第九屆全國大學生人力資源管理綜合能力競賽理論考試題庫（含答案）

PAGEPAGE1第九屆全國大學生人力資源管理綜合能力競賽理論考試題庫（含答案）一、單選題1.簡單相關(guān)分析多用于多變量之間相關(guān)關(guān)系的分析，在研究勝任特征指標的（）問題中起到一定作用。A、可比較性B、可衡量性C、重疊性D、易理解性答案：C解析：簡單相關(guān)分析是一種用于衡量兩個變量之間線性關(guān)系強度的統(tǒng)計方法。在研究勝任特征指標的重疊性問題中，簡單相關(guān)分析可以幫助我們確定不同勝任特征指標之間的相關(guān)性。具體來說，我們可以計算每個勝任特征指標與其他勝任特征指標之間的相關(guān)系數(shù)，以確定它們之間的重疊程度。如果兩個勝任特征指標之間的相關(guān)系數(shù)較高，則說明它們之間存在較強的重疊性；反之，如果兩個勝任特征指標之間的相關(guān)系數(shù)較低，則說明它們之間的重疊性較弱。因此，簡單相關(guān)分析在研究勝任特征指標的重疊性問題中起到一定作用，選項C正確。2.員工由于必須對太多人的任務期望作出反應而受到壓力，屬于（）。A、角色模糊B、角色沖突C、任務欠載D、任務超載答案：D解析：任務超載是指個體面臨的工作任務過多或工作難度過大，超出其能力承受范圍。題目中員工要對太多人的任務期望作出反應，意味著其面臨大量的任務，超出了自身能有效應對的程度，這顯然屬于任務超載；而角色模糊是指對自己的角色職責不明確；角色沖突是指不同角色要求之間存在矛盾；任務欠載則是任務過少。所以此題答案為D。3.(2018年5月)關(guān)于人才招募,下列說法錯誤的是()A、招募環(huán)節(jié)具有過濾功能B、應盡可能吸引更多應聘者C、崗位說明書是人才招募的重要依據(jù)D、人才招募過程需兼顧應聘者的數(shù)量和質(zhì)量答案：B解析：A選項正確，招募環(huán)節(jié)能篩選出符合要求的人員，起到過濾作用。C選項正確，崗位說明書明確崗位需求，是招募依據(jù)。D選項正確，既要保證一定數(shù)量又要保證質(zhì)量。而B選項說應盡可能吸引更多應聘者是不準確的，要吸引的是合適的應聘者，而不是單純追求數(shù)量，過度追求數(shù)量可能會導致后續(xù)篩選成本增加等問題。所以B選項錯誤。4.(2016年11月)（）是人力資本的無形支出。A、教育支出B、保健支出C、心理損失D、機會成本答案：D解析：選項D正確，機會成本是指為了得到某種東西而所要放棄另一些東西的最大價值。在人力資本投資中，機會成本是指由于投資于人力資本而放棄的其他投資機會可能帶來的收益。這是一種無形的支出，因為它并沒有直接反映在財務報表上，但卻對人力資本投資的決策和回報產(chǎn)生重要影響。教育支出、保健支出都是有形支出，而心理損失是一種潛在的負面影響，不屬于支出的范疇。因此，正確答案是D。5.（）屬于WAI指標。A、銷量B、團隊指揮能力C、責任感D、客戶滿意度答案：C解析：WAI是“工作態(tài)度指標”的縮寫，是一種用于評估員工工作態(tài)度的指標。WAI指標通常包括責任感、合作精神、敬業(yè)精神、工作積極性等方面。題目中，A選項“銷量”屬于業(yè)績指標，B選項“團隊指揮能力”屬于能力指標，C選項“責任感”屬于工作態(tài)度指標，D選項“客戶滿意度”屬于客戶滿意度指標。因此，正確答案是C。6.企業(yè)組織設計可分為兩種：（）和因業(yè)務擴展、環(huán)境變化或發(fā)現(xiàn)新問題，對組織結(jié)構(gòu)進行的再調(diào)整與再設計。A、對現(xiàn)存組織的改進和完善B、對組織進行必要的改進、整合、重構(gòu)C、促進組織的變革和創(chuàng)新D、新企業(yè)成立之初的組織設計答案：D解析：企業(yè)組織設計可分為兩種：①新企業(yè)成立之初的組織設計；②因業(yè)務擴展、環(huán)境變化或發(fā)現(xiàn)新問題，對組織結(jié)構(gòu)進行的再調(diào)整與再設計。7.想象思維訓練中無意想象訓練不含（）步驟。A、精神放松B、注意力集中C、記下結(jié)果D、最終評定答案：D意想象思維的訓練主要采取冥想式思維法，是一種使受訓者在清醒狀態(tài)下達到近似夢境的催眠狀態(tài)的訓練方法。具體步驟如下：1．精神放松端坐在椅子上，手掌放在腿上，眼微閉，全身放松。接著，再一次全身放松。全身放松的具體方法是：先把注意力集中于腳趾，想“腳趾不用力氣，完全放松了”；接著，把注意力集中于腳腕，想“腳腕也不用力氣，完全放松了”。就這樣，再由腿到腰、到胸、到肩、到頸、到頭，逐次地放松。2．注意力集中徹底放松之后，將注意力集中到“丹田”附近，緩慢地進行腹式呼吸，大約10次以后，把注意力集中到下腹，同時連續(xù)想“全身放松了，舒服極了”，這樣過一會兒就會有飄然的感覺，此時即已進入無意想象狀態(tài)。3．記下結(jié)果進入無意想象幾分鐘后停止下來，恢復正常狀態(tài)，立即用筆把頭腦中閃過的形象、事物等記錄下來。進入無意想象狀態(tài)后，把要解決的問題聯(lián)系起來，就是所謂“冥想創(chuàng)新思維法”。即使沒有實際解決什么問題，無意想象的訓練也可以鍛煉我們的想象力，把想象的結(jié)果記下來，也可能成為創(chuàng)新的參考8.突發(fā)事件預警傳導不包括（）。A、專業(yè)突發(fā)事件預警企業(yè)突發(fā)事件B、行業(yè)突發(fā)事件預警企業(yè)突發(fā)事件C、重大事件預警企業(yè)突發(fā)事件D、地域突發(fā)事件預警企業(yè)突發(fā)事件答案：A解析：答案解析：在突發(fā)事件的預警傳導機制中，行業(yè)、重大事件以及地域的突發(fā)事件都有可能對企業(yè)產(chǎn)生影響，從而形成向企業(yè)突發(fā)事件的預警傳導。而專業(yè)突發(fā)事件通常具有較強的專業(yè)性和特定領(lǐng)域的局限性，其與企業(yè)突發(fā)事件之間一般不存在直接的傳導關(guān)系。所以，選項A是不正確的，答案選擇A。9.(2017年11月)企業(yè)內(nèi)部人力資源市場的特征不包括()A、一般出現(xiàn)在大中型企業(yè)B、強調(diào)員工技能的專一性C、外部進入企業(yè)的入口有限D(zhuǎn)、員工通過職業(yè)生涯階梯系統(tǒng)向上運動答案：B解析：企業(yè)內(nèi)部人力資源市場一般在大中型企業(yè)中存在，如選項A。而且外部人員進入此類企業(yè)通常有一定限制，像選項C所說。在內(nèi)部，員工往往通過特定的職業(yè)生涯階梯系統(tǒng)實現(xiàn)晉升，比如選項D。但是企業(yè)內(nèi)部人力資源市場注重員工技能的多樣性和綜合性，而非專一性，所以選項B錯誤。因此，正確答案為選項B。10.EVA是一項（）績效考評指標。A、客戶類B、財務類C、人力資本類D、內(nèi)部流程類答案：B解析：EVA（EconomicValueAdded）即經(jīng)濟增加值，指從稅后凈營業(yè)利潤中扣除包括股權(quán)和債務的全部投入資本成本后的所得。它是一種財務指標，用來衡量企業(yè)創(chuàng)造的價值。EVA的計算涉及財務數(shù)據(jù)，如凈利潤、資本成本等。通過比較企業(yè)的EVA，可以評估其財務績效和資本使用效率。因此，EVA屬于財務類績效考評指標，正確答案是B。11.領(lǐng)導情境理論中主要包括兩個方面的內(nèi)容，一是工作成熟度，二是（）。A、心理成熟度B、心理承受度C、精神成熟度D、精神承受度答案：A解析：在領(lǐng)導情境理論中主要包括兩個方面的內(nèi)容：1）工作成熟度：指被領(lǐng)導者的知識和技能。知識越豐富，技能越高強，工作成熟度也就越高。2）心理成熟度：指工作的意愿和動機。工作興趣和自覺性越高，越不需外力推動，心理成熟度越高。12.在集體協(xié)商談判中，（）策略是最經(jīng)常使用的一種策略。A、系統(tǒng)地掌握相關(guān)信息B、目標分解C、妥協(xié)D、讓步答案：D解析：在集體協(xié)商談判中，雙方都有自己的利益和目標，往往會存在一定的分歧和沖突。為了達成協(xié)議，雙方需要在一定程度上做出妥協(xié)和讓步，以滿足對方的部分要求，同時也爭取讓對方滿足自己的部分要求。因此，讓步策略是集體協(xié)商談判中最經(jīng)常使用的一種策略。所以選D。13.（）是員工個人發(fā)展的職業(yè)定位或者是其長期的貢獻區(qū)。A、職業(yè)錨B、職業(yè)定位C、職業(yè)定點D、職業(yè)發(fā)展答案：A解析：職業(yè)錨是指當一個人不得不做出職業(yè)選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價值觀。職業(yè)錨是員工個人發(fā)展的職業(yè)定位或者是其長期的貢獻區(qū)。職業(yè)定位是自我定位和社會定位兩者的統(tǒng)一，一個人只有在了解自己和了解職業(yè)的基礎(chǔ)上才能夠給自己做準確定位。職業(yè)定點是指在職業(yè)發(fā)展中確定一個具體的職業(yè)目標或職位。職業(yè)發(fā)展是指一個人在職業(yè)生涯中所經(jīng)歷的一系列職位、角色和經(jīng)歷的變化和發(fā)展。因此，根據(jù)題目描述，正確的選項是A。14.（）會加大企業(yè)的人工成本壓力，降低企業(yè)抗風險的能力。A、固定薪酬B、非固定薪酬C、浮動薪酬D、風險薪酬答案：A解析：企業(yè)要處理好團隊薪酬設計中固定薪酬與浮動薪酬的關(guān)系。固定薪酬會加大企業(yè)的人工成本壓力，降低企業(yè)抗風險的能力。15.下面關(guān)于企業(yè)人力資源內(nèi)部能力分析的說法中不正確的是（）。A、從企業(yè)人力資源的現(xiàn)況出發(fā)B、通過全面深入的分析，了解并掌握企業(yè)在未來發(fā)展中的目標C、通過全面深入的分析，了解并掌握企業(yè)在未來發(fā)展中的優(yōu)勢D、通過全面深入的分析，了解并掌握企業(yè)在未來發(fā)展中的劣勢答案：B解析：內(nèi)部能力分析是指通過對企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況的全面深入分析，了解并掌握企業(yè)在人力資源方面的優(yōu)勢和劣勢。選項B描述的是企業(yè)未來發(fā)展的目標，與內(nèi)部能力分析的目的不符。因此，選項B是不正確的答案。16.以下有關(guān)第二層次企業(yè)說法錯誤的是（）。A、包括控股層企業(yè)B、包括參股層企業(yè)C、包括關(guān)聯(lián)層企業(yè)D、包括協(xié)作層企業(yè)答案：C解析：答案解析：第二層次企業(yè)通常指在企業(yè)架構(gòu)中處于特定位置和關(guān)系的企業(yè)類別。一般來說，第二層次企業(yè)包括控股層企業(yè)、參股層企業(yè)和協(xié)作層企業(yè)。而關(guān)聯(lián)層企業(yè)并不被普遍認定為第二層次企業(yè)的范疇之內(nèi)。所以，選項C是錯誤的，正確答案選C。17.一般均衡分析方法的代表人物是（）。A、亞當·斯密B、?？怂笴、馬歇爾D、L·瓦爾拉答案：D解析：一般均衡分析，考察所有市場的均衡的建立與變動，在所有市場的供給、需求和價格的相互關(guān)系中研究一個市場的均衡問題。一般均衡分析方法的代表人物是瑞士洛桑學派的L·瓦爾拉。18.（）年，國務院頒布了《國務院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定》。A、1996B、1997C、1998D、1999答案：B解析：答案解析：1997年，國務院頒布了《國務院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定》，對企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度進行了統(tǒng)一和規(guī)范。這一決定對于完善我國的養(yǎng)老保險體系具有重要意義，所以答案選B。19.(2017年5月)（）是落實管控職能和業(yè)務，保證集團戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的手段A、管控體系B、職能和業(yè)務管控C、管控機制D、管控基礎(chǔ)答案：C解析：管控機制是落實管控職能和業(yè)務，保證集團戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的手段。這是因為管控機制是一套組織、制度、流程、方法、標準等構(gòu)成的體系，是管控體系的核心，用于規(guī)范集團的業(yè)務活動，確保其符合戰(zhàn)略要求。因此，選項C是正確答案。20.（）基本年薪列入成本，由企業(yè)按月以現(xiàn)金形式支付。A、經(jīng)營者B、董事長C、廠長D、總經(jīng)理答案：A解析：s模式：經(jīng)營者基本年薪列入成本，由企業(yè)按月以現(xiàn)金形式支付。21.(2015年5月)勞動爭議訴訟是權(quán)利（）方式。A、自力救濟B、社會救濟C、公力救濟D、合力求濟答案：C解析：勞動爭議訴訟是一種通過司法程序解決勞動爭議的方式。公力救濟是指利用國家公權(quán)力來解決糾紛，勞動爭議訴訟由法院進行審理和裁判，正是典型的公力救濟。自力救濟主要是依靠自身力量解決，社會救濟強調(diào)社會力量的介入，合力求濟這種說法不太準確。所以在這些選項中，C選項公力救濟是正確答案。22.(2016年5月)（）沒有考慮到勞動力供給方面對工資的影響。A、人力資本工資理論B、集體談判工資理論C、均衡價格工資理論D、邊際生產(chǎn)力工資理論答案：D解析：答案解析：邊際生產(chǎn)力工資理論強調(diào)的是雇主雇傭勞動力的邊際成本等于邊際收益時的工資水平，主要從勞動力需求的角度闡述工資的決定。它沒有充分考慮勞動力供給方面對工資的影響，比如勞動力的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等因素對工資水平的作用。而其他選項，人力資本工資理論關(guān)注勞動者的知識與技能對工資的影響，集體談判工資理論重視工會和雇主之間談判對工資的決定作用，均衡價格工資理論兼顧勞動力的需求和供給兩方面。所以，選項D是正確答案。23.（）是最常見的一種福利計劃模式。A、市場領(lǐng)先型模式B、市場匹配型模式C、市場滯后型模式D、彈性福利模式答案：B解析：在福利計劃模式中，市場匹配型模式是根據(jù)市場平均水平來確定福利水平的一種模式。這種模式的特點是福利水平與市場平均水平相匹配，既不會過高也不會過低。它考慮了勞動力市場的供求關(guān)系和競爭對手的福利策略，以確保企業(yè)的福利政策具有一定的競爭力，能夠吸引和留住員工。市場領(lǐng)先型模式則是提供高于市場平均水平的福利，以吸引和激勵優(yōu)秀人才；市場滯后型模式提供低于市場平均水平的福利，通常適用于成本控制較為嚴格的企業(yè)或行業(yè)；彈性福利模式則是提供多種福利選擇，讓員工根據(jù)自己的需求和偏好定制個性化的福利套餐。根據(jù)常見情況和普遍實踐，市場匹配型模式是最常見的一種福利計劃模式，因為它能夠在保持一定競爭力的同時，平衡企業(yè)的成本和員工的需求。因此，答案選B。24.(2015年11月)企業(yè)年金屬于（）。A、非工作日福利B、法定保險福利C、員工補充保險福利D、補充醫(yī)療保險項目答案：C解析：答案解析：企業(yè)年金是一種企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。它不屬于法定保險福利，也不是非工作日福利和補充醫(yī)療保險項目。而是企業(yè)為員工提供的補充保險福利，旨在提高員工退休后的生活保障水平，增強企業(yè)的人才吸引力。所以，正確答案是選項C。25.一次成功的培訓總是離不開良好的溝通，溝通的過程不包括（）。A、培訓前的溝通B、培訓中期的溝通C、培訓期間的溝通D、培訓后的溝通答案：B解析：開展培訓全過程的溝通的三個階段，不包括培訓中期的溝通。26.按照（）的不同，勝任特征可分為個人勝任特征和組織的勝任特征。A、運用情境B、主體C、獲得方式D、內(nèi)涵的大小答案：B解析：勝任特征的分類依據(jù)有多種。按照主體的不同，可以分為個人勝任特征和組織的勝任特征。個人勝任特征側(cè)重于個體所具備的能力特質(zhì)等，而組織勝任特征則更關(guān)注整個組織所表現(xiàn)出的特點和優(yōu)勢。其他選項，運用情境主要涉及不同場景，獲得方式強調(diào)獲取途徑，內(nèi)涵大小強調(diào)包含范圍的寬窄，均與該題的分類依據(jù)無關(guān)。所以答案選B。27.參與范圍一般來說，ESO的主要對象是（）。A、集體公司經(jīng)理B、公司經(jīng)理C、管理層總經(jīng)理D、管理總裁答案：B解析：一般來說，ESO的主要對象是公司的經(jīng)理。他們掌握著公司的日常決策和經(jīng)營權(quán)力，因此是激勵的重點。從實際情況看，在多數(shù)企業(yè)，ESO的參與范圍擴大到公司決策層成員和科技開發(fā)人員?，F(xiàn)在新的發(fā)展趨勢之一是日益擴大到公司的大多數(shù)員工。例如，Inte1公司1997年修訂的“股票期權(quán)方案”就延伸到了全球范圍的所有員工。28.培訓能力通過受訓者的三個方面得到體現(xiàn)，其中不包括（）。A、培訓要求B、學習能力C、培訓動機D、自我效能答案：A解析：培訓能力是指受訓者在培訓過程中所表現(xiàn)出來的能力和潛力，它可以通過受訓者的學習能力、培訓動機和自我效能等方面得到體現(xiàn)。學習能力是指受訓者接受新知識、技能和態(tài)度的速度和效果，它是培訓能力的重要組成部分。培訓動機是指受訓者參加培訓的意愿和動力，它直接影響受訓者的學習態(tài)度和努力程度。自我效能是指受訓者對自己能夠完成培訓任務的信心和能力，它對受訓者的學習行為和績效有著重要的影響。而培訓要求是指培訓項目對受訓者的要求和期望，它是培訓設計和實施的重要依據(jù)，但并不是受訓者培訓能力的體現(xiàn)。因此，正確答案是選項A。29.某員工思維活躍、想法很多，并且許多點子還是很有啟發(fā)性的，但他一直都是光說不練。為此，許多人都譏笑他，甚至拿他開涮。對于這樣的人，你的看法是（）。A、他不會有任何成就B、他沒有真才實學C、少說多做會更好D、他需要伯樂加以訓練答案：D解析：該員工思維活躍、想法很多，且許多點子具有啟發(fā)性，這表明他具備一定的創(chuàng)新能力和思維能力，并非沒有真才實學。然而，他一直光說不練，這可能是因為他缺乏行動力或需要更多的引導和訓練。選項A過于絕對，一個人的成就不僅僅取決于是否立即付諸實踐，還與其他因素有關(guān)；選項B與題目中對該員工的描述不符；選項C雖然指出了少說多做的重要性，但沒有考慮到該員工可能需要的其他支持。因此，選項D更為合適，他可能需要一位伯樂來幫助他認識到行動的重要性，并提供適當?shù)挠柧毢椭笇?，以充分發(fā)揮他的潛力。30.（）強調(diào)創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)，企業(yè)組織比較松散，非正規(guī)化，注重發(fā)展與創(chuàng)新。A、家族式企業(yè)文化B、發(fā)展式企業(yè)文化C、市場式企業(yè)文化D、官僚式企業(yè)文化答案：B解析：（2）發(fā)展式企業(yè)文化（DeVelopmentalCuhure）。強調(diào)創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)，企業(yè)組織比較松散，非正規(guī)化，一切注重發(fā)展與創(chuàng)新。31.團隊的形式不包括（）。A、全日制工作團隊B、非全日制工作團隊C、跨職能部門的兼職工作團隊D、短期的全日制工作團隊答案：B解析：團隊通常有多種形式，包括全日制工作團隊，成員全身心投入團隊工作；跨職能部門的兼職工作團隊，來自不同部門成員兼職參與；短期的全日制工作團隊，在一段時間內(nèi)全日工作以完成特定任務。而選項B的非全日制工作團隊不是常見的團隊形式表述，一般不這樣來對團隊進行分類。所以正確答案選B。32.資金籌集費通常在籌資過程中（），可以作為資金籌集總額的減少。A、一次性支付B、分期支付C、稅后支付D、定期支付答案：A解析：資金籌集費通常在籌資過程中一次性支付，可以作為資金籌集總額的減少。33.所謂（），就是根據(jù)所選定目標市場上的競爭者現(xiàn)有產(chǎn)品所處的位置和企業(yè)自身的條件，塑造并樹立一定的市場形象。A、市場定位B、市場選定C、市場目標D、市場競爭答案：A解析：所謂市場定位，就是根據(jù)所選定目標市場上的競爭者現(xiàn)有產(chǎn)品所處的位置和企業(yè)自身的條件，從各方面為企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)造一定的特色，塑造并樹立一定的市場形象，以求在目標顧客心目中形成一種特殊的偏好。34.(2017年11月)關(guān)于工作崗位輪換,下列說法錯誤的是()A、是一個學習的過程B、會降低員工的工作安全感C、有助于保持員工的工作新鮮感D、有助于改善團隊小環(huán)境的組織氣氛答案：B解析：工作崗位輪換可以讓員工在不同的崗位上工作，接觸到不同的工作內(nèi)容和工作環(huán)境，從而拓寬員工的知識面和技能，提高員工的綜合素質(zhì)，A選項說法正確；工作崗位輪換可以讓員工在不同的崗位上工作，增加員工的工作經(jīng)驗和技能，提高員工的工作安全感，B選項說法錯誤；工作崗位輪換可以讓員工在不同的崗位上工作，避免員工長期從事單一的工作而感到枯燥和乏味，有助于保持員工的工作新鮮感，C選項說法正確；工作崗位輪換可以讓員工在不同的崗位上工作，增強員工之間的交流和合作，改善團隊小環(huán)境的組織氣氛，D選項說法正確。因此，說法錯誤的是B。35.（）是企業(yè)員工由現(xiàn)有工作崗位向更低級別崗位移動的過程。A、調(diào)換B、降職C、降薪D、換崗答案：B解析：降職是企業(yè)員工由現(xiàn)有工作崗位向更低級別崗位移動的過程。這里所謂的更低級別是指由于這一崗位調(diào)動，員工所承擔的工作崗位責任減少了，收人也降低了。36.(2018年5月)根據(jù)職業(yè)生涯規(guī)劃設計的()原則,應考慮目標是否符合自己的性格、興趣和特長A、清晰性B、一致性C、激勵性D、可評量答案：C解析：職業(yè)生涯規(guī)劃設計應考慮的因素之一是一致性原則，即所制定的目標應該符合個人的性格、興趣和特長，這可以激勵人們更積極地追求職業(yè)發(fā)展，并有助于個人實現(xiàn)自我價值。因此，選項C“激勵性”是正確的答案。37.(2017年5月)如何確立做貢獻的領(lǐng)域是（）A、職業(yè)生涯選擇題B、早期職業(yè)生涯問題C、中期職業(yè)生涯問題D、晚期職業(yè)生涯問題答案：B解析：答案解析：關(guān)于職業(yè)生涯的問題，通?？梢园凑諘r間階段進行分類。包括早期職業(yè)生涯問題、中期職業(yè)生涯問題和晚期職業(yè)生涯問題。做貢獻的領(lǐng)域是職業(yè)生涯中重要的議題之一，是職業(yè)選擇的基礎(chǔ)。一般來說，職業(yè)生涯選擇題是涉及到職業(yè)選擇、職業(yè)發(fā)展等多方面的問題。而確立做貢獻的領(lǐng)域更多是針對早期職業(yè)生涯中的個人職業(yè)定位和規(guī)劃。綜上所述，正確答案是B。38.在職業(yè)指導中影響最大、得到最廣泛認可的職業(yè)人格測試量表是美國心理學家霍蘭德的（）。A、卡特爾l6種人格因素問卷（16PFQ）B、梅耶爾斯一布雷格斯類型指示量表（MBTI）C、庫德人格特質(zhì)量表（KPRV）D、教育和職業(yè)計劃的自我指導探索（SDS）答案：D解析：霍蘭德的職業(yè)興趣理論認為，職業(yè)興趣是決定一個人選擇職業(yè)的重要因素之一。該理論將職業(yè)興趣分為六種類型：現(xiàn)實型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型和常規(guī)型。人的職業(yè)興趣與職業(yè)環(huán)境之間存在相互匹配的關(guān)系，即人們傾向于選擇與自己的職業(yè)興趣相匹配的職業(yè)環(huán)境?；诨籼m德的職業(yè)興趣理論，開發(fā)了一個用于職業(yè)指導的標準化評估工具：《教育和職業(yè)計劃的自我指導探索》（Self-DirectedSearch，SDS）。該量表經(jīng)過多次修訂和完善，被廣泛應用于職業(yè)咨詢、職業(yè)規(guī)劃、教育和人力資源管理等領(lǐng)域，可以幫助人們更好地了解自己的職業(yè)興趣和職業(yè)能力，從而做出更明智的職業(yè)選擇。因此，本題正確答案為D。39.（）又稱穩(wěn)定性或可信性，是指一個人在同一心理測量中幾次測量結(jié)果的一致性。A、信度B、效度C、難度D、標準化答案：A解析：信度（reliability）。又稱穩(wěn)定性或可信性，指一個人在同一心理測量中幾次測量結(jié)果的一致性。信度越高，測驗越可靠。40.在沙盤推演測評中，被試者能全面檢驗自己的決策能力，并可以在模擬中犯錯誤、在糾正錯誤中吸取經(jīng)驗教訓，從中學到（）和新方法。A、新知識B、新理念C、新思路D、新理論答案：D解析：在沙盤推演測評中，被試者會通過模擬決策過程來應對各種情況。在這個過程中，他們能夠全面檢驗自己的決策能力，并在模擬中犯錯、糾正錯誤。這種試錯過程能夠讓被試者從中學到新的知識和方法，這些知識和方法可能來自于其他被試者的成功經(jīng)驗或失敗案例。通過這種方式，被試者可以拓寬自己的視野，獲得新的思路和靈感，從而提升自己的決策能力。D選項新理論泛指一系列的知識和學說，符合這種試錯過程所帶來的學習和收獲，A選項新知識相比新理論來說范圍較窄，B選項新理念、C選項新思路都更側(cè)重于觀念和思路上的東西。所以，選A、B、C都不如選D的說法完整和準確。因此，正確答案是D。41.人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的（）。A、核心B、基礎(chǔ)C、中心任務D、人才的制高點答案：A解析：人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。42.產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)設計的目的有兩個，第一是為了對公司的控制；第二是（）。A、為了選擇對公司內(nèi)部治理B、為了選擇對公司人事治理C、為了選擇對公司結(jié)構(gòu)治理D、為了選擇對公司工作治理答案：C解析：產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)設計是指在公司中對產(chǎn)權(quán)的分配和組織方式進行規(guī)劃和設計。其目的主要包括兩個方面：第一，通過合理的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)設計，可以實現(xiàn)對公司的有效控制，確保公司的決策和經(jīng)營活動符合股東或投資者的利益；第二，產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)設計也涉及到對公司治理結(jié)構(gòu)的選擇和優(yōu)化，以便更好地管理和監(jiān)督公司的運營。公司治理結(jié)構(gòu)是指公司內(nèi)部各利益相關(guān)方之間的權(quán)利分配和制衡機制，包括股東大會、董事會、監(jiān)事會等機構(gòu)的設置和運作。通過合理的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)設計，可以確定各股東在公司中的地位和權(quán)力，進而影響公司治理結(jié)構(gòu)的選擇。因此，選項C更為準確地描述了產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)設計的目的，即選擇適合的公司治理結(jié)構(gòu)。其他選項（如公司內(nèi)部治理、人事治理和工作治理）雖然也是公司管理的重要方面，但并非產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)設計的直接目的。43.“誠信”的特征包括（）A、通識性、智慧性、止損性、資質(zhì)性B、通達性、知識性、破損性、對等性C、適應性、差異性、契約性、功利性D、通識性、簡約性、價值性、資源性答案：A解析：本題考查“誠信”的特征，根據(jù)常識和語境，可以排除選項B、C、D。選項A中的四個特征分別是：通識性（普遍適用）、智慧性（需要智慧和判斷力）、止損性（能夠承擔損失）、資質(zhì)性（需要具備一定的素質(zhì)和能力）。這四個特征都與“誠信”的概念相關(guān)，因此選項A是正確答案。44.從（）視角觀察，勞動力市場的供求運動決定著工資。A、生產(chǎn)要素B、服務要素C、使用成本要素D、收入答案：D解析：從生產(chǎn)要素投入的視角觀察，勞動力市場供求運動調(diào)節(jié)著勞動資源的配置;從收入的視角觀察，勞動力市場的供求運動決定著工資。就業(yè)量與工資的決定是勞動力市場的基本功能。45.(2017年11月)關(guān)于勝任特征,下列說法錯誤的是()A、勝任特征是崗位的基本要求B、勝任特征必須是可衡量和比較的C、勝任特征是潛在的.深層次的特征D、勝任特征可以是單個特征指標,也可以是一組特征指標答案：A解析：勝任特征并非是崗位的基本要求這么簡單。它強調(diào)的是能夠區(qū)分在特定工作崗位和組織環(huán)境中績效優(yōu)異者與績效一般者的特征。這些特征是深層次的、潛在的特質(zhì)或行為模式，而且往往不容易直接觀察和衡量，但可以通過行為表現(xiàn)等推斷出來，可以是單個指標也可以是一組指標，并且必須是可衡量和比較的，從而能有效甄別優(yōu)秀人才。選項A只是對崗位要求的片面理解，故答案選A。46.績效管理工作組織部門不包括（）。A、績效管理委員會B、負責績效數(shù)據(jù)收集的日常管理小組C、負責核算的日常管理小組D、績效評估委員會答案：D解析：建立績效管理工作組織部門，包括績效管理委員會和負責績效數(shù)據(jù)收集與核算的日常管理小組.47.董事長、總經(jīng)理年薪收入的兌現(xiàn)要考核企業(yè)當年（）的情況，不繳或欠繳利潤的企業(yè)，以及虛盈實虧的企業(yè)，不能發(fā)放董事長和總經(jīng)理的增值年薪和獎勵年薪。A、上繳稅率B、上繳利潤C、上繳總額D、上繳增加值答案：B解析：經(jīng)營者基本年薪和增值年薪在企業(yè)工資總額外單列。董事長、總經(jīng)理年薪收入的兌現(xiàn)要考核企業(yè)當年上繳利潤的情況，不繳或欠繳利潤的企業(yè)，以及虛盈實虧的企業(yè)，不能發(fā)放董事長和總經(jīng)理的增值年薪和獎勵年薪。48.(2015年5月)（）不屬于影響企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)部因素。A、共同投資B、經(jīng)營范圍C、股權(quán)擁有D、市場競爭答案：D解析：答案解析：影響企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)部因素通常包括企業(yè)自身的各種特性和決策。A選項共同投資會影響企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)和治理模式，進而影響組織結(jié)構(gòu)。B選項經(jīng)營范圍決定了企業(yè)的業(yè)務布局和部門設置，會對組織結(jié)構(gòu)產(chǎn)生影響。C選項股權(quán)擁有情況會影響企業(yè)的權(quán)力分配和決策層構(gòu)成，從而作用于組織結(jié)構(gòu)。而D選項市場競爭是企業(yè)面臨的外部環(huán)境因素，并非企業(yè)自身內(nèi)部的特性。綜上，選項D不屬于影響企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)部因素，所以答案選D。49.（）屬于對晉升結(jié)果進行評估的方法。A、面談法B、主管評定法C、配對比較法D、升等考試法答案：A解析：對晉升結(jié)果進行評估的方法有多種，面談法是其中一種常用的方法。通過與晉升者進行面對面的交流，可以了解他們在新崗位上的適應情況、工作表現(xiàn)以及對未來發(fā)展的期望。面談還可以提供一個機會，讓晉升者表達他們的意見和反饋，有助于組織了解晉升決策的效果，并為進一步的人才管理提供參考。主管評定法則是由晉升者的直接主管對其在新崗位上的表現(xiàn)進行評估，這種方法可以提供對晉升者工作表現(xiàn)的直接觀察和評價。配對比較法是一種比較晉升者與其他員工在工作表現(xiàn)上的差異的方法，但它更適用于員工之間的比較，而不是對晉升結(jié)果的評估。升等考試法主要用于測試晉升者的知識和技能水平，而不是直接評估晉升結(jié)果。因此，正確答案是A.面談法。50.為了確保戰(zhàn)略性績效管理切實能夠在組織內(nèi)部落地生根，發(fā)揮作用，組織必須打造（）的組織文化。A、以EVA為導向B、以績效為導向C、以管理為導向D、以激勵為導向答案：B解析：組織文化是組織內(nèi)部共同遵循的價值觀念、信仰、行為準則和規(guī)范的總和。為了確保戰(zhàn)略性績效管理能夠在組織內(nèi)部落地生根并發(fā)揮作用，組織需要打造一種以績效為導向的組織文化。這種文化強調(diào)以下幾個方面：1.對績效的重視：組織成員共同關(guān)注和追求卓越的績效，將績效視為衡量個人和團隊成功的關(guān)鍵標準。2.清晰的目標和期望：明確設定績效目標，并使組織成員清楚了解這些目標以及如何為實現(xiàn)這些目標做出貢獻。3.持續(xù)學習和改進：鼓勵員工不斷學習和提升自己的能力，以更好地完成工作任務和實現(xiàn)績效目標。4.透明和公正：確?？冃гu估過程公正透明，讓員工清楚了解自己的績效表現(xiàn)以及如何改進。5.激勵和獎勵：建立激勵機制，獎勵那些取得高績效的個人和團隊，以鼓勵更多人追求卓越績效。以績效為導向的組織文化可以促進員工的積極性和創(chuàng)造力，提高組織的績效水平，使戰(zhàn)略性績效管理真正成為推動組織發(fā)展的有力工具。相比之下，EVA是一種經(jīng)濟增加值的衡量指標，主要用于評估企業(yè)的財務績效；管理導向強調(diào)的是管理流程和規(guī)范，與戰(zhàn)略性績效管理的重點不太直接相關(guān)；激勵導向雖然與績效有一定關(guān)聯(lián)，但過于強調(diào)激勵可能會忽視其他重要方面。因此，B選項是正確的答案。51.（）認為，人力資源管理是組織的工具，用來傳遞角色信息，支持期望變成行動，審視角色的表現(xiàn)，實現(xiàn)組織目標。A、一般系統(tǒng)理論B、行為角色理論C、人力資本理論D、交易成本理論答案：B解析：答案解析：行為角色理論指出，人力資源管理在組織中起著關(guān)鍵作用，它能夠傳遞關(guān)于角色的明確信息，促使期望轉(zhuǎn)化為實際行動，同時監(jiān)督和評估角色的表現(xiàn)情況，最終實現(xiàn)組織設定的目標。在這個理論框架中，注重人力資源管理對角色塑造和達成組織目標的系統(tǒng)性影響。因此，選項B是正確答案。52.(2016年5月)（）屬于平衡計分卡中的短期目標。A、利潤B、客戶滿意度C、員工滿意度D、員工訓練成本和次數(shù)答案：A解析：平衡計分卡包括財務、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長四個維度。利潤是財務維度中典型的短期目標指標，直接反映企業(yè)在一定時期內(nèi)的經(jīng)營成果?？蛻魸M意度、員工滿意度更多是長期持續(xù)關(guān)注的指標，它們對企業(yè)的影響是長期和持續(xù)的。員工訓練成本和次數(shù)則屬于學習與成長維度，也是對企業(yè)長期發(fā)展起作用的因素。所以短期目標是利潤，答案選A。53.供給缺乏彈性表示為（）。A、Es<0B、Es>2C、Es<1D、Es>1答案：C解析：通常在考察市場勞動力供給時，勞動力供給彈性值分布在0到無限大之間。根據(jù)勞動力供給彈性的不同取值，一般將勞動力供給彈性分為五大類：1.供給無彈性，即：Es=0，在這種情況下，無論工資率如何變動（在勞動力市場分析的實際可能范圍內(nèi)），勞動力供給量固定不變；2.供給有無限彈性，即：Es→∞，這時工資率給定，而勞動力供給量變動的絕對值大于0；3.單位供給彈性，即：Es=1，在這種情況下，工資率變動百分比與勞動力供給量變動的百分比相同；4.供給富有彈性，即：Es>1，在這種情況下，勞動力供給量變動的百分比大于工資率變動百分比；5.供給缺乏彈性，即：Es<1，在這種情況下，勞動力供給量變動的百分比小于工資率變動百分比。54.合議庭組成人員確定后，人民法院在（）日內(nèi)告知當事人。A、2B、3C、5D、7答案：B解析：根據(jù)《中華人民共和國民事訴訟法》第一百三十一條規(guī)定：人民法院在必要時可以委托外地人民法院調(diào)查。委托調(diào)查，必須提出明確的項目和要求。受委托人民法院可以主動補充調(diào)查。受委托人民法院收到委托書后，應當在三十日內(nèi)完成調(diào)查。因故不能完成的，應當在上述期限內(nèi)函告委托人民法院。因此，正確答案是B。55.在美國，按照是否符合《國內(nèi)稅務法則》有關(guān)特殊稅務處理的規(guī)定，ES0分為激勵型期權(quán)（法定股票期權(quán)），和（）兩種類型。A、法律定股期權(quán)B、執(zhí)行定股期權(quán)C、法規(guī)定期股票D、非法定股票期權(quán)答案：D解析：在美國，按照是否符合《國內(nèi)稅務法則》有關(guān)特殊稅務處理的規(guī)定，ESO分為兩種類型。1、激勵型期權(quán)（法定股票期權(quán)），即ESO享有《國內(nèi)稅務法則》規(guī)定的稅收優(yōu)惠。這些優(yōu)惠包括員工在獲得期權(quán)以及執(zhí)行期權(quán)時，并不認為是得到普通收入，因而不用繳稅，公司也不能扣減相關(guān)的報酬。被確定為激勵型期權(quán)，必須符合《國內(nèi)稅務法則》第422條的規(guī)定：①期權(quán)只能授予本公司的員工，并且這些期權(quán)只能用于購買本公司或者是母公司、下屬公司的股票；②期權(quán)授予必須遵守股東認可的成文文件；③在經(jīng)采納或經(jīng)營股東批準后，期權(quán)必須在10年內(nèi)授出，必須在授予后的10年內(nèi)執(zhí)行；④期權(quán)的執(zhí)行價格必須等于高于授予時的公平市場價格，如果是不公開交易的股票，其價格應以合理的方式的確定；⑤在授予時，員工不能持有10%以上的股份，除非期權(quán)價格被定在公平市場價格110%以上，或在授予后5年內(nèi)不能執(zhí)行。2、非法定股票期權(quán)。非法定股票期權(quán)不享有稅收優(yōu)惠。員工在賣出由期權(quán)所獲得的股票時，其收入被認為是“資本所得”，并按相應的稅率繳稅。56.以下不是績效考評標準設計原則的是（）。A、定量準確B、時間限制C、先進合理D、簡明扼要答案：B解析：績效考評標準是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準。在編制時要遵循以下原則：定量準確原則、先進合理原則、簡明扼要原則、突出特點原則。而時間限制并不是績效考評標準的設計原則。因此，正確答案是B。57.對被測評者的回答或反應不作任何限制的品德測評技術(shù)是（）。A、心理技術(shù)B、FRC技術(shù)C、投射技術(shù)D、問卷技術(shù)答案：C解析：答案解析：投射技術(shù)的特點在于對被測評者的回答或反應不作任何限制。在投射技術(shù)中，被測評者的反應往往能反映出其內(nèi)心深處的真實想法和潛在特征。心理技術(shù)通常是對心理現(xiàn)象進行研究和干預的方法。FRC技術(shù)是一種財務報告的分類技術(shù)。問卷技術(shù)則是通過設計問題和選項來獲取信息，對回答有一定的預設和限制。綜上所述，選項C是正確答案。58.在勝任特征冰山模型中，屬于可見表象的有()。A、技能B、自我概念C、動機D、社會角色答案：A解析：表象即冰山上部，有知識、技能，冰山下部，有社會角色、自我概念、自身特質(zhì)、動機。59.企業(yè)經(jīng)營者的薪酬制度通常是（）。A、績效薪酬制B、年薪制C、技能薪酬制D、崗位薪酬制答案：B解析：企業(yè)經(jīng)營者的薪酬通常與其工作績效和企業(yè)的經(jīng)營成果掛鉤，以激勵他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更大的價值。年薪制是一種常見的薪酬制度，它將經(jīng)營者的薪酬分為固定部分和浮動部分，固定部分通常與經(jīng)營者的職位和職責相關(guān)，而浮動部分則與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤。這種薪酬制度可以激勵經(jīng)營者更加關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展和經(jīng)營效益?？冃匠曛仆ǔＳ糜谄胀▎T工，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和績效來確定薪酬。技能薪酬制則根據(jù)員工所擁有的技能和知識來確定薪酬。崗位薪酬制則根據(jù)員工所在的崗位和職責來確定薪酬。因此，選項B是正確的答案。60.（）是目前常用的一種管理人員開發(fā)方法。A、角色扮演B、敏感性訓練C、跨文化管理訓練D、輪流任職計劃答案：A解析：角色扮演是目前常用的一種管理人員開發(fā)方法。61.一般而言，基于信息化績效考評系統(tǒng)的構(gòu)成不包括（）。A、績效考評后臺系統(tǒng)B、績效計劃設計系統(tǒng)C、績效考評實施系統(tǒng)D、績效結(jié)果分析系統(tǒng)答案：B解析：一般而言，績效管理系統(tǒng)往往由以下三個部分構(gòu)成：（一）績效考評后臺系統(tǒng)（二）績效考評實施系統(tǒng)（三）績效結(jié)果分析系統(tǒng)62.以下所述不屬于勞動法基本原則作用的是（）。A、指導勞動法的制定、修改和廢止B、對勞動法有指導性的作用C、指導勞動法的實施D、對于認識勞動法本質(zhì)有指導意義答案：B解析：勞動法基本原則的作用是:第一，指導勞動法的制定、修改和廢止，保證各項勞動法律制度的統(tǒng)一、協(xié)調(diào)。第二，指導勞動法的實施，正確適用法律，防止出現(xiàn)偏差。第三，勞動法的基本原則有助于勞動法的理解、解釋，對于認識勞動法本質(zhì)有指導意義，可以彌補勞動法律規(guī)范可能存在的缺陷。63.對于需要定期開發(fā)的培訓項目，企業(yè)一般（）。A、聘請本專業(yè)的專家B、聘請專職培訓師C、從內(nèi)部開發(fā)教師資源D、從大中專院校聘請講師答案：C解析：對于培訓已經(jīng)處于成熟期的企業(yè)或一些需要定期開展的培訓項目來說，企業(yè)一般從內(nèi)部開發(fā)教師資源。64.（）的程序性強，是人們用來處理常規(guī)化、重復性問題的有力手段。A、業(yè)務規(guī)范B、行為規(guī)范C、技術(shù)規(guī)范D、制度規(guī)范答案：A解析：業(yè)務規(guī)范是針對業(yè)務活動過程中那些大量存在，反復出現(xiàn)，又能摸索出科學處理辦法的事務所制定的作業(yè)處理規(guī)定，其程序性強，是人們用來處理常規(guī)化，重復性問題的有力手段。65.形式為“較多、多、一般、少”的員工素質(zhì)測評標度為（）。A、量詞式標度B、數(shù)量式標度C、定義式標度D、等級式標度答案：A解析：量詞式標度是用一些帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等修飾的詞組刻畫與揭示有關(guān)測評標志狀態(tài)、水平變化與分布的情形。例如“多”“較多”“一般”“較少”“少”等。66.下列關(guān)于勞務派遣的說法。正確的是（）。A、被派遣勞動者的派遣期限到期應當提前告知B、被派遣勞動者不得與勞務派遣單位解除勞動合同C、實際用工單位可以將被派遣勞動者派遣到其他用人單位D、用人單位可以將連續(xù)用工期限分割，訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議答案：A解析：本題考查的是被派遣勞動者的管理。67.（2018年11月）在相關(guān)分析中，r=-1.00表示兩組測評數(shù)據(jù)（）。A、完全負相關(guān)B、零相關(guān)C、完全正相關(guān)D、無法確定相關(guān)關(guān)系答案：A解析：答案解析：相關(guān)系數(shù)是用來衡量兩個變量之間線性關(guān)系強度的統(tǒng)計指標。其取值范圍為[-1,1]，其中-1表示完全負相關(guān)，1表示完全正相關(guān)，0表示零相關(guān)，即兩個變量之間不存在線性關(guān)系。在本題中，r=-1.00，說明兩組測評數(shù)據(jù)之間存在完全負相關(guān)關(guān)系，即一個變量的增加會導致另一個變量的減少。因此，選項A是正確的答案。68.下列關(guān)于績效工資制的說法，不正確的是（）。A、以員工工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付工資B、注重團體績效差異的確定C、計件工資制是一種典型形式D、提成制是一種典型形式答案：B解析：績效工資制是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付工資的，計件工資制和提成制都是其典型形式。而績效工資制注重的是個人績效差異的確定，而非團體績效差異的確定。所以選項B不正確，選項A、C、D均符合績效工資制的特點。因此，答案是B。69.（）不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。A、定編定崗定員定額B、員工的績效管理C、員工的引進與培養(yǎng)D、員工的技能開發(fā)答案：C解析：人力資源管理的三大基石為：①定編定崗定員定額；②員工的績效管理；③員工技能開發(fā)。70.(2015年5月)一般來說，（）會作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評指標。A、工作效率B、成本控制C、工作過程D、工作成果答案：D解析：生產(chǎn)性組織的核心目標通常是生產(chǎn)出合格的產(chǎn)品或提供服務，工作成果直接反映了組織的生產(chǎn)績效和最終輸出。工作效率、成本控制雖然也很重要，但它們更多是影響工作成果的因素。工作過程也需關(guān)注，但相比之下，工作成果更能綜合體現(xiàn)組織的績效水平。所以一般來說，工作成果會作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評指標，故答案選D。71.（）是企業(yè)戰(zhàn)略的制定者和企業(yè)發(fā)展方向的把握者。A、總經(jīng)理B、董事長C、高層管理者D、管理層答案：C解析：高層管理者是企業(yè)戰(zhàn)略的制定者和發(fā)展方向的把握者。72.（2018年11月）以下關(guān)于組織理論與組織設計理論的說法，不正確的是（）。A、從邏輯上說，組織理論應該包括組織設計理論B、組織理論與組織設計理論在外延上是相同的C、動態(tài)的組織設計理論包含靜態(tài)的組織設計理論D、組織設計理論將企業(yè)環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)等作為組織結(jié)構(gòu)設計的影響因素答案：B解析：組織理論主要研究組織運行的全部問題，組織設計理論則側(cè)重于研究組織結(jié)構(gòu)的設計。組織理論的外延比組織設計理論更廣泛，B選項說兩者外延相同是不正確的。A選項說法正確，組織理論涵蓋組織設計理論。C選項，動態(tài)的組織設計理論確實包含靜態(tài)的部分。D選項，組織設計理論會考慮多種影響組織結(jié)構(gòu)設計的因素。所以答案選B。73.在薪酬市場調(diào)查的方法中，（）是使用頻率最高的調(diào)查方法。A、問卷調(diào)查法B、面談調(diào)查法C、文獻收集法D、電話調(diào)查法答案：A解析：問卷調(diào)查法是通過向目標企業(yè)或個人發(fā)送問卷，以獲取相關(guān)信息的一種調(diào)查方法。它具有以下優(yōu)點：1.高效性：可以同時向大量的目標對象發(fā)送問卷，快速收集大量數(shù)據(jù)。2.客觀性：問卷的設計可以避免調(diào)查者的主觀偏見，使結(jié)果更加客觀。3.可量化：問卷的問題通常是標準化的，可以進行量化分析，便于比較和統(tǒng)計。4.低成本：相比其他調(diào)查方法，問卷調(diào)查法的成本較低，不需要大量的人力、物力和時間投入。綜上所述，問卷調(diào)查法因其高效、客觀、可量化和低成本等優(yōu)點，成為薪酬市場調(diào)查中使用頻率最高的方法。因此，選項A是正確的答案。74.品德測評不包括（）。A、暈輪效應B、投射技術(shù)C、問卷法D、FRC品質(zhì)測評法答案：A解析：投射技術(shù)、問卷法、FRC品質(zhì)測評法都是常見的品德測評方法。而暈輪效應是一種認知偏差，指在人際知覺中所形成的以點概面或以偏概全的主觀印象，它不是專門用于品德測評的方法。所以選項A正確。75.(2017年11月)組織設計理論一般可以區(qū)分為()A、靜態(tài)與動態(tài)組織設計理論B、生產(chǎn)與服務組織設計理論C、一般與特殊組織設計理論D、近代與現(xiàn)代組織設計理論答案：A解析：組織設計理論一般可以分為靜態(tài)和動態(tài)組織設計理論。靜態(tài)組織設計理論主要研究組織的結(jié)構(gòu)和職權(quán)關(guān)系，強調(diào)組織的穩(wěn)定性和規(guī)范性；動態(tài)組織設計理論則更加關(guān)注組織的適應性和變革能力，考慮到環(huán)境的變化和組織的發(fā)展。在2017年11月的考試中，這道題主要考察了考生對組織設計理論的分類理解。A選項準確地概括了組織設計理論的主要分類，而其他選項雖然也可能與組織設計相關(guān)，但并不是最準確的答案。綜上所述，正確答案是A。76.人力資源預測的作用不包括（）。A、提高組織的競爭力B、有助于調(diào)動員工的積極性C、有助于開拓市場空間D、是實施人力資源管理的重要依據(jù)答案：C解析：人力資源預測是指根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標和人力資源現(xiàn)狀，對未來一段時間內(nèi)人力資源的需求和供給進行預測。其作用主要包括以下幾個方面：-**選項A**：通過人力資源預測，組織可以了解自身的人力資源狀況，及時發(fā)現(xiàn)人力資源的優(yōu)勢和不足，從而采取相應的措施，提高組織的競爭力。-**選項B**：人力資源預測可以幫助組織了解員工的需求和期望，為員工提供更好的職業(yè)發(fā)展機會和培訓，有助于調(diào)動員工的積極性。-**選項C**：開拓市場空間是市場營銷部門的職責，與人力資源預測關(guān)系不大。-**選項D**：人力資源預測是實施人力資源管理的重要依據(jù)，它可以為組織的人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、績效管理等提供數(shù)據(jù)支持。因此，正確答案是選項C。77.（2018年5月）企業(yè)長期培訓規(guī)劃不需要明確培訓的是（）。A、細節(jié)問題B、總?cè)蝿誄、總目標D、總方針答案：A解析：答案解析：長期培訓規(guī)劃一般指時間跨度3～5年及以上的培訓計劃，由于長期培訓規(guī)劃的時間跨度較長，不確定因素較多，因此，在制定長期培訓規(guī)劃時，不需要明確培訓的細節(jié)問題，而應該明確培訓的總?cè)蝿?、總目標和總方針等宏觀層面的內(nèi)容。因此，正確答案是A。78.（）是指一個測驗的測驗結(jié)果與被測驗者行為的公認標準之間的相關(guān)程度，也就是一個測驗希望測量的心理特征的有效性和準確性。A、信度B、效度C、難度D、標準化答案：B解析：效度指一個測驗的測驗結(jié)果與被測驗者行為的公認標準之間的相關(guān)程度，也就是一個測驗希望測量的心理特征的有效性和準確性。效度越高，測驗越好、越有用處。79.(2015年5月)（）是我國的企業(yè)基本用工形式。A、勞務派遣用工B、臨時性用工C、聘任制用工D、勞動合同用工答案：D解析：答案解析：《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定，勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務派遣用工只是一種補充形式，臨時性用工和聘任制用工也不是企業(yè)的基本用工形式。因此，選項D是正確的答案。80.（）是指各個相鄰的薪酬等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度。A、工資差距B、工資檔次C、等級重疊D、浮動幅度答案：C解析：答案解析：等級重疊是指各個相鄰的薪酬等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度。它是一種薪酬結(jié)構(gòu)設計的方法，用于在不同等級之間建立一定的重疊，以提供更多的晉升機會和激勵員工的工作積極性。通過設置等級重疊，可以使員工在薪酬上有更多的上升空間，同時也有助于減少等級之間的明顯差距，促進組織內(nèi)部的公平性和合作性。因此，選項C是正確的答案。81.(2015年5月)滿足企業(yè)與學習者的需求是培訓課程設計的（）A、本質(zhì)屬性B、主要依據(jù)C、根本任務D、內(nèi)在要求答案：C解析：滿足企業(yè)與學習者的需求是培訓課程設計的根本任務。這是因為在培訓中，課程設計的最終目的是為了滿足企業(yè)的實際需求和員工的學習需求，以提高員工的技能和知識水平，促進企業(yè)的發(fā)展。其他選項如本質(zhì)屬性、主要依據(jù)和內(nèi)在要求也是課程設計的重要因素，但它們不是根本任務。82.心理學的第一定律是（）。A、個人差異B、人有差異C、性格差異D、語言差異答案：B解析：人有差異是心理學的第一定律。所謂個體差異，是指個體在成長過程中，因受遺傳和環(huán)境的交互影響，使不同個體之間在身心特征上顯示出的彼此各不相同的現(xiàn)象。83.需求缺乏彈性表示為（）。A、Ed>2B、Ed<2C、Ed>1D、Ed<1答案：D解析：根據(jù)勞動力需求的工資彈性的不同取值，可將勞動力需求的工資彈性分為五類：1．需求無彈性，即Ed=0。2．需求有無限彈性，即Ed→∞3．單位需求彈性，即Ed=14．需求富有彈性，即Ed>15．需求缺乏彈性，即Ed<184.下列關(guān)于培訓評估對象的說法中，錯誤的是（）。A、受培訓成本的限制，無需對所有培訓活動進行評估B、新開發(fā)的課程應著重于培訓需求、課程設計、應用效果等方面C、新的培訓方式應著重于培訓目標、受訓人員等方面D、新教員的課程應著重于教學方法、質(zhì)量等綜合能力方面答案：C解析：培訓的最終目的是為企業(yè)創(chuàng)造價值。由于培訓的需求呈增長的趨勢，因而實施培訓的直接費用和間接費用也在持續(xù)攀升，因此不一定要對所有的培訓進行評估。主要針對以下情況進行評估：（1）新開發(fā)的課程應著重于培訓需求、課程設計、應用效果等方面。（2）新教員的課程應著重于教學方法、質(zhì)量等綜合能力方面。（3）新的培訓方式應著重于課程組織、教材、課程設計、應用效果等方面。85.不屬于績效溝通內(nèi)容的是（）。A、績效計劃溝通B、績效輔導溝通C、績效反饋溝通D、績效成果溝通答案：D解析：績效溝通的內(nèi)容：（一）績效計劃溝通具體而言，績效計劃溝通的內(nèi)容主要包括以下兩個方面：1．目標制定的溝通。2．目標實施的溝通。（二）績效輔導的溝通。（三）績效反饋溝通。（四）績效改進溝通。86.對員工進行考評時，如果前一名被考評者甲被認為是表現(xiàn)“差”，即使被考評者乙的表現(xiàn)一般，考評者仍然會給出較高的評分。這種誤差被稱為是考評的（）。A、相似偏差B、后繼效應C、對比偏差D、暈輪效應答案：C解析：對比偏差是指考評者在評價過程中，將被考評者與其他被考評者進行對比，而不是根據(jù)被考評者的實際表現(xiàn)進行評價。在這種情況下，考評者可能會因為前一名被考評者的表現(xiàn)較差，而對后一名被考評者給出較高的評分，即使后一名被考評者的表現(xiàn)只是一般。A選項相似偏差是指考評者將被考評者與自己進行對比，而不是根據(jù)被考評者的實際表現(xiàn)進行評價。B選項后繼效應是指考評者在評價過程中，受到前一次評價結(jié)果的影響，而對后一次評價結(jié)果產(chǎn)生偏差。D選項暈輪效應是指考評者在評價過程中，因為被考評者的某一突出特點而影響了對其他方面的評價。因此，正確答案是C。87.(2015年11月)在確定了工作產(chǎn)出、得到績效考評指標之后，應采用（）提取關(guān)鍵績效指標。A、平衡計分卡B、目標管理法C、SMART法D、關(guān)鍵事件法答案：C解析：在確定了工作產(chǎn)出并獲得了績效考評指標之后，接下來的步驟是提取關(guān)鍵績效指標（KPIs）。SMART法是一個廣泛使用的工具，用于幫助組織和員工設定明確、可衡量的目標。SMART是五個英文單詞首字母的縮寫，分別代表：*Specific（具體）：目標需要具體明確，不能籠統(tǒng)。*Measurable（可衡量）：目標應該是可以量化或至少可以質(zhì)化評估的。*Attainable（可達成）：目標應該具有挑戰(zhàn)性但又是可實現(xiàn)的。*Realistic（相關(guān)性）：目標應該與工作相關(guān)，并與整體組織目標相一致。*Time-bound（時限性）：目標應該有明確的時間限制。SMART法通過這五個維度確保目標的清晰性和可操作性，因此它是提取關(guān)鍵績效指標的一個有效方法。而平衡計分卡（BalancedScorecard）通常用于戰(zhàn)略管理和績效評估，它涉及多個維度的指標，如財務、客戶、內(nèi)部流程、學習和成長等，而不僅僅是提取關(guān)鍵績效指標。目標管理法（ManagementbyObjectives,MBO）是一種強調(diào)通過設定目標來管理績效的方法，但它本身并不直接涉及如何提取關(guān)鍵績效指標。關(guān)鍵事件法（CriticalIncidentTechnique）則通常用于識別和分析員工在工作中的關(guān)鍵行為或事件，而不是直接用于提取KPIs。因此，根據(jù)題目描述，正確答案是C，即采用SMART法提取關(guān)鍵績效指標。88.（）是指在一個崗位內(nèi)設置幾個薪酬標準以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動差別的崗位薪酬制度。A、一崗一薪制B、一崗多薪制C、崗位薪點薪酬制D、技能薪酬制答案：B解析：本題考查的是一崗多薪制的定義。一崗多薪制是指在一個崗位內(nèi)設置幾個薪酬標準以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動差別的崗位薪酬制度。89.你認為，企業(yè)員工們是（）A、為發(fā)財而聚集在一起的B、為夢想而走到一起的C、為了生活而工作在一起的D、為了增長本領(lǐng)來到一起的答案：B解析：本題考察對企業(yè)員工們的動機的理解。選項A和C都是比較負面的描述，不符合現(xiàn)代企業(yè)員工的普遍情況。選項D雖然是正面的描述，但是不夠全面，只涉及到了員工的個人發(fā)展，而沒有考慮到員工之間的互動和團隊合作。因此，選項B是最符合實際情況的答案，現(xiàn)代企業(yè)員工們更多是因為共同的夢想和目標而走到一起的。90.人力資源開發(fā)分為職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)、管理開發(fā)、（）。A、環(huán)境開發(fā)B、勞動力開發(fā)C、管理者開發(fā)D、合理配置開發(fā)答案：A解析：從綜合的角度出發(fā)，通過將人力資源開發(fā)分為職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)、管理開發(fā)、環(huán)境開發(fā)四大環(huán)節(jié)來研究人力資源開發(fā)的內(nèi)容與方法。91.屬于培訓中評估作用的是（）A、保證培訓活動按照計劃進行B、保證培訓需求確認的科學性C、保證培訓效果測定的科學性D、幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置答案：A解析：答案解析：培訓中評估的作用主要是保證培訓活動按照計劃進行。在培訓過程中，通過對培訓內(nèi)容、培訓方法、培訓進度等方面的評估，可以及時發(fā)現(xiàn)問題并進行調(diào)整，確保培訓活動能夠達到預期的目標。B選項保證培訓需求確認的科學性是培訓前評估的作用；C選項保證培訓效果測定的科學性是培訓后評估的作用；D選項幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置是培訓整體評估的作用。因此，正確答案是A。92.在企業(yè)中組織結(jié)構(gòu)變革時需分析組織關(guān)系，其中不需要分析的內(nèi)容是（）。A、某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系B、某個單位要求別人給予何種配合和服務C、某個單位的工作效率和員工的士氣如何D、某個單位應該為別的單位提供哪些服務答案：C解析：組織關(guān)系分析包括：分析某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系?要求別人給予何種配合和服務?它應對別的單位提供什么協(xié)作和服務。93.為了提高筆試試題的系統(tǒng)性、全面性、科學性、有效性和正確性，必須根據(jù)企業(yè)人員的招聘規(guī)劃編制技術(shù)類、管理類和技能操作類崗位的（）。A、《考試大綱》B、《考試預測》C、《考試指導》D、《考試分析》答案：A解析：《考試大綱》是考試的指導性文件，它規(guī)定了考試的內(nèi)容、范圍、題型、分值等，是命題的依據(jù)，也是考生備考的依據(jù)。根據(jù)企業(yè)人員的招聘規(guī)劃編制技術(shù)類、管理類和技能操作類崗位的《考試大綱》，可以使筆試試題更加系統(tǒng)、全面、科學、有效和正確，從而更好地選拔符合企業(yè)需求的人才。因此，正確答案是選項A。94.均衡價格論是新古典學派創(chuàng)始人（）在所著《經(jīng)濟學原理》中提出的。A、·馬歇爾B、亨利·明茨伯格C、斯迪克蘭D、湯姆森答案：A解析：均衡價格論是新古典學派創(chuàng)始人、現(xiàn)代微觀經(jīng)濟學的主要代表A·馬歇爾在其所著《經(jīng)濟學原理》中提出來的。95.不屬于管理人員培訓開發(fā)的重要性的是（）。A、示范作用B、企業(yè)穩(wěn)定的要求C、角色轉(zhuǎn)換的需要D、現(xiàn)代經(jīng)營管理方式的要求答案：B解析：答案解析：在企業(yè)管理中，管理人員的培訓開發(fā)具有重要意義。A選項示范作用，管理人員作為團隊的領(lǐng)導者，其行為和能力對員工具有示范效應，通過培訓開發(fā)可以提升他們的專業(yè)素養(yǎng)和領(lǐng)導能力，為員工樹立良好的榜樣。C選項角色轉(zhuǎn)換的需要，隨著企業(yè)的發(fā)展和個人職業(yè)發(fā)展，管理人員可能需要從一個崗位轉(zhuǎn)換到另一個崗位，培訓開發(fā)可以幫助他們快速適應新的角色和職責。D選項現(xiàn)代經(jīng)營管理方式的要求，現(xiàn)代企業(yè)管理注重創(chuàng)新、團隊合作和高效決策，管理人員需要不斷學習和更新知識，以適應這些管理方式的要求。而B選項企業(yè)穩(wěn)定的要求，雖然管理人員的穩(wěn)定對企業(yè)有一定影響，但這并不是培訓開發(fā)的主要目的。培訓開發(fā)更側(cè)重于提升管理人員的能力和素質(zhì)，以促進企業(yè)的發(fā)展和競爭力。因此，不屬于管理人員培訓開發(fā)重要性的是B選項。96.在實行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)（）。A、相一致B、相矛盾C、相分離D、沒有關(guān)系答案：C解析：在實行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)相分離。管理人員不是所管理企業(yè)的所有者，管理人員只是根據(jù)法律所賦予的權(quán)力，暫時處于擁有權(quán)力的地位，原則上企業(yè)中所有員工都應服從制度的規(guī)定。97.(2017年5月)制定工資指導線水平應考慮的因素不包括()A、社會勞動生產(chǎn)率B、勞動力市場價格C、企業(yè)經(jīng)營狀況D、人工成本水平答案：C解析：制定工資指導線水平主要依據(jù)社會經(jīng)濟發(fā)展狀況和宏觀調(diào)控目標等因素。社會勞動生產(chǎn)率反映了整體生產(chǎn)效率，會影響工資水平，A選項正確；勞動力市場價格是重要參考，B選項正確；人工成本水平與工資密切相關(guān)，D選項正確。而企業(yè)經(jīng)營狀況更多是企業(yè)內(nèi)部管理的范疇，不是制定工資指導線水平時普遍考慮的直接因素，C選項錯誤。所以答案選C。98.以下不屬于崗位薪酬制的是（）。A、一崗一薪制B、技術(shù)薪酬制C、一崗多薪制D、薪點薪酬制答案：B解析：崗位薪酬制主要分為兩類，一是崗位等級薪酬制．二是崗位薪點薪酬制。崗位等級薪酬制是指將崗位按照重要程度進行排序．然后確定薪酬等級的薪酬制度。崗位等級薪酬制有兩種主要的形式：一崗一薪制和一崗多薪制。99.企業(yè)進行工作崗位評價就是要保證工資的（）。A、外部競爭性B、合法性C、內(nèi)部公平性D、經(jīng)濟性答案：C解析：工資管理者可以通過崗位評價來達到工資的內(nèi)部公平性。100.目標分解法采用的是（）設定目標的方法。A、平衡計分卡B、關(guān)鍵績效C、合成考評D、經(jīng)驗總結(jié)法答案：A解析：目標分解法采用的是平衡計分卡設定目標的方法，即通過建立包括財務指標與非財務指標的綜合指標體系對企業(yè)的績效水平進行監(jiān)控。101.能夠鼓勵員工發(fā)展各項技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強參與意識的薪酬種類是（）。A、能力薪酬B、提成薪酬C、技術(shù)薪酬D、崗位薪酬答案：C解析：技術(shù)薪酬是以應用知識為基礎(chǔ)的薪酬，主要應用于“藍領(lǐng)”員工，技術(shù)薪酬制度能夠鼓勵員工發(fā)展各項技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強參與意識，尤其適用于那些提倡員工參與管理的企業(yè)102.“多勞多得”體現(xiàn)了()。A、合理合法B、對內(nèi)公平C、對外公平D、對員工的公平答案：D解析：對員工公平是指體現(xiàn)員工績效與激勵工資上的公平性，應當確保員工“多勞多得，少勞少得，不勞不得”。103.最近你的主管總是對你不滿甚至當面批評你，你覺得自己一直在按部就班、穩(wěn)定有序地工作，與往常并沒有不同之處。面對這樣的情況，你會（）。A、感到疑惑，努力弄清主管的想法B、感到傷心，不滿主管對自己的態(tài)度C、感到遺憾，但不會影響自己的工作D、感到不解，會找時間與主管聊一聊答案：D解析：如果你認為自己沒有錯，那么可以在私下里找主管溝通，向主管解釋，把事情說明白，消除誤會。104.現(xiàn)代人力資源管理理論與傳統(tǒng)人事管理理論的一個重要區(qū)別是，將（）視為人力資源管理的重要基石。A、員工培訓管理B、員工崗位開發(fā)C、員工技能開發(fā)D、員工教育開發(fā)答案：C解析：現(xiàn)代人力資源管理理論比以往任何一種管理理論都更加強調(diào)人力資源開發(fā)的重要性和必要性，并將員工的技能開發(fā)視為人力資源管理的重要基石。105.(2015年5月)員工素質(zhì)測評的（）采用“甲，乙，丙，丁”的刻度形式A、量詞式標度B、數(shù)量式標度C、定義式標度D、等級式標度答案：D解析：員工素質(zhì)測評中，通常采用等級式標度來對測評對象進行分類和描述。這種標度通常采用“甲，乙，丙，丁”等刻度形式，表示測評對象的優(yōu)劣程度。因此，選項D是正確的答案。106.如果新員工()，會被視為愿意加入組織。A、要求加薪B、希望獲得更高職位C、接受不合意的職位D、較少關(guān)注外部招聘信息答案：C解析：接受不合意工作、報酬或較低的職務等級，將之視為暫時的情況，相信和期待組織的許諾一定可以兌現(xiàn)，是新員工接納組織的又一信號。107.（）不屬于員工培訓的直接培訓成本。A、教室設備的租賃費用B、培訓教師的課酬C、培訓項目的管理費用D、教材印發(fā)購置費用答案：C解析：直接培訓成本是指在培訓組織實施過程中直接發(fā)生的費用。A選項教室設備租賃費用是為培訓提供場地的直接支出；B選項培訓教師課酬是直接支付給培訓教師的費用；D選項教材印發(fā)購置費用是培訓教材方面的直接花費。而C選項培訓項目的管理費用，它并非直接用于培訓的具體實施環(huán)節(jié)，如授課等，而是用于培訓項目的管理工作，不屬于直接培訓成本。所以答案選C。108.以下不屬于工作任務表作用的是（）。A、強調(diào)課程重點B、提高學習的效果C、明確培訓的目標D、關(guān)注信息反饋答案：C解析：工作任務表的作用如下：（1）強調(diào)課程的重點。例如，可以發(fā)給學員培訓大綱或PPT幻燈片文本，節(jié)省學員在課堂上記筆記的時間。（2）提高學習的效果。例如，可以發(fā)給學員復習思考題，讓學員更好地表達他們的觀點，更好地進行小組活動、案例研究、角色扮演；也可以預先發(fā)給學員有關(guān)活動的介紹，讓他們先做好準備。（3）關(guān)注信息的反饋?？梢园l(fā)給學員問卷調(diào)查表，促使學員對活動更仔細地進行觀察．在活動之后可以收集到較細致的反饋意見。109.(2015年5月)在勞務派遣中，（）的關(guān)系屬于有“關(guān)系”沒勞動的形式勞動關(guān)系A(chǔ)、用工單位與被派遣勞動者B、用工單位與勞務派遣單位C、勞務派遣機構(gòu)與被派遣勞動者D、雇主與雇員答案：C解析：勞務派遣中勞務派遣機構(gòu)與被派遣勞動者之間是勞動關(guān)系，但是由于被派遣勞動者不從事具體的勞動，所以屬于有“關(guān)系”沒勞動的形式勞動關(guān)系。因此，正確答案是選項C。110.（）是指勞動服務供給者與勞動服務的需求者根據(jù)口頭或書面約定，由勞動服務供給者向勞動服務的需求者提供一次性的或者是特定的勞動服務，勞動服務的需求者依據(jù)約定向勞動服務供給者支付勞動報酬的民事法律關(guān)系。A、勞動關(guān)系B、勞動法律關(guān)系C、事實勞動關(guān)系D、勞務關(guān)系答案：D解析：本題目分析：本題主要考察對不同法律關(guān)系概念的理解。主要思路：需要逐個分析每個選項的定義，并與題目中給出的定義進行比較，以確定正確答案。接下來分析選項：-A選項“勞動關(guān)系”：是指用人單位與勞動者之間，依法所確立的勞動過程中的權(quán)利義務關(guān)系。-B選項“勞動法律關(guān)系”：是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務關(guān)系。-C選項“事實勞動關(guān)系”：是指無書面合同或無有效書面合同形成的勞動雇傭關(guān)系以及口頭協(xié)議達成的勞動雇傭關(guān)系。-D選項“勞務關(guān)系”：是指勞動者與用工者根據(jù)口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關(guān)系。根據(jù)題目中給出的定義“由勞動服務供給者向勞動服務的需求者提供一次性的或者是特定的勞動服務，勞動服務的需求者依據(jù)約定向勞動服務供給者支付勞動報酬的民事法律關(guān)系”，可以看出與D選項“勞務關(guān)系”的定義最為相符。因此，正確答案是D。111.（）側(cè)重于經(jīng)營管理基本理論與實際運用的培訓。A、高層管理者培訓B、中層管理者培訓C、基層管理者培訓D、技術(shù)人員培訓答案：B解析：中層管理者在企業(yè)中起著承上啟下的作用，需要具備一定的經(jīng)營管理理論知識和實際操作能力。因此，選項B是正確的答案。112.（2018年5月）關(guān)鍵績效指標必須具備的條件是（）。A、定性化、行為化B、定量化、結(jié)果化C、定性化、結(jié)果化D、定量化、行為化答案：D解析：答案解析：關(guān)鍵績效指標（KPI）是用于衡量工作績效的重要指標。為了能夠準確、有效地衡量和評估績效，KPI必須是定量化的，這樣才有明確的衡量標準和可比較性。同時，KPI還應是行為化的，能夠反映出具體的工作行為和活動，從而具有可操作性和可觀測性。因此，選項D是正確的答案。113.(2015年5月)并不是每個人都能把我們的大學英語課程講授得很清楚，正所謂術(shù)業(yè)有專功，這里其實是指（）A、工作差異原理B、性別差異原理C、職位差異原理D、權(quán)責差異原理答案：A解析：答案解析：“并不是每個人都能把我們的大學英語課程講授得很清楚”，這意味著不同的人在不同的工作領(lǐng)域有著不同的專長和能力。工作差異原理強調(diào)的是由于工作性質(zhì)、內(nèi)容和要求的不同，導致個體在不同工作中的表現(xiàn)和能力存在差異。在這個情境中，講授大學英語課程屬于特定的工作，而不是基于性別、職位或權(quán)責的差異。所以，這里體現(xiàn)的是工作差異原理，選項A正確。114.（）就是把有關(guān)的人和故事放到培訓的整個過程中去進行檢測評估，根據(jù)其原有基礎(chǔ)，觀察目前狀況及其發(fā)展的潛力和趨勢。A、訪談法B、動態(tài)評估法C、目標評估法D、比較評估法答案：B解析：動態(tài)評估就是把有關(guān)的人和事放到培訓的整個過程中去進行檢測評估，根據(jù)其原有基礎(chǔ)，觀察目前狀況及其發(fā)展的潛力和趨勢。實施動態(tài)評估符合評估的連續(xù)性原則。115.《勞動合同法實施條例》第五條規(guī)定，自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位（）通知后。勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無須向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。A、書面B、電話C、人力資源部D、工班長答案：A解析：《勞動合同法實施條例》第五條明確規(guī)定，自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無須向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。該條例之所以這樣規(guī)定，是為了確保用人單位和勞動者之間的權(quán)益得到平衡和保障。通過書面通知的形式，用人單位可以明確告知勞動者關(guān)于訂立書面勞動合同的要求和期限。因此，正確答案是選項A。116.計件工資的計算方式是：貨幣=（）。A、計件工資額（計價單價）×合格產(chǎn)品數(shù)量B、計件率×合格產(chǎn)品數(shù)量C、計件工資率（計件單價）×合格產(chǎn)品數(shù)量D、計件工資率×總生產(chǎn)當日數(shù)量答案：C解析：計件工資是依據(jù)工人合格產(chǎn)品數(shù)量（作業(yè)量）和計件工資率計算工資報酬的工資支付形式。其計算公式是:貨幣工資=計件工資率（計件單價）X合格產(chǎn)品數(shù)量117.市場薪酬調(diào)查的結(jié)果有助于（）企業(yè)或崗位的薪酬水平。A、降低B、提高C、決定D、確定答案：D解析：市場薪酬調(diào)查的結(jié)果有助于確定企業(yè)或崗位的薪酬水平，但是薪酬水平的確定并不僅僅參考市場薪酬水平。企業(yè)薪酬水平的市場定位受多方面因素的影響，除了企業(yè)所處行業(yè)、企業(yè)在行業(yè)中的地位、企業(yè)發(fā)展的不同階段等特征之外，還應考慮企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)財務狀況、企業(yè)文化等特征，在此基礎(chǔ)上選擇符合企業(yè)實際的薪酬水平。118.培訓的五大類成果中，（）的評估標準是工作態(tài)度、行為方式和對培訓的滿意度。A、技能成果B、認知成果C、情感成果D、績效成果答案：C解析：本題考查的是情感成果評估的定義。情感成果可以用來測量受訓者對培訓項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征，例如受訓者對培訓項目的各種反應。反應成果是情感成果的一種具體類型，它是指受訓者對培訓項目的感性認識，包括對設施、培訓師和培訓內(nèi)容的感覺。例如，某公司在進行反應評估時，圍繞“項目組織的情況、學習氛圍、培訓師的知識水平、授課的質(zhì)量、教具及教學設備配置、教室及輔助設施布置、教案教材、培訓過程中存在的問題、培訓項目的總體評價、對本項目的建議”等多個項目，請受訓者按照“非常滿意、較為滿意、一般、不太滿意和很不滿意”五個級別進行評定。119.(2016年11月)考量員工個人特質(zhì)的效標屬于（）。A、行為性效標B、特征性效標C、結(jié)果性效標D、品質(zhì)性效標答案：B解析：特征性效標，即考量員工是怎樣的一個人，側(cè)重點是員工的個人特質(zhì)。如忠誠性、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導技巧等，是最常用來作為考評績效的特征。這類效標，考量“員工是怎么怎么樣的一個人”，而不是他是否完成上級交付的工作任務。雖然特征性考評工具很容易設置，但它們并不是非常有效的績效衡量指標，因為人格特征與工作績效并沒有直接關(guān)系。120.（）主要適用于經(jīng)濟效益較差或虧損企業(yè)。A、工資指導線預警線B、工資指導線的下線C、工資指導線基準線D、工資指導線上線答案：B解析：答案解析：工資指導線的下線通常是為經(jīng)濟效益較差或虧損企業(yè)設定的。當企業(yè)處于困難時期，經(jīng)濟效益不佳甚至虧損，難以按照較高的工資增長標準執(zhí)行時，可以參照工資指導線的下線來適度調(diào)整員工工資，以維持企業(yè)的運營和保障員工的基本權(quán)益。所以，選項B是正確答案。121.下列關(guān)于人事測評的說法，不正確的是（）。A、人的素質(zhì)是有差異的B、先天因素可以造成素質(zhì)差異C、測評的內(nèi)容是心理素質(zhì)D、后天因素可以造成素質(zhì)差異答案：C解析：人事測評是通過一系列科學的方法和手段，對人的素質(zhì)進行評估和測量的過程。人的素質(zhì)包括身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識水平、技能水平、工作能力等多個方面。A選項，人的素質(zhì)是有差異的，這是客觀存在的事實；B選項，先天因素如遺傳、基因等會對人的素質(zhì)產(chǎn)生影響，從而造成素質(zhì)差異；D選項，后天因素如教育、培訓、環(huán)境等也會對人的素質(zhì)產(chǎn)生影響，進而造成素質(zhì)差異。而C選項中說測評的內(nèi)容只是心理素質(zhì)，這種說法過于片面，人事測評的內(nèi)容應該是多方面的，包括但不限于心理素質(zhì)。因此，不正確的說法是C。122.（2017年5月）入職培訓制度體現(xiàn)的是（）的原則。A、上崗前資質(zhì)培訓B、上崗前制度培訓C、上崗前素質(zhì)培訓D、先培訓，后任職答案：D解析：新員工在上崗之前，必須要經(jīng)過全面系統(tǒng)的培訓，在掌握了必備的知識和技能之后，才能夠正式入職。這是因為，新員工往往缺乏必要的工作經(jīng)驗和技能，如果直接上崗，可能會給企業(yè)帶來不必要的損失。同時，新員工也需要通過培訓來了解企業(yè)的文化、價值觀以及工作流程和規(guī)范，這有助于提高新員工的工作效率和歸屬感。因此，入職培訓制度體現(xiàn)的是“先培訓，后任職“的原則，正確答案是D。123.用人單位應在最低工資標準發(fā)布后（）日內(nèi)將