光伏膠膜項(xiàng)目人力資源管理方案

光伏膠膜項(xiàng)目

人力資源管理方案

XX集團(tuán)有限公司

目錄

一、培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的基本要求.......................................3

二、實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用.........................................4

三、企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則..............................5

四、企業(yè)員工培訓(xùn)項(xiàng)目的開發(fā)與管理..................................8

五、選擇企業(yè)員工培訓(xùn)方法的程序...................................15

六、企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的各種方法.................................17

七、錄用環(huán)節(jié)的評(píng)估................................................38

八、招聘成本效益評(píng)估..............................................40

九、筆試的特點(diǎn)....................................................41

十、利用招聘申請(qǐng)表甄選應(yīng)聘人員的方法.............................41

十一、興趣測(cè)試....................................................43

十二、情境模擬測(cè)試................................................43

十三、公司基本情況................................................45

十四、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析................................................47

十五、成本有效支撐EVA價(jià)格.......................................48

十六、必要性分析..................................................49

十七、經(jīng)濟(jì)效益....................................................49

營(yíng)業(yè)收入、稅金及附加和增值稅估算表................................50

綜合總成本費(fèi)用估算表..............................................51

利潤(rùn)及利潤(rùn)分配表...................................................53

項(xiàng)目投資現(xiàn)金流量表.................................................55

借款還本付息計(jì)劃表.................................................58

十八、項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度計(jì)劃............................................59

項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度計(jì)劃一覽表............................................59

十九、投資計(jì)劃方案................................................60

建設(shè)投資估算表.....................................................62

建設(shè)期利息估算表...................................................63

流動(dòng)資金估算表.....................................................64

總投資及構(gòu)成一覽表.................................................66

項(xiàng)目投資計(jì)劃與資金籌措一覽表......................................67

一、培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的基本要求

1、做好課程前期準(zhǔn)備工作。在課程開始前一天，要檢查教學(xué)用的

活頁紙、學(xué)員手冊(cè)、投影等材料，這很重要，特別是當(dāng)培訓(xùn)不在自己

的工作地點(diǎn)進(jìn)行時(shí)。如果與同事合作一門課程，要安排好各自的角色,

如一個(gè)人負(fù)責(zé)基礎(chǔ)知識(shí)，另一個(gè)人負(fù)責(zé)活動(dòng)和討論等。

2、決定如何在學(xué)員之間分組。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是學(xué)員之間互相學(xué)習(xí)的重

要方式，要考慮如何分組才能創(chuàng)造一個(gè)效率最高的學(xué)習(xí)環(huán)境。應(yīng)避免

同一部門或單位的人在一組。因?yàn)橐话闳藗儊韰⒓优嘤?xùn)都希望每天面

對(duì)不同的面孔、不同的觀點(diǎn)、不同的問題，如果一個(gè)組是由同一部門

的人組成的，可能會(huì)使學(xué)員失去興趣，降低創(chuàng)造力，而且可能會(huì)由于

以前工作中存在的矛盾或擔(dān)心影響今后的工作，不愿意發(fā)表更多的意

見。

3、對(duì)培訓(xùn)材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍。站在學(xué)員的

角度思考可能會(huì)提出什么問題，可能會(huì)出現(xiàn)什么情況。檢查日程安排,

要留出余地。

二、實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用

人們身邊有很多潛在的培訓(xùn)資源，看起來它們與課程設(shè)計(jì)并沒有

什么關(guān)系，所以往往被忽視。這是程序化的設(shè)計(jì)方法所帶來的負(fù)面效

果。人、財(cái)、物、時(shí)間、空間以及信息等幾個(gè)主要的資源領(lǐng)域應(yīng)當(dāng)被

充分利用并協(xié)調(diào)起來，系統(tǒng)地發(fā)揮它們自身以及它們之間的相互作用。

1、讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者。教師與學(xué)員作為培訓(xùn)活動(dòng)中的兩大主體,

在培訓(xùn)中扮演的是兩個(gè)完全不同的角色。但在實(shí)際培訓(xùn)活動(dòng)中，不應(yīng)

將其區(qū)分得如此清楚，應(yīng)充分開發(fā)學(xué)員本身所攜帶的“財(cái)富”，提高

培訓(xùn)效果。在培訓(xùn)活動(dòng)中，學(xué)員不僅是學(xué)習(xí)資源的攝取者，同時(shí)也是

一種可以開發(fā)利用的寶貴學(xué)習(xí)資源。通過激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)主動(dòng)性，讓

每一個(gè)人將自己的經(jīng)驗(yàn)、智慧發(fā)揮出來，這樣課堂就由教師的“一言

堂”變成了幾十名教師的“群言堂”，個(gè)體的學(xué)習(xí)行為變成了一個(gè)團(tuán)

體的學(xué)習(xí)行為。集體的智慧可以使不同：背景的學(xué)習(xí)者在主動(dòng)參與學(xué)

習(xí)的過程中各有所獲。

2、培訓(xùn)時(shí)間的開發(fā)與利用。培訓(xùn)系統(tǒng)是一個(gè)全方位的系統(tǒng)，內(nèi)部

各因素之間以及與環(huán)境之間具有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性與滲透性，所以，培訓(xùn)

時(shí)間的概念應(yīng)有所突破，這樣可大大拓展有效利用的時(shí)間。

3、培訓(xùn)空間的充分利用。培訓(xùn)課程所要求的最傳統(tǒng)、最基本的空

間是教室。一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)教室的面積為50平方米左右，高約3米，也就是

說，起碼有150立方米的空間可以被自如地應(yīng)用于設(shè)計(jì)。在同樣的空

間里，可以有U形布置法、臂章形布置法、環(huán)形布置法等對(duì)學(xué)習(xí)者空

間位置的不同設(shè)計(jì)，可以設(shè)計(jì)有講臺(tái)、無講臺(tái)、中心講臺(tái)、等高講臺(tái)

等滿足培訓(xùn)者在課程中所扮演角色的不同需求，還可以把有限的空間

變成一個(gè)開放的市場(chǎng)，利用各種情境模擬使人身臨其境。另外，可以

把課程設(shè)計(jì)在現(xiàn)場(chǎng)、室外及所能利用的社會(huì)環(huán)境之中，充分利用空間

資源。

三、企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則

培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則可以概括為“滿足需求、重點(diǎn)突出、立足當(dāng)

前.講求實(shí)用、考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)、提高素質(zhì)”，當(dāng)然還要考慮激勵(lì)性、職業(yè)發(fā)

展性等。

（一）因材施教原則

在企業(yè)中，從普通員工到最高決策者，所從事的工作不同，創(chuàng)造

的績(jī)效不同，能力和應(yīng)當(dāng)達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)也不相同。所以，設(shè)計(jì)員工

培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)應(yīng)充分考慮他們各自的特點(diǎn)，因材施教。也就是說，要針

對(duì)員工的不同文化水平、不同職務(wù)、不同要求以及其他差異區(qū)別對(duì)待。

（二）激勵(lì)性原則

培訓(xùn)的對(duì)象是組織的員工，這要求把培訓(xùn)也看作是某種激勵(lì)的手

段。些企業(yè)在招聘員工的廣告中明確告知員工將享受到培訓(xùn)待遇，以

此來增加本企業(yè)的魅力。通常，員工對(duì)那些重視培訓(xùn)的企業(yè)情有獨(dú)鐘。

員工在接受培訓(xùn)的同時(shí)，將感受到組織對(duì)他們的重視，這樣有利于提

高自我價(jià)值的認(rèn)識(shí)，也有利于增加職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。

（三）實(shí)踐性原則

在實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目的過程中，應(yīng)千方百計(jì)創(chuàng)造實(shí)踐的條件。培訓(xùn)的

最終目的就是要把工作干得更好。因此，不能僅僅依靠簡(jiǎn)單的課堂教

學(xué)，更要為接受培訓(xùn)的員工提供實(shí)踐或操作的機(jī)會(huì)，使他們通過實(shí)踐

真正掌握要領(lǐng)，在無壓力的情況下達(dá)到操作的技能標(biāo)準(zhǔn)，較快提高工

作能力，從而促進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目成果在實(shí)踐工作中的轉(zhuǎn)化。

（四）反饋及強(qiáng)化性原則

在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施的過程中，要注意對(duì)培訓(xùn)效果的反饋和強(qiáng)化。反

饋的作用在于鞏固學(xué)習(xí)技能、及時(shí)糾正錯(cuò)誤和偏差，反饋的信息越及

時(shí)、準(zhǔn)確，培訓(xùn)的效果就越好。強(qiáng)化是結(jié)合反饋對(duì)接受培訓(xùn)人員的獎(jiǎng)

勵(lì)或懲罰。這種強(qiáng)化不僅應(yīng)在培訓(xùn)結(jié)束后馬上進(jìn)行，如獎(jiǎng)勵(lì)接受培訓(xùn)

效果好并取得優(yōu)異成績(jī)的人員，還應(yīng)在培訓(xùn)之后的上崗工作中對(duì)培訓(xùn)

的效果給予強(qiáng)化，如獎(jiǎng)勵(lì)那些由于培訓(xùn)帶來工作能力的提高并取得明

顯績(jī)效的員工

（五）目標(biāo)性原則

為受訓(xùn)者設(shè)置明確且具有一定難度的培訓(xùn)目標(biāo)，可以提高培訓(xùn)效

果。培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)設(shè)置得太難或太容易都會(huì)失去培訓(xùn)的價(jià)值。所以，

目標(biāo)設(shè)置要合理、適度，同時(shí)要與每個(gè)人的具體工作相聯(lián)系，使接受

培訓(xùn)的人員感受到培訓(xùn)的目標(biāo)來自工作又高于工作，是自我提高和發(fā)

展的高層延續(xù)。

（六）延續(xù)性原則

培訓(xùn)的效果一定要延續(xù)到以后的工作中去，這一原則尤其要強(qiáng)調(diào)。

企業(yè)對(duì)于那些已經(jīng)接受培訓(xùn)的員工如何使用，以及如何發(fā)揮他們已經(jīng)

掌握的找能，其中最有效的辦法是給他們更多的工作機(jī)會(huì)、更理想的

工作條件。而雙其中確有工作能力、真正優(yōu)秀的員工應(yīng)委以重任，直

至為他們提供晉升的機(jī)會(huì)。

（七）職業(yè)發(fā)展性原則

職業(yè)發(fā)展性原則也是培訓(xùn)在員工身上所體現(xiàn)出來的延續(xù)性原則。

員工在培訓(xùn)中所學(xué)習(xí)和掌握的知識(shí)、能力和技能應(yīng)有利于個(gè)入職業(yè)的

發(fā)展。作為一項(xiàng)培訓(xùn)的基本原則，它同時(shí)也是調(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)積極

性的有效法寶。

四、企業(yè)員工培訓(xùn)項(xiàng)目的開發(fā)與管理

（一）員工培訓(xùn)項(xiàng)目材料的開發(fā)

在明確培訓(xùn)目標(biāo)之后，下一階段的主要任務(wù)就是開發(fā)、購(gòu)買或修

改培訓(xùn)材料，準(zhǔn)備學(xué)員教材和培訓(xùn)師教學(xué)資料等。培訓(xùn)材料能夠幫助

學(xué)習(xí)者達(dá)成培訓(xùn)目標(biāo)，滿足培訓(xùn)需求。培訓(xùn)項(xiàng)目材料具體包括課程描

述、課程的具體計(jì)劃、學(xué)員用書、培訓(xùn)師教學(xué)資料、小組活動(dòng)設(shè)計(jì)與

說明等。

1、培訓(xùn)項(xiàng)目課程描述。課程描述主要是提供培訓(xùn)項(xiàng)目的基本信息,

具體包括課程名稱、目標(biāo)學(xué)員的基本要求、培訓(xùn)的主要目的、本課程

的主要目標(biāo)、培訓(xùn)時(shí)間、場(chǎng)地安排及培訓(xùn)師姓名等，示例培訓(xùn)項(xiàng)目課

程計(jì)劃。詳細(xì)的課程計(jì)劃主要是設(shè)計(jì)培訓(xùn)的內(nèi)容與活動(dòng)，安排培訓(xùn)活

動(dòng)的先后順序，以幫助培訓(xùn)師順利完成課程的培訓(xùn)，達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)。

課程設(shè)計(jì)的指導(dǎo)思想是要貫徹和體現(xiàn)培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)，使項(xiàng)目目標(biāo)

通過一系列的課程內(nèi)容能夠轉(zhuǎn)化為受訓(xùn)者的行為表現(xiàn)和績(jī)效提高。因

此，課程設(shè)計(jì)的第一步是要仔細(xì)研究培訓(xùn)的項(xiàng)目目標(biāo)。通常情況下，

為了實(shí)現(xiàn)某一具體的培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)，需要安排幾個(gè)單元的培訓(xùn)課程。

也就是說，要根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)，確定培訓(xùn)課程要分為幾個(gè)單元開展,

并確定每一單元的授課主題。

（二）員工培訓(xùn)活動(dòng)的設(shè)計(jì)與選擇

通常，人們能夠集中精力在一件事情上的時(shí)間不會(huì)超過12分鐘，

這意味著在員工培訓(xùn)過程中每12分鐘就要換一種培訓(xùn)方式，在培訓(xùn)活

動(dòng)的設(shè)計(jì)中，可以大量采用小組活動(dòng)的方式，通過學(xué)員的討論與交流,

鼓勵(lì)學(xué)員表達(dá)自己的思想和情感，強(qiáng)化學(xué)員對(duì)概念的理解，鼓勵(lì)人際

交往和決策的制定。小組活動(dòng)的形式包括案例分析、商業(yè)游戲、角色

扮演、行為示范、拓展訓(xùn)練等。要求學(xué)員以小組為單位分析并討論問

題，最終找到解決問題的方案。

（三）內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍的建設(shè)和培養(yǎng)

內(nèi)部培訓(xùn)師。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師應(yīng)該成為培訓(xùn)師資隊(duì)伍的主體。內(nèi)

部培訓(xùn)師的選拔是企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，培訓(xùn)師的水平高低不僅

直接影響到具體培訓(xùn)活動(dòng)的實(shí)施效果，而且可能會(huì)影響到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)

人力資源部門和企業(yè)員工培訓(xùn)工作的基本看法。內(nèi)部培訓(xùn)師能夠以企

業(yè)歡迎的語言和成熟的本企業(yè)案例故事詮釋培訓(xùn)內(nèi)容，能夠總結(jié)、提

煉并升華自身和周圍事物有益的經(jīng)驗(yàn)和成果，能夠有效傳，播和擴(kuò)散

企業(yè)真正的知識(shí)與技能，從而有效實(shí)現(xiàn)經(jīng)驗(yàn)和成果的共享

企業(yè)人力資源部門應(yīng)制定切實(shí)可行的內(nèi)部培訓(xùn)師選拔與培養(yǎng)制度,

其中需要明確內(nèi)部培訓(xùn)師的選拔對(duì)象、選拔流程、選拔標(biāo)準(zhǔn)、上崗認(rèn)

證、任職資格管理、激勵(lì)和約束機(jī)制等具體工作，而且每一項(xiàng)內(nèi)容都

應(yīng)具體、可操作。企業(yè)應(yīng)本著公平、公正、公開的原則選拔內(nèi)部培訓(xùn)

師。各級(jí)管理者應(yīng)肩負(fù)起發(fā)現(xiàn)、推薦、培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師的職責(zé)；各類

業(yè)務(wù)骨干是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師資的重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象與內(nèi)部培訓(xùn)師資后備隊(duì)

伍的主要來源。

經(jīng)過嚴(yán)格有效的篩選之后，企業(yè)可以確定內(nèi)部培訓(xùn)師的候選人，

初步組建企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍，并對(duì)這些培訓(xùn)師進(jìn)行專門的培訓(xùn)，如

有關(guān)課程設(shè)計(jì)、授課方法、課堂組織等技巧性的內(nèi)容。企業(yè)可以將重

點(diǎn)培養(yǎng)的內(nèi)部培訓(xùn)師當(dāng)作企業(yè)聘請(qǐng)來的外部培訓(xùn)師的助手，助手（內(nèi)

部培訓(xùn)師）不僅要為外部培訓(xùn)師準(zhǔn)備企業(yè)內(nèi)部的案例、素材，更主要

的任務(wù)是要認(rèn)真學(xué)習(xí)外部培訓(xùn)師的授課方法，以提高自己的授課水平。

定期組織內(nèi)部培訓(xùn)師進(jìn)行模擬授課，共同研討企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)教材的開

發(fā)、案例制作、授課技巧的問題，組成“內(nèi)部培訓(xùn)師俱樂部”以期共

同提高。

1、定期組織相應(yīng)的活動(dòng)，促進(jìn)彼此之間的了解與交流外部培訓(xùn)I師。

外部培訓(xùn)師的選拔也應(yīng)該和內(nèi)部培訓(xùn)師一樣，遵循相應(yīng)的選拔程序，

要接受申請(qǐng)、試講、資格認(rèn)證、評(píng)價(jià)、聘用、晉級(jí)等流程的管理。同

時(shí)，為了促進(jìn)外部培訓(xùn)師授課成果的轉(zhuǎn)化，企業(yè)可以實(shí)行“外部培訓(xùn)

師助手”的制度，即為每一個(gè)正式聘用的外部培訓(xùn)師配備專門的內(nèi)部

助手，助手的主要職責(zé)是通過向外部培訓(xùn)師提供本企業(yè)的案例和實(shí)際

素材豐富外部培訓(xùn)師的授課內(nèi)容，強(qiáng)化其授課的針對(duì)性、適用性，就

外部培訓(xùn)師的授課內(nèi)容和授課方式提出建議，主動(dòng)收集受訓(xùn)者的反映

和評(píng)價(jià)，并及時(shí)反饋給外部培訓(xùn)師，從而促進(jìn)外部培訓(xùn)師授課成果的

有效轉(zhuǎn)化。另外，這種方式還可以提升自己的專業(yè)知識(shí)和授課水平，

有利于企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍的成長(zhǎng)。

（四）統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓(xùn)部門管理功能

培訓(xùn)管理部門統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓(xùn)活動(dòng)的有效開展是其責(zé)無旁貸的職責(zé),

培訓(xùn)管理部門應(yīng)該從三個(gè)方面著手。

1、制定系統(tǒng)內(nèi)開展培訓(xùn)的指導(dǎo)性意見。培訓(xùn)管理部門是組織系統(tǒng)

內(nèi)培訓(xùn)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，對(duì)系統(tǒng)的培訓(xùn)活動(dòng)負(fù)有全面指導(dǎo)和監(jiān)督的職

責(zé)，負(fù)責(zé)統(tǒng)籌各組織機(jī)構(gòu)和各類人員的教育培訓(xùn)，從培訓(xùn)內(nèi)容、實(shí)施

方式、考核評(píng)價(jià)和組織保障等方面提出培訓(xùn)目標(biāo)和具體計(jì)劃，為培訓(xùn)

工作的開展提供指導(dǎo)性意見。

2、制訂年度培訓(xùn)計(jì)劃。年度培訓(xùn)計(jì)劃既要有培訓(xùn)計(jì)劃系統(tǒng)內(nèi)主體

班次的安排，還要有專題講座、組織調(diào)訓(xùn)、業(yè)務(wù)研討等安排。年度培

訓(xùn)計(jì)劃要盡早發(fā)布，便于各部門協(xié)調(diào)安排參訓(xùn)人員和安排本部門的培

訓(xùn)計(jì)劃。

3、了解和掌握各部門的培訓(xùn)情況。培訓(xùn)主管部門要定期收集各部

門的培訓(xùn)計(jì)劃，了解各培訓(xùn)項(xiàng)目的培訓(xùn)內(nèi)容、時(shí)間和場(chǎng)地安排情況，

為協(xié)調(diào)企業(yè)整體性的培訓(xùn)安排打好基礎(chǔ)

（五）實(shí)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)資源共享

實(shí)現(xiàn)資源共享是企業(yè)內(nèi)部開展培訓(xùn)的優(yōu)勢(shì)所在。一是企業(yè)的組織

機(jī)構(gòu)設(shè)置為資源共享提供了組織基礎(chǔ)。雖然各組織機(jī)構(gòu)的性質(zhì)和運(yùn)行

機(jī)制不同，但相同組織機(jī)構(gòu)間存在許多可以相互借鑒和交流的地方。

各組織機(jī)構(gòu)一般都贊同并支持培訓(xùn)資源的共享。二是將各組織機(jī)構(gòu)的

優(yōu)勢(shì)培訓(xùn)資源向系統(tǒng)內(nèi)推介，不但有利于企業(yè)組織系統(tǒng)內(nèi)部之間的交

流學(xué)習(xí)，而且可以降低培訓(xùn)支出和提高培訓(xùn)效率。

1、培訓(xùn)資源主要包括內(nèi)、外兩部分。從企業(yè)當(dāng)前對(duì)培訓(xùn)資源的使

用情況來看，培訓(xùn)資源又可以分為即期資源與遠(yuǎn)期資源。對(duì)培訓(xùn)資源

的有效管理可以確保企業(yè)更合理地進(jìn)行費(fèi)用的投入與人力資源的開發(fā)。

適當(dāng)開發(fā)內(nèi)部培訓(xùn)資源可以降低課程采購(gòu)費(fèi)用，也可以激發(fā)員工相互

學(xué)習(xí)、適時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)培訓(xùn)部門應(yīng)該在綜合考慮員工能力素質(zhì)要

求與企業(yè)目標(biāo)等方面的基礎(chǔ)上，綜合考慮內(nèi)、外部資源的搭配。

2、內(nèi)部培訓(xùn)資源。

(1)標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)產(chǎn)品。各種類型的公開培訓(xùn)教材，具有標(biāo)準(zhǔn)化、

資源豐富、費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)。使用公開培訓(xùn)教材也為培訓(xùn)的開展提供

了便利條件，企業(yè)可以因時(shí)、因勢(shì)使用這些教材統(tǒng)一組織培訓(xùn)，也可

以為員工自我學(xué)習(xí)創(chuàng)造條件。

(2)培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師崗位的設(shè)立，不僅可

以節(jié)省部分培訓(xùn)支出，也可以作為企業(yè)培養(yǎng)后備人才以維系業(yè)務(wù)發(fā)展

的重要手段。內(nèi)部培訓(xùn)師通常在企業(yè)中工作多年，具有豐富的工作經(jīng)

驗(yàn)和優(yōu)秀的業(yè)績(jī)，可以將自己的工作心得與實(shí)際問題結(jié)合起來，有針

對(duì)性開展培訓(xùn)工作。

(3)經(jīng)理人作為培訓(xùn)資源。經(jīng)理人主要是通過對(duì)下屬的工作進(jìn)行

指導(dǎo)(教練技術(shù))、會(huì)議和專題講座三種形式發(fā)揮作用。利用經(jīng)理人

作為培訓(xùn)資源的優(yōu)勢(shì)在于：首先，這樣的培訓(xùn)更能針對(duì)企業(yè)的特點(diǎn)進(jìn)

行；其次，經(jīng)理人的參與會(huì)幫助一般員工從管理和經(jīng)營(yíng)的角度看待問

題，擴(kuò)展考慮問題的視野；再次，由于員工的廣泛參與，便于加強(qiáng)部

門之間的相互了解和溝通；最后，經(jīng)理人也會(huì)通過這樣的機(jī)會(huì)樹立個(gè)

人威信。

(4)成立員工互助學(xué)習(xí)小組。員工互助學(xué)習(xí)小組旨在通過相互交

流提升小組成員整體技能水平。它可以隨時(shí)隨地根據(jù)需要進(jìn)行，調(diào)動(dòng)

參與者的積極性。小組成員可以從更寬闊的視野去分析問題、了解企

業(yè)整體運(yùn)作，也可以為崗位輪換等培訓(xùn)手段的實(shí)施做準(zhǔn)備。成功的員

工互助學(xué)習(xí)小組也為企業(yè)集中精力去轉(zhuǎn)變培訓(xùn)職能奠定了基礎(chǔ)。

3、外部培訓(xùn)資源。

(1)專業(yè)培訓(xùn)公司。專業(yè)培訓(xùn)公司主要承擔(dān)大型公開課和企業(yè)內(nèi)

訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)、開發(fā)、實(shí)施工作，具有豐富的培訓(xùn)組織經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)師

資源，所開設(shè)的培訓(xùn)課程可以根據(jù)企業(yè)需要細(xì)分為知識(shí)傳播、熱點(diǎn)問

題討論與實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)傳授等內(nèi)容。

(2)咨詢公司。以自有資源為主向企業(yè)提供服務(wù)是咨詢公司有別

于一些專業(yè)培訓(xùn)公司的首要特點(diǎn)。經(jīng)驗(yàn)豐富的咨詢公司對(duì)自己服務(wù)過

的客戶及其行業(yè)有深刻的認(rèn)識(shí)和了解，在這種情況下開展的培訓(xùn)業(yè)務(wù)

是為企業(yè)量身打造的，也能保證培訓(xùn)的質(zhì)量。

(3)各級(jí)院校。企業(yè)可以通過多種形式與各級(jí)院校合作，包括與

院校開設(shè)聯(lián)合課程，為企業(yè)定向培養(yǎng)員工，派出員工到院校脫產(chǎn)學(xué)習(xí),

對(duì)院校的教學(xué)計(jì)劃提出修改意見，由院校提供長(zhǎng)期的以知識(shí)傳播型為

主的培訓(xùn)，由院校與企業(yè)共同開展案例編撰、企業(yè)文化研究等專項(xiàng)課

題。

(六)建構(gòu)配套的培訓(xùn)制度與文化

為確保企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的有效落實(shí)，企業(yè)應(yīng)使培訓(xùn)制度與培訓(xùn)

資源相配套，以盡量避免可能出現(xiàn)的問題，或偏離培訓(xùn)設(shè)計(jì)的初衷，

使組織培訓(xùn)發(fā)揮最大的作用。對(duì)此，一要建立配套制度，規(guī)范企業(yè)人

員培訓(xùn)流程；二要建立企業(yè)培訓(xùn)檔案，根據(jù)培訓(xùn)檔案組織針對(duì)性培訓(xùn),

避免重復(fù)培訓(xùn)和無效培訓(xùn)；三要建立培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度和激勵(lì)保障體系，

把培訓(xùn)結(jié)果與獎(jiǎng)懲掛鉤；四要建立培訓(xùn)時(shí)間保證制度，保證企業(yè)培訓(xùn)

活動(dòng)能夠系統(tǒng)化、規(guī)范化開展和推進(jìn)；五要營(yíng)造良好的培訓(xùn)文化，建

立促進(jìn)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的學(xué)習(xí)型組織。

五、選擇企業(yè)員工培訓(xùn)方法的程序

（一）確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域

企業(yè)培訓(xùn)的目的和特性形成培訓(xùn)目標(biāo)，在具體實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)要

劃定培訓(xùn)的領(lǐng)域。要在這些領(lǐng)域中有效開展教育培訓(xùn)活動(dòng)，就要選擇

恰當(dāng)?shù)募记珊头椒?。?duì)企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類，并把它們與

培訓(xùn)課程相對(duì)照，研究并選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目

標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域。

（二）分析培訓(xùn)方法的適用性

培訓(xùn)方法是為了有效實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和技法。它必

須與培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時(shí)，它的選擇必須符

合培訓(xùn)對(duì)象的要求。從培訓(xùn)方法與培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標(biāo)的相關(guān)關(guān)系出

發(fā)，對(duì)企業(yè)培訓(xùn)中的培訓(xùn)方法可做如下分類

1、與事實(shí)和概念的教育培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如講義法、項(xiàng)目

指導(dǎo)法、演示法、參觀等。

2、與解決問題能力的培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如案例分析法、文

件分析法、課題研究法和商務(wù)游戲法等。

3、與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法

和等價(jià)變換的思考方法等。

4、與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如實(shí)習(xí)或練習(xí)、工作傳授法、

個(gè)人指導(dǎo)法和模擬訓(xùn)練等。

5、與態(tài)度、價(jià)值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如

面談法、集體討論法、集體決策法、角色扮演法、悟性訓(xùn)練和管理方

格理論培訓(xùn)等。

6、基本能力的開發(fā)方法，如自我開發(fā)的支持、集中培訓(xùn)等。

（三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法

每一種培訓(xùn)方法都有它的長(zhǎng)處與短處，有一定的適用領(lǐng)域。優(yōu)選

培訓(xùn)方法，即選擇最優(yōu)的培訓(xùn)方法，也就是要選最合適的培訓(xùn)方法。

優(yōu)選培訓(xùn)方法應(yīng)考慮以下幾點(diǎn)要求。

1、保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對(duì)性，即針對(duì)具體的工作任務(wù)來選

擇。

2、保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。

3、保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。分析受訓(xùn)者群

體特征可使用三個(gè)參數(shù)。

（1）學(xué)員構(gòu)成。在目標(biāo)參數(shù)條件既定的情況下，學(xué)員構(gòu)成這一參

數(shù)通過學(xué)員的職務(wù)特征、技術(shù)心理成熟度與學(xué)員個(gè)性特征三方面來影

響培訓(xùn)方式的選擇。

（2）工作壓力。當(dāng)企業(yè)中員工的工作壓力很大、內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)激烈

時(shí)

（3）即使企業(yè)不組織集中正式培訓(xùn)；員工也會(huì)為了提高自己的競(jìng)

爭(zhēng)力而去自學(xué)此時(shí)適合采用控制力較弱的學(xué)習(xí)方式。當(dāng)企業(yè)中員工的

工作壓力較小時(shí)，由于其控制力弱，員工的學(xué)習(xí)惰性往往會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)

的失敗，因而此時(shí)適合正式的培訓(xùn)I。例如，企業(yè)在制度中對(duì)員工的職

業(yè)資格、素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)作出硬性規(guī)定通過對(duì)員工施加制度壓力的方式來促

進(jìn)企業(yè)內(nèi)學(xué)習(xí)風(fēng)氣的養(yǎng)成。

4、培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。

5、培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可能性（設(shè)備、花銷、

場(chǎng)地時(shí)間等）。

六、企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的各種方法

（一）適宜知識(shí)類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方法

培訓(xùn)方法的選擇要和培訓(xùn)內(nèi)容緊密相關(guān)，不同培訓(xùn)內(nèi)容適用于不

同培訓(xùn)方法。不同培訓(xùn)方法有不同特點(diǎn)，在實(shí)際工作中，應(yīng)依據(jù)公司

的培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對(duì)象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。

1、講授法。講授法是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳

授知識(shí)的方法。它是最基本的培訓(xùn)方法，適用于各類學(xué)員對(duì)學(xué)科知識(shí)、

前沿理論的系統(tǒng)了解，主要有灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點(diǎn)睛式

講授三種方式。講課教師是講授法成敗的關(guān)鍵因素。

講授法的優(yōu)點(diǎn)：傳授內(nèi)容多，知識(shí)比較系統(tǒng)、全面，有利于大面

積培養(yǎng)人才；對(duì)培訓(xùn)環(huán)境要求不高；有利于教師的發(fā)揮；學(xué)員可利用

教室環(huán)境相互溝通，也能夠向教師請(qǐng)教疑難問題；員工平均培訓(xùn)費(fèi)用

較低。

講授法的局限性：傳授內(nèi)容多，學(xué)員難以吸收、消化；單向傳授

不利于教學(xué)雙方互動(dòng)；不能滿足學(xué)員的個(gè)性需求；教師水平直接影響

培訓(xùn)效果，容易導(dǎo)致理論與實(shí)踐相脫節(jié)；傳授方式較為枯燥單一，不

適合成人學(xué)習(xí)。

2、專題講座法。專題講座法形式上與課堂教學(xué)法基本相同，但在

內(nèi)容上有所差異。課堂教學(xué)一般是系統(tǒng)知識(shí)的傳授，每節(jié)課涉及一個(gè)

專題，連續(xù)多次授課；專題講座是針對(duì)某一個(gè)專題知識(shí)，一般只安排

一次培訓(xùn)。這種培訓(xùn)方法適用于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)

展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題等方面的知識(shí)。

專題講座法的優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)不占用大量的時(shí)間，形式比較靈活；可

隨時(shí)補(bǔ)足員工某一方面的培訓(xùn)需求；講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓(xùn)

對(duì)象易于加深理解。專題講座法的缺點(diǎn)：講座中傳授的知識(shí)相對(duì)集中,

內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。

3、研討法。研討法是指在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主

題進(jìn)行交流并相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。

(1)研討法的類型。

①以教師為中心的研討和以學(xué)生為中心的研討。以教師為中心的

研討會(huì)從頭至尾由教師組織，教師提出問題，引導(dǎo)學(xué)生作出回答。教

師起著活躍氣氛、使討論不斷深入的作用。討論的問題除主題本身外,

有時(shí)也包括由學(xué)生的回答引出的問題。討論也可以采用這種形式，教

師先指定閱讀材料，然后圍繞材料提出問題，并要求學(xué)生回答。研討

結(jié)束后，由教師進(jìn)行總結(jié)。以學(xué)生為中心的研討常常采用分組討論的

形式。有兩種方法：一是由教師提出問題或任務(wù)，學(xué)生獨(dú)立提出解決

辦法；二是不規(guī)定研討的任務(wù)，學(xué)生就某議題自由討論，相互啟發(fā)。

研討法還可以既不以教師為中心，也不以學(xué)生為中心，而是由某一個(gè)

組織舉辦，參加者以平等的身份就某一主題展開討論。

②任務(wù)取向的研討和過程取向的研討。任務(wù)取向的研討著眼于達(dá)

到某種目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)是事先確定的，即通過討論弄清某一個(gè)或幾個(gè)

問題，或者得出某個(gè)結(jié)論，組織這樣的研討需要設(shè)計(jì)能夠引起討論者

興趣、具有探索價(jià)值的題目，如“知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中國(guó)農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新轉(zhuǎn)

移模式”。

過程取向的研討著眼于討論過程中學(xué)生之間的相互影響，重點(diǎn)是

相互啟發(fā)，進(jìn)行信息交換，增進(jìn)了解，加深感情。一個(gè)成功的研討應(yīng)

當(dāng)是任務(wù)過程取向的研討，既能得出某個(gè)結(jié)論，又能達(dá)到相互影響的

目的，這就需要對(duì)討論進(jìn)行精心的組織。例如，先分成小組討論，小

組內(nèi)充分交流，意見達(dá)成一致，然后小組推舉一人在全體學(xué)員的討論

會(huì)上發(fā)言。

(2)研討法的優(yōu)點(diǎn)

①多向式信息交流。在討論過程中，教師與學(xué)員之間、學(xué)員與學(xué)

員之間相互交流、啟發(fā)和借鑒，及時(shí)反饋，有利于學(xué)員取長(zhǎng)補(bǔ)短，開

闊思路，促進(jìn)能力的提高。

②要求學(xué)員積極參與，有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力。研討法要求

學(xué)員在調(diào)查準(zhǔn)備的基礎(chǔ)上，就研討內(nèi)容提出自己的觀點(diǎn)，找出解決辦

法，因而學(xué)員必須獨(dú)立思考，收集、查閱各種資料，分析問題，并用

語言表達(dá)，同時(shí)還要能判斷和評(píng)價(jià)別人的觀點(diǎn)并及時(shí)作出反應(yīng)。

③加深學(xué)員對(duì)知識(shí)的理解。通過對(duì)實(shí)際問題的研究、討論，為學(xué)

員提供運(yùn)用所學(xué)知識(shí)的機(jī)會(huì)，加深學(xué)員對(duì)原理知識(shí)的理解，提高運(yùn)用

能力，并激發(fā)其進(jìn)一步學(xué)習(xí)的動(dòng)力。

④形式多樣，適用性強(qiáng)，可針對(duì)不同的培訓(xùn)目的選擇適當(dāng)?shù)姆椒ā?/p>

(3)研討法的難點(diǎn)。

①對(duì)研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高。

②對(duì)指導(dǎo)教師的要求較高。

(4)選題注意事項(xiàng)。

①題目應(yīng)具有代表性、啟發(fā)性。

4、題目難度要適當(dāng)。

③題目應(yīng)事先提供給學(xué)員，以便其做好研討準(zhǔn)備。

(二)以掌握技能為目的的實(shí)踐性培訓(xùn)法

實(shí)踐法是指通過讓學(xué)員在實(shí)際工作崗位或真實(shí)的工作環(huán)境中，親

身操作、體驗(yàn)，掌握工作所需知識(shí)、技能的培訓(xùn)方法，在員工培訓(xùn)中

應(yīng)用最為普遍。這種方法將培訓(xùn)內(nèi)容和實(shí)際工作直接相結(jié)合，具有很

強(qiáng)的實(shí)用性，是員工培訓(xùn)的有效手段，適用于從事具體崗位所應(yīng)具備

的能力、技能和管理實(shí)務(wù)類培訓(xùn)。

實(shí)踐法的優(yōu)點(diǎn)：經(jīng)濟(jì)，受訓(xùn)者邊干邊學(xué)，一般無須特別準(zhǔn)備教室

及其他培訓(xùn)設(shè)施；實(shí)用、有效，受訓(xùn)者通過實(shí)干來學(xué)習(xí)，使培訓(xùn)的內(nèi)

容與受訓(xùn)者將要從事的工作緊密結(jié)合，而且受訓(xùn)者在“干”的過程中,

能迅速得到關(guān)于他們工作行為的反饋和評(píng)價(jià)。實(shí)踐法的常用方式有四

種。

1、工作指導(dǎo)法。工作指導(dǎo)法又稱教練法、實(shí)習(xí)法，是指由一位有

經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法。

指導(dǎo)教練的任務(wù)是指導(dǎo)受訓(xùn)者如何做，提出如何做好的建議，并對(duì)受

訓(xùn)者進(jìn)行激勵(lì)。工作指導(dǎo)法的優(yōu)點(diǎn)是應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人

培訓(xùn)，如讓受訓(xùn)者通過觀察教練工作和實(shí)際操作，掌握機(jī)械操作的技

能；也可用于各級(jí)管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作,

后者負(fù)責(zé)對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)一旦現(xiàn)任管理人員因退休、提升、調(diào)動(dòng)等

原因離開崗位時(shí)，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替，如設(shè)立助理職務(wù)

培養(yǎng)和開發(fā)企業(yè)未來的高層管理人員。這種方法并不一定要有詳細(xì)、

完整的教學(xué)計(jì)劃，但應(yīng)注意培訓(xùn)的要點(diǎn)：一是關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求；

二是做好工作的原則和技巧；三是需避免、防止的問題和錯(cuò)誤。

2、工作輪換法。工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時(shí)期內(nèi)變換工作

崗位使其獲得不同崗位工作經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方法。以管理崗位的工作輪換

培訓(xùn)為例讓受訓(xùn)者有計(jì)劃地到各個(gè)部門學(xué)習(xí)，如生產(chǎn)、銷售、財(cái)務(wù)等

部門，在每個(gè)部門工作幾個(gè)月，實(shí)際參與所在部門的工作，或僅僅作

為觀察者，以便了解所在部門的業(yè)務(wù)，增進(jìn)受訓(xùn)者對(duì)整個(gè)企業(yè)各環(huán)節(jié)

工作的了解。

(1)工作輪換法的優(yōu)點(diǎn)。

①豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗(yàn)，增加對(duì)企業(yè)工作的了解。

②使受訓(xùn)者明確自己的長(zhǎng)處和弱點(diǎn)，找到適合自己的位置。

③改善部門間的合作，使管理者能更好理解相互間的問題。

(2)工作輪換法的缺點(diǎn)。工作輪換法鼓勵(lì)“通才化”，適用于一

般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。

3、特別任務(wù)法。特別任務(wù)法是指企業(yè)通過為某些員工分派特別任

務(wù)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)的方法，此方法常用于管理培訓(xùn)，其具體形式如下。

(1)成立委員會(huì)或初級(jí)董事會(huì)。這是為有發(fā)展前途的中層管理人

員提供的，培養(yǎng)分析全公司范圍問題的能力、提高決策能力的培訓(xùn)方

法。初級(jí)董事會(huì)一般由10-12名受訓(xùn)者組成，受訓(xùn)者來自各個(gè)部門，

他們針對(duì)高層次的管理問題，如組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)管理人員的報(bào)酬以及

部門間的沖突等提出建議，并將這些建議提交給正式的董事會(huì)，通過

這種方法為這些管理人員提供分析公司高層次問題的機(jī)會(huì)。

(2)行動(dòng)學(xué)習(xí)。這是讓受訓(xùn)者將全部時(shí)間用于分析、解決其他部

門而非本部門問題的一種課題研究法。4-5名受訓(xùn)者組成一個(gè)小組，定

期開會(huì)，就研究進(jìn)展和結(jié)果進(jìn)行討論。這種方法為受訓(xùn)者提供了解決

實(shí)際問題的真實(shí)經(jīng)驗(yàn)，可提高他們分析、解決問題以及制訂計(jì)劃的能

力。

4、個(gè)別指導(dǎo)法。個(gè)別指導(dǎo)法和我國(guó)以前的“師傅帶徒弟”或“學(xué)

徒工制度”相類似。目前我國(guó)仍有很多企業(yè)實(shí)行這種傳幫帶式的培訓(xùn)

方式，其主要特點(diǎn)在于通過資歷較深員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速

掌握崗位技能。

（1）個(gè)別指導(dǎo)法的優(yōu)點(diǎn)。

①新員工在指導(dǎo)者的指導(dǎo)下開始工作，可以避免盲目摸索。

②有利于新員工盡快融入團(tuán)隊(duì)。

③可以消除剛從高校畢業(yè)的學(xué)生進(jìn)入工作狀態(tài)的緊張感。

④有利于企業(yè)優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞。

⑤新員工可從指導(dǎo)者處獲取豐富的經(jīng)驗(yàn)。

（2）個(gè)別指導(dǎo)法的缺點(diǎn)。

①為防止新員工對(duì)自己構(gòu)成威脅，指導(dǎo)者可能會(huì)有意保留自己的

經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)，從而使指導(dǎo)流于形式。

②指導(dǎo)者本身水平對(duì)新員工的學(xué)習(xí)效果有極大影響。

③指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會(huì)影響新員工。

④不利于新員工的工作創(chuàng)新。

（三）參與式培訓(xùn)法

參與式培訓(xùn)法是調(diào)動(dòng)培訓(xùn)對(duì)象積極性，讓其在培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象

雙方互動(dòng)中學(xué)習(xí)的方法。這類方法的主要特征是每個(gè)培訓(xùn)對(duì)象積極參

與培訓(xùn)活動(dòng)，從親身參與中獲得知識(shí)、技能和正確的行為方式，開拓

思維，轉(zhuǎn)變觀念。其主要形式有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模

擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法和管理者訓(xùn)練法。

1、自學(xué)。自學(xué)適用于知識(shí)、技能、觀念、思維、心態(tài)等多方面的

學(xué)習(xí)。自學(xué)既適用于崗前培訓(xùn)，又適用于在崗培訓(xùn)，而且新員工和老

員工都可以通過自學(xué)掌握必備的知識(shí)和技能。

(1)自學(xué)的優(yōu)點(diǎn)。

①費(fèi)用低。自學(xué)只需要為學(xué)習(xí)者創(chuàng)造一定的學(xué)習(xí)條件或者對(duì)自學(xué)

進(jìn)行必要的組織，如購(gòu)買書籍，而不需要聘請(qǐng)教師、購(gòu)置大件教學(xué)設(shè)

備，不需要解決學(xué)員的食宿問題，因此自學(xué)的費(fèi)用比課堂培訓(xùn)低得多。

②不影響工作。與集中培訓(xùn)不同，自學(xué)往往是在業(yè)余時(shí)間進(jìn)行的,

學(xué)習(xí)和工作不會(huì)發(fā)生矛盾，對(duì)工作一般不會(huì)產(chǎn)生影響。

③學(xué)習(xí)者自主性強(qiáng)。學(xué)習(xí)者可根據(jù)自己的具體情況安排時(shí)間和進(jìn)

度，有重點(diǎn)地選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容。學(xué)習(xí)者自主性強(qiáng)，可彈性安排學(xué)習(xí)計(jì)劃。

④可體現(xiàn)學(xué)習(xí)者的個(gè)別差異。學(xué)習(xí)者可以對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容進(jìn)行選擇，

著重學(xué)習(xí)自己不熟悉的內(nèi)容。同時(shí)，學(xué)習(xí)者可按照自己習(xí)慣的方法學(xué)

習(xí)。

⑤培養(yǎng)員工的自學(xué)能力。在信息時(shí)代，每個(gè)人都必須終身受教育,

學(xué)會(huì)如何學(xué)習(xí)對(duì)于每個(gè)人都非常重要。自學(xué)的過程是學(xué)習(xí)者主動(dòng)掌握

知識(shí)的過程，必然會(huì)提高學(xué)習(xí)能力。

(2)自學(xué)的缺點(diǎn)。

①學(xué)習(xí)的內(nèi)容受到限制。自學(xué)時(shí)缺少交流、演練和指點(diǎn)，通過交

流、演練和指點(diǎn)才能掌握的東西顯然不適合自學(xué)。

②學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異。每個(gè)員工的自學(xué)能力和主動(dòng)性不

同，學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異。

③學(xué)習(xí)中遇到疑問和難題往往得不到解答。在課堂培訓(xùn)時(shí)，教師

會(huì)對(duì)重點(diǎn)和難點(diǎn)進(jìn)行著重講解，使學(xué)生能夠聽懂。在自學(xué)時(shí)，學(xué)習(xí)者

遇到不懂的問題可能無法得到解答。

④容易使學(xué)習(xí)者感到單調(diào)乏味。在講授時(shí)，教師一般通過生動(dòng)的

講解引起學(xué)員的興趣，營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)氣氛。而自學(xué)是獨(dú)自進(jìn)行的，

如果恰好學(xué)習(xí)者對(duì)學(xué)習(xí)的內(nèi)容缺乏興趣，就會(huì)產(chǎn)生單調(diào)、乏味的感覺。

2、案例研究法。案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，

它將知識(shí)傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)

方法，可分為案例分析法和事件處理法兩種。

(1)案例分析法。案例分析法又稱個(gè)案分析法，它是圍繞一定的

培訓(xùn)目的，把實(shí)際中真實(shí)的場(chǎng)景加以典型化處理，形成供學(xué)員思考分

析和決斷的案例，通過獨(dú)立研究和相互討論的方式，來提高學(xué)員分析

及解決問題能力的一種培訓(xùn)方法。

案例分析法中的案例用于教學(xué)時(shí)應(yīng)滿足三個(gè)要求：案例內(nèi)容真實(shí),

案例中應(yīng)包含一定的管理問題，案例必須有明確的目的。

案例分析可分為兩種類型：一種是描述評(píng)價(jià)型，即描述解決某種

問題的全過程，包括其實(shí)際后果，不論成功或失敗，這樣留給學(xué)員的

分析任務(wù)只是對(duì)案例中的做法進(jìn)行事后分析，以及提出“亡羊補(bǔ)牢”，

性的建議；另一種是分析決策型，即只介紹某一待解決的問題，由學(xué)

員去分析并提出對(duì)策，這種方法能更有效地培養(yǎng)學(xué)員分析決策、解決

問題的能力。上述兩種方法不是截然分開的，中間存在著一系列過渡

狀態(tài)。解決問題的過程有七個(gè)環(huán)節(jié)，解決問題的七個(gè)環(huán)節(jié)

一個(gè)案例可以終止于七個(gè)環(huán)節(jié)中的任何一個(gè)。例如，若寫到第三

個(gè)環(huán)節(jié)，即問題產(chǎn)生原因已找出，留給學(xué)員去做的事便是對(duì)癥下藥，

列出若干備選方案，逐一權(quán)衡比較，然后制定出決策等；若只找出了

問題，分清了主次，則查明原因這一環(huán)節(jié)也有待學(xué)員去做，學(xué)員的任

務(wù)便加重了，案例的分析難度也會(huì)相應(yīng)增加。如此逐步上溯，若案例

只介紹了頭緒紛繁的一種管理情境，則學(xué)員應(yīng)找出此情境中究竟存在

哪些問題，案例研究的難度也就更大了。反之，若案例中七個(gè)環(huán)節(jié)均

已覆蓋，即介紹了解決問題的全過程及其后果，學(xué)員只能對(duì)此做法作

一番評(píng)價(jià)，這才屬于描述評(píng)價(jià)型的案例。

(2)事件處理法。事件處理法是指讓學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案

例將這些案例作為個(gè)案，利用案例分析法進(jìn)行分析討論，并用討論結(jié)

果來警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問題。學(xué)員之間通過彼此親歷事件的

相互交流，可使企業(yè)內(nèi)部信息得到充分利用和共享，同時(shí)有利于形成

一個(gè)和諧、合作的工作環(huán)境。

事件處理法的適用范圍：適用于各類員工了解解決問題時(shí)收集各

種情報(bào)及分析具體情況的重要性；了解工作中相互傾聽、相互商量、

不斷思考的重要性；通過自編案例及案例的交流分析，提高學(xué)員理論

聯(lián)系實(shí)際的能力、分析解決問題的能力以及表達(dá)、交流能力；培養(yǎng)員

工之間良好的人際關(guān)系。

事件處理法的優(yōu)點(diǎn)：參與性強(qiáng)，變學(xué)員被動(dòng)接受為主動(dòng)參與；將

學(xué)員解決問題能力的提高融入知識(shí)傳授中；教學(xué)方式生動(dòng)具體，直觀

易學(xué)；學(xué)員之間能夠通過案例分析達(dá)到交流的目的。

事件處理法的缺點(diǎn)：案例準(zhǔn)備的時(shí)間較長(zhǎng)且要求高；需要較多的

培訓(xùn)時(shí)間，同時(shí)對(duì)學(xué)員能力有一定的要求；對(duì)培訓(xùn)顧問的能力要求高;

無效的案例會(huì)浪費(fèi)培訓(xùn)對(duì)象的時(shí)間和精力。

3、頭腦風(fēng)暴法。頭腦風(fēng)暴法又稱研討會(huì)法、討論培訓(xùn)法。頭腦風(fēng)

暴法的特點(diǎn)是培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)活動(dòng)中相互啟發(fā)思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維,

它能最大限度地發(fā)揮每個(gè)參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問題的更多更

好的方案。

頭腦風(fēng)暴法的操作要點(diǎn)：只規(guī)定一個(gè)主題，即明確要解決的問題,

保證討論內(nèi)容不泛濫。把參加者組織在一起，無拘無束地提出解決問

題的建議或方案，組織者和參加者都不能評(píng)議他人的建議和方案。事

后再收集各參加者的意見，交給全體參加者。然后排除重復(fù)的、明顯

不合理的方案，重新表達(dá)內(nèi)容含糊的方案。組織全體參加者對(duì)各可行

方案逐一評(píng)估，選出最優(yōu)方案。頭腦風(fēng)暴法的關(guān)鍵是要排除思維障礙,

消除心理壓力，讓參加者輕松自由、各抒己見。

頭腦風(fēng)暴法的優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)過程中為企業(yè)解決了實(shí)際問題，大大提

高了培訓(xùn)的收益；可以幫助學(xué)員解決工作中遇到的實(shí)際困難；培訓(xùn)中

學(xué)員參與性強(qiáng)；小組討論有利于加深學(xué)員對(duì)問題理解的程度；集中了

集體的智慧，達(dá)到了相互啟發(fā)的目的。

頭腦風(fēng)暴法的缺點(diǎn)：對(duì)培訓(xùn)顧問要求高，如果不善于引導(dǎo)討論，

可能會(huì)使討論漫無邊際；培訓(xùn)顧問主要扮演引導(dǎo)者的角色，講授的機(jī)

會(huì)較少；研究的主題能否得到解決也受培訓(xùn)對(duì)象水平的限制；主題的

挑選難度大，不是所有的主題都適合用來討論。

4、模擬訓(xùn)練法。模擬訓(xùn)練法以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，將實(shí)際

工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，學(xué)員在假定的工

作情境中參與活動(dòng)，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高其處理問

題的能力。其基本形式包括人和機(jī)器共同參與模擬活動(dòng)、人與計(jì)算機(jī)

共同參與模擬活動(dòng)。

5、模擬訓(xùn)練法的優(yōu)點(diǎn)：學(xué)員在培訓(xùn)中工作技能將會(huì)獲得提高；培

訓(xùn)有利于加強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)；可以帶動(dòng)培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)氣氛。模擬訓(xùn)

練法的缺點(diǎn)：模擬情境準(zhǔn)備時(shí)間長(zhǎng)，而且質(zhì)量要求高；對(duì)組織者要求

高，要求其熟悉培訓(xùn)中的各項(xiàng)技能。

這種方法與角色扮演類似，但并不完全相同。模擬訓(xùn)練法更側(cè)重

于對(duì)操作技能和反應(yīng)敏捷度的培訓(xùn)，它把參加者置于模擬的現(xiàn)實(shí)工作

環(huán)境中，讓參加者反復(fù)操作裝置，解決實(shí)際工作中可能出現(xiàn)的各種問

題，為進(jìn)入實(shí)際工作崗位打下基礎(chǔ)。這種方法適用于對(duì)操作技能要求

較高的員工的培訓(xùn)。

6、敏感性訓(xùn)練法。敏感性訓(xùn)練法(SensitivityTraining)又稱T

小組法簡(jiǎn)稱ST法。敏感性訓(xùn)練要求學(xué)員在小組中就參加者的個(gè)人情感、

態(tài)度及行為進(jìn)行坦率、公正的討論，相互交流對(duì)各自行為的看法，并

說明其引起的情緒反應(yīng)。它的目的是要提高學(xué)員對(duì)自己行為和他人行

為的洞察力，了解自己在他人心目中的“形象”，感受與周圍人群的

相互關(guān)系和相互作用，學(xué)習(xí)與他人溝通的方式，發(fā)展在各種情況下的

應(yīng)變能力，在群體活動(dòng)中采取建設(shè)性行為。

敏感性訓(xùn)練法適用于組織發(fā)展訓(xùn)練、晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練、中

青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練、新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練、外派工作

人員的異國(guó)文化訓(xùn)練等。

敏感性訓(xùn)練法常采用集體住宿訓(xùn)練、小組討論、個(gè)別交流等活動(dòng)

方式具體訓(xùn)練日程由指導(dǎo)者安排，內(nèi)容可包括問題討論、案例研究等。

在討論中，每個(gè)學(xué)員充分暴露自己的態(tài)度和行為，并從小組成員那里

獲得對(duì)自己行為的真實(shí)反饋，承受以他人的方式給自己提出意見，同

時(shí)了解自己的行為如何影響他人，從而改善自己的態(tài)度和行為。

7、管理者訓(xùn)練法。管理者訓(xùn)練法(ManagerTrainingPlan)簡(jiǎn)稱

MTF法，是企業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)方法。這種方法旨在使學(xué)員

系統(tǒng)學(xué)習(xí)和深刻理解管理的基本原理、知識(shí)，從而提高他們的管理能

力。

管理者訓(xùn)練法適用于培訓(xùn)中低層管理人員，使他們掌握管理的基

本原理、知識(shí)，提高管理的能力，一般采用專家授課、學(xué)員之間研討

的培訓(xùn)方式。企業(yè)可進(jìn)行大型的集中訓(xùn)練，以脫產(chǎn)方式進(jìn)行。

e管理者訓(xùn)練法的操作要點(diǎn)：指導(dǎo)教師是管理者訓(xùn)練法的關(guān)鍵，一

般由外聘專家或由企業(yè)內(nèi)部曾接受過此方法訓(xùn)練的高級(jí)管理人員擔(dān)任。

(四)適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法

1、針對(duì)行為調(diào)整和心理訓(xùn)練可采用的訓(xùn)練方法有角色扮演法和拓

展訓(xùn)練。t角色扮演法。角色扮演法是指在一個(gè)模擬真實(shí)的工作情境中,

讓參加者身處模擬的日常工作環(huán)境之中，并按照他在實(shí)際工作中應(yīng)有

的權(quán)責(zé)來擔(dān)當(dāng)與實(shí)際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務(wù)，從而

提高處理各種問題的能力。這種方法的精髓在于，”以動(dòng)作和行為作

為練習(xí)的內(nèi)容來開發(fā)設(shè)想”。也就是說，學(xué)員不是針對(duì)某問題相互對(duì)

話，而是針對(duì)某問題采取實(shí)際行動(dòng)，以提高個(gè)人及集體解決問題的能

力。

行為模仿法是一種特殊的角色扮演法，它通過向?qū)W員展示特定行

為的范本，由學(xué)員在模擬的環(huán)境中進(jìn)行角色扮演，并由指導(dǎo)者對(duì)其行

為提供反饋它適宜于對(duì)中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培

訓(xùn)。它能使學(xué)員的行為符合其職業(yè)、崗位的行為要求，提高學(xué)員的行

為能力，使學(xué)員能更好地處理工作環(huán)境中的人際關(guān)系。這種培訓(xùn)方法

根據(jù)培訓(xùn)的具體對(duì)象確定培訓(xùn)內(nèi)容，如基層主管指導(dǎo)新雇員、糾正下

屬的不良工作習(xí)慣等。它的操作步驟如下：首先，建立示范模型；其

次，角色扮演與體驗(yàn)；再次，社會(huì)行為強(qiáng)化；最后，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化

與應(yīng)用。

(1)角色扮演法的優(yōu)點(diǎn)。

學(xué)員參與性強(qiáng)，學(xué)員與教師之間的互動(dòng)交流充分，可以提高學(xué)員

培訓(xùn)的積極性。角色扮演中特定的模擬環(huán)境和主題有利于增強(qiáng)培訓(xùn)效

果。在角色扮演過程中，學(xué)員之間需要進(jìn)行交流、溝通與配合，因此

可增加彼此之間的感情交流，培養(yǎng)學(xué)員的溝通、自我表達(dá)、相互認(rèn)知

等社會(huì)交往能力。

在角色扮演過程中，學(xué)員可以互相學(xué)習(xí)，及時(shí)認(rèn)識(shí)到自身存在的

問題并進(jìn)行改正，了解本身的不足，使各方面能力得到提高。

提高學(xué)員業(yè)務(wù)能力，同時(shí)提升其反應(yīng)能力和心理素質(zhì)。具有高度

的靈活性，實(shí)施者可以根據(jù)培訓(xùn)的需要改變受訓(xùn)者的角色，調(diào)整培訓(xùn)

內(nèi)容；同時(shí)，角色扮演對(duì)培訓(xùn)時(shí)間沒有任何特定的限制，視要求而決

定培訓(xùn)時(shí)間的長(zhǎng)短。

(2)角色扮演法的缺點(diǎn)。

場(chǎng)景是人為設(shè)計(jì)的，如果設(shè)計(jì)者沒有精湛的設(shè)計(jì)能力，設(shè)計(jì)出來

的場(chǎng)景可能會(huì)過于簡(jiǎn)單、牽強(qiáng)，使受訓(xùn)者得不到真正的角色鍛煉和能

力提高的機(jī)會(huì)。

實(shí)際工作環(huán)境復(fù)雜多變，而模擬環(huán)境卻是靜態(tài)的、不變的。③扮

演中的問題分析限于個(gè)人，不具有普遍性。：④有時(shí)學(xué)員由于自身原

因，參與意識(shí)不強(qiáng)，角色表現(xiàn)漫不經(jīng)心，從而影響培訓(xùn)效果。

綜上所述，角色扮演法既有其優(yōu)點(diǎn)，又有不足之處，是一種難度

很高的培訓(xùn)和測(cè)評(píng)方法。要想達(dá)到理想的培訓(xùn)和測(cè)評(píng)效果，就必須進(jìn)

行嚴(yán)格的情境模擬設(shè)計(jì)，同時(shí)還要保證角色扮演全過程的有效控制，

以糾正隨時(shí)可能產(chǎn)生的問題。

2、拓展訓(xùn)練。拓展訓(xùn)練是指通過模擬探險(xiǎn)活動(dòng)進(jìn)行的情境式心理

訓(xùn)練人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練。它以外化型體能訓(xùn)練為主，學(xué)員被置于各

種艱難的情境中，在面對(duì)挑戰(zhàn)、克服困難和解決問題的過程中，使人

的心理素質(zhì)得到改善。拓展訓(xùn)練包括場(chǎng)地拓展訓(xùn)練和野外拓展訓(xùn)練兩

種形式。

(1)場(chǎng)地拓展訓(xùn)練。場(chǎng)地拓展訓(xùn)練是指需要利用人工設(shè)施(固定

基地)的訓(xùn)練活動(dòng)，包括高空斷橋、空中單杠、緬甸橋等高空項(xiàng)目，

合力過河等水上項(xiàng)目。場(chǎng)地拓展訓(xùn)練的特點(diǎn)如下。

①有限的空間，無限的可能。例如，訓(xùn)練場(chǎng)地的幾根繩索，卻是

能否生存的關(guān)鍵；幾塊木板，可以架設(shè)通往成功的橋梁。

②有形的游戲，鍛煉的是無形的思維。在培訓(xùn)師的引導(dǎo)下，利用

簡(jiǎn)單的道具，整個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)入模擬真實(shí)的訓(xùn)練狀態(tài)，團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)

得以凸顯，問題也不同程度地暴露出來，在反復(fù)的交流回顧中，也許

找到了某些想要的答案，也許為今后問題的解決提供了思路。

③簡(jiǎn)便，容易實(shí)施。場(chǎng)地拓展訓(xùn)練可以在會(huì)議廳里進(jìn)行，也可以

在室外的操場(chǎng)上進(jìn)行，因此它既可以作為一次單獨(dú)的完整團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)項(xiàng)

目來開展，又能很好地和會(huì)議、酒會(huì)以及其他培訓(xùn)相結(jié)合。場(chǎng)地拓展

訓(xùn)練是一種既穩(wěn)妥又新鮮的培訓(xùn)方法，可以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部和諧、提高

溝通的效率、提升員工的工作積極性，對(duì)形成從形式到內(nèi)涵且真正為

大家所認(rèn)同的企業(yè)文化起著重要的作用，也能作為企業(yè)正統(tǒng)培訓(xùn)的補(bǔ)

充，為企業(yè)未來建成真正的學(xué)習(xí)型組織打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

(2)野外拓展訓(xùn)練。野外拓展訓(xùn)練是指在自然地域通過模擬探險(xiǎn)

活動(dòng)進(jìn)行的情境體驗(yàn)式心理訓(xùn)練。它起源于歐洲的海員學(xué)校，要求一

艘小船離開安全的港灣，勇敢地開始探險(xiǎn)的旅程，去接受一個(gè)個(gè)挑戰(zhàn),

戰(zhàn)勝一個(gè)個(gè)困難。它旨在訓(xùn)練海員的意志和生存能力，后被應(yīng)用于管

理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域，用于提高人的自信心，培養(yǎng)把握機(jī)遇、抵

御風(fēng)險(xiǎn)、積極進(jìn)取和團(tuán)隊(duì)精神等素質(zhì)，提高個(gè)體的環(huán)境適應(yīng)與發(fā)展能

力，提高組織的環(huán)境適應(yīng)與發(fā)展能力。

野外拓展訓(xùn)練的基本原理：通過野外探險(xiǎn)活動(dòng)中的情境設(shè)置，使

參加者體驗(yàn)所經(jīng)歷的各種情緒，從而了解自身(或團(tuán)隊(duì))面臨某一外

界刺激時(shí)的心理反應(yīng)及其后果，以實(shí)現(xiàn)提升學(xué)員能力的培訓(xùn)目標(biāo)。

野外拓展訓(xùn)練包括遠(yuǎn)足、登山、攀巖和漂流等項(xiàng)目。這些活動(dòng)是

參加者的一種媒介，使他們可以了解自身與同伴的力量、局限和潛力。

(3)野外拓展訓(xùn)練和場(chǎng)地拓展訓(xùn)練的區(qū)別

①野外拓展訓(xùn)練借助自然地域，輕松自然。

②野外拓展訓(xùn)練提供了真實(shí)模擬的情境體驗(yàn)。

③野外拓展訓(xùn)練使參與人員擁有開放接納的心理狀態(tài)。

④野外拓展訓(xùn)練使參與人員擁有與以往不同的共同生活經(jīng)歷。

(五)科技時(shí)代的培訓(xùn)方式。

隨著現(xiàn)代社會(huì)信息技術(shù)的發(fā)展，大量的信息技術(shù)被引進(jìn)到培訓(xùn)領(lǐng)

域。在這種情況下，新興的培訓(xùn)方式不斷涌現(xiàn)，如網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培

訓(xùn)等培訓(xùn)方式在很多企業(yè)受到歡迎。

1、網(wǎng)上培訓(xùn)。網(wǎng)上培訓(xùn)又稱基于網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn)，是指通過企業(yè)的內(nèi)

部網(wǎng)或因特網(wǎng)對(duì)學(xué)員進(jìn)行培訓(xùn)的方式。它是將現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用于人

力資源開發(fā)領(lǐng)域而創(chuàng)造出來的培訓(xùn)方法，以其無可比擬的優(yōu)越性受到

越來越多企業(yè)的青睞。

在網(wǎng)上培訓(xùn)中，教師將培訓(xùn)課程儲(chǔ)存在培訓(xùn)網(wǎng)站上，散布在世界

各地的學(xué)員利用網(wǎng)絡(luò)瀏覽器進(jìn)入該網(wǎng)站接受培訓(xùn)。

(1)網(wǎng)上培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)。

①無須將學(xué)員從各地召集到一起，大大節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用。

②在進(jìn)行網(wǎng)上培訓(xùn)時(shí)，網(wǎng)絡(luò)上的內(nèi)容易修改，且修改培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)

無須重新準(zhǔn)備教材或其他教學(xué)工具，費(fèi)用低；可及時(shí)、低成本地更新

培訓(xùn)內(nèi)容。

③網(wǎng)上培訓(xùn)可充分利用網(wǎng)絡(luò)上大量的聲音、圖片和影音文件等資

源，增強(qiáng)課堂教學(xué)的趣味性，從而提高學(xué)員的學(xué)習(xí)效率。

④網(wǎng)上培訓(xùn)的進(jìn)程安排比較靈活，學(xué)員可以充分利用空閑時(shí)間進(jìn)

行，而不用中斷工作。

(2)網(wǎng)上培訓(xùn)的缺點(diǎn)。

①網(wǎng)上培訓(xùn)要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，這需要大量的資

金。中小企業(yè)由于受資金限制，往往無法花費(fèi)大量資金購(gòu)買相關(guān)培訓(xùn)

設(shè)備和技術(shù)。②某些培訓(xùn)內(nèi)容不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式，如關(guān)于人際交

流的技能培訓(xùn)等。

2、虛擬培訓(xùn)。虛擬培訓(xùn)是指利用虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)生成實(shí)時(shí)的、具有

三維信息的人工虛擬環(huán)境，學(xué)員通過運(yùn)用某些設(shè)備接收和響應(yīng)該環(huán)境

的各種感官刺激而進(jìn)入其中，并可根據(jù)需要通過多種交互設(shè)備來駕馭

環(huán)境、操作工具和操作對(duì)象，從而達(dá)到提高培訓(xùn)對(duì)象各種技能或?qū)W習(xí)

知識(shí)的目的。

虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)在于它的仿真性、超時(shí)空性、自主性、安全性。

在培訓(xùn)中，學(xué)員能夠自主選擇或組合虛擬培訓(xùn)場(chǎng)地和設(shè)施，而且學(xué)員

可以在重復(fù)中不斷增強(qiáng)自己的訓(xùn)練效果。更重要的是，這種虛擬環(huán)境

使他們脫離了現(xiàn)實(shí)環(huán)境培訓(xùn)中的風(fēng)險(xiǎn)，并能從這種培訓(xùn)中獲得感性知

識(shí)和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)

除上面的培訓(xùn)方法外，還有函授、業(yè)余進(jìn)修、開展讀書活動(dòng)、參

觀訪問等方法，這些方法是通過參加者的自身努力、自我約束能夠完

成的，企業(yè)只起鼓勵(lì)、支持和引導(dǎo)作用。

七、錄用環(huán)節(jié)的評(píng)估

（一）錄用員工的質(zhì)量（業(yè)績(jī)、出勤率等）

錄用人員的質(zhì)量評(píng)估實(shí)際上是錄用人員在人員甄選過程中對(duì)其能

力、潛力、素質(zhì)等進(jìn)行的各種測(cè)試與考核的延續(xù)，也可根據(jù)招聘的要

求或工作分析中得出的結(jié)論，對(duì)錄用人員進(jìn)行等級(jí)排列來確定其質(zhì)量;

其方法與績(jī)效考核方法相似。當(dāng)然，前文提到的錄用比和應(yīng)聘比這兩

個(gè)數(shù)據(jù)也在一定程度上可以反映錄用人員的質(zhì)量。

（二）職位填補(bǔ)的及時(shí)性

這主要是指招聘部門的反應(yīng)是否迅速，能否在接到用人要求后短

時(shí)間內(nèi)找到符合要求的候選人。真正高效的招聘部門應(yīng)該了解其他公

司中干得出色的人并隨時(shí)擁有各種候選人的資料，這就需要公司內(nèi)部

其他職能部門在平時(shí)就為招聘人員提供消息和便利。例如，在平時(shí)參

加商務(wù)會(huì)議或其他活動(dòng)時(shí)有意識(shí)尋找將來可能會(huì)對(duì)公司有用的候選人,

并隨時(shí)把他們推薦給人事部門的招聘人員，而負(fù)責(zé)招聘的人員就可以

開始為這些潛在的候選人建立檔案，甚至可以給他們打電話以了解其

興趣。如果公司內(nèi)每個(gè)部門的人員都這么做，就可以擁有一個(gè)寶貴的

人才庫供隨時(shí)使用。另外，招聘工作人員的工作效率也影響招聘工作

的及時(shí)與否。

（三）用人單位或部門對(duì)招聘工作的滿意度

這主要包括對(duì)新錄用員工數(shù)量質(zhì)量的滿意度，對(duì)招聘過程的滿意

度，是否按照用人單位或部門的要求招募到合適的人選，是否及時(shí)和

用人單位或部門密切聯(lián)系，負(fù)責(zé)共同招募和甄選候選人的招聘人員是

否花時(shí)間與部門經(jīng)理一起討論他們對(duì)應(yīng)聘人員的要求以及對(duì)所招新員

工的績(jī)效滿意度等。

（四）新員工對(duì)所在崗位的滿意度

這里可用員工滿意調(diào)查表來衡量?jī)?yōu)秀的候選人，這些候選人大部

分都以職業(yè)為重，但也非常關(guān)心自己能否得到特殊對(duì)待，自己的工資

待遇等條件能人員招聘與配置否得到滿足，以及對(duì)工作環(huán)境和企業(yè)文

化的接受度。

此外，應(yīng)聘者是企業(yè)招聘過程的全程參與者，由于身份和地位的

差別他們對(duì)招聘效果有著不同的看法。因此，招聘結(jié)束后，對(duì)錄用的

應(yīng)聘者和沒有錄用的應(yīng)聘者進(jìn)行抽樣調(diào)查，了解他們對(duì)于企業(yè)招聘有

效性和科學(xué)性的看法，是十分必要的。一般來說，可以對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行

兩個(gè)方面的調(diào)查。

第一，招聘工作的有效性。企業(yè)招聘信息的發(fā)布、招聘活動(dòng)的組

織、面試結(jié)果的公布、招聘活動(dòng)的善后處理是否及時(shí)和合理等。

第二，選拔程序的合理性。各考核、測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目的組合和前后施測(cè)

順序是否科學(xué)，有無重復(fù)；選拔過程是否公正；是否尊重應(yīng)聘者；招

聘聯(lián)絡(luò)人、用人部門主管和選拔考官的能力、素質(zhì)是否合格等。

從保證招聘質(zhì)量、提高招聘效率的角度來看，企業(yè)對(duì)每年的人員

招聘活動(dòng)過程及其成果，進(jìn)行一兩次系統(tǒng)深入的數(shù)量與質(zhì)量的評(píng)估，

有助于降低在后期管理中的解雇風(fēng)險(xiǎn)，減少解雇成本。當(dāng)完成了上述

人員招聘活動(dòng)的評(píng)估工作以后，可以說本階段的招聘工作就基本完成

了。如有可能，企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)當(dāng)組織相關(guān)招聘人員召開一次總結(jié)

表彰大會(huì)，除了對(duì)有功人員進(jìn)行表彰之外，主要還是為了認(rèn)真總結(jié)經(jīng)

驗(yàn)和教訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)招聘工作中存在的問題和不足，以利于下一個(gè)時(shí)期招

聘工作的順利開展。

八、招聘成本效益評(píng)估

招聘評(píng)估是招聘過程必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。招聘成本效益評(píng)估是

指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，對(duì)照預(yù)算進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。招聘成

本效益評(píng)估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。通過成本與效益核算能

夠使招聘人員清楚知道費(fèi)用的支出情況，區(qū)分哪些是應(yīng)支出項(xiàng)目，哪

些是不應(yīng)支出項(xiàng)目，這有和于降低今后招聘的費(fèi)用，為企業(yè)節(jié)省開支。

九、筆試的特點(diǎn)

筆試的優(yōu)點(diǎn)：一次考試能提出十幾道乃至上百道試題，由于考試

題目較多，可以增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度與效果；可以對(duì)

大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行甄選，花較少的時(shí)間達(dá)到高效率的目的；對(duì)

應(yīng)聘者來說，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平；成績(jī)?cè)u(píng)定也比較客

觀，且易于保存筆試試卷。正是由于上述優(yōu)點(diǎn)，筆試至今仍是企業(yè)經(jīng)

常使用的選擇人員的重要方法。

筆試的缺點(diǎn)：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企

業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等，還需要采用其他選擇方法

進(jìn)行補(bǔ)充。一般來說，在人員招聘中，筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競(jìng)

爭(zhēng)，成績(jī)合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競(jìng)爭(zhēng)。

十、利用招聘申請(qǐng)表甄選應(yīng)聘人員的方法

招聘申請(qǐng)表的甄選方法與簡(jiǎn)歷的甄選方法有很多相同之處，其特

殊的地方如下。

（一）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度

在甄選招聘申請(qǐng)表時(shí)，首先要甄選出那些填寫不完整和字跡難以

辨認(rèn)的材料。對(duì)那些態(tài)度不認(rèn)真的應(yīng)聘者安排面試，純粹是在浪費(fèi)時(shí)

間，可以將其淘汰掉。

（二）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題

在審查招聘申請(qǐng)表時(shí)，要估計(jì)背景材料的可信程度，要注意應(yīng)聘

者以往經(jīng)歷中所任職務(wù)、技能、知識(shí)與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系，如應(yīng)聘

者是否標(biāo)明了過去單位的名稱、過去的工作經(jīng)歷與現(xiàn)在申請(qǐng)的工作是

否相符、工作經(jīng)歷和教育背景是否符合申請(qǐng)條件、是否經(jīng)常變換工作

而這種變換卻缺少合理的解釋等。在甄選時(shí)要注意分析其離職的原因、

求職的動(dòng)機(jī)，對(duì)那些頻繁離職人員招聘與配置員加以關(guān)注。

（三）注明可疑之處

不論是簡(jiǎn)歷還是應(yīng)聘申請(qǐng)表，很多材料都或多或少地存在內(nèi)容上

的虛假。在甄選材料時(shí)，應(yīng)該用鉛筆標(biāo)明這些疑點(diǎn)，在面試時(shí)作為重

點(diǎn)提問的內(nèi)容之一加以詢問。例如，在審查應(yīng)聘申請(qǐng)表時(shí)，通過分析

求職崗位與原工作崗位的情況，要對(duì)高職低就、高薪低就的應(yīng)聘者加

以注意。為了提高應(yīng)聘材料的可信度，必要時(shí)應(yīng)該檢驗(yàn)應(yīng)聘者的各類

證明身份及能力的證件

值得注意的是，由于個(gè)人資料和招聘申請(qǐng)表所反映的信息不夠全

面，決策人員往往憑個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)與主觀臆斷來決定參加復(fù)試的人選，

帶有一定的盲目性，經(jīng)常產(chǎn)生漏選的現(xiàn)象。因此，初選工作在費(fèi)用和

時(shí)間允許的情況下應(yīng)堅(jiān)持面廣的原則，盡量讓更多的人員參加復(fù)試。

十一、興趣測(cè)試

職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)

應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。如果當(dāng)前所從事

的工作與其興趣不相符合，那么就無法保證應(yīng)聘者會(huì)盡職盡責(zé)、全力

以赴地完成本職工作。在這種情況下，不是工作本身，而更可能是高

薪或社會(huì)地位促使他們?nèi)藛T招聘與配量事自己并不熱衷的職業(yè)。然而,

一個(gè)有強(qiáng)烈興趣并積極投身本職工作的人與

一個(gè)對(duì)其職業(yè)毫無興趣的人相比，兩者的工作態(tài)度與工作績(jī)效是

截然不同的。如果能根據(jù)應(yīng)聘者的職業(yè)興趣進(jìn)行人事合理配置，則可

最大限度發(fā)揮人的潛力，保證工作的圓滿完成。根據(jù)心理學(xué)家對(duì)興趣

劃分的不同，測(cè)試的類型也不同。普遍可以將人們的興趣分為六種類

型：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。

十二、情境模擬測(cè)試

（一）情境模擬測(cè)試的概念

情境模擬測(cè)試是一種非常有效的人員選拔方法，是根據(jù)被測(cè)試者

可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被

測(cè)試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被測(cè)試者處理可能出

現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在

能力等綜合素質(zhì)。

（二）情境模擬測(cè)試的特點(diǎn)

這種方法由于將應(yīng)聘者放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解

決某方面的一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”問題或達(dá)成一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo)，因而較容易

通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人

際交往能力、語言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)，比較適合在招聘服務(wù)人員、

事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時(shí)使用。但是，這種測(cè)試方法

設(shè)計(jì)復(fù)雜且費(fèi)時(shí)耗資，因此目前在招聘中高層管理人員時(shí)使用較多。

情境模擬測(cè)試與筆試和面試方法相比，主要是針對(duì)被測(cè)試者明顯

的行為、實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測(cè)試，重點(diǎn)測(cè)試項(xiàng)目是指在那

些書面測(cè)試（如智力測(cè)試與心理測(cè)試）中無法準(zhǔn)確測(cè)試的被測(cè)試者的

領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、

解決問題能力、創(chuàng)造能力、語言表達(dá)能力、決策能力等。

（三）情境模擬測(cè)試的分類

根據(jù)測(cè)試內(nèi)容的不同，情境模擬測(cè)試可以分為語言表達(dá)能力測(cè)試、

組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試等。其中，語言表達(dá)能力測(cè)試，側(cè)

重于考察語言表達(dá)能力，包括演講能力測(cè)試、介紹能力測(cè)試、說服能

力測(cè)試、溝通能力測(cè)試等；組織能力測(cè)試，側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如

會(huì)議主持能力測(cè)試、部門利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試、團(tuán)隊(duì)組建能力測(cè)試等；

事務(wù)處理能力測(cè)試，側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理能力測(cè)試、

沖突處理能力測(cè)試、行政工作處理能力測(cè)試等。這些素質(zhì)也是現(xiàn)代管

理人員必備的要求。

（四）情境模擬測(cè)試的優(yōu)點(diǎn)

1、可從多角度全面觀察、分析、判斷、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，這樣企業(yè)就

可能得到最佳人選。

2、由于被測(cè)試者被置于其未來可能任職的模擬工作情境中，而測(cè)

試的重點(diǎn)又在于實(shí)際工作能力。因此，通過這種測(cè)試而選拔出來的人

員往往可直接上崗，或只需經(jīng)過有針對(duì)性的簡(jiǎn)短培訓(xùn)即可上崗，從而

為企業(yè)節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用。

十三、公司基本情況

（一）公司簡(jiǎn)介

公司注重發(fā)揮員工民主管理、民主參與、民主監(jiān)督的作用，建立

了工會(huì)組織，并通過明確職工代表大會(huì)各項(xiàng)職權(quán)、組織制度、工作制

度，進(jìn)一步規(guī)范廠務(wù)公開的內(nèi)容、程序、形式，企業(yè)民主管理水平進(jìn)

一步提升。圍繞公司戰(zhàn)略和高質(zhì)量發(fā)展，以提高全員思想政治素質(zhì)、

業(yè)務(wù)素質(zhì)和履職能力為核心，堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向、問題導(dǎo)向和需求導(dǎo)向，

持續(xù)深化教育培訓(xùn)改革，精準(zhǔn)實(shí)施培訓(xùn)，努力實(shí)現(xiàn)員工成長(zhǎng)與公司發(fā)

展的良性互動(dòng)。

公司堅(jiān)持提升企業(yè)素質(zhì)，即“企業(yè)管理水平進(jìn)一步提高，人力資

源結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，人員素質(zhì)進(jìn)一步提升，安全生產(chǎn)意識(shí)和社會(huì)責(zé)任

意識(shí)進(jìn)一步增強(qiáng)，誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)水平進(jìn)一步提高“，培育一批具有工匠精

神的高素質(zhì)企業(yè)員工，企業(yè)品牌影響力不斷提升。

（二）核心人員介紹

1、金XX,中國(guó)國(guó)籍，無永久境外居留權(quán)，1961年出生，本科學(xué)

歷，高級(jí)工程師。2002年11月至今任xxx總經(jīng)理。2017年8月至今

任公司獨(dú)立董事。

2、尹xx,中國(guó)國(guó)籍，無永久境外居留權(quán)，1970年出生，碩士研

究生學(xué)歷。2012年4月至今任xxx有限公司監(jiān)事。2018年8月至今任

公司獨(dú)立董事。

3、郭xx,1974年出生，研究生學(xué)歷。2002年6月至2006年8月

就職于xxx有限責(zé)任公司；2006年8月至2011年3月，任xxx有限責(zé)

任公司銷售部副經(jīng)理。2011年3月至今歷任公司監(jiān)事、銷售部副部長(zhǎng)、

部長(zhǎng)；2019年8月至今任公司監(jiān)事會(huì)主席。

4、崔xx,中國(guó)國(guó)籍，1977年出生，本科學(xué)歷。2018年9月至今

歷任公司辦公室主任，2017年8月至今任公司監(jiān)事。

5、侯xx,1957年出生，大專學(xué)歷。1994年5月至2002年6月就

職于xxx有限公司；2002年6月至2011年4月任xxx有限責(zé)任公司董

事。2018年3月至今任公司董事。

十四、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析

（一）增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)動(dòng)力和活力

充分發(fā)揮投資的關(guān)鍵作用、消賽的基礎(chǔ)作用和出口的促進(jìn)作用，

優(yōu)化勞動(dòng)力、資本、土地、技術(shù)、管理等要素配置，增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的

均衡性、協(xié)同性和可持續(xù)性。

（二）培育壯大新興產(chǎn)業(yè)

把握產(chǎn)業(yè)發(fā)展新方向，落實(shí)《中國(guó)制造2025》，以集群化、信息

化、智能化發(fā)展為路徑，加快發(fā)展以節(jié)能環(huán)保產(chǎn)業(yè)為重點(diǎn)的先進(jìn)制造

業(yè)，以信息服務(wù)業(yè)為重點(diǎn)的新興生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)，以文化休閑旅游業(yè)為

重點(diǎn)的新興生活性服務(wù)業(yè)。

（三）推動(dòng)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)

推動(dòng)區(qū)內(nèi)具有優(yōu)勢(shì)的裝備制造、材料工業(yè)、食品工業(yè)以及生產(chǎn)性

服務(wù)業(yè)、生活性服務(wù)業(yè)圍繞生產(chǎn)技術(shù)、商業(yè)模式、供求趨勢(shì)的變化，

滿足新需求，采用新技術(shù)、新模式，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化升級(jí)。

（四）提升創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)能力

加快推進(jìn)創(chuàng)新發(fā)展，以企業(yè)為創(chuàng)新主體，逐步完善政策、人才和

市場(chǎng)環(huán)境，形成創(chuàng)新支撐經(jīng)濟(jì)發(fā)展的格局。

十五、成本有效支撐EVA價(jià)格

EVA的主要原料是乙烯和醋酸乙烯。乙烯作為一種重要的基礎(chǔ)化工

原料，近五年年度消費(fèi)量逐年遞增，2021年表觀消費(fèi)量達(dá)2887萬噸，

同比增加21.62%。2022年僅前五個(gè)月就已經(jīng)超過了2021年消費(fèi)量的

一半水平，預(yù)計(jì)2022全年消費(fèi)量有望超過3600萬噸。受益于需求的

迅速增長(zhǎng)以及能耗雙控對(duì)產(chǎn)能的限制，乙烯價(jià)格在2021年以來在高位

震蕩，2022年4月2日達(dá)到了1400美元/噸的高點(diǎn)，此后略有回落，7

月18日價(jià)格達(dá)到860美元/噸。

EVA需求拉動(dòng)醋酸乙烯消耗有效改善其產(chǎn)能過剩局面，價(jià)格持續(xù)上

行成為EVA價(jià)格上漲支撐。由于目前EVA企業(yè)大多配套乙烯產(chǎn)能而沒

有醋酸乙烯產(chǎn)能，因此醋酸乙烯價(jià)格的漲跌較能傳導(dǎo)至EVA價(jià)格，與

EVA價(jià)格形成高度相關(guān)。國(guó)內(nèi)醋酸乙烯行業(yè)在2011-2016年產(chǎn)能快速擴(kuò)

張后產(chǎn)能過剩再無新增產(chǎn)能，而需求面又有EVA樹脂對(duì)醋酸乙烯需求

增量的拉動(dòng)，醋酸乙烯供需格局將持續(xù)良性改善，價(jià)格有持續(xù)上行趨

勢(shì)，為EVA價(jià)格上漲形成支撐。

EVA需求拉動(dòng)醋酸乙烯消耗有效改善其產(chǎn)能過剩局面，價(jià)格持續(xù)上

行成為EVA價(jià)格上漲支撐。由于目前EVA企業(yè)大多配套乙烯產(chǎn)能而沒

有醋酸乙烯產(chǎn)能，因此醋酸乙烯價(jià)格的漲跌較能傳導(dǎo)至EVA價(jià)格，與

EVA價(jià)格形成高度相關(guān)。國(guó)內(nèi)醋酸乙烯行業(yè)在2011-2016年產(chǎn)能快速擴(kuò)

張后產(chǎn)能過剩再無新增產(chǎn)能，而需求面又有EVA樹脂對(duì)醋酸乙烯需求

增量的拉動(dòng)，醋酸乙烯供需格局將持續(xù)良性改善，價(jià)格有持續(xù)上行趨

勢(shì)，為EVA價(jià)格上漲形成支撐。

十六、必要性分析

1、提升公司核心競(jìng)爭(zhēng)力

項(xiàng)目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu)，補(bǔ)充

流動(dòng)資金將提高公司應(yīng)對(duì)短期流動(dòng)性壓力的能力，降低公司財(cái)務(wù)費(fèi)用

水平，提升公司盈利能力，促進(jìn)公司的進(jìn)一步發(fā)展。同時(shí)資金補(bǔ)充流

動(dòng)資金將為公司未來成為國(guó)際領(lǐng)先的產(chǎn)業(yè)服務(wù)商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅(jiān)實(shí)支

持，提高公司核心競(jìng)爭(zhēng)力。

十七、經(jīng)濟(jì)效益

（一）生產(chǎn)規(guī)模和產(chǎn)品方案

本期項(xiàng)目所有基礎(chǔ)數(shù)據(jù)均以近期物價(jià)水平為基礎(chǔ)，項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)期內(nèi)

不考慮通貨膨脹因素，只考慮裝產(chǎn)品及服務(wù)相對(duì)價(jià)格變化，同時(shí)，假

設(shè)當(dāng)年裝產(chǎn)品及服務(wù)產(chǎn)量等于當(dāng)年產(chǎn)品銷售量。

（二）項(xiàng)目計(jì)算期及達(dá)產(chǎn)計(jì)劃的確定

為了更加直觀的體現(xiàn)項(xiàng)目的建設(shè)及運(yùn)營(yíng)情況，本期項(xiàng)目計(jì)算期為

10年，其中建設(shè)期2年（24個(gè)月），運(yùn)營(yíng)期8年。項(xiàng)目自投入運(yùn)營(yíng)后

逐年提高運(yùn)營(yíng)能力直至達(dá)到預(yù)期規(guī)劃目標(biāo)，即滿負(fù)荷運(yùn)營(yíng)。

（三）營(yíng)業(yè)收入估算

本期項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年預(yù)計(jì)每年可實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)收入27500.00萬元；具體測(cè)

算數(shù)據(jù)詳見一《營(yíng)業(yè)收入稅金及附加和增值稅估算表》所示。

營(yíng)業(yè)收入、稅金及附加和增值稅估算表