案例歐洲埃索巨油公司組織的一次部門經(jīng)理培訓(xùn)

編號(hào)：時(shí)間：2021年x月x日書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟頁碼：第頁案例一：歐洲埃索巨油公司組織的一次部門經(jīng)理培訓(xùn)歐洲埃索石油公司在組建初期曾經(jīng)組織過部門經(jīng)理的培訓(xùn)，培訓(xùn)人員請(qǐng)埃索公司9名不同國籍的副總裁組成這一培訓(xùn)的咨詢委員會(huì)進(jìn)行培訓(xùn)需求評(píng)估，經(jīng)過評(píng)估確認(rèn)對(duì)部門經(jīng)理的培訓(xùn)非常需要。而后與咨詢委員會(huì)合作，經(jīng)過對(duì)總部部門經(jīng)理的上下組成綜合分析調(diào)查確定崗位規(guī)范，根據(jù)規(guī)范要求進(jìn)行培訓(xùn)。采用三段式的教學(xué)方法：第一階段強(qiáng)化培訓(xùn)、研討．2周；第二階段回崗位實(shí)踐5個(gè)月；第三階段總結(jié)1周。首批學(xué)員28人，分4個(gè)小組，每小組7人，分別來自不同的公司。學(xué)員報(bào)到前必須與主管副總裁見一次面，帶一個(gè)他們公司最難解決的問題到培訓(xùn)班來。入學(xué)前兩個(gè)月給他們發(fā)了通知．并寄發(fā)《組織行為與管理管控》一書，指定學(xué)習(xí)要目。辦班地點(diǎn)選在英國的埃賓頓，所有集訓(xùn)人員必須在同一時(shí)間到倫敦機(jī)場(chǎng)集合，家住在倫敦的也是如此，集合后乘大客車到目的地。客車上座位是指定的，鄰座互不相識(shí)。40公里的路程學(xué)員要完成兩項(xiàng)任務(wù)：一是了解你的鄰座，在第一次集合時(shí)介紹給大家，時(shí)間不超過2分鐘；二是與鄰座討論你帶來的問題。埃賓頓是鄉(xiāng)村，租用的4套房子，每套有8間住房、1個(gè)衛(wèi)生間．每個(gè)小組7個(gè)人和他們的指導(dǎo)教師都住在里面，就像組成一個(gè)大家庭，以便相互熟悉、討論交流。培訓(xùn)教室的很大。每組7人坐一圈桌，也便于討論和交流。培訓(xùn)第一天，學(xué)員們提出了許多問題，指導(dǎo)教師都不急于解答．這是心理分析得出的結(jié)果：當(dāng)一個(gè)人有問題答不出時(shí)，他會(huì)用心分析和讀書鉆研。一旦得到了答案，學(xué)習(xí)也就停止了。這樣設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)就是讓學(xué)員發(fā)揮主動(dòng)學(xué)習(xí)的精神。每天晚間各組指導(dǎo)教師碰頭，協(xié)調(diào)進(jìn)度．每夭早晨向?qū)W員發(fā)放當(dāng)日的日程安排表。教師每次講課不超過40分鐘．然后分組討論、討論的時(shí)間也是40分鐘。討論的合適的內(nèi)容有兩個(gè)：今天教師講了些什么？今后的工作當(dāng)中怎么應(yīng)用？這樣的討論可以使學(xué)員進(jìn)一步理解教師的授課合適的內(nèi)容，讓學(xué)員有機(jī)會(huì)交流，有利于消化吸收，把別人的收獲同自己的實(shí)際聯(lián)系起來。討論后回大教室．向教師匯報(bào)各組討論情況，修正錯(cuò)誤并釋疑。根據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，如果請(qǐng)教師講40分鐘就解散，學(xué)員只能記住50％，如果安排一定時(shí)間的討論，學(xué)員可以掌握講課合適的內(nèi)容的75%，另外輔之以練習(xí)與實(shí)踐．而且都是比較有趣的，會(huì)使學(xué)員有很深的感觸。例如在講相關(guān)計(jì)劃工作的有效性的時(shí)候，先由教師設(shè)計(jì)了一組埃索加油站的模型積木共15塊，課前擺在每個(gè)人的桌上，并在另一張桌上搭好示范性模型。課上，教師要求每組出一人去觀察已搭好的模型，然后回來給大家講解要領(lǐng)，但不準(zhǔn)討論，互相不能幫助，自己搭自己的。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是看哪組快、成功率高，這四組中的三個(gè)組都是非常輕率地選一個(gè)人去看，只有一個(gè)組在選人的時(shí)候提出條件：誰是搞建筑的？誰建過埃索加油站？誰在家里和孩于玩過積木后推選這個(gè)條件最好的人去看。當(dāng)然這個(gè)人會(huì)得到很有用的信息并作清楚的解釋．從而使這個(gè)組獲得了成功。這個(gè)事例蛤?qū)W員們以很強(qiáng)的刺激：做有效相關(guān)計(jì)劃的重要性。他們回到工作單位后自然就會(huì)注意這些問題。德國科隆煉油廠的廠長也來這個(gè)班參加培訓(xùn)，科隆煉油廠的燃料、水電、維修成本當(dāng)年是埃索公司在歐洲19個(gè)煉油廠中最高的，這位廠長也是帶著這個(gè)問題來參加培訓(xùn)的。在一次課后的分組討論中，這位廠長所在的小組討論了科隆煉油廠的問題，大家先請(qǐng)他介紹了煉油廠的塞本情況，并從中找出三個(gè)致使成本高的因素。大家了解到科隆煉油廠實(shí)行例班制，就問這個(gè)廠長：你怎么讓每個(gè)倒班都關(guān)心成本問題？從你現(xiàn)在的體利分析，降不降低成本葉每個(gè)班都無所謂。這個(gè)組幫他制定了一個(gè)相關(guān)計(jì)劃，讓他回廠進(jìn)行實(shí)驗(yàn)。這位廠長回去后葉廠部和生產(chǎn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)查，讓每個(gè)班都定出降低成本的責(zé)任針劃，由廠長親自找員工談話，給監(jiān)督定指標(biāo)，并讓他們各顯其能，每個(gè)月檢查匯報(bào)一次。不出一個(gè)月，科隆煉油廠就變了樣。這位廠長在第三階段總結(jié)時(shí)告訴同組伙伴們說生產(chǎn)成本已降低了25％。后來在對(duì)這個(gè)培訓(xùn)班作綜合效益評(píng)枯時(shí)發(fā)現(xiàn)，僅培訓(xùn)過程中解決的每位學(xué)員帶來的28個(gè)問題，一年后就獲得380萬美元的效益，而這次培訓(xùn)總共花掉不足10萬美元這一生動(dòng)的事例表明，要使培訓(xùn)直接有效地達(dá)到提高干部工作能力，解決工作中存在問題的日的，必須指導(dǎo)思想明確，精心組織，精心設(shè)計(jì)，要變過去的“以教師為中心”為“以學(xué)員為中心”要充分發(fā)揚(yáng)干部學(xué)員均有一定工作經(jīng)驗(yàn)和分析能力的特點(diǎn)，讓學(xué)員在教師的精心啟發(fā)引導(dǎo)下自己培訓(xùn)自己，自己解決問題，鍛煉和提高工作能力案例二：臺(tái)灣“印鋼”的能力本位培訓(xùn)‘十年樹木，百年樹人”，幾乎你我都能朗朗上口，但是，工商界中，真正能夠視人才為瑰寶，而積極發(fā)掘人才、訓(xùn)練人才、重用人才的．又有幾許？人力資源、天然資源、資本累積和企業(yè)管理管控，是推動(dòng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)的基本要素。其中原料、設(shè)備、資金的短缺，都可在短期內(nèi)設(shè)法解決，惟有人力資源非經(jīng)長期的培育不可。在臺(tái)灣的企業(yè)當(dāng)中，能夠有此體會(huì)，并且真正在人才培育與訓(xùn)練上投下大量財(cái)力，并設(shè)計(jì)有完整制度的．當(dāng)首推“中國鋼鐵XX”。目前，“中鋼”除董事長兼總經(jīng)理的趙雄東有公務(wù)員的身份之外，其余6200多位，都是員工，因此任何一位員工都隨時(shí)有被公司裁汰的可能，在這種顧慮之下，哪位員工敢不兢兢業(yè)業(yè)？偌大的“中鋼”沒有工友，要喝茶水，自己來。不管是辦會(huì)室或是現(xiàn)場(chǎng)，沒有報(bào)紙。但是與“中鋼公司”有關(guān)的所有報(bào)道，公司中的職業(yè)看報(bào)人-公共關(guān)系部門，卻不得有絲毫遺漏。員工要想看報(bào)，只有在中午休息時(shí)間前往圖書館或餐廳休息室。沒有工友，就沒有人打掃清潔，但“中鋼公司”卻把所有的清掃工作包給清潔公司去做，這家做得不理想，馬上就可以換別家?！爸幸觥钡拇霰纫话愦笮推髽I(yè)要高，但它卻有另一套洋機(jī)關(guān)的作法；坐交通車，要付錢；穿制服，要付錢；住宿舍，要付錢；吃飯．要付錢。只不過，這些價(jià)格，都仃得十分低廉而合理。以上這些，只是“中鋼公司”在制度上所表現(xiàn)的小小特色。但反映在工作績效上的成果，就不是任何尺度可以衡量得出來的。人才的訓(xùn)練，也是如此例如企業(yè)負(fù)責(zé)人只看到訓(xùn)練人才時(shí)所花費(fèi)出去的鈔票，而看不見無法準(zhǔn)確度量的成果，那么這個(gè)企業(yè)的成就一定有限。1530萬美元何其大的絕對(duì)數(shù)字！相信你一定難以想像。這就是“中鋼公司”在2000年度所付出的人才訓(xùn)練費(fèi)。但假如沒有當(dāng)初這筆龐大的投資，“中鋼11哪有今天高達(dá)115%超額產(chǎn)量的成果？談到重視人才與訓(xùn)練人才，最主要的還是要看企業(yè)中最高管理管控階層有無知此體會(huì)和認(rèn)識(shí)。一般來說，我們的企業(yè)界對(duì)人才培養(yǎng)的重視程度不夠，主要是由于中小企業(yè)所占的比重太大，中小企業(yè)規(guī)模不夠大，缺乏健全的人力資源制度，當(dāng)然談不上人力資源或人力的管理管控。目前，各大民營企業(yè)在甄選新進(jìn)人員時(shí)，有無工作經(jīng)驗(yàn)常成為其決定取舍的重要因素，而對(duì)于工作興趣、性格和潛能，則未受到應(yīng)有的重視。企業(yè)為圖急功近利，多半喜歡以高薪挖取具有多年經(jīng)驗(yàn)的人員，而不愿花費(fèi)訓(xùn)練培訓(xùn)費(fèi)用來為本身培養(yǎng)出一批具有工作熱忱與發(fā)展?jié)撃艿男赂刹?。“中鋼公司”董事長兼總經(jīng)理趙耀東指出：“根據(jù)我個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)來看，一個(gè)大專畢業(yè)的新進(jìn)人員，只要有相關(guān)計(jì)劃地施予訓(xùn)練，大約兩三年后，就能從事中下．階層主管職位的工作，所以，實(shí)在沒有必要非苛求他有經(jīng)驗(yàn)不可……?！薄爸袖摴尽本褪潜局贻p人有朝氣、有熱忱，以訓(xùn)練重于經(jīng)驗(yàn)的原則取用新人。目前，全廠員工的平均年齡只有二十九歲半，是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的青年人的公司，有潛力的年輕人前來，幾乎都能獲得發(fā)揮的機(jī)會(huì)。趙堆東表示：“坦白地說，‘中鋼’在籌備建廠時(shí)，參與人員沒有一位具有實(shí)際從事一貫作業(yè)鋼廠的經(jīng)驗(yàn)，我當(dāng)時(shí)深深體會(huì)到訓(xùn)練的重要，因此，立即成立了訓(xùn)練中心，專門負(fù)責(zé)訓(xùn)練事宜……。”“中鋼公司”對(duì)人才的訓(xùn)練．是采取“能力本位訓(xùn)練”方式，也就是：凡是某人從事一項(xiàng)工作，其基本能力不專長時(shí)，公司即有義務(wù)培養(yǎng)該員工，使其具備勝任工作的能力。別在人才訓(xùn)練方面，中鋼公司”也有幾項(xiàng)原則：1．不重復(fù)-同一訓(xùn)練絕不施于同一員工（指課程程度相同而言），以避免干擾員工情緒。2．不是片斷的摘取-訓(xùn)練課程應(yīng)有整體的規(guī)范可循，且銜接良好．避免支離破碎。3．全天性經(jīng)常要接受什么訓(xùn)練．設(shè)定有一規(guī)程進(jìn)循，避免造成受訓(xùn)明星。4.不虛報(bào)訓(xùn)練成果－不是為應(yīng)付而訓(xùn)練，而是為工作的改進(jìn)，或未來的籌劃而訓(xùn)練。在“中鈉公司”中．訓(xùn)練人才有兩套系統(tǒng)，由兩個(gè)單位各司其職，以取得相輔相成之效。1．“人力發(fā)展訓(xùn)練委員會(huì)”專門負(fù)責(zé)公司中“橫”面的人才訓(xùn)練相關(guān)計(jì)劃這個(gè)單位除了設(shè)有主任委員1人及主任委員2人及執(zhí)行秘書l人外．下分1l個(gè)小組：企管訓(xùn)練小組、安全訓(xùn)練小組、國外訓(xùn)練小組、修配訓(xùn)練小組、擴(kuò)建人力訓(xùn)練小組、業(yè)務(wù)訓(xùn)練小組、冶金訓(xùn)練小組、電腦訓(xùn)練小組、機(jī)械訓(xùn)練小組、電機(jī)電子訓(xùn)練小組、新進(jìn)人員訓(xùn)練小組。這個(gè)委員會(huì)的功能是在發(fā)動(dòng)全體員工及專家做整體規(guī)劃，并且介紹新的知識(shí)．提高從業(yè)人員的素質(zhì)，增進(jìn)員工的智能。2．在行政系統(tǒng)上，則有專門負(fù)責(zé)合適的方案研究、國內(nèi)訓(xùn)練及國外訓(xùn)練的“人力資源處訓(xùn)練組，，人力資源處訓(xùn)練組的職責(zé)，大致來說有下列12項(xiàng)：(1)擬定訓(xùn)練合適的方案及考核其成績并呈報(bào)。(2)研討公司在生產(chǎn)、管理管控、技術(shù)上的訓(xùn)練需要，以提高員工智能。(3)提出年度訓(xùn)練經(jīng)費(fèi)預(yù)計(jì)及運(yùn)用合適的方案。(4）搜集訓(xùn)練資料．編寫印制訓(xùn)練課程、教材及講義。(5）擬定國內(nèi)外訓(xùn)練機(jī)構(gòu)并選聘講師。(6)現(xiàn)場(chǎng)實(shí)習(xí)教學(xué)材料的購買、準(zhǔn)備及教學(xué)事宜的處理。(7）草擬訓(xùn)練合約，供長期訓(xùn)練之用。(8）評(píng)核各項(xiàng)訓(xùn)練成果，檢討匯報(bào)。(9)舉辦特殊性學(xué)術(shù)講座。(10）推動(dòng)特定訓(xùn)練、在職培訓(xùn)及審核、發(fā)放鐘點(diǎn)費(fèi)。(11）支付各項(xiàng)訓(xùn)練費(fèi)用。(12）教學(xué)用具的購買與制作?！爸袖摗庇?xùn)練人才的類別之一—四種國外訓(xùn)練辦法。在“中鋼公司”人才訓(xùn)練的類別方面，副總經(jīng)理陳樹勛特別詳加說明：“我們的訓(xùn)練大致可分成三類：一是國外訓(xùn)練；二是國內(nèi)訓(xùn)練書三是特種人員訓(xùn)練或?qū)I(yè)訓(xùn)練。，，在國外訓(xùn)練方面，按照時(shí)問先后，又可分為四類：一是為建廠目的而接受的訓(xùn)練‘二是為管理管控目的而接受的訓(xùn)練；三是為營運(yùn)目的而接受的訓(xùn)練；四是為擴(kuò)建目的而接受的訓(xùn)練。1993,1994兩年，“中鋼介司”共選送了1665人，分別到10個(gè)國家、30個(gè)工廠．去接受為期2-4個(gè)月，有相關(guān)計(jì)劃、有目標(biāo)的訓(xùn)練。這段為“建廠”目的而安排的人才訓(xùn)練相關(guān)計(jì)劃，都是上至主任、下至操作員，一個(gè)小團(tuán)隊(duì)一個(gè)小團(tuán)隊(duì)地出國受訓(xùn)。“中鋼l，訓(xùn)練人才類別之二一國內(nèi)訓(xùn)練?！爸袖摃?huì)司”的國內(nèi)訓(xùn)練主要有兩方面：一是在職培訓(xùn)，一是專業(yè)訓(xùn)練。在“中鋼介司”中，不管什么工廠，每個(gè)月都要不斷地開班訓(xùn)練自己單位的干部，如同部隊(duì)中的操兵訓(xùn)練一樣，這是各單位目標(biāo)管理管控的相關(guān)項(xiàng)目，由各單位主管直接負(fù)責(zé)。這種各現(xiàn)場(chǎng)單位自行負(fù)責(zé)的訓(xùn)練，與人力發(fā)展訓(xùn)練委員會(huì)所舉辦的“橫的訓(xùn)練不同，是屬“縱”的訓(xùn)練?！爸袖摴尽敝杏芯淇谔?hào)，“天下有不能用的將官，沒有不能用的兵！”在專業(yè)訓(xùn)練方面，就是前面所提，由“人力發(fā)展訓(xùn)練委員會(huì)”負(fù)責(zé)的11項(xiàng)訓(xùn)練.這11個(gè)小組的責(zé)任是：擔(dān)任員工的素質(zhì)開發(fā)工作。每個(gè)小組都有人專司其職，自備講師團(tuán)、自定課程目標(biāo)及發(fā)展方向，分別以講投、討論或報(bào)告等方式，于休閑時(shí)間進(jìn)行，由同仁自行報(bào)名參加，不收取任何費(fèi)用，并編有講義致送。授課人員除了公司中的專業(yè)性人員之外，國內(nèi)外專家都在被邀請(qǐng)講課之列，這是臺(tái)灣其他會(huì)司所沒有的特色?！爸袖摗庇?xùn)練人才類別之三一四級(jí)主管人員的訓(xùn)練。公司甘各級(jí)主管的訓(xùn)練規(guī)范：在“中鋼公司”，身為一級(jí)主管‘要接受企業(yè)策劃、資金的籌措與運(yùn)用、財(cái)務(wù)報(bào)告分析、企業(yè)診斷、市場(chǎng)預(yù)測(cè)與行銷研究等五項(xiàng)課程的訓(xùn)練。身為“中鋼”的二級(jí)主管，則要接受人力資源管理管控改善、企業(yè)研究、系統(tǒng)分析、價(jià)值革新、企業(yè)組織與管理管控、契約締結(jié)與糾紛防止等課程的訓(xùn)練。身為“中鋼”的三級(jí)主管，必須接受下面12項(xiàng)課程訓(xùn)練：電腦概念及其應(yīng)用、問題分析與決策合適的方案、相關(guān)計(jì)劃評(píng)核技術(shù)、作業(yè)研究、工作簡化、成本拉制與績效分析、運(yùn)輸相關(guān)計(jì)劃與管理管控、基本統(tǒng)計(jì)、質(zhì)量管制、生產(chǎn)相關(guān)計(jì)劃與管理管控、目標(biāo)管理管控及會(huì)議主持。身為中鋼的四級(jí)主管，則要接受下列課程訓(xùn)練：時(shí)間管理管控、創(chuàng)造性思考、心理學(xué)與領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御、工業(yè)心理學(xué)、工業(yè)安全與衛(wèi)生、文書管理管控、管理管控圖表繪制與運(yùn)用、預(yù)防保養(yǎng)等。案例三：大通曼哈頓：重視人才培訓(xùn)，舍得投入大通曼哈頓銀行為提高管理管控層和員工的素質(zhì)，每年支付的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)高達(dá)幾千萬美元。大通曼哈頓銀行設(shè)專門培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，由富有經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)管理管控人員組成，他們的主要任務(wù)一是為領(lǐng)導(dǎo)提供員工培訓(xùn)的有關(guān)信息，進(jìn)行員工心理素質(zhì)培訓(xùn)，員工要在培訓(xùn)部門所設(shè)置的各種國境中．戰(zhàn)勝并超越自我；二是負(fù)責(zé)組織領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的信息交流，湃訓(xùn)部定期組織學(xué)員與領(lǐng)導(dǎo)面談，溝通思想，縮短距離；三是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)要求，組織員工撰寫個(gè)人年度培訓(xùn)相關(guān)計(jì)劃；四是組織落實(shí)各類培訓(xùn)工作。大通曼哈頓銀行還采取一系列措施，激發(fā)員工參與培訓(xùn)的熱情。首先讓員工有種使命感．辦法是經(jīng)常教導(dǎo)員工要多為社會(huì)做貢獻(xiàn)．樹立前進(jìn)的方向和目標(biāo)。此外，他們把培訓(xùn)與晉升、提升、獎(jiǎng)勵(lì)緊密結(jié)合，并且要求領(lǐng)導(dǎo)身體力行。在培訓(xùn)方式上也別開生面。例如，為了以最快方式培養(yǎng)國際性從業(yè)人員，每隔一兩年北外派員工學(xué)習(xí)，并須夫妻同行。理由是夫妻一起學(xué)習(xí)外語，回國后在生活中也以外語交談．就不會(huì)忘記所學(xué)知識(shí)，否則一番心血白費(fèi)。大通變哈頓銀行的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常在眾人面前表揚(yáng)做好事的員工，即使微不足道的小事也要表揚(yáng)，使付方產(chǎn)生成就感與價(jià)位感。表揚(yáng)方式也多種多樣，如發(fā)獎(jiǎng)金或組織到國外旅游。案例四：日立制作所的決策性招訓(xùn)日立制作所是員工培訓(xùn)工作完成得最好、最結(jié)合本企業(yè)實(shí)際的代表企業(yè)。誠如該公司勝田工廠后助科森村隆所說的那樣：“因?yàn)橛行墓腿硕患右杂?xùn)練，是上司的疏忽’這一說所以日立的決策人員、受理人員都意識(shí)到丁對(duì)各種人才進(jìn)行培訓(xùn)的重要性，這已經(jīng)成為了日立的一大傳統(tǒng)。比如說本公司培訓(xùn)部所辦的管理管控者講座，無論是公司董事長，還是一般于部，都會(huì)參加并積極發(fā)言。正是由于決策千部和管理管控人員對(duì)培訓(xùn)的深刻理解和熱情關(guān)懷，才賦予了日立培訓(xùn)制度的勃勃生機(jī)。他們認(rèn)為，所謂的決策人員培訓(xùn)，如果只是向他們傳授最新的知識(shí)和情報(bào)，則稱不上是一種好的訓(xùn)練方法。只有根據(jù)本公司的實(shí)際情況，以及考慮到未來的發(fā)展情況，安排同決策人員文流意見的機(jī)會(huì)，并且將之運(yùn)用到實(shí)際工作中去，才是決策人員所真正需要的訓(xùn)練方式。案例五：南王公司對(duì)新員工的跟蹤培訓(xùn)南王公司對(duì)新員工的跟蹤培訓(xùn)方法有：1．參加由人力資源部門的培訓(xùn)班組織的集中訓(xùn)練先由外聘講師用通訊方式對(duì)員工進(jìn)行總述；再在員工中展開自由討論，交換彼此工作的心得體會(huì)；接下來是講師葉員工應(yīng)有工作態(tài)度的課堂培訓(xùn)，由員工們自己時(shí)今后的工作任務(wù)、工作目標(biāo)作說明。最后足問題的提出和改善之道，由培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)人講話，勉勵(lì)新員工們的工作熱情，總結(jié)呈詞．2．進(jìn)行野外步行競(jìng)技活動(dòng)，培養(yǎng)員工的協(xié)調(diào)能力將新員工組織起來，安排一到兩次野外步行競(jìng)技活動(dòng)，培養(yǎng)新員工主動(dòng)的工作態(tài)度，幫助員工了解整個(gè)公司的運(yùn)作過程及自己在公司中的地位和作用。通過小組成員間的相互合作和幫助，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神，同時(shí)激發(fā)員工自我改進(jìn)的意愿，保持積極向上的精神面貌。3.派遣員工參加公司以外的課堂學(xué)習(xí)等對(duì)于那些員工必須接受，但因?yàn)榛ㄙM(fèi)過大或其他原因，本公司無力承擔(dān)的技能訓(xùn)練，應(yīng)積極創(chuàng)造條件，幫助他們參加外部的課程學(xué)習(xí)案例六：國際商用機(jī)器總公司加角色摸擬課程與現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)一、國際商用機(jī)器總公司的角色模擬課程國際商用機(jī)器公司是一家擁有40萬中層千部，擁有520億美元資產(chǎn)的大型企業(yè)，其年500多億美元，利潤為70多億美元。它是世界上經(jīng)營最好、管理管控最成功的公司之一。在計(jì)算機(jī)—這個(gè)發(fā)展最迅速、經(jīng)營最活躍的行業(yè)里，其梢童居世界之首．多年來，在《幸?！冯s志評(píng)選出的美國前500家公司中一直名列榜首。國際商用機(jī)器公司追求卓越，特別是在人才培訓(xùn)、造就悄售人才方面取得了成功的經(jīng)驗(yàn)。具體地說，國際商用機(jī)器公司決不讓一名未經(jīng)培訓(xùn)或者未經(jīng)全面培訓(xùn)的人到悄售第一線去。銷售人員們說些什么、做些什么以及怎樣說和怎樣做，都對(duì)會(huì)司的形象和信用影響極大。如果準(zhǔn)備不足就倉促上陣，會(huì)使一個(gè)很有潛力的銷售人員夭折。因此該會(huì)司用于培訓(xùn)的資金充足、相關(guān)計(jì)劃嚴(yán)密、結(jié)構(gòu)合理。一到培訓(xùn)結(jié)束，學(xué)員就可以有足夠的技能，滿懷信心地同用戶打交道不合格的培訓(xùn)幾乎總是導(dǎo)致頻繁地更換銷售人員，共費(fèi)用遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了高質(zhì)量培訓(xùn)過程所需要的費(fèi)用人員的頻繁更換將會(huì)使公司的信譽(yù)縈受損失，同時(shí)，也會(huì)使依照這些銷售人員提供服務(wù)和咨詢的用戶受到損害一近年來，該公司更換的第一線銷售人員低于3％，所以，從公司的角度看，招工和培訓(xùn)工作是成功的：國際商用機(jī)器公司的銷售人員和系統(tǒng)工程師要接受為期12個(gè)月的初步培訓(xùn)，主要采用現(xiàn)場(chǎng)實(shí)習(xí)和課堂講授相結(jié)合的教學(xué)方法。他們75%的時(shí)間是在各地分公司中度過的；25%的時(shí)間在公司的培訓(xùn)中心學(xué)習(xí)。分公司負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的中層干部將檢查該公司學(xué)員的教學(xué)大綱．這個(gè)大綱包括從公司中學(xué)員的素養(yǎng)、價(jià)值觀念、信念原則到整個(gè)生產(chǎn)過程的基本知識(shí)等方面的合適的內(nèi)容。學(xué)員們利用一定時(shí)間與市場(chǎng)營銷人員一起訪問用戶，從實(shí)際工作中得到體會(huì)此外．還經(jīng)常讓新學(xué)員在分公司的會(huì)議上，在經(jīng)驗(yàn)豐富的市場(chǎng)營銷代表面前，進(jìn)行他們的第一次成果演習(xí)。有時(shí)．有些批評(píng)可能十分尖銳但學(xué)員們卻因此增強(qiáng)了信心，并贏得同事們的茸敬該會(huì)司從來不會(huì)派一名不合格的代表會(huì)見用戶，也不會(huì)送一名不合格的學(xué)員去接受培訓(xùn)，因?yàn)檫@不符合優(yōu)秀企業(yè)的概念銷售培訓(xùn)的第一期課程包括國際商用機(jī)器公司經(jīng)營方針的很多合適的內(nèi)容，如梢售政策、市場(chǎng)營銷實(shí)踐以及計(jì)算機(jī)概念和國際商用機(jī)器公司的產(chǎn)品介紹。第二期課程主要是學(xué)習(xí)如何銷售。在課堂上，該公司的學(xué)員了解了公司有關(guān)后勤系統(tǒng)以及怎樣應(yīng)用這個(gè)系統(tǒng)，他們研究競(jìng)爭和發(fā)展一般業(yè)務(wù)的枝能。學(xué)員們?cè)谥饾u成為一個(gè)合格的悄售代表或系統(tǒng)工程師的過程中，始終堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際的學(xué)習(xí)方法。學(xué)員們到分公司可以看到他們?cè)谡n堂上學(xué)到的知識(shí)的實(shí)際部分?，F(xiàn)場(chǎng)實(shí)習(xí)之后，再進(jìn)行一段長時(shí)間的理論學(xué)習(xí)，這是一段令人“心力交瘁”的課程：緊張的學(xué)習(xí)每天從早上8點(diǎn)到晚上6點(diǎn)，而附加的課外作業(yè)常常要使學(xué)生進(jìn)行到半夜在商業(yè)界中．人們必須學(xué)會(huì)合理安排自己的時(shí)間，他們必須明白：“充分努力意味著什么？”“整個(gè)通宵是否比只學(xué)習(xí)到晚上10點(diǎn)好？‘課程開始之前，像在學(xué)校那樣，要對(duì)學(xué)員分班，分班時(shí)的考試是根據(jù)他們的知識(shí)水平?jīng)Q定的經(jīng)過一段時(shí)間的學(xué)習(xí)之后，考試便增加了主觀因素，學(xué)員們還要進(jìn)行銷售演習(xí)，這是一項(xiàng)具有很高的價(jià)位和收益的活動(dòng)。一個(gè)用戶判斷一個(gè)銷售人員的能力時(shí)，只能從他如何表達(dá)自己的知識(shí)來鑒別其能力的高低，商業(yè)界就是一個(gè)自我表現(xiàn)的世界，銷售人員必須做好準(zhǔn)備去適應(yīng)這個(gè)世界有時(shí)．學(xué)員們的所作所為還保留著某些學(xué)生氣，他們對(duì)培訓(xùn)課程的某些方面感到不滿，遇到這類情況，公司就會(huì)告訴他們：“去學(xué)校上學(xué)，你們每年大約要付15000美元的學(xué)費(fèi)。所以．應(yīng)當(dāng)讓我們決定什么是最好的。這就是經(jīng)濟(jì)規(guī)律；同時(shí)，也是你們學(xué)習(xí)經(jīng)營的第一件事廠一般情況下，學(xué)員們?cè)谄D苦的培訓(xùn)過程中，在長時(shí)問的激烈競(jìng)爭中迅速成長。每天長達(dá)14-15小時(shí)的緊張學(xué)習(xí)壓得人喘不過氣來，然而，卻很少有人抱怨，幾乎每個(gè)人都能完成學(xué)業(yè)國際商用機(jī)器公司市場(chǎng)營銷培訓(xùn)的一個(gè)基本組成部分是模擬銷售角色。在公司第一年的全部培訓(xùn)課程中，沒有一天不涉及這個(gè)問題，并始終強(qiáng)調(diào)要保證演習(xí)或介紹的客觀性，包括為什么要到某處推銷和希望達(dá)到的目的。同時(shí)，葉產(chǎn)品的特點(diǎn)、性能以及可能帶來的效益要進(jìn)行清楚的說明和演習(xí)。學(xué)員們要學(xué)習(xí)問和聽的技巧．以及知何達(dá)到目標(biāo)和手頭訂貨等等。假若用戶認(rèn)為產(chǎn)品的價(jià)錢太高的話就必須先看看是否是一個(gè)有意義的相關(guān)項(xiàng)目，如果其他因素并不適合這個(gè)相關(guān)項(xiàng)目的話，單靠合理價(jià)格的建議并不能使你得到仃貨該公司采取的模擬銷售角色的方法是，學(xué)員們?cè)谡n堂上經(jīng)常扮演銷售角色，教員扮演用戶，向?qū)W員提出各種問題，以檢查他們接受問題的能力。這種上課月謐近于一種測(cè)驗(yàn)，可以時(shí)每個(gè)學(xué)員的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)兩方面進(jìn)行評(píng)判。另外，還在一些關(guān)鍵的領(lǐng)域內(nèi)時(shí)學(xué)員進(jìn)行評(píng)價(jià)和衡量，如聯(lián)絡(luò)技巧介匆與演習(xí)技能，與用戶的交流能力以及一般企業(yè)經(jīng)營知識(shí)等。汁于學(xué)員們扮演的每一個(gè)銷售角色和介紹產(chǎn)品的演習(xí)，教員們都給出評(píng)判。特別應(yīng)提出的是，國際商用機(jī)器公司為銷售培訓(xùn)聽發(fā)展的具有代表性、最復(fù)雜的技巧之一就是“阿姆斯特朗案例，，練習(xí)，它集中考慮一種假設(shè)的．由飯店網(wǎng)絡(luò)、海洋質(zhì)檢、零售批發(fā)、制造業(yè)和體育用品等部門組成的、具有復(fù)雜的國際問業(yè)務(wù)聯(lián)系通過這種練習(xí)，可以對(duì)工程師、財(cái)務(wù)經(jīng)理、市場(chǎng)營銷人員、主要的經(jīng)營管理人員、總部執(zhí)行人員等的形象進(jìn)行詳盡的分析。這種分析使個(gè)人的特點(diǎn)、工作態(tài)度，甚至決策能力等都清楚地表現(xiàn)出來。由教員扮演“阿姆斯特朗案例”人員，從而創(chuàng)造出了一個(gè)非常逼真的環(huán)挽。在這個(gè)組織中，學(xué)員們需要葉各種人員完成一系列錯(cuò)綜復(fù)雜的拜訪。面對(duì)眾多的問題，他們必須接觸這個(gè)組織中幾乎所有的人員．從普通接待人員到董事會(huì)成員。由于這種學(xué)習(xí)方法非常逼真，每個(gè)“演員”的“表演”都十分令人信服。所以，每一個(gè)參加者都能像國際商用機(jī)器公司所期望的那樣認(rèn)真地對(duì)待這次學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。這種練習(xí)的機(jī)會(huì)就是組織一次向用戶介紹發(fā)現(xiàn)的問題，提出該公司的解決合適的方案和爭取定貨的模擬用戶會(huì)議。二、國際商用機(jī)器總會(huì)司的現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)這里以國際商用機(jī)器公司培訓(xùn)方法為例。國際商用機(jī)器公司的培訓(xùn)人員75%的時(shí)間是在各地分公司中度過的，25％的時(shí)間在公司的教育中心學(xué)習(xí)。分公司負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的中層干部將檢查該公司學(xué)員的教學(xué)大綱，這個(gè)大綱包括從公司中學(xué)員的素養(yǎng)、價(jià)值觀念、信念原則到整個(gè)生產(chǎn)過程中的基本知識(shí)等方面的合適的內(nèi)容。學(xué)員們利用一定時(shí)間與市場(chǎng)營悄人員一起訪問用戶，從實(shí)際工作中拜到體會(huì)。情景模擬方法就是學(xué)員們?cè)谡n堂上經(jīng)常扮演企業(yè)各種實(shí)際角色，教員扮演用戶，向?qū)W員提出各種問題，以檢查他們接受問題的能力。另外，還在一些關(guān)鍵的領(lǐng)域內(nèi)時(shí)學(xué)員進(jìn)行評(píng)價(jià)和衡量，如聯(lián)絡(luò)技巧，介紹與學(xué)習(xí)技能，與用戶的交流能力以及一般企業(yè)經(jīng)營知識(shí)等。葉于學(xué)員們扮演的每一個(gè)角色和介紹產(chǎn)品的演習(xí)，教員們都給出評(píng)價(jià)。這種上課接近于一種測(cè)驗(yàn)，可以對(duì)每個(gè)學(xué)員的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)兩方面進(jìn)行評(píng)判。通過這種練習(xí)可以對(duì)工程師、財(cái)務(wù)經(jīng)理、市場(chǎng)營悄人員、主要的經(jīng)營管理管控人員、總部執(zhí)行人員等的形象進(jìn)行詳盡的分析。這種分析使個(gè)人的特點(diǎn)、工作態(tài)度，甚至決策能力等都清楚地表現(xiàn)出來。特別應(yīng)提出的是國際商用電器公司為銷售培訓(xùn)所發(fā)展的具有代表性、最復(fù)雜的技巧之一就是阿姆斯特朗案例練習(xí)，它集中考慮一種假設(shè)的、由飯店網(wǎng)絡(luò)、海洋運(yùn)輸、零售批發(fā)、制造業(yè)和體育用品等部門組成的、共有復(fù)雜的國際間業(yè)務(wù)聯(lián)系。由教員扮演阿姆斯特朗案例人員，從而創(chuàng)造出了一個(gè)非常逼真的環(huán)境。在這個(gè)組織中，學(xué)員們需要對(duì)各種人員完成一系列錯(cuò)綜復(fù)雜的拜訪。面葉眾多的問題，他們必須接觸這個(gè)組織中幾乎所有的人員，從普通接待人員到黃事會(huì)成員。由于這種學(xué)習(xí)方法非常逼真．每個(gè)“演員”的“表演”都十分令人信服。所以，每一個(gè)參加者都能像國際商用機(jī)器會(huì)司所期望的那樣認(rèn)真地對(duì)待這次學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。這種練習(xí)的機(jī)會(huì)就是組織一次向用戶介紹發(fā)現(xiàn)的問題，提出該公司的解決合適的方案和爭取的定貨的模擬用戶會(huì)議。案例七：摩托羅拉，以培訓(xùn)為本一直被視為世界無線通訊巨人的美國摩托羅拉公司，支配世界無線通訊市場(chǎng)已有多年歷史?！澳ν辛_拉”這個(gè)集合了汽車與音響的名字，紋含著1930年公司生產(chǎn)出第一臺(tái)汽車收音機(jī)的起步歷史，從30年代的車載通訊、到二戰(zhàn)美國步兵的無線時(shí)講機(jī)，直到今天的宇航通訊，摩托羅拉的“移動(dòng)之聲”已創(chuàng)造了10億美元的年利潤。1993年，近10萬員工的摩托羅拉公司銷售總額達(dá)170億美元，比上一年激增28%,利潤更是上升了77%.通訊器材與半導(dǎo)體是摩托羅拉的兩大支柱。全球范圍內(nèi)以摩托羅拉為品牌的移動(dòng)電話擁有高達(dá)40%的占有率，此外在電話交換機(jī)、警用無線電話、特殊宇宙無線電話等方面也享有極高的聲譽(yù)。在半導(dǎo)體方面，摩托羅拉每年的營業(yè)收入均在57億美元左右，僅次于英特爾及日本的索尼公司，位居全球第三。那么這家為美國人帶來“美國榮狠介的電子高升技公司是采取什么樣的秘訣和策略，在當(dāng)今競(jìng)爭日益殘酷的國際市場(chǎng)上取勝的呢？1.推陳出新競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)在總結(jié)是什么因素使摩托羅拉在競(jìng)爭激烈的高科技電于產(chǎn)業(yè)中出類拔萃時(shí)，該公司的高層管理管控人員歸納出以下至關(guān)重要的三點(diǎn)：2.不斷推出讓顧客驚訝的新商品。為此，公司在科研方面進(jìn)行持續(xù)性投資，以鞏固研究開發(fā)最新產(chǎn)品的基礎(chǔ)口(2）新商品的開發(fā)必須注意到速度與時(shí)效問題技術(shù)性商品的生命周期校短．因此在開發(fā)速度上不能落后。(3)以顧客為導(dǎo)向．在質(zhì)量管理管控上務(wù)求完美，將顧客的不滿減少到零為止。電子高科技產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭的激烈程度并不亞于一般傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，摩托歲拉長期培養(yǎng)出來的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)在于：首先是在整個(gè)企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)過程中擁有學(xué)習(xí)曲線效果，有效降低制造成本，以成本為主導(dǎo)的形勢(shì)競(jìng)逐市場(chǎng)；其次是高度重視研究發(fā)展投資．從新技術(shù)中率先創(chuàng)造出差異化的新產(chǎn)品，領(lǐng)先上市，進(jìn)而搶占市場(chǎng)。摩托羅拉1993年在研究開發(fā)上的投資高達(dá)15億美元，幾乎占其營業(yè)額的9%，這么大的研發(fā)投資，在美國企業(yè)中也是較為少見的；最后是重視員工的培訓(xùn)．從人的改革做起。摩托羅拉公司全體員工每年王少要有一周時(shí)間接受培訓(xùn)．課題以介紹最新科技及質(zhì)量管理管控為主，每年在這方面的拍費(fèi)竟達(dá)1.5億美元。摩托羅拉的管理管控者認(rèn)為，帷有員工培訓(xùn)成功，才能真正掌握企業(yè)經(jīng)營成功的金鑰匙。2.“超常規(guī)發(fā)展．，1988年．摩托羅拉獲得“馬爾桿姆·鮑德里奇全國質(zhì)量獎(jiǎng)“，這是美國質(zhì)量管理管控的最高獎(jiǎng)項(xiàng)。近年來，摩托羅拉一直是《幸?！冯s志每年評(píng)比的．美國最佳企業(yè)形象．十佳之一。然而，在產(chǎn)品獲得聲譽(yù)之后，摩托羅拉公司應(yīng)如何做呢？公司的主管擔(dān)心到20世紀(jì)末21世紀(jì)初時(shí)，竟?fàn)帉?duì)手可能會(huì)趕上來，而那時(shí)的產(chǎn)品質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)也有可能從一種目標(biāo)變?yōu)榧榷?biāo)準(zhǔn)他們相信，在未來十年的商戰(zhàn)中，最重要的武器是應(yīng)變能力、適應(yīng)能力和創(chuàng)新能力以發(fā)展上述能力為目標(biāo)，摩托羅拉公司正在加緊開展一項(xiàng)新的員工終身學(xué)習(xí)宣傳運(yùn)動(dòng)。71歲的前公司董事長、現(xiàn)任會(huì)司董事會(huì)的執(zhí)委會(huì)主管羅伯特"W"蓋爾溫構(gòu)想了一項(xiàng)規(guī)劃，這一規(guī)劃要求，公司將大幅度加強(qiáng)時(shí)車間、辦公室中所有員工的培訓(xùn)。該規(guī)劃的目標(biāo)是造就一支既有紀(jì)律又有自由思想的勞動(dòng)力隊(duì)伍。這一規(guī)劃的動(dòng)機(jī)是將公司的各項(xiàng)工作條件反復(fù)灌輸給員工，不僅使他們成為運(yùn)轉(zhuǎn)良好的機(jī)器，而且使他們的知識(shí)和獨(dú)立思考能力得劉豐富和發(fā)展，惟有如此，公司才能迅速地跟上不斷變化的技術(shù)和市場(chǎng)對(duì)員工的培訓(xùn)需要投入大量的財(cái)力物力。摩托羅拉奮司已向所有員工提供了每年至少40小時(shí)的培訓(xùn)時(shí)間，這在美國已屬于較高的培訓(xùn)要求。公司希望在2000年時(shí)、將這一培訓(xùn)時(shí)間增加4倍美國訓(xùn)練與發(fā)展協(xié)會(huì)首席經(jīng)濟(jì)學(xué)家安東尼·卡內(nèi)維爾說，這種做法“將使他們走上一條超常規(guī)發(fā)展道路?！边@一做法也許一年要花費(fèi)6億美元，這個(gè)數(shù)額相當(dāng)于一個(gè)大型芯片工廠的費(fèi)用。摩托羅拉公司甚至在公立學(xué)校推廣公司的培訓(xùn)方法，為公司準(zhǔn)備和培養(yǎng)下一代員工。摩托羅拉如此熱心培訓(xùn)，是與其高層領(lǐng)導(dǎo)的支持分不開的。1993年12月，摩托羅拉原總裁M*C*費(fèi)希爾轉(zhuǎn)到柯達(dá)公司擔(dān)任總裁．在芯片制造業(yè)中以鐵腕著稱的加里。L。圖克擔(dān)任新總裁，他繼任時(shí)明確表示，他將繼續(xù)摩托羅拉公司的培訓(xùn)事業(yè)。他說：“如果知識(shí)更新和淘汰的周期越來越短，我們就別無選擇只有在培訓(xùn)上投資。誰說這就不會(huì)成為一個(gè)競(jìng)爭武器呢？”會(huì)司敢于甘培訓(xùn)作出上述承諾和梗入．是因?yàn)楦轮R(shí)的培訓(xùn)已使公司獲益匪淺。公司產(chǎn)品的質(zhì)量取決于車間工人和操縱統(tǒng)計(jì)程序控制的技術(shù)人員。公司生產(chǎn)程序中．如執(zhí)行包括尋錯(cuò)率，需要算術(shù)和一些代數(shù)知識(shí)。但是．公司在1985年時(shí)發(fā)現(xiàn)60％的員工達(dá)不到美國7年級(jí)的數(shù)學(xué)水平，大約從那時(shí)開始，當(dāng)時(shí)的董事長羅伯特·蓋爾溫下令將工資額的1.5％用于培訓(xùn)。這一比例后來上升到了4％。公司還成立丁培訓(xùn)中心—摩托羅拉大學(xué)．而且葉聘用員工的要求也更嚴(yán)格了?，F(xiàn)在公司要求所有新員工均需具備7年級(jí)數(shù)學(xué)水平，對(duì)從事技術(shù)工作的人負(fù)則要求更高。3.摩托羅拉大學(xué)和麥當(dāng)勞大學(xué)一樣．摩托羅拉大學(xué)反映了公司對(duì)培訓(xùn)工作的重視．該大學(xué)總部設(shè)在伊利諾伊川肖姆堅(jiān)，從東京到檀香山共設(shè)有14所分校，預(yù)算超過1.2億美元。學(xué)校課程由“輔導(dǎo)工程師”制訂，合適的內(nèi)容包括批評(píng)式思維、解決難題的方法、管理管控、計(jì)算機(jī)、英語補(bǔ)習(xí)和如何使用機(jī)器人等。摩托羅拉大學(xué)還大力倡導(dǎo)一種組織嚴(yán)密、高效率和主動(dòng)進(jìn)取的會(huì)司文化。移動(dòng)通訊設(shè)備界的明星，奈格斯太爾公司的經(jīng)理們?cè)?jīng)領(lǐng)教過摩托羅拉公司的這些特點(diǎn)．當(dāng)時(shí)他們與摩托羅拉公司進(jìn)行一項(xiàng)談判．由摩托羅拉公司向他們提供設(shè)備并購買奈格斯太爾公司的股份。奈格斯太爾公司董事長摩根·E．奧布賴恩說：“那真是艱苦奮斗的18個(gè)月?！澳ν辛_拉公司的談利隊(duì)伍一致對(duì)外，從合同合約談剎到新聞發(fā)布，他們?cè)谒袉栴}的細(xì)節(jié)上都嚴(yán)格烙守程序，奧布賴恩說，這是一種澤制性的程序，特別有效率。建立一個(gè)和諧、統(tǒng)一的機(jī)制，對(duì)于一個(gè)海外收入占年度總收入二分之一以上，并正在增加海外生產(chǎn)的會(huì)司來說是至關(guān)重要的。摩托羅拉大學(xué)校長威廉姆.p.威根牽恩說：‘．我們是統(tǒng)一行動(dòng)的隊(duì)伍?！崩纾ν辛_拉大學(xué)協(xié)助會(huì)司保證在全球范圍包括日本，為女性求職者提供平等的就業(yè)機(jī)會(huì)。摩托羅拉（日本）公司是少數(shù)幾個(gè)由婦女工程師指揮男性員工的公司之一。當(dāng)然，有些員工抵制這種重返學(xué)校的培訓(xùn)相關(guān)計(jì)劃，為此，培訓(xùn)官員曾以解雇相威脅來使某些員工接受培訓(xùn)．但大多數(shù)的鼓勵(lì)措施是正面的。例如，掌握一門新技術(shù)可以使員工有資格得以晉升；為使培訓(xùn)課程共有趣味性．課堂上的許多問題來自摩托羅拉公司的實(shí)踐；教師采用生動(dòng)的有給有取的教學(xué)方式；落后生還可以得到教師的單獨(dú)輔導(dǎo)。但是如果有些員工仍達(dá)不到應(yīng)有的要求，他們就可能被降級(jí)。實(shí)際上，課堂教學(xué)僅是摩托羅拉會(huì)司培訓(xùn)的一部分，更重要的“現(xiàn)場(chǎng)操作．或?qū)嵙?xí)。例如在伊利伊諾州阿靈頓海茨的工廠，新員工在老員工指導(dǎo)下的學(xué)徒期間，可拿到正常工資。美國培訓(xùn)與培訓(xùn)協(xié)會(huì)的卡內(nèi)維爾說，在每年40小時(shí)的正規(guī)培訓(xùn)以外，就額外的實(shí)習(xí)培訓(xùn)而言，摩托羅拉公司是在全美國公司中率先實(shí)行這種培訓(xùn)方式的會(huì)司。許多公司也做了不少培訓(xùn)工作．但摩托羅拉公司出色地將培訓(xùn)與奮司的業(yè)務(wù)目標(biāo)結(jié)合起來。例如，公司要確定一個(gè)縮短產(chǎn)品開發(fā)周期的目標(biāo)，那么它們?cè)O(shè)計(jì)出一項(xiàng)課程以解決這一問題。公司的培訓(xùn)不僅僅是為培訓(xùn)而培訓(xùn)，學(xué)生們要接受一些具體的工作訓(xùn)練．直到能夠正確地掌握。最近美國電話電報(bào)公司退休的主管培訓(xùn)的副總裁店納德.K-康諾弗說：“就培訓(xùn)與公司經(jīng)營戰(zhàn)略之間關(guān)系的緊密程度而言，摩托羅拉奮司做得比我所知遺的任柯其他公司都好?！边@里有一個(gè)好例子．兩年前，前總裁費(fèi)希爾決定摩托羅拉公司要在軟件方面干得更好。摩托羅拉大學(xué)組織了3天的研討會(huì)．會(huì)上30位副總我訂出了攻關(guān)相關(guān)計(jì)劃。研討會(huì)還指導(dǎo)這些副總裁如何組織相關(guān)項(xiàng)目隊(duì)伍并傳授醞釀變化的技巧。經(jīng)過學(xué)習(xí)之后，這些主管決定，軟件工程師可以更多地在家工作，在辦公室時(shí)也不必穿得過于正式。軟件工程師開始能參加宴會(huì)并得到各種其他獎(jiǎng)勵(lì)，而這些待遇以前只給予硬件人員。此外．公司更加努力地為軟件中請(qǐng)專利。得意的經(jīng)理們不愿討論這項(xiàng)工作的結(jié)果，他透露說，公司每年中詩的專利數(shù)全增加了20％案例八：日本國際商用機(jī)器公司的人才培育和人力資源管理管控日本的國際商用機(jī)器電腦公司，是全日本數(shù)一數(shù)二的大型企業(yè)，該公司目前的資本已高達(dá)1200億日元，員工的人數(shù)也高達(dá)17000千名，是個(gè)規(guī)模龐大、發(fā)展?jié)摿κ中酆竦钠髽I(yè)。究竟是什么原因促使日本國際商用機(jī)器公司如此迅速地發(fā)展呢？日本國際商用機(jī)器公司之所以能夠一鳴驚人，完全是由于實(shí)施高明周全的人力資源管理管控制度。該公司員工的平均年齡只有35歲，每年都會(huì)新進(jìn)1800名人員，因此始終保持著充沛的經(jīng)營活力，同時(shí)該公司對(duì)于員工的在職培訓(xùn)、考核升級(jí)、薪資給付、福利制度、退休制度等相關(guān)項(xiàng)目，都制定了全面性的管理管控計(jì)劃，希望通過這些周密的人力資源管理管控制度，達(dá)到提高員工素質(zhì)、帶動(dòng)企業(yè)整體發(fā)展的目的。日本國際商用機(jī)器介司的人才培訓(xùn)政策，絕非僅以員工的在職教育制度與教學(xué)科目、合適的內(nèi)容便能涵蓋其全貌。因?yàn)橹豢抗緝?nèi)部的在職培訓(xùn)相關(guān)計(jì)劃，是無法培育出所謂的“國際商用機(jī)器人，’。事實(shí)上，日本國際商用機(jī)器公司的人才培訓(xùn)政策，是以該公司的經(jīng)營理念為基石，并將公司的各項(xiàng)制度、相關(guān)計(jì)劃彼此交錯(cuò)銜接成一個(gè)整體性員工培育相關(guān)計(jì)劃網(wǎng)。在這一個(gè)周全的員工培訓(xùn)網(wǎng)中。不但將該公司各項(xiàng)工作相關(guān)計(jì)劃與全面性員工培訓(xùn)相關(guān)計(jì)劃，做了一番重新的評(píng)估與規(guī)化，使其與員工個(gè)人自我提開進(jìn)修相關(guān)計(jì)劃取得充分的協(xié)調(diào)，以提高員工的學(xué)習(xí)效果，另一方面，在這個(gè)人才培養(yǎng)相關(guān)計(jì)劃中，還特別強(qiáng)化了員工與國際商用機(jī)器公司主管單位間的溝通渠道，以多方吸收意見、反應(yīng)、并加強(qiáng)員工的歸屬感。其目的是在于每位員工均成為所謂的“國際商用機(jī)器人，．。一、員工培訓(xùn)相關(guān)計(jì)劃的要目就整套人才培育相關(guān)計(jì)劃而言，其核心構(gòu)架“員工培訓(xùn)相關(guān)計(jì)劃”，始自每位員工進(jìn)入公司，終至這位員工因年屆退休而離職。而員工培訓(xùn)相關(guān)計(jì)劃的要目，大致可分為以下三項(xiàng)：（一）經(jīng)營研習(xí)；〔二）職務(wù)研習(xí)；（三）一般研習(xí)。經(jīng)營研習(xí)，是以針對(duì)新進(jìn)人員的工作指標(biāo)為開端，至于一般員工，管理管控干部也有教階段的經(jīng)營研習(xí)課程。二、新近員工教育課程的合適的內(nèi)容新進(jìn)員工的培訓(xùn)目的，在于讓其深入了解公司的各項(xiàng)經(jīng)營策略與理念，使其具備身為一個(gè)國際商用機(jī)器人應(yīng)有的心理準(zhǔn)備，以充分發(fā)揮自己的工作實(shí)力。這項(xiàng)以工作指標(biāo)為首的新進(jìn)員工教育課程，其主妾合適的內(nèi)容如下：（一）日本國際商用機(jī)器的經(jīng)營理念與其具體合適的內(nèi)容；（二）說明公司目前狀況與未來的發(fā)展；（三）企業(yè)經(jīng)營首長葉員工的期待；（四）日本國際商用機(jī)器的發(fā)展歷史以及情報(bào)收集的歷史；（五）深入了解公司整體形象的各項(xiàng)基本知識(shí)．如公司的組織與各工作部門的活動(dòng)合適的內(nèi)容及現(xiàn)狀：（六）以就業(yè)原則為首的各項(xiàng)制度說明；（七）有關(guān)員工薪資、福利制度等的詳細(xì)合適的內(nèi)容說明；（八）日本國際商用機(jī)器的行動(dòng)方針。結(jié)束了上述集合培訓(xùn)課程．新近員工即成為國際商用機(jī)器公司的一分子，并開始進(jìn)入另一階段的實(shí)務(wù)性培訓(xùn)研習(xí)相關(guān)計(jì)劃。至于以一般員工為對(duì)象的經(jīng)營研習(xí)，原則上依員工工作的年限而設(shè)定不同的階段，例如分為中堅(jiān)員工開發(fā)相關(guān)計(jì)劃與上級(jí)員工開發(fā)相關(guān)計(jì)劃等的課程。三、新任管理管控人員的教育課程合適的內(nèi)容若員工進(jìn)一步升為管理管控千部，則研習(xí)課程更為頻繁。在員工升級(jí)的同時(shí)，還須接受新任管理管控千部研習(xí)課程，其目的在于使新任管理管控干部具備必要的管理管控知識(shí)，并以身為國際商用機(jī)器之一員為榮。課程合適的內(nèi)容大致知下：（一）使新任干部進(jìn)一步體會(huì)日本國際商用機(jī)器的經(jīng)營理念及基本方針．以理解其優(yōu)秀性和重要性。（二）使新任干部領(lǐng)略管理管控干部的基本責(zé)任．以激發(fā)其管理管控意識(shí)。（三）使新任千部深入了解公司經(jīng)營狀況與未來發(fā)展趨勢(shì)。（四）管理管控干部的基本知識(shí)教學(xué)，其中包括人力資源管理管控制度與方針、預(yù)葬管理管控、組織的管理管控等。管理管控干部的研習(xí)課程．以上述的新任管理管控干部研習(xí)至組織管理管控干部經(jīng)營研習(xí)，至少可分為六個(gè)課程實(shí)施階段，其施行方式多為三天兩夜至五天四夜的集體住宿式研習(xí)，且干部必須參加。一位高級(jí)管理管控干部，現(xiàn)身說明此種集體住宿式研習(xí)課程的效果性：．研習(xí)期間個(gè)人完全與工作絕緣，有時(shí)雖然難免會(huì)想自己所屬部門的工作現(xiàn)況，但為了順利推展部門的工作進(jìn)度，干部應(yīng)及早汀立訓(xùn)練期間的工作相關(guān)計(jì)劃．并將行政權(quán)完全委托直屬員工代為執(zhí)行。如此，不但可以考驗(yàn)員工的處事能力，讓員工有實(shí)務(wù)工作訓(xùn)練機(jī)會(huì)，同時(shí)還能評(píng)估干部本身領(lǐng)導(dǎo)能力與做法的實(shí)際效用。”這位高級(jí)干部更進(jìn)一步表示：“平常各有其職的管理管控干部們．大家聚在一起同吃同睡，借著相互溝通意見的機(jī)會(huì)，將有助于提升公司全體員工的團(tuán)結(jié)意識(shí)?！彼摹⒀辛?xí)課程的具體合適的內(nèi)容日本國際商用機(jī)器公司的管理管控干部系列研習(xí)，共分為八種課程．共合適的內(nèi)容依據(jù)每年所定之共同題目而定。以1985年為例，其最新標(biāo)題為：“管理管控、方向與領(lǐng)導(dǎo)．（經(jīng)營方針與領(lǐng)導(dǎo)能力），而其目的是“有效發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)能力，以確立經(jīng)營方針政策．進(jìn)免使用控制式的管理管控方式，促使公司經(jīng)營目標(biāo)之迅速達(dá)成。組織結(jié)構(gòu)之活性發(fā)展，提升人才之利用與裁培。．此一研習(xí)課程的詳細(xì)合適的內(nèi)容概要列舉如下：（一）管理管控系統(tǒng)日本國際商用機(jī)器管理管控系統(tǒng)，究竟為何種組織，而共相關(guān)計(jì)劃與管理管控體制的做法究竟為何？管理管控千部依據(jù)各項(xiàng)最新資料，做深入而具體的研習(xí)。在研習(xí)的過程中，出席的管理管控干部們，可以依資料所顯示的會(huì)司經(jīng)營相關(guān)計(jì)劃的基本方針，蝎盡所能地提出個(gè)人意見。一位每年都出席研習(xí)的高級(jí)管理管控千部非常嚴(yán)肅地表示：“四天三夜的研習(xí)課程，合適的內(nèi)容極為緊湊．每位與會(huì)者都認(rèn)真地參與討論，并且就自己的工作合適的內(nèi)容提出意見，因此每天都討論到深夜。相反地，如果每位與會(huì)干部．都報(bào)著篤定的本位主義，勢(shì)必?zé)o法客觀地聽取共他意見，更不用說與他開誠布公的討論了?！保ǘ氖袌?chǎng)動(dòng)向確立經(jīng)營方針透過與公司內(nèi)部專業(yè)部門或經(jīng)營決策者的直接面談，深入了解目前日本電腦業(yè)界的生產(chǎn)與需求現(xiàn)狀，以及公司的相應(yīng)對(duì)策，從而確定生產(chǎn)、研究開發(fā)部門及業(yè)務(wù)推廣部門所擔(dān)負(fù)的業(yè)務(wù)。（三）常識(shí)講座身為一名企業(yè)經(jīng)營干部．不但須熟知日本國內(nèi)市場(chǎng)變化．同時(shí)還須對(duì)國際性的經(jīng)濟(jì)動(dòng)向了如指掌。因此．日本國際商用機(jī)器公司特聘學(xué)有所長的權(quán)威人士，為公司的管理管控干部講授國際事務(wù)常識(shí)。有時(shí)，介司方面也會(huì)配合講題的需要，延聘大學(xué)教授以外的評(píng)論家、記者等洛行業(yè)的人為講師，借以開拓各部門管理管控干部的視野，以免干部成為除專業(yè)知識(shí)外其他一概不知的“專業(yè)白癡“。（四）人力資源管理管控一個(gè)企業(yè)的長久生存，完全有賴于員工們的努力與合作。因此，身為一個(gè)管理管控干部，必須特別重視人力資源管理管控的相關(guān)計(jì)劃與安排口日本國際商用機(jī)器的人力資源管理管控制度，即以國際商用機(jī)器的傳統(tǒng)經(jīng)營理念“尊重個(gè)人”為基石，促使每位員工充分發(fā)揮其個(gè)人獨(dú)有的工作潛能。人力資源管理管控的研習(xí)具體要求知下：1.正確地利斷、評(píng)估員工個(gè)人能力，并充分給予其發(fā)揮個(gè)人才華的機(jī)會(huì)。2．幫助員工達(dá)成個(gè)人成長的目標(biāo)。3關(guān)于員工的評(píng)價(jià)、能力、實(shí)力等情報(bào)資料，平時(shí)即正確無誤地傳達(dá)給員工個(gè)人。4.積極地與員工接觸，謀求良好的合作關(guān)系5.給予員工適度的反饋，即注意人才的培育．給予員工表現(xiàn)的機(jī)會(huì)，并且做出正確的評(píng)價(jià)。6.仔細(xì)聆聽員工的解釋與說明，并以明確的態(tài)度告訴員工何者可行，何者不可行，且以理性的態(tài)度說明原因。7讓員工在輕松的氣氛下，盡情傾訴內(nèi)心的話。8．不打擊員工的積極性，不抹殺其個(gè)人意志。9．尊重員工工作上的自我提升意愿，并給予協(xié)助。10.在可能的范圍內(nèi)，盡l琶提升員工的個(gè)人判斷能力。11.培養(yǎng)良好的工作環(huán)境，讓員工將其個(gè)人能力發(fā)揮得淋漓盡致。12.使員工具有工作責(zé)任感。13.激發(fā)員工個(gè)人的成功意愿和行為．并且助其達(dá)成預(yù)期的目標(biāo)。14．以員工的能力，業(yè)績作為客觀、公正的評(píng)價(jià)依據(jù)，并依此決定其個(gè)人的升級(jí)、加薪等調(diào)整幅度。15.鼓動(dòng)員工參加決策的相關(guān)計(jì)劃行動(dòng)。16．確立員工的人才培育相關(guān)計(jì)劃。17.設(shè)法提升員工的實(shí)務(wù)常識(shí)及職業(yè)成熟度。18.施行以工作過程為主的目標(biāo)管理管控制度。19．改菩辦公室氣氛．提升員工工作士氣。20、培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和協(xié)作精神。21．培養(yǎng)員工的獨(dú)立作業(yè)能力。22.驅(qū)除得過且過的怠慢心理，徹底建立起員工的專業(yè)工作態(tài)度．使其縣有實(shí)現(xiàn)個(gè)人幸福、追求自我理想的決心。23，提升個(gè)人工作的能力，同時(shí)須擴(kuò)展團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)．以提升工作部門的整體工作成效。24.培養(yǎng)工作情趣。25.將工作態(tài)度從消極的守勢(shì)轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極的攻勢(shì)。26.在安定的工作環(huán)境，仍使員工持有危機(jī)意識(shí)，以捉振士氣。燈．從各種角度探討其工作的滿意度。28.工作推展方式須有相關(guān)計(jì)劃，而又不失人情味。作為一個(gè)人力資源的管理管控干部，應(yīng)該具備以下心理素質(zhì)．即為各項(xiàng)工作所作的心理準(zhǔn)備：I．為培養(yǎng)員工的實(shí)際事務(wù)處理經(jīng)驗(yàn)．應(yīng)視時(shí)機(jī)將自己的權(quán)限與工作委任給員工，但仍須注意自己的監(jiān)督責(zé)任。2．深入分析自己的工作．并依照優(yōu)先順序篩選出無關(guān)緊要的工作．以進(jìn)免時(shí)間的浪費(fèi)。3．當(dāng)員工提出申訴時(shí)，不論自己的工作多么繁忙．均應(yīng)停止手邊的工作，專心聆聽員工的意見。4．若員工從來沒有意見反映，則須主動(dòng)找機(jī)會(huì)與其面談5．促使員工對(duì)于公司的經(jīng)營環(huán)境有正確的了解和認(rèn)識(shí)。6提升自己的實(shí)務(wù)常識(shí)7．力求掌握每位員工的想法與意見，必須設(shè)法與員工做個(gè)別交流。B依照每位員工的工作能力，設(shè)定其個(gè)別的培育相關(guān)計(jì)劃。9.致力于員工的管理管控、培育與援助。10.將每位員工的個(gè)人資料，以管理管控干部的嚴(yán)正立場(chǎng)傳達(dá)給每位員工。11.委任員工能力所及的挑戰(zhàn)性工作，并適時(shí)給予援助。12.傳達(dá)上級(jí)的工作指令時(shí)，應(yīng)先與員工溝通13鼓勵(lì)良好的表現(xiàn)，勇于改正失誤。14.當(dāng)問題發(fā)生時(shí)，應(yīng)將背景、理由、問題點(diǎn)、評(píng)價(jià)基準(zhǔn)等因素，直接傳達(dá)給對(duì)方，以取得諒解。15．經(jīng)常對(duì)員工強(qiáng)調(diào)公司的經(jīng)營理念、方向16.重視良好的人際關(guān)系。17．確實(shí)指示公司的目標(biāo)、組織的目標(biāo)、團(tuán)結(jié)的目標(biāo)，并深入討論其達(dá)成方法，并確認(rèn)個(gè)別的工作職責(zé)在管理管控干部的研習(xí)期間，日本國際商用機(jī)器公司的經(jīng)營首腦級(jí)人物（通常是總經(jīng)理），必定會(huì)安排某一特定時(shí)間，與參研的干部進(jìn)行面對(duì)面的討論，其討論題目無一定范圍限制，以企業(yè)經(jīng)營中的問題，到各工作部門的問題、提議、意見等無所不包。此一討論的目的，為使干部們?cè)谳p松的氣氛中，盡量溝通彼此的觀念看法。一位中級(jí)管理管控干部表示：“平常在會(huì)司里，大家很少有機(jī)會(huì)與總經(jīng)理做面對(duì)面式的交談，因此，這項(xiàng)溝通課程的安排，就更顯得意義重大了。透過這個(gè)面談的機(jī)會(huì)．我不但可以將自己平時(shí)在工作上的種種問題，直接向總經(jīng)理請(qǐng)教、說明，同時(shí)從總經(jīng)理的答復(fù)中，進(jìn)一步了解公司目前的營運(yùn)狀況和發(fā)展趨向。所以，我直覺地認(rèn)為，這是一個(gè)經(jīng)營單位與各工作部門間的最佳溝通契機(jī)。在研討的過程中，我直呼總經(jīng)理為‘椎名先生’。因此在本公司．不論職位高低，均不以職位頭銜稱呼時(shí)方，而直接以‘XX先生甘相稱、即使是總經(jīng)理亦不例外。這樣，整個(gè)討論會(huì)的氣氛顯得更為活躍、更為融洽，談的也就越多、越投機(jī)：雖然在討論的過程中，每個(gè)人提出的問題不盡相同，卻能讓高階層管理管控者趁機(jī)深入了解其他干部的意見、了解其他工作部門的問題，并進(jìn)而借此機(jī)會(huì)了解公司整體性的方向。所以說，這項(xiàng)研討會(huì)．的確共有溝通意見、促進(jìn)了解的雙重意義。常有人說：“日本國際商用機(jī)器公司的員工都很自大。，事實(shí)上，每一位日本國際商用機(jī)器公司的員工，時(shí)于公司的信條、方針及經(jīng)營方式等，均具有高度的自信心與榮榮譽(yù)感。然而．若此種自我意識(shí)過于嚴(yán)重．則易流于令人厭惡的自大與傲慢。就實(shí)際情勢(shì)而言．日本國際商用機(jī)器公司的確是一個(gè)擁有卓越的經(jīng)營理念、完整的公司制度及徹底的人才培育相關(guān)計(jì)劃的高標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)。但是．這所謂的“國際商用機(jī)器文化”就一般公司的經(jīng)營與二作人員看來．卻是一種怪異的失調(diào)感，甚而至于產(chǎn)生一種被壓迫的感覺。因此，日本國際商用機(jī)器公司經(jīng)常聘請(qǐng)外界人士．對(duì)公司的員工講述他們對(duì)于．國際商用機(jī)器人”的看法與評(píng)價(jià)．并以此警告、督促雇員自省。此一做法的目的，在于使靠外人投資起家的日本國際商用機(jī)器會(huì)司，共經(jīng)營做法更能符合日本的風(fēng)俗民情。前面曾經(jīng)提過,身為日本國際商用機(jī)器公司的管理管控干部．除須擔(dān)負(fù)業(yè)務(wù)推展的責(zé)任外，還須充分考慮到員工的人才培育相關(guān)計(jì)劃及每位員工的個(gè)別進(jìn)修相關(guān)計(jì)劃、升級(jí)、調(diào)動(dòng)等事項(xiàng)，以實(shí)際執(zhí)行人力資源管理管控的權(quán)力與責(zé)任。五、管理管控干部的人力資源權(quán)在此僅將管理管控干部的人力資源權(quán)，分別加以介紹如下：（一）錄用新進(jìn)人員剛畢業(yè)者的錄用，原則上是由人力資源部門依據(jù)事業(yè)相關(guān)計(jì)劃所提出的各工作單位人員編制相關(guān)計(jì)劃，做全公司性的統(tǒng)一與調(diào)整，并且由人力資源部門負(fù)責(zé)辦理新進(jìn)人員的性向與專業(yè)科目瀏臉，而從中選拔出合格的候選人。然后，依各候選人的希望工作單位，讓他們與各部門主管直接面談，再由主管自行決定錄用與否。從新進(jìn)人員的錄用階段開始，管理管控干部便已直接參與人力資源管理管控的事項(xiàng)。除了前述的剛畢業(yè)者外，來自其他公司的重要人員補(bǔ)充，則視機(jī)動(dòng)狀況需要，隨時(shí)皆可進(jìn)行。不過，此一錄用過程基本上仍由人力資源部門先行過濾，并選出適合者．然后再由各部門主管自行決定錄用與否。（二）分配與異動(dòng)部門間的人力資源分配及對(duì)工作的指示、命令均是各部門主管的責(zé)任。就部門間的人力資源異動(dòng)而言，除須考慮員工的個(gè)人意愿外，基本上還須依照公司的“人力資源異動(dòng)”制度辦理。當(dāng)部門內(nèi)所屬員二表示希望調(diào)到其他部門以擴(kuò)展自己的工作領(lǐng)域．或其他部門有意挖墻角時(shí)，身為該員工原來部門的管理管控干部，須將該員工的所有人力資源資料送到預(yù)定調(diào)遷的新單位及人力資源部。經(jīng)過人力資源資料的審核后，再由原單位和新單位的兩位管理管控干部直接面談、協(xié)商，等雙方均同意人力資源調(diào)動(dòng)后，再行發(fā)布人力資源異動(dòng)命令。在這整個(gè)過程中，人力資源部門只負(fù)責(zé)審核這項(xiàng)人力資源異動(dòng)是否有當(dāng)，而不參與干部間的協(xié)調(diào)。此外，依業(yè)務(wù)需要、培訓(xùn)相關(guān)計(jì)劃所定的工作單位調(diào)動(dòng)、人力資源升遷等人力資源異動(dòng)事項(xiàng)，其做法亦大致相同。另外，日本國際商用機(jī)器公司還有一項(xiàng)“公司內(nèi)部人才蕎集制度”，其做法是由公司的高級(jí)主管單位，奮開招聘公司內(nèi)部縣有相當(dāng)資格、條件的人才以遞補(bǔ)主管級(jí)干部的缺煩。此時(shí)，若員工有意自我推薦應(yīng)征．亦須依前述的各項(xiàng)辦理。（三）業(yè)務(wù)上的訓(xùn)練、指孚有關(guān)各種職務(wù)合適的內(nèi)容的權(quán)限、范圍均依各階層員工的專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)，而有詳細(xì)的明文規(guī)定。管理管控干部不僅須依職務(wù)合適的內(nèi)容努力完成份內(nèi)的工作，同時(shí)還須負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督員工們的工作方法及進(jìn)度。（四）培訓(xùn)、研習(xí)相關(guān)計(jì)劃在管理管控干部的各項(xiàng)工作時(shí)制定員工個(gè)人的培育相關(guān)計(jì)劃，是及重要的工作項(xiàng)目。即以前迷的各項(xiàng)研習(xí)相關(guān)計(jì)劃為例．每位員工曾于何時(shí)參加過何種課租，其研習(xí)成果如何，均有極為詳細(xì)的記錄。管理管控千部根據(jù)這項(xiàng)研習(xí)記錄，制定每位員工的培育相關(guān)計(jì)劃。此外．員工培育相關(guān)計(jì)劃的另一項(xiàng)重要依據(jù)，即對(duì)談?dòng)涗洠侵腹芾砉芸馗刹棵磕昱c員工做一次固定的一時(shí)一面談，以評(píng)價(jià)員工的全年工作業(yè)績，并依其個(gè)人愈向，擬定未來培育相關(guān)計(jì)劃的具體目標(biāo)及做法。（五）人才分配相關(guān)計(jì)劃管理管控干部雖然擁有員工分配、異動(dòng)的人力資源權(quán)，但在執(zhí)行這項(xiàng)權(quán)力前，必須先確定擬定人力資源安排的相關(guān)計(jì)劃與實(shí)施細(xì)則。換句話說．即管理管控干部有擬定人力資源安排的義務(wù)，而在擬定此一相關(guān)計(jì)劃時(shí)，干部本身切忌感情用事．應(yīng)依部門內(nèi)的人才分配相關(guān)計(jì)劃行事。這一人才分配相關(guān)計(jì)劃，每年必須做一次修正，并將員工的意見逐一記錄，然后向各部門的人才分配相關(guān)計(jì)劃委員會(huì)提出新的合適的方案。如此，每位員工的人力資源分配合適的方案，便可在公開、合理的原則下，分為長租及短租兩種施行階段。（六）考績、加拚、升級(jí)員工的考級(jí)評(píng)定（即工作表現(xiàn)評(píng)定）每年分兩次進(jìn)行，均由各工作單位的直屬管理管控干部執(zhí)行。評(píng)審的標(biāo)準(zhǔn)共分為數(shù)十個(gè)相關(guān)項(xiàng)目、由管理管控千部依員工每一工作期的具體表現(xiàn)，判定其考績等級(jí)。一位人力資源制度執(zhí)行者認(rèn)為：‘人難免容易感情用事，所以替員工打考績實(shí)在是件困難的工作。為此，我們這些千部在評(píng)定員工的考績時(shí)，都盡蚤保持客觀的態(tài)度。所幸這項(xiàng)考績?cè)u(píng)定工作，有詳細(xì)的審核相關(guān)項(xiàng)目依據(jù)，因此，雖然審核結(jié)果并不公開發(fā)表，但管理管控干部仍然必須依照規(guī)定的審核相關(guān)項(xiàng)目，逐一評(píng)定員工的實(shí)際工作表現(xiàn)。另一方面，這次評(píng)審工作并非由直屬管理管控干部一人執(zhí)行，還需經(jīng)由更高層次的主管千部做進(jìn)一步的市核各管理管控千部的評(píng)審結(jié)果，經(jīng)過電腦的統(tǒng)計(jì)，依照一定的標(biāo)準(zhǔn)將其數(shù)據(jù)化，并進(jìn)一步分為五等。此一電腦分析結(jié)果，再交還管理管控干部，如有再次調(diào)整的必要，亦可立即重新修正。因?yàn)楦刹吭谶M(jìn)行評(píng)估時(shí)，并不了解各等級(jí)間的分?jǐn)?shù)差異，難免有失誤出現(xiàn)，所以，必須進(jìn)行第二次修正。綜合上述各項(xiàng)工作，一位優(yōu)秀的管理管控干部不僅能順利推展公司的業(yè)務(wù)、工作，同時(shí)還必須能擔(dān)負(fù)培育人才的重任。因此，身為日本國際商用機(jī)器的管理干部．除有豐富的專業(yè)知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)外，還須具備干部應(yīng)有的特殊資質(zhì)。然而，這所謂的資質(zhì)是什么呢，以干部依照日本國際商用機(jī)器奮司的理想管理管控干部形象，逐一加以說明。首先，管理管控干部必須具備擔(dān)當(dāng)基本責(zé)任與達(dá)成任務(wù)的資質(zhì)。日本國際商用機(jī)器公司總共有1500名管理管控干部，這些干部依序可分為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)三等，不過公司的實(shí)際工作進(jìn)行則可分為十個(gè)等級(jí)。這些干部是公司的企業(yè)經(jīng)營骨干，透過他們，公司的各項(xiàng)指令才得以順利完成，各項(xiàng)管理制度、營運(yùn)工作才得以順利推動(dòng)。因此，這1500名管理管控干部，可以說是國際商用機(jī)器的組織要員，生存命脈。為了順利地達(dá)成公司的要求，管理管控干部首要基本責(zé)任可分為：（一）有關(guān)組織營運(yùn)的責(zé)任；（二）有關(guān)人力資源管理管控的責(zé)任。有關(guān)組織營運(yùn)的責(zé)任又可分為相關(guān)計(jì)劃性、組織力、協(xié)調(diào)力、管理管控統(tǒng)制能力等。所謂相關(guān)計(jì)劃性，依照公司的經(jīng)營方針，擬定有效的實(shí)施相關(guān)計(jì)劃，并根據(jù)此一計(jì)劃制定具有經(jīng)濟(jì)效益的預(yù)算合適的方案。同時(shí)在工作執(zhí)行方面，必須能確實(shí)掌握可能影響工作順利推展的業(yè)務(wù)情報(bào)，并加以深入分析，預(yù)瀏可發(fā)生的后果，以確保公司的利益與未來發(fā)展。在組織力方面．為了確立會(huì)司整體性的經(jīng)營目標(biāo)，并促進(jìn)有關(guān)部門的積極合作，以圓滿達(dá)成工作的日標(biāo)，管理管控干部必須努力培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神，振奮其工作士氣。在管理管控統(tǒng)制方面，管理管控干部必須率先遵行公司的政策與規(guī)定．以獲得員工的信賴。在執(zhí)行工作時(shí)，管理管控人員必須有效地節(jié)制人力、物力、財(cái)力的浪費(fèi)。至于．人力資源管理管控的責(zé)任”則可分為人才的培育，員工的自我啟發(fā)培訓(xùn)、權(quán)限的委讓、，意見的溝通、工作環(huán)境的維護(hù)、公司資產(chǎn)及業(yè)務(wù)機(jī)密的保密，以及員工的升遷等‘六、剛定管理管控干部資質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)那么如柯測(cè)定某人是否具備一位管理管控干部的資質(zhì)呢？以下使是日本國際商用機(jī)器公司時(shí)其公司內(nèi)的管理管控干部候選人所做的一項(xiàng)資質(zhì)側(cè)試。（一）解決工作上的問題身為一名管理管控千部，若只擅長處理人力資源管理管控方面的事務(wù)，則已喪失其實(shí)質(zhì)的工作意義。1．在工作進(jìn)程中，如遇有突發(fā)性問題，是否能冷靜地分析問題的關(guān)健固素，并確定其憂先處理順序、以免錯(cuò)失良機(jī)，最后能圓滿完成任務(wù)？2．在找出解決方法前，是否能從各個(gè)角度考慮各種不同的處理方法，并從（一）有關(guān)組織營運(yùn)的責(zé)任；（二）有關(guān)人力資源管理管控的責(zé)任。有關(guān)組織營運(yùn)的責(zé)任又可分為相關(guān)計(jì)劃性、組織力、協(xié)調(diào)力、管理管控統(tǒng)制能力等。所謂相關(guān)計(jì)劃性，依照公司的經(jīng)營方針，擬定有效的實(shí)施相關(guān)計(jì)劃，并根據(jù)此一計(jì)劃制定具有經(jīng)濟(jì)效益的預(yù)算合適的方案。同時(shí)在工作執(zhí)行方面，必須能確實(shí)掌握可能影響工作順利推展的業(yè)務(wù)情報(bào)，并加以深入分析，預(yù)瀏可發(fā)生的后果，以確保公司的利益與未來發(fā)展。在組織力方面．為了確立會(huì)司整體性的經(jīng)營目標(biāo)，并促進(jìn)有關(guān)部門的積極合作，以圓滿達(dá)成工作的目標(biāo)，管理管控干部必須努力培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神，振奮其工作士氣。在管理管控統(tǒng)制方面，管理管控干部必須率先遵行公司的政策與規(guī)定．以獲得員工的信賴。在執(zhí)行工作時(shí)，管理管控人員必須有效地節(jié)制人力、物力、財(cái)力的浪費(fèi)。至于．人力資源管理管控的責(zé)任”則可分為人才的培育，員工的自我啟發(fā)培訓(xùn)、權(quán)限的委讓、，意見的溝通、工作環(huán)境的維護(hù)、公司資產(chǎn)及業(yè)務(wù)機(jī)密的保密，以及員工的升遷等‘六、剛定管理管控干部資質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)那么如柯測(cè)定某人是否具備一位管理管控干部的資質(zhì)呢？以下使是日本國際商用扒器公司時(shí)其公司內(nèi)的管理管控干部候選人所做的一項(xiàng)資質(zhì)測(cè)試。（一）解決工作上的問題身為一名管理管控千部，若只擅長處理人力資源管理管控方面的事務(wù)，則已喪失其實(shí)質(zhì)的工作意義。］．在工作進(jìn)程中，如遇有突發(fā)性問題，是否能冷靜地分析問題的關(guān)健固素，并確定其憂先處理順序、以免錯(cuò)失良機(jī)，最后能圓滿完成任務(wù)？2．在找出解決方法前，是否能從各個(gè)角度考慮各種不同的處理方法，并從決合適的方案？以上各項(xiàng)資料條件，正是身為管理管控千部應(yīng)具備的前提要件。這項(xiàng)測(cè)驗(yàn)的評(píng)分方式，每題分為五等，即最好是5分，最差是1分，測(cè)驗(yàn)全題共75分，若總分在60分以上，則可以有資格成為日本國際商用機(jī)器公司的管理管控干部案例九：三鑫電機(jī)的人才培育制度企業(yè)不是學(xué)校，但時(shí)于不斷發(fā)展的企業(yè)而言，員工的培訓(xùn)的確是經(jīng)營策略上不可減少的要項(xiàng)。根據(jù)日本漁產(chǎn)省1985年10月發(fā)表的“關(guān)于企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)的報(bào)告書”顯示在日本325家大企業(yè)中，約有九成的公司，對(duì)于現(xiàn)有員工的培訓(xùn)方法不知所措。該報(bào)告書指出：在企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境中，瞬息萬變的技術(shù)革新使得許多滯留不前的人，缺乏充分的應(yīng)變能力。即使有些公司有意培養(yǎng)從事研究開發(fā)或處理情報(bào)的技術(shù)人員，也因不知如何編制培訓(xùn)課程及遴選講師，而裹足不前。但日本三菱公司卻是個(gè)例外。日本三菱公司是極具規(guī)模的電機(jī)企業(yè)，該公司為了應(yīng)付同業(yè)間的激烈競(jìng)爭，希望能在日本電機(jī)工業(yè)中占據(jù)舉足輕重的地位，因而極力重視技術(shù)人員的培育工作。“熱心培訓(xùn)”是一般人對(duì)三菱電機(jī)的評(píng)論。三菱電機(jī)的人才培育的宗旨，是希望技術(shù)人員不僅要具備技術(shù)開發(fā)的技能而且應(yīng)具備領(lǐng)導(dǎo)周圍人群的能力。該公司為了培育足以“傳薪”的技術(shù)人員，便設(shè)立“三菱電機(jī)工學(xué)研習(xí)所”，借著小論文發(fā)表會(huì)、大廳研討會(huì)、二廠實(shí)習(xí)等研習(xí)相關(guān)項(xiàng)目，加強(qiáng)技術(shù)人員的專業(yè)知識(shí)及優(yōu)秀技能。該大學(xué)研習(xí)所將課程分為12個(gè)普通講座和4個(gè)特別講座。12個(gè)普通講座包括：電腦講座、軟件工學(xué)講座、大型機(jī)體電路講座、情報(bào)處理講座、情報(bào)通信講座、控制系統(tǒng)講座、系統(tǒng)工學(xué)講座、機(jī)械講座、制造技術(shù)講座、電機(jī)電子材料講座、能源變換講座、信譽(yù)性講座。4個(gè)特別講座分別是生物技術(shù)講座、行梢講座、相關(guān)計(jì)劃管理管控講座、開發(fā)設(shè)計(jì)管理管控講座等。12個(gè)講座是采取每個(gè)月集體生活一星期而一年結(jié)業(yè)的訓(xùn)練方式。學(xué)生招生人數(shù)以20名為限。最初足以招訓(xùn)15名為目標(biāo)，但因考慮效率因素，故準(zhǔn)予增額招收。在技術(shù)課程方面，包括了以下相關(guān)項(xiàng)目：I.基拙技術(shù)（理論上的技術(shù)）：這是做成制品的基礎(chǔ)技術(shù)，也是建立制品系統(tǒng)時(shí)不可缺少的固有技術(shù)。2.共同技術(shù)：制造各類產(chǎn)品時(shí)，共通使用的技術(shù)。3．基礎(chǔ)知識(shí)：技術(shù)人員的學(xué)歷〔尤共對(duì)電磁學(xué)與材抖學(xué)必須具備基本概念）。4塞盤技術(shù)（現(xiàn)場(chǎng)上的技術(shù)）：這是支持基礎(chǔ)技術(shù)的一項(xiàng)。5．尖端技術(shù)、未來技術(shù)：雖然在現(xiàn)有的制品中未見使用、但預(yù)料將來會(huì)被運(yùn)用于下一代產(chǎn)業(yè)的基礎(chǔ)技術(shù)。能源變換是三菱電機(jī)的研究重點(diǎn)之一在該項(xiàng)領(lǐng)域中．三菱的成果是有目共睹的。在能源變換的講座中．講述范圍包括能源資源、能源變換、核子物理、應(yīng)用物理、發(fā)電技術(shù)、鐳射、超電導(dǎo)、核子融合等。該講座的目的是希望所有參加學(xué)員，不僅對(duì)能源資源有所認(rèn)識(shí)，對(duì)于能源技術(shù)的應(yīng)用，也應(yīng)該徹底了解。機(jī)械講座的課程包括三項(xiàng)：機(jī)械技術(shù)之歷史、任務(wù)及未來的方向，機(jī)械工學(xué)理論、新機(jī)械的開發(fā)。該講座的目的是希望所有參加的學(xué)員，能將所學(xué)到的知識(shí)，運(yùn)用到工作現(xiàn)場(chǎng)上，以提高機(jī)械人員的水準(zhǔn)期待新材料的出現(xiàn)．是所有技術(shù)人員的共同心態(tài)。甘于機(jī)、電子部門的工作人員，必須對(duì)各種材料具有鑒別的能力。尤其，對(duì)新材料的特性、功能、及應(yīng)用等，更應(yīng)潛心研究才是。所以，電機(jī)、電子材料講座是以當(dāng)今開發(fā)出來的新材料為題，希望學(xué)員能運(yùn)用這些新知．提升自己的開發(fā)能力。大型機(jī)體電路的使用范圍相當(dāng)廣，而其制造技術(shù)又很復(fù)雜，是三菱電機(jī)全國研究的重要課題。因此，大型機(jī)體電路講座不僅講述大型機(jī)體電路的本質(zhì)，對(duì)于這個(gè)領(lǐng)域的制造、開發(fā)及未來動(dòng)態(tài)都詳細(xì)說明。電腦是一項(xiàng)日新月異的產(chǎn)品，而其使用范圍也不斷地?cái)U(kuò)大。因此電腦講座的目的，就是在教授學(xué)員如何操作電腦、活用電腦，讓每個(gè)人都能因?yàn)殡娔X而使工作變得更順利。現(xiàn)代社會(huì)和軟件工學(xué)息息相關(guān)，如果公司技術(shù)人員缺乏軟體知識(shí)．就會(huì)被淘汰。因此，軟件工學(xué)講座以軟件工學(xué)概論、軟件的生產(chǎn)技術(shù)、軟件的管理管控技術(shù)、軟件的設(shè)計(jì)、軟件的生產(chǎn)支援系統(tǒng)、軟件的品質(zhì)管理管控、事務(wù)領(lǐng)域的軟件工學(xué)、2業(yè)領(lǐng)域的軟件工學(xué)，及微處理機(jī)的軟件工學(xué)為主題，對(duì)學(xué)員作詳盡的解說。目前各公司紛紛引進(jìn)自動(dòng)化設(shè)備，于是控制系統(tǒng)的重要性就顯得格外突出。三菱電機(jī)為了使每位技術(shù)人員都能認(rèn)識(shí)控制系統(tǒng)．特別聘請(qǐng)?jiān)摴镜南到y(tǒng)設(shè)計(jì)者，親自講述相關(guān)的理論、應(yīng)用及開發(fā)．這種由專家現(xiàn)身說法的培訓(xùn)方式．帶給學(xué)員們很大的收獲。商業(yè)情報(bào)通信系統(tǒng)已由類推型轉(zhuǎn)移至設(shè)計(jì)型，換句話說，即是已從電話機(jī)轉(zhuǎn)移到訊號(hào)、傳真機(jī)。三菱對(duì)平民通信講座的合適的內(nèi)容是針對(duì)通信基本知識(shí)和系統(tǒng)設(shè)計(jì)兩項(xiàng)．做常識(shí)性的講解。情報(bào)處理技術(shù)的領(lǐng)域極廣。該講座以電腦處理技術(shù)為主題，時(shí)學(xué)員作專門性的講解，希望他們?cè)趯W(xué)習(xí)結(jié)束回到工作崗位時(shí)，能設(shè)計(jì)出適合自己部門的情報(bào)系統(tǒng)。為適應(yīng)信息不變的制造技術(shù)，三菱制作技術(shù)講座以下列三點(diǎn)為主題：從開發(fā)到生產(chǎn)的所有過程，生產(chǎn)技術(shù)的革新，創(chuàng)造技術(shù)的未來趨勢(shì)等。因?yàn)樵撝v座具有實(shí)用性，所以深受技術(shù)人員喜愛三菱電機(jī)的產(chǎn)品品質(zhì)、價(jià)格及交貨時(shí)間一向都為同行業(yè)所稱道，為防止在事業(yè)擴(kuò)充階段，會(huì)有任何作業(yè)疏忽，故三菱特舉辦信譽(yù)性講座，培訓(xùn)研習(xí)學(xué)生“如何防止”產(chǎn)品劣化現(xiàn)象，以期望三菱的產(chǎn)品能永遠(yuǎn)贏得顧客的信賴技術(shù)開發(fā)者必須具備系統(tǒng)工學(xué)的概念，因此該講座以下列主題為講授重點(diǎn)：系統(tǒng)工學(xué)的本質(zhì)、架構(gòu)；系統(tǒng)操作；系統(tǒng)工學(xué)的開發(fā)方向，實(shí)例解說、研討。1983年5月12日，三菱公司向該公司的各事業(yè)經(jīng)理及各有關(guān)單位，同時(shí)發(fā)出“三菱電機(jī)工學(xué)研習(xí)所成立，．的公文．并向全體員工發(fā)布此項(xiàng)消息下列是三菱甄選工學(xué)研習(xí)所學(xué)員的標(biāo)準(zhǔn)：“現(xiàn)為一級(jí)主管，年齡在30歲左右，能力、人格均優(yōu)，共將來可為制作所技術(shù)人員之核心者．選拔辦法是采取各制作所所長推薦的方式實(shí)施．并賦予制作所長培養(yǎng)、活用此種人才的義務(wù)。講座長是從三年個(gè)電機(jī)技術(shù)部門經(jīng)理級(jí)人物中，挑選業(yè)績、人格最優(yōu)者聘任，講師由講座長就課長級(jí)以上之人員，加以挑選聘任。而在每年6月3日前，講座長必須選出2一3位講師并向人力資源部報(bào)備。人力資源部在接到名單后，會(huì)聯(lián)絡(luò)這幾位講師所屬部門經(jīng)理．以便辦理參加講座長召開的預(yù)備會(huì)議手續(xù)。當(dāng)然，優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)有時(shí)只是毫厘之差三菱電機(jī)工業(yè)株式會(huì)社執(zhí)行童事三浦宏認(rèn)為：“三菠電機(jī)有股令人覺得溫暖的新風(fēng)。就行政人力資源而言，已形成重視人的風(fēng)氣，但我以為，過分的溫暖會(huì)使新鮮的東西容易腐爛”在決定工學(xué)研習(xí)所的制度時(shí)，三菱也曾面臨加如何認(rèn)定學(xué)員已完成修業(yè)”的困難。無論事務(wù)局或講座長們，全部了解學(xué)員業(yè)務(wù)非常繁忙，因此原先決定不在出席率上訂立嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，而僅在課業(yè)上做好萬全的追蹤但是有一天，一位第一期的學(xué)生因接到上司“業(yè)務(wù)繁忙，請(qǐng)速回工作崗位，，的命令而缺課。有幾位學(xué)生包圍果田提出杭議：“我們也是在百忙中抽空出席的。如果因?yàn)樯霞?jí)借口業(yè)務(wù)繁忙而命令員工返回．根本使人無法專心學(xué)習(xí)。請(qǐng)立即用人力資源部經(jīng)理的名義，下令要制作所長立即讓學(xué)生回研習(xí)所戶也有更嚴(yán)厲的指責(zé)：“若全勤和缺課的人都一樣可以拿到結(jié)業(yè)證書，這太不公平了，事務(wù)局對(duì)于此點(diǎn)應(yīng)該規(guī)定清楚?！边@些指責(zé)的確一針見血。不可否認(rèn)的，關(guān)于‘一科不及格時(shí)怎么辦？’’或者請(qǐng)假一天該如何處理“等細(xì)節(jié)，應(yīng)該在事前就規(guī)定清楚。對(duì)于正當(dāng)?shù)闹肛?zé)應(yīng)該正視，所以事務(wù)局立即決定只要缺課一天，便不發(fā)給結(jié)業(yè)證書。不過，若能提出正當(dāng)理由即允許隨下一期學(xué)生上課，等課補(bǔ)滿之后，即發(fā)給結(jié)業(yè)證書。結(jié)果，第一期生有四名留級(jí)。當(dāng)他們參加半年后舉行的講座，并提出論文后，才領(lǐng)到結(jié)業(yè)證書。每個(gè)人請(qǐng)假的理由不同，留級(jí)都是不得已的。其實(shí)，他們并沒有見不得人的地方?！叭绻樌Y(jié)業(yè)，則只能認(rèn)識(shí)下幾位同學(xué)，留級(jí)了，卻可以認(rèn)識(shí)三十幾位，甚至更多位的同學(xué)．這是另一種收獲呀！“也有如此不在乎的人，當(dāng)然只是調(diào)侃而已。接受留級(jí)生的班級(jí)，因?yàn)槟軓挠薪?jīng)驗(yàn)者獲取各種情報(bào)因此大多表示歡迎。也因?yàn)檫@樣，留級(jí)生不會(huì)感到太難過a各講座都從學(xué)生當(dāng)中選出班長及副班長。原則上是由對(duì)講座合適的內(nèi)容最熟識(shí)的學(xué)生來擔(dān)任。他們的任務(wù)是準(zhǔn)備教科書、幻燈片等教具，并促使整個(gè)星期的講課時(shí)間能順利進(jìn)行。討論時(shí)氣氛不夠熱烈，也須由班長從事老師與學(xué)員之間的溝通。每天下午5點(diǎn)起，有一小時(shí)半的共同研究學(xué)習(xí)時(shí)間。這是完全屬于學(xué)生自己的時(shí)間，講師或事務(wù)局人員不得介入．共同研究的目的在于交抉技術(shù)情報(bào)。這時(shí)，班長的工作是設(shè)法充實(shí)共同研究的整段時(shí)間。譬如復(fù)習(xí)當(dāng)天的講義、整理學(xué)習(xí)要點(diǎn)，有時(shí)則共同檢討講師所提出的問題。總之，班長是講師的代理人就電腦講座而言，當(dāng)然是由計(jì)算機(jī)制作所選派出來的學(xué)生擔(dān)任班長。1985年2月13日，講師為溝口徹夫（情報(bào)電于研習(xí)所），講義合適的內(nèi)容為資料庫，由三期生坂田武夫擔(dān)任班長。跟往常一樣，共同研究進(jìn)行得十分熱烈，而在討論資料庫時(shí)，卻不知不覺地論及電腦構(gòu)造。有一位學(xué)員說“我想本公司的MULT116是個(gè)人電腦中最好的，但是，為什么市場(chǎng)占有率卻不高呢？”版田雖然不是電腦專家，但不高興自己的制作所被批評(píng)，于是以不悅的表情反駁說：‘市場(chǎng)占有率并不低?。　薄笆聦?shí)上，不是比國際商用機(jī)器低嗎？雖然，MULT16的性能較優(yōu)……?！薄?qǐng)別把所有的個(gè)人電腦一概而論。本公司的MULTIl6是業(yè)務(wù)用的電腦。就具有同樣機(jī)能的機(jī)種來說，它的銷路并不差。你所說的市場(chǎng)占有率，恐怕是把8位元的微電腦包括在內(nèi)吧？”因?yàn)閮r(jià)格不同，銷售的臺(tái)數(shù)當(dāng)然也會(huì)有很大的差距。．“是嗎？那么，為什么不發(fā)售價(jià)格比較便宜的機(jī)種，以提高市場(chǎng)占有率呢？’’“由于8位元電腦已不能滿足顧客的需要．公司正相關(guān)計(jì)劃把16位元的電腦改成32位元呢？”兩人的爭論愈演愈烈。坂田發(fā)言的立場(chǎng)，宛如他就是電子計(jì)算機(jī)部門的總經(jīng)理?！爱?dāng)時(shí)，我被逼得認(rèn)真起來。不過，若處理不好而被誤解，就會(huì)變成很嚴(yán)重的問題。但是我相信在場(chǎng)的其他18位同學(xué)，時(shí)電腦都有很正確的認(rèn)識(shí)”坂田事后說。設(shè)身處地來想，任柯人處于這種立場(chǎng)，都可能以自身部門的代理人來作答抖，難怪坂田會(huì)有這種態(tài)度了。通過這種不構(gòu)形式的討論，每位學(xué)員都能學(xué)到許多新知識(shí)，這種情報(bào)的交換，便于擴(kuò)充他們的視野，實(shí)有莫大的幫助。由于講座與講座之間相隔三星期，因此三菱規(guī)定學(xué)員必須利用這段時(shí)間撰寫一篇小論文。小論文的合適的內(nèi)容不光談理論，應(yīng)該將如何把聽講座學(xué)到的運(yùn)用到自乙工作上的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，據(jù)實(shí)撰寫出來。如果學(xué)生參加講座，是屬于自己經(jīng)辦技術(shù)外的領(lǐng)域。那么撰寫論文的工作就格外困難了。學(xué)生必須在自己制作所的其他部門里到處奔波．收集各種相關(guān)的資料．并聽取專家的建議．如此才能寫出一篇好論文。例如，從事形象設(shè)計(jì)的學(xué)員想寫機(jī)械講座的論文時(shí)，就必須拜訪自己制作所內(nèi)精通機(jī)器設(shè)備的人，向他們請(qǐng)教機(jī)械保養(yǎng)、機(jī)器故障、機(jī)械操作、機(jī)器用途等事項(xiàng)，完全了解這些領(lǐng)域的知識(shí)后，才能著手撰寫論文。為什么三菱要規(guī)定研習(xí)所的學(xué)員寫論文呢？這是因?yàn)槿夥浅Ｗ⒅亍爸泻弦弧?，借著寫論文的方式，讓員工把學(xué)習(xí)與實(shí)踐結(jié)合在一起。參加第四期研習(xí)的學(xué)員上明（計(jì)算機(jī)制作所）在六個(gè)講座結(jié)束后說：“為了寫小論文，我跟26個(gè)人交換意見。撰寫小論文這種作業(yè)，可使人視野擴(kuò)大，這真是從來沒有想到的事廠做任何事