（新版）江西企業(yè)人力資源管理師（一級）高頻核心題庫（含答案詳解）

PAGEPAGE1（新版）江西企業(yè)人力資源管理師（一級）高頻核心題庫（含答案詳解）一、單選題1.經(jīng)濟周期研究者們提出兩種勞動參與假說：（）和悲觀性勞動力假說。A、附加性勞動力假說B、一級勞動力參與假說C、二級勞動力參與假說D、三級勞動力參與假說答案：A解析：所謂經(jīng)濟周期，是指經(jīng)濟運行過程中繁榮與衰退的周期性交替。人們觀察到在經(jīng)濟總水平上升或下降時期，總勞動力參與率亦發(fā)生波動。但是這種波動的變化方向卻有差異，尤其是在經(jīng)濟衰退時期。在有的經(jīng)濟衰退時期，總勞動力參與率上升，而在另一些經(jīng)濟衰退時期，總勞動力參與率下降。針對這種狀況，研究者們提出兩種勞動參與假說：附加性勞動力假說與悲觀性勞動力假說。2.（）于1947年主編和出版了有較大影響的代表作《人事管理學(xué)》。A、邁克爾·朱修斯B、芒斯特佰格C、麥格雷戈D、歐文答案：A解析：答案解析：邁克爾·朱修斯于1947年主編和出版的《人事管理學(xué)》在該領(lǐng)域產(chǎn)生了較大的影響，為人事管理的理論和實踐發(fā)展做出了重要貢獻。芒斯特佰格、麥格雷戈和歐文在人事管理方面雖然也有相關(guān)貢獻，但并非于1947年主編和出版了這本有較大影響的《人事管理學(xué)》。所以，本題的正確答案是A選項。3.（）結(jié)構(gòu)對下屬機構(gòu)的控制能力較強，權(quán)力也較為集中，適用于業(yè)務(wù)種類較為單一的集團公司。A、直線職能制B、控股子公司制C、矩陣制D、事業(yè)部制答案：A解析：直線職能制既保持了直線制集中統(tǒng)一指揮的優(yōu)點，又吸收了職能制發(fā)揮專業(yè)管理職能的長處。在這種結(jié)構(gòu)下，管理層級分明，上級對下屬機構(gòu)的控制能力強，權(quán)力相對集中，可以確保決策的高效執(zhí)行，尤其適用于業(yè)務(wù)較為單一、不需要過多靈活性和自主性的情況。相比之下，控股子公司制強調(diào)的是子公司的相對獨立性；矩陣制則更注重靈活性和項目導(dǎo)向；事業(yè)部制會給予事業(yè)部較大自主權(quán)。所以對于業(yè)務(wù)單一的集團公司，直線職能制更為合適，答案選A。4.人力資本的基本特征不包括()。A、人力資本是一種無形的資本B、人力資本具有能動性C、人力資本具有穩(wěn)定收益性D、人力資本具有個體差異性答案：C解析：人力資本是指通過教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗等方式獲得的個人能力和知識，它是一種無形的資本。人力資本具有以下基本特征：A選項正確，人力資本是一種無形的資本，它不像物質(zhì)資本那樣可以直接觀察和衡量，但它對個人和組織的發(fā)展具有重要的影響。B選項正確，人力資本具有能動性，它是個人在學(xué)習(xí)、工作和生活中不斷積累和提高的，個人可以通過自身的努力和選擇來提升人力資本的價值。C選項錯誤，人力資本的收益具有不確定性，它受到多種因素的影響，如個人的能力、市場需求、經(jīng)濟環(huán)境等。人力資本的價值可能會隨著時間和環(huán)境的變化而變化，不一定具有穩(wěn)定的收益性。D選項正確，人力資本具有個體差異性，不同的個人具有不同的人力資本水平和特點，這取決于個人的天賦、教育背景、工作經(jīng)驗等因素。人力資本的差異會導(dǎo)致個人在職業(yè)發(fā)展、收入水平等方面的差異。因此，正確答案是C。5.關(guān)于工會的宗旨，（），這點無可爭議。A、明確工會是在社會上代表工人利益的組織B、明確工會是在社會上代表工人利益的團體C、明確工會在社會上代表工人利益D、明確工會在社會上代表工人權(quán)益答案：B解析：關(guān)于工會的宗旨，明確工會是在社會上代表工人利益的團體，這一點無可爭議。6.勞動關(guān)系法、勞動標準法、勞動保障法和勞動監(jiān)督檢查法構(gòu)成（）。A、勞動合同法B、勞動權(quán)利法C、勞動法體系D、勞動保障體系答案：C解析：勞動法體系包括勞動關(guān)系法、勞動標準法、勞動保障法和勞動監(jiān)督檢查法。7.采用吸引策略的企業(yè)，適合的企業(yè)文化為（）。A、官僚式+市場式B、家族式+市場式C、官僚式+家族式D、發(fā)展式+市場式答案：A解析：吸引策略強調(diào)以廉價競爭優(yōu)勢獲取人才，通常是廉價策略，重視成本控制，企業(yè)組織模式較為集權(quán)。官僚式企業(yè)文化強調(diào)規(guī)章制度和層級結(jié)構(gòu)，市場式企業(yè)文化強調(diào)競爭和績效，這兩種文化類型與吸引策略相匹配。而家族式強調(diào)情感關(guān)系，發(fā)展式強調(diào)創(chuàng)新和成長，均不太符合吸引策略的特點。所以答案選A。8.在績效考評指標體系設(shè)計環(huán)節(jié)，首先要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標的要求，設(shè)計（）的關(guān)鍵績效指標（KPI）。A、崗位B、班組C、部門D、企業(yè)層面答案：D解析：基于企業(yè)戰(zhàn)略目標設(shè)計的關(guān)鍵績效指標（KPI），首先應(yīng)作用于企業(yè)層面。只有在企業(yè)層面制定了明確的KPI后，才能將其進一步分解到部門、班組和崗位。這樣做可以確保企業(yè)整體目標自上而下地得到分解和落實。因此，答案是選項D。9.勞動法律關(guān)系的（）是指勞動法律關(guān)系主體依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)。A、原則B、客體C、內(nèi)容D、事實答案：C解析：勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是指勞動法律關(guān)系主體依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)。10.（）多適用于擔(dān)負新產(chǎn)品開發(fā)的專業(yè)技術(shù)人員，該方式的創(chuàng)新激勵作用最大。A、單一的高工資模式B、較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制C、較高的工資加獎金模式D、科研項目工資制答案：B解析：答案解析：對于擔(dān)負新產(chǎn)品開發(fā)的專業(yè)技術(shù)人員，較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制能夠提供較強的創(chuàng)新激勵。較高的工資給予了他們一定的經(jīng)濟保障，使他們能夠?qū)Ｗ⒂谘邪l(fā)工作。而科技成果轉(zhuǎn)化提成能夠直接將其創(chuàng)新成果與經(jīng)濟收益掛鉤，激勵其努力開發(fā)出有價值的產(chǎn)品，并積極推動成果的轉(zhuǎn)化和應(yīng)用。這種制度能最大程度激發(fā)他們的創(chuàng)新積極性和創(chuàng)造力，所以選項B是正確答案。11.在構(gòu)建崗位勝任特征模型時如采用專家小組討論辦法來確定績效標準，則專家小組的組成不包括（）。A、優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者B、人力資源管理層C、培訓(xùn)主管D、人力資源研究人員答案：C解析：在構(gòu)建崗位勝任特征模型時，如采用專家小組討論的辦法來確定績效標準，專家小組應(yīng)由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理層和人力資源研究人員組成：-優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者對組織的核心能力、業(yè)務(wù)發(fā)展情況和組織文化有較為深入的了解，能夠為勝任特征模型的建立提供指導(dǎo)和支持。-人力資源管理層對組織的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有深入地理解，能夠從戰(zhàn)略高度出發(fā)，對勝任特征模型的建立提供戰(zhàn)略方向和指導(dǎo)。-人力資源研究人員則具備專業(yè)的人力資源知識和研究方法，能夠通過科學(xué)的研究方法和數(shù)據(jù)分析，為勝任特征模型的建立提供科學(xué)依據(jù)。所以，專家小組的組成不包括培訓(xùn)主管，選擇C。12.作為職業(yè)活動內(nèi)在的道德準則，“勤勉”的本質(zhì)要求是（）A、早出晚歸，加班加點B、自覺自愿，忠誠敬業(yè)C、不懼安危，自我勉勵D、以勤補拙，笨鳥先飛答案：B解析：本題考查的是職業(yè)活動中的道德準則，其中“勤勉”是其中的一項。根據(jù)常識和職業(yè)道德的基本要求，勤勉的本質(zhì)要求應(yīng)該是自覺自愿、忠誠敬業(yè)，而不是簡單的加班加點或者不懼安危。因此，選項B“自覺自愿，忠誠敬業(yè)”是正確的答案。選項A“早出晚歸，加班加點”雖然也是勤勉的表現(xiàn)，但不是其本質(zhì)要求；選項C“不懼安危，自我勉勵”雖然也是職業(yè)道德的要求，但不是勤勉的本質(zhì)要求；選項D“以勤補拙，笨鳥先飛”雖然也是勤勉的表現(xiàn)，但不是其本質(zhì)要求。因此，本題的正確答案是B。13.一般情況下，涉及年度總結(jié)和年度獎金的是（）考評。A、月度B、季度C、半年度D、年度答案：D解析：年度考評通常是指對員工或組織在一整年中的工作表現(xiàn)、業(yè)績和能力進行綜合評估和總結(jié)。這種考評往往涵蓋了全年的工作內(nèi)容，包括工作成果、工作質(zhì)量、工作效率、團隊合作等方面。年度總結(jié)通常用于回顧過去一年的工作情況，包括完成的項目、取得的成績、遇到的挑戰(zhàn)以及個人成長和發(fā)展等方面。年度獎金則往往與年度考評結(jié)果掛鉤，作為對員工在過去一年工作表現(xiàn)的一種獎勵。其他選項如月度、季度和半年度考評也會進行，但它們的時間跨度較短，主要用于監(jiān)控和反饋員工在較短時間段內(nèi)的工作表現(xiàn)，不一定會涉及年度總結(jié)和年度獎金。因此，正確答案是D。14.（）所制定的指標沒有關(guān)系到年度KPI。A、戰(zhàn)略地圖B、目標分解魚骨圖C、任務(wù)分工矩陣D、崗位勝任特征指標體系答案：D解析：通過戰(zhàn)略地圖，可以把企業(yè)的戰(zhàn)略分解為一系列的“戰(zhàn)略性衡量項目”，即戰(zhàn)略地圖中的內(nèi)容。每個衡量項目既是戰(zhàn)略的重要組成單元，又是被衡量對象。通過對這些指標的測評，高層管理者就可以看出戰(zhàn)略實施進程的全貌。魚骨圖分析的主要步驟包括：①確定部門（班組、崗位）戰(zhàn)略性工作任務(wù)；②確定業(yè)務(wù)標準；③確定關(guān)鍵業(yè)績指標。任務(wù)分工矩陣的作用包括：①將組織的任務(wù)分解落實到部門或個人；②確定關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵工作；③有助于個人明確自己在組織中的位置、承擔(dān)的責(zé)任。崗位勝任特征指標體系是根據(jù)績效標準或工作說明書中的內(nèi)容來定義崗位勝任特征，并最終確定績效目標。崗位勝任特征指標體系中的指標與年度KPI有關(guān)。因此，選項D是正確答案。15.關(guān)于誠信，說法錯誤的是（）。A、誠實守信是市場經(jīng)濟法則B、誠實守信的企業(yè)最終能夠取信于社會C、誠實守信是社會主義市場經(jīng)濟的內(nèi)在要求D、永遠奉行誠實守信的原則在市場經(jīng)濟中必定難以立足答案：D解析：本題考查對誠信的理解和市場經(jīng)濟的特點的認識。選項A、B、C都是正確的說法，符合市場經(jīng)濟的規(guī)律和社會主義市場經(jīng)濟的要求。選項D則是錯誤的說法，因為在市場經(jīng)濟中，誠信是企業(yè)和個人立足的基礎(chǔ)，缺乏誠信會導(dǎo)致信任危機和市場失衡。因此，本題答案為D。16.以下不屬于補充醫(yī)療保險的意義的是（）。A、補充基本醫(yī)療保險的不足，負擔(dān)封頂線以上的醫(yī)療費用開支B、保證企業(yè)職工隊伍穩(wěn)定，增強企業(yè)的凝聚力和競爭力C、補充基本醫(yī)療保險能使優(yōu)秀人才在企業(yè)中做出更大貢獻D、適應(yīng)不同群體的需求，建立多層次醫(yī)療保障制度答案：C解析：補充醫(yī)療保險是相對于基本醫(yī)療保險而言的，包括企業(yè)補充醫(yī)療保險、商業(yè)醫(yī)療保險、社會互助和社區(qū)醫(yī)療保險等多種形式，是基本醫(yī)療保險的有力補充，也是多層次醫(yī)療保障體系的重要組成部分。C選項中“補充基本醫(yī)療保險能使優(yōu)秀人才在企業(yè)中做出更大貢獻”說法錯誤，補充醫(yī)療保險的主要作用是為了減輕參保人員的醫(yī)療費用負擔(dān)，提高醫(yī)療保障水平，與優(yōu)秀人才在企業(yè)中做出更大貢獻并無直接關(guān)系。A選項中“負擔(dān)封頂線以上的醫(yī)療費用開支”，基本醫(yī)療保險統(tǒng)籌基金支付有最高支付限額限制，超過最高支付限額以上的醫(yī)療費用，可以通過補充醫(yī)療保險解決。B選項“保證企業(yè)職工隊伍穩(wěn)定，增強企業(yè)的凝聚力和競爭力”，企業(yè)為員工購買補充醫(yī)療保險，可以體現(xiàn)企業(yè)對員工的關(guān)愛，提高員工的歸屬感和忠誠度，從而吸引和留住優(yōu)秀人才，增強企業(yè)的凝聚力和競爭力。D選項“適應(yīng)不同群體的需求，建立多層次醫(yī)療保障制度”，不同群體對醫(yī)療保障的需求不同，補充醫(yī)療保險可以根據(jù)不同群體的需求，提供多樣化的保障方案，滿足不同群體的醫(yī)療保障需求。因此，C選項不屬于補充醫(yī)療保險的意義。17.規(guī)范研究方法以某種價值判斷為基礎(chǔ)，解決客觀經(jīng)濟現(xiàn)象（）的問題。A、應(yīng)該是什么B、是怎樣C、是什么D、實在答案：A解析：規(guī)范研究方法以某種價值判斷為基礎(chǔ)，說明經(jīng)濟現(xiàn)象及其運行應(yīng)該是什么的問題。規(guī)范研究方法研究客觀現(xiàn)象的目的在于:提出一定的標準作為經(jīng)濟理論的前提，并以該標準作為制定經(jīng)濟政策的依據(jù)，以及研究如何使經(jīng)濟現(xiàn)象的運行符合或?qū)崿F(xiàn)這些標準。18.企業(yè)內(nèi)在條件的分析不包括（）。A、企業(yè)文化B、企業(yè)精神文明C、生產(chǎn)技術(shù)D、財務(wù)實力答案：B解析：答案解析：企業(yè)文化、生產(chǎn)技術(shù)和財務(wù)實力都是企業(yè)內(nèi)在條件的重要方面。企業(yè)文化影響著企業(yè)的價值觀、行為準則和工作方式。生產(chǎn)技術(shù)則關(guān)系到企業(yè)的生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量。財務(wù)實力決定了企業(yè)的資源配置和發(fā)展能力。而企業(yè)精神文明更多地屬于企業(yè)的外在表現(xiàn)和社會形象方面。因此，不包括在企業(yè)內(nèi)在條件的分析中的是選項B。19.(2016年11月)人才招募的最后一個環(huán)節(jié)是（）。A、審核并確定人才空缺崗位B、確定合格候選人的各種可能來源C、選擇最有效的方式吸引候選人來應(yīng)聘D、審查并更新人才空缺崗位工作說明書答案：C解析：人才招募的流程通常包括以下幾個環(huán)節(jié)：1.審核并確定人才空缺崗位：確定需要招募人才的崗位及其職責(zé)、要求等。2.確定合格候選人的各種可能來源：分析潛在候選人的來源，如內(nèi)部推薦、招聘網(wǎng)站、社交媒體、招聘會等。3.選擇最有效的方式吸引候選人來應(yīng)聘：根據(jù)崗位需求和候選人來源，選擇最合適的招募渠道和方法，如發(fā)布招聘廣告、進行校園招聘、員工推薦等。4.審查并更新人才空缺崗位工作說明書：對崗位工作說明書進行審查和更新，以確保其準確性和符合性。在這些環(huán)節(jié)中，選擇最有效的方式吸引候選人來應(yīng)聘是人才招募的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是最后一個環(huán)節(jié)。它直接關(guān)系到能否吸引到符合要求的候選人，進而影響到招募的效果和效率。因此，正確答案是C。20.(2017年5月)反映了不同時間測量結(jié)果的一致性。A、重測信度B、穩(wěn)定性信度C、評分者信度D、同質(zhì)性信度答案：A解析：答案解析：重測信度表示用同一測量工具，在不同時間對同一群被試者前后測量兩次，所得結(jié)果的一致性程度，能夠反映不同時間測量結(jié)果的一致性。穩(wěn)定性信度側(cè)重表示測量結(jié)果在一段時間內(nèi)的穩(wěn)定性。評分者信度是指多個評分者對同一對象評分結(jié)果的一致性。同質(zhì)性信度用于檢驗測驗內(nèi)部所有題目間的一致性。綜上所述，選項A重測信度符合題意。21.（）是指人們迷信書本上的理論，不敢提出質(zhì)疑，不能糾正前人的失誤，從而探索新的領(lǐng)域。A、直線型思維障礙B、書本型思維障礙C、自我中心型思維障礙D、麻木型思維障礙答案：B解析：直線型思維障礙是指死記硬背現(xiàn)成答案，生搬硬套現(xiàn)有理論，不善于從側(cè)面、反面或迂回地去思考問題。書本型思維障礙是指迷信書本上的理論，不敢提出質(zhì)疑，不能糾正前人的失誤，從而探索新的領(lǐng)域。自我中心型思維障礙是指人們一葉障目，不見泰山，局限在自己已有的知識或成果的范圍內(nèi)，思考問題時以自我為中心，阻礙了創(chuàng)新思維。麻木型思維障礙是指人們對生活、工作中的問題習(xí)以為常，精力不集中，思維不活躍，行動不敏捷，不能抓住機遇，更不會主動尋找困難，迎接挑戰(zhàn)，也就不能實現(xiàn)創(chuàng)新。根據(jù)題意，正確答案為選項B。22.員工福利計劃的制定包括福利總量的選擇和（）。A、福利構(gòu)成的確定B、福利發(fā)展的確定C、福利標準的確定D、福利運作的確定答案：A解析：有效的福利管理，能夠有效地留住、吸引人才，而有效的福利管理源于一套高效的福利方案。為設(shè)計一套高效的福利方案，企業(yè)需要在以下兩個領(lǐng)域基于本身的實際情況做出有效選擇。（一）福利總量的選擇福利總量的選擇常常涉及它與整體薪酬其他部分的比例，也就是它和基本薪酬、獎勵薪酬的比例。一個致力于提供工作安全感和長期雇傭機會的企業(yè)，其福利支出可能占總薪酬的很大一部分。一旦決定了福利總量，接下來就可以編制福利預(yù)算，確定各福利構(gòu)成部分的成本額。（二）福利構(gòu)成的確定當要確定整套福利方案中應(yīng)包括那些項目時，應(yīng)該至少考慮如下三個問題：總體的薪酬戰(zhàn)略、企業(yè)的發(fā)展目標和員工隊伍的特點。23.按照（）的大小。勝任特征可分為六種類型。A、主體B、區(qū)分標準C、獲得方式D、內(nèi)涵答案：D解析：答案解析：按照內(nèi)涵的大小，勝任特征可分為六種類型，包括元勝任特征、行業(yè)通用勝任特征、組織內(nèi)部勝任特征、標準技術(shù)勝任特征、行業(yè)技術(shù)勝任特征和特殊技術(shù)勝任特征。其他選項并不能按照其大小來對勝任特征進行分類。所以答案選D。24.職業(yè)道德的最基本的要求是（）。A、愛崗敬業(yè)B、誠實守信C、服務(wù)群眾D、辦事公道答案：A解析：本題考查職業(yè)道德的基本要求。選項A“愛崗敬業(yè)”是職業(yè)道德的基本要求之一，指職業(yè)人員要對自己的工作充滿熱愛和責(zé)任感，認真履行職責(zé)，不斷提高自己的專業(yè)水平。選項B“誠實守信”是職業(yè)道德的重要要求之一，指職業(yè)人員要誠實守信，言行一致，不欺騙、不虛假宣傳。選項C“服務(wù)群眾”是職業(yè)道德的宗旨之一，指職業(yè)人員要以服務(wù)群眾為宗旨，盡心盡力為人民服務(wù)。選項D“辦事公道”是職業(yè)道德的基本要求之一，指職業(yè)人員要公正、公平、公開地辦事，不偏袒、不徇私。綜上所述，選項A“愛崗敬業(yè)”是本題的正確答案。25.(2017年11月)關(guān)于工作崗位輪換,下列說法錯誤的是()A、是一個學(xué)習(xí)的過程B、會降低員工的工作安全感C、有助于保持員工的工作新鮮感D、有助于改善團隊小環(huán)境的組織氣氛答案：B解析：工作崗位輪換可以讓員工在不同的崗位上工作，接觸到不同的工作內(nèi)容和工作環(huán)境，從而拓寬員工的知識面和技能，提高員工的綜合素質(zhì)，A選項說法正確；工作崗位輪換可以讓員工在不同的崗位上工作，增加員工的工作經(jīng)驗和技能，提高員工的工作安全感，B選項說法錯誤；工作崗位輪換可以讓員工在不同的崗位上工作，避免員工長期從事單一的工作而感到枯燥和乏味，有助于保持員工的工作新鮮感，C選項說法正確；工作崗位輪換可以讓員工在不同的崗位上工作，增強員工之間的交流和合作，改善團隊小環(huán)境的組織氣氛，D選項說法正確。因此，說法錯誤的是B。26.(2016年5月)（）績效反饋面談的申述機會最少。A、綜合式B、單向勸導(dǎo)式C、雙向傾聽式D、解決問題式答案：B解析：單向勸導(dǎo)式績效反饋面談是一種較為傳統(tǒng)的面談方式，其特點是以主管人員為中心，單向地向員工傳達績效評估結(jié)果和改進建議，員工參與度較低，申訴機會也相對較少。而綜合式、雙向傾聽式和解決問題式績效反饋面談則更加注重與員工的互動和溝通，給予員工更多的發(fā)言和申訴機會。因此，B選項是正確的答案。27.按照環(huán)境的不確定性可將企業(yè)經(jīng)營環(huán)境分為（）種。A、1B、2C、3D、4答案：D解析：企業(yè)的外部經(jīng)營環(huán)境，按照對企業(yè)經(jīng)營活動影響的密切程度可以分成宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境。按照環(huán)境的不確定性可以把環(huán)境分成四種類型。28.戰(zhàn)略地圖完成了戰(zhàn)略的分解以及企業(yè)年度KPI的制定，但是為了完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標，需要把企業(yè)的戰(zhàn)略落實到各部門乃至（）。A、班組B、生產(chǎn)崗位C、專業(yè)小組D、基層答案：D解析：任務(wù)分工矩陣:戰(zhàn)略地圖完成了戰(zhàn)略的分解以及企業(yè)年度KPI的制定，但是為了完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標，需要把企業(yè)的戰(zhàn)略落實到各部門乃至基層。29.(2015年5月)不同評分者對同一測試結(jié)果的評分一致性程度反映了（）A、評分者信度B、同質(zhì)性信度C、效標關(guān)聯(lián)效度D、評分標準化程度答案：A解析：評分者信度是指不同評分者對同一組被試的測驗分數(shù)的一致性程度。題干中描述的“不同評分者對同一測試結(jié)果的評分一致性程度”，符合評分者信度的定義。因此，正確答案是選項A。30.人力資源的三大基石與（）之間相互依存，又相互影響、相互促進，在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮著極其重要的作用。A、技術(shù)技能B、能力C、理想D、兩種技術(shù)答案：D解析：人力資源管理的三大基石與兩種技術(shù)之間既相互依存，又相互影響、相互促進，在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮著極其重要的作用，可以斷言：隨著我國人力資源管理實踐活動的不斷深入，人力資源管理的三大基石和兩種技術(shù)將會得到進一步充實和發(fā)展，從而也將使具有中國特色的現(xiàn)代人力資源管理學(xué)理論得到極大的豐富和完善。31.焦點法的具體實施步驟如下：①列舉與焦點無關(guān)的事物或技術(shù)；②選擇焦點；③充分想象，對每種組合提出創(chuàng)造性設(shè)想；④強行將中心圓與周圍的小圓圈連接，得到多種組合方案；⑤評價所有的設(shè)想方案，篩選出新穎實用的最佳方案（）。A、①②③④⑤B、②①③④⑤C、①③②④⑤D、②①④③⑤答案：D解析：焦點法是一種創(chuàng)新思維方法，通過將焦點與其他事物或技術(shù)進行組合，來產(chǎn)生新的創(chuàng)意和解決方案。其具體實施步驟如下：1.選擇焦點：首先需要確定一個焦點，這個焦點可以是一個產(chǎn)品、服務(wù)、問題或需求等。2.列舉與焦點無關(guān)的事物或技術(shù)：在確定焦點后，需要列舉出與焦點無關(guān)的事物或技術(shù)，這些事物或技術(shù)可以是任何領(lǐng)域的，例如其他產(chǎn)品、服務(wù)、技術(shù)、材料、方法等。3.強行將中心圓與周圍的小圓圈連接，得到多種組合方案：將焦點與列舉出的事物或技術(shù)進行組合，可以通過強行將中心圓與周圍的小圓圈連接來實現(xiàn)。這種連接可以是直接的，也可以是間接的，可以是物理上的連接，也可以是概念上的連接。通過這種連接，可以得到多種組合方案。4.充分想象，對每種組合提出創(chuàng)造性設(shè)想：對于得到的每種組合方案，需要充分發(fā)揮想象力，提出創(chuàng)造性的設(shè)想。這些設(shè)想可以是關(guān)于產(chǎn)品、服務(wù)、技術(shù)、材料、方法等方面的，可以是改進現(xiàn)有的方案，也可以是全新的創(chuàng)意。5.評價所有的設(shè)想方案，篩選出新穎實用的最佳方案：對提出的所有設(shè)想方案進行評價，篩選出新穎實用的最佳方案。評價可以從多個方面進行，例如創(chuàng)新性、實用性、可行性、成本等。篩選出的最佳方案可以作為進一步開發(fā)和實施的基礎(chǔ)。綜上所述，焦點法的具體實施步驟為②①④③⑤，正確答案是選項D。32.突發(fā)事件預(yù)警的關(guān)鍵是建立企業(yè)突發(fā)事件預(yù)警機制。其中不包括（）。A、健全突發(fā)事件防范制度B、保障突發(fā)事件信息傳導(dǎo)暢通C、封鎖突發(fā)事件信息傳導(dǎo)通道D、設(shè)計應(yīng)對突發(fā)事件的措施答案：C解析：答案解析：在建立企業(yè)突發(fā)事件預(yù)警機制中，健全防范制度可以預(yù)防事件發(fā)生，保障信息傳導(dǎo)暢通能讓相關(guān)人員及時獲取準確信息以應(yīng)對，設(shè)計應(yīng)對措施能在事件發(fā)生時有條不紊地處理。而封鎖突發(fā)事件信息傳導(dǎo)通道是錯誤的做法，會導(dǎo)致信息不暢，無法及時應(yīng)對和處理突發(fā)事件，可能造成更嚴重的后果。所以，正確答案是選項C。33.(2015年5月)通常情況下，最容易導(dǎo)致離職的懲罰措施是（）A、談話B、警告C、暫時停職D、降職答案：D解析：通常情況下，員工離職的原因多種多樣，如職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境、薪資福利等。而懲罰措施可能會對員工的工作滿意度和忠誠度產(chǎn)生負面影響，進而增加離職的可能性。在給定的選項中，降職是一種較為嚴重的懲罰措施，可能會對員工的自尊心和職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生較大的打擊。相比之下，談話、警告和暫時停職等措施可能對員工的影響較小。因此，最容易導(dǎo)致離職的懲罰措施是降職。34.采取以（）為依據(jù)的晉升策略，主要有兩方面優(yōu)勢：一是操作起來比較容易；二是有利于提高員工對企業(yè)的忠誠度和持久性，降低員工流失率。A、年功B、實際績效C、競爭能力D、綜合實力答案：A解析：答案解析：以年功為依據(jù)的晉升策略，是指將員工在企業(yè)中的工作年限作為晉升的主要標準。這種晉升策略操作起來比較容易，因為工作年限是一個客觀的、可衡量的指標，不需要復(fù)雜的評估和判斷。同時，這種晉升策略有利于提高員工對企業(yè)的忠誠度和持久性，降低員工流失率。因為員工在企業(yè)中工作的年限越長，他們對企業(yè)的認同感和歸屬感就越強，離職的可能性就越小。因此，以年功為依據(jù)的晉升策略具有操作簡單、能夠提高員工忠誠度和穩(wěn)定性的優(yōu)點，是一種常見的晉升策略。綜上所述，選項A是正確的答案。35.樂觀系數(shù)決策標準是決策者對未來情況持樂觀的態(tài)度，且又考慮到不利形勢產(chǎn)生的影響，又稱（）準則。A、華德決策B、赫威斯C、亞當斯D、中庸答案：B解析：樂觀系數(shù)決策標準是一種決策準則，它基于決策者對未來情況的樂觀態(tài)度，并考慮到不利形勢可能產(chǎn)生的影響。這種決策標準的特點是在最好和最差的情況之間進行權(quán)衡，以確定一個相對較為樂觀的決策方案。在這種決策標準中，決策者會為每個可能的結(jié)果分配一個樂觀系數(shù)，該系數(shù)通常介于0和1之間。然后，決策者會將每個結(jié)果的收益乘以其對應(yīng)的樂觀系數(shù)，再將這些乘積相加，得到一個綜合的收益值。最后，決策者會選擇具有最高綜合收益值的決策方案。這種決策標準的優(yōu)點是它考慮了決策者對未來情況的樂觀態(tài)度，同時也考慮了不利形勢可能產(chǎn)生的影響。它可以幫助決策者在不確定性較高的情況下做出相對較為樂觀的決策。因此，答案是B。36.在企業(yè)戰(zhàn)略的管理范疇內(nèi)，（）不屬于一般戰(zhàn)略區(qū)分層次。A、公司戰(zhàn)略B、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略C、職能戰(zhàn)略D、技術(shù)戰(zhàn)略答案：D解析：在企業(yè)戰(zhàn)略管理中，通常分為三個層次，即公司戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略。公司戰(zhàn)略關(guān)注整個公司的總體方向和發(fā)展；業(yè)務(wù)戰(zhàn)略側(cè)重于特定業(yè)務(wù)領(lǐng)域的競爭策略；職能戰(zhàn)略則針對各職能部門（如營銷、財務(wù)等）的策略。而技術(shù)戰(zhàn)略雖然對企業(yè)很重要，但它不是一般戰(zhàn)略區(qū)分的基本層次之一，往往是從屬于職能戰(zhàn)略或其他戰(zhàn)略層次中的一部分。所以答案選D。37.(2017年5月)（）不屬于U型組織結(jié)構(gòu)A、直線型B、職能制C、直線職能制D、事業(yè)部制答案：D解析：U型組織結(jié)構(gòu)是一種中央集權(quán)式的組織結(jié)構(gòu)，其特點是企業(yè)內(nèi)部按照職能劃分成不同的部門，各部門之間分工明確，層次分明。選項A直線型組織結(jié)構(gòu)是一種最簡單的組織結(jié)構(gòu)形式，它的特點是企業(yè)各級行政單位從上到下實行垂直領(lǐng)導(dǎo)，下屬部門只接受一個上級的指令，各級主管負責(zé)人對所屬單位的一切問題負責(zé)，不設(shè)專門的職能機構(gòu)。選項B職能制組織結(jié)構(gòu)是一種按職能來組織部門分工的組織形式，其特點是在組織內(nèi)設(shè)置若干職能部門，并都有權(quán)在各自業(yè)務(wù)范圍內(nèi)向下級下達命令。選項C直線職能制組織結(jié)構(gòu)是一種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，在廠長（經(jīng)理）領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實行廠長（經(jīng)理）統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。選項D事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)是一種分權(quán)式的組織結(jié)構(gòu)形式，其特點是企業(yè)按產(chǎn)品、地區(qū)或經(jīng)營部門分別成立若干個事業(yè)部，各事業(yè)部實行獨立核算、自負盈虧，并可根據(jù)經(jīng)營需要設(shè)置相應(yīng)的職能部門。綜上所述，事業(yè)部制不屬于U型組織結(jié)構(gòu)，選項D正確。38.平衡計分卡（）一塊適合所有企業(yè)或整個行業(yè)的模板。A、不是B、是C、就是D、可能是答案：A解析：平衡計分卡是一種績效管理工具，它通過四個維度（財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長）來評估企業(yè)的績效。雖然平衡計分卡的理念和原則具有普遍性，但每個企業(yè)都有其獨特的戰(zhàn)略、目標、業(yè)務(wù)模式和文化背景。因此，沒有一塊適合所有企業(yè)或整個行業(yè)的通用模板。每個企業(yè)需要根據(jù)自身的情況和需求，定制化地設(shè)計和實施平衡計分卡。這包括確定適合企業(yè)的績效指標、設(shè)定目標值、確定權(quán)重、制定行動計劃等。不同行業(yè)的企業(yè)在績效指標的選擇和重點上也可能存在差異。例如，制造業(yè)企業(yè)可能更關(guān)注生產(chǎn)效率、質(zhì)量控制和成本管理等方面的指標；服務(wù)業(yè)企業(yè)可能更注重客戶滿意度、服務(wù)質(zhì)量和員工培訓(xùn)等方面的指標。因此，答案是A。企業(yè)在實施平衡計分卡時，應(yīng)該結(jié)合自身的特點和戰(zhàn)略，進行個性化的設(shè)計和調(diào)整，以確保其有效支持企業(yè)的目標實現(xiàn)和績效提升。39.由上級領(lǐng)導(dǎo)直接給出的工作績效標準的方法，雖然較為主觀，但對于優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)層也是一種（）的方法。A、最有效B、最可行C、解脫責(zé)任D、簡便可行答案：D解析：由上級領(lǐng)導(dǎo)直接給出工作績效標準的方法，雖然較為主觀，但對于優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)層來說，這種方法可能是簡便可行的。因為優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)層通常具有豐富的經(jīng)驗和專業(yè)知識，能夠準確地評估員工的工作表現(xiàn)，并給出合理的績效標準。此外，這種方法也可以節(jié)省時間和精力，避免了繁瑣的評估過程。對于一些緊急或重要的工作任務(wù)，這種方法可能是最有效的。然而，這種方法也存在一些缺點，如主觀性較強、可能存在偏見等。因此，在使用這種方法時，領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該盡可能客觀地評估員工的工作表現(xiàn)，并結(jié)合其他評估方法，如員工自評、同事評價等，以提高評估的準確性。綜上所述，選項D是正確的答案。40.（）行業(yè)的特點是銷售增長緩慢，市場占有率競爭加劇。A、新興B、成熟C、衰退D、穩(wěn)定答案：B解析：成熟行業(yè)的特點：①銷售增長緩慢，市場占有率競爭加劇。②成本和服務(wù)成為競爭的中心內(nèi)容。③行業(yè)利潤水平下降。④行業(yè)生產(chǎn)能力增長緩慢。41.從人力資源管理的角度看，（）是靠雄厚的資金投入。A、技術(shù)開發(fā)型戰(zhàn)略B、創(chuàng)新開發(fā)型戰(zhàn)略C、新產(chǎn)品開發(fā)型戰(zhàn)略D、以上都是答案：A解析：技術(shù)開發(fā)型戰(zhàn)略是指企業(yè)依靠自身的技術(shù)力量進行新技術(shù)、新產(chǎn)品的研究開發(fā)，從而獲得市場競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略。這種戰(zhàn)略通常需要投入大量的資金用于研發(fā)活動，包括研發(fā)設(shè)備、研發(fā)人員、研發(fā)場地等方面的支出。相比之下，創(chuàng)新開發(fā)型戰(zhàn)略和新產(chǎn)品開發(fā)型戰(zhàn)略可能更注重市場調(diào)研、產(chǎn)品設(shè)計、市場營銷等方面的投入，而不是單純依靠資金投入。因此，從人力資源管理的角度看，技術(shù)開發(fā)型戰(zhàn)略是靠雄厚的資金投入。因此，選項A是正確的答案。42.關(guān)于授予期權(quán)數(shù)量的確定方法錯誤的是（）。A、利用Black-Scholes模型B、利用基本原理模型C、根據(jù)要達到的目標決定期權(quán)的數(shù)量D、利用經(jīng)驗公式答案：B解析：關(guān)于授予數(shù)量。授予期權(quán)數(shù)量的確定有以下三種方法：第一種方法，利用B1ack--Sch01es模型，根據(jù)期權(quán)的價值推算出期權(quán)的份數(shù)。第二種方法，根據(jù)要達到的目標決定期權(quán)的數(shù)量。第三種方法，利用經(jīng)驗公式，并通過計算期權(quán)價值倒算出期權(quán)數(shù)量。43.煤礦企業(yè)的綜合應(yīng)急預(yù)案和專項應(yīng)急預(yù)案除按照前述的規(guī)定報安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門和有關(guān)主管部門備案外，還應(yīng)當抄報所在地的（）。A、煤礦安全監(jiān)察機構(gòu)B、政府煤礦安全監(jiān)察機構(gòu)C、地方政府煤礦安全監(jiān)察機構(gòu)D、縣鎮(zhèn)煤礦安全監(jiān)察機構(gòu)答案：A解析：煤礦企業(yè)的綜合應(yīng)急預(yù)案和專項應(yīng)急預(yù)案除按照前述的規(guī)定報安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門和有關(guān)主管部門備案外，還應(yīng)當抄報所在地的煤礦安全監(jiān)察機構(gòu)。44.（）是指人們因以懶于獨立思考，或不敢標新立異，為天下之先，一切隨大流，抑制了創(chuàng)新的敏感和勇氣，如在“非典”期間，聽信謠言，囤積板藍根、消毒水的行為。A、從眾型思維障礙B、書本型思維障礙C、麻木型思維障礙D、習(xí)慣型思維障礙答案：A解析：答案解析：從眾型思維障礙是指在思考和行動時傾向于跟從大多數(shù)人的想法和行為，不敢提出獨特見解和創(chuàng)新。題中描述的人們在“非典”期間因聽信謠言而囤積板藍根、消毒水，這種不獨立思考、一切隨大流的行為，正是典型的從眾表現(xiàn)。書本型思維障礙側(cè)重于迷信書本知識，麻木型思維障礙多指對外界變化反應(yīng)遲緩，習(xí)慣型思維障礙常因習(xí)慣而缺乏創(chuàng)新。所以，正確答案是選項A。45.(2018年5月)新產(chǎn)品銷售額在總銷售額中所占的比例,是平衡計分卡中()方面的指標A、財務(wù)B、客戶C、內(nèi)部流程D、學(xué)習(xí)和成長答案：C解析：平衡計分卡是一種常用的績效管理工具，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長四個方面來衡量企業(yè)的績效。新產(chǎn)品銷售額在總銷售額中所占的比例與企業(yè)的內(nèi)部流程有關(guān)，因為它反映了企業(yè)在新產(chǎn)品開發(fā)、市場營銷和銷售等方面的運營效率和效果。46.(2015年11月)商店無人光顧，售貨員無所事事所承受的壓力來自于（）A、角色模糊B、角色沖突C、任務(wù)欠載D、人際關(guān)系答案：C解析：任務(wù)欠載是指員工的工作任務(wù)過少，處于空閑狀態(tài)。商店無人光顧，售貨員沒有足夠的工作任務(wù)可做，這種無所事事的狀態(tài)就是任務(wù)欠載的表現(xiàn)，會給他們帶來壓力。而角色模糊是對自己的角色不清楚；角色沖突是不同角色間的矛盾；人際關(guān)系是人與人之間的關(guān)系問題，均與題干情況不符。所以答案選C。47.下面關(guān)于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化機制說法不正確的是（）。A、轉(zhuǎn)化環(huán)境和自然創(chuàng)造子機制B、轉(zhuǎn)化環(huán)境和條件創(chuàng)造子機制C、培訓(xùn)激勵子機制D、反饋與考核子機制答案：A解析：構(gòu)建培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化機制，不包含A選項。48.(2018年5月)期望理論中,()是指員工對獲得薪酬的偏好強度A、期望B、工具C、效價D、動機答案：C解析：答案解析：在期望理論中，效價是指個體對所獲報酬的偏好程度，即員工對獲得薪酬的偏好強度。期望是指員工對努力工作能夠完成任務(wù)的信念強度。工具是指員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報酬的信念。動機則是推動人們從事某種活動的內(nèi)部動力。所以，題目所指的是效價，選項C正確。49.有些方面是企業(yè)難以從根本上改變的，那就是員工的內(nèi)在（）、價值觀。A、人生態(tài)度B、人生理想C、人生行為D、人生心理答案：A解析：答案解析：員工的內(nèi)在人生態(tài)度相較于人生理想、人生行為和人生心理，更具有穩(wěn)定性和基礎(chǔ)性，且難以從根本上改變。它反映了一個人對生活、工作等的基本看法和傾向，是較為持久和根深蒂固的。價值觀往往與人生態(tài)度相互影響和作用，共同決定了一個人的行為方式和對待事物的基本觀點。因此，選項A是正確答案。50.在培訓(xùn)文化發(fā)展的()，應(yīng)“以組織需求為先導(dǎo)”作為原則。A、萌芽階段B、發(fā)展階段C、確立階段D、成熟階段答案：A解析：此題考核培訓(xùn)文化的發(fā)展過程。在培訓(xùn)文化發(fā)展的(萌芽階段)，應(yīng)“以組織需求為先導(dǎo)”作為原則，為唯一答案。而應(yīng)該關(guān)注各種角色為常規(guī)重點。51.企業(yè)出現(xiàn)重大勞動安全衛(wèi)生事故的處理程序與要求不包括（）。A、事故預(yù)防B、事故報告C、事故調(diào)查D、事故處理答案：A解析：答案解析：企業(yè)出現(xiàn)重大勞動安全衛(wèi)生事故時，處理程序通常包括事故報告、事故調(diào)查、事故處理。事故報告是法定的必經(jīng)程序，以便及時采取措施。事故調(diào)查是為了查明原因、確定責(zé)任。事故處理則是根據(jù)調(diào)查結(jié)果進行相應(yīng)的責(zé)任追究和整改措施。而事故預(yù)防不屬于事故發(fā)生后的處理程序與要求，是日常管理中的工作內(nèi)容。所以，正確答案是A選項。52.人員調(diào)配不僅包括縱向的升遷或降職，還包括橫向的（）。A、職位調(diào)換B、職位交替C、工作輪換D、工作輪崗答案：C解析：人員調(diào)配不僅包括縱向的升遷或降職，還包括橫向的工作輪換。如果績效考評的結(jié)果說明某些員工無法勝任現(xiàn)有的工作崗位，就需要查明原因并果斷地進行職位調(diào)換，將他從現(xiàn)有的崗位上換下來，安排到其他能夠勝任的崗位。同時，通過績效考評還可以發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工。對于在潛力測評中表現(xiàn)出特殊管理才能的員工，可以進行積極的培養(yǎng)和大膽的提拔。這種培養(yǎng)還包括在各個職位之間的輪崗，培養(yǎng)其全面的能力并熟悉組織的運作，為其今后在部門間的交流與協(xié)調(diào)做好準備。53.（）包括制度管理和資源依賴理論A、一般系統(tǒng)理論B、人力資本理論C、資源基礎(chǔ)理論D、用戶基礎(chǔ)答案：D解析：資源基礎(chǔ)理論包括了制度管理和資源依賴理論。制度管理理論強調(diào)組織內(nèi)部的規(guī)則、政策和程序?qū)τ诮M織績效的影響；資源依賴理論則關(guān)注組織與外部環(huán)境之間的資源交換和依賴關(guān)系。這兩個理論都探討了組織如何通過有效的資源管理來實現(xiàn)其目標。而一般系統(tǒng)理論主要關(guān)注系統(tǒng)的整體性、層次性和動態(tài)性；人力資本理論強調(diào)人力資源對于組織績效的重要性；用戶基礎(chǔ)理論則側(cè)重于產(chǎn)品或服務(wù)的用戶群體對組織成功的影響。因此，正確答案是選項C。54.人力的產(chǎn)量彈性遠比物力的產(chǎn)量彈性大，前者約為后者的（）倍。A、2B、3C、4D、5答案：B解析：人力的產(chǎn)量彈性遠比物力的產(chǎn)量彈性大，前者約為后者的3倍。55.一臺常出故障、落后的復(fù)印機，平時并無大礙，但在一份重要報告必須迅速復(fù)印出來，并第一時間呈送到總裁手里時，它會給辦公室秘書制造極其緊張的氛圍，該情況屬于壓力源組織因素中的（）。A、人際關(guān)系B、企業(yè)文化C、工作條件D、角色沖突答案：C解析：壓力源組織因素中的工作條件是指工作的物理環(huán)境和設(shè)備條件。題中描述的復(fù)印機經(jīng)常出故障且落后，這會給秘書在緊急情況下的工作帶來很大的壓力。故選項C正確。而選項A人際關(guān)系指的是與同事、上級和下屬之間的互動和關(guān)系；選項B企業(yè)文化強調(diào)的是組織的價值觀、信仰和行為準則；選項D角色沖突是指一個人在工作中面臨多個相互沖突的角色要求。這三個選項都不符合題目中描述的情況。56.(2015年5月)在常見的幾種總部組織結(jié)構(gòu)類型中，（??）總部的集權(quán)程度最高A、財務(wù)管控型B、戰(zhàn)略型C、資本經(jīng)營型D、運作型答案：D解析：運作型總部是高度集權(quán)的一種組織結(jié)構(gòu)類型，它對下屬公司的控制非常緊密，包括對財務(wù)、戰(zhàn)略規(guī)劃、營銷和銷售、生產(chǎn)和運營等各個方面的集中管理。在運作型總部結(jié)構(gòu)下，下屬公司的自主權(quán)較小，需要遵循總部的指令和決策。選項A財務(wù)管控型總部主要關(guān)注財務(wù)指標和財務(wù)管理，對下屬公司的具體運營較少干預(yù)。選項B戰(zhàn)略型總部則注重制定整體戰(zhàn)略和協(xié)調(diào)各業(yè)務(wù)單元之間的戰(zhàn)略關(guān)系。選項C資本經(jīng)營型總部主要負責(zé)投資和資本運作。相比之下，運作型總部對下屬公司的控制更為直接和全面，因此集權(quán)程度最高。所以，答案為選項D。57.現(xiàn)代人力資源管理由初階管理向高階管理階段乃至向更高、更新階段的不斷演變，告訴我們這樣一個最基本的事實：（）是一門藝術(shù)。A、人事管理B、人力資源管理C、組織人事管理D、組織人力資源管理答案：B解析：現(xiàn)代人力資源管理由初階的管理向高階管理階段乃至向更高、更新階段的不斷演變，告訴我們這樣一個最基本的事實：人力資源管理是一門藝術(shù)，需要我們與時俱進，深入實踐，努力學(xué)習(xí)，不斷探索，力求創(chuàng)新，只有這樣，我們才能在瞬息萬變的經(jīng)濟大舞臺上導(dǎo)演出全新的、生動的劇目來，才能使現(xiàn)代人力資源管理理論和實踐更加絢麗多彩。58.企業(yè)培訓(xùn)部門的培訓(xùn)職能應(yīng)獨立于（）。A、人事部B、人力資源培訓(xùn)部C、人力資源部D、對外培訓(xùn)部答案：C解析：組織保障企業(yè)培訓(xùn)部門的培訓(xùn)職能應(yīng)獨立于人力資源部。專職培訓(xùn)部門可推動培訓(xùn)與發(fā)展工作向縱深發(fā)展，促使企業(yè)通過培訓(xùn)與發(fā)展計劃最大限度地開發(fā)人力資源。同時，爭取管理層支持并提供必要的培訓(xùn)資源，使最高管理者能夠從更高立場、更全面的角度給予具體指導(dǎo)，并重視培訓(xùn)和學(xué)習(xí)成果。將培訓(xùn)部工作納入管理系統(tǒng)，負責(zé)企業(yè)的培訓(xùn)規(guī)劃、組織管理和專業(yè)培訓(xùn)及知識培訓(xùn)；企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部、培訓(xùn)部門之間合理的分工與配合，是企業(yè)培訓(xùn)得以順利開展的保障。59.企業(yè)最常用的薪酬策略是（）策略。A、領(lǐng)先型B、跟隨型C、滯后型D、混合型答案：B解析：薪酬策略是企業(yè)在制定薪酬制度時所采取的策略。常見的薪酬策略有領(lǐng)先型、跟隨型、滯后型和混合型。領(lǐng)先型薪酬策略是指企業(yè)的薪酬水平高于市場平均水平，以吸引和留住高素質(zhì)的人才；跟隨型薪酬策略是指企業(yè)的薪酬水平與市場平均水平保持一致，以保持企業(yè)在人才市場上的競爭力；滯后型薪酬策略是指企業(yè)的薪酬水平低于市場平均水平，以控制成本；混合型薪酬策略是指企業(yè)根據(jù)不同的職位和員工群體，采用不同的薪酬策略。在實踐中，由于市場競爭的壓力和企業(yè)自身的情況，大多數(shù)企業(yè)采用的是跟隨型薪酬策略，以保持企業(yè)在人才市場上的競爭力，同時控制成本。領(lǐng)先型薪酬策略需要企業(yè)有較強的經(jīng)濟實力和人才吸引力，滯后型薪酬策略則可能導(dǎo)致企業(yè)人才流失。因此，企業(yè)最常用的薪酬策略是跟隨型策略，故答案為B選項。60.從短期發(fā)展戰(zhàn)略和管理作業(yè)運作的角度看，人事經(jīng)理是企業(yè)的()。A、戰(zhàn)略伙伴B、變革的代理者C、行政管理專家D、員工的領(lǐng)跑者答案：C解析：戰(zhàn)略伙伴屬于長期發(fā)展戰(zhàn)略和管理作業(yè)運作的角度，變革的代理者屬于長期發(fā)展戰(zhàn)略和管理對象的角度，員工的領(lǐng)跑者屬于短期發(fā)展戰(zhàn)略和管理對象的角度。61.你在回家的途中買了些東西，但回到家，發(fā)現(xiàn)售貨員少找了你兩塊錢。購買東西的商店離你家有三四里路，你會（）A、難以接受，但自認倒霉B、返回去，討要少找的錢C、考慮售貨員可能不認賬，就算了D、就當捐助了答案：D解析：這道題考察的是道德倫理和個人價值觀。選項A表明個人難以接受這種不公平的待遇，但卻無法采取行動去解決問題；選項B表明個人有勇氣去維護自己的權(quán)益，但也需要考慮到自身的安全和時間成本；選項C表明個人可能會選擇放棄爭取自己的權(quán)益，但這也可能會讓自己感到不滿和不公平；選項D表明個人愿意將這兩塊錢看作是一種捐助，這種選擇可能會讓個人感到心安理得，但也可能會被他人質(zhì)疑其道德標準。因此，選項D是一種可能的選擇，但也需要考慮到個人的價值觀和道德準則。62.如果候選人的回答與提問的核心有關(guān)系，但并不是太直接，而且回答的內(nèi)容中僅包括一部分（）指標時，建議評分為B級。A、能力化B、勝任化C、行為化D、專業(yè)化答案：C解析：如果候選人的回答與提問的核心有關(guān)系，但并不是太直接，而且回答的內(nèi)容中僅包括一部分行為化指標時，建議評分為B級。63.經(jīng)營者年薪的（）模式未規(guī)定要繳納風(fēng)險抵押金。A、GB、NC、YD、J答案：D解析：答案解析：在常見的經(jīng)營者年薪模式中，G模式要求經(jīng)營者繳納風(fēng)險抵押金，N模式規(guī)定經(jīng)營者必須繳納風(fēng)險抵押金，Y模式也存在繳納風(fēng)險抵押金的規(guī)定。而J模式中，沒有要求經(jīng)營者繳納風(fēng)險抵押金這一硬性要求。所以，正確答案是D選項。64.（）假設(shè)，是史克思等人在20世紀60年代末、70年代初提出來的。A、復(fù)雜人B、社會人C、經(jīng)紀人D、經(jīng)濟人答案：A解析："復(fù)雜人"假設(shè)，是史克思等人在20世紀60年代末、70年代初提出來的。65.從能力向業(yè)績轉(zhuǎn)換過程中，需要除個人努力因素之外的企業(yè)內(nèi)外部條件，其中企業(yè)內(nèi)部條件不包括（）等。A、分工是否合適B、指令是否正確C、崗位是否適應(yīng)D、工作場地是否良好答案：C解析：工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的“中介”，但是，即使態(tài)度不錯，能力未必全能發(fā)揮出來，并轉(zhuǎn)化為業(yè)績。這是因為從能力向業(yè)績轉(zhuǎn)換過程中，還需要除個人努力因素之外的一些“輔助條件”，有些是企業(yè)內(nèi)部條件，如分工是否合適、指令是否正確、工作場地是否良好等；企業(yè)外部條件，如市場的供求關(guān)系、產(chǎn)品的銷售狀況、原材料保證程度等。66.職工或者其近親屬認為是工傷，用人單位認為不是工傷的，由（）承擔(dān)舉證責(zé)任。A、用人單位B、勞動合同單位C、勞動派遣機構(gòu)D、當?shù)貏趧訖z定所答案：A解析：《工傷保險條例》第十九條第二款規(guī)定，職工或者其近親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。這是因為在工傷認定中，用人單位對工傷事實的了解和掌握程度通常更高，由其承擔(dān)舉證責(zé)任可以更有效地查明事實真相，保障職工的合法權(quán)益。同時，這也有助于促使用人單位加強安全生產(chǎn)管理，減少工傷事故的發(fā)生。選項A正確。67.員工技能開發(fā)不包含（）。A、培訓(xùn)B、教育C、培養(yǎng)D、訓(xùn)練答案：A解析：員工技能開發(fā)的基本概念可以表述為：通過科學(xué)的系統(tǒng)全面的教育、培養(yǎng)和訓(xùn)練，使全員的職業(yè)品質(zhì)、專業(yè)素養(yǎng)和操作技能不斷提高，人力資源潛力得到充分發(fā)掘的過程。具體來說，它包括教育、培養(yǎng)和訓(xùn)練等三方面具體內(nèi)容。68.傳統(tǒng)的“人事管理”被新興的“（）”所替代，已經(jīng)成為不可避免的發(fā)展趨勢。A、人力資源部管理B、人力資源體制C、人力資源系統(tǒng)D、人力資源管理答案：D解析：隨著時代發(fā)展和管理理念的進步，對人力的管理從單純的事務(wù)性管理轉(zhuǎn)變?yōu)楦⒅亻_發(fā)和戰(zhàn)略規(guī)劃的管理模式，“人力資源管理”強調(diào)對人力這一資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用等，比傳統(tǒng)“人事管理”更全面、更科學(xué)，更符合現(xiàn)代企業(yè)管理需求，所以傳統(tǒng)“人事管理”被新興的“人力資源管理”替代是必然趨勢，故答案選D。69.下列公式錯誤的是（）。A、總供給=消費+收入B、均衡國民收入=消費+儲蓄C、總供給=消費+儲蓄D、均衡國民收入=消費+投資答案：A解析：總供給=消費+儲蓄。故A錯誤。70.市場份額屬于平衡計分卡的（）方面。A、財務(wù)B、客戶C、內(nèi)部流程D、學(xué)習(xí)與成長答案：B解析：平衡計分卡是一種績效管理方法，它從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長四個方面來衡量企業(yè)的績效。市場份額是指企業(yè)在特定市場中的銷售額或銷售量占整個市場的比例，它反映了企業(yè)在市場中的競爭力和客戶對企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的認可程度，因此屬于平衡計分卡的客戶方面。所以，答案為選項B。71.影響壓力的環(huán)境因素不包括（）。A、組織的不確定性B、經(jīng)濟的不確定性C、政治的不確定性D、技術(shù)的不確定性答案：A解析：答案解析：經(jīng)濟、政治和技術(shù)的不確定性都會對組織中的壓力產(chǎn)生影響。經(jīng)濟的不確定性，如經(jīng)濟形勢的波動、市場的不穩(wěn)定等，可能導(dǎo)致員工擔(dān)心工作保障和職業(yè)發(fā)展，從而產(chǎn)生壓力。政治的不確定性，例如政策法規(guī)的變化，可能影響企業(yè)的經(jīng)營策略和發(fā)展方向，給員工帶來壓力。技術(shù)的不確定性，像新技術(shù)的出現(xiàn)和更新?lián)Q代，可能使得員工需要不斷學(xué)習(xí)適應(yīng)，增加工作壓力。而組織的不確定性并非通常所說的影響壓力的環(huán)境因素。因此，答案是A。72.在團隊薪酬結(jié)構(gòu)中必須體現(xiàn)個體績效差異，從而避免“（）”的平均分配現(xiàn)象，有效激發(fā)團隊成員的個體活力。A、出工不出力B、說動一致C、偷奸?；珼、吃大鍋飯答案：D解析：在團隊薪酬結(jié)構(gòu)中，個體績效差異的體現(xiàn)是為了激勵團隊成員積極工作，提高工作效率和質(zhì)量?！俺源箦侊垺笔侵冈趫F隊中不論個人貢獻大小，都獲得相同的報酬，這種平均分配的現(xiàn)象會導(dǎo)致成員失去工作動力和積極性。選項A“出工不出力”強調(diào)的是工作態(tài)度問題；選項B“說動一致”與團隊薪酬結(jié)構(gòu)無關(guān)；選項C“偷奸?；敝饕婕皞€人的行為道德。而體現(xiàn)個體績效差異正是為了避免“吃大鍋飯”這種平均分配現(xiàn)象，激發(fā)團隊成員的活力。因此，正確答案是D。73.(2018年5月)依托型職能機構(gòu)的優(yōu)點不包括()A、管理層次少,工作效率高B、集團公司對待成員企業(yè)更公平公正C、集團公司具備較大權(quán)威,容易指揮成員企業(yè)的工作D、集團公司總經(jīng)理和各職能機構(gòu)彼此熟悉,容易開展工作答案：B解析：依托型職能機構(gòu)的優(yōu)點包括管理層次少，工作效率高；集團公司總經(jīng)理和各職能機構(gòu)彼此熟悉，容易開展工作；集團公司具備較大權(quán)威，容易指揮成員企業(yè)的工作。這些優(yōu)點不包括集團公司對待成員企業(yè)更公平公正這一項。因此，B選項是正確的答案。74.小李總與別人的觀點不一致，并常因此與他人發(fā)生爭執(zhí)。你認為小李應(yīng)該（）A、堅持自己的觀點B、調(diào)整自己，盡量與別人一致C、多與他人溝通D、不在乎別人怎么說答案：C解析：這道題考察的是人際交往能力和溝通能力。小李常常與他人發(fā)生爭執(zhí)，說明他的溝通能力有待提高。選項A和D都是極端的做法，不利于人際交往。選項B雖然表面上看起來是為了與別人一致，但實際上是在犧牲自己的觀點和個性，不利于長遠發(fā)展。因此，選項C是最合適的選擇，多與他人溝通可以增進彼此的了解和理解，有利于建立良好的人際關(guān)系。75.企業(yè)人力資源部門必須慎重地處理員工的晉升問題，在制定（）合理的人事政策的基礎(chǔ)上，構(gòu)建并完善企業(yè)員工的內(nèi)、外部晉升機制。A、完善B、科學(xué)C、系統(tǒng)D、完整答案：B解析：答案解析：企業(yè)人力資源部門在處理員工晉升問題時，需要依據(jù)科學(xué)的理論、方法和數(shù)據(jù)，制定出符合企業(yè)實際和員工發(fā)展需求的人事政策。只有科學(xué)合理的政策，才能準確評估員工的能力和表現(xiàn)，有效地指導(dǎo)和規(guī)范晉升流程，構(gòu)建并完善公正、有效的內(nèi)外部晉升機制。因此，選項B是正確的答案。76.研究開發(fā)人員的工作決定著企業(yè)技術(shù)產(chǎn)品是否能夠適應(yīng)競爭市場的需要，它是企業(yè)實現(xiàn)（）的有力保證，是企業(yè)發(fā)展的動力源。A、較長遠目標B、長遠目標C、很長目標D、最長目標答案：B解析：企業(yè)的長遠目標是指企業(yè)在未來一段時間內(nèi)希望達到的長期成果和發(fā)展方向。研究開發(fā)人員的工作對于企業(yè)技術(shù)產(chǎn)品的創(chuàng)新和改進至關(guān)重要，他們的努力決定了企業(yè)能否在競爭激烈的市場中立足并取得成功。通過不斷進行研究和開發(fā)，企業(yè)可以推出具有競爭力的技術(shù)產(chǎn)品，滿足市場需求，提高市場份額，實現(xiàn)長期的盈利和增長。因此，研究開發(fā)人員的工作是企業(yè)實現(xiàn)長遠目標的有力保證，也是企業(yè)發(fā)展的動力源。相比之下，其他選項“較長遠目標”、“很長目標”和“最長目標”都比較模糊，不夠準確。而“長遠目標”更能準確地表達企業(yè)對未來的長期規(guī)劃和期望。所以，正確答案是B。77.(2015年11月)結(jié)社自由屬于國際勞工分約分類的（）類別。A、基本人權(quán)B、勞動關(guān)系C、社會保障D、就業(yè)與失業(yè)答案：A解析：國際勞工公約中，結(jié)社自由被視為一項基本人權(quán)。結(jié)社自由是指個人或團體有權(quán)利自由地組織、加入或退出社團、組織或團體的權(quán)利。這一權(quán)利包括組織和加入工會、政治團體、社會組織等的自由，以及參與和組織集體談判、罷工等活動的權(quán)利。結(jié)社自由被廣泛認為是民主社會的基石之一，它有助于保障公民的表達自由、參與社會和政治生活的權(quán)利，以及維護工人和其他群體的權(quán)益。通過結(jié)社自由，人們可以共同追求共同利益、表達意見、維護權(quán)益，并對社會和政治事務(wù)產(chǎn)生影響。選項B勞動關(guān)系主要涉及雇主與雇員之間的關(guān)系，包括勞動合同、工資、工時、勞動條件等方面。選項C社會保障主要涉及社會保險、福利制度、養(yǎng)老金等方面，與結(jié)社自由的概念不同。選項D就業(yè)與失業(yè)主要涉及就業(yè)機會、失業(yè)救濟等方面，與結(jié)社自由也沒有直接關(guān)系。因此，正確答案是選項A。78.績效管理系統(tǒng)評估模型中評價值的計算主要涉及三個方面，不正確的是（）。A、績效管理系統(tǒng)總體評價值B、績效管理系統(tǒng)一級指標評價值C、績效管理系統(tǒng)二級指標評價值D、績效管理系統(tǒng)三級指標評價值答案：D解析：績效管理系統(tǒng)評估模型中評價值的計算主要涉及三個方面：一是績效管理系統(tǒng)總體評價值，用于評價分析績效管理系統(tǒng)整體運行情況；二是績效管理系統(tǒng)一級指標評價值，用于評價系統(tǒng)構(gòu)建、系統(tǒng)實施、系統(tǒng)整體狀況和信息系統(tǒng)四個方面的設(shè)計和實施效果；三是績效管理系統(tǒng)二級指標評價值，用于詳細分析影響績效管理系統(tǒng)運行效果的各個因素。79.（）是雇員與雇主確定勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。A、勞動合同B、雇用規(guī)則C、司法解釋D、集體合同答案：A解析：勞動（雇傭）合同是雇員與雇主確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。80.（）是造成非正常失業(yè)的主要原因。A、勞動生產(chǎn)率提高B、氣候的變化C、市場經(jīng)濟的動態(tài)性D、總需求不足答案：D解析：總需求不足是造成非正常失業(yè)（亦可理解為非自愿失業(yè)）的主要原因。這里，僅從勞動經(jīng)濟學(xué)的角度簡單地提示兩點對策：其一，依靠市場自身的力量無法實現(xiàn)充分就業(yè)的國民收入均衡。其二，剌激總需求及擴大有效供給是解決需求不足性失業(yè)的根本方向。81.人力資源管理各種策略的培訓(xùn)內(nèi)容中不包括（）。A、應(yīng)用范圍有限的知識和技能B、應(yīng)用范圍廣泛的知識和技能C、應(yīng)用范圍適中的知識和技能D、應(yīng)用范圍狹窄的技能和知識答案：D解析：人力資源管理各種策略的培訓(xùn)內(nèi)容：應(yīng)用范圍有限的知識和技能，應(yīng)用范圍廣泛的知識和技能，應(yīng)用范圍適中的知識和技能。82.人力資源流動中，企業(yè)層次的流動不包括（）。A、水平流動B、流入企業(yè)C、流出企業(yè)D、內(nèi)部流動答案：A解析：答案解析：人力資源流動可以分為企業(yè)層次的流動和個人層次的流動。企業(yè)層次的流動包括流入企業(yè)、流出企業(yè)和內(nèi)部流動三種形式。A選項水平流動屬于個人層次的流動，不屬于企業(yè)層次的流動，因此不正確。B選項流入企業(yè)是指員工進入企業(yè)，屬于企業(yè)層次的流動，因此正確。C選項流出企業(yè)是指員工離開企業(yè)，屬于企業(yè)層次的流動，因此正確。D選項內(nèi)部流動是指員工在企業(yè)內(nèi)部不同部門或崗位之間的流動，屬于企業(yè)層次的流動，因此正確。綜上所述，正確答案是A。83.(2015年5月)（）屬于企業(yè)社會責(zé)任的國際標準。??A、SA8000B、ISO9000C、ISO14000D、ISO26000答案：A解析：SA8000即“社會責(zé)任標準”，是SocialAccountability8000的英文簡稱，是全球首個道德規(guī)范國際標準。其宗旨是確保供應(yīng)商所供應(yīng)的產(chǎn)品，皆符合社會責(zé)任標準的要求。SA8000標準適用于世界各地，任何行業(yè)，不同規(guī)模的公司。其依據(jù)與ISO9000質(zhì)量管理體系及ISO14000環(huán)境管理體系一樣，皆為一套可被第三方認證機構(gòu)審核之國際標準。ISO9000質(zhì)量管理體系是國際標準化組織（ISO）制定的國際標準之一，在全球范圍內(nèi)得到該組織的100多個成員國家和地區(qū)的認可。ISO14000環(huán)境管理系列標準是國際標準化組織（ISO）繼ISO9000標準之后推出的又一個管理標準。該標準是由ISO/TC207的環(huán)境管理技術(shù)委員會制定，有14001到14100共100個號，統(tǒng)稱為ISO14000系列標準。ISO26000是國際標準化組織（ISO）在2010年11月1日召開的新聞發(fā)布會上正式對外頒布的一個國際標準。其開發(fā)經(jīng)歷了一個復(fù)雜而漫長的過程，由來自99個國家和42個國際組織的540名專家組成的項目組，從2005年至2010年，經(jīng)過5年多的討論和編撰，在廣泛征求各國意見和建議的基礎(chǔ)上，最終形成了ISO26000。因此這道題的答案選A。84.員工培訓(xùn)需求可由以下公式來表示：個人培訓(xùn)需求=理想工作績效一()。A、實際工作績效B、工作績效C、績效考評D、實際工作要求答案：A解析：公式中的“理想工作績效”代表了員工在培訓(xùn)后應(yīng)該達到的工作表現(xiàn)水平，而“實際工作績效”則反映了員工目前的工作表現(xiàn)。兩者之間的差異即為員工的培訓(xùn)需求。通過計算個人培訓(xùn)需求，組織可以確定員工需要哪些方面的培訓(xùn)，以幫助他們提升工作績效，達到理想的工作水平。因此，選項A正確。85.（）工資的焦點在于，為他們所受的科學(xué)或智力性的特殊教育和訓(xùn)練提供回報。A、外派員工B、專業(yè)技術(shù)人員C、管理人員D、銷售人員答案：B解析：專業(yè)技術(shù)人員所從事的工作通常需要經(jīng)過長期的專業(yè)教育和培訓(xùn)，具有較高的專業(yè)性和技術(shù)性。他們的工作對于企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新至關(guān)重要，因此需要為他們所受的特殊教育和訓(xùn)練提供回報。而管理人員、銷售人員和外派員工的工作雖然也很重要，但并不一定需要具備專業(yè)技術(shù)人員那樣的特殊教育和訓(xùn)練。因此，正確答案是B。86.由于員工對工作目標、工作預(yù)期、上級對自己如何評價這類問題常常會產(chǎn)生不確定感，如果管理人員能夠讓員工參與（）方面的決策，就能夠增強員工的控制感，幫助員工減輕角色壓力。A、強化員工組織B、目標設(shè)置C、強化員工正式的組織溝通D、工作再設(shè)計答案：D解析：工作再設(shè)計。由于員工對工作目標、工作預(yù)期、上級對自己如何評價這類問題常常會產(chǎn)生不確定感，如果管理人員能夠讓員工參與這方面的決策，就能夠增強員工的控制感，幫助員工減輕角色壓力。87.(2017年5月)()適合用360度考評方法進行考核A、KPIB、PCIC、PPUD、略答案：B解析：360度考評方法適用于那些需要多方面評估和反饋的崗位或情況。PCI（崗位勝任特征指標）著重考察員工的勝任能力，涉及多個方面和層面，通過上級、同事、下級以及客戶等多維度的評價能更全面地了解員工在崗位勝任方面的表現(xiàn)，非常適合用360度考評。而KPI主要關(guān)注關(guān)鍵績效指標，PPU不太常見且通常也不是主要用于這種全面考評方式。所以答案選B。88.（）屬于薪酬中的貨幣收益。A、個人地位B、晉升機會C、激勵工資D、職位安全答案：C解析：貨幣收益即直接以現(xiàn)金形式支付的工資，如基本工資、績效工資、激勵工資等。89.企業(yè)采取廉價競爭策略時，宜采取科學(xué)管理模式，如（）。A、泰勒制B、康恩制C、賽內(nèi)爾制D、加里·貝克爾制答案：A解析：在企業(yè)采取廉價競爭策略時，宜采取科學(xué)管理模式，如泰勒制。90.(2015年11月)停薪留職屬于（）。A、自愿流出B、自然流出C、非自愿流出D、非自然流出答案：A解析：停薪留職是指員工在離開公司期間，保留其職位和薪資待遇，但不需要上班工作，通常是員工主動提出的。自愿流出是指員工主動中斷與組織的工作關(guān)系，例如辭職、調(diào)離、退休等，通常是員工經(jīng)過深思熟慮后做出的決定。自然流出是指自然或意外的原因?qū)е聠T工與組織的工作關(guān)系結(jié)束，例如死亡、殘疾、退休等。非自愿流出則是指員工因為組織的決策或行為而被迫離開，例如裁員、辭退、開除等。非自然流出通常是由于外部因素導(dǎo)致的，例如戰(zhàn)爭、自然災(zāi)害、經(jīng)濟危機等。綜上所述，停薪留職屬于自愿流出，因此選項A正確。91.我國可以借鑒國外的經(jīng)驗，由（）、基金管理機構(gòu)來管理員工持股。A、外部的信托機構(gòu)B、內(nèi)部管理機構(gòu)C、會計事務(wù)所D、銀行管理機構(gòu)答案：A解析：在我國，因為各個企業(yè)基本上都存在著較為健全的工會組織，因此，員工持股的管理機構(gòu)將會是企業(yè)的工會組織。而對于一些大型的企業(yè)來說，借鑒國外的經(jīng)驗，由外部的信托機構(gòu)、基金管理機構(gòu)來管理員工持股也是可行的。92.當然，僅僅通過晉升來填補高級崗位空缺也是不可取的，有的空缺職位要求很高，是組織內(nèi)現(xiàn)有員工不能滿足的，這時就需要通過（）。A、獵頭公司來解決B、人才交流中心來解決C、高級人才交流中心來解決D、企業(yè)外部招聘來解決答案：D解析：當然,僅僅通過晉升來填補高級崗位空缺也是不可取的,有的空缺崗位要求很高,是組織內(nèi)現(xiàn)有員工所不能滿足的,這時就需要通過企業(yè)外部招聘來加以解決。93.集體協(xié)商談判策略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致性，特別要注意的事項不包括（）。A、要樹立全局觀念，考慮勞動權(quán)、經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)的協(xié)同整體利益B、要建立以市場為中心的觀念C、要排除主觀判斷的恒定性D、要正確處理激勵與效率的相互關(guān)系答案：C解析：答案解析：集體協(xié)商談判策略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致時，需要注重多方面。A選項，樹立全局觀念，協(xié)同考慮勞動權(quán)、經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)的整體利益是必要的，以全面維護企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。B選項，建立以市場為中心的觀念能使協(xié)商結(jié)果更貼合市場實際情況。D選項，正確處理激勵與效率的相互關(guān)系有助于提高員工積極性和企業(yè)效益。而C選項中，排除主觀判斷的恒定性并非特別要注意的事項。綜上，正確答案是C選項。94.(2016年5月)（）勝任特征模型需要為每個勝任特征確定不同水平層次的行為標準。A、盒型B、簇型C、錨型D、層級式答案：C解析：層級式勝任特征模型需要為每個勝任特征確定不同水平層次的行為標準，這與題目中的選項C相符。因此，答案為C。95.定編定崗定員定額管理是（）的三大基石之一。A、崗位調(diào)查B、崗位分析C、現(xiàn)代人力資源管理D、崗位分類答案：C解析：從我國企業(yè)長期的人力資源管理的實踐活動來看，現(xiàn)代人力資源管理學(xué)，即具有中國特色的現(xiàn)代人力資源管理理論，應(yīng)當建立在三大基石，即定編定崗定員定額、績效管理和員工技能開發(fā)，以及工作崗位研究和人員素質(zhì)測評兩大技術(shù)的基礎(chǔ)之上。96.最初的洗衣機只是代替人的搓洗功能，以后增強了甩千、噴淋裝置使其有了漂洗和晾曬的功能，這是運用了（）進行創(chuàng)新。A、形態(tài)分析法B、焦點法C、二元坐標法D、主體附加法答案：D解析：答案解析：主體附加法是指在原有的主體事物中補充新的內(nèi)容，以進行創(chuàng)新。最初的洗衣機主體功能是搓洗，后來增加了甩干、噴淋裝置等附加功能，屬于在主體事物基礎(chǔ)上附加新的部件或功能來完善和創(chuàng)新。而形態(tài)分析法是把研究對象分解為若干個基本因素，然后排列組合形成多種方案；焦點法是由擴散思維到集中思維的創(chuàng)新方法；二元坐標法是通過平面坐標軸來組合相關(guān)因素。綜上所述，正確答案是D，運用了主體附加法進行創(chuàng)新。97.根據(jù)我國企業(yè)期股試點取得的初步經(jīng)驗來看，有三種模式可供各地實行期股的企業(yè)參考，其中不包含（）。A、S模式B、模式C、Y模式D、J模式答案：C解析：期股設(shè)計，實際就是制定期股計劃的過程。期股計劃的內(nèi)容一般包括確定期股激勵的適用范圍、對象和主體，期股股份的形成方式及獲取方式，期股的紅利和期股的兌現(xiàn)，終止服務(wù)的處理，期股購買價格等。根據(jù)我國企業(yè)期股試點取得的初步經(jīng)驗來看，有S、B、J三種模式可供各地實行期股的企業(yè)參考。98.(2017年5月)工會的基本職責(zé)是（）A、職業(yè)生涯規(guī)劃B、參與組織管理C、維護員工合法權(quán)益D、提高員工勞動技能答案：C解析：答案解析：工會是職工自愿結(jié)合的工人階級的群眾組織。其存在的主要目的即維護職工的合法權(quán)益?！豆ā访鞔_規(guī)定，維護職工合法權(quán)益是工會的基本職責(zé)。工會通過多種方式，代表職工與用人單位進行協(xié)商、調(diào)解等，以保障職工在勞動報酬、工作時間、休息休假等方面的合法權(quán)益。故選項C是正確答案。99.技術(shù)階梯的晉升是通過專業(yè)貢獻的增大來實現(xiàn)的，而且這種專業(yè)貢獻不以監(jiān)督、（）為主要內(nèi)容。A、管理生產(chǎn)B、管理員工C、管理技術(shù)D、管理事務(wù)答案：B解析：雙通道職業(yè)階梯實際上提供的是在企業(yè)中發(fā)展的兩條不同的路徑，每條路徑反映著對企業(yè)使命的不同貢獻。第一條路徑，即管理晉升階梯的晉升，是指通過監(jiān)督或指導(dǎo)責(zé)任的加重而獲得升遷機會；第二條路徑，即技術(shù)階梯的晉升則是通過專業(yè)貢獻的增大來實現(xiàn)的，而且這種專業(yè)貢獻不以監(jiān)督、管理員工為主要內(nèi)容。專業(yè)技術(shù)人員在他們職業(yè)生涯的某些階段，有機會選擇是進入管理軌道還是繼續(xù)他們專業(yè)技術(shù)研發(fā)的軌道。對于專業(yè)技術(shù)人員來說，雙通道職業(yè)階梯提供的不僅是更大的晉升機會，而且是技術(shù)軌道的最高基本工資，這個工資可以接近高層管理職位的最高基本工資。促成這兩條路徑的原因有兩個方面：一是從技術(shù)階梯爭取晉升機會所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機會多、晉升快；二是企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質(zhì)的職位，所以專業(yè)人員發(fā)展到一定程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。100.《公司法》對控股股東的解釋不包括（）。A、其出資額占有限責(zé)任公司資本總額50％以上的股東B、其持有的股份占股份有限公司股本總額50％以上的股東C、其持有的股份占股份有限公司股本總額51％以上的股東D、其出資額或持有股份的比例雖然不足50％，但依其出資額或持有的股份所享有的表決權(quán)已足以對股東會、股東大會的決議產(chǎn)生重大影響的股東答案：C解析：根據(jù)《公司法》第二百一十六條，控股股東是指其出資額占有限責(zé)任公司資本總額百分之五十以上或者其持有的股份占股份有限公司股本總額百分之五十以上的股東；出資額或者持有股份的比例雖然不足百分之五十，但依其出資額或者持有的股份所享有的表決權(quán)已足以對股東會、股東大會的決議產(chǎn)生重大影響的股東。因此，選項C“其持有的股份占股份有限公司股本總額51％以上的股東”不屬于《公司法》對控股股東的解釋。因此，答案為C。101.(2015年5月)關(guān)于應(yīng)聘申請表的審核方法，下列說法錯誤的是（）。A、立即排除法的可靠性更高B、輪流比較法耗時長、成本高C、立即排除法被大多數(shù)企業(yè)所采用D、輪流比較法要計算每個侯選人的總分答案：A解析：A選項錯誤，因為立即排除法是根據(jù)應(yīng)聘者的個人背景和經(jīng)歷，如年齡、性別、學(xué)歷等，迅速地篩選出不符合要求的申請者。這種方法適用于初步篩選大量申請人的情況，但缺點是可能會排除掉一些符合要求但背景不符合的申請者。而輪流比較法則是對每一位應(yīng)聘者進行全面比較和評估，選出最合適的候選人。盡管這種方法耗時較長且成本高，但相較于立即排除法，它更具可靠性，能提高人才甄選的準確性。因此，正確答案是A。102.戰(zhàn)略性人力資源管理的角色轉(zhuǎn)變中，短期戰(zhàn)略性管理對象不包含()。A、員工培訓(xùn)與開發(fā)B、員工的領(lǐng)跑者C、了解員工需求D、員工的貢獻率答案：A解析：戰(zhàn)略性人力資源管理的角色轉(zhuǎn)變中，短期戰(zhàn)略性管理對象包含：員工的領(lǐng)跑者，了解員工的需求，員工的貢獻率。103.（）創(chuàng)立了X—Y理論。A、梅奧B、赫茨伯格C、麥格雷戈D、泰勒答案：C解析：答案解析：X—Y理論是由麥格雷戈提出的。麥格雷戈在他的著作中對人性進行了兩種截然不同的假設(shè)，并將其概括為X理論和Y理論。X理論認為員工天性懶惰、逃避工作；Y理論則認為員工具有自我管理和自我控制的能力。因此，答案選擇C選項，即麥格雷戈創(chuàng)立了X—Y理論。104.一個人認為自己對環(huán)境有越大的控制，他就越少感覺到壓力；反之，如果他很少或沒有這種控制的感覺，他將經(jīng)歷更多的焦慮，這屬于壓力源個人因素中的（）。A、個性特點B、生活條件C、工作條件D、人際關(guān)系答案：A解析：根據(jù)題目內(nèi)容，壓力感受與控制感相關(guān)。一個人若認為自己對環(huán)境有較大控制，壓力感就較小；反之，若感到控制感低，焦慮則會增加。而個性特點會影響個體對環(huán)境的控制感，比如自信、樂觀的人可能更傾向于積極應(yīng)對環(huán)境，從而感覺到更多的控制；而消極、焦慮的人可能更容易感到無法掌控環(huán)境。所以，答案選A。其他選項如生活條件、工作條件和人際關(guān)系，雖然也可能成為壓力源，但題目中并未直接提及與控制感的關(guān)系。105.(2017年5月)選拔晉升候選人的方法不包括（）A、綜合加權(quán)法B、配對比較法C、評價中心法D、升等考試法答案：A解析：綜合加權(quán)法是一種將多個指標進行綜合評估的方法，通常用于評估候選人的綜合素質(zhì)，但它并不是一種直接選拔晉升候選人的方法。配對比較法是一種通過對候選人進行兩兩比較，來確定他們相對優(yōu)劣的方法。評價中心法是一種通過模擬實際工作場景，對候選人的能力和潛力進行評估的方法。升等考試法是一種通過考試來評估候選人是否具備晉升資格的方法。綜上所述，正確答案是A。106.目前,美國的股票期權(quán)的行權(quán)價一般實行（）。A、現(xiàn)值差利法B、現(xiàn)值有利法C、現(xiàn)值不利法D、現(xiàn)值等利法答案：D解析：美國股票期權(quán)的行權(quán)價一般采用現(xiàn)值有利原則。這是因為在美國的證券市場上，采用現(xiàn)值有利原則能充分保護期權(quán)的激勵作用。另外，這也是保持企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離，保障企業(yè)長足發(fā)展的必要手段。因此，正確答案是D。107.不是企業(yè)集團子公司劃分成員的是（）等。A、一級子公司B、二級子公司C、三級子公司D、四級子公司答案：D解析：企業(yè)集團子公司包括一級子公司、二級子公司、三級子公司等。108.正常情況下，每月依照法定程序延長的工作時間不能超過（）。A、34小時B、36小時C、38小時D、40小時答案：B解析：即使依照法定程序延長工作時間，在正常情況下，每月也不能超過36小時。109.(2016年11月)根據(jù)員工過去工作行為及表現(xiàn)增加的工資屬于（）。A、基本工資B、績效工資C、短期激勵工資D、長期激勵工資答案：B解析：績效工資是根據(jù)員工過去工作行為及表現(xiàn)而增加的工資，它是對員工工作績效的直接回報?；竟べY是員工在企業(yè)中基本的勞動報酬，通常與員工的職位、工作經(jīng)驗等因素相關(guān)。短期激勵工資是為了激勵員工在短期內(nèi)實現(xiàn)特定目標而給予的獎勵，如項目獎金、銷售提成等。長期激勵工資則是為了激勵員工長期為企業(yè)服務(wù)而給予的獎勵，如股票期權(quán)、分紅等。根據(jù)題目描述，員工過去工作行為及表現(xiàn)增加的工資屬于績效工資，所以答案是選項B。110.(2017年5月)通常是企業(yè)組織變革的推動者。A、高級管理知識型人才B、中級管理知識型人才C、高級技術(shù)知識型人才D、中級技術(shù)知識型人才答案：A解析：高級管理知識型人才通常站在企業(yè)戰(zhàn)略高度，能夠敏銳地洞察到組織存在的問題和變革的需求，他們具備決策權(quán)力和資源調(diào)配能力，有能力引領(lǐng)和推動整個組織進行變革，以適應(yīng)市場和發(fā)展的需要。而中級管理、技術(shù)人才在推動變革的層面和影響力相對有限。所以通常是高級管理知識型人才是企業(yè)組織變革的推動者，答案選A。111.廣義的公司治理結(jié)構(gòu)是指有關(guān)公司的控制權(quán)和剩余索取權(quán)、分配權(quán)等一整套法律、（）的安排。A、企業(yè)制度要求B、企業(yè)文化C、企業(yè)紀律D、文化和制度答案：D解析：廣義的公司治理結(jié)構(gòu)是指有關(guān)公司控制權(quán)和剩余索取權(quán)、分配權(quán)等一整套法律、文化和制度的安排。這些安排決定了公司的決策過程、權(quán)力分配和利益關(guān)系，對公司的績效和行為產(chǎn)生重要影響。具體來說，廣義的公司治理結(jié)構(gòu)包括以下幾個方面：1.法律規(guī)定：公司治理結(jié)構(gòu)受到國家法律法規(guī)的約束，包括公司法、證券法等，這些法律規(guī)定了公司的組織形式、股東權(quán)利、董事會職責(zé)等基本框架。2.所有權(quán)結(jié)構(gòu)：涉及公司的股權(quán)分布和股東的權(quán)利，包括股東對公司的控制權(quán)、投票權(quán)和剩余索取權(quán)等。3.董事會結(jié)構(gòu)：董事會是公司治理結(jié)構(gòu)的核心機構(gòu)，負責(zé)制定公司的戰(zhàn)略、監(jiān)督管理層和保護股東權(quán)益。4.管理層激勵機制：包括薪酬制度、股票期權(quán)等，旨在激勵管理層為股東創(chuàng)造價值。5.內(nèi)部控制和風(fēng)險管理：建立有效的內(nèi)部管理制度和風(fēng)險管理體系，確保公司的運營合規(guī)和風(fēng)險控制。6.信息披露和透明度：公司需要及時、準確地向股東和其他利益相關(guān)者披露信息，提高透明度。7.利益相關(guān)者關(guān)系：考慮公司與員工、債權(quán)人、供應(yīng)商、客戶等利