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文檔簡(jiǎn)介
ZZ員工考核管理辦法1
zz
員工考核管理辦法
北大縱橫管理咨詢公司
二零零一年九月
目錄
第一章總則..........................................1
第二章考核方法......................................2
第三章季度考核......................................7
第四章年度考核.....................................10
第五章申訴及其處理.................................13
第六章附則.........................................14
附件一季度考核流程圖...............................15
附件二考核評(píng)分表及填表說明.........................16
附件三考核指標(biāo)評(píng)定表...............................28
附件四考核統(tǒng)計(jì)表...................................40
附件五考核申訴流程圖、表格.........................53
附件六中層管理人員周邊考核交叉表...................56
第一章總則
第一條適用范圍
ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限責(zé)任公司(下列簡(jiǎn)稱公司)的所有員工均需參
加考核??偨?jīng)理由董事會(huì)負(fù)責(zé)考核,不在本辦法考核范圍之內(nèi)。
考核對(duì)象具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務(wù)、銷
售/營(yíng)銷、技術(shù)、財(cái)務(wù)、工勤等各類人員。分公司經(jīng)理考核參見《北
京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司業(yè)績(jī)合同管理辦法》。
第二條考核目的
員工考核的目的是通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效,幫助員工提升
自身工作水平,從而有效提升公司整體績(jī)效。
第三條考核原則
考核工作遵循下列原則:
(一)以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向;
(二)定性與定量考核相結(jié)合;
(三)公平、公正;
(四)多角度考核。
第四條考核用途
考核結(jié)果的用途要緊表達(dá)在下列幾個(gè)方面:
(一)薪酬分配;
(二)職務(wù)升降;
(三)崗位調(diào)動(dòng);
(四)員工培訓(xùn)I。
第二章考核方法
第五條考核周期
考核分為季度考核與年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十
日內(nèi)完成;年度考核于次年一月二十日前完成。
第六條考核職責(zé)劃分
(一)考核管理委員會(huì)職責(zé)
由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、四總師、人力資源部部長(zhǎng)構(gòu)成公司考核
管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)考核工作,承擔(dān)下列職責(zé):
1、最終考核結(jié)果的審批;
2、中層管理人員考核等級(jí)的綜合評(píng)定;
3、員工考核申訴的最終處理。
(二)人力資源部職責(zé)
作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu),要緊負(fù)責(zé):
1、對(duì)各部門進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo);
2、對(duì)各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查;
3、匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果;
4、協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作;
5、對(duì)各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào);
6、對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰;
7、為每位員工建立考核檔案,作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)
升降、崗位調(diào)動(dòng)等的根據(jù);
(三)各部門主管的職責(zé)
1、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;
2、負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴;
3、負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰;
4、負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計(jì)劃與考核標(biāo)準(zhǔn);
5、負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分;
6、負(fù)責(zé)本部門員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定;
7、負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談,并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃;
第七條考核關(guān)系
考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核。不
一致考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不一致的考核關(guān)系,見表1。
表1考核關(guān)系表
考核對(duì)象考核關(guān)系
中高層管理人員直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考
核
工勤人員一直接上級(jí)考核
部門通常人員直接上級(jí)、同級(jí)考核
第八條考核維度
考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不一致角度、不一致方面。包含
績(jī)效維度、能力維度、態(tài)度維度。
每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)構(gòu)成,對(duì)不一致的考核對(duì)象使
用不一致的考核維度、不一致的測(cè)評(píng)指標(biāo)。
(-)績(jī)效:指被考核人員通過努力所取得的工作成果,從下列
三個(gè)方面考核:
1、任務(wù)績(jī)效:表達(dá)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)
應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。具體參見《北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公
司考核指標(biāo)》。
2、周邊績(jī)效:表達(dá)對(duì)有關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。
3、管理績(jī)效:表達(dá)管理人員對(duì)部門工作管理的結(jié)果。
(二)能力:指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力
與崗位所需要的素養(yǎng)能力。能力維度考核分為素養(yǎng)能力與專業(yè)技術(shù)能
力。其中素養(yǎng)能力要緊包含下列幾類:
1、人際交往能力
2、影響力
3、領(lǐng)導(dǎo)能力
4、溝通能力
5、推斷與決策能力
6、計(jì)劃與執(zhí)行能力
(三)態(tài)度:指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度與工作作風(fēng)。態(tài)度考
核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。
第九條考核指標(biāo)的權(quán)重
權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度,與該指標(biāo)
由不一致的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。具體權(quán)重見季度考核與年
度考核的有關(guān)內(nèi)容。
第十條考核程序
各考核人對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分;人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總所有人
的的評(píng)分,然后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋到有關(guān)主管;主管根據(jù)得分確定被考
核人的綜合評(píng)定等級(jí),上報(bào)人力資源部;人力資源部將所有綜合評(píng)定
結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)審批后反饋到部門,由部門主管將最終考核結(jié)
果反饋給被考核人。
第十一條考核評(píng)分
考核評(píng)分表中的所有考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分,
具體定義與對(duì)應(yīng)關(guān)系如表2:
表2評(píng)分等級(jí)定義表
等級(jí)ABCD
定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目
標(biāo)
得分100857050
第十二條綜合評(píng)定等級(jí)
(一)根據(jù)個(gè)人評(píng)分情況與比例限制綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)。綜合評(píng)
定結(jié)果共分為五級(jí),分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格,具體定
義見表3。
表3綜合評(píng)定等級(jí)定義表
等
優(yōu)良^中基本合格不合格
級(jí)
實(shí)際表現(xiàn)顯實(shí)際表現(xiàn)達(dá)實(shí)際表實(shí)際表現(xiàn)實(shí)際表
著超出預(yù)期到或者部分現(xiàn)基本基本達(dá)到現(xiàn)未達(dá)
計(jì)劃/目標(biāo)或超過預(yù)期計(jì)達(dá)到預(yù)預(yù)期計(jì)劃/到預(yù)期
者崗位職責(zé)/戈V目標(biāo)或者期計(jì)劃/目標(biāo)或者計(jì)劃/目
分工要求,在崗位職責(zé)/分目標(biāo)或崗位職責(zé)/標(biāo)或者
計(jì)劃/目標(biāo)或工要求,在計(jì)者崗位分工要崗位職
定
者崗位職責(zé)/戈1/目標(biāo)或者職責(zé)/分求,在要責(zé)/分工
義
分工要求所崗位職責(zé)/分工要求,緊方面有要求,在
涉及的各個(gè)工要求所涉無明顯明顯不足很多方
方面都取得及的要緊方失誤?;蛘呤媸д`
特別出色的面都取得比誤。或者要
成績(jī)較出色的成緊方面
績(jī)有重大
失誤。
(-)比例限制:在綜合評(píng)定等級(jí)時(shí),關(guān)于不一致類型人員有等
級(jí)比例限制。具體限制比例見下表:
表4綜合評(píng)定等級(jí)比例限制表
等級(jí)比例限制
人員類別基本合不合評(píng)定人
優(yōu)優(yōu)與良中
格格
高層管理不限不限
20%40%不限制總經(jīng)理
人員制制
中層管理不限不限考核管理
15%30%不限制
人員制制委員會(huì)
不限不限
通常人員10%20%不限制部門主管
制制
“優(yōu)”、“良”等級(jí)的綜合評(píng)定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)
比例限制確定。考核綜合得分大于等于60分小于70分的等級(jí)評(píng)定為
“基本合格”,小于60分等級(jí)評(píng)定為“不合格”。“中”由主管根據(jù)得
分與等級(jí)的定義描述自己評(píng)定。
第三章季度考核
第十三條季度考核范圍
季度考核對(duì)象包含中層管理人員與部門內(nèi)通常人員(包含技術(shù)、
財(cái)會(huì)、行政事務(wù)職系的員工)、工勤人員三類。
第十四條季度考核維度與權(quán)重
針對(duì)不一致的考核對(duì)象,考核維度與權(quán)重不一致。
(一)中層管理人員
表5中層管理人員考核維度、權(quán)重表
考核維度考核人季度考核權(quán)重
任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)50%
績(jī)有關(guān)部門部長(zhǎng)/
周邊績(jī)效30%
效主任
管理績(jī)效直接上級(jí)、下級(jí)20%
(-)通常人員
表6通常人員(工勤人員除外)考核維度、權(quán)重表
考核維度考核人季度考核權(quán)重
任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)70%
上級(jí)、同部門人
態(tài)度30%
員
(三)工勤人員
表7工勤人員考核維度、權(quán)重表
考核維度考核人季度考核權(quán)重
任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)70%
態(tài)度直接上級(jí)30%
第十五條季度考核時(shí)間
(一)第一季度考核:4月1日—10日;
(二)第二季度考核:7月1日—10日;
(三)第三季度考核:9月20日一30日;
(四)第四季度考核:1月1日一10日。
各部門考核的具體安排由人力資源部負(fù)責(zé)通知與組織。
第十六條季度考核流程
季度考核流程包含下列幾個(gè)步驟:
(一)啟動(dòng)考核:人力資源部在季度初啟動(dòng)考核工作。上季度
的考核評(píng)定與下季度工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。
(二)制定員工季度工作計(jì),劃,選擇考核指標(biāo)與權(quán)重
1、在季度初五日以內(nèi),員工直接上級(jí)根據(jù)職務(wù)說明書與實(shí)際工
作要求,就季度要緊工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考
核人面談,共同討論填寫《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》中任務(wù)績(jī)效部
分。從崗位可選考核指標(biāo)(參見《北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核
指標(biāo)》)中選擇3?5個(gè)指標(biāo),確定要求達(dá)到的程度,并在任務(wù)績(jī)效指
標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。確定后雙方各持一份,作
為本季度的工作指導(dǎo)與考核根據(jù)。
2、每個(gè)月末考核雙方就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃
執(zhí)行過程中,若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整,須重新填寫相應(yīng)的《績(jī)效考核
直接上級(jí)評(píng)分表》。員工直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況,明確指
出工作中的問題,提出改進(jìn)建議。
(三)員工自評(píng)
季度結(jié)束后,下季度開始三日內(nèi),被考核人從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)
度方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià),填寫《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》中完成情況
部分,并與下一季度的《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》一起交直接上級(jí)。
(四)評(píng)價(jià)
1、直接上級(jí)就工作績(jī)效與被考核人面談,共同商定上季度任
務(wù)目標(biāo)完成情況(同時(shí)討論確定下一季度目標(biāo)、計(jì)劃)。
2、直接上級(jí)對(duì)被考核人的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)價(jià)
意見,在《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》中填寫考核評(píng)分部分。
3、有同級(jí)與下級(jí)考核的人員,人力資源部組織相應(yīng)同級(jí)與下
級(jí)考核人提出評(píng)價(jià)意見,完成評(píng)分表。
4、人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總考核得分。通常人員得分反饋給各部
門主管,主管根據(jù)下屬得分與部門比例限制確定被考核者的綜合評(píng)定
等級(jí),報(bào)人力資源部。中層管理人員得分上報(bào)考核管理委員會(huì)討論確
定綜合評(píng)定等級(jí)。
(五)審批
人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報(bào)考核管理委員會(huì)審批。
第十七條季度考核結(jié)果的用途
季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績(jī)效工資,間接影響年度考核
結(jié)果??己私Y(jié)果關(guān)于薪酬具體影響見《北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司
薪酬設(shè)計(jì)方案》。
第四章年度考核
第十八條年度考核范圍
年度考核分為個(gè)人考核與部門考核兩種情況。
(一)個(gè)人年度考核:要緊是對(duì)員工本年度的工作業(yè)績(jī)、工作能
力與工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對(duì)員工的長(zhǎng)期進(jìn)展與能
力長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià),在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作
為晉升、淘汰、評(píng)聘與計(jì)算年終獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的根據(jù)。除總經(jīng)理外的公
司員工均需進(jìn)行年度考核。
(二)對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間
不足六個(gè)月或者有其它特殊原因的員工,經(jīng)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)能夠
不參加年度考核,考核結(jié)果視為中。
(三)部門年度考核:反映部門整體關(guān)于公司的奉獻(xiàn)。
第十九條個(gè)人年度考核流程
個(gè)人年度考核流程分為下列幾個(gè)步驟:
(一)個(gè)人年度考核與第四季度考核一起進(jìn)行。年度考核增加了
能力考核指標(biāo)。年度考核的具體得分為:
1、高層管理人員以外的個(gè)人年度考核得分=個(gè)人4個(gè)季度考核
得分的平均值X70%+個(gè)人能力考核得分X30%
2、高層管理人員年度考核得分=績(jī)效考核得分義70%+個(gè)人
能力考核得分X30%
(二)參加年度考核的所有員工,由其直接主管在每年度一月十
日前對(duì)《能力考核評(píng)分表》中有關(guān)項(xiàng)目評(píng)價(jià)評(píng)分。
(三)年度考核評(píng)定于下一年度一月十五日前完成,并匯總到人
力資源部。
(四)人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)批
準(zhǔn)。
第二十條個(gè)人年度考核結(jié)果的用途
個(gè)人年度考核結(jié)果要緊作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金
發(fā)放、聘任職稱等工作的根據(jù)。關(guān)于薪酬的具體影響參見《北京ZZ
房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案》。
根據(jù)考核結(jié)果的不一致,公司對(duì)每個(gè)員工給予不一致的處理,通
常有下列幾類:
(一)職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工,優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)
象。年度考核不合格的員工給予行政降級(jí)處理。
(二)工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)”一“良”
或者以上者,與連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者,工資等級(jí)在本職系本
職稱系列內(nèi)晉升一級(jí)。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或者連續(xù)兩年考核
結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級(jí)下調(diào)一級(jí),關(guān)于連續(xù)兩年考核結(jié)
果為“不合格”的員工或者連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工
進(jìn)行待崗處理。
(三)年度獎(jiǎng)金分配。在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)不一致的考核結(jié)果對(duì)
應(yīng)不一致的考核系數(shù)。具體見《北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)
計(jì)方案》全面說明。
(四)職稱聘任:年度考核為優(yōu)的員工,優(yōu)先列為破格聘任對(duì)
象。
第二十一條部門考核
(一)部門考核方式:部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個(gè)部門
的主管四個(gè)季度的任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效的平均得分作為部門的年度
考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序,然后由考核管理委員會(huì)按照與
中層管理人員評(píng)定時(shí)類似的比例限制確定各個(gè)部門的綜合評(píng)定等級(jí)。
分公司不參與部門排序,分公司經(jīng)理的綜合評(píng)定等級(jí)即為分公司的評(píng)
定等級(jí)。
(二)部門考核結(jié)果的用途:部門考核結(jié)果直接決定公司部門年
終獎(jiǎng)金分配方案。具體參見《北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計(jì)
方案》。
第五章申訴及其處理
第二十二條申訴受理機(jī)構(gòu)
被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清晰或者者持有異議,能夠采取書面形
式向人力資源部申訴??己斯芾砦瘑T會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)
構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu),通常申訴由人力
資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。
第二十三條提交申訴
員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包含:申
訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。
第二十四條申訴受理
(-)人力資源部接到職工申訴后,應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受
理的答復(fù)。關(guān)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)根據(jù),僅憑主觀臆斷的申訴不予
受理。
(二)受理的申訴事件,首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行
調(diào)查,然后與員工所在部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的,人力
資源部上報(bào)考核管理委員會(huì)處理。
(三)申訴處理答復(fù):人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)
申訴人;人力資源部不能解決的申訴,應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處
理,并將進(jìn)展情況告知申訴人??己斯芾砦瘑T會(huì)在接到申訴后,一周
內(nèi)務(wù)必就申訴的內(nèi)容組織審查,并將處理結(jié)果通知申訴人。
(四)全面流程見附件五《申訴流程圖》。
第六章附則
第二十五條考核過程文件(考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表)嚴(yán)格保密,考
核結(jié)果只反饋到個(gè)人,不予公布。
第二十六條本辦法由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。
第二十七條本辦法實(shí)施后,原有類似規(guī)章制度自行終止,與本辦
法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。
第二十八條本辦法自頒布之日起實(shí)施。
附件一季度考核流程圖
Y
本季度考核結(jié)束
附件二考核評(píng)分表及填表說明
表2-1中層管理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表(季度)
考核期間:年月至年月
部岡
姓名口季度
門位
序
號(hào)指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD
任
1
務(wù)2
績(jī)3
效4
50
績(jī)%5
效2.5
1溝通效果
管%
理2.5
2工作分配
績(jī)%
2.5
效3卜屬進(jìn)展
10%
2.5
%4管理力度
%
簽字:
考核人
年月日
表2-2高層管理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表(年度)
考核期間:年月至年月
部岡
姓名□年度
門位
序
號(hào)指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD
績(jī)
任1
效
務(wù)2
3
績(jī)
效4
5
35
%
1.75
1
效果
溝通
%
管
1.75
2
理
分配
工作
%
績(jī)
1.75
3
進(jìn)展
下屬
效
%
7%
1.75
4
力度
管理
%
:
簽字
考核人
日
月
年
核;
度考
行年
只進(jìn)
人員
管理
高層
1、
備注:
理。
司經(jīng)
分公
包含
2、不
表2-3中高層管理人員周邊績(jī)效同級(jí)考核評(píng)分表
表2-4中層管理人員管理績(jī)效直接下級(jí)考核評(píng)分表(季度)
考核期間:年月至年月
被考核人部
岡位口季度
姓名門
序評(píng)價(jià)
權(quán)重
管號(hào)指標(biāo)
理ABCD
績(jī)1溝通效果2.5%
效2工作分配2.5%
10
%3下屬進(jìn)展2.5%
4管理力度2.5%
簽字:
考核人
年月日
表2-5高層管理人員管理績(jī)效直接下級(jí)考核評(píng)分表
考核期間:年月至年月
被考核人部L-U1二
岡位口年度
姓名門
序評(píng)價(jià)
權(quán)重
號(hào)指標(biāo)
管ABCD
理
1溝通效果1.75%
績(jī)
效2工作分配1.75%
7%3下屬進(jìn)展1.75%
4管理力度1.75%
簽字:
考核人
年月日
表2-6中高層管理人員能力考核評(píng)分表
考核期間:年月至年月
姓岡
部門年度
名位
指標(biāo)要素ABCD
建立關(guān)系
人際交往能力團(tuán)隊(duì)合作
3%解決矛盾
敏感性
團(tuán)隊(duì)進(jìn)展
說服力
影響力3%
應(yīng)變能力
影響能力
評(píng)估
反饋與訓(xùn)練
能授權(quán)
領(lǐng)導(dǎo)能力5%
能力激勵(lì)
力素建立期望
30質(zhì)責(zé)任管理
%20%口頭溝通
溝通能力3%傾聽
書面溝通
戰(zhàn)略思考
創(chuàng)新能力
推斷與決策能
解決問題能力
力3%
推斷評(píng)估能力
決策能力
準(zhǔn)確性
計(jì)劃與執(zhí)行能
效率
力3%
計(jì)劃與組織
專業(yè)知識(shí)技能10%
考
核簽字:
人年月日
備注:此表由被考核人的直接上級(jí)填寫。
表2-7通常人員(工勤人員除外)績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表
考核期間:年月至年月
被考
部UU[工
核人岡位季度
姓名n
序
號(hào)指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD
任
務(wù)1
績(jī)績(jī)
2
效效
3
7%0
4
5
積極3.75
1
性%
協(xié)作3.75
2
態(tài)度性%
15%責(zé)任3.75
3
心%
紀(jì)律3.75
4
性%
考核簽字:
人年月日
表2-8通常人員(工勤人員除外)態(tài)度考核同級(jí)評(píng)分表
考核期間:年月至年月
考核人L_LJ
部門岡位季度
姓名
序指標(biāo)/同級(jí)一:同級(jí)二:同級(jí)三:同級(jí)四:同級(jí)五:
號(hào)
權(quán)重
ABCDABcDABCDABCDABCD
積極
1性
態(tài)3.75%
度協(xié)作
2性
1%53.75%
責(zé)任
3心
3.75%
紀(jì)律
4性
3.75%
簽字:
考核人
年月日
備注:
表2-9通常人員能力考核評(píng)分表
考核期間:年月至年月
被考
核人部門岡位年度
姓名
指標(biāo)/權(quán)重要素ABCD
建立關(guān)系
人際交往能力
團(tuán)隊(duì)合作
4%
敏感性
說服力
影響力4%
能影響能力
能力口頭溝通
力素溝通能力4%傾聽
30質(zhì)書面溝通
%創(chuàng)新能力
20%推斷與決策能
解決問題能力
力4%
推斷評(píng)估能力
準(zhǔn)確性
計(jì)劃與執(zhí)行能
效率
力4%
計(jì)劃與組織
專業(yè)知識(shí)及技能10%
考
簽字:
核
年月日
人
備注:此表由被考核人的直接上級(jí)填寫。
表2-10工勤人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表
考核期間:年月至年月
被考
部UU[工
核人岡位季度
姓名n
序
號(hào)指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD
任
務(wù)1
績(jī)績(jī)
2
效效
3
7%0
4
5
積極
17.5%
性
協(xié)作
27.5%
態(tài)度性
30%責(zé)任
37.5%
心
紀(jì)律
47.5%
性
考核簽字:
人年月日
表241工勤人員能力考核評(píng)分表
考核期間:年月至年月
被考L-U
岡
核人部門年度
位
姓名
能指標(biāo)要素ABCD
力能人際交往能力建立關(guān)系
30力5%團(tuán)隊(duì)合作
%素敏感性
質(zhì)口頭溝通
溝通能力5%
20%傾聽
推斷與決策能
解決問題能力
力5%
計(jì)劃與執(zhí)行能準(zhǔn)確性
力5%效率
專業(yè)知識(shí)及技能10%
考
核簽字:
人年月日
備注:此表由被考核人的直接上級(jí)填寫。
考核評(píng)分表填表說明
1.《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》中任務(wù)績(jī)效的指標(biāo)與權(quán)重,在考核
期初,由被考核者與直接上級(jí)在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)。在考核期間
出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化,務(wù)必重新協(xié)商并填寫指標(biāo)與權(quán)重。完成
情況由被考核人在季度末自己填寫。
2.考核人在對(duì)被考核人評(píng)分時(shí)務(wù)必參照對(duì)應(yīng)崗位的任務(wù)績(jī)效、周邊
績(jī)效、管理績(jī)效、態(tài)度、能力等的定義或者評(píng)定表描述進(jìn)行評(píng)分。
3.考核評(píng)分通常分為A、B、C、D四級(jí),每一級(jí)含義如下:
評(píng)分結(jié)果與分?jǐn)?shù)參照表如下:
等級(jí)ABCD
定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)
得分100857050
4.考核評(píng)分表匯總到人力資源部后,人力資源部根據(jù)各個(gè)指標(biāo)的權(quán)
重與評(píng)分情況統(tǒng)計(jì)計(jì)算出所有人的綜合得分。
附件三考核指標(biāo)評(píng)定表
表3-1通常人員態(tài)度考核指標(biāo)評(píng)定表
超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)
積極性ABCD
長(zhǎng)期堅(jiān)持學(xué)主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)偶爾主動(dòng)學(xué)基本上不主
習(xí)業(yè)務(wù)知?jiǎng)?wù)知識(shí);主習(xí)業(yè)務(wù)知?jiǎng)訉W(xué)習(xí)業(yè)務(wù)
識(shí);關(guān)于額動(dòng)承擔(dān)通常識(shí);有的時(shí)知識(shí);很少
外任務(wù)能主的額外任候主動(dòng)完成主動(dòng)請(qǐng)求承
動(dòng)請(qǐng)求同時(shí)務(wù);工作中通常額外任擔(dān)額外任
能高質(zhì)量完有的時(shí)候能務(wù);能提出務(wù);不能提
成;工作中夠提出新的個(gè)別的新思出新思路與
善于發(fā)現(xiàn)問思路與建議路與建議建議
題,并經(jīng)常
提出新思路
與建議。
協(xié)作性ABCD
主動(dòng)協(xié)助同能夠與同事根據(jù)同事的不能積極響
事出色的完保持良好的請(qǐng)求能夠提應(yīng)同事的請(qǐng)
成工作合作關(guān)系,供通常協(xié)助求或者者協(xié)
協(xié)助完成工作任務(wù)的完
作成質(zhì)量較差
責(zé)任心ABCD
工作有強(qiáng)烈工作有較強(qiáng)工作有一定工作責(zé)任心
的責(zé)任心的責(zé)任心的責(zé)任心不強(qiáng)
紀(jì)律性ABCD
能夠長(zhǎng)期嚴(yán)能夠遵守工基本能夠遵不能遵守工
格遵守工作作的規(guī)定與守工作規(guī)定作規(guī)定與標(biāo)
規(guī)定與標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),有較與標(biāo)準(zhǔn),基準(zhǔn),經(jīng)常發(fā)
準(zhǔn),有非常強(qiáng)的自覺性本能夠遵守生違規(guī)情
強(qiáng)的自覺性與紀(jì)律性紀(jì)律,但有況,自覺性
與紀(jì)律性的時(shí)候出現(xiàn)與紀(jì)律性差
自我要求不
嚴(yán)的情況
表3-2員工素養(yǎng)能力考核指標(biāo)評(píng)定表
超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)
人際交往能力
ABCD
容易與他人能夠與他人較為自我,剛愎自用不
關(guān)系建立建立可信賴建立可信賴不易與他人易與他人相
的積極進(jìn)展的長(zhǎng)期關(guān)系建立長(zhǎng)期關(guān)處,自我封
的長(zhǎng)期關(guān)系系閉
ABCD
善于與他人能夠與他人團(tuán)隊(duì)合作精不能與他人
合作共事,合作共事,神不強(qiáng),對(duì)很好合作,
相互支持,相互支持,工作有影響?yīng)殧鄬P?/p>
團(tuán)隊(duì)合作充分發(fā)揮各保證團(tuán)隊(duì)任
自的優(yōu)勢(shì),務(wù)的完成
保持良好的
團(tuán)隊(duì)工作氛
圍
ABCD
巧妙地與建能夠解決已解決矛盾手遇到矛盾不
設(shè)性地解決發(fā)生的矛法生硬,影知如何解決
解決矛盾
不一致矛盾盾,不致對(duì)響工作順利
工作產(chǎn)生大進(jìn)行
的負(fù)面影響
ABCD
對(duì)他人較關(guān)能關(guān)心他有的時(shí)候能不太關(guān)心他
心,容易感人,體諒他關(guān)心他人,人,對(duì)他人
知?jiǎng)e人的辦人,領(lǐng)會(huì)他體會(huì)人的苦的需求毫無
法,體諒他人的請(qǐng)求,衷感受
敏感性
人,善于領(lǐng)有的時(shí)候幫
會(huì)他人的請(qǐng)助想辦法解
求,并付之決
于適當(dāng)?shù)难?/p>
行
影響力
團(tuán)隊(duì)進(jìn)展ABCD
易于與他人能夠根據(jù)公尚能與人合無法與人協(xié)
溝通,積極司要求努力作,但協(xié)調(diào)調(diào)
促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的不善,影響
作,在團(tuán)隊(duì)協(xié)作與溝工作
中是自然的通,使工作
核心人物,順利開展
并能引導(dǎo)團(tuán)
隊(duì)達(dá)到組織
目標(biāo)
A
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