2024年青海企業(yè)人力資源管理師（一級）高頻核心題庫（含答案詳解）

PAGEPAGE12024年青海企業(yè)人力資源管理師（一級）高頻核心題庫（含答案詳解）一、單選題1.心理測試力求從更客觀、科學的角度來揭示人的（）。A、理想B、愿望C、心理特征D、心理特點答案：C解析：心理測試力求從更客觀、科學的角度來揭示人的心理特征。2.(2017年11月)從學徒開始,到初級.中級和高級技工,最后發(fā)展到高級技師,這屬于(A、專業(yè)技術型發(fā)展B、企業(yè)管理型發(fā)展C、專業(yè)技術與管理型發(fā)展D、技能操作型發(fā)展答案：D解析：答案解析：從題目中可以看出，發(fā)展路徑是從學徒到初級、中級、高級技工，最后到高級技師，這是一個典型的技能提升過程，主要側重于實際操作技能的培養(yǎng)和提高。A選項專業(yè)技術型發(fā)展通常涉及特定領域的知識和理論，與題目中的技能操作發(fā)展路徑不太相符。B選項企業(yè)管理型發(fā)展更側重于管理能力和領導才能的培養(yǎng)，與題目中的技工發(fā)展路徑差異較大。C選項專業(yè)技術與管理型發(fā)展結合了技術和管理方面的要求，但在本題中更強調(diào)的是技能操作。綜上所述，正確答案是D。3.(2016年5月)（）沒有考慮到勞動力供給方面對工資的影響。A、人力資本工資理論B、集體談判工資理論C、均衡價格工資理論D、邊際生產(chǎn)力工資理論答案：D解析：答案解析：邊際生產(chǎn)力工資理論強調(diào)的是雇主雇傭勞動力的邊際成本等于邊際收益時的工資水平，主要從勞動力需求的角度闡述工資的決定。它沒有充分考慮勞動力供給方面對工資的影響，比如勞動力的數(shù)量、質(zhì)量、結構等因素對工資水平的作用。而其他選項，人力資本工資理論關注勞動者的知識與技能對工資的影響，集體談判工資理論重視工會和雇主之間談判對工資的決定作用，均衡價格工資理論兼顧勞動力的需求和供給兩方面。所以，選項D是正確答案。4.(2015年5月)工會吸引職工群眾積極參與改革于工會的（）職能。A、教育B、建設C、參與D、維護職工合法權益答案：B解析：本題主要考查工會的職能。工會的建設職能是吸引職工群眾積極參與改革，推動改革的順利進行。教育職能是工會通過各種方式提高職工的思想覺悟和文化素質(zhì)；參與職能是工會代表和組織職工參與國家和社會事務管理；維護職工合法權益職能則是工會通過各種途徑和手段，維護職工的合法權益。在本題中，工會吸引職工群眾積極參與改革屬于建設職能的體現(xiàn)。因此，答案選B。5.一個從企業(yè)領取貨幣性報酬的人中斷了企業(yè)勞動關系的過程稱為（）。A、員工流出企業(yè)B、員工流出決定C、員工流出要求D、員工流出決策答案：A解析：答案解析：在企業(yè)人力資源管理中，當一個從企業(yè)領取貨幣性報酬的人中斷了與企業(yè)的勞動關系，這一過程被明確稱為員工流出企業(yè)。“員工流出決定”更多強調(diào)個人做出離開的決定；“員工流出要求”側重提出離開的訴求；“員工流出決策”往往指針對員工流出這一情況所做的決策。綜合來看，選項A能準確涵蓋這種勞動關系中斷的完整過程，所以答案是A。6.（）不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。A、定編定崗定員定額B、員工的績效管理C、員工的引進與培養(yǎng)D、員工的技能開發(fā)答案：C解析：人力資源管理的三大基石為：①定編定崗定員定額；②員工的績效管理；③員工技能開發(fā)。7.我國《工會法》第2條規(guī)定：“工會是職工（）的工人階級的群眾組織。A、自愿參與B、自愿參加C、自愿結合D、自愿申請答案：C解析：答案解析：我國《工會法》第二條規(guī)定：“工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織?！边@一規(guī)定表明了工會的性質(zhì)，即工會是一個具有階級性、群眾性和自愿性的組織。工會是工人階級的組織，是代表和維護工人階級利益的。同時，工會也是一個自愿結合的組織，職工可以自愿申請加入工會，參與工會的活動和事務。這種自愿性是工會組織的重要特點，也是保障職工合法權益的基礎。此外，工會還是一個群眾性組織，它代表和維護的是廣大職工群眾的利益，而不是個別職工的利益。這就要求工會必須密切聯(lián)系職工群眾，傾聽職工的呼聲，反映職工的意愿和要求，為職工群眾提供服務和支持。因此，選項C是正確的答案。8.團隊寬帶薪酬模式設計首先要做的工作是（）。A、確定寬帶的數(shù)量B、確定每個工資帶中的浮動范圍C、確定每個工資帶中的級差D、確定團隊成員不同的薪酬等級和水平答案：A解析：團隊寬帶薪酬模式設計的流程為：①確定寬帶的數(shù)量；②確定每個工資帶中的浮動范圍；③確定每個工資帶中的級差；④確定團隊成員不同的薪酬等級和水平。其中，確定寬帶的數(shù)量是團隊寬帶薪酬模式設計首先要做的工作。因此，正確答案是選項A。9.戰(zhàn)略性績效管理設計的最終目的是（）。A、確保組織戰(zhàn)略目標能夠有效實現(xiàn)B、確保組織EVA能夠有效實現(xiàn)C、確保組織的使命能夠有效實現(xiàn)D、確保組織的愿景能夠有效實現(xiàn)答案：A解析：答案解析：戰(zhàn)略性績效管理是以組織戰(zhàn)略為導向，通過將組織戰(zhàn)略目標層層分解為具體的績效目標，并采取相應的績效管理措施，確保組織戰(zhàn)略目標能夠有效實現(xiàn)的管理過程。其最終目的是確保組織戰(zhàn)略目標能夠有效實現(xiàn)，因此選項A正確。選項B、C、D雖然也是企業(yè)追求的目標，但并不是戰(zhàn)略性績效管理設計的最終目的。10.（）思維障礙又稱思維定式。A、直線型B、權威型C、習慣型D、自我型答案：C解析：習慣型思維障礙是指人們不自覺地用某種習慣了的思維方式去思考已經(jīng)變化了的問題，也常表現(xiàn)為思維定式。而直線型、權威型、自我型思維障礙都有其特定的特點和表現(xiàn)，與題干中所描述的特征不符。所以答案選C。11.企業(yè)年金所需費用中企業(yè)繳費每年不超過本企業(yè)上年度員工工資總額的（）。A、1/6B、1/10C、1/12D、1/15答案：C解析：根據(jù)相關規(guī)定，企業(yè)年金所需費用中企業(yè)繳費每年不超過本企業(yè)上年度員工工資總額的十二分之一。這是為了保障企業(yè)的正常運營和員工的利益平衡，所以答案選C。12.(2017年5月)總體評價法中，（）可以檢查績效管理系統(tǒng)在人事決策和員工開發(fā)兩個方面實際發(fā)揮的作用A、結構分析B、功能分析C、方法分析D、結果分析答案：B解析：答案解析：功能分析主要是評估績效管理系統(tǒng)在組織中的實際作用和效果。通過檢查績效管理系統(tǒng)在人事決策（如晉升、獎勵、培訓等）和員工開發(fā)方面的應用，可以了解系統(tǒng)是否有效地實現(xiàn)了組織的目標。結構分析側重于系統(tǒng)的組成和結構；方法分析關注的是績效管理所采用的具體方法；結果分析則主要看績效管理帶來的結果。因此，在總體評價法中，功能分析可以檢查績效管理系統(tǒng)在人事決策和員工開發(fā)兩個方面實際發(fā)揮的作用，故選擇B選項。13.企業(yè)形成的科技成果，可根據(jù)《中華人民共和國促進科技成果轉化法》規(guī)定，將過去（）年實施轉化成功的科技成果所形成利潤按規(guī)定的比例折股分配。A、1～3B、2～4C、3～4D、3～5答案：D解析：答案解析：依據(jù)《中華人民共和國促進科技成果轉化法》，企業(yè)形成的科技成果，可將過去3-5年實施轉化成功的科技成果所形成利潤按規(guī)定的比例折股分配。這種規(guī)定是為了鼓勵企業(yè)積極推動科技成果的轉化，在一定時間范圍內(nèi)保障企業(yè)和相關人員的權益。所以，正確答案是D。14.勞動法監(jiān)督檢查的（）既包括《勞動法》各項規(guī)定的實施狀況，也包括勞動法律部門各項勞動法律規(guī)范的實施狀況。A、內(nèi)容B、目的C、客體D、方式答案：A解析：勞動法的監(jiān)督檢查的內(nèi)容既包括《勞動法》各項規(guī)定的實施狀況，也包括勞動法律部門各項勞動法律規(guī)范的實施狀況。15.(2016年5月)由“崗位職責，工作內(nèi)容”歸納總結而出的指標是（）。A、KPIB、WAIC、PCID、PRI答案：D解析：PRI（崗位職責工作內(nèi)容歸納總結）是指根據(jù)崗位職責和工作內(nèi)容，對崗位的關鍵績效指標進行歸納和總結而形成的指標。這種指標通常用于崗位評價和績效考核，以更好地了解員工的工作表現(xiàn)和效率。因此，選項D是正確的答案。16.經(jīng)濟增加值E∨A的基本計算公式是，EVA=稅后營業(yè)凈利潤-（）。A、總成本B、營業(yè)額成本C、資本營業(yè)額D、資本×資本成本率答案：D解析：答案解析：經(jīng)濟增加值（EVA）是一種衡量企業(yè)績效的指標?；居嬎愎綖镋VA=稅后營業(yè)凈利潤-資本×資本成本率。其中，稅后營業(yè)凈利潤反映了企業(yè)經(jīng)營活動的成果，而資本成本率則代表了投資者對資本回報的期望。將資本與其成本率相乘，可以得出為滿足投資者收益期望所需的資本回報金額。當稅后營業(yè)凈利潤大于資本×資本成本率時，EVA為正，表明企業(yè)創(chuàng)造了價值。因此，答案是D。17.有（）的人，不敢去做沒有把握的事情，即使是走到了成功的邊緣，也因害怕失敗而退卻。A、自卑型思維障礙B、從眾型思維障礙C、直線型思維障礙D、權威型思維障礙答案：A解析：自卑型思維障礙的人往往對自己缺乏信心，過分低估自己的能力，所以會膽怯、不敢嘗試沒有把握的事，哪怕接近成功了也容易因害怕失敗而放棄。而選項B從眾型思維障礙主要是盲目跟從；選項C直線型思維障礙是思維僵化；選項D權威型思維障礙是過度迷信權威。這些都與題干描述不相符，所以答案選A。18.從世界各國來看，基尼系數(shù)（）時，表示收入差距非常小。A、大于0．2B、小于0．2C、大于0．4D、0.2~0.4答案：B解析：收入差距的衡量指標一一基尼系數(shù)當基尼系數(shù)接近0時，收入便接近于絕對平等;反之，當基尼系數(shù)接近1時，收入便接近于絕對不平等?；嵯禂?shù)越大，表示收入越不平等。從世界各國情況來看，基尼系數(shù)小于0.2時，表示收入差距非常小;基尼系數(shù)在0.4以上。則表示收入差距比較大;通常的基尼系數(shù)在0.2~0.4之間。19.經(jīng)營者年薪的（）模式未規(guī)定要繳納風險抵押金。A、GB、NC、YD、J答案：D解析：答案解析：在常見的經(jīng)營者年薪模式中，G模式要求經(jīng)營者繳納風險抵押金，N模式規(guī)定經(jīng)營者必須繳納風險抵押金，Y模式也存在繳納風險抵押金的規(guī)定。而J模式中，沒有要求經(jīng)營者繳納風險抵押金這一硬性要求。所以，正確答案是D選項。20.主要為專業(yè)人員設計，并體現(xiàn)在薪酬提升上的是()職業(yè)生涯路徑。A、傳統(tǒng)B、網(wǎng)狀C、橫向D、雙重答案：D解析：此題考核職業(yè)生涯設計的路徑形式。主要為專業(yè)人員設計，并體現(xiàn)在薪酬提升上的是(雙重)職業(yè)生涯路徑。21.(2017年11月)在企業(yè)發(fā)展的（），實施團隊薪酬的條件最有利。A、始創(chuàng)期B、成長期C、成熟期D、衰退期答案：C解析：答案解析：在企業(yè)的成熟期，各方面運行趨于穩(wěn)定，團隊結構也較為成熟和完善，團隊成員之間分工明確、協(xié)作良好，績效考核體系相對健全，能夠有效地衡量團隊成員的貢獻，實施團隊薪酬能夠更好地激發(fā)團隊的合作和工作積極性。而在始創(chuàng)期，企業(yè)不穩(wěn)定；成長期，團隊仍在發(fā)展中；衰退期，企業(yè)面臨諸多問題，這些階段實施團隊薪酬的條件都不如成熟期有利。所以選擇選項C。22.(2016年11月)（）認為對員工與企業(yè)形成的有形或無形契約進行管理會提高組織效益。A、資源基礎理論B、行為角色理論C、人力資源理論D、交易成本理論答案：D解析：交易成本理論認為通過規(guī)范員工與企業(yè)的關系和行為，例如對員工與企業(yè)形成的有形或無形契約進行管理，可以降低交易成本，提高組織效益。因此，答案是D。23.(2016年5月)經(jīng)營者按核定的實現(xiàn)利潤基數(shù)分檔提取效益年薪的模式是（）。A、G模式B、WX模式C、S模式D、WH模式答案：A解析：答案解析：G模式是指經(jīng)營者按核定的實現(xiàn)利潤基數(shù)分檔提取效益年薪的一種模式。在多種企業(yè)經(jīng)營者年薪模式中，該特征是G模式所特有的。而WX模式、S模式、WH模式均不具備此特點。所以，正確答案是選項A。24.（）是勞動關系的現(xiàn)實形態(tài)。A、勞動法律原則B、勞動法律淵源C、勞動法律體系D、勞動法律關系答案：D解析：勞動法律關系是勞動關系的現(xiàn)實形態(tài)。25.平衡計分卡（）一塊適合所有企業(yè)或整個行業(yè)的模板。A、不是B、是C、就是D、可能是答案：A解析：平衡計分卡是一種績效管理工具，它通過四個維度（財務、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長）來評估企業(yè)的績效。雖然平衡計分卡的理念和原則具有普遍性，但每個企業(yè)都有其獨特的戰(zhàn)略、目標、業(yè)務模式和文化背景。因此，沒有一塊適合所有企業(yè)或整個行業(yè)的通用模板。每個企業(yè)需要根據(jù)自身的情況和需求，定制化地設計和實施平衡計分卡。這包括確定適合企業(yè)的績效指標、設定目標值、確定權重、制定行動計劃等。不同行業(yè)的企業(yè)在績效指標的選擇和重點上也可能存在差異。例如，制造業(yè)企業(yè)可能更關注生產(chǎn)效率、質(zhì)量控制和成本管理等方面的指標；服務業(yè)企業(yè)可能更注重客戶滿意度、服務質(zhì)量和員工培訓等方面的指標。因此，答案是A。企業(yè)在實施平衡計分卡時，應該結合自身的特點和戰(zhàn)略，進行個性化的設計和調(diào)整，以確保其有效支持企業(yè)的目標實現(xiàn)和績效提升。26.《勞動法》第（）條明確規(guī)定：“用人單位應當創(chuàng)造條件，改善集體福利，提高勞動者的福利待遇?！盇、73B、74C、75D、76答案：D解析：《勞動法》第七十六條明確規(guī)定：“國家發(fā)展社會福利事業(yè)，興建公共福利設施，為勞動者休息、修養(yǎng)和療養(yǎng)提供條件。用人單位應當創(chuàng)造條件，改善集體福利，提高勞動者的福利待遇?！彼源鸢高xD。這體現(xiàn)了對勞動者權益保障的重視和要求。27.人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的（）。A、核心B、基礎C、中心任務D、人才的制高點答案：A解析：人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。28.影響勞動力參與率的因素不包括（）。A、社會文明程度B、教育普及率C、勞動年齡的長短D、人員的素質(zhì)和技能水平提高的程度答案：D解析：勞動力參與率受到社會文明程度、教育普及率、勞動年齡的長短等因素的制約和影響；29.(2018年5月)()薪酬策略能最大限度發(fā)揮組織吸納和留住員工的能力,同時把員工對薪酬的不滿意度降到最低水平。A、人力資本B、領先型C、滯后型D、混合型答案：B解析：領先型薪酬策略是指支付高于市場平均水平的薪酬，這樣可以吸引到更多優(yōu)秀的人才，并且能讓員工因高薪而降低對薪酬的不滿意度，能最大限度地發(fā)揮組織吸納和留住員工的能力。而人力資本強調(diào)對人力資源的投資，滯后型薪酬策略是低于市場水平的薪酬，混合型則是多種方式結合，均不能同時滿足最大限度吸納和留住員工且不滿意度最低。所以答案選B。30.(2015年5月)員工績效考核一般程序的最后一步是（）。A、績效申訴B、績效反饋面談C、核算考核結果D、制定績效改進計劃答案：D解析：員工績效考核的一般程序通常包括以下步驟：設定績效目標、進行績效評估、核算考核結果、績效反饋面談、制定績效改進計劃。而在這一系列步驟中，“制定績效改進計劃”是最后一步。它是在前幾個步驟的基礎上，針對員工的績效表現(xiàn)，制定具體的改進措施和計劃，以幫助員工提升績效，實現(xiàn)個人和組織的目標。因此，選項D是正確答案。31.員工持股的管理機構將會是企業(yè)的（）。A、財務部門B、監(jiān)察部門C、行政管理部門D、工會組織答案：D解析：在我國，因為各個企業(yè)基本上都存在著較為健全的工會組織，因此，員工持股的管理機構將會是企業(yè)的工會組織。32.(2018年5月)終身學習是個人提高職業(yè)技能、獲取職業(yè)成功、提高生活質(zhì)量的手段,而不是目的,這是員工終身學習的()屬性A、個體B、社會C、中介D、發(fā)展答案：C解析：答案解析：員工終身學習具有多種屬性。終身學習既是個人自我提升的途徑，又具有社會意義。在題目中，強調(diào)終身學習是個人提高職業(yè)技能等的手段，不是目的，這表明它起到了連接個人發(fā)展和目標達成的橋梁作用，即具有中介屬性。個體屬性更側重于個人自身的特點和需求；社會屬性通常與社會環(huán)境和群體相關；發(fā)展屬性則更多強調(diào)對個人成長的推動。綜上所述，選項C是正確答案。33.(2016年5月)自己懶于思考，人云亦云，這屬于（）思維障礙。A、習慣型B、從眾型C、權威型D、麻木型答案：B解析：答案解析：從眾型思維障礙是指由于不愿意標新立異、人云亦云，缺乏獨立思考而產(chǎn)生的思維障礙。題目中“自己懶于思考，人云亦云”的描述，符合從眾型思維障礙的特點，即盲目跟隨他人的想法和行為，不進行獨立思考。而習慣型思維障礙是指思維因習慣定式而難以創(chuàng)新；權威型思維障礙是指過于迷信權威；麻木型思維障礙并非常見的特定類型思維障礙表述。綜上，正確答案是B。34.人力資源流動中，企業(yè)層次的流動不包括（）。A、水平流動B、流入企業(yè)C、流出企業(yè)D、內(nèi)部流動答案：A解析：答案解析：人力資源流動可以分為企業(yè)層次的流動和個人層次的流動。企業(yè)層次的流動包括流入企業(yè)、流出企業(yè)和內(nèi)部流動三種形式。A選項水平流動屬于個人層次的流動，不屬于企業(yè)層次的流動，因此不正確。B選項流入企業(yè)是指員工進入企業(yè)，屬于企業(yè)層次的流動，因此正確。C選項流出企業(yè)是指員工離開企業(yè)，屬于企業(yè)層次的流動，因此正確。D選項內(nèi)部流動是指員工在企業(yè)內(nèi)部不同部門或崗位之間的流動，屬于企業(yè)層次的流動，因此正確。綜上所述，正確答案是A。35.突發(fā)事件在表象上不具有（）等特點。A、不可預測B、難以預防C、可控制D、難以控制答案：C解析：突發(fā)事件在表象上具有不可預測，難以預防、控制等特點，但實質(zhì)上并非絕對不可預測、不可預防和控制。36.(2016年11月)勞動行政部門責令限期支付勞動報酬，逾期不支付，責令用人單位按照應付金額的（）A、30%B、30%-50%C、50%D、50%-100%答案：D解析：根據(jù)相關法律法規(guī)，當勞動行政部門責令限期支付勞動報酬，用人單位逾期不支付時，應責令其按應付金額的50%至100%加付賠償金。這是為了保障勞動者的合法權益，對用人單位惡意拖欠勞動報酬行為的一種有力懲處措施，促使其及時履行支付義務。所以答案選D。37.沙盤的正式創(chuàng)立者是（），其最先正式提出了“沙盤游戲”的思想。A、威爾斯B、多拉?卡爾夫C、吉賽利D、麥克利蘭答案：B解析：多拉·卡爾夫是沙盤的正式創(chuàng)立者，她在20世紀五六十年代創(chuàng)立了沙盤游戲療法，并最先正式提出了“沙盤游戲”的思想。威爾斯雖然在1911年出版的《地板游戲》一書中曾提到使用沙子和小物件進行游戲，但并沒有明確提出“沙盤游戲”的概念。吉賽利和麥克利蘭則是心理學家，他們的研究領域與沙盤游戲無關。因此，正確答案是B。38.（）是企業(yè)以一定的代價，通過各種傳播媒介，向可能的購買者傳遞企業(yè)產(chǎn)品或勞務信息，以擴大影響、增加銷售的一種手段。A、廣告B、人員推廣C、營業(yè)推廣D、公共關系答案：A解析：廣告是企業(yè)以一定代價，通過各種傳播媒介，向可能的購買者傳遞企業(yè)產(chǎn)品或勞務信息，以增加影響、擴大銷售的一種手段。廣告可分為兩大類，即公共關系廣告與商業(yè)廣告。39.人力資本投資是多方面的，其中不正確的是（）。A、有形支出B、無形支出C、心理損失D、成本支出答案：D解析：人力資本投資是多方面的，包括有形支出、無形支出和心理損失。有形支出又稱為直接支出、實際支出，主要投資形式包括教育支出、保健支出、勞動力國內(nèi)流動支出或用于移民入境支出等，其中最主要的投資形式是教育支出。無形支出又稱為機會成本，它是指因為投資期間不可能工作，至少不能從事全日制工作而放棄的收入。心理損失是指因為學習艱苦、孤獨而損失的對家人、朋友的感情的補償。綜上所述，答案選D。40.工廠的有毒有害物質(zhì)危害、粉塵危害、噪聲和強光刺激、電磁輻射危害、中暑、凍傷以及職業(yè)病防治不力導致的突發(fā)事件屬于（）。A、勞資沖突B、重大勞動爭議C、重大勞動安全衛(wèi)生事故D、重大的勞動衛(wèi)生事故答案：D解析：答案解析：工廠中由于有毒有害物質(zhì)、粉塵、噪聲、強光、電磁輻射、高溫、低溫以及職業(yè)病防治不當?shù)纫蛩匾l(fā)的突發(fā)事件，主要是圍繞勞動過程中的衛(wèi)生條件和勞動者的健康安全問題。這類情況重點強調(diào)的是勞動衛(wèi)生方面的危害和事故，而非勞資沖突或勞動爭議?！爸卮髣趧影踩l(wèi)生事故”的范疇相對較寬泛，不如“重大的勞動衛(wèi)生事故”更精準地描述題干所述內(nèi)容。所以，正確答案是選項D。41.《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第50條明確規(guī)定，當事人對仲裁裁決不服的，應當自收到仲裁裁決之日起（）日內(nèi)向人民法院提起訴訟。A、10B、15C、20D、60答案：B解析：答案解析：《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第五十條明確規(guī)定，當事人對仲裁裁決不服的，應當自收到仲裁裁決之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。這是法律明確規(guī)定的期限，以保障當事人及時行使訴訟權利，維護自身合法權益。所以選項B是正確的答案。42.在組織實施考評流程中，企業(yè)所有部門和個人根據(jù)層級關系，（）進行有秩序的考工作，其目的是為了更方便計算績效考評成績。A、自上而下B、自下而上C、自里而外D、自外而里答案：A解析：在層級關系中，通常是上級對下級進行考評，這樣才能形成一個有序的考評體系。自上而下的方式符合一般的管理邏輯和組織架構順序，先由上級進行考核評價，然后逐步向下推進，能夠確?？荚u的系統(tǒng)性和連貫性，也便于整體工作的開展和績效成績的匯總計算。所以選A。43.根據(jù)各類人才發(fā)展的實際狀況和能力素質(zhì)水平，具體區(qū)分層級不包括（）。A、高級B、中級C、初級D、一般答案：C解析：根據(jù)各類人才發(fā)展的實際狀況和能力素質(zhì)水平，可以將人才具體區(qū)分為高級、中級和一般三個層級。這種區(qū)分有助于更好地了解和管理不同層次的人才，制定相應的培養(yǎng)和發(fā)展計劃，以滿足組織的需求。初級通常是指剛剛進入某個領域或職業(yè)的人員，他們可能需要進一步的培訓和發(fā)展來提升自己的能力和水平。在這種情況下，將初級納入具體區(qū)分層級可能會更加全面和準確地反映人才的實際情況。因此，選項C是不正確的。44.企業(yè)員工的總流動率可以采用（）公式進行計算。A、員工總流動率=某一時期內(nèi)員工流動的總數(shù)／同期的員工平均人數(shù)×100％B、員工總流動率=某一時期內(nèi)員工流動的總數(shù)／員工平均人數(shù)×100％C、員工總流動率=某一時期內(nèi)員工的總數(shù)／同期的員工平均人數(shù)×100％D、員工總流動率=某一時期內(nèi)員工的總數(shù)／員工平均人數(shù)×100％答案：A解析：員工總流動率是指在一定時期內(nèi)，企業(yè)員工的流動總數(shù)與同期員工平均人數(shù)的比值，通常以百分比表示。其計算公式為：員工總流動率=某一時期內(nèi)員工流動的總數(shù)/同期的員工平均人數(shù)×100％。這里的員工流動總數(shù)包括離職和入職的員工人數(shù)。同期的員工平均人數(shù)通常采用期初員工人數(shù)和期末員工人數(shù)的平均值。因此，正確答案是選項A。45.有些方面是企業(yè)難以從根本上改變的，那就是員工的內(nèi)在（）、價值觀。A、人生態(tài)度B、人生理想C、人生行為D、人生心理答案：A解析：答案解析：員工的內(nèi)在人生態(tài)度相較于人生理想、人生行為和人生心理，更具有穩(wěn)定性和基礎性，且難以從根本上改變。它反映了一個人對生活、工作等的基本看法和傾向，是較為持久和根深蒂固的。價值觀往往與人生態(tài)度相互影響和作用，共同決定了一個人的行為方式和對待事物的基本觀點。因此，選項A是正確答案。46.(2016年11月)自然流出不包括（）。A、退休B、主動辭職C、意外死亡D、傷殘后離職答案：B解析：自然流出是指因自然或意外原因?qū)е聠T工離開企業(yè)。退休是員工達到一定年齡后的自然離開；意外死亡顯然也是一種自然狀況導致員工離開；傷殘后離職也是由于非主動的身體原因離開。而主動辭職是員工主動的行為選擇，并非自然性的流出。所以答案選B。47.（）是指國家在一定時期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務按價格計算的貨幣價值總量。A、總需求B、總需求價格C、總供給D、總供給價格答案：C解析：所謂總供給，是指一國在一定時期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務按價格計算的貨幣價值總量。48.員工補充保險福利主要包括（）和補充醫(yī)療保險項目。A、企業(yè)紅利B、企業(yè)年終獎金C、企業(yè)年金D、企業(yè)獎勵股票答案：C解析：員工補充保險福利是指企業(yè)在為員工提供法定保險福利的基礎上，額外提供的保險保障和醫(yī)療保障等福利項目。企業(yè)年金是一種補充養(yǎng)老保險制度，是企業(yè)為員工提供的一種退休福利計劃，旨在為員工的晚年生活提供保障。補充醫(yī)療保險則是企業(yè)為員工提供的一種醫(yī)療保障計劃，旨在為員工提供額外的醫(yī)療費用報銷和保障。因此，選項C是正確的答案。49.人力資源在不同行業(yè)和部門之間的流動，主要是由于（）而引發(fā)的。A、生產(chǎn)方式改變B、產(chǎn)業(yè)結構變化C、產(chǎn)品的滯銷D、新產(chǎn)品的開發(fā)答案：B解析：人力資源在不同行業(yè)和部門之間的流動，主要是由于產(chǎn)業(yè)結構變動而引發(fā)的人類歷史上最重要的人力資源流動:從第一產(chǎn)業(yè)向第二產(chǎn)業(yè)的流動，從第二產(chǎn)業(yè)向第三產(chǎn)業(yè)的流動。50.企業(yè)在確定整體薪酬戰(zhàn)略時，如果將（）作為一項重要的薪酬政策，不但有利于公平、效率和合法三大薪酬目標的定位，也從根本上保障薪酬效率目標和公平目標的實現(xiàn)。A、外部競爭力B、內(nèi)部一致性C、員工的貢獻率D、員工的滿意度答案：C解析：員工的貢獻率直接與企業(yè)的效益掛鉤，強調(diào)員工的貢獻率作為重要薪酬政策，能使員工的薪酬與對企業(yè)的貢獻緊密相連。這樣可以更好地激勵員工提高工作效率，從而保障薪酬效率目標的實現(xiàn)；同時，能根據(jù)員工貢獻合理分配薪酬，也保障了薪酬公平目標。而外部競爭力主要涉及與外部市場薪酬水平的比較；內(nèi)部一致性側重于崗位、技能等在組織內(nèi)部的一致性；員工滿意度只是一個結果體現(xiàn)，并非直接從根本上保障效率和公平目標的實現(xiàn)。所以答案選C。51.以下關于影響外部競爭力的因素錯誤的說法是（）。A、產(chǎn)品市場B、產(chǎn)品定位C、勞動力市場D、企業(yè)組織答案：B解析：影響企業(yè)外部競爭力的因素主要包括產(chǎn)品市場、勞動力市場和企業(yè)組織等方面。產(chǎn)品定位是企業(yè)內(nèi)部的決策，不會直接影響到企業(yè)的外部競爭力。產(chǎn)品市場的需求和競爭情況會直接影響企業(yè)的產(chǎn)品銷售和市場份額；勞動力市場的供求關系和勞動力成本會影響企業(yè)的生產(chǎn)成本和人力資源管理；企業(yè)組織的效率和管理水平也會影響企業(yè)的競爭力。因此，選項B是錯誤的說法。52.(2017年11月)基于勝任特征的招聘與甄選流程設計,其核心環(huán)節(jié)是()A、崗位勝任特征設計B、重要崗位勝任特征的篩選C、行為面試流程設計D、崗位勝任特征評價體系設答案：C解析：行為面試是一種常用的招聘與甄選方法，其核心環(huán)節(jié)是設計基于勝任特征的行為化面試流程，以便更好地了解應聘者的實際工作表現(xiàn)和潛在能力。因此，選項C是正確的答案。53.(2017年11月)相比銷售類企業(yè)，生產(chǎn)類企業(yè)平衡計分卡中（）的權重占比較大。A、財務類指標B、客戶類指標C、內(nèi)部流程類指標D、學習與成長類指標答案：A解析：生產(chǎn)類企業(yè)通常更注重成本控制和生產(chǎn)效率的提升，以實現(xiàn)盈利目標。相比之下，銷售類企業(yè)更關注客戶滿意度和市場份額的增長。在平衡計分卡中，財務類指標直接反映了企業(yè)的盈利能力和財務狀況。對于生產(chǎn)類企業(yè)而言，成本控制、產(chǎn)量、質(zhì)量等方面的表現(xiàn)對財務業(yè)績有著直接的影響。因此，生產(chǎn)類企業(yè)在平衡計分卡中會更加重視財務類指標，并給予其較大的權重。綜上所述，正確答案是選項A。54.（）是指由Y地區(qū)的政府授權經(jīng)營的集團公司，省、市重點集團公司，國有獨資公司，部分經(jīng)營者素質(zhì)較高、效益較好、有一定發(fā)展?jié)摿Φ膰校w）控股的股份制企業(yè)和國有（集體）企業(yè)。A、S模式B、N模式C、Y模式D、Z模式答案：C解析：答案解析：本題目中明確指出是“由Y地區(qū)的政府授權經(jīng)營的相關企業(yè)”，描述的主體和特征都與Y模式相對應。A選項S模式、B選項N模式和D選項Z模式都不符合題目中所描述企業(yè)的特性和來源區(qū)域。所以，正確答案是C選項Y模式。55.評價企業(yè)信息能力的指標不包括（）等。A、信息覆蓋率B、接觸信息系統(tǒng)的途徑C、信息系統(tǒng)反應的時間D、所需要的信息正確性答案：D解析：評價企業(yè)信息能力的指標，如信息覆蓋率、信息系統(tǒng)反應的時間、接觸信息系統(tǒng)的途徑、當前可能取得的信息與期望所需要的信息的比例等；56.現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營外部環(huán)境的調(diào)研主要方法不包括（）。A、獲取口頭信息B、獲取書面信息C、專題性調(diào)研D、方案性調(diào)研答案：D解析：現(xiàn)代企業(yè)外部環(huán)境的調(diào)研主要是為了了解外部環(huán)境的過去和現(xiàn)實狀況。環(huán)境因素調(diào)研的幾種主要方法簡要介紹如下:（1）獲取口頭信息。（2）獲取書面信息。（3）專題性調(diào)研。57.(2016年5月)在“生產(chǎn)-消耗”過程中，每一次補充，勞動者體內(nèi)的人力資本會比上一過程有所提高，這是人力資本的（）特點。A、時效性B、收益遞增性C、累積性D、無限創(chuàng)造性答案：C解析：人力資本的累積性是指在“生產(chǎn)-消耗”過程中，每一次補充，勞動者體內(nèi)的人力資本會比上一過程有所提高。這意味著人力資本可以通過不斷的積累和培訓來增加其價值和效能。勞動者在工作和學習中不斷獲得新的知識、技能和經(jīng)驗，這些都可以被視為對人力資本的投資。隨著時間的推移，這些投資會逐漸積累，使勞動者的人力資本水平不斷提高。相比之下，時效性指的是人力資本的價值會隨著時間的推移而降低；收益遞增性強調(diào)的是人力資本投資的邊際效益遞增；無限創(chuàng)造性則更側重于強調(diào)人力資本的創(chuàng)新能力。在這個題目中，強調(diào)的是每一次補充都能使人力資本提高，這與累積性的特點相符合。因此，正確答案是C。58.(2015年11月)當企業(yè)人力資源具有較強優(yōu)勢，且外部環(huán)境遇到良好的機遇時，應當采?。ǎ〢、扭轉型戰(zhàn)略B、進攻型戰(zhàn)略C、防御型戰(zhàn)略D、多樣型戰(zhàn)略答案：B解析：答案解析：當企業(yè)人力資源具有較強優(yōu)勢，意味著企業(yè)內(nèi)部有強大的人力支撐。而外部環(huán)境遇到良好機遇，此時企業(yè)有足夠的實力和條件主動出擊，抓住機會擴大市場份額、拓展業(yè)務領域等，以獲取更大的發(fā)展。這種情況下，進攻型戰(zhàn)略是最為適合的選擇，可以充分發(fā)揮企業(yè)自身的優(yōu)勢并利用外部有利條件。所以選項B是正確的。59.(2016年5月)企業(yè)采取以投資促進發(fā)展的戰(zhàn)略時，適合采用（）的薪酬結構類型。A、以能力為導向、高彈性B、以績效為導向、高彈性C、以能力為導向、折中D、以績效為導向、折中答案：B解析：企業(yè)采取以投資促進發(fā)展的戰(zhàn)略時，適合采用以績效為導向、高彈性的薪酬結構類型。這種薪酬結構類型具有很強的激勵性，能夠鼓勵員工努力提高績效，從而為企業(yè)帶來更高的收益。以績效為導向的薪酬結構類型，將員工的薪酬與績效緊密掛鉤，員工的薪酬主要取決于其工作績效的好壞。這種薪酬結構類型能夠吸引和留住那些有能力、有動力的員工，提高員工的工作積極性和工作效率。高彈性的薪酬結構類型，意味著員工的薪酬中固定部分所占比例較小，而浮動部分所占比例較大。這種薪酬結構類型能夠更好地反映員工的工作績效，對員工的激勵作用更強。因此，選項B是正確的答案。60.計件工資的計算方式是：貨幣=（）。A、計件工資額（計價單價）×合格產(chǎn)品數(shù)量B、計件率×合格產(chǎn)品數(shù)量C、計件工資率（計件單價）×合格產(chǎn)品數(shù)量D、計件工資率×總生產(chǎn)當日數(shù)量答案：C解析：計件工資是依據(jù)工人合格產(chǎn)品數(shù)量（作業(yè)量）和計件工資率計算工資報酬的工資支付形式。其計算公式是:貨幣工資=計件工資率（計件單價）X合格產(chǎn)品數(shù)量61.公文筐測試完全模擬現(xiàn)實中真實發(fā)生的經(jīng)營、管理情景，與實際操作有高度相似性，因而（）。A、預測準確B、預測難度高C、預測效度高D、預測成功率高答案：C解析：公文筐測試通過模擬真實情景，能較為準確地反映出被試者在實際工作中的管理能力和綜合素質(zhì)。因為其高度貼近實際操作，所以能有效檢測被試者處理實際工作問題的能力與表現(xiàn)，具有較高的預測效度，能夠較好地預測被試者在實際工作中的績效和表現(xiàn)。A選項“準確”表述不準確；B選項測試難度高不是必然結果；D選項“預測成功率高”也比較寬泛。故答案選C。62.(2016年5月)由組織、員工個人、上級和家庭成員等對員工的職業(yè)生涯進行評價，體現(xiàn)了組織職業(yè)管理的（）。A、機會均等原則B、協(xié)作進行原則C、全面評價原則D、利益整合原則答案：C解析：答案解析：本題目中明確提到了“由組織、員工個人、上級和家庭成員等對員工的職業(yè)生涯進行評價”，這表明了評價主體的多元化，涵蓋了多個方面，體現(xiàn)了全面評價的原則。這種多方位的評價能夠更全面地了解員工的職業(yè)發(fā)展情況，包括其在組織中的表現(xiàn)、個人能力、上級的評價以及家庭對其職業(yè)的影響等。這種全面評價有助于更準確地制定職業(yè)發(fā)展計劃和提供支持，符合組織職業(yè)管理的目標。因此，選項C是正確的答案。63.經(jīng)營者持股的出資額一般不得少于（）萬元。A、10B、15C、20D、25答案：A解析：經(jīng)營者持股的出資額一般不得少于10萬元。經(jīng)營者所持期股份額一般以其出資額的1～4倍確定。64.(2016年11月)人際關系學說屬于（）時期的重要理論。A、經(jīng)驗管理B、科學管理C、現(xiàn)代管理D、后現(xiàn)代管理答案：C解析：人際關系學說興起于20世紀30年代，這一時期處于現(xiàn)代管理時期。人際關系學說強調(diào)人的因素對于組織的重要性，它開辟了管理研究的新領域，是現(xiàn)代管理理論的重要組成部分。而經(jīng)驗管理主要依靠個人經(jīng)驗；科學管理側重于通過科學方法提高效率；后現(xiàn)代管理則更強調(diào)多元性、相對性等。所以答案選C。65.(2015年5月)（）屬于特殊能力測試A、SDSB、DATC、opsD、RIT答案：B解析：特殊能力測試主要包括動作協(xié)調(diào)性、空間判斷能力、速度等方面的測試。而DAT測試就是其中一種常見的方式，用于測試個體在快速操作、定位和選擇方面的能力。因此，答案為B。66.（）的訓練包括一般訓練和強化訓練A、發(fā)散思維B、聯(lián)想思維C、想象思維D、邏輯思維答案：C解析：答案解析：想象思維的培養(yǎng)通常包括一般訓練和強化訓練。一般訓練旨在初步建立和提升想象能力，強化訓練則是為了進一步深化和精進這種能力。在思維訓練領域，對于發(fā)散思維、聯(lián)想思維和邏輯思維，并不常以一般訓練和強化訓練這種方式來描述其培養(yǎng)過程。綜上所述，答案選擇C選項。67.現(xiàn)代人力資源管理由初階管理向高階管理階段乃至向更高、更新階段的不斷演變，告訴我們這樣一個最基本的事實：（）是一門藝術。A、人事管理B、人力資源管理C、組織人事管理D、組織人力資源管理答案：B解析：現(xiàn)代人力資源管理由初階的管理向高階管理階段乃至向更高、更新階段的不斷演變，告訴我們這樣一個最基本的事實：人力資源管理是一門藝術，需要我們與時俱進，深入實踐，努力學習，不斷探索，力求創(chuàng)新，只有這樣，我們才能在瞬息萬變的經(jīng)濟大舞臺上導演出全新的、生動的劇目來，才能使現(xiàn)代人力資源管理理論和實踐更加絢麗多彩。68.戰(zhàn)略控制的方法不包括（）。A、事前控制B、事中控制C、事后控制D、事后總結控制答案：D解析：戰(zhàn)略控制的方法分為事前控制、事中控制和事后控制。69.（）的設定與考評充分體現(xiàn)了績效管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略導向功能，而它的順利完成也意味著企業(yè)戰(zhàn)略的目標的實現(xiàn)。A、考評者與被考評者B、績效指標C、考評程序與方法D、考評結果答案：B解析：答案解析：績效指標是衡量績效的具體標準和尺度。在績效管理中，績效指標的設定直接與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相關聯(lián)。通過合理設定績效指標，可以將抽象的戰(zhàn)略目標轉化為具體的、可衡量的任務和目標。當績效指標得以順利完成時，也就意味著企業(yè)的戰(zhàn)略目標能夠得以實現(xiàn)，充分體現(xiàn)了其戰(zhàn)略導向功能。因此，選項B是正確答案。70.職業(yè)危害的客觀現(xiàn)實性表明勞動安全衛(wèi)生保護的（），可避免性則表明勞動安全衛(wèi)生保護的（）。A、必要性；可行性B、可行性；必要性C、迫切性；可行性D、必要性；迫切性答案：A解析：答案解析：職業(yè)危害的客觀現(xiàn)實性說明危害是真實存在的，這強調(diào)了勞動安全衛(wèi)生保護的必要性，即必須要采取措施來保護勞動者的安全與健康。而可避免性則意味著通過采取適當?shù)拇胧?，是可以預防和減輕職業(yè)危害的，這體現(xiàn)了勞動安全衛(wèi)生保護的可行性，即這種保護是可以實現(xiàn)的。因此，正確答案是選項A。71.U型組織結構不包括（）結構形式。A、綜合職能制B、直線制C、職能制D、直線職能制答案：A解析：U型組織結構主要有直線制、職能制、直線職能制這幾種形式。直線制是最簡單的集權式組織結構；職能制是在各級行政領導之下按專業(yè)分工設置管理職能部門；直線職能制則結合了直線制和職能制的特點。而綜合職能制并不屬于U型組織結構的常見形式。所以答案選A。72.下列關于愛崗敬業(yè)的說法中，你認為正確的是（）。A、市場經(jīng)濟鼓勵人才流動，再提倡愛崗敬業(yè)已不合時宜B、即便在市場經(jīng)濟時代，也要提倡“干一行，愛一行，專一行”C、要做到愛崗敬業(yè)就應一輩子在同一崗位上無私奉獻D、在現(xiàn)實中，我們不得不承認，“愛崗敬業(yè)”的觀念阻礙了人們的擇業(yè)自由答案：B解析：本題考查對愛崗敬業(yè)的理解。選項A錯誤，市場經(jīng)濟并不意味著人才流動就是唯一正確的選擇，愛崗敬業(yè)仍然是一種重要的職業(yè)道德。選項C錯誤，愛崗敬業(yè)并不意味著一輩子在同一崗位上無私奉獻，而是在自己的職業(yè)領域內(nèi)盡職盡責。選項D錯誤，愛崗敬業(yè)并不阻礙人們的擇業(yè)自由，而是要求在自己所從事的職業(yè)中盡職盡責。因此，選項B正確，即便在市場經(jīng)濟時代，也要提倡“干一行，愛一行，專一行”。73.沙盤推演測評法的操作過程中，被試熱身的時間控制在（）左右。A、1小時B、1．5小時C、2小時D、3小時答案：A解析：在沙盤推演測評法中，被試熱身是為了讓其更好地了解規(guī)則和進入狀態(tài)。通常1小時左右的時間能夠讓被試充分理解相關要求，既不會因時間太短而準備不充分，也不會過長導致效率降低或疲憊。少于1小時可能過于倉促，多于1小時可能會帶來一些不必要的消耗。所以答案選A。74.(2017年11月)影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素不包括()A、員工的自我評價B、企業(yè)對員工的評價C、員工的個體特征D、對員工進行職業(yè)指導答案：C解析：影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素主要包括以下幾個方面：1.員工的自我評價：員工對自己的興趣、能力、價值觀等方面的認識會影響他們對職業(yè)的選擇和規(guī)劃。2.企業(yè)對員工的評價：企業(yè)對員工的工作表現(xiàn)、潛力等方面的評價會影響員工在企業(yè)內(nèi)的職業(yè)發(fā)展。3.職業(yè)機會：市場上的職業(yè)機會和行業(yè)發(fā)展趨勢也會影響員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。4.家庭因素：家庭因素如家庭成員的職業(yè)、家庭經(jīng)濟狀況等也會對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃產(chǎn)生影響。對員工進行職業(yè)指導可以幫助員工更好地了解自己，了解職業(yè)市場，制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。而員工的個體特征并不是影響職業(yè)生涯規(guī)劃的直接因素，個體特征可能會影響員工的職業(yè)選擇，但不是決定因素。因此，正確答案是C。75.在勞動力市場的靜態(tài)與動態(tài)均衡分析中，局部均衡分析方法的代表人物是（）。A、R·韋恩·蒙迪B、A·馬歇爾C、雷蒙德D、?？怂勾鸢福築解析：均衡分析分為局部均衡分析和一般均衡分析。局部均衡分析，就是假定其他情況不變，分析單個市場均衡的實現(xiàn)與變動。局部均衡分析方法的代表人物是A·馬歇爾。76.(2015年5月)企業(yè)集團是以（）為主要聯(lián)結紐帶。A、產(chǎn)權B、命令鏈C、母子公司D、企業(yè)聯(lián)合體答案：A解析：企業(yè)集團是多個企業(yè)通過產(chǎn)權聯(lián)結形成的經(jīng)濟組織。產(chǎn)權關系是企業(yè)集團成員之間最基本、最重要的關系，它決定了各成員在集團中的地位和權益分配等。命令鏈主要適用于單個企業(yè)的層級管理，并非企業(yè)集團主要聯(lián)結紐帶；母子公司是企業(yè)集團的一種結構形式，但不是主要聯(lián)結紐帶本身；企業(yè)聯(lián)合體表述不準確。所以，正確答案是A。77.（）工資的焦點在于，為他們所受的科學或智力性的特殊教育和訓練提供回報。A、外派員工B、專業(yè)技術人員C、管理人員D、銷售人員答案：B解析：專業(yè)技術人員所從事的工作通常需要經(jīng)過長期的專業(yè)教育和培訓，具有較高的專業(yè)性和技術性。他們的工作對于企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新至關重要，因此需要為他們所受的特殊教育和訓練提供回報。而管理人員、銷售人員和外派員工的工作雖然也很重要，但并不一定需要具備專業(yè)技術人員那樣的特殊教育和訓練。因此，正確答案是B。78.想象思維訓練在進入（）狀態(tài)后，把要解決的問題聯(lián)系起來，就是所謂“冥想創(chuàng)新思維法”。A、再造性想象B、創(chuàng)造性想象C、幻想性想象D、無意想象答案：D解析：想象思維訓練是一種通過鍛煉想象力來提高創(chuàng)新和解決問題的能力。在進入無意想象狀態(tài)后，大腦的活動會變得更為隨機和自由，此時將需要解決的問題與各種看似無關的概念、形象或經(jīng)驗聯(lián)系起來，可能會激發(fā)新的想法和解決方案，這就是所謂的“冥想創(chuàng)新思維法”。在再造性想象、創(chuàng)造性想象和幻想性想象中，雖然也可以產(chǎn)生新的形象和概念，但它們都有一定的目的性和方向性，限制了思維的自由度。而無意想象則是一種更為自由的想象狀態(tài)，在這種狀態(tài)下，思維可以更加自由地漫游和聯(lián)想，有助于發(fā)現(xiàn)新的聯(lián)系和解決方案。因此，選項D是正確答案。79.行權時必須做出嚴格規(guī)定，如在重大信息披露前后（）交易日不得行權等。A、5個B、7個C、9個D、10個答案：D解析：為了確保行權的規(guī)范性和有效性，在重大信息披露前后，需要設定一定的交易日限制，以確保投資者有足夠的時間了解和評估相關信息。根據(jù)題目所給選項，D選項為10個交易日，是最為合理的規(guī)定。這樣可以確保投資者有足夠的時間來消化信息，避免因信息的不完全而做出錯誤的交易決策。80.在團隊薪酬結構中必須體現(xiàn)個體績效差異，從而避免“（）”的平均分配現(xiàn)象，有效激發(fā)團隊成員的個體活力。A、出工不出力B、說動一致C、偷奸?；珼、吃大鍋飯答案：D解析：在團隊薪酬結構中，個體績效差異的體現(xiàn)是為了激勵團隊成員積極工作，提高工作效率和質(zhì)量?！俺源箦侊垺笔侵冈趫F隊中不論個人貢獻大小，都獲得相同的報酬，這種平均分配的現(xiàn)象會導致成員失去工作動力和積極性。選項A“出工不出力”強調(diào)的是工作態(tài)度問題；選項B“說動一致”與團隊薪酬結構無關；選項C“偷奸?；敝饕婕皞€人的行為道德。而體現(xiàn)個體績效差異正是為了避免“吃大鍋飯”這種平均分配現(xiàn)象，激發(fā)團隊成員的活力。因此，正確答案是D。81.提倡實行“模擬市場核算、實行（）”的人工成本控制辦法。A、成本否決B、成本決定C、成本核準D、成本嚴控答案：A解析：實行人工成本的合理約束。企業(yè)內(nèi)部要建立以人工成本管理為主要內(nèi)容的約束機制，從有利于產(chǎn)品市場競爭和節(jié)約人工成本的目的出發(fā)，加強人工成本的監(jiān)控與管理，對工資增長進行合理約束。提倡實行“模擬市場核算、實行成本否決”的人工成本控制辦法。82.教師連續(xù)提問兩個學生都不能回答某個問題，而第三個學生則對問題進行了分析和解釋。盡管他的回答并不完全正確，可是教師還是會認為第三個學生更加出色些。這種現(xiàn)象屬于（）。A、首因效應B、光環(huán)效應C、投射效應D、對比效應答案：D解析：本題考查的是對比效應的含義。對比效應是指在對兩個或兩個以上的人進行知覺時，人們會不自覺地在他們之間進行對比。83.職業(yè)責任的特點是（）A、明確的規(guī)定性B、非物質(zhì)利益相關性C、人為性D、非強制性答案：A解析：本題考查職業(yè)責任的特點。職業(yè)責任是指在從事某種職業(yè)活動時，應當承擔的法律、道德、社會等方面的責任。根據(jù)題干，選項中的四個特點分別是：明確的規(guī)定性、非物質(zhì)利益相關性、人為性、非強制性。其中，明確的規(guī)定性是職業(yè)責任的重要特點，因為職業(yè)責任是由法律、規(guī)章制度等明確規(guī)定的，具有明確性和規(guī)范性。而非物質(zhì)利益相關性、人為性、非強制性雖然也與職業(yè)責任有關，但不是其主要特點。因此，本題的正確答案是A。84.在企業(yè)所有的KPI設計完畢后，可以把全企業(yè)所有的KPI總在一起，組成（）。A、戰(zhàn)略地圖B、KPI庫C、任務分工矩陣D、績效棱鏡答案：B解析：答案解析：在企業(yè)的績效管理中，當各項關鍵績效指標（KPI）設計完成后，將它們匯集整理形成一個集合，這個集合被稱為KPI庫。KPI庫能夠為企業(yè)提供全面、系統(tǒng)的績效指標體系，方便對績效進行評估、監(jiān)控和管理。而戰(zhàn)略地圖側重于展示戰(zhàn)略目標之間的關系，任務分工矩陣用于明確任務分工，績效棱鏡則是一種多維度的績效衡量框架。因此，選項B是正確答案。85.(2018年5月)()的實質(zhì)是將具有交叉含義的特征指標進行歸并,并通過科學的分析和綜合,形成研究人員認為的重要特征。A、T檢驗分析B、方差分析C、聚類分析D、因子分析答案：C解析：對于這道題目，我們需要理解各個選項所代表的統(tǒng)計分析方法的特性，并與題目中描述的“具有交叉含義的特征指標進行歸并，形成重要特征”進行比對。A.T檢驗分析：主要用于檢驗兩組數(shù)據(jù)的平均值是否存在顯著差異，與題目描述的“特征指標歸并”不相關。B.方差分析：用于分析多個獨立樣本或相關樣本之間的平均數(shù)差異是否顯著，這同樣與題目描述的“特征指標歸并”沒有直接聯(lián)系。C.聚類分析：這種方法的主要目標是將相似的對象聚集在一起，形成一個或多個類別或簇。在聚類過程中，具有交叉含義的特征指標往往會被歸并到同一個類別或簇中，這與題目描述的方法相吻合。D.因子分析：雖然也涉及特征指標的整合，但其主要目的是從大量的原始變量中提取出少數(shù)幾個綜合變量（即因子），這些因子能夠反映原始變量的絕大部分信息，但并非直接對具有交叉含義的特征指標進行歸并。因此，根據(jù)題目描述，正確答案是C.聚類分析。86.(2015年5月)（）的事故屬于重大傷亡事故。A、3人以上10人以下死亡B、10人以上30人以下死亡C、3人以上10人以下重傷D、10人以上30人以下重傷答案：B解析：重大傷亡事故是指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷，或者5000萬元以上1億元以下直接經(jīng)濟損失的事故。選項A、C、D中的死亡人數(shù)和重傷人數(shù)均不符合重大傷亡事故的標準。因此，選項B是正確的答案。87.（）實際上就是提供了一張?zhí)釂柕膯巫?，針對所需解決的問題，逐項對照檢查，以期從各個角度較為系統(tǒng)周密地進行思考，探求較好的創(chuàng)新方案。A、激勵檢查法B、智力檢查法C、設問檢查法D、應用檢查法答案：C解析：設問檢查法實際上就是提供了一張?zhí)釂柕膯巫?，針對所需解決的問題，逐項對照檢查，以期從各個角度較為系統(tǒng)周密地進行思考，探求較好的創(chuàng)新方案。88.（）屬于WAI指標。A、銷量B、團隊指揮能力C、責任感D、客戶滿意度答案：C解析：WAI是“工作態(tài)度指標”的縮寫，是一種用于評估員工工作態(tài)度的指標。WAI指標通常包括責任感、合作精神、敬業(yè)精神、工作積極性等方面。題目中，A選項“銷量”屬于業(yè)績指標，B選項“團隊指揮能力”屬于能力指標，C選項“責任感”屬于工作態(tài)度指標，D選項“客戶滿意度”屬于客戶滿意度指標。因此，正確答案是C。89.崗位勝任特征指標（PCI）是指那些勝任崗位工作、創(chuàng)造優(yōu)異績效的（）指標。A、能力素質(zhì)B、能力條件C、能力修養(yǎng)D、能力表現(xiàn)答案：A解析：關鍵績效指標（KPI）和崗位職責指標（PRI）是指和經(jīng)營業(yè)績掛鉤、與崗位職責相聯(lián)系的考評目標，崗位勝任特征指標（PCI）是指那些勝任崗位工作、創(chuàng)造優(yōu)異績效的能力素質(zhì)指標。如果經(jīng)過科學論證將其作為績效考評的指標，可以從另一角度衡量和測度員工的真實表現(xiàn)，反映并預測員工未來的工作績效，并以此作為員工招聘、激勵、培訓以及晉升等方面的依據(jù)。90.(2017年5月)國際勞工組織的執(zhí)行機構是（）。A、國際勞工局B、國際勞工大會C、國際勞工組織理事會D、各國勞動行政部門答案：A解析：國際勞工組織的決策機構是國際勞工大會，主要負責制定方針政策等。理事會是大會的執(zhí)行機構，由大會選舉產(chǎn)生。國際勞工局則是該組織的常設秘書處，也是其執(zhí)行機構。各國勞動行政部門參與相關活動，但并非國際勞工組織的執(zhí)行機構。故正確答案為A選項。91.降職一般是企業(yè)對工作多年的（）采取的一種組織人事措施。A、技術人員B、老員工C、管理人員D、財務人員答案：B解析：降職一般是企業(yè)對工作多年的老員工采取的一種組織人事措施。如果某一員工多年來的工作一直是令人滿意的，但由于各種原因?qū)е缕涔ぷ餍书_始下降，不再勝任原工作崗位的工作，并且在未來相對長的時間內(nèi)難以改變，這時企業(yè)可以采用降職的處理方式。92.勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱為（）。A、國務院勞動行政法規(guī)B、憲法C、勞動法律D、勞動規(guī)章答案：D解析：本題考查的是勞動規(guī)章相關知識。勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱為勞動規(guī)章。93.(2016年11月)傳統(tǒng)的績效評價體系主要關注（）。A、財務類指標B、客戶類指標C、市場類指標D、生產(chǎn)類指標答案：A解析：傳統(tǒng)的績效評價體系主要關注財務類指標，因為財務指標可以直接反映企業(yè)的經(jīng)營狀況和盈利能力。這些指標包括凈利潤、營業(yè)收入、資產(chǎn)回報率等。然而，隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化和對企業(yè)長期發(fā)展的重視，越來越多的企業(yè)開始關注非財務類指標，如客戶滿意度、員工滿意度、創(chuàng)新能力等。這些指標可以更全面地反映企業(yè)的經(jīng)營狀況和未來發(fā)展?jié)摿?。因此，選項A是正確的答案。94.在“母公司一子公司一工廠”這一組織結構中，說法不正確的是（）。A、母公司負責企業(yè)集團總的發(fā)展戰(zhàn)略決策B、工廠負責生產(chǎn)、經(jīng)營、計劃的協(xié)調(diào)與控制”C、子公司負責經(jīng)營管理決策和少量的計劃決策D、工廠只負責生產(chǎn)答案：B解析：在“母公司一子公司一工廠”結構中，母公司起主導作用，負責總的發(fā)展戰(zhàn)略決策，A選項正確；子公司負責經(jīng)營管理決策和少量的計劃決策，C選項正確；工廠主要職責是生產(chǎn)，但并不是只負責生產(chǎn)，也會參與一些與生產(chǎn)相關的協(xié)調(diào)等工作，D選項說法不全面；而負責生產(chǎn)、經(jīng)營、計劃的協(xié)調(diào)與控制的應該是子公司，并非工廠，B選項錯誤。所以答案選B。95.職業(yè)教育不包括（）。A、就業(yè)前的職業(yè)教育B、農(nóng)村職業(yè)技術教育C、就業(yè)后的職業(yè)教育D、特殊職業(yè)技術教育答案：D解析：人力資源教育開發(fā)的重點是職業(yè)教育。職業(yè)教育是按照社會上各種職業(yè)的需要，對勞動力或預備勞動力開發(fā)智力，培養(yǎng)職業(yè)興趣，使其掌握從事特定職業(yè)所需要的基礎知識、實用知識和技能技巧。職業(yè)教育包括就業(yè)前的職業(yè)教育、就業(yè)后的職業(yè)教育和農(nóng)村職業(yè)技術教育96.有效的福利管理，能夠有效地留住、吸引人才，而有效的福利管理源于一套（）的福利方案。A、有效B、先進C、高效D、實用答案：C解析：高效的福利方案能夠滿足員工的需求，提高員工的滿意度和忠誠度，從而有效地留住和吸引人才。同時，高效的福利管理還能夠提高企業(yè)的競爭力和經(jīng)濟效益，有助于企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。因此，有效的福利管理源于一套高效的福利方案，選項C正確。97.在（）下，經(jīng)營者應按規(guī)定繳納風險抵押金。風險抵押金原則上由本人用現(xiàn)金向主管部門一次足額繳納。A、WH模式B、WX模式C、′S模式D、G模式答案：B解析：WX模式經(jīng)營者應按規(guī)定繳納風險抵押金。風險抵押金原則上由本人用現(xiàn)金向主管部門一次足額繳納。98.勞動力供給富有彈性表示為（）。A、Es<0B、Es>0C、Es<1D、Es>1答案：D解析：本題考查的是勞動力供給彈性。勞動力供給無彈性，表示為Es=0；供給有無限彈性表示為Es→∞；單位供給彈性表示為Es=1；供給富有彈性表示為Es>1；供給缺乏彈性表示為Es<1。99.關于讀書，你的看法是（）。A、現(xiàn)在的書籍太多太爛，不值得讀B、讀書不如朋友間的交談收獲大C、讀與工作相關的書，對自己提升較快D、讀書加上思考才是真正的讀書答案：D解析：從業(yè)人員要有進取精神，要不斷地繼續(xù)學習以提高個人的職業(yè)技能與職業(yè)道德素養(yǎng)，在工作之余，擠時間讀書并加上思考是最好的表現(xiàn)。100.（）按照效益年薪=風險工資+重點目標責任獎勵核定經(jīng)營者的效益年薪。A、WH模式B、WX模式C、S模式D、G模式答案：B解析：WX模式：效益年薪與企業(yè)效益和重點工作績效掛鉤該模式是按照以下公式核定經(jīng)營者的效益年薪：效益年薪=風險工資+重點目標責任獎勵101.社會保險作為物質(zhì)幫助權實現(xiàn)的主要方式所具有的特征包括社會性和（）。A、規(guī)范性B、保障性C、互濟性，補償性D、抗風險性答案：C解析：社會保險作為物質(zhì)幫助權實現(xiàn)的主要方式，還具有以下特征:第一，社會性。第二，互濟性。第三，補償性。102.集體談判模型中，（）通常高于競爭工資率以上的某一點。A、工會的堅持點B、工會最初工資增長要求C、雇主的堅持點D、雇主最初愿意提供的工資增長答案：B解析：在集體談判中，工會和雇主都會有各自的堅持點，這些點代表了他們在工資談判中的最低和最高要求。一般來說，工會的堅持點會高于競爭工資率，因為工會希望為其成員爭取更好的工資待遇。而雇主的堅持點則會低于競爭工資率，因為雇主希望控制成本并保持競爭力。在談判過程中，工會和雇主會不斷提出工資增長的要求和Counteroffers（還價），直到雙方達成一個雙方都能接受的工資增長率。一般來說，這個工資增長率會高于競爭工資率，因為雙方都希望在談判中獲得一定的利益。因此，選項B是正確的答案。103.(2015年5月)（）是受訓者培訓成果轉化的第三個層面。A、舉一反三B、融會貫通C、依樣畫瓢D、自我管理答案：B解析：答案解析：培訓成果轉化分為四個層面，依次是依樣畫瓢式的運用、舉一反三、融會貫通、自我管理。融會貫通意味著能夠整合不同的知識和技能，形成綜合性的理解和應用，是比舉一反三更深入、更全面的轉化層次。在這四個層面中，融會貫通處于第三個層面。所以，選項B是正確答案。104.績效管理系統(tǒng)的運行方式是橫向分工與（）。A、縱向分解B、其他方式C、網(wǎng)絡分解D、網(wǎng)狀分解答案：A解析：績效管理系統(tǒng)的結構方式是橫向分工和縱向分解。橫向分工是指績效工作的展開按照企業(yè)部門的業(yè)務分工不同,各自負責分內(nèi)的工作,這是由各部門的職能所決定的,由績效考評具體體現(xiàn)?？v向分解是指層層落實戰(zhàn)略目標,這是使戰(zhàn)略落實到實處的必要工作,體現(xiàn)在績效指標的分解和績效考評的層層推進中。通過橫向分工和縱向分解,企業(yè)的績效指標體系、考評體系都完備地建立起來,績效管理系統(tǒng)就是以這種網(wǎng)狀結構推進的,并以這種方式進行考評。105.SWOT會計人才競爭戰(zhàn)略的外部環(huán)境SO戰(zhàn)略，不包括（）。A、改善知識結構B、培植卓越的合伙人C、培養(yǎng)創(chuàng)造型、復合型CPAD、推行CMA制度答案：A解析：SWOT分析是一種常用的戰(zhàn)略分析工具，用于評估企業(yè)或組織的優(yōu)勢（Strengths）、劣勢（Weaknesses）、機會（Opportunities）和威脅（Threats）。在SWOT會計人才競爭戰(zhàn)略中，外部環(huán)境SO戰(zhàn)略強調(diào)利用外部機會來發(fā)揮組織的優(yōu)勢。選項A“改善知識結構”主要涉及內(nèi)部的個人發(fā)展和學習，不屬于外部環(huán)境戰(zhàn)略。選項B“培植卓越的合伙人”可以幫助會計人才與其他專業(yè)人士建立合作關系，利用外部資源和網(wǎng)絡，屬于外部環(huán)境SO戰(zhàn)略。選項C“培養(yǎng)創(chuàng)造型、復合型CPA”可以使會計人才具備更廣泛的技能和能力，適應市場需求，屬于外部環(huán)境SO戰(zhàn)略。選項D“推行CMA制度”可以提高會計人才的專業(yè)水平和競爭力，與外部環(huán)境的要求相符合，屬于外部環(huán)境SO戰(zhàn)略。因此，不包括在外部環(huán)境SO戰(zhàn)略中的是選項A。106.(2016年5月)（）集團公司總部在人力資源管理方面傾向于在公司治理結構框架內(nèi)對企業(yè)高層實施管理。A、財務管控型B、戰(zhàn)略管控型C、運營管控型D、業(yè)務管控型答案：A解析：根據(jù)題干描述，集團公司總部在人力資源管理方面傾向于在公司治理結構框架內(nèi)對企業(yè)高層實施管理，而財務管控型集團公司更注重財務控制和資產(chǎn)保值，人力資源管理通常不會成為管控的重點，因此可以排除選項A。戰(zhàn)略管控型和運營管控型公司雖然也會對人力資源管理有所關注，但與題目描述的傾向不符，因此也不選。而業(yè)務管控型公司則傾向于對業(yè)務活動進行全面控制，包括人力資源管理，因此選項D也不符合題目要求。綜上所述，答案為A，即戰(zhàn)略管控型集團公司總部在人力資源管理方面傾向于在公司治理結構框架內(nèi)對企業(yè)高層實施管理。107.(2017年5月)勞動功能障礙分為（）傷殘等級。A、3個B、5個C、7個D、10個答案：D解析：《工傷保險條例》第二十二條規(guī)定：勞動功能障礙分為十個傷殘等級，最重的為一級，最輕的為十級。勞動功能障礙是指由于各種原因?qū)е碌膭趧幽芰适Щ蚴芟薜某潭取⑵浞譃槭畟€等級，是為了更準確地評價勞動者的傷殘程度，以便確定相應的工傷保險待遇和賠償標準。因此，選項D是正確的答案。108.實際工資的計算公式是（）。A、貨幣工資／價格B、貨幣工資／價格指數(shù)C、貨幣工資×價格D、貨幣工資×價格指數(shù)答案：B解析：實際工資，是經(jīng)價格指數(shù)修正過的貨幣工資，用以說明工資的實際購買能力，其計算公式是:實際工資=貨幣工資÷價格指數(shù)109.虧損企業(yè)法定代表人的風險收入由（），非虧損的其他類型企業(yè)法定代表人的風險收入由企業(yè)在收到國資公司業(yè)績評定書后的三個有效工作日內(nèi)交付國資公司。A、企業(yè)公司支付B、國有公司支付C、集體公司支付D、國資公司支付答案：D解析：虧損企業(yè)法定代表人的風險收入由國資公司支付，非虧損的其他類型企業(yè)法定代表人的風險收入由企業(yè)在收到國資公司業(yè)績評定書后的三個有效工作日內(nèi)交付國資公司。110.研究開發(fā)人員的工作決定著企業(yè)技術產(chǎn)品是否能夠適應競爭市場的需要，它是企業(yè)實現(xiàn)（）的有力保證，是企業(yè)發(fā)展的動力源。A、較長遠目標B、長遠目標C、很長目標D、最長目標答案：B解析：企業(yè)的長遠目標是指企業(yè)在未來一段時間內(nèi)希望達到的長期成果和發(fā)展方向。研究開發(fā)人員的工作對于企業(yè)技術產(chǎn)品的創(chuàng)新和改進至關重要，他們的努力決定了企業(yè)能否在競爭激烈的市場中立足并取得成功。通過不斷進行研究和開發(fā)，企業(yè)可以推出具有競爭力的技術產(chǎn)品，滿足市場需求，提高市場份額，實現(xiàn)長期的盈利和增長。因此，研究開發(fā)人員的工作是企業(yè)實現(xiàn)長遠目標的有力保證，也是企業(yè)發(fā)展的動力源。相比之下，其他選項“較長遠目標”、“很長目標”和“最長目標”都比較模糊，不夠準確。而“長遠目標”更能準確地表達企業(yè)對未來的長期規(guī)劃和期望。所以，正確答案是B。111.(2015年11月)鼓勵多角度提出看法，甚至是荒唐可笑的看法，這是智力激勵法的（）。A、自由暢想原則B、延遲批判原則C、以量求質(zhì)原則D、綜合改善原則答案：A解析：智力激勵法是一種激發(fā)創(chuàng)造力和創(chuàng)新思維的方法。其中，自由暢想原則是鼓勵參與者無拘無束地提出各種想法，包括看似荒唐可笑的看法。A選項正確，自由暢想原則有助于打破思維定式，激發(fā)更多的創(chuàng)意和靈感。其他選項：-B選項延遲批判原則指在創(chuàng)意提出階段不進行評價和批評。-C選項以量求質(zhì)原則是通過大量的想法來提高獲得有價值創(chuàng)意的可能性。-D選項綜合改善原則是對多個想法進行綜合和改進。綜上所述，本題答案選A。112.（）是衡量測試有效性的指標。A、測試結果B、測試效度C、測試分數(shù)D、心理測試答案：B解析：測試效度是衡量測試有效性的指標。證明測試效度的方法主要有結構效度、內(nèi)容效度和效標關聯(lián)效度。113.(2015年5月)企業(yè)NNI考評是由（）通過否決考評進行的。A、人力資源部B、部門領導C、績效管理委員會D、績效管理日常小組答案：C解析：企業(yè)NNI考評是指由績效管理委員會通過否決考評進行的，根據(jù)被考評者的工作績效進行考評。如果被考評者的工作績效達到一定的標準，就可以通過否決考評；如果沒有達到標準，就會被否決。因此，正確答案是選項C。114.實證研究方法的重點是研究現(xiàn)象本身（）的問題。A、源自哪B、怎樣好C、為什么D、是什么答案：D解析：實證研究方法是認識客觀現(xiàn)象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法，其重點是研究現(xiàn)象本身“是什么”的問題。115.勝任特征模型之父是（）。A、梅奧B、戴維?麥克利蘭C、明茨伯格D、多拉?卡爾夫答案：B解析：勝任特征模型之父是戴維·麥克利蘭。他提出了“冰山模型”，將人員個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現(xiàn)，容易了解與測量，比較容易通過培訓來改變和發(fā)展；“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質(zhì)和動機，是人內(nèi)在的、難以測量的部分，不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關鍵性的作用。因此，選項B是正確的答案。116.人力資源對企業(yè)核心能力和競爭優(yōu)勢的支撐，從根本上講取決于員工為（）創(chuàng)造價值的核心專長與技能。A、客戶B、組織C、員工D、其他答案：A解析：答案解析：企業(yè)的核心能力和競爭優(yōu)勢最終來源于客戶的認可和購買。人力資源對企業(yè)的支撐，關鍵在于員工所具備的核心專長與技能能否滿足客戶需求，為客戶創(chuàng)造價值。只有通過滿足客戶的需求，企業(yè)才能實現(xiàn)盈利和發(fā)展。因此，員工為客戶創(chuàng)造價值的核心專長與技能是根本所在，選項A正確。117.(2018年5月)()模式是按照以下公式來核定經(jīng)營者的效益年薪:效益年薪=增值年薪+獎勵年薪。A、OB、SC、WHD、WX答案：B解析：S模式是按照以下公式來核定經(jīng)營者的效益年薪：效益年薪=增值年薪+獎勵年薪。其中，增值年薪是根據(jù)企業(yè)主要經(jīng)濟效益指標的增長情況，按一定辦法計核的企業(yè)經(jīng)營者年度收入；獎勵年薪是根據(jù)企業(yè)其他經(jīng)濟效益指標的增長情況，按一定辦法計核的企業(yè)經(jīng)營者年度收入。A選項，O模式是指企業(yè)經(jīng)營者的年薪按照公司規(guī)模和業(yè)績等因素確定；C選項，WH模式是指企業(yè)經(jīng)營者的年薪由基本工資和績效工資兩部分構成；D選項，WX模式是指企業(yè)經(jīng)營者的年薪由固定年薪和風險年薪兩部分構成。因此，正確答案是B。118.(2015年11月)在績效管理評估問卷中，一般將一些開放式問題放在（）部分。A、基本信息B、問卷說明C、問卷主體D、意見征詢答案：D解析：在績效管理評估問卷中，意見征詢部分旨在收集受訪者對問卷主題相關方面的個人觀點和建議。將開放式問題放置在這個部分，可以更深入地了解受訪者的想法，填補封閉式問題所不能完全涵蓋的信息。119.培訓評估作為培訓工作承上啟下的關鍵環(huán)節(jié)，是絕對不能()的一個環(huán)節(jié)。A、缺少B、不可缺C、缺失D、沒有答案：C解析：答案解析：“缺少”“不可缺”“沒有”這幾個詞在表達“不能沒有”這一意思時，相對較為口語化或不夠正式、嚴謹。而“缺失”更能準確、嚴肅地表達“不可以沒有”“不能不存在”的意思。在這種強調(diào)培訓評估重要性的正式語境中，“缺失”一詞更貼切、精準。所以，選項C是正確答案。120.（）的關系是一種辯證關系，既有區(qū)別，又有聯(lián)系；既對立，又統(tǒng)一。A、顛倒思維與逆向思維B、收斂思維與發(fā)散思維C、想象思維與聯(lián)想思維D、邏輯思維與辯證思維答案：B解析：收斂思維強調(diào)將各種信息匯聚起來，尋求一個確定的解決方案；發(fā)散思維則注重拓展思路，產(chǎn)生大量的、多樣化的想法。二者有明顯區(qū)別，但又相互聯(lián)系和補充。在解決問題過程中，往往先通過發(fā)散思維開拓思路，再通過收斂思維聚焦到合適的方案上，它們在思維過程中既相互對立又相互統(tǒng)一。而A選項顛倒思維和逆向思維主要強調(diào)反方向思考；C選項想象思維與聯(lián)想思維主要與創(chuàng)造性想象和關聯(lián)思考有關；D選項邏輯思維與辯證思維主要是不同的思維方式。綜合來看，答案選B。121.沙盤游戲被正式創(chuàng)立后，早期主要用于（）。A、企業(yè)管理人員訓練B、軍事訓練C、兒童心理疾病治療D、兒童游戲答案：C解析：早期的沙盤游戲是用于兒童心理疾病的治療。122.在（）下，企業(yè)經(jīng)營者的年薪系數(shù)，法定代表人為1，黨組織正職負責人為0.8，其他成員在0.6～0.8的幅度內(nèi)由企業(yè)報其主管部門核定。A、N模式B、T模式C、J模式D、Y模式答案：B解析：答案解析：本題考查的是企業(yè)經(jīng)營者年薪系數(shù)的確定模式。在T模式下，企業(yè)經(jīng)營者的年薪系數(shù)，由其主管部門根據(jù)企業(yè)規(guī)模、效益等因素確定。法定代表人為1，黨組織正職負責人為0.8，其他成員在0.6～0.8的幅度內(nèi)由企業(yè)報其主管部門核定。因此，選項B是正確的答案。123.企業(yè)大量的成功案例證明，采用以員工（）為依據(jù)的晉升策略，存在諸多弊端。A、業(yè)績B、年功C、績效D、獎勵答案：B解析：以員工年功為依據(jù)的晉升策略是指根據(jù)員工在企業(yè)中的工作年限來決定其晉升機會。這種策略可能存在以下弊端：-能力與貢獻被忽視：年功并不一定能準確反映員工的能力和貢獻。有些員工可能工作年限較長但績效一般，而有些員工可能具有較高的能力和出色的業(yè)績，但由于工作年限較短而無法獲得晉升機會。-阻礙創(chuàng)新和流動：年功晉升策略可能導致員工過度依賴工作年限，缺乏動力去提升自己的能力和追求創(chuàng)新。同時，也可能阻礙員工在企業(yè)內(nèi)部的流動，影響企業(yè)的靈活性和適應能力。-不公平性：年功晉升策略可能對新入職員工或績效出色的員工不公平，使他們感到晉升機會有限，影響工作積極性和員工滿意度。-不符合市場競爭：在當今競爭激烈的市場環(huán)境下，企業(yè)需要有能力和績效優(yōu)秀的員工來保持競爭力。以年功為依據(jù)的晉升策略可能無法吸引和留住優(yōu)秀的人才。相比之下，以績效為依據(jù)的晉升策略更能激勵員工提升能力和表現(xiàn)，同時也更符合市場競爭的要求。因此，企業(yè)應該綜合考慮員工的能力、績效、潛力等因素，制定合理的晉升策略，以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。故答案選B。124.當客戶滿意度是團隊的主要驅(qū)動力時，最常采用的績效考評方法是（）。A、工作流程圖法B、團隊績效金字塔法C、組織績效目標法D、客戶關系圖法答案：D解析：答案解析：客戶滿意度作為團隊主要驅(qū)動力時，需要一種能夠清晰反映團隊成員與客戶之間關系及對客戶服務效果的績效考評方法?？蛻絷P系圖法能夠直觀展現(xiàn)團隊成員與客戶之間的業(yè)務關系，明確員工對客戶服務的具體內(nèi)容和質(zhì)量要求，從而更好地評估團隊成員在提高客戶滿意度方面的表現(xiàn)。而工作流程圖法側重流程分析，團隊績效金字塔法關注團隊結構與層次，組織績效目標法側重于整體組織目標的達成。綜上，選項D客戶關系圖法是最適合的。125.子公司的投資方向可以由公司提出，獲得母公司（）后由子公司實施。A、確認B、審核C、核對D、批準答案：D解析：在企業(yè)的組織架構中，子公司通常是由母公司控制和管理的獨立法人實體。子公司的投資方向需要經(jīng)過母公司的決策和批準，以確保投資與母公司的戰(zhàn)略目標和整體利益相符合。選項A“確認”表示對某一事項的認可或證實，但不足以表示正式的批準；選項B“審核”強調(diào)對文件、數(shù)據(jù)等進行審查和核對，但不一定具有最終決策權；選項C“核對”主要是指對事物進行查對核實，與投資方向的決策和批準關系不大。而選項D“批準”則表示正式同意、認可并允許某項行動或決策的實施。在這種情況下，子公司的投資方向需要獲得母公司的批準，意味著母公司對該投資項目進行了評估、審查，并給予了許可。因此，正確答案是D。126.（）不屬于過度工作壓力所造成的緊張癥狀類型。A、生理癥狀B、病理癥狀C、心理癥狀D、行為癥狀答案：B解析：答案解析：依據(jù)相關心理學和生理學的研究，過度工作壓力可能導致三種不同類型的癥狀，即生理癥狀（比如疲勞、頭痛、失眠等）、心理癥狀（比如焦慮、抑郁、注意力不集中等）和行為癥狀（比如吸煙、飲酒、濫用藥物等）。而病理癥狀通常表示身體器官或生理功能已經(jīng)受到嚴重損傷，并需要醫(yī)學干預和治療，它一般不被認為是直接由于工作壓力引起的癥狀類型。因此，根據(jù)題目內(nèi)容，正確答案是選項B。127.下列不屬于投入期產(chǎn)品生命周期策略的是（）。A、改善產(chǎn)品策略B、快速掠取策略C、快速滲透策略D、緩慢掠取策略答案：A解析：投入期企業(yè)的營銷重點是