采購助理個人績效方案

-1-采購助理個人績效方案采購助理個人績效方案1一.采購部績效考核的目的：采購部嚴格把關(guān)公司產(chǎn)品采購，因此它首先具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意感。另一方面，績效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施?？冃Э己私Y(jié)果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質(zhì)獎勵仍是激勵員工的重要工具。績效考核結(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標準，因為通過績效考核可以評估員工對現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿??？冃Э己藢τ趩T工的培訓(xùn)與發(fā)展同樣有重要意義?？冃Э己送瑫r具有促進上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用，并且績效考核的結(jié)果可提供給其他職能部門，以供制定有關(guān)決策時作為參考。指導(dǎo)思想：采購部嚴格執(zhí)行便民購物網(wǎng)公司的指導(dǎo)思想，以便民為主要原則，全力打造百姓的便捷、綠色購物網(wǎng)站。我部思想原則堅持按照各盡所能、按勞分配原則，結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。二.采購部績效考核的主體組成采購部部在選擇考核主體時，采用360度全方位考核方式，考核者選用被考評者的上司、同事、下屬、被考評者本人和外部專家。上司考核的即CEO對采購經(jīng)理、采購主管，的工作性質(zhì)、工作表現(xiàn)，業(yè)績水平等進行考核，考核結(jié)果與加薪、獎懲相結(jié)合，并與下屬更好地溝通，了解其想法，發(fā)現(xiàn)其潛力。同事考核的是便民購物網(wǎng)各同級部門同事對被考評者在了解全面、真實的情況下做出的考核結(jié)果。適用的情況是在項目小組中，同事的參與考核對揭露問題和鞭策后進起著積極作用。下屬考核可以幫助采購部經(jīng)理發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)管理才能，也能達到權(quán)力制衡的目的，使其受到有效監(jiān)督。下級進行績效考核也可能使上司在工作中縮手縮腳，影響其工作的正常開展，所以下屬考核只占一小部分。自我考核是最輕松的考核方式，能增強采購部廣大員工的參與意識，而且自我考核結(jié)果較具建設(shè)性，會使工作績效得到改善。但在其他方面(如加薪、晉升等)不足以作為評判標準。外部專家考核的專家有績效考評方面的`技術(shù)和經(jīng)驗，理論修養(yǎng)高，與被考評者沒有瓜葛，較易做到公正客觀。避免外部專家可能對公司的業(yè)務(wù)不熟悉，必須有內(nèi)部人員協(xié)助。三.年度績效考核流程及指標體系流程：1.年度績效考核結(jié)果是公司所有員工年度效益獎金發(fā)放的依據(jù)之一;2.部門副經(jīng)理的年度績效考核由部門年度計劃(年度計劃的完成狀況)、能力態(tài)度公共考核、綜合考核和述職報告五部分組成;3.一般管理人員的年度績效考核由工作計劃考核、能力態(tài)度考核和綜合考核三個方面組成。以上人員的年度考核統(tǒng)一由人力資源部組織實施。指標體系：1.工作崗位分析。根據(jù)考核目的，將財務(wù)部成員工作內(nèi)容、性質(zhì)、完成這些工作所應(yīng)履行的崗位職責(zé)和應(yīng)具備的能力素質(zhì)、工作條件等進行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達到的目標、采取的工作方式等，初步確定出績效考核指標。為了減少管理成本，選取會計這部分作為績效考核指標。2.理論驗證。論據(jù)績效考核的基本原則與原則，對所設(shè)計的績效考核指標進行論證，使其具一定的科學(xué)依據(jù)。3.進行指標分析，確定指標體系。根據(jù)工作崗位分析所初步確定的指標，運用績效考核指標體系設(shè)計方法進行指標分析，最后確定績效考核指標體系。在進行指標分析和指標體系的確定時，往往將幾種方法結(jié)合起來使用，使指標體系更加準確、完善、可靠。4.修訂。為了使確定好的指標更趨合理，并對其進行修訂。四.績效考核的標準及考核方法采購部采用范例對比法。從五個維度進行考評，即把品德、智力、領(lǐng)導(dǎo)能力、對職務(wù)的貢獻和體格，作為考評的標準尺度。每一維度又分為優(yōu)、良、中、次、差五個等級。然后就每一個維度的每一等級，先選出一名適當(dāng)?shù)膯T工作為范例。實施績效考核時，將每位被考評的員工和這些范例逐一對照，按他們與各相應(yīng)范例的近似程度來給他們評出等級分，最后以各維度分數(shù)的總和，作為此被考評員工的績效等級分類。五.考核結(jié)果的利用與獎懲標準根據(jù)考核結(jié)果，被作為范例的員工可得到相應(yīng)的獎勵，在每月的工資中分得獎金，并在年終時獲得年終獎金。連續(xù)三次獲得綜合批排名最優(yōu)秀或作為范例的員工可以得到晉升的機會。考核結(jié)果為差時，第一次給予警告，第二次開除。采購助理個人績效方案2一、總則。1、制定目的：為提高采購人員的積極性和主動性，提升各項采購績效，特制定本辦法。2、適用范圍：供應(yīng)部采購人員的績效。3、權(quán)責(zé)單位：（1）供應(yīng)部長、主管副總負責(zé)本辦法制定、修改、廢除等起草工作。（2）供應(yīng)部長、主管副總負責(zé)本辦法、修改、廢除和核準。4、考核獎懲依據(jù)：《鳳來儀酒業(yè)公司管理制度》、《職工必讀手冊》、《采購部采購人員職責(zé)》、《供應(yīng)部采購管理程序》及《供應(yīng)部績效考核辦法》二、采購績效評估辦法。1、采購績效評估的目的。本部制定采購績效評估的目的，包括以下幾項：（1）確保采購目標達成。（2）提供改進績效的依據(jù)。（3）作為本部門的獎懲參考之一。（4）作為評優(yōu)、提拔和培養(yǎng)的參考。（5）提高采購人員的積極性和主動性。2、采購人員職責(zé)概述：（1）執(zhí)行采購訂單和采購合同，落實具體采購流程。（2）負責(zé)采購訂單制作、確認、安排發(fā)貨及跟蹤到貨日期。（3）執(zhí)行并完善成本降低及控制方案。（4）填寫有關(guān)采購表格，提交采購分析和總結(jié)報告。（5）對商務(wù)談判、采購進度、質(zhì)量檢驗等全過程負責(zé)。（6）處理部分需要現(xiàn)金采購物資的個人借款和采購貨款的結(jié)算手續(xù)。（7）負責(zé)不合格品的處理。（8）負責(zé)供應(yīng)商的管理，與供應(yīng)商維持健康、良好的商業(yè)合作關(guān)系，協(xié)助部長處理與供應(yīng)商的各種糾紛。（9）參與合同評審，配合相關(guān)部門（市場部、銷售部）做好報價、采購成本、交貨期方面的方案。（10）配合設(shè)計部、銷售部開發(fā)新產(chǎn)品。（11）完成供應(yīng)部安排的其它工作。3、供應(yīng)部采購管理程序概述：（1）采購人員根據(jù)銷售部、生產(chǎn)部等相關(guān)部門的采購計劃進行采購，各部采購計劃要有各部門部長、經(jīng)理及副總或總經(jīng)理簽字，特殊采購要有總經(jīng)理和董事長及集董事長助理簽字。（2）詢價、比價和定貨過程要有部長或主管副總審批。（3）產(chǎn)品入庫前采購員首先通知質(zhì)監(jiān)部和物管各倉庫，等質(zhì)監(jiān)部出據(jù)質(zhì)量合格單后，物管各倉庫確認數(shù)量后方可入庫。（4）采購員對質(zhì)檢合格、數(shù)量審核無誤后的產(chǎn)品辦理入庫單，附發(fā)票辦理入庫手續(xù)，并經(jīng)本部門部長、主管副總審批，超過20萬采購額的，由總經(jīng)理審批并付款，付款單要由督察室登記后轉(zhuǎn)財務(wù)部付款。（5）采購員要及時、正確地在ERP中完成注冊物料名稱，輸入當(dāng)期采購計劃，保證及時正確地輸入入庫單據(jù)和辦理入庫手續(xù)。（6）采購員要有完整的采購記錄、采購合同及供應(yīng)商檔案。（7）采購員要及時完成采購報表。4、采購績效評估的指標。采購人員績效評估以工作紀律績效、管理績效和其它考核績效為核心，并細分量化指標作為考核的`尺度。（1）紀律績效。由以下指標考核紀律管理績效：①個人出勤表現(xiàn)。②遵章守紀情況。（2）管理績效。①采購物料的程序管理。a、采購數(shù)量不能超出上下限。b、采購計劃、審批、合同、質(zhì)監(jiān)和入庫手續(xù)齊全。c、采購記錄、ERP錄入正確及時性。②采購物料的質(zhì)量合格率。a、進料品質(zhì)合格率。b、物料使用的不良率或退貨率。③采購物料及時性。a、新品打樣時間及完成時間。b、合同交貨期和實際交貨期的差額。c、新開發(fā)供應(yīng)商的數(shù)量。d、采購?fù)瓿陕?。e、錯誤采購次數(shù)。f、訂單處理的.時間。g、其它指標。④生產(chǎn)、銷售支持。a、采購產(chǎn)品的及時率和正確率。b、采購產(chǎn)品使用過程不良率。c、采購產(chǎn)品配套率。d、特殊采購（急需品）的及時率。⑤異常問題處理及時性、協(xié)調(diào)速度和效果。a、異常問題出現(xiàn)次數(shù)。b、問題處理時間與領(lǐng)導(dǎo)或部門要求時間的差額。c、同一問題再次發(fā)生加重處理。⑥采購物料價格合理性。a、實際價格與標準成本的差額。b、實際價格與過去平均價格的差額。c、比較使用時之價格和采購時之價格的差額。d、將當(dāng)期采購價格與基期采購價格之比率同當(dāng)期物價指數(shù)與基期物價指數(shù)之比率相互比較⑦采購原則。a、采購比價是否建立“貨比三家”原則。b、采購中是否堅持價格/品質(zhì)的可比性。c、采購立場是否站在本公司角度上。⑧個人管理有效性。a、交期預(yù)警及采購交期進度反饋及時處理。b、供應(yīng)商信息資料管理完整性。c、供應(yīng)商付款處理情況。d、問題記錄、解決及溝通。e、詢比價工作的執(zhí)行情況。f、呆料和退貨及時處理。g、合理庫存量控制。h、和供應(yīng)商關(guān)系及協(xié)調(diào)能力。（3）其它考核績效。①執(zhí)行力。a、部門工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況。b、上級部門布署的工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況。②協(xié)作性。a、部門內(nèi)部配合情況。b、和其它部門配合情況。c、和供應(yīng)客戶配合情況。（4）獎勵。①特殊貢獻獎勵。②采購成本大幅降低。③對供應(yīng)部管理提出可行性寶貴意見和建議。④對公司發(fā)展有益的合理化建議（5）采購績效評估的方式本部門采購人員的績效評估方式，主要用工作表現(xiàn)考核的方式進行，通過紀律績效、管理績效和其它考核績效三項來量化。①績效評估說明?？冃Х謹?shù)（100分）=紀律績效（10分）+管理績效（80分）+其它考核績效（10分）+獎勵。②績效管理考核規(guī)定。a、每月月底考核一次，作為當(dāng)月獎罰依據(jù)。b、年終匯總?cè)陚€人總分和平均得分，作為評優(yōu)、提拔和獎罰依據(jù)。c、每月考核首先由個人進行自評，然后供應(yīng)部進行測評，最后決定實際得分，年終以每月實際得分進行匯總。③績效評估獎懲規(guī)定。a、每月或年度依據(jù)供應(yīng)部績效考核分數(shù)，進行個人排名，月低于60分者罰款50元。b、年度考核平均分數(shù)80分以上的人員，可取得評優(yōu)資格，85分以上者可作為供應(yīng)部后備人才。c、年度考核平均分數(shù)低于60分者，應(yīng)調(diào)離采購崗位。d、年度考核平均分數(shù)在60—80分者，應(yīng)加強職位訓(xùn)練，以提升工作績效。采購助理個人績效方案31.總則1.1為提升總經(jīng)理的工作績效管理，提高公司的整體運行效率，促進公司穩(wěn)定、快速、高效、健康的發(fā)展，特制訂本則總經(jīng)理績效考核方案。1.3本考核方案適用于公司總經(jīng)理；2考核實施主體2.1公司成立總經(jīng)理績效考核小組，負責(zé)總經(jīng)理績效考核工作的組織實施，由董事長直接領(lǐng)導(dǎo)。2.2考核小組成員由董事長領(lǐng)導(dǎo)，集綜合管理部負責(zé)考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計工作；3考核周期3.1考核分季度考核和年度考核兩個類別。3.1.1季度考核時間（1）第一季度（1月1日-3月31日）考核時間為4月1日至4月15日（2）第二季度（4月1日-6月30日）考核時間為7月1日至7月15日4考核指標建立過程4.1設(shè)立公司戰(zhàn)略目標4.1.1根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和員工成長等方面制定公司戰(zhàn)略目標。結(jié)合上年度實施績效的狀況和下一年度公司的經(jīng)營綜合考慮制定戰(zhàn)略。4.2績效指標來源4.2.1依據(jù)公司戰(zhàn)略提煉出來的財務(wù)指標及相關(guān)管理指標。4.2.2總經(jīng)理KPI考核指標的1）依據(jù)公司經(jīng)理會議確定的公司戰(zhàn)略鏡像分解；2）總經(jīng)理重點的職能；3）工作過程中，需要加大力度進行工作改善的內(nèi)容等；4.2.3崗位KPI從總經(jīng)理承擔(dān)的戰(zhàn)略指標分解得到的，依據(jù)崗位職責(zé)確定關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域并進行指標衡量。能力態(tài)度指標以崗位工作內(nèi)容為制訂依據(jù)。4.3績效指標匯總建立集綜合管理部在每年12月底根據(jù)經(jīng)理會議的內(nèi)容及公司發(fā)展要求將各類指標匯總交經(jīng)理會議討論并與各公司總經(jīng)理溝通，確定后制訂出考核指標作為下年度對各公司總經(jīng)理考核的依據(jù)。4.4考核指標及指標值的調(diào)整當(dāng)公司戰(zhàn)略目標發(fā)生變化或指標承擔(dān)部門需要變更指標時，需要提交《績效指標變更申請》，經(jīng)經(jīng)理會議研究通過，董事長批準后方可變更。5考核內(nèi)容總經(jīng)理（年度）績效考核量表表（見附件一）6總經(jīng)理績效考核方法6.1總經(jīng)理績效考核公司績效考核為年度考核，對公司當(dāng)年的業(yè)績指標進行考核。在年度結(jié)束后30日內(nèi)完成。公司考核的考核主體為總經(jīng)理績效考核小組，由總經(jīng)理績效考核小組根據(jù)總經(jīng)理績效指標完成情況進行評分?？偨?jīng)理績效考核分數(shù)作為總經(jīng)理績效工資發(fā)放的依據(jù)。6.2績效評分6.2.1績效評分是針對總經(jīng)理工作績效達成程度的定量評價方法，采用100分制體系來標明總經(jīng)理的績效等級；6.2.2績效任務(wù)目標是通過對戰(zhàn)略公司目標多維度進行分解考核的績效任務(wù)，通過定量和定性考核的'方式進行考核。6.2.3評分采用自評與上級評價結(jié)合的方式，考核周期結(jié)束后首先由職員自評，自評結(jié)果只做參考不計算得分，然后由總經(jīng)理績效考核小組考核。6.2.4績效考核分數(shù)計算績效考核成績＝∑KPI指標得分6.3、績效等級評定6.3.1績效等級：集在季度及年終分兩次對總經(jīng)理的績效評定等級?？冃У燃壈▋?yōu)異、良好、合格、改進、調(diào)整等五級，用以定性地評價考核期內(nèi)總經(jīng)理工作績效的整體表現(xiàn)；6.3.2績效等級評定流程6.3.2.1等級評定依據(jù)：總經(jīng)理季度、年度績效考核最終結(jié)果；6.3.2.2等級評定的時間：總經(jīng)理季度績效等級的評定工作在季度績效考核結(jié)束后兩周內(nèi)完成；年終績效等級的評定工作在年度績效考核結(jié)束后兩周內(nèi)完成；6.3.2.3評定人：由集董事長會同總經(jīng)理績效考核小組評定績效等級；6.3.2.4評定方法：總經(jīng)理績效考核小組通過0-100分的評定，對總經(jīng)理季度或者年度內(nèi)的工作完成情況評定分數(shù)，同時按照下列標準確定優(yōu)異、良好、合格、改進、調(diào)整五個評定等級，劃分如下：6.4績效成績6.4.1考核結(jié)果?？冃Э己酥芷诮Y(jié)束，考核人在考核表上簽字生效，總經(jīng)理績效考核小組將考核結(jié)果作為計算績效薪酬的.依據(jù)提交財務(wù)部核算總經(jīng)理績效工資。6.4.2季度和半年度考核員工資格認定。出現(xiàn)下列情況之一，不計發(fā)當(dāng)期績效薪酬：（1）年度考核成績低于70分；（2）全年被重大投訴次數(shù)超過4次（含4次）以上的；（3）嚴重違反公司制度；（4）任職時間少于3個月的；（5）在績效考核中弄虛作假的；（6）被公司解除勞動合同的；（7）出現(xiàn)嚴重失職行為的。7績效申訴1、申訴主體：總經(jīng)理對考核結(jié)果有異議的，可向總經(jīng)理績效考核小組進行申訴。2、申訴形式：被考核總經(jīng)理提起申訴時需要以書面形式提交。3、申訴處理（1）考核小組在接到申訴后10日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯，分析導(dǎo)致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。（2）申訴人員對考核小組的處理結(jié)果不服，可向董事長申訴，董事長對申訴的裁決具有最終效力。8其他規(guī)定8.1超過規(guī)定時限不提交考核結(jié)果的部門，考核小組有權(quán)對總經(jīng)理考核成績進行扣分處理。經(jīng)催告5日內(nèi)仍舊不提交的，總經(jīng)理績效考核為0分，不計發(fā)總經(jīng)理績效工資。8.2指標變更必須在考核正式實施前15個工作日內(nèi)提交書面申請。9名詞解釋9.1關(guān)鍵績效指標KPI（KeyPerformanceIndicator），指影響公司戰(zhàn)略發(fā)展、總體業(yè)績的一些關(guān)鍵領(lǐng)域的指標。它既是體現(xiàn)對公司各層次的動態(tài)工作任務(wù)要求，也是考核依據(jù)。其表現(xiàn)形式為可測量的數(shù)值指標等項目。9.2員工離職率、客戶投訴、客戶流失計算方法：9.3達到目標為滿分，未達到按照相應(yīng)比例扣除。執(zhí)行力、投訴按照年度營業(yè)額目標劃分。9.4績效工資：按分成的50%作為績效。9.5獎勵：年度績效總分獎勵。1）年度總分第一名：美國、日本、歐洲選擇一個發(fā)達國家旅游一次，在全公司通報表揚并發(fā)獎杯，獎金10000元。2）年度總分第二名：國內(nèi)海南、香港選擇一個城市旅游一次，獎金3000元。10附則10.1本制度由總經(jīng)理考核小組負責(zé)制定和修改，經(jīng)董事長批準后實施；執(zhí)行過程中需完善的補充條款和修改具有相同效力。10.3本制度由董事長考核小組負責(zé)實施和解釋。采購助理個人績效方案4一、目的為貫徹企業(yè)績效考核管理制度，全面評價采購人員的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，同時也為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等提供準確、客觀的依據(jù)，特制定采購人員績效考核實施方案。二、遵循原則（一）明確化、公開化原則考評標準、考評程序和考評責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，而且在考評中應(yīng)當(dāng)遵守這些規(guī)定。同時，考評標準、程序和對考評責(zé)任者的規(guī)定在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)對全體員工公開。（二）客觀考評的原則明確規(guī)定的`考評標準，針對客觀考評資料進行評價，避免摻入主觀性和感情色彩。做到“用事實說話”，考評一定要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上。其次要做到把被考評者與既定標準作比較，而不是在人與人之間進行比較。（三）差別的原則考核的等級之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有刺激性，激勵員工的上進心。（四）反饋原則考評結(jié)果（評語）一定要反饋給被考評者本人。在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等。三、考核內(nèi)容及方式1、工作任務(wù)考核（按月）。2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。四、考核人與考核指標1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。3、考核指標，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。五、考核結(jié)果的反饋考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。六、員工績效考核說明（一）填寫程序1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù)；4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。（二）計分說明1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。（三）季度績效工資內(nèi)容季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎（1）績效考核獎由三部分組成：a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；b、員工的第13個月月工資的四分之一；c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。（四）增減分類別：1、考勤計分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;2、培訓(xùn)計分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。5、獎懲計分：（1）季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。采購助理個人績效方案5管理采購人員，避免他們誤入歧途，提升他們的專業(yè)能力和素質(zhì)，建立一支優(yōu)秀的、經(jīng)得起考驗的采購隊伍是賣場的人力部門、采購經(jīng)理不可推卸的責(zé)任。管理好采購人員我們可以考慮一些方式方法。一、察言觀色觀察其平常的生活習(xí)慣是否糜爛；上下班是否經(jīng)常不準時；是否無心工作；是否常借故外出不返，是否講究穿著名牌服飾、首飾；是否經(jīng)常與供應(yīng)商外出、聚餐、消遣、娛樂等；是否經(jīng)常一擲千金，毫不吝惜；是否經(jīng)常更換高級手機；是否自備高檔交通工具或以出租車代步。這些與其個人收入掛鉤的方面很能反映出問題。二、定期輪崗俗話說：“滾石不生青苔?！辈少徆ぷ鞅匦琛岸ㄆ谳啀彙?，目的有三：（1）讓采購人員能接觸更多的品類，增長其經(jīng)驗，為日后的'升遷打下基礎(chǔ)；（2）輪新崗后，一般總會有“新人新作風(fēng)”，對舊供應(yīng)商會多要求一些較好的交易條件或促銷支持；（3）避免同一職務(wù)與供應(yīng)商打交道太久，產(chǎn)生弊端。三、激勵士氣采購人員的工作壓力較大，每天須面對供應(yīng)商、公司領(lǐng)導(dǎo)、其他同事、甚至顧客的咨詢，有做不完的事，難免心浮氣燥。管理采購人員不能以高壓的方式，動不動威脅走人，如此的管理不可能有好的效益。相反地，我們應(yīng)以“用人不疑，疑人不用”的方式管理，讓采購人員自覺地把工作做好，多獎少罰。工作做不好的，應(yīng)與他們個別談話，了解背后真正的原因，給予業(yè)務(wù)改正的機會。俗話說：“人非圣賢，孰能無過”，但不能原諒“品德的瑕疵”。創(chuàng)造一個良好的工作氛圍，讓采購人員能全心全力為賣場的業(yè)績拼搏。四、季度業(yè)績考核每季度前應(yīng)至少有一個季度或全年的指標，指標是按照以下的參數(shù)制定的：（a）公司的總體指標；（b）公司近期的市場地位與實力；（c）市場或行業(yè)的增長率；（d）前一年度的歷史數(shù)據(jù)；（e）采購主管的開發(fā)商品與創(chuàng)新能力；（f）來客數(shù)與客單價的增長等因素。季度指標應(yīng)至少包括：（a）月銷售額；（b）月毛利額及毛利率；（c）月營業(yè)外收入；（d）快訊促銷占比。采購主管應(yīng)針對采購人員按季度做業(yè)績考核。一個季度“累計總業(yè)績達成率”沒有達到80%的，應(yīng)考慮換崗。有些人可能不適合干采購，但卻十分適合干其他業(yè)務(wù)或行政工作。我們應(yīng)適才適用，所以換崗對采購人員并非壞事。對現(xiàn)任的采購人員也可形成一種壓力。五、季度綜合素質(zhì)考核除了以上“季度業(yè)績考核”以外，采購主管還應(yīng)對采購人員做“季度綜合素質(zhì)考核表”。目的在定期考核采購人員，讓每一位采購人員知道上級對他（她）們的綜合素質(zhì)的`評估與期望。采購助理個人績效方案6采購管理處在運營系統(tǒng)活動中的最初環(huán)節(jié)，也是運營系統(tǒng)活動中的一個非常重要的環(huán)節(jié)。而制造型企業(yè)一般原材料、零部件和輔料采購的成本占到其銷售額的50%~80%，在市場競爭日漸激烈、人工成本不斷上漲的嚴峻形勢下，采購成本的控制也越來越重要，畢竟，采購成本的降低可直接成為企業(yè)的利潤。同時，采購對產(chǎn)品交期、產(chǎn)品品質(zhì)、庫存以及企業(yè)生產(chǎn)力都有著不可忽視的作用。那么，作為企業(yè)HR，如何進行采購人員的績效考核呢？怎么樣操作才能做到務(wù)實有效呢？以下的操作是務(wù)實的嗎？首先，從其對運營活動的貢獻來看，其貢獻主要體現(xiàn)在兩個方面：1、通過供應(yīng)商考核、采購議價活動，選擇最優(yōu)供應(yīng)商采購，提高來料品質(zhì)，降低原材料、零部件和輔料的采購成本，并選擇最優(yōu)外協(xié)商，降低外協(xié)成本，直接提高產(chǎn)品的利潤率；2、通過采購活動，對運營系統(tǒng)提供原材料、零部件和輔料的支持，以優(yōu)質(zhì)、高效服務(wù)于生產(chǎn)環(huán)節(jié)，為生產(chǎn)環(huán)節(jié)保證其生產(chǎn)物料的優(yōu)質(zhì)供應(yīng)。其次，從其崗位的工作職責(zé)來看，其工作職責(zé)主要體現(xiàn)在以下方面：1、采購議價活動和供應(yīng)商的選擇，確保生產(chǎn)物料供應(yīng)的物美價廉；2、與供應(yīng)商協(xié)商采購貨款的付款周期，盡可能延長付款周期，減少公司的流動資金的占用，提高流動資金的利用率；3、采購物料進倉時間的跟進與管控，確保生產(chǎn)物料的準時供應(yīng)；4、采購物料的品質(zhì)跟進與管控，確保生產(chǎn)物料的品質(zhì)；5、異常物料的及時處理，對來料異常物料或分選的異常物料及時返回供應(yīng)商更換或維修，以保證工單、訂單及時關(guān)閉，減少庫存；6、新物料的打樣跟進，確保新物料的打樣準時，從物料供應(yīng)方面保證新項目的推行進度；7、維系優(yōu)質(zhì)供應(yīng)商的合作關(guān)系。再次，從其崗位工作缺失來看，其主要工作缺失體現(xiàn)在以下方面：1、物料的異常采購，部分物料因采購人員的工作缺失，導(dǎo)致不得不通過特殊渠道進行高價采購，導(dǎo)致產(chǎn)品的材料成本上升；2、物料未能準時入倉，直接影響生產(chǎn)上線，PC不得不調(diào)整生產(chǎn)計劃，影響客戶交期；3、因物料品質(zhì)異常導(dǎo)致生產(chǎn)異常工時；4、異常物料未能及時處理，影響工單、訂單結(jié)尾，以及庫存的增加。最后，根據(jù)其貢獻、主要工作職責(zé)、工作缺失提煉考核指標：（此為實際操作中的重點和難點，此處的設(shè)計決定了績效推行是務(wù)實還是務(wù)虛，是不是與企業(yè)的'實際狀況符合）1、采購COSTDOWN：（此指標為指標庫中的關(guān)鍵效益指標）指標定義：通過議價降低采購單價，在不影響其產(chǎn)品品質(zhì)的前提下，降低采購成本，即反映采購活動中直接采購成本的降低狀況，以降低比例體現(xiàn)；計算公式：（SUM（議價后單價-議價前單價）x議價后采購量）/當(dāng)期采購總金額；數(shù)據(jù)采集：ERP，通過操作采購單的ERP賬號從ERP中抓取該賬號當(dāng)期的操作記錄，并判斷其采購料號的當(dāng)期與基期的單價差異，并計算出差異金額，乘以當(dāng)期采購量，即為該賬號采購此物料的costdown金額。目標設(shè)定：一般制造型企業(yè)，在年度經(jīng)營目標中會有全面costdown目標，其中就有制造成本的costdown比例，以此分解會產(chǎn)出原材料、人工、制費、品質(zhì)失敗等項目的costdown比例，其中的原材料costdown比例就是此處采購的costdown目標。一般不僅僅是直接采購降價，其中也包含一些costdown項目。若沒有制定其經(jīng)營costdown目標，也只能以costdown比例的歷史數(shù)據(jù)來修訂，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段和產(chǎn)品的發(fā)展階段以及當(dāng)期的市場訂單量，企業(yè)的發(fā)展階段成熟穩(wěn)定或成熟的產(chǎn)品其costdown比例可略低于以往的比例，畢竟采購costdown是有限的；反之，則高于以往的比例。此方法易于操作，但對市場預(yù)測、產(chǎn)品變化以及采購市場的變化應(yīng)對不及時。所以在日常操作中，必須根據(jù)實際的情況，根據(jù)市場變化或新項目、新產(chǎn)品的導(dǎo)入及時調(diào)整costdown目標。注意事項：a、目標提報的本位主義，所以應(yīng)設(shè)定供應(yīng)商價格管理渠道，減少異常采購以及異常報價損失；b、戰(zhàn)略采購活動不予計算其崗位或部門的costdown金額；c、賣方市場物料不予考核其采購costdown指標；d、負責(zé)不同物料的采購人員，只設(shè)定物料別的costdown目標，根據(jù)其采購類別加權(quán)計算其考核得分。2、異常采購損失比例：指標定義：因采購人員的工作缺失，未及時與供應(yīng)商下達采購計劃或未做好供應(yīng)商的產(chǎn)能評估和品質(zhì)評估，導(dǎo)致不得不進行高于市場價格的單價進行采購，所造成的采購成本上升。此指標屬于缺失項。計算公式：（SUM（議價后單價-議價前單價）x議價后采購量）/當(dāng)期采購總金額；數(shù)據(jù)采集：ERP，其數(shù)據(jù)采集與costdown采集一樣，但其采購單的簽核流程中，需設(shè)定其采購屬于異常采購，區(qū)分于市場原因?qū)е碌漠惓２少?；目標設(shè)定：此類指標可作缺失項，出現(xiàn)為零分，未出現(xiàn)不扣分；注意事項：異常采購原因的歸屬判定。3、付款周期協(xié)商達成，指標定義：反映采購員與供應(yīng)商協(xié)商延長采購貨款的支付周期，提高公司的流動資金利用率；計算公式：（sum（（實際付款周期-標準付款周期）x采購金額）x利息率）/采購總金額；數(shù)據(jù)采集：ERP，通過操作采購單的ERP賬號從ERP中抓取該賬號當(dāng)期的操作記錄，并判斷其當(dāng)期采購料號的實際付款周期和標準的付款周期，并計算出差異月份，乘以采購金額乘以月利息率，除以其當(dāng)期實際采購金額；目標設(shè)定：根據(jù)不同的`物料別，向后延遲一定的付款周期；注意事項：根據(jù)實際情況，制定各物料別的標準付款周期，并錄入ERP系統(tǒng)。4、IQC批次合格率，指標定義：反應(yīng)采購物料品質(zhì)狀況；計算公式：當(dāng)期采購OK批次/當(dāng)期采購總批次；數(shù)據(jù)采集：ERP，通過操作采購單的ERP賬號從ERP中抓取該賬號當(dāng)期的操作記錄，并判斷其當(dāng)期采購料號的品質(zhì)狀況是OK還是NG及異常處理狀況是批退、分選、還是特采。目標設(shè)定：可按公司的年度品質(zhì)目標設(shè)定，或參考其近一年的歷史值設(shè)定。注意事項：其目標的設(shè)定，勿以其采購物料總的合格批次來定，最好設(shè)定各類的物料的合格率目標，利用比例加權(quán)的方法計算其考核得分，這樣操作偏于各類物料的品質(zhì)管控和提升；當(dāng)天交付的不同采購單的同料號物料，是以一批計算還是以多批計算，在試行前必須定義清楚。5、進料交期達成率，指標定義：反映采購物料的準時交付狀況；計算公式：當(dāng)期準時交付批數(shù)/當(dāng)期應(yīng)交付總批次，此計算相對較嚴格，部分物料其采購單的尾數(shù)處理會有一定的周期；或以應(yīng)交付的數(shù)量計算，其計算比較合情合理。數(shù)據(jù)采集：ERP，通過操作采購單的ERP賬號從ERP中抓取該賬號當(dāng)期的操作記錄，并判斷其當(dāng)期采購料號的進倉日期是否在應(yīng)交日期之前，并設(shè)定判定欄位。目標設(shè)定：可按公司的年度品質(zhì)目標設(shè)定，或參考其近一年的歷史值設(shè)定。注意事項：應(yīng)交日的確定，可以企業(yè)所規(guī)定的各類物料的交付周期直接在系統(tǒng)設(shè)定，但在實際操作中，客戶在下達訂單后，可能還有一些要求作調(diào)整，此為客戶原因?qū)е掠唵握{(diào)整，此時，需根據(jù)客戶確定的最終需求，重新審核起始日期，重新確定應(yīng)交日。6、異常物料處理及時率，指標定義：反映采購人員對各類異常來料的處理及時狀況；計算公式：（當(dāng)期應(yīng)處理不良批次-當(dāng)期未處理不良批次）/當(dāng)期應(yīng)處理不良批次；數(shù)據(jù)采集：由倉庫統(tǒng)計其數(shù)據(jù)；目標設(shè)定：或參考其近一年的歷史值設(shè)定；注意事項：在考核試行前，需與采購人員約定各類物料異常處理的周期。7、新物料打樣缺失。指標定義：反映采購人員對新物料打樣的及時狀況和品質(zhì)狀況；計算公式：因新物料打樣并非其常規(guī)工作項，故以其作為缺失項，有缺失為零分，無缺失為滿分，未發(fā)生新物料打樣將其權(quán)重分按其權(quán)重分配到其它指標上；數(shù)據(jù)采集：ERP，以采購人員賬號操作的采購打樣記錄，及其交期、品質(zhì)的判定欄位，確定當(dāng)期新物料打樣的缺失狀況；目標設(shè)定：無新物料打樣缺失；注意事項：在考核試行前，需與采購人員約定各類物料打樣的周期。采購助理個人績效方案7一、總體設(shè)計思路（一）考核目的幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機制，提高員工工作素質(zhì)和個人績效。（二）適用范圍采購部（三）考核指標及考核周期針對采購部的工作性質(zhì)，將采購部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力進行考核。（四）績效考核原則1、公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標準、程序方法等，確保績效考核的透明度。2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標為依據(jù)，對被考評人的評價應(yīng)避免主觀臆斷。3、開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進行充分的交流與溝通。4、發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與隊的不斷發(fā)展。（五）績效獎發(fā)放標準1、績效考核每季度進行一次，如遇法定節(jié)假日，考核時間順延，于此月5號前評定。2、全年考評分數(shù)由每季度考核平均值構(gòu)成。二、考核內(nèi)容設(shè)計（一）工作業(yè)績指標（總分100分）1、工作內(nèi)容：交貨及時率，交貨合格率，成本降低率，供應(yīng)商開發(fā)和管理。2主管級別考核績效為所屬采購員的平均值（二）工作態(tài)度和工作能力三、考核實施采購部人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)，這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。（一）計劃溝通階段1、考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。2、考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點，需要完成的目標。（二）計劃實施階段1、被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，完成工作目標。2、考核者根據(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要工作表現(xiàn)。（三）考核階段考核階段分績效評估、績效審核兩個步驟。1、績效評估考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分。工作業(yè)績，工作態(tài)度和工作能力分值比例為8:1:12、結(jié)果審核副總負責(zé)對考核結(jié)果進行審核，并負責(zé)處理考核評估過程中出現(xiàn)的爭議。四、績效結(jié)果運用（一）績效面談考核者對被考核者的工作績效進行總結(jié)，并根據(jù)被考核者有待改進的'地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。（二）績效結(jié)果運用采購部人員獎金與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體以下標準。（1）采購員每季的績效考核與獎金標準如下：100分1200元（沖刺）90-99分1000元（優(yōu)秀）80-89分800元（較好）70-79分600元（合格）60-69分300元（鼓勵）60分以下0（2）采購課長每季的績效考核與獎金標準如下：100分1500元90-99分1200元80-89分1000元70-79分700元60-69分400元60分以下0（3）采購副理每季的績效考核與獎金標準如下：100分20xx元90-99分1500元80-89分1200元70-79分800元60-69分500元60分以下0（4）績效工資將和次月的基本工資一起發(fā)放(前期試運行以現(xiàn)金方式予以發(fā)放)。采購助理個人績效方案8質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核指標及評價辦法，甲方乙方，為明確工作目標和工作責(zé)任，公司與質(zhì)量控制經(jīng)理簽訂目標