kpi績效考核體系

kpi績效考核體系2.1績效考核體系定義2.1.1績效考核體系是由一組既獨(dú)立又互相關(guān)聯(lián)并能較完整地體現(xiàn)評價(jià)規(guī)定考核指標(biāo)構(gòu)成評價(jià)系統(tǒng)，績效考核體系建立，有助于評價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作基礎(chǔ)，也是保證考核成果精確、合理重要原因；2.1.2考核指標(biāo)是可以反應(yīng)業(yè)績目完畢狀況、工作態(tài)度、能力等級數(shù)據(jù)，是績效考核體系基本單位。2.2績效考核體系構(gòu)造2.2.1績效考核體系內(nèi)容業(yè)績考核：通過設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI），定期衡量各崗位員工重要工作完畢狀況。此類KPI考核重要在管理人員中進(jìn)行，其中部門經(jīng)理在季度考核和年度考核KPI指標(biāo)是不一樣。經(jīng)理如下其他管理人員只需在年度進(jìn)行KPI考核。KPI分為硬指標(biāo)（即定量指標(biāo)）與軟指標(biāo)（即定性指標(biāo)）兩類；計(jì)劃考核：即計(jì)劃完畢狀況考核，在每月度和季度動態(tài)衡量崗位員工努力程度和工作效果；在部門經(jīng)理考核中，季度和年度計(jì)劃完畢狀況考核又稱為“部門業(yè)績考核”；能力態(tài)度考核：衡量各崗位員工完畢本職工作具有各項(xiàng)能力,看待工作態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)，每年度進(jìn)行一次；部門滿意度考核：重要考核企業(yè)各部門在平常工作中配合和協(xié)調(diào)狀況與效果，每季度進(jìn)行一次。以上四部分內(nèi)容，在不一樣考核周期，針對不一樣考察對象，分別進(jìn)行不一樣組合。詳細(xì)《考核體系構(gòu)成表（表3）》：季度月年度考核周期/內(nèi)容部門業(yè)績部門滿部門業(yè)績ΣΣ部門能力月計(jì)劃KPIKPI被考核人（季度計(jì)劃）意度（年度計(jì)劃）月計(jì)劃滿意度態(tài)度部門經(jīng)理●●●●●●●●部門主管●●●●線長（組長）●●●●闡明1．“●”代表構(gòu)成指標(biāo)；2.3業(yè)績考核綜合簡介2.3.1總述業(yè)績考核是績效考核關(guān)鍵內(nèi)容。它通過對員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作成果考核，衡量和評價(jià)員工奉獻(xiàn)和對企業(yè)價(jià)值。業(yè)績考核包括KPI考核與非KPI考核兩項(xiàng)內(nèi)容。KPI（KeyProcessIndication）即關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)，代表崗位關(guān)鍵責(zé)任。2.3.2關(guān)鍵業(yè)績（KPI）指標(biāo)考核2.3.2.1選擇KPI原則成果導(dǎo)向：KPI指標(biāo)選擇要體現(xiàn)出成果優(yōu)先原則，首先考慮崗位工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定重要和次要項(xiàng)目，再根據(jù)其重要性進(jìn)行篩選，最終確定KPI指標(biāo)；可衡量性：KPI指標(biāo)應(yīng)具有可衡量性、可驗(yàn)證性。制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧企業(yè)長期目和短期利益；少而精：KPI指標(biāo)應(yīng)可以反應(yīng)出工作重要規(guī)定，該指標(biāo)能對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響，并能覆蓋大部分工作內(nèi)容；2.3.2.2KPI確定措施確定KPI應(yīng)以崗位闡明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)理解該崗位工作內(nèi)容并找出重要工作；進(jìn)行全面考核有助于衡量被考核人全面績效。在制定崗位KPI指標(biāo)時(shí)應(yīng)當(dāng)采用硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合方式，并根據(jù)崗位調(diào)整軟硬軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績考核體系中權(quán)重，制定出適合被考核人考核指標(biāo)。企業(yè)直線部門員工考核指標(biāo)以硬指標(biāo)為主，企業(yè)職能部門員工考核指標(biāo)以軟指標(biāo)為主。在可以反應(yīng)被考核人所有評價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要3-6個(gè)最能反應(yīng)出被考核人業(yè)績評價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)；KPI指標(biāo)制定過程是管理人員與員工雙向溝通過程，在項(xiàng)目選擇、權(quán)重設(shè)定、考核原則設(shè)計(jì)時(shí)都要使員工全面參與，積極承諾完畢指標(biāo)；企業(yè)KPI體系每兩年修訂一次。根據(jù)企業(yè)發(fā)展和管理方向和重點(diǎn)，由人力資源部牽頭組織，通過與被考核人雙向溝通討論，并結(jié)合部門及崗位職責(zé)、管理及經(jīng)營目（包括：財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部經(jīng)營管理、市場及發(fā)展與創(chuàng)新等方面）重新確定被考核人KPI指標(biāo)，將成果提交考核與薪酬委員會審批通過后即作為下一年度考核根據(jù)。2.3.2.3硬指標(biāo)硬指標(biāo)是以記錄數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把記錄數(shù)據(jù)作為重要評價(jià)信息，通過硬指標(biāo)信息直接提取或硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量成果業(yè)績考核指標(biāo)；硬指標(biāo)長處：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來源對，任何人進(jìn)行考核成果都同樣；硬指標(biāo)缺陷：基礎(chǔ)性工作規(guī)定高，硬指標(biāo)評價(jià)質(zhì)量依托于記錄數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)對性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化考核指標(biāo)中，硬指標(biāo)考核成果就難以客觀精確；硬指標(biāo)考核過程不靈活，難以在考核中發(fā)揮考核人有效判斷。2.3.2.4軟指標(biāo)軟指標(biāo)是由考核者對被考核人業(yè)績作主觀分析，直接給評價(jià)對象進(jìn)行打分或作出模糊評判業(yè)績考核指標(biāo)，軟指標(biāo)評價(jià)完全是運(yùn)用考核者知識和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評價(jià)，輕易受多種主觀原因影響；軟指標(biāo)長處：由于它不完全依托記錄數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考核人有效判斷，考慮所有有關(guān)原因，從更多角度認(rèn)識評價(jià)對象，當(dāng)評價(jià)所需數(shù)據(jù)很不充足、不可靠或評價(jià)指標(biāo)難以量化時(shí)候，軟評價(jià)在績效考核中有更重要作用；軟指標(biāo)缺陷：評價(jià)成果輕易受到評價(jià)者主觀意識影響和經(jīng)驗(yàn)局限，其客觀性和精確性在很大程度上取決于評價(jià)者素質(zhì)；評價(jià)成果穩(wěn)定性不夠，專斷主觀判斷常常導(dǎo)致不公平。2.3.2.5KPI考核體系構(gòu)成考核原則：對KPI考核原則作以闡明；KPI權(quán)重：根據(jù)構(gòu)成某崗位KPI指標(biāo)對崗位業(yè)績影響大小分別確定各自權(quán)重，KPI權(quán)重伴隨不一樣階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，例如，公司為了引導(dǎo)崗位員工投入更多資源開展某項(xiàng)工作，可以加大該項(xiàng)工作權(quán)重。一般在年度考核后由考核與薪酬委員會根據(jù)本年度考核狀況討論修訂下一年KPI權(quán)重；信息來源：打分所根據(jù)信息從何處得到，以多種有形資料為主；部門經(jīng)理KPI考核由四次季度考核和一次年度I考核構(gòu)成，季度與年度獨(dú)立考核；部門主管和線長KPI考核只在年度末考核。2.4計(jì)劃完畢狀況考核2.4.1總述為了突出績效管理過程性，提高考核精確性和及時(shí)性同步，減少考核難度和考核成本，除了使用KPI指標(biāo)進(jìn)行成果考核外，企業(yè)還需要對員工考核期內(nèi)非KPI工作完畢狀況及工作過程體現(xiàn)做出評估。詳細(xì)包括針對員工月工作計(jì)劃完畢狀況考核和針對中層管理人員月、季、年度部門工作計(jì)劃完畢狀況考核。重要考核工作計(jì)劃完畢狀況、計(jì)劃外工作完畢狀況，以及計(jì)劃內(nèi)未完畢工作原因和處理措施等內(nèi)容。其他非計(jì)件員工月度考核措施由部門自行確定，提議參照管理人員月度計(jì)劃考核進(jìn)行；2.4.2月度工作計(jì)劃完畢狀況考核部門經(jīng)理月工作計(jì)劃完畢狀況考核成績作為部門季度計(jì)劃完畢狀況考核部分基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)，其他員工月工作計(jì)劃完畢狀況考核成績作為其月度業(yè)績考核分?jǐn)?shù)和年度業(yè)績考核基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)；2.4.3季度工作計(jì)劃完畢狀況考核部門經(jīng)理在1、4、7、10月月初填寫《管理人員工作計(jì)劃書及考核表》，并與分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本季度工作計(jì)劃內(nèi)容和規(guī)定。計(jì)劃書原件交人力資源部存檔，復(fù)件由部門經(jīng)理本人查存。在考核時(shí)間內(nèi)由人力資源部統(tǒng)一組織考核。部門經(jīng)理在一種季度內(nèi)前兩個(gè)月月計(jì)劃考核分與本季度季計(jì)劃考核分加權(quán)平均得出部門經(jīng)理季度業(yè)績考核分?jǐn)?shù)。計(jì)算公式為：季度計(jì)劃考核得分=0.3*第一種月月計(jì)劃考核分+0.3*第二個(gè)月月計(jì)劃考核分+0.4*本季度季計(jì)劃考核分2.4.4年度工作計(jì)劃完畢狀況考核部門經(jīng)理在本年1月初填寫《管理人員工作計(jì)劃書及考核表》，并與分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本年度工作計(jì)劃內(nèi)容和規(guī)定。計(jì)劃書原件交人力資源部存檔，復(fù)件由部門經(jīng)理本人查存。在考核時(shí)間內(nèi)由人力資源部統(tǒng)一組織考核。部門經(jīng)理當(dāng)年四個(gè)季度計(jì)劃考核分?jǐn)?shù)與本年度年計(jì)劃考核分加權(quán)平均后即為年度計(jì)劃考核分。計(jì)算公式為：年度計(jì)劃考核得分=0.15*第一季度計(jì)劃考核分+0.15*第二季度計(jì)劃考核分+0.15*第三季度計(jì)劃考核分+0.15*第四季度計(jì)劃考核分+0.4*本年度年計(jì)劃考核分2.5能力、態(tài)度考核2.5.1總述能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具有能力，根據(jù)被考核人體現(xiàn)工作能力，參照能力考核原則，對被考核人所擔(dān)當(dāng)職務(wù)與其能力匹配程度做出評估；工作態(tài)度是對某項(xiàng)工作認(rèn)知程度及為此付出努力程度，它是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績轉(zhuǎn)化效果。工作態(tài)度考核可選用對工作業(yè)績可以產(chǎn)生較大影響考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作積極性和責(zé)任心等等；針對部門經(jīng)理、主管和線長（組長），分別對應(yīng)三套不一樣能力態(tài)度指標(biāo)體系。2.5.2能力態(tài)度指標(biāo)體系分管領(lǐng)導(dǎo)考核內(nèi)容與權(quán)重委員會考核內(nèi)容與權(quán)重部門內(nèi)主管考核內(nèi)容與權(quán)重被考核人計(jì)劃和執(zhí)行能力15%、推斷/建立期望與實(shí)現(xiàn)10%、授權(quán)10%、敏感性10%、處理問題/決策能力10%、精確性10%、團(tuán)體合作/發(fā)展10%、處理問題/矛盾15%、溝通能力10%、效率10%、責(zé)任心10%、創(chuàng)新矛盾10%、應(yīng)變能力5%、影響/說部門經(jīng)理創(chuàng)新能力10%、積極性能力10%、溝通能力10%、主服能力10%、溝通能力10%、敏感10%、責(zé)任心20%、協(xié)作性動性10%、靈活性5%、專業(yè)知性10%、鼓勵10%、評估/反饋/培10%、靈活性5%；識和技能10%訓(xùn)10%、專業(yè)知識和技能5%本部門經(jīng)理考核內(nèi)容與權(quán)重有關(guān)主管考核內(nèi)容與權(quán)重被考核人計(jì)劃和執(zhí)行能力20%、精確性15%、效率10%、敏感性10%、處理問題/矛盾20%、溝通能力主管責(zé)任心15%、創(chuàng)新能力10%、溝通能力10%、主15%、創(chuàng)新能力15%、積極性15%、責(zé)任心15%、動性10%、專業(yè)知識和技能10%專業(yè)知識和技能，10%直接主管有關(guān)線長被考核人考核內(nèi)容與權(quán)重考核內(nèi)容與權(quán)重敏感性15%、處理問題/矛盾20%、溝通能力計(jì)劃和執(zhí)行能力25%、精確性15%、效率15%、線長/組長15%、創(chuàng)新能力15%、責(zé)任心15%、專業(yè)知識創(chuàng)新能力10%、積極性15%、專業(yè)知識和技能20%和技能20%闡明詳情參見《企業(yè)能力/態(tài)度考核表》2.5.3能力態(tài)度考核方式考核人綜合考慮本年度該員工在工作中反應(yīng)出各項(xiàng)能力態(tài)度，參照評價(jià)等級闡明，并通過與相似崗位其他員工能力態(tài)度體現(xiàn)對比，最終確定該員工得分；能力態(tài)度評價(jià)等級分為5級，每項(xiàng)指標(biāo)均按百分制打分，通過將各項(xiàng)能力態(tài)度指標(biāo)得分加權(quán)求和，最終確定該員工本年度能力態(tài)度考核分?jǐn)?shù)；指標(biāo)和評價(jià)原則更改須經(jīng)企業(yè)考核與薪酬委員會集體決定；2.6部門滿意度考核2.6.1部門滿意度重要考核企業(yè)各部門在季度工作中配合狀況，其考核分按當(dāng)期比重計(jì)入考核總成績；2.6.2在每個(gè)季度考核時(shí)，由人力資源部搜集各部門滿意度評提成果并進(jìn)行匯總處理；其中，各部門對人力資源部部門滿意度評提成果直接送交考核與薪酬委員會主任，由其進(jìn)行成果處理；2.6.3人力資源部對滿意度評分詳細(xì)狀況應(yīng)予以保密，除非確有必要并經(jīng)企業(yè)副總經(jīng)理書面同意，除考核管理人員外，其他任何人無權(quán)查詢滿意度考核原始資料。2.7考核內(nèi)容及權(quán)重分派2.7.1權(quán)重確實(shí)定措施：根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導(dǎo)員工行為導(dǎo)向確定；根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況以及企業(yè)目前對不一樣工作崗位人員規(guī)定確；2.7.2考核內(nèi)容及權(quán)重分派考核內(nèi)容及權(quán)重分派表（表3）：周期/內(nèi)容月度考核季度考核年度考核/權(quán)重季度部門年度Σ部門能力月計(jì)劃KPIΣ月計(jì)劃KPI被考核人計(jì)劃滿意度計(jì)劃滿意度態(tài)度部門經(jīng)理100%40%40%20%30%40%15%15%部門主管100%40%30%30%線長（組長）100%50%30%20%例如：部門主管年度績效考核分中，整年12個(gè)月月度績效考核分?jǐn)?shù)平均分占40%，KPI闡明占30%，能力態(tài)度占30%；2.7.3績效考核構(gòu)成與關(guān)系績效考核關(guān)系總表（表4）月季度年度被考考核人月度季度部門年度Σ月度Σ部門能力核人KPIKPI計(jì)劃計(jì)劃滿意度計(jì)劃計(jì)劃滿意度態(tài)度企業(yè)分管領(lǐng)導(dǎo)100%100%100%100%100%50%1