勞動關(guān)系學(xué)復(fù)習(xí)筆記

勞動關(guān)系學(xué)

第一章勞動關(guān)系導(dǎo)論

第一節(jié)勞動關(guān)系的概述

一、勞動關(guān)系的概念

〔一〕勞動關(guān)系的內(nèi)涵

勞動關(guān)系是勞動者（雇員）與雇主（用人單位）之間在勞動過程中所形成的社會經(jīng)濟關(guān)系的統(tǒng)稱。

一些學(xué)者將勞動關(guān)系界定在一個較窄的范圍之內(nèi)，僅指勞資之間、以及工會與管理方之間的關(guān)系。另一

些學(xué)者那么采用更廣泛的定義，認為勞動關(guān)系覆蓋了雇傭關(guān)系的各個方面，包括了與工作相關(guān)的各種問題。

（二）我國勞動關(guān)系的概念

目前我國勞動關(guān)系的具體含義是指勞動者在運用勞動能力、實現(xiàn)勞動過程中與用人單位之間產(chǎn)生的經(jīng)濟

社會關(guān)系。

勞動關(guān)系是發(fā)生在勞動過程中的社會關(guān)系，勞動過程即勞動力與生產(chǎn)資料兩種要素的動態(tài)結(jié)合過程。

在我國，勞動關(guān)系中的勞動，還有其特定的內(nèi)涵。主要包括：

（1）從主體上看，它是以職工（雇員）身份所從事的勞動。

（2）從目的上看，它是作為一種謀生手段的職業(yè)勞動。

（3）從性質(zhì)上看，它是履行勞動法律義務(wù)的勞動。

（4）從形式上看，它是用人單位內(nèi)部有組織的集體勞動。

二、勞動關(guān)系的本質(zhì)

勞動關(guān)系的本質(zhì)是管理方與勞動者個人及團體之間產(chǎn)生的、由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量

和權(quán)力關(guān)系的總和，它會受到一定社會的經(jīng)濟、技術(shù)、政策，法律制度和社會文化背景的影響。

雙方以集體協(xié)議或勞動合同的形式，甚至是以一種心理契約的形式，規(guī)定彼此的權(quán)利義務(wù)、是非曲直。

勞動關(guān)系雙方選擇合作還是沖突，取決于雙方的力量比照。力量分為勞動力市場的力量和雙方比照關(guān)系的力

量。勞動力市場力量，反映了工作的相對稀缺程度，是由勞動者在勞動力市場供求中的稀缺性決定的。雙方

比照關(guān)系的力量，是指勞動者進入就業(yè)組織后所具有的能夠影響資方的程度，其中尤以退出、罷工、崗位三

種力量最為重要：勞動關(guān)系的本質(zhì)是勞資雙方合作、沖突、力量和權(quán)力的相互交織。

三、勞動關(guān)系主體

勞動關(guān)系主體，是指勞動關(guān)系中勞動力的所有者和勞動力的使用者，即擁有勞動力的雇員（勞動者）和使

用勞動力的雇主（用人單位）。

從廣義上講，勞動關(guān)系的主體還包括政府。

［、雇員：是指在就業(yè)組織中，本身不具有根本經(jīng)營決策權(quán)力并附屬于這種決策權(quán)力的工作者。

低層管理者只負責(zé)監(jiān)視和分配，而無權(quán)命令或獎懲下屬，因而也屬于雇員的范疇。

法定某種或某幾種人員不屬于雇員，如公務(wù)員、軍事人員、農(nóng)業(yè)工人、家庭傭人、企業(yè)的高層管理者。

2、雇員團體：是指因為共同利益、興趣或目標而組成的雇員組織。

工會的主要目標是代表并為其成員爭取利益和價值。

3、雇主：也稱“管理方〃或資方，是指展用他人為其工作，并須支付工資或報酬的法人或自然人。

管理方是分層級的，權(quán)力分布是不均衡的，多集中于管理方的上層。

4、雇主組織的主要形式是雇主協(xié)會，它們以行業(yè)或貿(mào)易組織為紐帶。

5、政府在勞動關(guān)系中的角色，

①是勞動關(guān)系立法的制定者，通過立法介入和影響勞動關(guān)系；

②是公共利益的維護者，通過監(jiān)視、干預(yù)等手段促進勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)開展；

③是公共部門的雇主，以雇主身份直接參與和影響勞動關(guān)系；

④是提供有效的效勞，重點是加強對勞資雙方的培訓(xùn)。

四、個別勞動關(guān)系和集體勞動關(guān)系

（一）個別勞動關(guān)系是勞動關(guān)系的根本形態(tài)，是勞動者個人與雇主之間通過書面或口頭的勞動合同，來確

定和標準雙方的權(quán)利義務(wù)。

個別勞動關(guān)系有以下兩個特點：

1.人格上的附屬性主要表達為：①是勞動者要服從用人單位的工作規(guī)那么。②是勞動者要服從用人單位

的指示和命令。

③是承受監(jiān)視、檢查的義務(wù)。④是勞動者有承受制裁的義務(wù)。

2.經(jīng)濟上的附屬性——勞動者既不是用自己的生產(chǎn)工具從事生產(chǎn)勞動，也不能用指揮性、方案性或創(chuàng)作

性方法對自己所從事的工作加以影響，這是經(jīng)濟附屬性的最重要含義。

（二）集體勞動關(guān)系是勞動者通過行使團結(jié)權(quán)，組成工會來實現(xiàn)自我保護，并進而平衡和協(xié)調(diào)勞動關(guān)系。

集體勞動關(guān)系的特點是：1.獨立自主性。2.明確的團體利益意識。

集體勞動關(guān)系成為現(xiàn)代勞動法研究的重點。

五、勞動關(guān)系的特性：

1、個別性與集體性2、平等性與隸屬性3、對等性與非對等性——對等性義務(wù)屬于雙方利益的相互交換，

非對等性義務(wù)屬于倫理上的要求。4、經(jīng)濟性、法律性與社會性

第二章勞動關(guān)系理論

第一節(jié)勞動關(guān)系理論：各學(xué)派的觀點

比擬有代表性的五大理論學(xué)派，把他們按照從政治趨向上的“右翼〃（保守）到“左翼〃（激進）的順序排

列：新保守派、管理主義學(xué)派、正統(tǒng)多元論學(xué)派、自由改革主義學(xué)派、激進派。

這些學(xué)派觀點的相似之處在于，都成認勞動關(guān)系雙方之間存在目標和利益差異。

其主要區(qū)別表達在：（1）對雇員和管理方之間的目標和利益差異的重要程度、認識各不一樣；（2）在市場

經(jīng)濟中，對這些差異帶來的問題提出了不同的解決方案：（3）對雙方的力量分布和沖突的作用持不同看法；（4）

在工會的作用，以及當前體系所需的改良等方面各執(zhí)一詞。

一、新保守派的主要觀點

這一學(xué)派主要關(guān)注經(jīng)濟效率的最大化，主要研究、分析市場力量的作用，認為市場力量不僅能使企業(yè)追

求效率最大化，而且也能確保雇員得到公平合理的待遇。

雙方具有不同的目標和利益。資方獲得高利潤，雇員獲得高工資、福利和工作保障，形成“雙贏〃格局。

勞資雙方的沖突就顯得微缺乏道。工會的作用就不大了。

在奉行新保守派思想的國家中，以美國模式最為典型。

二、管理主義學(xué)派的主要觀點

該學(xué)派關(guān)注就業(yè)關(guān)系中員工的動機，以及員工對企業(yè)的高度認同、忠誠度問題，主要研究企業(yè)對員工的

管理政策、策略和實踐。

雇員與企業(yè)的利益根本是一致的。

該學(xué)派對工會的態(tài)度是模糊的。應(yīng)盡量防止建立工會。同工會領(lǐng)導(dǎo)人建立合作關(guān)系。

管理主義學(xué)派主張采用新的、更加彈性化的工作組織形式，更強調(diào)員工與管理方之間的相互信任和合作。

日本勞動關(guān)系模式成為該學(xué)派主張的典范。近年來英國勞動關(guān)系的改革也在向該學(xué)派方向開展。

與管理主義學(xué)派主張比擬接近的還有英國模式。英國勞動法的改革，是建立在管理主義“效率和公平完

全和諧〃的假設(shè)根底之上的，其宗旨是在工作場所建立一種新型伙伴關(guān)系，鼓勵勞資雙方進展合作。

三、正統(tǒng)多元論學(xué)派的觀點

該學(xué)派主要關(guān)注經(jīng)濟體系中對效率的需求與雇傭關(guān)系中對公平的需求之間的平衡,主要研究勞動法律、

工會和集體談判制度。

雇員對公平和公正待遇的關(guān)心，同管理方對經(jīng)濟效率和組織效率的關(guān)心是相互沖突的。相對于雇主，雇

員個人往往要面對勞動力市場的“時機稀缺〃——能夠選擇的工作種類少，如果辭職，很難再有選擇時機——

所以，在勞動力市場上雇員大多處于相對不利的地位。而工會和集體談判制度那么有助于彌補這種不平衡。

正統(tǒng)多元論學(xué)派的核心假設(shè)是,通過勞動法和集體談判確保公平與效率的和諧開展是建立最有效的勞動

關(guān)系的途徑。該學(xué)派強調(diào)弱勢群體的工會化。

德國是實施正統(tǒng)多元論學(xué)派政策最典型的國家，德國模式也是該學(xué)派最為推崇的現(xiàn)實模式。

四、自由改革主義學(xué)派的觀點

該學(xué)派十分關(guān)注如何減少或消滅工人受到的不平等和不公正待遇。該學(xué)派的觀點，在五學(xué)派中內(nèi)容最松

散。認為勞動關(guān)系是一種不均衡的關(guān)系，管理方憑借其特殊權(quán)力處于主導(dǎo)地位。現(xiàn)存的勞動法和就業(yè)法不能

為工人提供足夠的權(quán)利保護。因此為了確保工人獲得公正平等的待遇，必須要加大政府對經(jīng)濟的干預(yù)。

自由改革主義學(xué)派的最大特點是提出了“構(gòu)造不公平〃理論。與周邊部門相比，核心部門能夠為雇員提

供更優(yōu)厚的勞申條件，采用更進步的管理方式。而周邊部門的工作崗位相對“不穩(wěn)定〃，甚至是臨時性的、

非全日制的,容易受到裁員政策的影響。

工會的存在和集體談判的開展是非常必要的。但自由改革主義學(xué)派同時又經(jīng)常嚴厲地批判當前的勞動關(guān)

系體系，甚至對工會也表示不滿。主張強勢工會，認為工會應(yīng)該比以往更加關(guān)心更為廣泛的社會問題和事務(wù)。

瑞典模式是自由改革主義學(xué)派觀點最具代表性的實例。瑞典是世界上最著名的社會福利國家之一。

五、激進派的主要觀點

主要由西方馬克思主義者組成。更關(guān)注勞動關(guān)系中雙方的沖突以及對沖突過程的控制。

激進派認為，其他學(xué)派提出的“和諧的勞動關(guān)系〃只是一種假象。這是因為：（1）管理方通過精心設(shè)計安

排工作職位，減少對工人技術(shù)和判斷力的要求，來實現(xiàn)降低勞動本錢、增加產(chǎn)出的目的。（2）管理方通過監(jiān)視

和強迫相結(jié)合的方法控制工人的行為。（3）管理學(xué)派的策略和方法實際是為管理方效勞的。

激進派認為，只要資本主義經(jīng)濟體系不發(fā)生變化，工會的作用就非常有限。

該學(xué)派的主要傾向是建立雇員集體所有制。

第二節(jié)勞動關(guān)系的價值取向：一元論與多元論

一■、一■元論與多元論

一元論觀點強調(diào)資方的管理權(quán)威,要求雇員忠誠于企業(yè)的價值觀。管理方和被管理方都是整個“團隊〃

的一局部，贊美團隊精神，主張每個人都應(yīng)竭盡全力發(fā)揮其最大能力，并為共同目標而一起努力。

多元論觀點那么成認沖突，甚至認為在工作場所沖突的存在是不可防止的。認為在任何工作環(huán)境中都存

在著不同利益和信念的群體，因此，組織必須要在不同利益群體之間尋求持續(xù)的妥協(xié)。

勞動關(guān)系多元論意味著不同利益的團體必須有某種程度的妥協(xié)。

二、價值觀的適用范圍和特點

（―）傳統(tǒng)型企業(yè)

這一傳統(tǒng)型的勞動關(guān)系管理類型，強調(diào)一元論，主張用強有力的管理反對工會。

（二）精明的家長型企業(yè)

“精明的家長型〃企業(yè)勞動關(guān)系管理類型，在本質(zhì)上屬于二元論，但它并不理所當然地認為雇員會承受

企業(yè)的目標或自動地認為管理者的決策很正當，而主張花費大量時間和資源以確保雇員采取正確態(tài)度。

（三）精明的現(xiàn)代型企業(yè)

就這類組織承受工會和集體談判作為協(xié)商確定就業(yè)條件和待遇的方式而言，他們是堅決的多元論者。

（四）標準現(xiàn)代型企業(yè)

這一模式是目前最典型的一種勞動關(guān)系管理類型，其特征是實用主義或時機主義。

第三節(jié)勞動關(guān)系調(diào)整模式

將勞動關(guān)系的主要調(diào)整模式歸納為四類：

一、斗爭模式

其表現(xiàn)形式是展傭勞動和剩余價值的生產(chǎn)，其本質(zhì)是剝削與被剝削的關(guān)系。因而在勞資之間存在著不可

調(diào)和的階級矛盾。因而以階級斗爭模式解決勞動問題的主張已成為歷史。

二、多元放任模式

工會又傾向于以短期利益換取長期利益，政府對勞動關(guān)系的干預(yù)較小，因而可歸為多元放任模式。認為

市場是決定就業(yè)狀況的至關(guān)重票的因素

三、協(xié)約自治模式

協(xié)約自治模式具體分為兩種形式：勞資抗衡和勞資制衡模

1、以勞資對立抗衡為主軸，完全排除國家干預(yù)。以法國、意大利等西歐國家為代表。

2、勞資制衡

“制衡〃是對“抗衡〃模式的修正與超越，是勞動者以勞工的身份參與企業(yè)經(jīng)營，其形式包括從“參與

決定〃到“共同經(jīng)營〃。這種工會與企業(yè)內(nèi)利益代表并存的二元架構(gòu)為德國、奧地利所特有。

四、統(tǒng)合模式

統(tǒng)合模式具體分為國家統(tǒng)合、社會統(tǒng)合和經(jīng)營者統(tǒng)合三類。

1、社會統(tǒng)合模式——典型代表是瑞典模式

社會統(tǒng)合模式的特征：勞資雙方的關(guān)系以整個社會為背景；工會在跨企業(yè)的團結(jié)權(quán)方面具有很強大的力

量；集體意識與階級認同存在于社會階層；勞工對其他勞動階層的忠誠高于本身的產(chǎn)業(yè)。其勞資事務(wù)處理的

原那么為社會統(tǒng)合模式，內(nèi)容包括：（1）工會聯(lián)盟與雇主聯(lián)盟力量均十分龐大，并共同構(gòu)成強大的勞動市場組

織。（2）勞資雙方都愿意保持工業(yè)和平，都明確反對國家干預(yù)。（3）設(shè)立爭議處理機構(gòu)。（4）勞資雙方組織的

影響擴大。

2、經(jīng)營者統(tǒng)合模式——典型代表是日本模式

經(jīng)營者統(tǒng)合模式的特征：（1）勞資關(guān)系主要發(fā)生在企業(yè)層級；（2）工會在跨企業(yè)的團結(jié)權(quán)方面不具有強大

的力量；（3）集體意識與階級認同只存在于產(chǎn)業(yè)階層；（4）勞動者對本產(chǎn)業(yè)的忠誠高于對其他勞動階層的忠誠。

3、國家統(tǒng)合模式

國家統(tǒng)合模式，是指企業(yè)與勞工組織在社會構(gòu)造中所扮演的語色由國家決定。國家統(tǒng)合模式的特點是：

（1）國家對勞資雙方采取強而有力的控制手段，對勞動契約采取干預(yù)態(tài)度，對集體勞動關(guān)系予以壓縮。（2）以

勞動基準法為核心，國家公權(quán)力對勞資雙方的勞動契約直接介入、干預(yù)和管制。（3）在勞動平安衛(wèi)生與勞動監(jiān)

視檢查方面，采取官僚本位主義，缺乏工會與勞動者的參與。（4）勞動力市場政策主栗是為了配合國家經(jīng)濟開

展方案，而較少從勞動者的立場進展規(guī)劃，表達勞動者利益。

市場經(jīng)濟國家處理勞動關(guān)系的制度模式大致分為這四種：斗爭模式、多元放任模式、協(xié)約自治模式（包括

勞資抗衡和勞資制衡模式）以及統(tǒng)合模式（包括國家統(tǒng)合、社會統(tǒng)合和經(jīng)營者統(tǒng)合）?！岸嘣湃文Ｊ健ū行?/p>

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義學(xué)派和自由改革主義學(xué)派理論為根底?！岸窢幠Ｊ健敲匆约みM派理論為根底。

第三章勞動關(guān)系的歷史和制度背景

第一節(jié)早期工業(yè)化時代的勞動關(guān)系

產(chǎn)業(yè)革命開場到19世紀中葉，是勞動關(guān)系開展歷史的第一個階段。

一、時代背景

18世紀中期，資本主義工業(yè)化時代。市場經(jīng)濟取代了小農(nóng)經(jīng)濟，社會構(gòu)造日益復(fù)雜化。

在資本主義早期，不但形成了現(xiàn)代意義上的雇傭關(guān)系，而且雇員人數(shù)逐漸增多，成為社會階層構(gòu)造中的

主體。

工業(yè)革命的直接成果是工廠制度的建立，它是資本主義開展的微觀根底。企業(yè)實行高度的專業(yè)化分工。

勞動關(guān)系就成為資本主義社會的一種根本關(guān)系。

雇主和工人之間形成了相互對壘的態(tài)勢。

二、斯密的管理思想：勞動創(chuàng)造的價值是利潤的源泉，工資越低，利潤就越高；反之，工資越高，利潤就會

越低。在斯密管理思想盛行的年代，企業(yè)將追求利潤最大化作為唯一目標。

斯密主張以市場“看不見的手〃來自動調(diào)整市場的供求，政府僅僅作為看門人。

三、勞動關(guān)系

早期工業(yè)化時代，雇主對工人的剝削是殘酷的。

關(guān)于勞動和保障方面的法規(guī)非常少，1802年英國通過的？學(xué)徒安康與道德法？，被視為第一個具有現(xiàn)代意

義的勞動法規(guī)。

在一些行業(yè)中開場出現(xiàn)了最初的工人組織，即早期的工會。

四、勞動關(guān)系的特點

早期工業(yè)化時代勞動關(guān)系的表現(xiàn)形式是劇烈的對抗，雖然產(chǎn)生了工會，這一時期的工會還很不完善。因

此，在該時期的勞動關(guān)系中，資方占有絕對的優(yōu)勢地位。政府在外表上采取自由放任的態(tài)度，對于勞資糾紛

采取不干預(yù)的方式，然而實際上，政府的立法和政策傾向于雇主一方。

第二節(jié)管理時代的勞動關(guān)系

一、時代背景

19世紀中期到20世紀初期，資本主義經(jīng)濟開場從自由競爭向壟斷過渡。壟斷組織在各個部門陸續(xù)建立，

并開展為工業(yè)資本與銀行資本相融合的金融資本的統(tǒng)治。

為了穩(wěn)固政權(quán)，穩(wěn)固統(tǒng)治，就不得不要求雇主方做出些讓步，同時也要對勞動者的工作保障等方面加以

管理。

二、科學(xué)管理理論

隨著技術(shù)革命和流水線作業(yè)為根底的生產(chǎn)的開展，產(chǎn)生了新的勞動組織和現(xiàn)代管理體系，這就是“泰勒

制〃。以提高生產(chǎn)率為目標，以科學(xué)管理方法代替?zhèn)鹘y(tǒng)的經(jīng)歷管理。

泰勒制加強了資本家對工人的實際的隸屬，使工人進一步附著在工作崗位上。

三、勞動關(guān)系

各國政府相繼廢除了制止結(jié)社的法律，各國的工會組織獲得了空前的開展。

各國政府采取了所謂的“建立性〃干預(yù)政策，力圖建立穩(wěn)定的勞資關(guān)系。

集體談判制度得到了國家法律的成認和保護。

四、管理時代的勞動關(guān)系的特點

I.工人運動繼續(xù)開展，工會組織廣泛建立，工人力量開場不斷增強。

2.增加在工作中科學(xué)的分析和對工人的鼓勵，來追求利潤最大化的目標。

3.勞資矛盾的目標沒有變化，但是其劇烈程度有所弱化。

4.政府的政策發(fā)生了變化。

第三節(jié)沖突的制度化

一、時代背景

在20世紀上半葉，世界經(jīng)濟經(jīng)歷了兩次世界大戰(zhàn)和歷史上最嚴重的經(jīng)濟危機。戰(zhàn)爭期間，資本主義國家

的經(jīng)濟與政治均陷于動亂之中。政府不得不直接干預(yù)經(jīng)濟。這種對經(jīng)濟的干預(yù)以美國的“羅斯福新政〃為主

要代表。

1935年羅斯福當政的美國政府通過了？社會保障法？，標志著現(xiàn)代社會保障制度從社會保險制度向綜合性

社會保障制度的轉(zhuǎn)變。

二、行為科學(xué)理論

行為科學(xué)理論側(cè)重對人的心理活動的研究，探求人們行為的規(guī)律。

在行為科學(xué)開展中，與組織中勞動者有關(guān)的三個最為重要的方面是：工業(yè)心理學(xué)的出現(xiàn)、霍桑試驗、社

會系統(tǒng)理論。

（一）工業(yè)心理學(xué)的出現(xiàn)

“工業(yè)心理學(xué)之父〃雨果?芒斯特博格他的經(jīng)典著作？心理學(xué)和工業(yè)效率？。

（二）霍桑試驗

在試驗中生產(chǎn)率的提高取決于士氣、集體成員之間的相互滿意關(guān)系（一種歸屬感），以及有效的管理等一

系列社會因素。

（三）社會系統(tǒng)理論

社會系統(tǒng)理論的代表人物是切斯特?巴納德，他將管理工作納入一個社會系統(tǒng)之中。

三、勞動關(guān)系的制度化

在兩次世界大戰(zhàn)期間，三方性原那么開場出現(xiàn)。三方合作的方式在當時主要有兩種；一是在政府的主持

和法律約束下，以集體方式處理勞資關(guān)系；二是雇主組織和工人（工會）組織共同參與勞動法的擬定和實施。

四、勞動關(guān)系的特點

1.促進了勞動關(guān)系的加速開展。

2.政府加強勞動保障方面立法，對產(chǎn)業(yè)開展和勞動力市場等諸多領(lǐng)域進展了宏觀調(diào)控。

3.企業(yè)的管理方更加關(guān)注員工的社會性特征。

4.該時期沖突逐步制度化，產(chǎn)業(yè)民主化和三方性原那么首次被提出。

第四節(jié)成熟的勞動關(guān)系

一、時代背景

成熟的勞動關(guān)系時期是從第二次世界大戰(zhàn)完畢后直至20世紀八九十年代。

隨著第二次世界大戰(zhàn)后全球經(jīng)濟的快速開展，社會保障制度的開展對于改善勞動關(guān)系具有相當重要的意

義。

二、現(xiàn)代管理學(xué)的開展——“管理理論的叢林〃

（一）經(jīng)歷主義學(xué)派

目標管理那么是綜合以工作為中心和以人為中心的方法，實現(xiàn)工作與人的完美結(jié)合。

（二）經(jīng)理角色學(xué)派

該學(xué)派認為，經(jīng)理提高工作效率的方法是：與下屬共享信息；有意識地克制工作的外表性：處理好對組

織施加影響的各種力量的關(guān)系，這些力量有：股東、學(xué)者、政府、工會、公眾、職工等等。

（三）權(quán)變理論學(xué)派

權(quán)變理論，也稱超Y理論，主要代表人物有約翰?莫爾斯和杰伊?洛西。該理論認為在企業(yè)管理中要根據(jù)

企業(yè)所處的內(nèi)部和外部條件隨機應(yīng)變，沒有一成不變的、普遍適用的“最好〃的管理理論和方法。

三、成熟的勞動關(guān)系

在這些產(chǎn)業(yè)民主化政策中，最重要的是工人參與企業(yè)管理，主要表達在三方原那么的廣泛推廣上，即國

家（政府）、企業(yè)和員工三方合作，共同制定產(chǎn)業(yè)政策和勞動政策。

集體談判制度也在進一步完善，并且被西方國家普遍采用。

各國公共部門的工會開展壯大起來。

四、成熟的勞動關(guān)系的特點

1.政府調(diào)整手段也已經(jīng)相當完備，立法體系完善、社會保障制度健全，保障水平隨著經(jīng)濟的開展不斷提

高，為勞資雙方有效溝通所提供的各種效勞也比擬完備。

2.管理方與員工雙方都更愿意通過相對緩和的形式來解決沖突，合作成為勞動關(guān)系的主流。

3.經(jīng)過長期的開展，“三方格局〃形成。

第五節(jié)新的矛盾和問題

一、經(jīng)濟和組織開展的背景

使工作組織和工作設(shè)計發(fā)生了根本性的變化：（1）“藍領(lǐng)〃和“白領(lǐng)〃的界限變得越來越模糊。（2）工作

組織本身也從多等級的官僚制變?yōu)橛删W(wǎng)絡(luò)化供給、團隊工作、多種技術(shù)支持，以及像組織扁平化和彈性工作

制這類形式多樣、富于變化和適應(yīng)環(huán)境的制度。（3）世界經(jīng)濟進入“微利〃時代。

二、勞動關(guān)系的新變化

1、全球經(jīng)濟一體化帶來國際競爭加劇和雇主策略的變化

2、跨國公司的興起和經(jīng)濟全球化的趨勢也改變了資方、政府和工會的權(quán)力平衡

一方面，市場的范圍已經(jīng)從單一國家的國界擴展到多個國家和地區(qū)。另一方面，一國政府控制國際資本流

動的能力是有限的。

3、跨國工會和工會聯(lián)盟開展的相對滯后

4、開展中國家面臨新問題

5、興旺市場經(jīng)濟國家的工會也面臨皆知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)，工會的范圍和力量有不斷縮小的趨勢。

第六節(jié)我國勞動關(guān)系的開展

一、方案經(jīng)濟體制下我國勞動關(guān)系的建立

在20世紀50年代初以后的相當長的時期內(nèi)，我國實行方案經(jīng)濟，與此相適應(yīng)，勞動關(guān)系的建立受到國家

方案經(jīng)濟和相關(guān)政策的嚴格制約，呈現(xiàn)出濃厚的方案經(jīng)濟特征。勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系的方式主要

表現(xiàn)為統(tǒng)包統(tǒng)配式。呈現(xiàn)出固定、單一、行政化的特點。這種方式一直延續(xù)到20世紀80年代初期。

其主要表現(xiàn)和根本特征是：

1、勞動關(guān)系類型的單一性，一種單一的公有制經(jīng)濟勞動關(guān)系。

2、勞動關(guān)系內(nèi)容的國家方案性勞動關(guān)系各個方面都由國家統(tǒng)一方案、統(tǒng)一部署、統(tǒng)一實施。

3、勞動關(guān)系運行規(guī)那么的行政性用人單位和勞動者建立勞動關(guān)系是通過政府的行政指令來實現(xiàn)的。

4、勞動關(guān)系主體利益的一體性

二、向市場經(jīng)濟過渡時期勞動關(guān)系的變化

在其形態(tài)上，既有方案經(jīng)濟條件下勞動關(guān)系的''烙印〃，又有市場經(jīng)濟條件下勞動關(guān)系的許多因素。主

要表現(xiàn)為：

1、不同類型的勞動關(guān)系運行規(guī)那么還有一定差異

2、在勞動關(guān)系建立的形式上，勞動合同關(guān)系與非勞動合同關(guān)系仍然并存

3、勞動力市場配置機制和行政配置機制同時對勞動關(guān)系發(fā)生作用

4、勞動關(guān)系調(diào)整還存在著法律標準不健全的問題

5、勞動爭議大幅上升，勞動關(guān)系不穩(wěn)定因素增多

三、市場經(jīng)濟條件下我國勞動關(guān)系的開展

其開展的總體趨勢是：

1、勞動關(guān)系主體利益明晰化——勞動關(guān)系就其實質(zhì)而言，是一種利益關(guān)系。國家、企業(yè)、勞動者各自成為

相對獨立的權(quán)利主體和利益主體的關(guān)系完全實現(xiàn)。

2、勞動關(guān)系形成的合同化——以勞動合同的形式建立勞動關(guān)系。

3、勞動關(guān)系運行的市場化——市場機制將在勞動力資源配置方面發(fā)揮根底性作用。勞動關(guān)系的運行將形成

由政府、雇主和勞動者三方代表平等協(xié)商的三方格局。

4、勞動關(guān)系標準的法制化——市場經(jīng)濟本質(zhì)上是法制經(jīng)濟。在市場經(jīng)濟條件下，勞動關(guān)系在構(gòu)成、運行、

處理等方面將全部實行法制化。勞動關(guān)系標準法制化的最終開展目標，是實現(xiàn)各種類型勞動關(guān)系之間勞動標

準、勞動條件及運行規(guī)那么的統(tǒng)一、合理和公平。

第四章雇主

第一節(jié)誰是雇主

一、雇主的概念

雇主也稱用人單位，是指一個組織中，使用雇員進展有組織、有目的的活動，且向雇員支付工資報酬的

法人或自然人。

我國雇主的含義有三個方面：（1）雇主是經(jīng)營者。（2）雇主所屬的單位是企業(yè)，包括企業(yè)化管理的事業(yè)

單位，這種界定是以我國有關(guān)法律、法規(guī)為依據(jù)的。（3）雇主范圍包括各種所有制企業(yè)。

二、雇主組織

雇主組織是指由雇主依法組成的，旨在代表、維護雇主利益，并努力調(diào)整雇主與雇員以及雇主與工會之

間關(guān)系的團體組織。國外的雇主組織多數(shù)是以協(xié)會的形式存在的，要準確理辭退主組織這一概念，需要區(qū)分

雇主組織與純粹的行業(yè)協(xié)會。

我國的展主組織----中國企聯(lián)。

三、雇主組織的角色和作用

雇主組織主要從事四種活動：

1、參與談判2、解決糾紛3、提供幫助和建議4、代表和維護

第二節(jié)雇主的角色理論

一、新古典經(jīng)濟理論

（一）主要內(nèi)容

新古典經(jīng)濟學(xué)家認為，管理方作為企業(yè)所有者的代理人，通過提高企業(yè)的生產(chǎn)率和競爭力，實現(xiàn)企業(yè)利

潤與所有者財富最大化。

（二）評價：對該理論的批評主要集中在五個方面：

1.新古典經(jīng)濟理論沒有指出使企業(yè)效率最大化的內(nèi)部工作模式；

2.新古典經(jīng)濟理論將生產(chǎn)效率等同于盈利，從而無視了勞動關(guān)系中的“政治〃方面；

3.新古典經(jīng)濟理論建立在把管理人員視為所有者利益的代理人這樣一種過于簡單的管理思想之上；

4.新古典經(jīng)濟理論沒有意識到管理者理性的局限性；

5.新古典經(jīng)濟理論沒有解釋管理者自身價值觀在決策過程的作用。

上述五個方面又演變出五種理論：權(quán)變管理理論、勞動過程理論、利益相關(guān)者理論、決策過程理論與戰(zhàn)

略選擇理論。

二、權(quán)變管理理論

（一）主要內(nèi)容

權(quán)變管理理論的最大特點是：（1）強調(diào)根據(jù)不同的具體條件，采取相應(yīng)的組織構(gòu)造、領(lǐng)導(dǎo)方式、管理機制；

（2）把一個組織看作社會系統(tǒng)的分系統(tǒng)，要求組織各方面的活動都要適應(yīng)外部環(huán)境的要求。

（二）評價

權(quán)變管理理論的價值在于，它為解釋企業(yè)職權(quán)構(gòu)造以及雇主的勞動關(guān)系政策與實踐提供了理論支持。

三、勞動過程理論

（一）主要內(nèi)容

分割工作任務(wù)，使傳統(tǒng)上由熟練工人掌握的技能外部化。這一實踐帶來兩個后果：

1.降低生產(chǎn)過程所需的技能，從而降低資方對熟練工人的依賴程度。

2.管理者對工人的生產(chǎn)方式與生產(chǎn)進度的控制程度更強，從而防止工人抵抗生產(chǎn)，保證產(chǎn)出水平。

工業(yè)管理與科學(xué)管理意味著以更低的工資水平換取更大的勞動量。

（二）評價：對該理論的批評主要集中在以下兩個方面，

1.降低生產(chǎn)所需技能受到普遍質(zhì)疑。

2.布雷弗曼的理論只考慮管理方對工人的直接控制，而無視管理方對工人的間接控制。

四、利益相關(guān)者理論

（一）主要內(nèi)容

企業(yè)組織被看作是利益相關(guān)者的結(jié)合體，各利益相關(guān)者為企業(yè)提供資源并獲取相應(yīng)回報。

（二）評價：利潤最大化是管理方政策與實踐的首要目的。

五、決策過程理論

（一）主要內(nèi)容

上述各管理學(xué)派都假定管理方是理性人，決策過程理論對此提出質(zhì)疑，認為：

1.管理方的所謂理性行為具有很大的局限性。

2.企業(yè)內(nèi)普遍存在的管理權(quán)術(shù)，對“管理方是理性人〃這一命題構(gòu)成挑戰(zhàn)。

3.管理方容易受當前流行的管理模式的影響。

（二）評價

管理方的行為并非完全非理性的，原因有三：

1.從管理者自身素質(zhì)看，通過正式教育和培訓(xùn)以及非正式的“干中學(xué)〃，管理者積累了經(jīng)歷，逐漸形成

自己的決策程序。

2.從組織內(nèi)部的權(quán)力關(guān)系看，高層管理人員通過制定規(guī)章制度來控制中下層管理人員的行為，并通過建

立考核評價體系監(jiān)視中下層管理人員的行為。

3.從決策的重要性看，重大決策通常是由高層管理人員經(jīng)過理性規(guī)劃與審核后做出的。

六、戰(zhàn)略選擇理論

（一）主要內(nèi)容

管理人員的決策受到以下限制：（1）企業(yè)過去做出的決策，企業(yè)現(xiàn)有的權(quán)力分配，以及企業(yè)、工會與政府

之間的力量比照；（2）主要決策者的價值觀，信仰與世界觀，以及企業(yè)理念和企業(yè)文化。

（二）評價

考慮雇主的價值觀、信仰與世界觀在多大程度上獨立于各環(huán)境變量，更具有現(xiàn)實意義。

第三節(jié)管理模式和實踐

一、管理模式作為一套成文或不成文的指導(dǎo)原那么，是展主對待雇員和處理特殊問題的一種參考原那么，是

管理方的行動指南。

（-）管理模式的類別——按職權(quán)構(gòu)造可分為：

1.專制型2.權(quán)威型3.自主型

（二）管理模式的類別——按管理理念可分為：

1.剝削型2.寬容型3.合作型

二、專制/剝削管理模式起源19世紀晚期的“壓迫運動〃，最能表達新古典主義主張的本錢最小化思想。

（-）主要特征

由于缺乏制度與規(guī)程，專制/剝削模式充滿濃厚的主觀主義色彩，相對說來比擬簡單。這種模式有以下

特點：

1.強制性2.專斷性3.專制性4.有限的忠誠性

（二）對待工會的措施

專制/剝削模式具有強烈的反工會思想。管理方的主要手段有：

1.技術(shù)變革。2.靈活的就業(yè)安排。3.在集體談判中采取強硬立場和破壞罷工。4.停工和遷廠。

三、權(quán)威/寬容管理模式

（一）主要特征——1.專業(yè)化。2.職位階梯。3.忠誠感

（二）對待工會的措施

權(quán)威/寬容模式成認工人參加工會組織的合法權(quán)利。

1.工會的存在使企業(yè)本錢增加；2.工會要求建立績效考核的程序與規(guī)那么

四、自主/合作管理模式又稱人力資源管理模式，它起源于福利資本主義與家長制管理。

（-）主要特征

1.自主型組織設(shè)計

人力資源管理模式主張給予雇員更多決定權(quán)，提供富于變化的而不是高度專業(yè)化的工作，使員工具有廣

泛的技能。工作生活質(zhì)量理論的核心是工作再設(shè)計，包括工作擴大化、工作輪換、工作豐富化、自主性工作

團隊。

2.雇員參與方案

雇員參與方案這一術(shù)語首次出現(xiàn)在1979年福特公司與汽車工人聯(lián)合會簽訂的一份協(xié)議中，標志管理思想

開展到一個新的階段。

雇員參與方案可以采用多種形式，主要包括質(zhì)量圈、勞資聯(lián)合委員會以及主要在歐洲國家實行的共同管

理方案。

3.人事與就業(yè)政策

人事與就業(yè)政策旨在滿足雇員的外在需求。

雇主的人事與就業(yè)政策主要包括內(nèi)部公平制度，薪酬體系和全面質(zhì)量管理等。

內(nèi)部公平制度是非工會化企業(yè)的一項正式制度安排，是由雇主主動實施的、確保雇員在受到不公正待遇

時能夠表達不滿的一種制度。

薪酬體系那么是雇主提供的不低于同行業(yè)其他雇主的薪酬與福利標準。此外還包括雇主推出的利潤分享

方案、雇員持股方案等。

全面質(zhì)量管理有三個主要特征：一是降低組織的縱向變異；二是減少勞動分工；三是強調(diào)分權(quán)化的決策。

（二）對待工會的措施

人力資源管理模式改變了勞資雙方的“你我對立〃關(guān)系，勞資雙方以更加積極的態(tài)度對待集體談判。

第四節(jié)雇員參與管理

一、雇員參與和參加

所謂員工參與和參加管理，是指組織內(nèi)部雇員有權(quán)參與與其工作有關(guān)的決策，即由員工或其代表與資方

代表在某一共同之利害關(guān)系領(lǐng)域內(nèi)，來共同決定企業(yè)策略和制度的行為，其目的是促進勞資和諧與企業(yè)開展。

員工參與管理是工業(yè)化運動的核心和結(jié)果。

參與管理主要可以分為經(jīng)濟民主和管理民主。

不能保證員工對每一問題的決策與雇主的權(quán)力或權(quán)威完全對等，通常是對員工有重大利害關(guān)系的問題實

現(xiàn)共同決策。

二、雇員參與的目的

員工參與和參加的目的主要是；

1.增進員工的獨立創(chuàng)造性和思考能力，使所有雇員對企業(yè)及其成功有強烈的責(zé)任心。

2.提供員工自我訓(xùn)練的時機。

3.協(xié)助管理者集思廣益，作出明智決策。

4.促進勞資關(guān)系的溝通。

5.提高員工忠誠度，提高雇員對工作的滿意度。

三、雇員參與的形式

雇員參與和參加管理的主要形式具體包括幾個方面。

（一）員工持股方案

員工持股方案是經(jīng)濟民主的一種形式。其主要內(nèi)容是：企業(yè)成立一個專門的員工持股信托基金會，基金

會由企業(yè)全面擔保，貸款認購企業(yè)的股票。員工持股制度的普遍推行，使員工與企業(yè)利益融為一體。

（二）質(zhì)量圈

質(zhì)量圈是日本企業(yè)管理的一種重要方式。

質(zhì)量圈，也叫質(zhì)量改善小組，是指從事相關(guān)工作的志愿人員組成的小組，在訓(xùn)練有素的領(lǐng)導(dǎo)者（如直線經(jīng)

理）領(lǐng)導(dǎo)下定時聚會討論和提出改善工作方法或安排。實施質(zhì)量圈方案，其目的是給予工人更多運用他們經(jīng)歷

和知識的空間。

質(zhì)量圈的本質(zhì)特征是：他們由志愿者組成，通常擁有5—10個成員，定期舉行會議，選擇要解決的問題，

探討問題成因，運用系統(tǒng)的分析技術(shù)或集體討論方法來解決問題，提出解決建議，實施糾正措施，共同承當

解決問題的責(zé)任。

質(zhì)量圈成功的先決條件是，高層管理者相信質(zhì)量研究小組的價值并支持他們的研究成果，中層管理者和

團隊領(lǐng)導(dǎo)也必須參加到他們的研究成果的推行當中。

（三）共同磋商

共同磋商是最常見的一種參與方式。

所謂共同協(xié)商，是指資方為協(xié)調(diào)與員工的關(guān)系而在制定決策之前，先征求員工的意見或態(tài)度，但不需要

征得員工或其代表同意的決策程序。

共同協(xié)商的作用主要表達在以下幾個方面：

I.共同協(xié)商使雙方在思想上和行動上尋求更大一致。

2.共同協(xié)商是一種合作的表現(xiàn)形式，也是沖突的一條轉(zhuǎn)化渠道。

3.共同協(xié)商能夠局部地協(xié)調(diào)勞動關(guān)系。

4.共同協(xié)商具體作用的多樣性。

（四）工人董事：是指由雇員民主選舉一定數(shù)量的員工代表進入公司董事會，代表員工參與決策、監(jiān)視的

制度。

（五）工作理事會

企業(yè)的工作理事會與公司級別的磋商委員會的職能大致一樣，只是名字不一樣。

（六）建議方案：為雇員提供了一個參與到提高企業(yè)效益的努力中去的平臺。

（七）職工代表大會制度

職工代表大會，即企業(yè)民主管理制度，是我國國有企業(yè)實行企業(yè)民主的最根本形式，是員工行使民主管

理權(quán)力的機構(gòu)，它由民主選舉的員工代表組成。

第五節(jié)勞資合作策略

一、勞資合作的含義：勞資合作，是指任何為提升勞資雙方的期望，所采取的協(xié)商或參與決策的模式。

勞資合作具有以下特征：

1、企業(yè)組織經(jīng)營的整體責(zé)任屬于資方與勞方共同承當；

2、勞資合作須借助員工參與才能實現(xiàn)；

3、勞資雙方將對抗的相對力量，轉(zhuǎn)化為組織的總力量；

4、勞資合作所帶來的成果應(yīng)公平分享。

二、勞資合作的條件

勞資合作方案能否順利推行以及能否獲得預(yù)期效果，取決于以下必栗條件；

1.建立互助互信，具有榮辱與共的觀念，重視企業(yè)長期營運目標；2.人性的相互尊重；3.建立良好的

溝通管道；

4.利潤分享及符合國家勞動法律。

勞資合作是勞動關(guān)系的最高級形態(tài)。

三、促進勞資合作的方法

斯坎隆方案、拉克方案與集體收益分享方案屬于收益分享方案，雇主以生產(chǎn)率為標桿，給超過目標生產(chǎn)

率的雇員提供現(xiàn)金獎勵。雖然這三種方案采用不同的生產(chǎn)率測度方式與獎金計發(fā)公式，但它們都具有以下四

個特征：

組織有明確的生產(chǎn)率目標；

獎勵分配以團體為單位，這個團體可以是某個獨立小組，也可以是整個組織；

鼓勵員工提建議，削減生產(chǎn)本錢，提高生產(chǎn)率；

獎金計發(fā)公式直接與生產(chǎn)率的提高掛鉤。

質(zhì)量圈、共同磋商、工作再設(shè)計、自我管理的工作團隊等方案屬于非收益分享方案。

（一）斯坎隆方案

現(xiàn)在的斯坎隆方案的要點包括工資總額與銷售總額的比例、與降低本錢相聯(lián)系的獎金、生產(chǎn)委員會和審

查委員會四個方面。斯坎隆方案的目的是使組織的目標和員工的目標同步化。

斯坎隆方案在降低本錢和促進勞資合作方面獲得很大成功，但并不是所有方案都能獲得成功。其成功實

施需要具備三個條件：（1）該方案適用于人數(shù)較少的企業(yè)（通常少于1000人）；（2）該方案適用于產(chǎn)量與本錢穩(wěn)

定的企業(yè)；（3）管理方積極參與該方案，尤其在方案的實施階段。

（二）拉克方案

拉克方案與斯坎隆方案非常類似，都是通過雇員提供合理化建議來削減生產(chǎn)本錢，并與雇員共同分享由

此產(chǎn)生的財務(wù)收益。兩種方案的區(qū)別主要表達在雇員參與程度和獎金計發(fā)方法兩個方面。

拉克方案的雇員參與程度不及斯坎隆方案。多數(shù)拉克方案只有一個審查委員會，而沒有在工作場所基層

內(nèi)部建立生產(chǎn)委員會。

拉克方案目標生產(chǎn)率確實定方式與斯坎隆方案不同。拉克最初發(fā)現(xiàn)制造業(yè)勞動本錢在產(chǎn)品附加值中所占

比例不受經(jīng)濟周期影響，長期保持一個穩(wěn)定水平。

（三）集體收益分享方案

與斯坎隆方案和拉克方案相比，集體收益分享方案的雇員參與程度更低，沒有建立建議機制。

第五章工會

第一節(jié)工會的概念

一、工會的內(nèi)涵

定義：工會是由雇員組成的組織，主要通過集體談判方式代表雇員在工作場所以及整個社會中的利益。

工會最首要的任務(wù)是通過團結(jié)工人，爭取改善雇員的工作條件。

二、工會的構(gòu)造分類

根據(jù)工會運動從19世紀至20世紀的開展歷程，可以把工會組織劃分為職業(yè)工會、行業(yè)工會和總工會三類。

（一）職業(yè)工會

職業(yè)工會是將具有某種恃殊技能，從事某種特殊職業(yè)的所有展員組織起采的工會，而不考慮所處的行業(yè)。

這類工會可以細分為三種：

1.同行工會2.半技術(shù)與非技術(shù)工人工會3.白領(lǐng)工會

（二）行業(yè)工會是將在某一特定行業(yè)中從事工作的所有工人都組織起來的工會，而不考慮這些雇員的技術(shù)、

技能以及所從事的職業(yè)。

行業(yè)工會也可以細分為兩種：

1.壟斷性行業(yè)工會2.單一性行業(yè)工會

（三）總工會的組織原那么就是對會員募集不加任何限制，既不考慮職業(yè)因素，也不考慮行業(yè)因素。這里

所說的總工會是在職業(yè)工會或行業(yè)工會的根底上經(jīng)過合并逐漸形成的。

三、工會的產(chǎn)生和開展

工會的產(chǎn)生和開展大致經(jīng)歷了三個時期：職業(yè)工會時期、行業(yè)工會時期和總工會時期。

（一）職業(yè)工會時期（18世紀90年代至20世紀30年代）

早期工會的特征是：（1）在性質(zhì)上都是同行工會。（2）在范圍上都是地方工會。（3）壽命都很短暫。（4）經(jīng)

濟影響力比擬小。

（二）行業(yè)工會時期（20世紀30至50年代）

勞工聯(lián)合會本質(zhì)上還是職業(yè)工會的聯(lián)合，他們只吸收有技術(shù)的工人，排斥沒有技術(shù)的工人。

（三）總工會時期（20世紀50年代至今）

總工會是在職業(yè)工會與行業(yè)工會的根底上逐漸開展形成的。

四、工會化的原因

雇員個人參加工會的原因是多種多樣的，以下是一些最主要的原因，對資方的不滿：一種社會化的途徑；

領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的獲得；被追參加工會或同事勸導(dǎo)參加工會的壓力等。

（一）對資方的不滿

雇員對工作不滿是他們參加工會最主要的原因，認為工會是使問題得以解決或被重視的途徑，建立工會

是表達這種不滿的一種有效方式。

（二）工會的有效性

工會組建要想獲得成功，必須使雇員意識到工會化能給他們帶來實惠。

（三）雇員對待工會的態(tài)度

工會組織運動成功與否，與雇員的特征有密切關(guān)系：年輕雇員更可能在投票選舉中支持工會組織；黑人

與婦女在歷史上曾經(jīng)遭遇就業(yè)歧視，他們是工會運動的堅決支持者；籃領(lǐng)雇員比白領(lǐng)雇員更容易承受工會化。

（四）雇員的集體凝聚力

凝聚力是團結(jié)一致的程度和個人對所在群體所持的積極態(tài)度，是反映集體對其成員影響力的一個重要措

標。

（五）一種社會化途徑

許多人本來就有強烈的社會需要，他們通常喜歡與志趣相投的人為伍。

（六）提供獲取領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的時機

（七）強迫參加工會或來自同事的壓力

第二節(jié)工會的職能

一、工會的職能

我們從五種研究視角，即新古典主義、正統(tǒng)多元主義、管理主義、自由改革主義與激進主義出發(fā)，依次

分析工會的經(jīng)濟職能、民主職能、整合職能、社會民主職能與階級革命職能。

（-）經(jīng)濟職能

1.工資與就業(yè)人數(shù)的最優(yōu)組合

工會通過優(yōu)化組合工資水平與就業(yè)人數(shù)，實現(xiàn)效用最大化。產(chǎn)生伴隨失業(yè)效應(yīng)的原因有兩個：

第一，高工資意味著高人力本錢；

第二，勞動力價格上漲后，為使生產(chǎn)本錢最小化，管理方將采用資本密集型技術(shù)，使用更多的機器設(shè)備

替代勞動。

2.確保就業(yè)公平

這取決于會員是否愿意參加罷工，而會員是否愿意參加罷工又取決于他們的就業(yè)公平感實現(xiàn)與否。

（二）民主職能

正統(tǒng)多元主義特別強調(diào)工會的民主職能，認為工會的角色應(yīng)該將民主原那么引入勞動關(guān)系，為雇員提供

各種形式的代表制度。工會的民主職能具體表達為：

1.當管理方違反集體協(xié)議確立的就業(yè)條件或濫用職權(quán)時，工會可以為會員提供準法律代表。

2.工會代表雇員與雇主進展集體談判。

3.工會有助于確保雇員在工作過程中獲得自由。

4.與企業(yè)組織相比，工會組織的一個顯著特點在于其職權(quán)的指向是自下而上而不是自上而下。

5.工會作為一個民主機構(gòu)，有自己的章程、代表大會及領(lǐng)導(dǎo)選舉制度，從而保證雇員享有各種民主權(quán)利。

（三）整合職能

多元主義、激進主義與管理主義都指出工會具有整合職能。

從個人自我實現(xiàn)的角度看，工會有助于員工發(fā)揮其才能。工會鼓勵雇員參與組織的各項決策：

（1）工會的內(nèi)部行政體系鼓勵會員參加支部活動：

（2）集體談判制度為會員提供直接與管理方進展談判的時機，使雇員可以參與訂立集體協(xié)議條款。

工會的整合職能還表達在它是實現(xiàn)高績效管理的重要渠道。

（四）社會民主職能

工會不僅要求改善薪酬構(gòu)造，而且主張消除企業(yè)內(nèi)部與企業(yè)之間的工資不平等。工會的社會民主職能主

要表達在三個方面：

1.社會工會——應(yīng)該通過集體談判提高工人階級的整體工資水平，并改善他們的就業(yè)條件。

2.工會積極參與政治活動——通過經(jīng)濟與社會改革減少社會不公正，保護弱勢群體。

3.工會積極參與社會公益事業(yè)--它與婦女組織、環(huán)保組織以及教會都保持密切聯(lián)系。

（五）階級革命職能

雖然歷史上激進主義強調(diào)工會是推翻資本主義制度的最靈要的力量，但是，工會的這一職能正在逐漸弱

化。

二、工會的職能分類

從職能角度出發(fā)，可以將工會分為以下三類：

1.工聯(lián)工會——這類工會的唯一目標是通過集體談判為會員謀求經(jīng)濟利益。

2.福利工會——這類工會不僅關(guān)心會員的經(jīng)濟利益與勞動權(quán)益，而且關(guān)注更廣泛的社會、經(jīng)濟與政治問

題。

3.政治工會——這類工會認為工會差異是社會政治差異的一種表達，主張通過政治結(jié)盟或法律標準來維

護會員利益。

三、工會職能的理論分析

（一）工會性的概念

“工會性〃，是指工會參加勞工運動并利用這種力量的程度。判斷一個工會的工會性，可以從兩個方面

來考察。第一，該組織為成員謀取利益的能力及其意愿；第二，，該組織對工會運動的認同。工會具備的要

素越多，說明其工會性越強。

（二）兩種分析框架

關(guān)于工會性的分析，有兩種分析框架：一是階級意識法，二是地位意識法。

1.階級意識法

這種分析方法在20世紀受到普遍批評。首先，白領(lǐng)工會在19世紀90年代開場出現(xiàn)。其次，藍領(lǐng)與白領(lǐng)的

差異正在縮小甚至已經(jīng)模糊，因而很難再根據(jù)收入水平、受教育程度、社會權(quán)力等因素來劃分階級。最后，

工會代表局部展員利益而不是整體工人階級利益；相反，工會已經(jīng)成為資本主義合作機制的一方。

2.地位意識法

著重研究社會分層導(dǎo)致的地位意識。感到被相對剝奪時才會組建工會。

四、我國工會的社會職能

根據(jù)我國？工會法？的相關(guān)規(guī)定，工會的社會職能主要表達為維護職能、建立職能、參與職能和教育職能。

（一）維護職能——在市場經(jīng)濟體制下，工會作為職工利益的代表者和維護者，突出對職工合法權(quán)益的維

護。

對企業(yè)單方面解除勞動合同的，工會享有審查權(quán)。

（二）建立職能——工會的建立職能，就是工會吸引職工群眾積極參加改革，努力完成國家經(jīng)濟建立和社

會開展任務(wù)的職能。

（三）參與職能——工會的參與職能，就是工會代表和組織職工參與國家和社會事務(wù)的管理，組織職工參

與本企業(yè)、事業(yè)單位的民主管理的職能。

（四）教育職能——工會的教育職能，就是工會幫助職工不斷提高思想道德、技術(shù)業(yè)務(wù)和科學(xué)文化素質(zhì)的

職能。

第三節(jié)工會的組織構(gòu)造

一、會組織構(gòu)造的概念

工會的組織構(gòu)造，是指工會借以安排其內(nèi)部管理體制、代表制度及職權(quán)體系的機構(gòu)與過程，其中核心問

題是如何把效率與民主相結(jié)合。

二、工會的組織體系

（一）基層工會組織

工會基層組織的日常工作由基層工會委員會主持。基層工會委員會由工會基層組織的會員大會或會員代

表大會民主選舉產(chǎn)生。基層工會委員會每屆任期3—5年。

（二）鄉(xiāng)鎮(zhèn)、城市街道基層工會的聯(lián)合會

?工會法？規(guī)定：“企業(yè)職工較多的鄉(xiāng)鎮(zhèn)、城市街道，可以建立基層工會的聯(lián)合會?！ㄟ@一規(guī)定說明，鄉(xiāng)

鎮(zhèn)、城市街道的工會的聯(lián)合會具有總工會的性質(zhì)。另外，這一規(guī)定并不是強制性的，可以根據(jù)實際需要進展

選擇。

（三）地方總工會

?工會法？規(guī)定；“縣級以上地方建立地方各級總工會?！ǜ骷壍胤娇偣淖罡邫?quán)力機構(gòu)是各級工會代

表大會。各級地方總工會委員會是地方工會代表大會的執(zhí)行機構(gòu)，工會委員會和常務(wù)委員會的選舉結(jié)果，要

報上一級總工會委員會批準。

（四）產(chǎn)業(yè)工會

一般是在全國、省、市（縣）三級建立產(chǎn)業(yè)工會組織。產(chǎn)業(yè)工會的全國組織機構(gòu)設(shè)置，由中華全國總工會

確定，根據(jù)各產(chǎn)業(yè)的不同情況分別建立產(chǎn)業(yè)工會全國委員會和產(chǎn)業(yè)工會工作委員會。

（五）全國建立統(tǒng)一的中華全國總工會

中華全國總工會是中國工會的最高領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)，在國際活動中代表中國工會組織。

三、工會的組織原那么

民主集中制是工會的組織原那么。

民主集中制的原那么表達在兩個方面：一是工會組織的建莊要按照民主集中制的原那么進展；

二是工會組織開展活動要實行民主集中制。

四、工會的組織保障

任何個人和組織不得控制或干預(yù)工會組織的成立，不得阻礙工會的活動。規(guī)定了“企業(yè)主要負責(zé)人的近

親屬不得作為本企業(yè)基層工會委員會成員的人選〃。

第四節(jié)工會的法律保障

一、工會干部崗位的設(shè)置

?工會法？規(guī)定：職工200人以上的企業(yè)、事業(yè)單位的工會，可以設(shè)專職工會主席。

二、對工會干部任職資格的限制

企業(yè)主要負責(zé)人的近親屬不得作為本企業(yè)基層工會委員會成員的人選

三、不得隨意調(diào)動、罷免工會主席

工會主席、副主席任期未滿時，不得隨意調(diào)動其工作。因工作需要調(diào)動時，應(yīng)當征得本級工會委員會和

上一級工會的同意。罷免工會主席、副主席必須召開會員大會或者會員代表大會討論，非經(jīng)會員大會全體會

員或者會員代表大會全體代表過半數(shù)通過，不得罷免。

四、對工會干部勞動關(guān)系的保護

企業(yè)不能解除工會干部的勞動合同，否那么企業(yè)就要承當相應(yīng)的法律責(zé)任。

五、工會干部從事工會工作的時間和物質(zhì)保障

明確了基層工會專職干部享有與其他職工同樣的社會保險和福利待遇。

縣級以上各級工會離休、退休人員的各項費用也由同級財政按比例支付相應(yīng)的局部。國家機關(guān)工作人員

個人繳納的局部，縣以上各級工會離休、退休人員也按一樣比例由個人承當。

六、工會的經(jīng)費和財產(chǎn)保障

工會經(jīng)費是工會依法開展活動的物質(zhì)條件，企業(yè)、事業(yè)單位、機關(guān)按職工工資總額2%撥繳工會經(jīng)費，以

保證各級工會開展工作。

第六章政府

第一節(jié)政府的角色

一、政府的作用

政府在勞動關(guān)系中發(fā)揮著重栗而特殊的作用。政府在勞動關(guān)系中的重要性表達在以下三個方面：

（-）政府有權(quán)修改勞動關(guān)系的各項制度

（二）為勞動關(guān)系的開展提供示范“樣本〃

（三）創(chuàng)造和諧勞動關(guān)系的制度環(huán)境

二、政府在勞動關(guān)系中的角色——5P角色

英國利物浦大學(xué)教授羅恩?比恩指出，政府在勞動關(guān)系中主要扮演五種角色：

（1）政府扮演第三方管理者的角色；（2）政府扮演法律制定者的角色；（3）如果出現(xiàn)勞動爭議，政府提供調(diào)

整和仲裁效勞；

（4）政府作為公共部門的雇主；（5）政府還是收入調(diào)節(jié)者。

政府在勞動關(guān)系中的角色可以歸納為下面五項。

（一）勞工根本權(quán)利的保護者

政府的第一個角色是保護者或管制者。

（二）集體談判與雇員參與的促進者

政府的第二個角色是促進者。政府為開展集體談判創(chuàng)造宏觀環(huán)境，不宜進展過多干預(yù)。

（三）勞動爭議的調(diào)停者

政府通常作為中立的第三方提供調(diào)解和仲裁效勞。理想的狀況是，政府作為中立的調(diào)停者，為勞動關(guān)系

營造一個公平的外部環(huán)境，促使勞資雙方能夠通過平等協(xié)商或談判來解決內(nèi)在沖突，使產(chǎn)業(yè)沖突減少到最小

程度。

（四）就業(yè)保障與人力資源的規(guī)劃者

政府的第四個角色是規(guī)劃者，為全體勞動者建立一套就業(yè)保障體系。這個體系包括三大支柱：職業(yè)培訓(xùn)、

就業(yè)效勞和失業(yè)保險。

（五）公共部門的雇用者

政府的第五個角色是公共部門的雇用者。

合法化、企業(yè)化和民主化是根本要求。

第二節(jié)政府與勞動關(guān)系理論

一、保守主義政府理論

新保守主義主張政府應(yīng)該扮演“守夜人〃角色。政府應(yīng)該盡量減少對經(jīng)濟和社會生活的干預(yù)。在勞動關(guān)

系方面，新保守主義反對勞動與就業(yè)立法。新保守主義也反對建立工會。

公共選擇理論假定投票者與政府官員都是追求效用最大化的理性人。政府根據(jù)特殊利益集團而不是從公

共利益出發(fā)制定經(jīng)濟和社會政策，這樣容易形成“大政府〃。新保守主義認為唯一的方法是嚴格限定利益集

團的活動范圍，削減政府開支；同時認為工會作為一個強大的利益集團，有能力扭曲政府的公共政策。

二、管理主義政府理論

所謂管理主義即主張對企業(yè)、機構(gòu)、組織等采用經(jīng)營技術(shù)進展規(guī)劃和管理的學(xué)說。管理主義者主張，政

府應(yīng)該采取措施促進勞資合作，應(yīng)該在教育培訓(xùn)、研究開發(fā)、交通通訊等領(lǐng)域為私人部門提供更多、更有力

的支持，增強它們的國際競爭力。

在勞動關(guān)系方面，該理論強調(diào)秩序與穩(wěn)定。

三、正統(tǒng)多元主義政府理論

正統(tǒng)多元主義政府理論主要關(guān)注政府制定的政策以及采取的行動。該理論主張，政府應(yīng)該在不損害第三

方利益（如消費者利益）的前提下適度干預(yù)經(jīng)濟活動，平衡勞資雙方的利益沖突。

正統(tǒng)多元主義認為，不同利益集團的存在有利于增進民主，加強公民與政府之間的溝通，因而發(fā)揮著積

極的而不是消極的作用。

政府的作用在于平衡勞資雙方的利益沖突。

四、自由改革主義政府理論

自由改革主義的代表是精英理論。精英理論認為，社會按照等級劃分階層，精英處于社會的最高階層，

因而對政策制定具有直接而重要的影響力。

精英理論與正統(tǒng)多元主義理論的區(qū)別，主要表達在以下四個方面：

1.從理論上說，精英階層代表不同利益群體的利益或全體公眾的利益；但現(xiàn)實生活中，精英是否代表這

些群體的利益，以及在多大程度上代表他們的利益，那么是另外一回事。

2.精英之間在權(quán)力和影響力方面存在很大差異。

3.國家是由精英統(tǒng)治的。

4.由于精英處于特權(quán)位置而擁有許多既得利益，他們努力維持現(xiàn)狀而不是積極改變現(xiàn)狀。

五、激進主義政府理論

激進主義從勞資雙方的利益沖突和根本對立出發(fā)分析政府的角色。傳統(tǒng)激進主義者承受工具主義思想，

認為政府是資產(chǎn)階級的工具。因而政府制定各項政策或采取各種行動最終都是為了維護資產(chǎn)階級的利益。

激進主義者認為，為了獲取權(quán)力資源，工會應(yīng)當形成強有力的政治力量。

第三節(jié)勞動法——調(diào)整勞動關(guān)系的法律

一、勞動關(guān)系立法

（一）勞動法的功能

勞動法是一個獨立的法律部門，是調(diào)整特定勞動關(guān)系及其與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的社會關(guān)系的法律標準的

總稱。

現(xiàn)代勞動法起源于19世紀初的“工廠立法〃，其以1802年英國國會通過的？學(xué)徒安康與道德法？、為標志。

勞動關(guān)系方面的法律具有三個主要功能：

1.保護勞動關(guān)系雙方的自愿安排并為之提供保護。2.解決糾紛。3.確定根本勞動標準。

（二）勞動法的本質(zhì)和形式

勞動法的本質(zhì)主要表達在兩個方面：一是勞動法的主旨是保護雇員即勞動者的利益；二是勞動法所確定

的勞動條件和勞動標準，是勞動關(guān)系雙方所遵循的最低條件和標準。

我國勞動立法的主要形式表現(xiàn)為：

1.憲法——憲法是法的最高形式，其他所有法律法規(guī)都必須與憲法的精神保持一致。

2.法律——全國人民代表大會的立法及其全國人大常委會制定或批準