【A農(nóng)業(yè)科技公司績(jī)效考核管理問題及完善策略10000字（論文）】

A農(nóng)業(yè)科技公司績(jī)效考核管理問題及完善對(duì)策研究摘要對(duì)于企業(yè)而言，要想獲得更高的競(jìng)爭(zhēng)力，占據(jù)更多市場(chǎng)份額，就需要做好人力資源管理工作，而要想做好人力資源管理工作，就必須確?？?jī)效管理滿足要求，而要達(dá)到這一目的，必須設(shè)置確?？?jī)效管理體系足夠科學(xué)，足夠合理，能夠令工作人員受到激勵(lì)。雖然現(xiàn)在很多企業(yè)慢慢開始提高對(duì)績(jī)效管理的重視并將其引入企業(yè)進(jìn)行實(shí)踐，但就整體來說效果一般，還有好多問題沒能得到解決。在明確A公司為研究對(duì)象以后，本文對(duì)其當(dāng)前績(jī)效管理情況進(jìn)行了分析，挖掘出該公司在這方面的不足之處，并對(duì)其提出相對(duì)完善的改進(jìn)措施與意見。希望能為A公司的績(jī)效管理體系提出具有可行性的建議，同時(shí)也能為相同類型的企業(yè)提供參考。關(guān)鍵詞：A公司；績(jī)效管理；績(jī)效考核目錄TOC\o"1-3"\h\u185721緒論 1322501.1研究背景及意義 1316521.2研究?jī)?nèi)容及方法 175401.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 2188212績(jī)效管理的概念及基礎(chǔ)理論 2110082.1績(jī)效管理的概念 2181672.1.1績(jī)效 275642.1.2績(jī)效考核 259652.2績(jī)效管理的基礎(chǔ)理論 3314182.3績(jī)效考核方法 4171103A公司績(jī)效管理現(xiàn)狀 497313.1A公司概況 4209693.2A公司員工結(jié)構(gòu) 4302443.3A公司績(jī)效管理現(xiàn)狀 5228183.3.1A公司績(jī)效考核的指標(biāo)體系 5109563.3.2績(jī)效管理方法 6186423.3.3目前考核實(shí)施辦法 6278754A公司績(jī)效管理存在的問題及分析 783714.1績(jī)效管理目標(biāo)的制定不合理 756064.2績(jī)效管理方法效果不明顯 7292694.3績(jī)效考核指標(biāo)缺乏合理性 879695A公司績(jī)效管理體系完善方案 9122615.1績(jī)效管理目標(biāo)需要全員參與 9245345.2科學(xué)合理的選擇績(jī)效管理方法 10292425.3完善績(jī)效考核指標(biāo)體系 10147435.4注重考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用 11308035.4.1強(qiáng)化溝通，注重績(jī)效考核結(jié)果的反饋 1131565.4.2科學(xué)運(yùn)用，提出績(jī)效管理的指導(dǎo)效果 11296046結(jié)論 1222507參考文獻(xiàn) 131緒論1.1研究背景及意義近年來我國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)市場(chǎng)逐步進(jìn)入成熟期狀態(tài)，樓盤銷售火爆帶動(dòng)了家居家裝設(shè)計(jì)行業(yè)的發(fā)展。中國(guó)建筑裝飾協(xié)會(huì)于2021年4月頒發(fā)了《2018年建筑裝飾藍(lán)皮書》并提及“中國(guó)室內(nèi)設(shè)計(jì)產(chǎn)值規(guī)模在2020年時(shí)達(dá)3.58萬億元，并預(yù)測(cè)2022年獲可達(dá)或超過3.86億元，而2011年-2021年中國(guó)建筑裝修企業(yè)數(shù)量也逐年上升，我國(guó)建筑裝飾市場(chǎng)呈現(xiàn)出不斷成熟的趨勢(shì)，并積極優(yōu)化原有的分散狀態(tài)，從而形成具備市場(chǎng)影響力、高資質(zhì)、大規(guī)模的大中型企業(yè)?！辫b于此，家居行業(yè)開始進(jìn)行整合和擴(kuò)充，于是人才的重要性日益突出，許多企業(yè)也逐漸意識(shí)到組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、組織和個(gè)人績(jī)效的提升、構(gòu)建和諧的組織文化顯得尤為重要。而經(jīng)過學(xué)者們的調(diào)查研究，優(yōu)秀企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效管理都相對(duì)較為完善，它能幫助企業(yè)挑選合適的人才，激勵(lì)員工不斷完善自己，從而保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。事實(shí)證明，無論企業(yè)處于形成、發(fā)展還是成熟階段，績(jī)效管理都能幫助企業(yè)提高其自身競(jìng)爭(zhēng)力，由此看來實(shí)施有效的績(jī)效管理是非常重要的。而在現(xiàn)今社會(huì)，大部分管理者都能意識(shí)到績(jī)效管理對(duì)其企業(yè)發(fā)展的重要性，但在進(jìn)行績(jī)效管理的嘗試時(shí)，考評(píng)過程中主觀因素太強(qiáng)，導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果不真實(shí)有偏差等等問題存在，使得企業(yè)績(jī)效管理效率低，沒有發(fā)揮其真正的作用。所以企業(yè)必須建立完善一套可行完整的績(jī)效管理體系，管理科學(xué)化了，企業(yè)運(yùn)行才能更有效率，進(jìn)而達(dá)到事半功倍的效果。本文以A公司為例開展員工績(jī)效管理的研究，既可以對(duì)公司績(jī)效管理的資料進(jìn)行補(bǔ)充，也對(duì)績(jī)效管理理論在公司中的推廣起到了促進(jìn)作用。同時(shí)本文以績(jī)效管理理論為指導(dǎo)，運(yùn)用文獻(xiàn)資料分析法進(jìn)行研究，為公司員工績(jī)效管理的相關(guān)研究提供了可借鑒的分析方法和理論框架，具有一定的研究?jī)r(jià)值和意義。本文結(jié)合績(jī)效管理體系的相關(guān)理論對(duì)該公司的績(jī)效管理進(jìn)行深入研究，分析找出A公司績(jī)效管理體系中存在的不合理的問題，對(duì)其進(jìn)行改進(jìn)、升級(jí)進(jìn)一步優(yōu)化，使新的績(jī)效管理體系更適合公司經(jīng)營(yíng)、發(fā)展的需要。本文對(duì)A公司員工績(jī)效管理的研究及研究結(jié)論，對(duì)其他公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展有借鑒的意義。1.2研究?jī)?nèi)容及方法績(jī)效管理的本質(zhì)就是對(duì)一定時(shí)間內(nèi)職員進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的方式。它具備聯(lián)系上下級(jí)與員工從而提升溝通與合作力度的能力，并令員工對(duì)自身工作績(jī)效有一定的了解，且形成積極促進(jìn)的作用。并系統(tǒng)總結(jié)自己的成績(jī)或失敗。然后在這個(gè)基礎(chǔ)上結(jié)合公司制定的相應(yīng)計(jì)劃進(jìn)行改進(jìn)，以保障公司的長(zhǎng)期穩(wěn)定。對(duì)于本文所研究的A公司來說，對(duì)人力資源的重視性要更加明顯，所以A公司必需的采用科學(xué)的績(jī)效考核與績(jī)效評(píng)價(jià)。本文以A公司為研究對(duì)象，運(yùn)用文獻(xiàn)資料法和個(gè)案法對(duì)其當(dāng)前績(jī)效管理情況進(jìn)行了分析，挖掘出該公司在這方面的不足之處，同時(shí)提出了針對(duì)性的問題解決舉措，希望能為其他同類型企業(yè)的發(fā)展提供借鑒。1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀根據(jù)筆者查閱大量資料后獲得的相關(guān)信息得知，國(guó)外學(xué)者在該領(lǐng)域的研究主要集中在薪酬制定、薪酬績(jī)效考核、薪酬工作者參與和戰(zhàn)略薪酬管理等基礎(chǔ)上。Adams認(rèn)為，必須提高工作質(zhì)量。如果不這樣做，就會(huì)造成一種不公平的感覺，工會(huì)這樣就可以通過減少工作量來獲得心理安慰，從而影響工作質(zhì)量。George認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部薪酬策略應(yīng)與員工內(nèi)部需求保持一致，同時(shí)應(yīng)根據(jù)員工需要改變薪酬策略。企業(yè)還要把企業(yè)內(nèi)部需求和外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)相結(jié)合，制定合適的薪酬策略，提高員工對(duì)公司的歸屬感，以留住員工。外部環(huán)境的工資水平?jīng)Q定了公司的工資水平，公司的內(nèi)部決策決定了工資結(jié)構(gòu)。如果一個(gè)公司想一直工作得很好，就必須有一個(gè)穩(wěn)定的員工結(jié)構(gòu)，將員工的需求與薪酬管理制度相結(jié)合，以適應(yīng)不斷變化的市場(chǎng)需求。國(guó)內(nèi)金融研究人員主要研究各種企業(yè)的薪酬管理，并且以企業(yè)發(fā)展的狀況以及存在的問題和解決方案為主要研究對(duì)象。劉曼（2022）認(rèn)為傳統(tǒng)的薪酬機(jī)制可以被視作一個(gè)獨(dú)立的系統(tǒng)，而在現(xiàn)代化社會(huì)中，傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)顯然已經(jīng)無法在有效地滿足企業(yè)的管理需求，企業(yè)應(yīng)該將自身的績(jī)效評(píng)估的目標(biāo)轉(zhuǎn)化到員工個(gè)人薪酬體制發(fā)展層面上。韓銘輝（2022）認(rèn)為二人表示當(dāng)前國(guó)內(nèi)大部分的企業(yè)都無法對(duì)薪酬機(jī)制合理的管理，其對(duì)問題分析相對(duì)比較深入，他給出的結(jié)論是：一是，企業(yè)的管理機(jī)制的制定與實(shí)際落實(shí)狀況并非進(jìn)行有效的銜接；二是，績(jī)效管理的實(shí)際效果不佳與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和執(zhí)行有很大關(guān)聯(lián)。秦麗（2022）通過長(zhǎng)時(shí)間的研究分析提出了平衡計(jì)分薪酬管理方法，這種方法是基于DEA與BSC相結(jié)合的一種針對(duì)企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)、評(píng)估方法相對(duì)比較準(zhǔn)確科學(xué)。張美琴（2022）指出了在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的情況下，房地產(chǎn)市場(chǎng)仍然紅火，房地產(chǎn)市場(chǎng)工作所擁有的高薪資條件也吸引著大量?jī)?yōu)秀的人才，在某種程度上給了我國(guó)勞動(dòng)者很多的就業(yè)崗位。但是同時(shí)，房地產(chǎn)公司薪酬管理中幾乎都會(huì)出現(xiàn)種種缺陷和問題，也使房地產(chǎn)從業(yè)人員總流動(dòng)性比較大，進(jìn)而限制了行業(yè)整體發(fā)展進(jìn)步。2績(jī)效管理的概念及基礎(chǔ)理論2.1績(jī)效管理的概念2.1.1績(jī)效績(jī)效指企業(yè)考核者根據(jù)設(shè)立的考核要求與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，利用科學(xué)考核手段來對(duì)工作人員工作情況、態(tài)度和未來職業(yè)生涯發(fā)展情況進(jìn)行考核后給予的激勵(lì)。2.1.2績(jī)效考核要想做好績(jī)效管理工作，需要經(jīng)過許多環(huán)節(jié)，績(jī)效考核便是其中之一。根據(jù)兩方面情況，首先是公司績(jī)效考核要求；其次是工作人員工作目標(biāo)，利用合理手段來考核工作人員三方面情況，在完成考核后將結(jié)果向工作人員反饋，此處這三方面情況首先是職業(yè)發(fā)展i情況；其次是責(zé)任落實(shí)情況；最后是工作任務(wù)完成情況。市面上常用的評(píng)價(jià)方法有KPI、360度評(píng)價(jià)、平衡計(jì)分卡等。績(jī)效管理體系的構(gòu)成成分分別為：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋以及績(jī)效考核。通過這五個(gè)環(huán)節(jié)的互相聯(lián)系構(gòu)成完整且統(tǒng)一的循環(huán)體系。如圖2.1所示：績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃績(jī)效管理體系循環(huán)績(jī)效實(shí)施績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用績(jī)效管理體系循環(huán)績(jī)效實(shí)施績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用績(jī)效考核績(jī)效反饋績(jī)效考核績(jī)效反饋圖2.1績(jī)效管理體系循環(huán)系統(tǒng)績(jī)效計(jì)劃時(shí)展開績(jī)效管理并形成體系循環(huán)的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，作為績(jī)效管理體系的起點(diǎn)，需要企業(yè)先明確自身戰(zhàn)略目標(biāo)及方向才能確定；而績(jī)效實(shí)施階段實(shí)際上就是對(duì)績(jī)效管理執(zhí)行操作的環(huán)節(jié)，作為最關(guān)鍵同時(shí)也最耗時(shí)的環(huán)節(jié)階段，它與績(jī)效計(jì)劃的順利展開具有強(qiáng)烈的關(guān)聯(lián)性，同時(shí)也對(duì)績(jī)效管理的好壞造成影響?？?jī)效考核是管理者按照事前指定的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作進(jìn)行定性定量考察和評(píng)價(jià)的過程，能夠直接反映員工的工作情況；績(jī)效反饋需要將員工及管理員作為主體通過反饋面談來完成，從而形成雙方共識(shí)；績(jī)效考核的結(jié)果在績(jī)效改進(jìn)及調(diào)整企業(yè)制度兩方面來反應(yīng)，是績(jī)效管理體系中必不可少的環(huán)節(jié)之一。以上即為績(jī)效管理體系循環(huán)體系的主要環(huán)節(jié)及基本流程，對(duì)整個(gè)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)管理起著至關(guān)重要的作用。2.2績(jī)效管理的基礎(chǔ)理論2.2.1PDCA模型理論通過分析發(fā)現(xiàn)，此理論主要由四部分構(gòu)成，首先是“P”——計(jì)劃；其次是“D”——執(zhí)行；然后是“C”——檢查；最后是“A”——處理。在完成這四個(gè)流程后，就獲得了1個(gè)循環(huán)，借助此循環(huán)，能夠有序展開各項(xiàng)活動(dòng)，并且當(dāng)一次循環(huán)所不能解決的問題會(huì)下放到下一個(gè)PDCA循環(huán)中，從而通過連續(xù)不斷的循環(huán)運(yùn)轉(zhuǎn)展開對(duì)于問題的分析，直至問題得以解決。2.2.2激勵(lì)理論激勵(lì)理論就是企業(yè)通過物質(zhì)或精神上的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工及員工行為進(jìn)行激勵(lì)，從而激發(fā)出員工在就職過程中的熱情、潛力并形成企業(yè)歸屬感。激勵(lì)理論的本質(zhì)就是針對(duì)于企業(yè)職工的多方面秀區(qū)，實(shí)現(xiàn)調(diào)動(dòng)職工工作熱情的原則和方法的總結(jié)。2.3績(jī)效考核方法2.3.1目標(biāo)管理法，在20世紀(jì)中葉的中期，由PeterDrucker首先創(chuàng)建了目標(biāo)管理法，同時(shí)也可以用成果管理法來進(jìn)行稱呼，它指的是當(dāng)工作人員以足夠的熱情投入到工作中時(shí)，通過公司管理層從上到下對(duì)工作目標(biāo)進(jìn)行明確，然后在工作規(guī)劃中進(jìn)行自我控制，確保個(gè)人以及工作目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的一種手段。2.3.2360度考核法企業(yè)在開展績(jī)效管理工作時(shí)，能夠使用的考核手段有許多，360度考核法便是其中一種，中層以上人員是此方法的適用對(duì)象，通過分析發(fā)現(xiàn)，此方法是工作人員通過對(duì)領(lǐng)導(dǎo)、自己、同事、下屬和顧客的工作表現(xiàn)進(jìn)行了解，然后做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)，清楚自己的不足以及優(yōu)勢(shì)所在，并且提出科學(xué)建議，令自己得到進(jìn)一步提升的方法。3A公司績(jī)效管理現(xiàn)狀3.1A公司概況作為高科技公司的A公司成立于2005年，以持續(xù)創(chuàng)新和科學(xué)生產(chǎn)作為營(yíng)業(yè)理念，同時(shí)企業(yè)在生物農(nóng)藥發(fā)酵技術(shù)層面擁有較為先進(jìn)的技術(shù)。同時(shí)，企業(yè)所產(chǎn)的阿維菌素一直位于我國(guó)產(chǎn)量前茅?，F(xiàn)階段A公司的經(jīng)營(yíng)范圍包括：品牌策劃與推廣、網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)集成工程安裝、調(diào)試維護(hù)，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)服務(wù)，網(wǎng)頁設(shè)計(jì)，企業(yè)信息化網(wǎng)站設(shè)計(jì)與開發(fā)，計(jì)算機(jī)軟件設(shè)計(jì)與研發(fā)，計(jì)算機(jī)軟件銷售，企業(yè)營(yíng)銷策劃。（通過相關(guān)部門批準(zhǔn)之后，才能進(jìn)行相關(guān)活動(dòng)經(jīng)營(yíng)）。在江蘇省，類似經(jīng)營(yíng)范圍企業(yè)總注冊(cè)資本近80200萬月，其中以100-1000萬和1000-5000萬資本為主，共計(jì)2160家。3.2A公司員工結(jié)構(gòu)A公司在2018年擁有75609名員工，其中離退休員工101名，根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)可知現(xiàn)有從業(yè)人員平均年齡32歲。而近三成員工在技術(shù)研發(fā)崗位就職，僅20%員工位于生產(chǎn)線崗位，就公司現(xiàn)有員工及員工構(gòu)成來說，知識(shí)型員工有著至關(guān)重要的作用。按照各個(gè)不同的專業(yè)來說，該公司員工主要包括以下幾個(gè)類別，具體如下表所示：表3.1A公司人員專業(yè)構(gòu)成表類別員工數(shù)量約占總?cè)藬?shù)比例研發(fā)人員2710135.90%市場(chǎng)營(yíng)銷人員1288517.00%客戶服務(wù)人員1362818.00%生產(chǎn)人員1520020.10%財(cái)務(wù)人員8061.10%行政管理人員59897.90%合計(jì)75609100.00%A公司現(xiàn)就職員工中，形成的學(xué)歷結(jié)構(gòu)為：七成員工接受過學(xué)士教育，近四成員工具有本科學(xué)歷，這也就意味著從整體的角度來看，員工受教育水平較高，以知識(shí)性員工為主。那么根據(jù)受教育程度來對(duì)員工構(gòu)成進(jìn)行劃分分類的話，可以得出如表3.2所示結(jié)果。（表3-2）表3.2A公司人員教育程度分類表類別員工數(shù)量約占總?cè)藬?shù)比例博士4160.5%碩士2062027.3%學(xué)士3107141.1%其他2350231.1%合計(jì)75609100.0%3.3A公司績(jī)效管理現(xiàn)狀3.3.1A公司績(jī)效考核的指標(biāo)體系當(dāng)前A公司在開展績(jī)效考核工作時(shí)，其考核指標(biāo)有許多，比如思想覺悟指標(biāo)以及經(jīng)營(yíng)指標(biāo)等等，表3.3顯示了具體情況。然而對(duì)該公司績(jī)效管理進(jìn)行分析能夠發(fā)現(xiàn)，對(duì)于公司的績(jī)效管理來說，比較看重的一個(gè)點(diǎn)是考核的結(jié)果。對(duì)于績(jī)效管理來說，因?yàn)樗麄冋麄€(gè)運(yùn)行的過程沒有全方位的實(shí)施開來。所以工作人員在工作時(shí)沒有特別的積極主動(dòng)從而導(dǎo)致的負(fù)面影響的產(chǎn)生，讓公司的整體效益無法提升。表3.3A公司績(jī)效考核指標(biāo)類別思想覺悟工作態(tài)度經(jīng)營(yíng)指標(biāo)范圍對(duì)工作人員價(jià)值觀念以及具體的工作態(tài)度進(jìn)行反映對(duì)工作所需知識(shí)以及所需技能進(jìn)行反映對(duì)工作人員工作投入度進(jìn)行反映對(duì)工作人員工作成果進(jìn)行反映指標(biāo)敬業(yè)精神、責(zé)任感等思維能力、認(rèn)識(shí)能力等積極態(tài)度、出勤率等效率、質(zhì)量等數(shù)據(jù)來源：企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)通過表3.4能夠發(fā)現(xiàn)，該公司存在三個(gè)考核周期，其考核時(shí)間穩(wěn)定性高，會(huì)直接影響?yīng)劷鸢l(fā)放時(shí)效性情況。在該公司業(yè)務(wù)中，有些業(yè)務(wù)需要及時(shí)激勵(lì)，然而因?yàn)樵摴緭碛蟹€(wěn)定的考核周期，無法及時(shí)審核，因此難以及時(shí)發(fā)放獎(jiǎng)金，這會(huì)大大影響到工作人員的工作熱情。表3.4考核周期與獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間表考核周期季度半年一年獎(jiǎng)金發(fā)放方式各季度發(fā)放年中發(fā)放年終發(fā)放數(shù)據(jù)來源：企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)3.3.2績(jī)效管理方法對(duì)該企業(yè)來說，他們?cè)谶\(yùn)算工作人員崗位績(jī)效工資時(shí)的公式為:崗位績(jī)效工資=崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)×（崗位對(duì)應(yīng)市場(chǎng)目標(biāo)×完成率×崗位對(duì)應(yīng)市場(chǎng)目標(biāo)權(quán)重+崗位對(duì)應(yīng)銷售目標(biāo)×完成率×崗位銷售目標(biāo)權(quán)重+崗位行政考核得分×崗位行政評(píng)價(jià)權(quán)重）。表3.5A公司業(yè)務(wù)員工績(jī)效考核表被考評(píng)人：地區(qū)：崗位：考評(píng)人：考核月份：年月考核項(xiàng)目考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分實(shí)際得分備注工作績(jī)效（70分）銷售指標(biāo)（目標(biāo)達(dá)成率）市場(chǎng)指標(biāo)（客戶開發(fā)率）行政考評(píng)（30分）紀(jì)律管理客戶拜訪市場(chǎng)信息管理報(bào)表管理會(huì)議管理合計(jì)100分3.3.3目前考核實(shí)施辦法對(duì)于該公司來說，他們?cè)敿?xì)的實(shí)施是由每一個(gè)部門的負(fù)責(zé)人按照公司統(tǒng)一的考核指標(biāo)來設(shè)定詳細(xì)的目標(biāo)很多時(shí)候考核的周期中的包是一個(gè)嗎？權(quán)重是部門負(fù)責(zé)人來定制的，之后再交由直系的上司對(duì)其進(jìn)行了解之后，將審核好的表進(jìn)行匯總，最后交到人力資源部門進(jìn)行備份。對(duì)于該公司而言，績(jī)效考核涉及工作態(tài)度、思想覺悟和經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，詳細(xì)的指標(biāo)為:企業(yè)進(jìn)行考核的時(shí)候，對(duì)于不一樣的工作人員和崗位來說，側(cè)重點(diǎn)是不一樣的。就拿高層管理人員來說，他的主要考核側(cè)重于決策能力、戰(zhàn)略眼光、溝通協(xié)調(diào)能力、解決問題能力、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工作責(zé)任心和積極性等方面，而對(duì)基層操作人員的考核則主要集中在專業(yè)技能，工作表現(xiàn)和工作紀(jì)律等方面。4A公司績(jī)效管理存在的問題及分析4.1績(jī)效管理目標(biāo)的制定不合理因?yàn)榭偨?jīng)理的個(gè)人性格不同，由于她有跳躍性的，激進(jìn)性的習(xí)慣性思維，沒有很好的采集到副總的各種意見，在象征性的討論之后就對(duì)方案進(jìn)行的執(zhí)行。由于沒有經(jīng)過反復(fù)的論證，大家的戰(zhàn)略目標(biāo)存在很多的問題，所以導(dǎo)致了每一個(gè)部門和工作人員的目標(biāo)設(shè)定存在問題，因?yàn)閳?zhí)行的過程中發(fā)現(xiàn)了問題，所以一定要對(duì)其進(jìn)行修改，再加上總經(jīng)理經(jīng)常的更換，所以導(dǎo)致公司的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)持續(xù)不斷地變化。直接造成了員工不滿的情況發(fā)生。下表是企業(yè)21年1-10月根據(jù)原先經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成的銷售額統(tǒng)計(jì)。表4.12021年1-10月A公司銷售達(dá)成情況月份2021年公司銷售指標(biāo)（萬元）2021實(shí)際銷售收入（萬元）實(shí)際達(dá)成率11700168899.3%2700387.855.4%31500524.735.0%42100599.528.5%55100438.58.6%68100382.24.7%79600395.14.1%89900523.45.3%911700657.25.6%1011700383.13.3%合計(jì)621005979.59.6%從上表中可看出，2021年A公司為自己頂下的銷售目標(biāo)較高，比如在2021年5月份的時(shí)候，該企業(yè)銷售指標(biāo)是5100萬，但是產(chǎn)生的銷售利潤(rùn)只有約438萬。相差近5倍。其實(shí)際達(dá)成率也由1月份的99.3%持續(xù)下降至10月份的3.3%。對(duì)于該公司來說，現(xiàn)在存在的一個(gè)問題是無法研究出新的產(chǎn)品，雖然他們已經(jīng)意識(shí)到了這個(gè)問題，并且將之發(fā)展，為了工作的重點(diǎn)。要求每個(gè)月都要研發(fā)出兩套五個(gè)新品，但是因?yàn)闆]有配套的輔助條件，除此之外，因?yàn)檠邪l(fā)人員的研發(fā)能力比較差，沒有推出能夠符合市場(chǎng)的新產(chǎn)品，所以從2021年7月份開始，四個(gè)多月都沒有獲得最終的產(chǎn)品，導(dǎo)致自己在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中無法站住腳。4.2績(jī)效管理方法效果不明顯A公司一向重視績(jī)效管理體系的建設(shè)，因此發(fā)展至今通過與大數(shù)據(jù)供應(yīng)商進(jìn)行合作，購(gòu)買了績(jī)效管理信息化系統(tǒng)，但是由于該公司的績(jī)效管理人員對(duì)系統(tǒng)并不夠熟悉，并且該系統(tǒng)還存在著一定的安全隱患，因此該公司目前仍然采用傳統(tǒng)的績(jī)效考核方法。該公司主要采取的是KPI績(jī)效考核方法，但是這種考核方法并未考慮到公司員工的崗位性質(zhì)、公司實(shí)際情況，因此作為以電商起價(jià)的A公司，其客戶來源是通過引擎搜索與電話專線的形式來獲得，因此該公司的客戶類型較多，有沒有購(gòu)買意向只是好奇的客戶、有行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、有購(gòu)買意向但是沒有錢的客戶，因此A公司的業(yè)務(wù)人員并不能把握客戶的資源及類型，導(dǎo)致業(yè)務(wù)人員的績(jī)效成績(jī)充滿了一定的隨機(jī)性，經(jīng)常出現(xiàn)時(shí)好時(shí)壞的情況，但是該公司的KPI指標(biāo)只看考核數(shù)據(jù)，導(dǎo)致員工經(jīng)常出現(xiàn)被領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)面談話語扣除績(jī)效薪資的情況發(fā)生。4.3績(jī)效考核指標(biāo)缺乏合理性在A公司績(jī)效考核中，指標(biāo)體系的合理構(gòu)建至關(guān)重要。而對(duì)于員工而言，完善、健全的指標(biāo)體系與結(jié)構(gòu)，有利于提高企業(yè)績(jī)效考核的科學(xué)性與有效性。銷售人員在A公司發(fā)展中的特殊性地位，公司的績(jī)效考核指標(biāo)體系主要是針對(duì)公司的銷售人員進(jìn)行設(shè)置。依靠詳細(xì)調(diào)研結(jié)果與該企業(yè)的績(jī)效考核系統(tǒng)為依據(jù)進(jìn)行分析和研究。可以發(fā)現(xiàn)，在指標(biāo)體系構(gòu)建方面，企業(yè)內(nèi)部尚且存在著很多突出的問題。圖4.1A公司績(jī)效考核指標(biāo)體系問題調(diào)查（%）首先，對(duì)于績(jī)效考核體系而言，其其缺點(diǎn)是不夠全面，換句話來說，績(jī)效考核是對(duì)工作人員的工作效果和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)的重要方式。要充分考察員工的工作業(yè)績(jī)情況與平時(shí)的表現(xiàn)，僅僅依靠一些簡(jiǎn)單的指標(biāo)，尚且不足以證實(shí)和衡量，常常需要從多角度、多層次出發(fā)，建立全面的績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)。在A公司對(duì)員工的績(jī)效指標(biāo)選取中，缺乏一定的全面性，例如，部分指標(biāo)無法量化、部分指標(biāo)模糊等，不能很好地幫助評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)與表現(xiàn)。因此，這種缺乏全面性的績(jī)效考核指標(biāo)體系是相對(duì)滯后，還有待完善的。其次，在績(jī)效考核指標(biāo)體系的定位方面，在對(duì)銷售員工的績(jī)效考核中，假設(shè)以生產(chǎn)工作人員的績(jī)效考核體系去衡量整個(gè)績(jī)效考核流程，考核結(jié)果更加確切的話，可能會(huì)導(dǎo)致考核體系沒有針對(duì)性。在A公司當(dāng)前對(duì)員工的績(jī)效考核中，缺乏一定的針對(duì)性，定位不準(zhǔn)（28.16%）。最后，目前A公司不僅一次將銷售部門的部分績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)用在其他部門，來對(duì)員工進(jìn)行考核，對(duì)于A公司員工的績(jī)效考核工作就會(huì)缺乏真實(shí)性，形式主義傾向嚴(yán)重（31.32%）。4.4績(jī)效考核結(jié)果沒有被充分利用A公司未將績(jī)效考核的結(jié)果與員工后期的發(fā)展相聯(lián)系，只是單純的根據(jù)考核結(jié)果來對(duì)員工的工資和去留進(jìn)行調(diào)整，失去了績(jī)效考核原本應(yīng)該擁有的功能，本末倒置。況且日前A公司的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不合理，并沒有根據(jù)員工所處地位的不同而改正。A公司就目前的情況來看，績(jī)效考核的結(jié)果僅僅對(duì)于業(yè)績(jī)工資生效，其他如激勵(lì)方面的作用并沒有發(fā)揮出來，甚至員工連自己的考核結(jié)果都一無所知，更不要說在工作中改進(jìn)自己存在的問題。并且對(duì)于有問題的員工，也沒有特定的員工培訓(xùn)，對(duì)于不合適的崗位也并沒有進(jìn)行調(diào)動(dòng)，員工在升職方面也存在著很大的問題，由此能夠?qū)е乱幌盗械墓ぷ鞲倪M(jìn)無法進(jìn)行。由于考核結(jié)果的單一，員工對(duì)于整個(gè)考核系統(tǒng)會(huì)產(chǎn)生懷疑，認(rèn)為所謂績(jī)效考核就是監(jiān)督自己，并且也沒有實(shí)質(zhì)性效果，會(huì)讓員工產(chǎn)生方案情緒，影響工作的積極性，讓原本以激勵(lì)為主的考核結(jié)果也沒有起到應(yīng)有的作用。5A公司績(jī)效管理體系完善方案5.1績(jī)效管理目標(biāo)需要全員參與該公司的部門績(jī)效大多都是由總經(jīng)理直接安排的，這樣的話對(duì)于公司戰(zhàn)略目標(biāo)等分解會(huì)起到負(fù)面的作用。對(duì)于公司來說，因?yàn)閼?zhàn)略的目標(biāo)必須要具有靈活性，激勵(lì)性，可衡量性和適應(yīng)性，這樣公司的每一個(gè)部門才能夠從這一戰(zhàn)略目標(biāo)中獲取自己的意義，讓每一個(gè)工作人員都能夠有一個(gè)很好的衡量指標(biāo)。對(duì)于績(jī)效考核體系來說，必須要具有相映的有限度和有效度，這樣的話，為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，工作人員的參與度必須要增強(qiáng)，這樣績(jī)效考核的公正性才能夠更強(qiáng)。公司對(duì)于這些戰(zhàn)略規(guī)劃來說，必須要讓每一個(gè)人都能參與進(jìn)來，這樣才是更有意義的，要讓工作人員的態(tài)度變?yōu)橐腋?，變成我要干，這樣才能夠取得更好的效果。圖5.1A公司績(jī)效考評(píng)指標(biāo)制定合理循環(huán)如圖5.1所示，為保證績(jī)效考評(píng)目標(biāo)的合理性，A公司應(yīng)注重利用績(jī)效考評(píng)指標(biāo)制定的合理循環(huán)，并在此過程中充分與員工進(jìn)行計(jì)劃溝通與溝通確認(rèn)。除此之外，對(duì)于該公司來說，一方面要充分的了解宣傳公司的目標(biāo)和自己的意愿，促使工作人員更加積極地加入到整個(gè)公司的目標(biāo)制定中，這樣工作人員才能夠在實(shí)際行動(dòng)中貢獻(xiàn)出自己的積極性和意愿性。除此之外，將目標(biāo)更好的分解出來，根據(jù)分解后的目標(biāo)設(shè)置詳細(xì)的目標(biāo)。在每一個(gè)階段使用各種有效的方法來促使工作人員更好地工作。這樣就能夠讓工作人員的所有考核指標(biāo)都與公司的目標(biāo)相契合。5.2科學(xué)合理的選擇績(jī)效管理方法績(jī)效管理的方法是否合理性能夠很大程度的發(fā)揮員工的工作效率，而在A公司中，該公司目前采取的是KPI績(jī)效管理方法，該方法具有一定的局限性，并不能根據(jù)公司的崗位情況以及客戶的不可控性來考核員工。因此A公司目前的績(jī)效考核理念是只看數(shù)據(jù)，并且也因此每個(gè)月扣除了大量的績(jī)效薪資，為公司節(jié)省了一定的人工費(fèi)用，但是這種考核方式與公司的價(jià)值理念相違背。而在A公司中也一直流傳著一個(gè)段子，即“公司有績(jī)效，績(jī)效拿不到”。這對(duì)員工來說無疑是最大的傷害，因此公司若想實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)久發(fā)展，需要發(fā)展以人為本的價(jià)值文化，將員工放置第一位，改進(jìn)績(jī)效考核方式，如可以采用平衡記分卡對(duì)員工進(jìn)行考核或者360度績(jī)效考核方，從而確保績(jī)效考核方法的合理性。5.3完善績(jī)效考核指標(biāo)體系通過關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，能夠讓該公司的績(jī)效考核指標(biāo)更加的量化，更加的容易衡量。除此之外，也能夠讓工作人員的考核與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相契合。對(duì)于目前來說，很網(wǎng)設(shè)備的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)主要是競(jìng)爭(zhēng)客戶資源，在選擇客戶時(shí)能否對(duì)他們進(jìn)行科學(xué)的分析是獲取成功的重要因素。所以對(duì)于該公司來說，必須要?jiǎng)?chuàng)建一個(gè)和績(jī)效考核系統(tǒng)相適應(yīng)的體系。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，我們必須要用創(chuàng)新性的管理理念來對(duì)公司進(jìn)行指導(dǎo)，尤其是管理好工作人員的績(jī)效考核指標(biāo)。對(duì)于公司來說，在生產(chǎn)過程中，起到關(guān)鍵性因素的考核指標(biāo)是KPI，對(duì)這一因素進(jìn)行總結(jié)，提煉，分析，研發(fā)能夠很好的衡量績(jī)效，讓工作人員和整個(gè)公司的績(jī)效更加的相一致，促使原有的績(jī)效考核進(jìn)一步改良。表5.1A公司績(jī)效考核指標(biāo)體系優(yōu)化表（局部）財(cái)務(wù)/效益類凈營(yíng)運(yùn)資產(chǎn)貢獻(xiàn)率收入增長(zhǎng)率應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率資產(chǎn)負(fù)債率營(yíng)銷成本應(yīng)收收入服務(wù)/經(jīng)營(yíng)類大客戶收入/總收入商業(yè)客戶收入/總收入個(gè)人客戶收入/總收入大客戶ARPU商業(yè)客戶ARPU個(gè)人客戶ARPU銷售人員時(shí)間利用率客戶滿意度投訴率總銷售量增長(zhǎng)任務(wù)受理量設(shè)備普及率用戶噴碼設(shè)備安裝數(shù)設(shè)備安裝率學(xué)習(xí)/成長(zhǎng)類噴碼設(shè)備市場(chǎng)占有率新渠道收入占有率新產(chǎn)品銷售增長(zhǎng)率關(guān)鍵人才流失商業(yè)客戶轉(zhuǎn)為大客戶新業(yè)務(wù)收入/總收入工作生產(chǎn)率………………5.4注重考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用5.4.1強(qiáng)化溝通，注重績(jī)效考核結(jié)果的反饋有了良好的績(jī)效考核結(jié)果的反饋，才能夠具有更有效地指導(dǎo)效果。所以對(duì)于該公司來說，在使用這些績(jī)效溝通方法和績(jī)效反饋結(jié)果是，必須要讓它真正的作用能夠展現(xiàn)出來。首先溝通的渠道要是完全開通的，在制定考核標(biāo)準(zhǔn)，執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn)和模擬考核時(shí)，必須要征求他人和考核對(duì)象的意見，要了解每一個(gè)層次的人具體想的是什么，并且要多方考慮每個(gè)人的意見，了解這些指標(biāo)是否與實(shí)際相符合，能否和工作崗位工作任務(wù)相契合。除此之外，也要?jiǎng)?chuàng)建一個(gè)良好的溝通機(jī)制，對(duì)于公司的領(lǐng)導(dǎo)層來說，進(jìn)行會(huì)議，針對(duì)某一個(gè)階段的執(zhí)行狀況進(jìn)行討論，讓所有人都能夠知道執(zhí)行考核的狀況以及效果。二是要限期公開考核結(jié)果。A公司應(yīng)明確績(jī)效考核核算時(shí)間，并限期公開，確保考核對(duì)象能夠及時(shí)查看考核結(jié)果，并做到心中有數(shù)，并據(jù)此來發(fā)現(xiàn)自身在過往工作中存在的問題，并根據(jù)考核情況，進(jìn)行及時(shí)糾偏，不斷進(jìn)行改進(jìn)和提升。三是制定考核反饋和申訴流程。績(jī)效結(jié)果的反饋以及員工的申訴要建立具體的流程，以防全體員工隨意找公司高層或者一窩蜂涌入辦公室。A公司應(yīng)在考核結(jié)果反饋時(shí)，做到充分公開，確保結(jié)果通知到公司全體，讓考核結(jié)果真正透明。在員工申訴時(shí)，公司應(yīng)制定明確流程，規(guī)定員工對(duì)考核結(jié)果有異議的，需要事先反饋其管理者，并通過管理者到辦公室進(jìn)行查看結(jié)果，核算過程，不能員工一有異議，就直接去辦公室，影響了辦公室正常工作的開展。5.4.2科學(xué)運(yùn)用，提出績(jī)效管理的指導(dǎo)效果在改進(jìn)了考核績(jī)效之后，考核結(jié)果將會(huì)更好地反映工作人員的綜合工作成果，當(dāng)然。結(jié)合這一結(jié)果，對(duì)工作人員進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，并且加入到工資體系中，變成一種能夠兌現(xiàn)的方式或渠道。除此之外，對(duì)于考核結(jié)果必須要科學(xué)地使用它，首先能夠讓評(píng)優(yōu)時(shí)擁有相對(duì)應(yīng)的理論依據(jù)，除此之外，能夠成為工作人員，提升自己的一個(gè)重要的數(shù)據(jù)支撐。員工的晉升需要綜合考慮員工的業(yè)績(jī)以外，還需要考察其管理水平、協(xié)調(diào)能力、上下級(jí)關(guān)系、情商、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)等等，然而，績(jī)效考核結(jié)果則是反映了員工德能勤績(jī)中的絕大多數(shù)指標(biāo)