員工績效考核管理生效方案

員工績效考核管理生效方案

員工績效考核管理生效篇1

一、目的：為了表揚先進，激勵后進，提高員工工作進取性，特制定此制度。

二、獎勵涉及對象：公司所有員工。

三、獎勵方式：精神獎勵、物質獎勵。

四、獎勵事項分類：

1、重量級獎勵

員工涉及到如下事項，可享受100元―500元的經(jīng)濟獎勵、100元-300加薪、員工

大會通報表揚(獎勵金額視具體情景由公司領導和人事部門作出)

(1)在完成公司工作、任務方面取得顯著成績和經(jīng)濟效益的；

(2)對公司提出合理化提議進取、有實效的；

(3)保護公司財物，使公司利益免受重大損失的；

(4)在公司、社會見義勇為，與各種違法違紀、不良現(xiàn)象斗爭有顯著成績；(頒發(fā)榮譽

證書)

(5)對突發(fā)事件、事故妥善處理者；

(6)一貫忠于職守、認真負責、廉潔奉公、事跡突出的；

(7)全年出滿勤的；

(8)為公司帶來良好社會聲譽的；

(9)其他應給予獎勵事項的。

2、一般性獎勵：

員工涉及到如下事項，可享受50元一200元的經(jīng)濟獎勵、50元一200元加薪、員工

大會通報表揚(獎勵金額視具體情景由公司領導和人事部門作出)

(1)品行優(yōu)良、技術超群、工作認真、克盡職守成為公司楷模者；(頒發(fā)榮譽證書)

(2)領導有方、業(yè)務推展有相當成效者；

(3)參與、協(xié)助事故、事件救援工作者；

(4)遵規(guī)守紀，服從領導，敬業(yè)楷模者；

(5)主動進取為公司工作，提出合理化提議，減少成本開支，節(jié)儉資源能源的員工；

(6)拾金(物)不昧者。

員工績效考核管理生效篇2

第一■條：考核時間

1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進

行，年度考核在次年初進行。

2、公司因重大工作項目或異常事件能夠舉行不定期專項考核。

第二條：考核目的

為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情景進行有效的跟

進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)

營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整供給有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。

第三條：考核范圍

本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

第四條：考核原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；

2、以崗位職職責務為主要依據(jù)，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進

行考核。

第五條：考核形式

各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議

等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不一樣，各考核形式在考核過

程中分別占有不一樣的權重。

第六條：考核辦法

考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常

工作記錄、檔案、考勤情景、部門和員工書面報告、重大異常事件等進行。

第七條：考核資料

1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情景和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中,

所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為一，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的

考評結果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權重為主要包括員工個人崗位職能履行情景、

知會本事、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績

效考核量表i。

2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，資料包括員工個人崗位職能履行情

景、知會本事、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗

位績效考核量表ii。

3、業(yè)務人員根據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效

考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務，對應無績效工資。

4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關資料

其中，各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額_萬元加1分，每低于最低銷售額—

萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣

1分。

第八條：專項考核

1、試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可提議提前轉正或適當延長試用期；

2、后進員工考核

對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善意見。

3、個案考核

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。

4、調(diào)任考核

因工作需要擬訂崗位職務調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

第九條：考核程序

1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目

的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關考核量表。

2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評

意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情景，提交公司管

委會審核考核結果。

4、管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。

5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改善意見，請員工作出崗位工作目

標與計劃。

6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

第十條：考核結果

1、根據(jù)考核的具體情景，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。

其中：

①考核總分290分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資_；

②90分》考核總分280分，良好，當月實發(fā)績效工資_；

③80分〉考核總分260分，合格，當月實發(fā)績效工資_；

④60分＞考核總分250分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資_；

⑤50分》考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資—以下。

2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數(shù)累計達一次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不

合格次數(shù)累計達一次以上者，公司將予以解聘。

第十一條：考核結果的作用

考核結果作為員工個人工作績效的全面反映，主要具有以下作用:

1、與員工個人薪酬掛鉤；

2、是決定員工崗位職務升降的主要依據(jù)；

3、與員工福利等待遇相關；

4、決定對員工的獎勵與懲罰。

第十一條：附則

1、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準，自發(fā)布之日起實施。

2、本辦法中各項條款由公司管委會負責解釋。凡條款需要修訂時，需報總經(jīng)理批準

后發(fā)布執(zhí)行。

員工績效考核管理生效篇3

一、總則

為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對

員工的考察和評價，特制定本方案。

二、考核的目的

1、造就一支業(yè)務精干、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn),

并構成以考核為核心導向的人才管理機制。

2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)

問題，促進下一階段工作的績效提升。

3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等供給人事評核的客觀依

據(jù)，以到達公平、公正、公開的目的。

三、考核原則

1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實

為基本考核依據(jù)的原則；

2、客觀、公平、公正、公開的原則。

四、考核適用范圍

凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方

案：

1、試用期內(nèi)，尚未轉正的員工；

2、全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。

五、考核組織機構

成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任

由公司總經(jīng)理擔任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財

務審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門

主管組成。

1、績效管理委員會構成

主任：_X

副主任：一X、一X

成員：X

2、各成員職責

（1）委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標和

考核結果有審批和裁定權；

（2）委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，

定期向委員會主任匯報考核情景，對委員會主任負責。

（3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門所有下屬員工的

考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋

到考核委員會。

六、考核時間

考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表:

考核類別考核時間復核時間考核終定時間

年中考核7月1日一7日7月80—11日7月15日

年終考核次年1月2日一10日次年1月11H-15日次年1月18日

注：1、考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員

工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。

2、復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調(diào)查了

解和仲裁的時間。

3、考核終定時間是辦公室將考核結果進行匯總、備案歸案的時間。

4、以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）

七、考核資料和考核標準

1、考核資料

考核資料分為工作業(yè)績考核、工作本事考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權重

不一樣，不一樣部門類的員工，其考核標準權重也不一樣，著重工作業(yè)績考核。每類

考核資料下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。

2、考核標準

考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核,

并專門設計考核標準和量表；根據(jù)部門性質和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職

能管理類兩大類，并專門設計考核標準和量表。兩類員工考核權重比例如下表：

部門類別考核項目經(jīng)營管理類職能管理類

工作績效70%50%

工作本事15%30%

工作態(tài)度15%

注：1、員工考核總評分=業(yè)績分+本事分+態(tài)度分

2、經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務審計部

3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。

八、考核形式

考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評

議占80%o

九、考核程序

辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方

式和考核時間進度安排等事項?？己顺绦蛉缦拢?/p>

1、本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分；

2、上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。

3、部門主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規(guī)定用加權平均法

進行匯總，把考核結果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內(nèi)提

交辦公室。

4、辦公室根據(jù)部門考核結果進行審批，并填寫考核結果運用意見。

5、提交考核管理委員會主任(總經(jīng)理)審批。

6、辦公室把員工考核結果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料歸檔。

十、績效面談

每次考核結束后，直接上級應與員工進行績效面談。績效面談是為了肯定成績，指

出不足，提出改善意見和提議，幫忙員工制定改善措施并確認本次的考核結果。

1、績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。

2、績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘。

3、績效面談結束時，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信

息。

4、績效面談結果應及時匯總到辦公室。具體時間如下：

(1)年中考核績效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室；

(2)年終考核績效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室。

十一、考核結果及其應用

1、考核結果的等級

考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不

稱職。具體界定如下：

等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職

考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

2、考核結果的應用

績效考核結果將應用于：崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等

方面。主要采用以下形式進行：

(1)績效考核結果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵;

(2)績效考核結果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵；

(3)績效考核結果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整；

(4)績效考核結果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結

果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。

(5)績效考核結果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處

理。

十二、考核申訴

考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立

的特殊程序。員工如對考核結果有重大異議的，可在接到考核結果的3天內(nèi)提出申訴,

申訴人進行考核申訴同時必須供給充分的理由和具體的事實依據(jù)?？己松暝V程序如下:

1、員工與直接主管面談后，如對考核結果有異議，先詳細填寫《員工績效考核申訴

表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理；

2、如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室

進行復核和調(diào)查審定。

3、績效管理委員會最終裁定把最終考核結果反饋到申訴人。

十三、考核資料的管理

員工考核資料必須謹慎保管和保密，并做好歸檔管理工作?？己速Y料管理工作具體

規(guī)定如下：

2、辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；

3、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果；

4、每次考核結果進入個人檔案；

5、需要查閱有關考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公

室審批同意后方可查閱。

十四、附則

(1)本方案的解釋權歸辦公室。

(2)本方案的最終決定權、修改權和廢除權歸績效管理委員會。

(3)本方案自發(fā)文之日起生效。

員工績效考核管理生效篇4

第一條：考核目的

為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情景進行有效的跟

進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)

營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整供給有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。

第二條：考核范圍

本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

第三條：考核原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；

2、以崗位職職責務為主要依據(jù)，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進

行考核。

第四條：考核時間

1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進

行，年度考核在次年初進行。

2、公司因重大工作項目或異常事件能夠舉行不定期專項考核。

第五條：考核形式

各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議

等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不一樣，各考核形式在考核過

程中分別占有不一樣的權重。

第六條：考核辦法

考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常

工作記錄、檔案、考勤情景、部門和員工書面報告、重大異常事件等進行。

第七條：考核資料

1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情景和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中,

所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%,主要依據(jù)所管轄部門整體工作

的考評結果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權重為40%,主要包括員工個人崗位職能履行情

景、知會本事、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗

位績效考核量表i。

2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，資料包括員工個人崗位職能履行情

景、知會本事、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗

位績效考核量。

3、業(yè)務人員根據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效

考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務，對應無績效工資。

4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關資料

其中，各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1

萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣

1分。

第八條：專項考核

1、試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可提議提前轉正或適當延長試用期；

2、后進員工考核

對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善意見。

3、個案考核

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。

4、調(diào)任考核

因工作需要擬訂崗位職務調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

第九條：考核程序

1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目

的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關考核量表。

2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評

意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情景，提交公司管

委會審核考核結果。

4、管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。

5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改善意見，請員工作出崗位工作目

標與計劃。

6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

第十條：考核結果

1、根據(jù)考核的具體情景，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。

其中:

①考核總分290分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資100%

②90分＞考核總分280分，良好，當月實發(fā)績效工資80%

③80分》考核總分260分，合格，當月實發(fā)績效工資60%

④60分＞考核總分250分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%

⑤50分》考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。

2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不

合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。

員工績效考核管理生效篇5

一、績效考核的目的：

績效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的本事以及本事的發(fā)揮程度進

行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工

工作進取性、提高工作績效，亦是對員工職務的調(diào)整、薪酬福利、培訓及獎金核定的

重要依據(jù)，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。

二、考核范圍：

實業(yè)有限公司全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加季度、年終考

核)。

三、考核原則：

3.1以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的資料、程序與方法為準繩；

3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

四、考核公式及其換算比例：

4.1績效考核計算公式=KPI績效(50%)+360度考核(30盼+個人行為鑒定20%

4.2績效換算比例：KPI績效總計100分占50%;360度考核總計100分占30。個人

行為鑒定總計100分占20%o

五、績效考核相關名詞解釋：

5.1績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、

業(yè)績、本事和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

5.2KPI(Keyperformanceindex)：即關鍵業(yè)績指標，是經(jīng)過對組織內(nèi)部某一流程的輸

入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式

量化管理指標。

5.3360度考核：是一種從不一樣層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行

綜合績效考核并供給反饋的方法，考評不僅僅有上級主管，還包括其他與被考評密切

接觸的人員。

5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工

作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有提議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結果。

六、績效考核指標及細則：

KPI績效根據(jù)部門工作性質和資料制訂，每個被考核人有10項考核資料，總分為

100分，根據(jù)工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50吼

6.1主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。

6.2個人行為鑒定考核

6.4.1個人行為鑒定考核總分為100分

6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分

6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

6.4.4忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分

6.4.5每月請事假1天以上（不含）每一天扣除1分依次類推.

6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分

6.4.8提出合理化提議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者，根據(jù)實際情景給予

獎勵

6.4.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。

七、考核時間：

7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結束。

7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內(nèi)結束。

八、考核等級比例：

8.1個人績效津貼比例：

8.1.1普通員工：占個人總工資結構的5猊

8.1.2普通職員：占個人總工資結構的10%;

8.1.3主管：占個人總工次結構的15%;

8.1.4經(jīng)理：占個人總工資結構的20%;

8.1.5副總經(jīng)理：占個人總工資結構的30%;

8.1.6或者結合個人職等進行績效津貼比例劃分。

8.2個人績效津貼給付比例：

優(yōu)等：當月績效基本津貼X120%;

乙等：當月績效基本津貼x90%;

丙等：當月績效基本津貼x80猊

丁等：當月績效基本津貼x70乳

8.3個人績效考核等級標準：

九、年度考核規(guī)