淺析國有企業(yè)崗位設置現(xiàn)狀及對策分析

摘要：目前經(jīng)濟全球化和市場全球化的經(jīng)濟發(fā)展形勢給我國企業(yè)帶來很大的發(fā)展機遇和挑戰(zhàn)，尤其是我國的經(jīng)濟發(fā)展模式正處于轉型期，如何正確面對全球經(jīng)濟發(fā)展形勢，合理利用機遇和挑戰(zhàn)成為當下國有企業(yè)需要認真考慮的事情。我國國有企業(yè)是經(jīng)濟發(fā)展的主力，在承擔一般性經(jīng)濟責任的同時還需要承擔很多社會責任，因此國有企業(yè)在我國經(jīng)濟體系中作用顯著。在當前時代背景之下，國有企業(yè)需要認真分析自身實際情況，根據(jù)市場發(fā)展規(guī)律合理進行崗位設置，確保組織結構符合發(fā)展需要，秉持科學的崗位設置優(yōu)化原則開展優(yōu)化工作，在認真分析崗位設置現(xiàn)狀的前提下綜合所有影響因素提出崗位設置方案，確保達到人崗匹配的目的。國有企業(yè)開展崗位設置優(yōu)化工作不僅可以合理優(yōu)化組織架構，也可以確保人力資源使用和開發(fā)的規(guī)范性，發(fā)揮人才對于實現(xiàn)崗位責任的加成作用，利用人才和崗位的匹配性，發(fā)揮出崗位在企業(yè)發(fā)展過程中應有的作用。關鍵詞：國有企業(yè)；崗位設置；對策分析一、企業(yè)崗位概述崗位是企業(yè)為了完成自身的發(fā)展目標而設置的工作職位，是企業(yè)專業(yè)分工的結果和基本單元。所謂的崗位設置就是企業(yè)定崗的過程，存在的主要目的是為了確保企業(yè)可以對工作人員分配任務，規(guī)定企業(yè)員工工作責任。企業(yè)為了確保崗位設置的科學性和先進性，需要認真了解員工的基本情況和能力水平，將職工的基本情況和崗位的性質(zhì)、任務、職責、勞動條件、工作環(huán)境以及崗位所需要的其他條件和員工的特點性格以及能力水平進行匹配，按照“人崗匹配”的原則分配崗位，并且明確崗位規(guī)范和崗位責任。在企業(yè)內(nèi)部制定明確的規(guī)章制度，闡明崗位的權限，確保員工可以明確自身承擔的責任和享受的權利，并且針對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標，將其分解成小的指標分配到每一個崗位上，方便工作人員通過實現(xiàn)工作責任進而完成企業(yè)的整體發(fā)展目標。企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展需求以及戰(zhàn)略目標開展崗位設置工作時采取的方式和原則有所不同，但是前提都需要進行崗位分類，根據(jù)崗位性質(zhì)和要求開展崗位設置優(yōu)化工作。具體來說，企業(yè)崗位可以分為以下幾個方面：一，決策崗位。決策崗位是企業(yè)的管理層，主要負責制定企業(yè)發(fā)展目標、決定企業(yè)走向以及審批經(jīng)理層建議和行動等內(nèi)容；二，管理崗位。管理崗位一般是指企業(yè)的經(jīng)理層以及一些部門主管等，主要是承擔具體實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標、組織開展各項工作任務、確保實現(xiàn)部門業(yè)績指標等責任，一般來說企業(yè)的管理部門包括黨務政務管理、專業(yè)技術管理、人力資源管理、生產(chǎn)營銷管理以及財務管理。除此之外，還有科研成果管理、檔案管理等其他管理部門；三，專業(yè)技術崗位。所謂的專業(yè)技術崗位是指專門從事專業(yè)技術工作，該部門的工作人員具備崗位需要的專業(yè)技術知識和能力水平。技術崗位是企業(yè)十分重要的崗位類型之一，要求進行崗位設置時必須從專業(yè)技術工作的規(guī)律和特點出發(fā)，明確專業(yè)人員需要承擔的崗位任務，并且為完成崗位職責勤奮努力；四，執(zhí)行崗位。執(zhí)行崗位是根據(jù)企業(yè)具體需要設置的操作性崗位，主要負責行政或者是服務性的工作任務，由此可見執(zhí)行崗位是企業(yè)最基礎的組織結構成分，基本上就是根據(jù)領導的安排開展執(zhí)行任務，因此執(zhí)行崗位自主性比較低，雖然具備較高的可執(zhí)行度但是靈活性比較差，在企業(yè)日常管理中地位比較低。企業(yè)崗位設置秉持的原則：一，規(guī)律性原則。首先企業(yè)為了保障實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展需要從崗位設置和管理的角度入手，順應時代的發(fā)展規(guī)律制定崗位設置方案，并且保證崗位設置理念和方案科學合理。對此，企業(yè)需要認真分析和掌握企業(yè)員工的基本情況，根據(jù)崗位的性質(zhì)和職責要求選擇合適的員工，確保員工可以實現(xiàn)崗位職責和要求。此外，企業(yè)在開展崗位設置工作時需要體現(xiàn)“按需設崗”的原則，確保企業(yè)可以有效控制人力成本；二，適用性原則。企業(yè)在知識經(jīng)濟時代需要正確認識人才的價值，不斷優(yōu)化崗位設置工作，確保崗位設置可以保證自身的時代性以及先進性，根據(jù)崗位數(shù)量動態(tài)調(diào)整人力資源需求量；三，現(xiàn)實性原則。企業(yè)綜合考慮自身實際情況，根據(jù)業(yè)務要求確定崗位數(shù)量以及責任標準，體現(xiàn)出業(yè)務性質(zhì)的差異性；四，因事設崗原則。企業(yè)在當前時代背景下需要秉持因事設崗的原則，改善人浮于事、效率低下的現(xiàn)狀，根據(jù)需求設置崗位、根據(jù)崗位選擇員工，盡量達到精簡組織架構、充分提升企業(yè)管理效率。二、國有企業(yè)崗位的重要性（一）有利于提升國有企業(yè)人力資源管理效率國有企業(yè)開展崗位設置優(yōu)化工作，可以進一步提升人力資源的管理效率，確保合適的人待在合適的崗位上發(fā)揮自身最大價值。國有企業(yè)在認真研究崗位特點和責任要求的基礎上選擇合適的員工，按照“人崗匹配”的原則設置崗位和員工，在很大程度上提升了崗位工作效率，充分調(diào)動員工的積極性和主動性，為實現(xiàn)國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標奠定基礎。實現(xiàn)人崗匹配也是提升人力資源管理效果的有效手段，可以有效避免國有企業(yè)出現(xiàn)人才流失的情況，有利于國有企業(yè)憑借崗位設置優(yōu)化創(chuàng)新選人用人機制，提高對人員招聘和設置的把控性，確保人才可以在合適的崗位上發(fā)揮自身能力，創(chuàng)造更大的崗位價值，實現(xiàn)崗位常態(tài)化發(fā)展。（二）為國有企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展奠定堅實基礎崗位設置可以為國有企業(yè)留住人才，給予人才更多實現(xiàn)自身價值的空間，為國有企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展奠定人才基礎。國有企業(yè)在開展崗位設置工作的過程中，秉持科學合理的思路方法，充分挖掘開發(fā)人才的價值和潛力，引入“鲇魚效應”，并且使用優(yōu)勝劣汰的方式將合適的人才安置在崗位上，隨時進行崗位調(diào)整和優(yōu)化，對不達標的員工進行崗位調(diào)整，進一步保證崗位發(fā)展的活力，也給予更多人才競爭崗位的機會，發(fā)揮崗位的職能性為國有企業(yè)吸收更多先進人才，在國有企業(yè)內(nèi)部形成優(yōu)秀的管理團隊，實現(xiàn)崗位設置和崗位優(yōu)化的目的。（三）降低國有企業(yè)的發(fā)展成本國有企業(yè)在發(fā)展的過程中需要付出很多成本，其中人力成本在企業(yè)發(fā)展的成本中所占比重很大，尤其是在當前知識經(jīng)濟時代，考慮到人才的重要價值，企業(yè)為了實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展勢必需要投入更多的成本吸收高端人才。此時，國有企業(yè)開展崗位設置優(yōu)化工作，可以從崗位設置的角度確保人才和崗位匹配的科學性，保證人才可以在自己的崗位上發(fā)揮最大價值，實現(xiàn)人才和崗位設置最高性價比，避免國有企業(yè)人才流失對企業(yè)業(yè)務發(fā)展造成的經(jīng)濟損失。而且先進科學的崗位設置方案也可以有效利用現(xiàn)有的人力資源，減少人才招聘數(shù)量，降低人才招聘成本，有效緩解企業(yè)發(fā)展壓力。三、國有企業(yè)崗位設置現(xiàn)狀（一）企業(yè)崗位設置不合理部分的國有企業(yè)并沒有根據(jù)自身的發(fā)展情況適當調(diào)整崗位數(shù)量，導致國有企業(yè)出現(xiàn)“人多崗少”或者是“崗多人少”的局面。從整體效果來看，無論是人多崗少還是崗多人少都會影響國有企業(yè)的發(fā)展進程，崗多人少可能會造成企業(yè)員工人浮于事的工作心態(tài)、人多崗少則會導致員工看不到職業(yè)生涯發(fā)展前景、逐漸喪失工作主動性。若是國有企業(yè)自身的崗位編制出現(xiàn)不科學的地方，就會導致國有企業(yè)的崗位設置出現(xiàn)問題，不能有效滿足國有企業(yè)發(fā)展需求。其次，國有企業(yè)崗位類別員工比例不合理。部分的國有企業(yè)在崗位類別定位方面不準確，沒有根據(jù)發(fā)展目標和需求設置崗位分類，在專業(yè)技術崗位方面崗位分類和人員配置比較少。國有企業(yè)在崗位設置目的方面也存在一些誤區(qū)，認為崗位設置的目的只是為了調(diào)整崗位數(shù)量或者是類別，沒有形成崗位設置和人力資源管理相融合的理念思維，而且設置的崗位也沒有隨著時代的發(fā)展變化及時進行調(diào)整，導致崗位設置目的不合理。國有企業(yè)在人力資源管理方面沒有普通企業(yè)那樣靈活，一些人事管理決定也不是在崗位分析的前提下產(chǎn)生的，因此崗位設置無法有效滿足企業(yè)的業(yè)務需求。（二）崗位設置重視度不夠國有企業(yè)管理層沒有充分認識到崗位設置的重要價值，因此對于崗位設置并沒有形成很高的重視，在崗位設置方面投入的精力和資源不夠、對崗位設置政策解讀不到位，并沒有站在企業(yè)整體發(fā)展的角度看待崗位設置工作的價值。另外，一些國有企業(yè)管理層想要確保內(nèi)部的穩(wěn)定性，不愿意在崗位設置方面花費功夫，害怕因為崗位設置導致企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)矛盾，因此沒有及時開展崗位設置優(yōu)化工作。除此之外，國有企業(yè)的管理層可能認為自身的崗位設置并沒有問題，沒有充分考慮崗位設置的先進性和時代性，根據(jù)市場規(guī)律的發(fā)展趨勢以及企業(yè)的實際情況及時調(diào)整崗位數(shù)量和崗位內(nèi)容，導致自身的崗位設置逐漸落伍，在很大程度上影響企業(yè)的發(fā)展進度。（三）相關人員專業(yè)素質(zhì)有待加強國有企業(yè)在崗位設置方面缺乏高素質(zhì)管理人員，現(xiàn)有的管理隊伍不能充分滿足現(xiàn)代化企業(yè)崗位設置優(yōu)化的要求，導致國有企業(yè)崗位設置不合理，無法緊跟時代發(fā)展的步伐。企業(yè)內(nèi)部的崗位設置管理人員在專業(yè)素質(zhì)方面有待提升，管理人員對企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標以及企業(yè)實際情況、市場發(fā)展情況缺乏全面足夠的了解和認識，導致設計的崗位設置方案不全面，缺乏科學性，無法為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供有效助力。另外，管理人員對現(xiàn)代化企業(yè)管理內(nèi)容沒有足夠的了解，制定出的崗位設置方案不適合當前現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展趨勢，企業(yè)在吸收人才、加強自身人才隊伍建設方面做得不到位，沒有充分根據(jù)自身的需求開展人才招聘和開發(fā)計劃，導致人才和崗位之間不匹配，無法為人才提供足夠的保障。四、國有企業(yè)崗位設置優(yōu)化對策（一）構建科學完善崗位管理制度國有企業(yè)應當破除傳統(tǒng)崗位設置理念的弊端，實現(xiàn)“因需設崗，因崗選人”的用人選人標準，深化人事管理改革，在企業(yè)內(nèi)部構建公平、民主、競爭、擇優(yōu)的管理制度框架，不斷提升崗位設置工作的透明度和科學性，確保崗位設置可以滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求。首先，管理人員需要充分了解企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標以及當前企業(yè)面臨的外部因素和內(nèi)部因素，綜合所有因素條件制定崗位設置方案，按照崗位標準和要求挑選合適的人才。采用競爭上崗的原則，采用契約化管理的方式對企業(yè)工作人員開展管理工作，落實企業(yè)聘用合同制規(guī)定，在企業(yè)內(nèi)部營造競爭氛圍，促使員工積極工作，為企業(yè)發(fā)展貢獻最大助力。（二）提高對崗位設置的重視和優(yōu)化國有企業(yè)優(yōu)化崗位設置的前提是提高對于崗位設置的重視程度，在崗位設置優(yōu)化方面投入更多資源。在當前知識經(jīng)濟的時代背景下，國有企業(yè)只有正確認識到資源和人才的重要性，才能制定科學合理的制度吸收人才、開發(fā)人才，促使人才自發(fā)主動為企業(yè)奉獻。崗位設置是國有企業(yè)優(yōu)化組織架構的有效方式，企業(yè)管理人員通過科學調(diào)整企業(yè)的部門職位，確保員工可以找到適合自己的崗位位置，避免員工對崗位產(chǎn)生厭煩的感覺。另外，企業(yè)需要在內(nèi)部加強崗位設置重要性的宣傳力度，促使員工正確認識到崗位設置的價值，對崗位調(diào)整保持理解心態(tài)，配合企業(yè)優(yōu)化崗位設置。（三）注重相關人員專業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)國有企業(yè)為了適應現(xiàn)代企業(yè)管理制度的轉變，需要對企業(yè)的員工提出更高要求。首先，企業(yè)管理部門、人力資源管理部門、財務部門等需要不斷提升員工的專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務能力，確保員工可以適應部門現(xiàn)代化管理改革的發(fā)展進程；其次，企業(yè)管理人員更新自身的管理理念，利用先進的管理制度優(yōu)化企業(yè)管理模式；最后，通過培訓提升員工的敬業(yè)精神和企業(yè)服務精神，憑借培訓提升員工能力水平，借此幫助員工更好地適應崗位新要求、發(fā)揮自身的能力作用，整體提升企業(yè)的管理水平。（四）多管齊下的部門崗位優(yōu)化方式方法國有企業(yè)建立健全自身的崗位管理制度以及相關配套機制建設。首先完善企業(yè)的績效考核制度、培訓晉升機制等相關配套建設。企業(yè)根據(jù)崗位需求和發(fā)展需要制定科學合理的績效考核制度，并且憑借合理的績效考核制度優(yōu)化組織結構和崗位設置，保證人崗匹配，促使員工積極實現(xiàn)崗位目標。管理人員做好崗位設置優(yōu)化工作，利用培訓機制和內(nèi)部流動機制確保崗位設置更加合理，利用去行政化、扁平化管理、任期制管理、減員不減薪等措施，有針對性控制企業(yè)人力成本，有效提升員工的專業(yè)素質(zhì)和能力水平，給予員工轉崗調(diào)職的機會，確保員工找到適合自己的崗位位置，憑借自身對于崗位的喜愛激發(fā)自身工作動力。（五）開辟技術晉升通道大部分國企都是職能金字塔結構，員工發(fā)展機會越來越小，不利于人才吸引培養(yǎng)，為了滿足公司持續(xù)發(fā)展對專業(yè)技術人員綜合能力的要求及鼓勵員工“多學習、多取證、多進步”的政策方針，企業(yè)可以為專業(yè)技術人員在公司的職業(yè)提升提供技術性崗位晉升通道，進而形成動態(tài)性、全面性的價值分