月度績效評價(jià)方案范文

月度績效評價(jià)方案范文第一篇月度績效評價(jià)方案范文第一篇一、考核目的：

通過有效的績效考核機(jī)制提高食堂工作人員的素質(zhì)、能力和工作熱情。促進(jìn)管理者與教職工之間的溝通與交流，在學(xué)校內(nèi)部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

二、考核周期

月度考核：對當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下月5日前，遇節(jié)假日順延。

期末考核：學(xué)期中各月月度考核各項(xiàng)目平均分的均值的50%和期末總評結(jié)果的50%總計(jì)，考核時(shí)間為每學(xué)期學(xué)生統(tǒng)一考試完成的第一天。

三、主要考核指標(biāo)

對食堂工作人員的績效考核指標(biāo)見《食堂人員績效考評實(shí)施細(xì)則》。

四、考核結(jié)果使用

1、月度考核結(jié)果

以100分為標(biāo)準(zhǔn)，并將其考核結(jié)果均值的50%納入期末考核

2、期末考核結(jié)果

期末考核結(jié)果由月考核結(jié)果均值的50%和期末總評考核結(jié)果的50%組成并將其結(jié)果作為食堂人員晉級、年終獎金發(fā)放等的重要依據(jù)。

五、考核申訴

食堂人員對月度績效考核有異議，可以進(jìn)行申訴至考核領(lǐng)導(dǎo)小組，考核領(lǐng)導(dǎo)小組將在接到申訴的3個(gè)工作日內(nèi)予以答復(fù)。

月度績效評價(jià)方案范文第二篇考核目標(biāo)：

為了激勵廣大醫(yī)護(hù)人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。

考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)分工：

一、考核小組：

組長、副組長、辦公室

成員：院辦、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、院辦、財(cái)務(wù)科、總務(wù)科及各臨床醫(yī)技科室主任、護(hù)士長。

二、職責(zé)：

行政執(zhí)行：

由院長牽頭，會同副院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織；

醫(yī)療質(zhì)量：

主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部組織考核；

財(cái)務(wù)指標(biāo)：

由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、財(cái)務(wù)部考核，由財(cái)務(wù)部組織；

科室管理：

主要由業(yè)務(wù)院長、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、院辦考核，由醫(yī)務(wù)科組織；

患者滿意度：

主要由醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、院辦考核，由院辦組織。

繼續(xù)教育：

主要由院辦、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部等部門科室考核，由醫(yī)務(wù)科組織。

考核依據(jù)：

國家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項(xiàng)管理制度和會議精神；各部門崗位職責(zé)和工作流程；各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)等。

月度績效評價(jià)方案范文第三篇KPI（KeyPerformanceIndication）即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)，使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實(shí)可行的KPI指標(biāo)體系是做好績效管理的關(guān)鍵。

KPI的考核范圍可大可小，制定標(biāo)準(zhǔn)也因公司業(yè)務(wù)不同而有很大差異。很多公司會把全年KIP的考核結(jié)果做為年終獎金分配的依據(jù)，同時(shí)把KPI考核跟員工的職務(wù)晉升相掛鉤。但是，也有很多公司的KPI績效考核只會流于形式。

KPI法符合一個(gè)重要的管理原理——“二八原理”。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過程中，在在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價(jià)的重心。對于KPI方案的具體制訂可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行。

1、做好實(shí)施KPI考核前的宣傳和教育工作，使公司員工認(rèn)識到KPI考核實(shí)施的必要性、重要性、緊迫性。

2、采取有效的激勵措施，承諾公司將從年利潤中拿出X%作為KPI考核的獎金，KPI考核跟員工的直接利益掛鉤。

3、統(tǒng)一KPI指標(biāo)的制定原理為，把公司的`年度經(jīng)營目標(biāo)分?jǐn)偟礁鱾€(gè)部門形成部門考核目標(biāo)和部門考核指標(biāo)，把部門考核指標(biāo)再分解、細(xì)化到部門的各個(gè)崗位。

4、采取打分制度，由企管部每月考核執(zhí)行。部門或個(gè)人的考核基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)為100分，沒有按時(shí)完成一項(xiàng)指標(biāo)就扣X分，超額完成一項(xiàng)指標(biāo)就加X分，加滿為止。

5、采取公平、公正、公開的考核制度，部門KPI指標(biāo)的定義要與責(zé)任部門主管溝通確定，雙方均無異議時(shí)，部門主管要簽字確認(rèn)。同時(shí)，任何加分、扣分、獎罰情況都要得到當(dāng)事人的確認(rèn)。

6、每個(gè)月盤點(diǎn)KPI考核實(shí)施的效果，同時(shí)不斷修正考核指標(biāo)的不足。同時(shí)定期公布各部門的KPI完成情況，通過KPI考核最大化的反映員工的工作績效。

7、從長遠(yuǎn)來說，通過KPI考核的實(shí)施，規(guī)范員工的工作習(xí)慣，使KPI考核的觀念固化在員工腦中。

月度績效評價(jià)方案范文第四篇為提升賓館的管理水平，充分調(diào)動餐飲部員工的積極性和主動性，不斷提高員工的服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)的整體績效水平，結(jié)合賓館的實(shí)際情況，特制定本辦法。

一、工資結(jié)構(gòu)

餐飲部員工工資=基礎(chǔ)工資+法定節(jié)假日工資+績效工資

二、基礎(chǔ)工資

餐飲部員工基礎(chǔ)工資為每月200元。

三、法定節(jié)假日工資

法定節(jié)假日工資=當(dāng)月法定節(jié)假日天數(shù)×50元/天，不足部分以績效工資補(bǔ)充。

四、績效工資

1、績效工資實(shí)行月度考核，員工績效工資與當(dāng)月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。

績效工資=績效工資基數(shù)×績效工資系數(shù)×績效考核得分

2、績效工資基數(shù)

餐飲部領(lǐng)班月度績效工資基數(shù)為1300元/月，實(shí)習(xí)生月度績效工資基數(shù)為600元/月，其他服務(wù)員月度績效工資基數(shù)為1100元/月。

3、績效工資系數(shù)

賓館根據(jù)當(dāng)月餐飲收入總額（扣除宴請、張金海、柳嵩消費(fèi)金額），將餐飲部員工績效等級分為A、B、C、D、E五個(gè)等級，對應(yīng)的績效工資系數(shù)如下：

4、績效考核得分

賓館根據(jù)對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當(dāng)月得分，總分為1分，可酌情給與獎勵。

月度績效評價(jià)方案范文第五篇一、考核原則

結(jié)合相應(yīng)崗位職責(zé)及工作完成情況，對不同職稱層級、工作崗位、班次的護(hù)理人員給予不同的系數(shù)，同時(shí)結(jié)合護(hù)理工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量對在崗護(hù)士進(jìn)行量化考核，根據(jù)實(shí)際工作動態(tài)管理分配系數(shù)，獎懲罰劣，最大限度地調(diào)動護(hù)理人員工作積極性。

二、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容包括護(hù)理工作量、護(hù)理質(zhì)控等方面。

三、考核方法

工作量分（班次分）：白班5分（A班），小夜班6分（P班），大夜班（7分），搭班6分，休息時(shí)間送病人根據(jù)時(shí)間段算分。

工齡分：工齡*。入院當(dāng)年工齡分為0，次年為，以此類推；臨時(shí)聘用護(hù)士崗位也計(jì)入工齡，（以入院時(shí)間開始計(jì)算，中途請長假者不算。）

系數(shù)：科室不分臨時(shí)聘用或正式聘用護(hù)士。入科時(shí)有護(hù)士執(zhí)業(yè)證書的護(hù)士，所有考核通過（含護(hù)理部及科室考核），試用期半年年后系數(shù);入科時(shí)無護(hù)士執(zhí)業(yè)證書或應(yīng)屆畢業(yè)生，所有考核通過，試用期半年后如取得執(zhí)業(yè)證書并能單獨(dú)值班者，未取得執(zhí)業(yè)證書或不能獨(dú)立勝任工作的;新護(hù)士一年內(nèi)未通過考核者，降系數(shù)至直至考核通過為止。其他護(hù)士系數(shù)。

職稱：工資體現(xiàn)。

職務(wù)：護(hù)士長，副護(hù)士長，未擔(dān)任職務(wù)的護(hù)士。

獎勵：（按獎懲條例）

懲罰：（按獎懲條例）

質(zhì)控扣款:（醫(yī)院質(zhì)控和護(hù)理部質(zhì)控扣款）

四、核算方法

1、個(gè)人績效分=工作量分（工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分）╳系數(shù)╳職務(wù)╳職稱。

2、個(gè)人獎金=護(hù)理組獎金總數(shù)∕護(hù)理組績效總分╳個(gè)人績效總分。

3、實(shí)發(fā)獎金=個(gè)人獎金-懲罰及質(zhì)控扣款+獎勵

五、護(hù)士工作獎懲條例

（一）懲罰條例

1、勞動紀(jì)律

上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鐘為準(zhǔn)，一小時(shí)以上除扣款外并按曠工處理上報(bào)醫(yī)院。上班時(shí)間未向護(hù)士長請假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內(nèi)聽班按脫崗處理，一次300元。

未經(jīng)護(hù)士長同意，擅自換班一次扣100元；擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元（書面請假），不服從科主任應(yīng)急調(diào)｛｝配扣100元。

月度績效評價(jià)方案范文第六篇人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績效考核工作，特制定本方案。

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

二、績效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；

季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；

半年考核時(shí)間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況；

全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

四、績效考核內(nèi)容

1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

（1）領(lǐng)導(dǎo)能力（2）部屬培育

（3）士氣（4）目標(biāo)達(dá)成

（5）責(zé)任感（6）自我啟發(fā)

2、員工的績效考核內(nèi)容

（1）德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

（2）能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

（3）勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

（4）績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績效考核的執(zhí)行

1、集團(tuán)成立績效考核委員會，對績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

六、績效考核方法

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結(jié)合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。

3、量表評價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評價(jià)因素，使每項(xiàng)評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。

4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％

5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。

七、績效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。

1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。

2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。

以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績效考核工作開展好。

月度績效評價(jià)方案范文第七篇為提高駕駛員工作積極性、主動性，體現(xiàn)多勞多得，按勞分配的原則。同時(shí)規(guī)范司機(jī)的工作行為，結(jié)合公司運(yùn)作實(shí)際情況，特?cái)M定此績效考核方案：

一、工資構(gòu)成

1、大客駕駛員

【月度基本工資＋月度加班接送員工往返次數(shù)補(bǔ)貼＋開小車公里數(shù)補(bǔ)貼＋100元（安全獎勵）】×考核項(xiàng)目細(xì)則得分百分比

2、小車駕駛員

【月度基本工資＋車輛行駛公里數(shù)補(bǔ)貼＋100元（安全獎勵）】×考核項(xiàng)目細(xì)則得分百分比

二、相關(guān)規(guī)定

1、大客駕駛員加班按照接送員工發(fā)車往返次數(shù)，每加班發(fā)車往返一次補(bǔ)貼12元，正常工作接送員工不計(jì)補(bǔ)貼；

2、公里數(shù)計(jì)算按0。2元/公里，大客駕駛員機(jī)動調(diào)整開小車，計(jì)公里數(shù)也按照此標(biāo)準(zhǔn)。

3、每月對車輛行駛公里數(shù)和實(shí)際油耗量核算，如果油耗標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)異常情況，將依據(jù)問題嚴(yán)重情況給予處罰；

4、安全獎勵，即當(dāng)月度安全事故為零，如果出現(xiàn)一次或以上的安全事故，該項(xiàng)獎勵取消。

月度績效評價(jià)方案范文第八篇一、目的：

提升團(tuán)隊(duì)整體管理水平和期末成績；對隊(duì)員的工作績效進(jìn)行客觀、公正的評價(jià)，強(qiáng)化隊(duì)員的責(zé)任意識和目標(biāo)導(dǎo)向，促進(jìn)隊(duì)員不斷改進(jìn)和提高學(xué)習(xí)能力、工作效率；最終成為優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。

二、范圍：

厚德隊(duì)全體人員

三、考核內(nèi)容：

每個(gè)隊(duì)員的基礎(chǔ)分為100分，根據(jù)隊(duì)員整個(gè)學(xué)期的表現(xiàn)，分別從團(tuán)隊(duì)建設(shè)與矛盾糾紛、出勤、課堂表現(xiàn)、活動與作業(yè)四個(gè)方面，以以下規(guī)則對每位隊(duì)員進(jìn)行績效考核，作為每位隊(duì)員期末成績的參考標(biāo)準(zhǔn)。

1、每次上課時(shí)的出勤以及課堂表現(xiàn)。

2、每次課后作業(yè)的完成質(zhì)量

3、各個(gè)成員參加活動的積極性

四、績效之評定：

1、績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)待全體成員通過后，即可生效；

2、需要監(jiān)督者、副隊(duì)長和隊(duì)長做好考勤，每周公布一次隊(duì)內(nèi)的情況；

3、隊(duì)員對公示結(jié)果有異議者，在公示之日起三天內(nèi)向團(tuán)隊(duì)申訴；監(jiān)督者在接到申訴后，應(yīng)與隊(duì)長、副隊(duì)長共同商議后，在1個(gè)工作日內(nèi)予以回復(fù)，若監(jiān)督者、隊(duì)長、副隊(duì)長不能正確履行職責(zé)，按績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行相應(yīng)措施。

月度績效評價(jià)方案范文第九篇為完善學(xué)校的績效考核制度，建立科學(xué)準(zhǔn)確、多層次、多維度和便于操作的量化績效考核體系，健全人力資源管理體制，形成良性的激勵機(jī)制，保證公司的可持續(xù)發(fā)展，特制定本辦法。

第一條目的

通過公平、合理的評價(jià)來確定教師日常工作標(biāo)準(zhǔn)，并以此作為對教師待遇調(diào)整和升職、降職、調(diào)職的依據(jù)。

第二條適用范圍

適用于小新星培訓(xùn)學(xué)校全體教師。

第三條考核原則

1、考核人員在考核時(shí)，必須以客觀事實(shí)為依據(jù)，力求公平、公正，不得徇私。

2、績效考核以行為模式考核為導(dǎo)向，把績效考核作為提高校區(qū)形象和個(gè)人綜合素質(zhì)的管理工具。

3、不應(yīng)由于有達(dá)到目標(biāo)的壓力而出現(xiàn)欺騙和不誠實(shí)的行為。

第四條考核期

每月為一個(gè)考核期，即每月1-31日為一個(gè)考核期。以月考核成績?yōu)橐罁?jù)進(jìn)行年度考評。

第五條考核方式

以記分方式進(jìn)行考核，滿分為100分。

第六條考核指標(biāo)

教師月度績效考核表；

第七條考核指標(biāo)的權(quán)重

考核指標(biāo)總分為100分，各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重由校部每年制訂一次。并公布考核結(jié)果。

第八條考核依據(jù)

考核主要依據(jù)以下內(nèi)容：

1、工作行為

2、工作態(tài)度

3、工作能力

第九條考核程序

1、每月7日前，校長將上月的對教師的績效考核情況即《教師月度績效考核表》公布。

2、考核總分按比例計(jì)算，教務(wù)長評分占總分50%，教師測評占總分30%，分管領(lǐng)導(dǎo)評分占總分20%，以此標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算該項(xiàng)評分總分。例如：某項(xiàng)總分7分，校區(qū)教務(wù)長打5分，總校長打3分，最后該項(xiàng)得分（5×70%+3×30%）=分

3、前臺根據(jù)績效考核表統(tǒng)計(jì)總分?jǐn)?shù)，并在每月20日前通報(bào)最終考核結(jié)果。

4、校長對人事行政部的統(tǒng)計(jì)情況不定期進(jìn)行檢查和監(jiān)督。

第十條獎勵與懲罰

1、本績效考核附帶績效工資，以（負(fù)50元——200元）為區(qū)間