員工考核管理辦法

ZZ員工考核管理辦法1

zz

員工考核管理辦法

北大縱橫管理咨詢公司

二零零一年九月

目錄

第一章總則..........................................1

第二章考核方法......................................2

第三章季度考核......................................7

第四章年度考核.....................................10

第五章申訴及其處理.................................13

第六章附則.........................................14

附件一季度考核流程圖...............................15

附件二考核評(píng)分表及填表說明.........................16

附件三考核指標(biāo)評(píng)定表...............................28

附件四考核統(tǒng)計(jì)表...................................40

附件五考核申訴流程圖、表格.........................53

附件六中層管理人員周邊考核交叉表...................56

第一章總則

第一條適用范圍

ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限責(zé)任公司（下列簡(jiǎn)稱公司）的所有員工均需參

加考核?？偨?jīng)理由董事會(huì)負(fù)責(zé)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。

考核對(duì)象具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務(wù)、銷

售/營(yíng)銷、技術(shù)、財(cái)務(wù)、工勤等各類人員。分公司經(jīng)理考核參見《北

京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司業(yè)績(jī)合同管理辦法》。

第二條考核目的

員工考核的目的是通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，幫助員工提升

自身工作水平，從而有效提升公司整體績(jī)效。

第三條考核原則

考核工作遵循下列原則：

（一）以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向；

（二）定性與定量考核相結(jié)合；

（三）公平、公正；

（四）多角度考核。

第四條考核用途

考核結(jié)果的用途要緊表達(dá)在下列幾個(gè)方面：

（一）薪酬分配；

（二）職務(wù)升降；

（三）崗位調(diào)動(dòng)；

（四）員工培訓(xùn)I。

第二章考核方法

第五條考核周期

考核分為季度考核與年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十

日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。

第六條考核職責(zé)劃分

（一）考核管理委員會(huì)職責(zé)

由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、四總師、人力資源部部長(zhǎng)構(gòu)成公司考核

管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)下列職責(zé)：

1、最終考核結(jié)果的審批；

2、中層管理人員考核等級(jí)的綜合評(píng)定；

3、員工考核申訴的最終處理。

（二）人力資源部職責(zé)

作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，要緊負(fù)責(zé)：

1、對(duì)各部門進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；

2、對(duì)各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

3、匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；

4、協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；

5、對(duì)各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；

6、對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；

7、為每位員工建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)

升降、崗位調(diào)動(dòng)等的根據(jù)；

（三）各部門主管的職責(zé)

1、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；

2、負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；

3、負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；

4、負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計(jì)劃與考核標(biāo)準(zhǔn)；

5、負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分；

6、負(fù)責(zé)本部門員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定；

7、負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃；

第七條考核關(guān)系

考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核。不

一致考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不一致的考核關(guān)系，見表1。

表1考核關(guān)系表

考核對(duì)象考核關(guān)系

中高層管理人員直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考

核

工勤人員一直接上級(jí)考核

部門通常人員直接上級(jí)、同級(jí)考核

第八條考核維度

考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不一致角度、不一致方面。包含

績(jī)效維度、能力維度、態(tài)度維度。

每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)構(gòu)成，對(duì)不一致的考核對(duì)象使

用不一致的考核維度、不一致的測(cè)評(píng)指標(biāo)。

(-)績(jī)效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從下列

三個(gè)方面考核：

1、任務(wù)績(jī)效：表達(dá)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)

應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。具體參見《北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公

司考核指標(biāo)》。

2、周邊績(jī)效：表達(dá)對(duì)有關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。

3、管理績(jī)效：表達(dá)管理人員對(duì)部門工作管理的結(jié)果。

(二)能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力

與崗位所需要的素養(yǎng)能力。能力維度考核分為素養(yǎng)能力與專業(yè)技術(shù)能

力。其中素養(yǎng)能力要緊包含下列幾類：

1、人際交往能力

2、影響力

3、領(lǐng)導(dǎo)能力

4、溝通能力

5、推斷與決策能力

6、計(jì)劃與執(zhí)行能力

（三）態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度與工作作風(fēng)。態(tài)度考

核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。

第九條考核指標(biāo)的權(quán)重

權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，與該指標(biāo)

由不一致的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。具體權(quán)重見季度考核與年

度考核的有關(guān)內(nèi)容。

第十條考核程序

各考核人對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分；人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總所有人

的的評(píng)分，然后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋到有關(guān)主管；主管根據(jù)得分確定被考

核人的綜合評(píng)定等級(jí)，上報(bào)人力資源部；人力資源部將所有綜合評(píng)定

結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)審批后反饋到部門，由部門主管將最終考核結(jié)

果反饋給被考核人。

第十一條考核評(píng)分

考核評(píng)分表中的所有考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分,

具體定義與對(duì)應(yīng)關(guān)系如表2：

表2評(píng)分等級(jí)定義表

等級(jí)ABCD

定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目

標(biāo)

得分100857050

第十二條綜合評(píng)定等級(jí)

（一）根據(jù)個(gè)人評(píng)分情況與比例限制綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)。綜合評(píng)

定結(jié)果共分為五級(jí)，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格，具體定

義見表3。

表3綜合評(píng)定等級(jí)定義表

等

優(yōu)良^中基本合格不合格

級(jí)

實(shí)際表現(xiàn)顯實(shí)際表現(xiàn)達(dá)實(shí)際表實(shí)際表現(xiàn)實(shí)際表

著超出預(yù)期到或者部分現(xiàn)基本基本達(dá)到現(xiàn)未達(dá)

計(jì)劃/目標(biāo)或超過預(yù)期計(jì)達(dá)到預(yù)預(yù)期計(jì)劃/到預(yù)期

者崗位職責(zé)/戈V目標(biāo)或者期計(jì)劃/目標(biāo)或者計(jì)劃/目

分工要求，在崗位職責(zé)/分目標(biāo)或崗位職責(zé)/標(biāo)或者

計(jì)劃/目標(biāo)或工要求，在計(jì)者崗位分工要崗位職

定

者崗位職責(zé)/戈1/目標(biāo)或者職責(zé)/分求，在要責(zé)/分工

義

分工要求所崗位職責(zé)/分工要求，緊方面有要求，在

涉及的各個(gè)工要求所涉無明顯明顯不足很多方

方面都取得及的要緊方失誤?；蛘呤媸д`

特別出色的面都取得比誤。或者要

成績(jī)較出色的成緊方面

績(jī)有重大

失誤。

(-)比例限制：在綜合評(píng)定等級(jí)時(shí)，關(guān)于不一致類型人員有等

級(jí)比例限制。具體限制比例見下表：

表4綜合評(píng)定等級(jí)比例限制表

等級(jí)比例限制

人員類別基本合不合評(píng)定人

優(yōu)優(yōu)與良中

格格

高層管理不限不限

20%40%不限制總經(jīng)理

人員制制

中層管理不限不限考核管理

15%30%不限制

人員制制委員會(huì)

不限不限

通常人員10%20%不限制部門主管

制制

“優(yōu)”、“良”等級(jí)的綜合評(píng)定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)

比例限制確定。考核綜合得分大于等于60分小于70分的等級(jí)評(píng)定為

“基本合格”，小于60分等級(jí)評(píng)定為“不合格”。“中”由主管根據(jù)得

分與等級(jí)的定義描述自己評(píng)定。

第三章季度考核

第十三條季度考核范圍

季度考核對(duì)象包含中層管理人員與部門內(nèi)通常人員(包含技術(shù)、

財(cái)會(huì)、行政事務(wù)職系的員工)、工勤人員三類。

第十四條季度考核維度與權(quán)重

針對(duì)不一致的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不一致。

（一）中層管理人員

表5中層管理人員考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人季度考核權(quán)重

任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)50%

績(jī)有關(guān)部門部長(zhǎng)/

周邊績(jī)效30%

效主任

管理績(jī)效直接上級(jí)、下級(jí)20%

（-）通常人員

表6通常人員（工勤人員除外）考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人季度考核權(quán)重

任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)70%

上級(jí)、同部門人

態(tài)度30%

員

（三）工勤人員

表7工勤人員考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人季度考核權(quán)重

任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)70%

態(tài)度直接上級(jí)30%

第十五條季度考核時(shí)間

（一）第一季度考核：4月1日—10日；

（二）第二季度考核：7月1日—10日；

（三）第三季度考核：9月20日一30日；

（四）第四季度考核：1月1日一10日。

各部門考核的具體安排由人力資源部負(fù)責(zé)通知與組織。

第十六條季度考核流程

季度考核流程包含下列幾個(gè)步驟：

（一）啟動(dòng)考核：人力資源部在季度初啟動(dòng)考核工作。上季度

的考核評(píng)定與下季度工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。

（二）制定員工季度工作計(jì),劃，選擇考核指標(biāo)與權(quán)重

1、在季度初五日以內(nèi)，員工直接上級(jí)根據(jù)職務(wù)說明書與實(shí)際工

作要求，就季度要緊工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考

核人面談，共同討論填寫《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》中任務(wù)績(jī)效部

分。從崗位可選考核指標(biāo)（參見《北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核

指標(biāo)》）中選擇3?5個(gè)指標(biāo)，確定要求達(dá)到的程度，并在任務(wù)績(jī)效指

標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作

為本季度的工作指導(dǎo)與考核根據(jù)。

2、每個(gè)月末考核雙方就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃

執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績(jī)效考核

直接上級(jí)評(píng)分表》。員工直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指

出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。

（三）員工自評(píng)

季度結(jié)束后，下季度開始三日內(nèi)，被考核人從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)

度方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，填寫《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》中完成情況

部分，并與下一季度的《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》一起交直接上級(jí)。

（四）評(píng)價(jià)

1、直接上級(jí)就工作績(jī)效與被考核人面談，共同商定上季度任

務(wù)目標(biāo)完成情況（同時(shí)討論確定下一季度目標(biāo)、計(jì)劃）。

2、直接上級(jí)對(duì)被考核人的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)價(jià)

意見，在《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》中填寫考核評(píng)分部分。

3、有同級(jí)與下級(jí)考核的人員，人力資源部組織相應(yīng)同級(jí)與下

級(jí)考核人提出評(píng)價(jià)意見，完成評(píng)分表。

4、人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總考核得分。通常人員得分反饋給各部

門主管，主管根據(jù)下屬得分與部門比例限制確定被考核者的綜合評(píng)定

等級(jí)，報(bào)人力資源部。中層管理人員得分上報(bào)考核管理委員會(huì)討論確

定綜合評(píng)定等級(jí)。

（五）審批

人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報(bào)考核管理委員會(huì)審批。

第十七條季度考核結(jié)果的用途

季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績(jī)效工資，間接影響年度考核

結(jié)果?？己私Y(jié)果關(guān)于薪酬具體影響見《北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司

薪酬設(shè)計(jì)方案》。

第四章年度考核

第十八條年度考核范圍

年度考核分為個(gè)人考核與部門考核兩種情況。

（一）個(gè)人年度考核：要緊是對(duì)員工本年度的工作業(yè)績(jī)、工作能

力與工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對(duì)員工的長(zhǎng)期進(jìn)展與能

力長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作

為晉升、淘汰、評(píng)聘與計(jì)算年終獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的根據(jù)。除總經(jīng)理外的公

司員工均需進(jìn)行年度考核。

（二）對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間

不足六個(gè)月或者有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)能夠

不參加年度考核，考核結(jié)果視為中。

（三）部門年度考核：反映部門整體關(guān)于公司的奉獻(xiàn)。

第十九條個(gè)人年度考核流程

個(gè)人年度考核流程分為下列幾個(gè)步驟：

（一）個(gè)人年度考核與第四季度考核一起進(jìn)行。年度考核增加了

能力考核指標(biāo)。年度考核的具體得分為：

1、高層管理人員以外的個(gè)人年度考核得分=個(gè)人4個(gè)季度考核

得分的平均值X70%+個(gè)人能力考核得分X30%

2、高層管理人員年度考核得分=績(jī)效考核得分義70%+個(gè)人

能力考核得分X30%

（二）參加年度考核的所有員工，由其直接主管在每年度一月十

日前對(duì)《能力考核評(píng)分表》中有關(guān)項(xiàng)目評(píng)價(jià)評(píng)分。

（三）年度考核評(píng)定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人

力資源部。

（四）人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)批

準(zhǔn)。

第二十條個(gè)人年度考核結(jié)果的用途

個(gè)人年度考核結(jié)果要緊作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金

發(fā)放、聘任職稱等工作的根據(jù)。關(guān)于薪酬的具體影響參見《北京ZZ

房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案》。

根據(jù)考核結(jié)果的不一致，公司對(duì)每個(gè)員工給予不一致的處理，通

常有下列幾類：

（一）職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)

象。年度考核不合格的員工給予行政降級(jí)處理。

（二）工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)”一“良”

或者以上者，與連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級(jí)在本職系本

職稱系列內(nèi)晉升一級(jí)。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或者連續(xù)兩年考核

結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級(jí)下調(diào)一級(jí)，關(guān)于連續(xù)兩年考核結(jié)

果為“不合格”的員工或者連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工

進(jìn)行待崗處理。

（三）年度獎(jiǎng)金分配。在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)不一致的考核結(jié)果對(duì)

應(yīng)不一致的考核系數(shù)。具體見《北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)

計(jì)方案》全面說明。

（四）職稱聘任：年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為破格聘任對(duì)

象。

第二十一條部門考核

（一）部門考核方式：部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個(gè)部門

的主管四個(gè)季度的任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效的平均得分作為部門的年度

考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序，然后由考核管理委員會(huì)按照與

中層管理人員評(píng)定時(shí)類似的比例限制確定各個(gè)部門的綜合評(píng)定等級(jí)。

分公司不參與部門排序，分公司經(jīng)理的綜合評(píng)定等級(jí)即為分公司的評(píng)

定等級(jí)。

（二）部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定公司部門年

終獎(jiǎng)金分配方案。具體參見《北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計(jì)

方案》。

第五章申訴及其處理

第二十二條申訴受理機(jī)構(gòu)

被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清晰或者者持有異議，能夠采取書面形

式向人力資源部申訴?？己斯芾砦瘑T會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)

構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，通常申訴由人力

資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。

第二十三條提交申訴

員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包含：申

訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。

第二十四條申訴受理

（-）人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受

理的答復(fù)。關(guān)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)根據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予

受理。

（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行

調(diào)查，然后與員工所在部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力

資源部上報(bào)考核管理委員會(huì)處理。

（三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)

申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處

理，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會(huì)在接到申訴后，一周

內(nèi)務(wù)必就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。

（四）全面流程見附件五《申訴流程圖》。

第六章附則

第二十五條考核過程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考

核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。

第二十六條本辦法由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。

第二十七條本辦法實(shí)施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本辦

法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。

第二十八條本辦法自頒布之日起實(shí)施。

附件一季度考核流程圖

Y

本季度考核結(jié)束

附件二考核評(píng)分表及填表說明

表2-1中層管理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表（季度）

考核期間：年月至年月

部岡

姓名口季度

門位

序

號(hào)指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD

任

1

務(wù)2

績(jī)3

效4

50

績(jī)%5

效2.5

1溝通效果

管%

理2.5

2工作分配

績(jī)%

2.5

效3卜屬進(jìn)展

10%

2.5

%4管理力度

%

簽字：

考核人

年月日

表2-2高層管理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表（年度）

考核期間：年月至年月

部岡

姓名□年度

門位

序

號(hào)指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD

績(jī)

任1

效

務(wù)2

3

績(jī)

效4

5

35

%

1.75

1

效果

溝通

%

管

1.75

2

理

分配

工作

%

績(jī)

1.75

3

進(jìn)展

下屬

效

%

7%

1.75

4

力度

管理

%

：

簽字

考核人

日

月

年

核；

度考

行年

只進(jìn)

人員

管理

高層

1、

備注：

理。

司經(jīng)

分公

包含

2、不

表2-3中高層管理人員周邊績(jī)效同級(jí)考核評(píng)分表

表2-4中層管理人員管理績(jī)效直接下級(jí)考核評(píng)分表（季度）

考核期間：年月至年月

被考核人部

岡位口季度

姓名門

序評(píng)價(jià)

權(quán)重

管號(hào)指標(biāo)

理ABCD

績(jī)1溝通效果2.5%

效2工作分配2.5%

10

%3下屬進(jìn)展2.5%

4管理力度2.5%

簽字：

考核人

年月日

表2-5高層管理人員管理績(jī)效直接下級(jí)考核評(píng)分表

考核期間：年月至年月

被考核人部L-U1二

岡位口年度

姓名門

序評(píng)價(jià)

權(quán)重

號(hào)指標(biāo)

管ABCD

理

1溝通效果1.75%

績(jī)

效2工作分配1.75%

7%3下屬進(jìn)展1.75%

4管理力度1.75%

簽字：

考核人

年月日

表2-6中高層管理人員能力考核評(píng)分表

考核期間：年月至年月

姓岡

部門年度

名位

指標(biāo)要素ABCD

建立關(guān)系

人際交往能力團(tuán)隊(duì)合作

3%解決矛盾

敏感性

團(tuán)隊(duì)進(jìn)展

說服力

影響力3%

應(yīng)變能力

影響能力

評(píng)估

反饋與訓(xùn)練

能授權(quán)

領(lǐng)導(dǎo)能力5%

能力激勵(lì)

力素建立期望

30質(zhì)責(zé)任管理

%20%口頭溝通

溝通能力3%傾聽

書面溝通

戰(zhàn)略思考

創(chuàng)新能力

推斷與決策能

解決問題能力

力3%

推斷評(píng)估能力

決策能力

準(zhǔn)確性

計(jì)劃與執(zhí)行能

效率

力3%

計(jì)劃與組織

專業(yè)知識(shí)技能10%

考

核簽字：

人年月日

備注：此表由被考核人的直接上級(jí)填寫。

表2-7通常人員（工勤人員除外）績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表

考核期間：年月至年月

被考

部UU［工

核人岡位季度

姓名n

序

號(hào)指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD

任

務(wù)1

績(jī)績(jī)

2

效效

3

7%0

4

5

積極3.75

1

性%

協(xié)作3.75

2

態(tài)度性%

15%責(zé)任3.75

3

心%

紀(jì)律3.75

4

性%

考核簽字:

人年月日

表2-8通常人員（工勤人員除外）態(tài)度考核同級(jí)評(píng)分表

考核期間：年月至年月

考核人L_LJ

部門岡位季度

姓名

序指標(biāo)/同級(jí)一：同級(jí)二：同級(jí)三：同級(jí)四：同級(jí)五：

號(hào)

權(quán)重

ABCDABcDABCDABCDABCD

積極

1性

態(tài)3.75%

度協(xié)作

2性

1%53.75%

責(zé)任

3心

3.75%

紀(jì)律

4性

3.75%

簽字：

考核人

年月日

備注：

表2-9通常人員能力考核評(píng)分表

考核期間：年月至年月

被考

核人部門岡位年度

姓名

指標(biāo)/權(quán)重要素ABCD

建立關(guān)系

人際交往能力

團(tuán)隊(duì)合作

4%

敏感性

說服力

影響力4%

能影響能力

能力口頭溝通

力素溝通能力4%傾聽

30質(zhì)書面溝通

%創(chuàng)新能力

20%推斷與決策能

解決問題能力

力4%

推斷評(píng)估能力

準(zhǔn)確性

計(jì)劃與執(zhí)行能

效率

力4%

計(jì)劃與組織

專業(yè)知識(shí)及技能10%

考

簽字：

核

年月日

人

備注：此表由被考核人的直接上級(jí)填寫。

表2-10工勤人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表

考核期間：年月至年月

被考

部UU［工

核人岡位季度

姓名n

序

號(hào)指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD

任

務(wù)1

績(jī)績(jī)

2

效效

3

7%0

4

5

積極

17.5%

性

協(xié)作

27.5%

態(tài)度性

30%責(zé)任

37.5%

心

紀(jì)律

47.5%

性

考核簽字：

人年月日

表241工勤人員能力考核評(píng)分表

考核期間：年月至年月

被考L-U

岡

核人部門年度

位

姓名

能指標(biāo)要素ABCD

力能人際交往能力建立關(guān)系

30力5%團(tuán)隊(duì)合作

%素敏感性

質(zhì)口頭溝通

溝通能力5%

20%傾聽

推斷與決策能

解決問題能力

力5%

計(jì)劃與執(zhí)行能準(zhǔn)確性

力5%效率

專業(yè)知識(shí)及技能10%

考

核簽字：

人年月日

備注：此表由被考核人的直接上級(jí)填寫。

考核評(píng)分表填表說明

1.《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》中任務(wù)績(jī)效的指標(biāo)與權(quán)重，在考核

期初，由被考核者與直接上級(jí)在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)。在考核期間

出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，務(wù)必重新協(xié)商并填寫指標(biāo)與權(quán)重。完成

情況由被考核人在季度末自己填寫。

2.考核人在對(duì)被考核人評(píng)分時(shí)務(wù)必參照對(duì)應(yīng)崗位的任務(wù)績(jī)效、周邊

績(jī)效、管理績(jī)效、態(tài)度、能力等的定義或者評(píng)定表描述進(jìn)行評(píng)分。

3.考核評(píng)分通常分為A、B、C、D四級(jí)，每一級(jí)含義如下:

評(píng)分結(jié)果與分?jǐn)?shù)參照表如下：

等級(jí)ABCD

定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

得分100857050

4.考核評(píng)分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個(gè)指標(biāo)的權(quán)

重與評(píng)分情況統(tǒng)計(jì)計(jì)算出所有人的綜合得分。

附件三考核指標(biāo)評(píng)定表

表3-1通常人員態(tài)度考核指標(biāo)評(píng)定表

超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

積極性ABCD

長(zhǎng)期堅(jiān)持學(xué)主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)偶爾主動(dòng)學(xué)基本上不主

習(xí)業(yè)務(wù)知?jiǎng)?wù)知識(shí)；主習(xí)業(yè)務(wù)知?jiǎng)訉W(xué)習(xí)業(yè)務(wù)

識(shí)；關(guān)于額動(dòng)承擔(dān)通常識(shí)；有的時(shí)知識(shí)；很少

外任務(wù)能主的額外任候主動(dòng)完成主動(dòng)請(qǐng)求承

動(dòng)請(qǐng)求同時(shí)務(wù)；工作中通常額外任擔(dān)額外任

能高質(zhì)量完有的時(shí)候能務(wù)；能提出務(wù)；不能提

成；工作中夠提出新的個(gè)別的新思出新思路與

善于發(fā)現(xiàn)問思路與建議路與建議建議

題，并經(jīng)常

提出新思路

與建議。

協(xié)作性ABCD

主動(dòng)協(xié)助同能夠與同事根據(jù)同事的不能積極響

事出色的完保持良好的請(qǐng)求能夠提應(yīng)同事的請(qǐng)

成工作合作關(guān)系，供通常協(xié)助求或者者協(xié)

協(xié)助完成工作任務(wù)的完

作成質(zhì)量較差

責(zé)任心ABCD

工作有強(qiáng)烈工作有較強(qiáng)工作有一定工作責(zé)任心

的責(zé)任心的責(zé)任心的責(zé)任心不強(qiáng)

紀(jì)律性ABCD

能夠長(zhǎng)期嚴(yán)能夠遵守工基本能夠遵不能遵守工

格遵守工作作的規(guī)定與守工作規(guī)定作規(guī)定與標(biāo)

規(guī)定與標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，有較與標(biāo)準(zhǔn)，基準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)

準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自覺性本能夠遵守生違規(guī)情

強(qiáng)的自覺性與紀(jì)律性紀(jì)律，但有況，自覺性

與紀(jì)律性的時(shí)候出現(xiàn)與紀(jì)律性差

自我要求不

嚴(yán)的情況

表3-2員工素養(yǎng)能力考核指標(biāo)評(píng)定表

超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

人際交往能力

ABCD

容易與他人能夠與他人較為自我，剛愎自用不

關(guān)系建立建立可信賴建立可信賴不易與他人易與他人相

的積極進(jìn)展的長(zhǎng)期關(guān)系建立長(zhǎng)期關(guān)處，自我封

的長(zhǎng)期關(guān)系系閉

ABCD

善于與他人能夠與他人團(tuán)隊(duì)合作精不能與他人

合作共事，合作共事，神不強(qiáng)，對(duì)很好合作，

相互支持，相互支持，工作有影響?yīng)殧鄬Ｐ?/p>

團(tuán)隊(duì)合作充分發(fā)揮各保證團(tuán)隊(duì)任

自的優(yōu)勢(shì)，務(wù)的完成

保持良好的

團(tuán)隊(duì)工作氛

圍

ABCD

巧妙地與建能夠解決已解決矛盾手遇到矛盾不

設(shè)性地解決發(fā)生的矛法生硬，影知如何解決

解決矛盾

不一致矛盾盾，不致對(duì)響工作順利

工作產(chǎn)生大進(jìn)行

的負(fù)面影響

ABCD

對(duì)他人較關(guān)能關(guān)心他有的時(shí)候能不太關(guān)心他

心，容易感人，體諒他關(guān)心他人，人，對(duì)他人

知?jiǎng)e人的辦人，領(lǐng)會(huì)他體會(huì)人的苦的需求毫無

法，體諒他人的請(qǐng)求，衷感受

敏感性

人，善于領(lǐng)有的時(shí)候幫

會(huì)他人的請(qǐng)助想辦法解

求，并付之決

于適當(dāng)?shù)难?/p>

行

影響力

團(tuán)隊(duì)進(jìn)展ABCD

易于與他人能夠根據(jù)公尚能與人合無法與人協(xié)

溝通，積極司要求努力作，但協(xié)調(diào)調(diào)

促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的不善，影響

作，在團(tuán)隊(duì)協(xié)作與溝工作

中是自然的通，使工作

核心人物，順利開展

并能引導(dǎo)團(tuán)

隊(duì)達(dá)到組織

目標(biāo)

A