員工體驗(yàn)白皮書

EMPLOYEEEXPERIENCE2021中國實(shí)踐白皮書0101前言進(jìn)入2021，員工體驗(yàn)成為人力資源管理關(guān)注的新焦點(diǎn)。新冠疫情帶來的動(dòng)蕩，勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)的變化、社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的轉(zhuǎn)型，使得企業(yè)只有探索并實(shí)踐新的經(jīng)營管理模式，才能獲得持續(xù)生存的動(dòng)力。在業(yè)務(wù)變革的同時(shí)，“員工體驗(yàn)”從塵封的角落里被推到企業(yè)管理者的眼前，越來越多的企業(yè)也開始意識到，公司的生存和發(fā)展離不開員工的健康、幸福感和生產(chǎn)力。從客戶體驗(yàn)到與員工體驗(yàn)，最終的目的都是實(shí)現(xiàn)組織績效的持續(xù)增長。在打造員工體驗(yàn)全景圖的過程中，數(shù)字化技術(shù)的應(yīng)用不可小覷。望外，我們發(fā)現(xiàn)軟件巨頭悉數(shù)入場，推出各種形態(tài)的數(shù)字化產(chǎn)品，；觀內(nèi)，員工體驗(yàn)的重要性獲得一致認(rèn)可，在數(shù)字化實(shí)踐層面上顯示出不同企業(yè)的參差。在這本白皮書中，我們將與你一起聚焦以下問題：巨頭圍剿，員工體驗(yàn)這塊蛋糕為何如此誘人？我們在談?wù)摗皢T工體驗(yàn)”時(shí)究竟在談?wù)撌裁?？Peakon、Viva等國外員工體驗(yàn)平臺，是徹底顛覆？還是舊藥換新湯？中國本土企業(yè)對“員工體驗(yàn)”概念認(rèn)知和實(shí)踐程度幾何？山雨欲來風(fēng)滿樓，在這個(gè)空前的員工體驗(yàn)時(shí)代，你的企業(yè)是正在猶豫觀望？還是已經(jīng)躬身入局？DHR公會作為中國數(shù)字化人力資源的引領(lǐng)者，通過深度的市場觀察、本土的企業(yè)調(diào)研和詳盡的案例剖析，發(fā)布這本《員工體驗(yàn)全球趨勢與中國實(shí)踐白皮書》，希望幫你邁出員工體驗(yàn)從認(rèn)知到行動(dòng)的第一步。目錄改善企業(yè)員工體驗(yàn)，箭在弦上人口紅利消失，企業(yè)勞動(dòng)力成本上升Z世代對體驗(yàn)的要求更加「苛刻」社交媒體放大了雇主品牌的影響力

03甚囂塵上，員工體驗(yàn)究竟是什么？ 08從客戶體驗(yàn)到員工體驗(yàn)真正以員工為中心，打造員工體驗(yàn)文化+技術(shù)+物理空間=員工體驗(yàn)數(shù)字化體驗(yàn)升級，望外觀內(nèi) 17望外：國外的員工體驗(yàn)平臺是什么？觀內(nèi)：本土企業(yè)對員工體驗(yàn)認(rèn)知與實(shí)踐現(xiàn)狀企業(yè)優(yōu)秀實(shí)踐案例打造員工體驗(yàn)全景圖 40結(jié)語 4902章改善員工體驗(yàn)箭在弦上新一代的人力資源管理模式逐漸從“以企業(yè)為中心”轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙詥T工為中心”，企業(yè)正在嘗試與員工一起共創(chuàng)理想的工作體驗(yàn)。不少成熟的企業(yè)已經(jīng)開始聘用專職人員來負(fù)責(zé)員工體驗(yàn)，有些小型企業(yè)也開始將人力資源崗位直接包裝為“員工體驗(yàn)”團(tuán)隊(duì)。據(jù)領(lǐng)英數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前職位頭銜中包含“員工體驗(yàn)”的職位數(shù)量較2014年增長了2.4倍，成為一個(gè)新的職位角色。94%的HR認(rèn)為，員工體驗(yàn)對未來的人才招聘和人力資源管理非常重要，77%的HR專業(yè)人士已將員工體驗(yàn)作為增加人才留存率的重要手段?！皢T工體驗(yàn)”這座巨大的冰山慢慢浮出水面，這一章，我們將與你一起探究員工體驗(yàn)這一概念興起的原因，以及為什么今天我們不得不重視員工體驗(yàn)？0301人口紅利消失01企業(yè)勞動(dòng)力成本上升當(dāng)今中國的人口紅利正在逐漸消失，有專家預(yù)計(jì)，到2025年，中國60歲以上人口將達(dá)到3億，成為“超老年型”國家。同時(shí)，隨著經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級推進(jìn)，新經(jīng)濟(jì)新業(yè)態(tài)創(chuàng)造出更多的就業(yè)崗位和就業(yè)機(jī)會。勞動(dòng)力的總量在減少，而市場上的就業(yè)機(jī)會越來越多，在這兩種因素的影響下，企業(yè)想要招人難，留人更難。各行各業(yè)，企業(yè)的勞動(dòng)力成本都在不斷提高。前程無憂的一份調(diào)查發(fā)現(xiàn)，對企業(yè)來說，技術(shù)型骨干是企業(yè)最缺乏的人才，其次是初中級管理人才和高級管理人才。企業(yè)留住這些緊缺人才的成本越來越高，因?yàn)樗麄兛梢赃x擇去待遇更好的企業(yè)，也可以去自主創(chuàng)業(yè)，企業(yè)想要避免這部分緊缺人才的流失，需要花費(fèi)大功夫。面對人口紅利消失帶來的新挑戰(zhàn)，企業(yè)對人才的競爭也越來越激烈。對人才的競爭不僅僅是工資福利的競爭，更是員工體驗(yàn)的競爭。只有提供卓越的員工體驗(yàn)，讓員工在工作過程中感受企業(yè)對自己的重視和關(guān)心，才能避免企業(yè)內(nèi)部員工的流失，讓企業(yè)能夠充分發(fā)揮人才資源的價(jià)值，降低外部雇傭成本。04050502

Z世代對體驗(yàn)的要求更加「苛刻」越來越多的Z世代（1995年-2009年出生）亮相職場，成為企業(yè)勞動(dòng)力的主力軍，他們的特質(zhì)也正在顛覆組織中人力資源管理的邏輯。誕生于數(shù)字時(shí)代，多元的信息接收渠道讓他們對世界有了更立體的看法。生活中，他等，更加渴望被尊重，是對工作體驗(yàn)要求更加苛刻的一代。首先，他們不盲從權(quán)威，拒絕自上而下的灌輸，“領(lǐng)導(dǎo)”“權(quán)威”在他們的詞典里被無限弱化，他們追求平等對話，希望有更多發(fā)表自己意見的機(jī)會。在德勤針對年輕一代的調(diào)查中顯示，83%的受訪者把“對管理層的信任”視為工作中最重要的考慮因素，當(dāng)他們被問及希望自己的上級具備什么品質(zhì)，他們期待的是開放性、包容性以及多樣性。其次，Z世代員工想要的東西和以往年代的員工大不一樣。數(shù)據(jù)顯示，71％的年輕員工可能會因?yàn)楣ぷ鲗ψ约旱哪芰Πl(fā)展不足，而在2年內(nèi)離職。對Z世代來說，工作不僅是為了完成被布置的任務(wù)，更是為了尋求意義和創(chuàng)造價(jià)值。他們希望從工作中收獲認(rèn)可和成就感，并感到自己在為公司作出貢獻(xiàn)。因此，面對這樣一個(gè)新群體，企業(yè)需要考慮的不僅僅是滿足其“金錢”的需求，而是從馬斯洛需求的底端不斷往上探索，滿足更多他們對于尊重、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。正如著名人力資源書作者雅各布·摩根所說，“在金錢不再是員工主要?jiǎng)恿Φ氖澜缰?，關(guān)注員工體驗(yàn)是組織可以創(chuàng)造的最有希望的競爭優(yōu)勢?！?60603

社交媒體放大了雇主品牌的影響力雇主品牌的好壞直接決定了企業(yè)在勞動(dòng)力市場中的形象，以及能否持續(xù)有效吸引人才。根據(jù)領(lǐng)英一項(xiàng)調(diào)查，75%的候選人在決定是否申請某公司職位之前，會研究公司作為雇主的聲譽(yù)，如果發(fā)現(xiàn)任何令人不滿意的信息，在這些人之中，有69%將不會申請。28%當(dāng)候選人對招聘體驗(yàn)不滿意時(shí)，僅有28%的概率會向他人推薦所應(yīng)聘的企業(yè)62%當(dāng)候選人對招聘體驗(yàn)較為滿意時(shí)，有62%的概率會向他人推薦所應(yīng)聘的企業(yè)來源：IBMSmartWorkforce28%當(dāng)候選人對招聘體驗(yàn)不滿意時(shí)，僅有28%的概率會向他人推薦所應(yīng)聘的企業(yè)62%當(dāng)候選人對招聘體驗(yàn)較為滿意時(shí)，有62%的概率會向他人推薦所應(yīng)聘的企業(yè)來源：IBMSmartWorkforceInstitute“

影響企業(yè)的品牌聲譽(yù)的一個(gè)不可忽視的因素，是體驗(yàn)的好壞。有數(shù)據(jù)顯示，對自己的應(yīng)聘體驗(yàn)滿意的求職者中有62%的人會向別人推薦自己所求職的機(jī)構(gòu)，無論他們是否最終獲得了工作機(jī)會。來自第三方的自發(fā)推薦，永遠(yuǎn)是效果最好的廣告。2020年1月，某公司因要求設(shè)計(jì)師一天做出150張圖，被員工曝光，登上了微博熱搜；2021年3月，杭州某企業(yè)的HR因某候選人收到o?er但2020年1月，某公司因要求設(shè)計(jì)師一天做出150張圖，被員工曝光，登上了微博熱搜；2021年3月，杭州某企業(yè)的HR因某候選人收到o?er但臨時(shí)放鴿子，將候選人的入職簡歷掛朋友圈，被大號在各大社交平臺曝光，引起網(wǎng)友熱議。一天做100張?jiān)O(shè)計(jì)圖1227065企業(yè)中的員工體驗(yàn)變得越來越透明，員工在企業(yè)工作的真實(shí)感受經(jīng)過社交媒體的傳播和放大，對企業(yè)在市場中的雇主品牌和形象帶來直接的沖擊。糟糕的體驗(yàn)不僅影響一位員工或候選人對公司的感受，同時(shí)也在社交網(wǎng)絡(luò)中埋下了一顆影響企業(yè)品牌聲譽(yù)的定時(shí)炸彈。07章甚囂塵上員工體驗(yàn)是什么在體驗(yàn)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，“企業(yè)的經(jīng)營重點(diǎn)將從關(guān)注產(chǎn)品和服務(wù)到轉(zhuǎn)向?yàn)轭櫩吞峁w驗(yàn)”。而員工能夠?yàn)榭蛻籼峁O致的體驗(yàn)的前提，是員工自身感受到良好的體驗(yàn)，對工作能夠全情投入。員工體驗(yàn)與客戶體驗(yàn)非常類似，都能夠?yàn)榻M織的績效帶來貢獻(xiàn)。打造企業(yè)的員工體驗(yàn)，需要真正以員工為中心，設(shè)計(jì)和管理企業(yè)中的流程，兼顧不同角色員工的多樣化需求，并在組織的文化、技術(shù)和物理空間三個(gè)層面上實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一。0801 從客戶體驗(yàn)到員工體驗(yàn)“在商業(yè)世界中，客戶體驗(yàn)（CX）早就已是稀松平常的概念。一般來說，客戶體驗(yàn)是指客戶在使用產(chǎn)品過程中的感受，以及形成對品牌的看法。比如消費(fèi)過程中漫長的排隊(duì)過程，服務(wù)人員冷淡的態(tài)度、產(chǎn)品頻繁出現(xiàn)的質(zhì)量問題等等，都會令客戶對品牌的印象大打折扣，不僅影響客戶下一次的購買決策，還會對品牌的市場聲譽(yù)造成消極影響。以往，企業(yè)的管理者們大多只關(guān)心客戶體驗(yàn)，以求通過產(chǎn)品和服務(wù)獲得更高的營收增長，為組織和股東創(chuàng)造收益。而現(xiàn)在，員工體驗(yàn)開始逐漸進(jìn)入企業(yè)管理者的視線范圍，改善員工體驗(yàn)被列為企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。試想，如果員工在工作過程中感受不到企業(yè)對自己的重視，沒有成就感和價(jià)值感，每天上班的目的只是為了下班，那么這種工作狀態(tài)下的員工又怎么可能會給企業(yè)的客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)呢？

員工體驗(yàn)和客戶體驗(yàn)對企業(yè)來說同等重要09PAGEPAGE10海底撈把員工利益置于首位，為員工樹立良好的愿景，在此基礎(chǔ)上規(guī)劃員工和企業(yè)的未來，在員工實(shí)現(xiàn)價(jià)海底撈把員工利益置于首位，為員工樹立良好的愿景，在此基礎(chǔ)上規(guī)劃員工和企業(yè)的未來，在員工實(shí)現(xiàn)價(jià)值的同時(shí)，成就企業(yè)的價(jià)值。和大部分的餐飲企業(yè)不同，海底撈放棄了利潤、利潤率、營業(yè)額、翻臺率等考核指標(biāo)，將顧客滿意度和員工滿意度作為了考核的重點(diǎn)。海底撈充分尊重人性，從人性的底層往上來進(jìn)行滿足。在滿足了員工的底層生存安全需求之后，又充分讓員工有發(fā)展，尊重員工，從而讓員工獲得強(qiáng)大的自驅(qū)力?！昂５讚茖Φ觊L的考核只有「顧客滿意度」和「員工滿意度」這兩項(xiàng)指標(biāo)。”阿里巴巴在成立20周年之際，宣布全面升級使命、愿景、價(jià)值觀，即阿里巴巴的“新阿里巴巴在成立20周年之際，宣布全面升級使命、愿景、價(jià)值觀，即阿里巴巴的“新六脈神劍”。其中，“客戶第一，員工第二，股東第三”被列為在阿里巴巴新價(jià)值觀的首位。升級的使命、愿景和價(jià)值觀體現(xiàn)了阿里巴巴鮮明的態(tài)度、對企業(yè)發(fā)展方向的本質(zhì)思考，更是阿里人對于如何走向未來的共識?！翱蛻舻谝唬瑔T工第二，股東第三”萬豪國際創(chuàng)始人J.W.萬豪認(rèn)為，"照顧好同事，他們會照顧好你的客戶。在公司中讓員工感受到重視，這將使得他們愿意與客戶分享這種美好的體驗(yàn)。萬豪酒店公開獎(jiǎng)勵(lì)工作出色的員工，鼓勵(lì)多樣性和包容性，重視員工的忠誠度，并提供各種各樣的培訓(xùn)計(jì)劃。萬豪多次被評為最佳工作場所和客戶體驗(yàn)頂級公司?！罢疹櫷?，他們會照顧你的客戶”當(dāng)我們把員工體驗(yàn)與客戶體驗(yàn)擺在一起當(dāng)我們把員工體驗(yàn)與客戶體驗(yàn)擺在一起我們會發(fā)現(xiàn)之間千絲萬縷的微妙聯(lián)系客戶體驗(yàn)好員工體驗(yàn)好客戶滿意度高驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)增長員工敬業(yè)度高客戶復(fù)購率高工作效率提升不難發(fā)現(xiàn)，改善員工體驗(yàn)和提升工作效率相輔相成，即使沒有管理層的監(jiān)督，“感覺自己的心聲被關(guān)注”的員工會更加努力地工作。美國社會市場基金會的一項(xiàng)研究表明，“快樂的員工貢獻(xiàn)的生產(chǎn)力比消極員工的平均高出20%”。美國麻省理工學(xué)院的研究表明，“員工體驗(yàn)排名前四分之一的企業(yè)，其客戶忠誠度是處于后四分之一企業(yè)的兩倍”。據(jù)知名調(diào)研機(jī)構(gòu)forrester的最新調(diào)查，有72%的

人力資源決策者相信，在未來兩年里，員工體驗(yàn)將成為影響企業(yè)實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵業(yè)務(wù)目標(biāo)能力的最重要因素之一。這些數(shù)據(jù)足以說明，積極的員工體驗(yàn)對培養(yǎng)幸福而高效的員工不可或缺。而這樣的員工會更愿意留在公司并吸引更多優(yōu)秀員工，從而創(chuàng)造更大的價(jià)值，驅(qū)動(dòng)企業(yè)業(yè)績增長。02

真正以員工為中心打造員工體驗(yàn)一場疫情成為了員工體驗(yàn)向各行各業(yè)滲透的催化劑，越來越多的企業(yè)意識到，公司的生存和發(fā)展直接取決于員工，甚至連員工的身體健康和工作方式都成為影響生產(chǎn)力的直接指標(biāo)，員工體驗(yàn)也因此得到了前所未有的重視。Gartner在2019年曾經(jīng)做過一次調(diào)查，受訪企業(yè)在員工體驗(yàn)計(jì)劃上的平均花費(fèi)為2420美金，但后續(xù)發(fā)現(xiàn)，只有13%的員工表示他們對員工體驗(yàn)完全滿意。那么，如何才能打造出令人滿意的員工體驗(yàn)?zāi)?？一般來說，員工體驗(yàn)是員工在工作旅程中對每個(gè)階段、每個(gè)事件期待和感受的總和，從他以候選人的身份向公司提出職位申請開始，一直持續(xù)到他們正式離職，員工體驗(yàn)貫穿于員工與組織關(guān)聯(lián)期內(nèi)的整個(gè)過程。當(dāng)我們談及體驗(yàn)，就不能忽略個(gè)體差異。疫情后，有的員工因?yàn)槟軌蛟诩肄k公，擁有了生活與工作的平衡，從而提高了工作效率，而有的員工卻因?yàn)殚L期缺乏工作場所的氛圍，或者人與人之間的直接交流，導(dǎo)致工作狀態(tài)與情緒急劇下降。甲之蜜糖，乙之砒霜。員工體驗(yàn)沒有固定的標(biāo)準(zhǔn)模板，只有真正以員工為中心，才能打造滿足個(gè)體期望的員工體驗(yàn)。 03

文化+技術(shù)+物理空間=員工體驗(yàn)員工體驗(yàn)就像是一張由員工在工作過程中所有經(jīng)歷和感受編織而成的大網(wǎng)，將組織中的所有成員、有形的物理?xiàng)l件和無形的文化感受全部包裹在其中。它包括了充實(shí)而有意義的工作、舒適的工作環(huán)境、和諧的人際關(guān)系、可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)道路、工作與生活的平衡、個(gè)人價(jià)值感與成就感等等因素。明確的管理制度清晰的目標(biāo)設(shè)定定期輔導(dǎo)和反饋科學(xué)的績效&激勵(lì)管理

充實(shí)而有意義的工作恰到好處的工作量做擅長且熱愛的事情自驅(qū)力 舒適的工作環(huán)境開放、靈活的工作場所彈性的工作時(shí)間娛樂、休閑配套設(shè)施與企業(yè)價(jià)值觀同頻使命愿景價(jià)值觀文化契合透明的溝通個(gè)人價(jià)值成就薪酬&晉升在工作中收獲成就感、滿足感

員工體驗(yàn)要素健康與安全生活&工作的平衡確保工作各方面的安全心理健康輔導(dǎo)

和諧的人際關(guān)系良好的跨部門合作融洽友好的內(nèi)部溝通社團(tuán)/興趣小組可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)道路鼓勵(lì)員工內(nèi)部流動(dòng)提供多元化的發(fā)展路徑給予培訓(xùn)機(jī)會“雖然許多人認(rèn)為員工體驗(yàn)是人力資源的管轄領(lǐng)域，但改善和管理員工體驗(yàn)不僅是人力資源的責(zé)任，更是企業(yè)每個(gè)人的責(zé)任。比如，行政人員需要考慮辦公環(huán)境是否舒適，辦公用具是否齊全；IT部門可以考慮如何利用技術(shù)實(shí)現(xiàn)工作的自動(dòng)化，降低任務(wù)和流程的復(fù)雜性；而團(tuán)隊(duì)管理者，可以通過設(shè)定明確的目標(biāo)，并實(shí)時(shí)給予輔導(dǎo)和反饋，讓員工在工作中有所作為，并真正獲得授權(quán)。

員工體驗(yàn)的改善，需要組織中各個(gè)職能的參與其中，不能是人力資源部的獨(dú)角戲三個(gè)維度深度解構(gòu)員工體驗(yàn)三個(gè)維度深度解構(gòu)員工體驗(yàn)文化+技術(shù)+物理空間=員工體驗(yàn)文化14組織的文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)業(yè)務(wù)、流程、所在領(lǐng)域等之外的核心內(nèi)容，它是一種關(guān)乎著員工如何工作的重要戰(zhàn)略。一流的人才愿意為符合自己價(jià)值觀的公司工作，獨(dú)特而有魅力的公司文化能夠像吸鐵石一樣吸引著他們。14正如《奈飛文化手冊》一書中提到，如果說“創(chuàng)新”幫助奈飛在業(yè)務(wù)上戰(zhàn)勝了百視達(dá)，“內(nèi)容”幫助奈飛打敗了HBO，那么企業(yè)文化就是幫助奈飛打造出極具創(chuàng)新能力與內(nèi)容生產(chǎn)能力的高績效團(tuán)隊(duì)，并推動(dòng)公司指數(shù)級發(fā)展，在市值上超越迪士尼的最終力量。

奈飛所打造的以自由與責(zé)任為核心的企業(yè)文化，讓每一位員工在工作中享受快樂和體現(xiàn)價(jià)值。你所在的企業(yè)塑造了怎樣的文化？你是否致力于提升員工技能，幫助其成長？你是否在用積極的方式和你的員工進(jìn)行溝通？當(dāng)你在思考這些問題的時(shí)候，你就離更好的員工體驗(yàn)又近了一步。PAGEPAGE15技術(shù)隨著數(shù)字技術(shù)的發(fā)展，員工的需求和期望也隨之變化。在如今的工作環(huán)境中，越來越多的員工開始通過數(shù)字工具辦理事務(wù)、協(xié)同溝通、完成工作?？爝f員通過手機(jī)App快速接單，計(jì)算時(shí)間，定位目的地；倉庫員工使用可穿戴設(shè)備更快地完成訂單；員工想要請假，不用填寫復(fù)雜的表格后尋找負(fù)責(zé)人遞交，只需要用手機(jī)就能直接發(fā)起審批流程打造良好員工體驗(yàn)的另一個(gè)組成部分，就是讓你的員工使用最新的技術(shù)高效完成他們的工作。

通過技術(shù)，企業(yè)能夠更懂員工需求。比如，了解員工的習(xí)慣與偏好，提供更討員工歡心的福利；根據(jù)員工的背景，智能匹配合適的課程或?qū)?，為ta規(guī)劃未來發(fā)展道路。技術(shù)不應(yīng)該僅僅只是提供更好的交互體驗(yàn)，而是應(yīng)該讓它給員工帶來更多超出預(yù)期的想象空間。因此，在數(shù)字化時(shí)代，擁抱技術(shù)是優(yōu)化員工體驗(yàn)的必然選擇。物理空間物理環(huán)境是組織中真實(shí)的環(huán)境，是員工身處在工作場所中能夠接觸到的所有事物。提供溫馨、專業(yè)而又安全的物理環(huán)境是塑造員工體驗(yàn)的基礎(chǔ)，也是塑造企業(yè)雇主品牌吸引力最直接的利器。知乎上“在xx公司工作是一種怎樣的體驗(yàn)”這樣的話題中，大部分都在展示企業(yè)的物理空間，不論是豐盛的食堂、健全的娛樂設(shè)施還是別出心裁的“擼貓專區(qū)”，都無不彰顯著企業(yè)對員工的關(guān)懷。

企業(yè)在建設(shè)物理環(huán)境時(shí)也需要注重個(gè)性化，員工的工作不同，性格也不同，因此需要注意盡可能地利用空間提供不同的場所，讓員工在心理安全的空間內(nèi)工作。比如，文案需要一個(gè)安靜的辦公環(huán)境便于文字創(chuàng)作，而孕期中的女性或者哺乳期的媽媽則需要獨(dú)立封閉式的休息空間。同時(shí)，讓員工有自己選擇與裝飾個(gè)人空間的權(quán)利，也能夠提升員工體驗(yàn)，并讓他們產(chǎn)生歸屬感。章數(shù)字化體驗(yàn)升級望外觀內(nèi)新冠疫情從爆發(fā)到變成常態(tài)，讓員工體驗(yàn)的結(jié)構(gòu)發(fā)生深度轉(zhuǎn)變——我們?nèi)绾喂ぷ?，在何處工作，以及如何與工作中的伙伴互動(dòng)。無論是國外還是國內(nèi)，越來越多的企業(yè)希望通過技術(shù)來提升員工體驗(yàn)，為組織注入活力，以推動(dòng)企業(yè)績效的高增長。對員工體驗(yàn)的關(guān)注不僅是人力資源部門的私事，更應(yīng)是整個(gè)企業(yè)均予以重視的話題。在本章，我們與你一起望外觀內(nèi)，看國外的員工體驗(yàn)平臺究竟為何物，同時(shí)探析國內(nèi)企業(yè)對員工體驗(yàn)的認(rèn)知與實(shí)踐現(xiàn)狀。1701 望外：國外的員工體驗(yàn)產(chǎn)品是什么？從數(shù)字化產(chǎn)品的角度來看，以往許多企業(yè)對員工體驗(yàn)產(chǎn)品的理解是割裂的。有人認(rèn)為提供“員工福利”是員工體驗(yàn)，因此出現(xiàn)了很多彈性福利平臺；有人認(rèn)為提供“學(xué)習(xí)培訓(xùn)”能提升員工體驗(yàn)，衍生了一系列培訓(xùn)學(xué)習(xí)平臺；還有人認(rèn)為便捷的員工服務(wù)是員工體驗(yàn)，所以搭建了自助式的共享服務(wù)中心然而，最近國際市場的一些變化，似乎在昭示著一個(gè)新的“數(shù)字化員工體驗(yàn)”時(shí)代的到來。2021年1月，Workday收購Peakon，發(fā)力員工體驗(yàn)版塊；體驗(yàn)管理平臺Qualtrics上市首日暴漲，估值超過270億美元。2021年2月，微軟推出全新員工體驗(yàn)平臺viva，強(qiáng)勢躋身員工體驗(yàn)賽道。2021年4月，Oracle推出一站式員工服務(wù)平臺Journey，助力企業(yè)優(yōu)化員工體驗(yàn)。在下面的內(nèi)容中，我們將剖析國外大火的員工體驗(yàn)平臺產(chǎn)品，看看他們都有哪些特點(diǎn)，提供了怎樣的價(jià)值。18PAGEPAGE20一站式員工體驗(yàn)平臺——集中性門戶，統(tǒng)一管理MicrosoftViva微軟發(fā)布員工體驗(yàn)平臺MicrosoftViva，這一平臺基于Microsoft365構(gòu)建，與MicrosoftTeams集成在一起。Viva平臺整合了四個(gè)具體模塊：溝通Connection、洞察Insight、主題Topics和學(xué)習(xí)Learning。MicrosoftViva是員工體驗(yàn)的組織層，由微軟的辦公軟件提供最全面、最深入的支持。該平臺主張“以人為本”，通過一站式的門戶將所有員工連接起來，幫助他們在日常工作中共享知識、技能并相互聯(lián)系。VivaConnections——連接連接是員工體驗(yàn)平臺的啟動(dòng)界面和主要的門戶。它可以幫助整個(gè)組織中的成員保持緊密聯(lián)系，讓每個(gè)人都可以輕松訪問所需的工具，了解組織中發(fā)生的事情，查看公告、新聞、活動(dòng)等。

VivaInsights——洞察洞察模塊，通過數(shù)據(jù)來幫助員工和企業(yè)蓬勃發(fā)展，并提高生產(chǎn)力。為個(gè)人、管理者和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者提供個(gè)性化且可操作的洞察，以幫助組織中的每個(gè)人都獲得成長。除了使用來自微軟應(yīng)用程序的數(shù)據(jù)，企業(yè)也可以整合第三方服務(wù)的數(shù)據(jù)。VivaLearning——學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)通過MicrosoftTeams提供學(xué)習(xí)資源，它將來自LinkedInLearning、MicrosoftLearn以及第三方提供商的世界一流的內(nèi)容與企業(yè)的內(nèi)容庫集成在一起。從傳統(tǒng)的課程式培訓(xùn)到微學(xué)習(xí)、移動(dòng)學(xué)習(xí)，企業(yè)可以為員工設(shè)計(jì)各種不同的學(xué)習(xí)模式，以適應(yīng)組織的文化和需求。

VivaTopics——話題話題的功能用來提高組織中員工的知識探索體驗(yàn)，類似“知乎企業(yè)版”，員工可以隨時(shí)@團(tuán)隊(duì)專家進(jìn)行提問。AI算法會基于Microsoft365的數(shù)據(jù)挑選出適合你學(xué)習(xí)或回答的話題，并集成各種第三方的知識資源（如ServiceNow和Sales-force）。每一個(gè)主題頁面中都會包含知識文檔、對話記錄、視頻和人員組成。OracleJourneys2021年4月甲骨文公司（Oracle）正式發(fā)布了其員工體驗(yàn)平臺——Journeys（旅程）。Oracle員工旅程致力于為企業(yè)提供更直觀、個(gè)性化、簡化的員工體驗(yàn)，幫助HR團(tuán)隊(duì)為員工提供量身定制的獨(dú)特體驗(yàn)，從而創(chuàng)造超越傳統(tǒng)HR流程的價(jià)值。借助平臺的新功能，HR團(tuán)隊(duì)能夠創(chuàng)建、定制和提供階段式指導(dǎo)，引導(dǎo)員工完成各種活動(dòng)，例如入職、生育、回歸職場、推出新品以及職業(yè)發(fā)展等。JourneysJourneysLaunchPad這里像是一個(gè)員工門戶，頁面提供了適用于員工的任何旅程，可以是經(jīng)理分配的旅程，也可能是AI推薦的旅程。比如，新晉升的員工可能會看到“新手經(jīng)理之旅”；剛剛休完長假回來的員工可能會看到“回歸職場之旅”；而搬到新工作場所的員工可能會看到“搬遷之旅”。所有的旅程設(shè)計(jì)都是以員工為中心開始。JourneysCreator在這一板塊，HR團(tuán)隊(duì)和經(jīng)理可以創(chuàng)建、修改和分配整個(gè)企業(yè)范圍內(nèi)的旅程。HR主管可以訪問預(yù)設(shè)的旅程模板庫，這些模板可以根據(jù)企業(yè)、員工和各團(tuán)隊(duì)的獨(dú)特需求進(jìn)行定制。比如，創(chuàng)建“管理我的費(fèi)用”和“推廣新產(chǎn)品”之類，或者是“入職”、“回歸職場”、“親子假”、“搬遷”、“患病或受傷”以及“結(jié)束休假”。

JourneysBooster這一功能的價(jià)值在于幫助將HR流程及其他業(yè)務(wù)職能（例如財(cái)務(wù)、運(yùn)營、設(shè)施管理）與第三方系統(tǒng)和外部應(yīng)用集成。依托Oracle云的流程自動(dòng)化功能，輕松實(shí)現(xiàn)端到端的流程。JourneysBooster可跨HR、IT和其他工作系統(tǒng)自動(dòng)執(zhí)行請求和服務(wù)。員工體驗(yàn)調(diào)查系統(tǒng)——傾聽反饋，并開始行動(dòng)PeakonPeakon于2014年在丹麥哥本哈根成立，為企業(yè)提供員工體驗(yàn)的調(diào)查收集方案，并在此基礎(chǔ)上為改進(jìn)制定行動(dòng)計(jì)劃。其平臺通過問卷調(diào)查，幫助企業(yè)和員工進(jìn)行真實(shí)的互動(dòng)。Peakon指出他們不是一家單純的“調(diào)研公司”，而是通過即時(shí)的計(jì)算得出企業(yè)需要的信息以留住人才的“數(shù)據(jù)公司”。持續(xù)績效反饋Peakon持續(xù)績效反饋PeakonGrow通過數(shù)字化的平臺，為所有員工提供來自協(xié)作者、同事和導(dǎo)師的定期反饋，了解他們的發(fā)展需求。通過持續(xù)績效反饋支持所有級別的員工持續(xù)發(fā)展。員工可以輕松了解其當(dāng)前績效，以及為取得成功可以采取的行動(dòng)。員工敬業(yè)度PeakonEngage是激活每位員工主動(dòng)進(jìn)行變革的員工參與平臺。通過智能分析技術(shù)將員工敬業(yè)度與業(yè)務(wù)成果相結(jié)合并進(jìn)行預(yù)測。通過結(jié)構(gòu)化問題庫、智能基準(zhǔn)測試和高級自然語言處理展示真正影響員工敬業(yè)度的因素。通過大數(shù)據(jù)分析，在員KPI員工體驗(yàn)和保留Peakon通過連接員工旅程各個(gè)方面的見解，優(yōu)化員工體驗(yàn)并提高員工保留率。了解入職流程的狀態(tài)，并了解它如何影響員工敬業(yè)度。詳細(xì)記錄員工從入職到離職的歷程，將離職調(diào)查見解與更廣泛的員工反饋數(shù)據(jù)相結(jié)合，發(fā)現(xiàn)員工更替的真正原因。QualtricsQualtrics是一家體驗(yàn)管理公司,總部位于美國猶他州普羅沃和華盛頓州西雅圖。于2002年創(chuàng)立，2018年11月11日以80億美元被SAP收購。Qualtrics員工體驗(yàn)管理模塊能夠在員工生命周期的每一個(gè)觸點(diǎn)開展專業(yè)的人力資源調(diào)查。通過全面了解員工體驗(yàn)，組織可以精確定位員工敬業(yè)度的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，并采取有針對性的行動(dòng)，推動(dòng)有效改進(jìn)。入職調(diào)查縮短入職和融入時(shí)間，提高生產(chǎn)率和組織KPI入職調(diào)查縮短入職和融入時(shí)間，提高生產(chǎn)率和組織KPI第一天起，讓新員工體驗(yàn)到公司的愿景和精神發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致入職周期過長和工作效率低的原因培訓(xùn)和評估調(diào)查了解培訓(xùn)的有效性以及課程對員工的影響將培訓(xùn)數(shù)據(jù)與員工表現(xiàn)聯(lián)系起來，以衡量培訓(xùn)的短期和長期效果根據(jù)實(shí)際情況，創(chuàng)建能夠提高績效的培訓(xùn)計(jì)劃多維度評估調(diào)查創(chuàng)建自定義評估，并指定誰可以成為評估人員360數(shù)據(jù)支持管理者與團(tuán)隊(duì)進(jìn)行建設(shè)性對話向員工提供目標(biāo)明確的個(gè)人報(bào)告，支持其發(fā)展離職調(diào)查 員工敬業(yè)度調(diào)查從離職員工收集信息，分析需要采取什么行動(dòng)來減少人才流失為有風(fēng)險(xiǎn)的員工創(chuàng)建實(shí)時(shí)警報(bào)，以便經(jīng)理可以提前阻止他們離開

通過了解敬業(yè)度的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，降低人才流失帶來的人力成本了解組織中員工的生產(chǎn)力和團(tuán)隊(duì)的KPI為管理者提供清晰而明確的建議，來推動(dòng)改進(jìn)“員工體驗(yàn)平臺，讓員工與組織的關(guān)系更加透明、清晰、平等，最終實(shí)現(xiàn)員工與組織的共贏?！啊皢T工調(diào)查系統(tǒng)，深入了解員工，才能“將心比心”，促成員工與組織的同步成長?！?/p>

在企業(yè)經(jīng)營管理中，我們一直會認(rèn)為，人是最重要的因素，組織由人構(gòu)成，產(chǎn)品由人使用，因此，企業(yè)的經(jīng)營管理在對外的市場戰(zhàn)略上要以客戶為中心，在對內(nèi)的人力資源規(guī)劃要以員工為中心。但是實(shí)際上，宇宙萬事萬物在根本上是相互聯(lián)系，相互依賴和不可分割的。在越來越重視人本主義管理的趨勢下，企業(yè)人力資源價(jià)值的最大化實(shí)現(xiàn)，就不能僅考慮單獨(dú)的個(gè)人，而是要重視人與人之間的關(guān)系。軟件巨頭微軟在自身辦公軟件協(xié)作套件的基礎(chǔ)上推出員工體驗(yàn)平臺，企業(yè)管理軟件強(qiáng)勢廠商甲骨文也緊隨其后。這兩類員工體驗(yàn)平臺，在形態(tài)上，看起來很像傳統(tǒng)的“員工門戶”，但是其創(chuàng)新之處在于，這個(gè)平臺支持與員工與組織之間雙向的互動(dòng)，讓員工和組織都能了解彼此，加深理解。人力資源技術(shù)不再只是員工使用軟件完成辦公，也不是傳統(tǒng)后臺HCM軟件的單向管理，而是開始注重人與人之間，上級與下級之間，人與組織之間的關(guān)系和互動(dòng)，通過一站式的平臺，實(shí)現(xiàn)整個(gè)組織中員工體驗(yàn)的統(tǒng)一。無論員工的生產(chǎn)力應(yīng)用（微軟），還是后臺人力資源系統(tǒng)（甲骨文），都在試圖通過“員工體驗(yàn)平臺”的形式，將人力資源數(shù)字化應(yīng)用的前端和后端打通，將單向的被管理和管理，變成雙向的關(guān)系的互動(dòng)，員工可以通過平臺掌控自己的工作和事業(yè)，管理者可以通過平臺了解和洞察組織的績效和狀態(tài)。在升級員工體驗(yàn)的同時(shí)，驅(qū)動(dòng)組織的績效增長。將視角從管理單點(diǎn)的人到管理雙向的關(guān)系轉(zhuǎn)變，必須解決的另一個(gè)問題便是，“關(guān)系”究竟是怎樣的狀態(tài)，有著怎樣的特點(diǎn)？比如員工對自己目前的工作有什么感受？員工的心理狀態(tài)和情緒感受如何？這些數(shù)據(jù)是認(rèn)知組織狀態(tài)的基礎(chǔ)，想要改善員工的體驗(yàn)以驅(qū)動(dòng)組織的績效增長，第一步就是先要了解員工，獲知他們的感受，觀察組織中正在發(fā)生著怎樣的事情。這也是另外兩個(gè)產(chǎn)品——Peakon和Qualtrics被員工體驗(yàn)的風(fēng)吹起來的原因。企業(yè)需要努力深入了解自己的人才，在管理員工體驗(yàn)之前，要知曉企業(yè)的員工正在經(jīng)歷著什么，正在思考著什么，才能了解員工的現(xiàn)狀，避免員工的流失。無論是門戶平臺還是調(diào)查系統(tǒng)，其本質(zhì)都是力圖用數(shù)字技術(shù)的畫筆勾勒出員工與組織之間的關(guān)系，讓彼此的關(guān)系和溝通更加平等，讓相互的傾聽和反饋持續(xù)發(fā)生。企業(yè)信息化系統(tǒng)的定位也需要從面向流程、面向管理，向面向用戶、面向體驗(yàn)持續(xù)轉(zhuǎn)型。23PAGEPAGE2602

觀內(nèi)：本土企業(yè)對員工體驗(yàn)認(rèn)知與實(shí)踐現(xiàn)狀微軟、Oracle等科技大廠你追我趕，紛紛帶著頭頂“員工體驗(yàn)”光環(huán)的產(chǎn)品橫空出世，反觀國內(nèi)，面對洶涌而來的“體驗(yàn)”浪潮，國內(nèi)企業(yè)準(zhǔn)備好了么？DHR公會作為中國數(shù)字化人力資源的引領(lǐng)者，組織了“2021中國企業(yè)員工體驗(yàn)認(rèn)知與實(shí)踐”的專項(xiàng)調(diào)研。收集了近300多份來自企業(yè)高管、人力資源、信息化負(fù)責(zé)人的一手?jǐn)?shù)據(jù)反饋，從他們身上，我們看到的不僅

源管理從HRTech轉(zhuǎn)變?yōu)閃orkTech的“拐點(diǎn)”縮影。本次調(diào)查問卷共收到342份樣本數(shù)據(jù)，來自18個(gè)省份，31個(gè)城市，其中71%的參與者來自北京、上海、廣東等一線城市，樣本更能代表當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)情況，同時(shí)，也側(cè)面展示了這些一線地區(qū)的企業(yè)對員工體驗(yàn)的高度關(guān)注。17%上海29%17%上海29%其他區(qū)域區(qū)域26%北京28%廣東區(qū)域分布行業(yè)分布從受訪對象特征來看，參與本次調(diào)研的企業(yè)，有超過55%的企業(yè)規(guī)模在10000人以上，500人以下的中小規(guī)模企業(yè)僅占17.5%。調(diào)查結(jié)果更能代表我國中大型企業(yè)對員工體驗(yàn)的認(rèn)知現(xiàn)狀。行業(yè)分布從受訪對象的工作職能來看，50.9%是企業(yè)中的人力資源/行政管理模塊的從業(yè)者。這部分群體正是在企業(yè)管理實(shí)踐中與員工體驗(yàn)的規(guī)劃和執(zhí)行最相關(guān)的群體。此外，還有36.8%的受訪者在企業(yè)中負(fù)責(zé)IT信息化職能，這部分群體將在數(shù)字化時(shí)代下為員工體驗(yàn)帶來更多可能。其他其他5.3%企業(yè)高層管理者36.8%IT信息化部門從業(yè)者50.9%人力資源/行政管理模塊從業(yè)者參與調(diào)查人員的職能8.7%200-500人8.8%200人以內(nèi)55.3%10000人以上27.2%500-10000人企業(yè)規(guī)?；ヂ?lián)網(wǎng)/軟件/IT服務(wù)29.8%汽車/大型制造14.0%銀行/保險(xiǎn)/證券/金融服務(wù)13.2%房地產(chǎn)10.7%連鎖零售/快消品/食品飲料8.8%通信/物流/交通運(yùn)輸6.3%綜合產(chǎn)業(yè)集團(tuán)5.7%能源/電力/化工4.4%醫(yī)藥2.6%教育1.8%其他4.1%員工體驗(yàn)對組織的重要性有多大？調(diào)研結(jié)果顯示，有98.3%的受訪對象認(rèn)為員工體驗(yàn)“重要”或“非常重要”。那么，員工體驗(yàn)的重要性具體在哪些方面呢？按照選擇比例從高到低排序，我們發(fā)現(xiàn)，本土企業(yè)普遍將“員工的離職率”排在首位，有87.7%的受訪對象認(rèn)為員工體驗(yàn)的好壞會對員工的離職率帶來影響，排在第二位和第三位的分別是員工的敬業(yè)度（86.0%）和員工的工作效率（84.2%)。Top1.87.7%員工的離職率Top2.Top1.87.7%員工的離職率Top2.86.0%員工的敬業(yè)程度Top3.84.2%員工的工作效率4.73.7%企業(yè)在招聘市場的雇主品牌5.69.3%客戶的體驗(yàn)和感受6.62.3%公司的管理成本7.39.5%產(chǎn)品的市場競爭力您認(rèn)為員工體驗(yàn)的好壞會對以下哪些方面帶來影響？重要1.8%一般76.3%非常重要你認(rèn)為員工體驗(yàn)對組織的重要性多大？有員工體驗(yàn)專崗專人沒有員工體驗(yàn)專崗專人沒有員工體驗(yàn)專崗專人，但有同事做相關(guān)工作，如組織員工內(nèi)部活動(dòng)、開展員工滿意度調(diào)查不清楚1.8%18.4%22.8%你所在公司是否設(shè)置了員工體驗(yàn)的專門崗位及人員？有員工體驗(yàn)專崗專人沒有員工體驗(yàn)專崗專人沒有員工體驗(yàn)專崗專人，但有同事做相關(guān)工作，如組織員工內(nèi)部活動(dòng)、開展員工滿意度調(diào)查不清楚1.8%18.4%22.8%你所在公司是否設(shè)置了員工體驗(yàn)的專門崗位及人員？雖然目前很多企業(yè)的實(shí)踐中還是通過傳統(tǒng)的HR職能來兼顧員工體驗(yàn)的相關(guān)工作。但隨著企業(yè)慢慢將管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙詥T工為中心”，成熟的組織將需要聘請專職人員對員工體驗(yàn)進(jìn)行系統(tǒng)化的管理，我們相信，未來會出現(xiàn)越來越多關(guān)于“員工體驗(yàn)”的新職位角色。0.5%你對現(xiàn)在公司的員工體驗(yàn)滿意嗎？員工體驗(yàn)的平均滿意度僅為46.7經(jīng)過對調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，我們發(fā)現(xiàn)，受訪對象對所在企業(yè)的員工體驗(yàn)平均滿意度僅有46.7。參訪者對所在企業(yè)員工體驗(yàn)的反饋呈現(xiàn)出典型的正態(tài)分布，其中高達(dá)57%的人認(rèn)為所在公司的員工體驗(yàn)一般，更有0.9%的人勇敢的選擇了“非常不滿意”。為了發(fā)現(xiàn)對員工體驗(yàn)滿意度的群體差異，進(jìn)一步的分析讓我們發(fā)現(xiàn)了一些更加有趣的事實(shí)高層管理者對自己所在企業(yè)的高層管理者對自己所在企業(yè)的員工體驗(yàn)滿意度更高500人規(guī)模以上大中型企業(yè)員工體驗(yàn)滿意度更高有員工體驗(yàn)負(fù)責(zé)人和相關(guān)工作的企業(yè)員工體驗(yàn)滿意度更高46.9人力資源/行政管理模塊從業(yè)者46.9人力資源/行政管理模塊從業(yè)者從受訪對象職能分布來看，人力資源/行政管理模塊的從業(yè)者（滿意度46.9）和IT信息化部門從業(yè)者（滿意度46.4），這兩類群體對員工體驗(yàn)滿意度的差異不大，但是企業(yè)高層管理者則對員工體驗(yàn)的滿意度則明顯偏高，為54.2。46.4IT信息化部門從業(yè)者54.2企業(yè)高層管理者從企業(yè)規(guī)模來看，以500人為界限，組織規(guī)模在500人以上的中大型企業(yè)的滿意度（48.7）遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于規(guī)模在500人以下的小企業(yè)（37.5）。大型企業(yè)由于人力資源管理制度更健全，資源更豐富，在員工體驗(yàn)的滿意度上遠(yuǎn)超小型企業(yè)。37.5500人以下48.7500人以上選擇了企業(yè)中有員工體驗(yàn)專崗專人，或沒有員工體驗(yàn)專崗專人但有相關(guān)工作的群體，對員工體驗(yàn)的滿意度為53.6，與之相對，企業(yè)中沒有員工體驗(yàn)專崗專人或?qū)Υ瞬涣私獾娜后w，對員工體驗(yàn)的滿意度僅有44.4。53.6有專崗專人或有同事做相關(guān)工作44.4沒有專崗專人或我不清楚95.60%辦公系統(tǒng)、知識庫等軟件工具易于使用和瀏覽96.50%向員工提供輔導(dǎo)和培訓(xùn)計(jì)劃95.60%辦公系統(tǒng)、知識庫等軟件工具易于使用和瀏覽96.50%向員工提供輔導(dǎo)和培訓(xùn)計(jì)劃關(guān)于哪些因素有利于打造良好的員工體驗(yàn)，受訪對象的反饋表現(xiàn)出高度的一致性，每一個(gè)選項(xiàng)的重要程度都獲得了90%以上的認(rèn)同。從完整的入職流程，到內(nèi)部的輔導(dǎo)培訓(xùn)和晉升機(jī)會，再到員工福利計(jì)劃，員工體驗(yàn)的改善和升級涉及員工生命周期中的方方面面。98.20%經(jīng)理或主管能明確溝通我的工作表現(xiàn)和職業(yè)發(fā)展96.10%完整地入職指引，幫助員工快速融入團(tuán)隊(duì)97.40%給員工公平的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)完善的員工福利計(jì)劃在被認(rèn)為對打造良好員工體驗(yàn)重要或非常重要的共識性要素中，排在第一位的是“經(jīng)理或主管能夠明確溝通我的工作98.20%經(jīng)理或主管能明確溝通我的工作表現(xiàn)和職業(yè)發(fā)展96.10%完整地入職指引，幫助員工快速融入團(tuán)隊(duì)97.40%給員工公平的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)完善的員工福利計(jì)劃94.80%辦公環(huán)境的舒適程度97.80%94.80%辦公環(huán)境的舒適程度97.80%提供內(nèi)部發(fā)展/晉升的信息和機(jī)會PAGEPAGE30人力資源技術(shù)如何賦能員工體驗(yàn)？人工智能正在以驚人的速度發(fā)展，當(dāng)AI應(yīng)用于員工體驗(yàn)，員工只需通過聊天或交談即可獲得幫助，而非正式地填寫表格或撥打電話。在我們的調(diào)查中，有44.7%受訪者的所在企業(yè)正在使用員工自助問答機(jī)器人，為員工提供便捷的服務(wù)體驗(yàn)。此外，調(diào)研數(shù)據(jù)也顯示出，現(xiàn)在企業(yè)中使用最多的人力資源技術(shù)前三名分別是“員工學(xué)習(xí)平臺”（82.5%）、“辦公協(xié)作軟件”（77.2%）、“員工溝通軟件”（71.1%）?？梢园l(fā)現(xiàn)，對企業(yè)來說，人力資源技術(shù)的應(yīng)用還較多停留在提高員工生產(chǎn)力的層面上。正如前面所提到的，如今的員工體驗(yàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了人力資源范疇。當(dāng)員工的電腦無法正常工作時(shí)，無論工資單系統(tǒng)如何高效——員工體驗(yàn)依然會受到影響。企業(yè)中的每一個(gè)數(shù)字化工具，都會對員工的體驗(yàn)帶來直接或間接的影響，因此，人力資源部只有與企業(yè)IT部門通力合作，才能充分利用技術(shù)，共同創(chuàng)造極致的員工體驗(yàn)。Top1.Top1.82.5%員工學(xué)習(xí)平臺Top2.77.2%辦公協(xié)作軟件Top3.71.1%員工溝通軟件4.50.9%員工自助證明辦理打印終端5.44.7%員工自助問答服務(wù)機(jī)器人6.38.6%人力資源大數(shù)據(jù)分析/HRBI7.3.5%員工智能穿戴設(shè)備你所在公司正在使用以下哪些人力資源技術(shù)？值得深思的現(xiàn)象根據(jù)前面的調(diào)研結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)員工體驗(yàn)的總體滿意度情況并不盡人意，57%的受訪者認(rèn)為自己所在企業(yè)的員工體驗(yàn)“一般”。我們同時(shí)發(fā)現(xiàn)，只有46.5%表示自己能“感受到公司關(guān)心我和我的工作”，這一數(shù)據(jù)再次印證了我國企業(yè)中員工體驗(yàn)還有很大提升空間的事實(shí)。同時(shí)，由于員工體驗(yàn)一般，導(dǎo)致員工的留存意愿和推薦人才的意愿也都不高，選擇“計(jì)劃在可預(yù)見的未來留在我的公司”和“經(jīng)常向找工作的人推薦我的公司”的受訪者不足六成。然而，另一方面，我們也發(fā)現(xiàn)員工對工作的投入程度，并沒有受到員工體驗(yàn)滿意度的直接影響，有92.1%的受訪者表示“如果對我的工作或團(tuán)隊(duì)有幫助，我不介意加班”?；蛟S對員工來說，員工體驗(yàn)的好壞只是工作過程中一個(gè)“錦上添花”的因素，即使體驗(yàn)不佳，為了自己的事業(yè)發(fā)展，他們也會認(rèn)真投入到自己的工作之中。55.2%55.2%我經(jīng)常向找工作的人推薦我的公司我計(jì)劃在可預(yù)見的未來留在我的公司46.5%我能感受到公司關(guān)心我的生活和工作如果對我的工作或團(tuán)隊(duì)有幫助我不介意加班以下說法是否符合你的想法或行為？（非常符合/符合）值得注意的是，雙因素理論認(rèn)為引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè)：一是保健因素(指薪金水平，公司政策，工作環(huán)境，與他人的關(guān)系和工作穩(wěn)定性等)，二是激勵(lì)因素(指成就感、別人的認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升等)。只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。因此，即使現(xiàn)狀一般的員工體驗(yàn)并未給員工對工作的投入度產(chǎn)生消極作用，但是企業(yè)的人力資源負(fù)責(zé)人和管理者卻不能因此對員工體驗(yàn)掉以輕心，因?yàn)槿绻麊T工體驗(yàn)一旦出現(xiàn)“斷崖式”下跌，給員工的感受將帶來“暴擊”，同時(shí)產(chǎn)生的負(fù)面影響可能很難挽回。但是，突然有一天，公司由于某些原因取消了這一日常的零食福利。這讓員工感到非常的不適應(yīng)，開始猜但是，突然有一天，公司由于某些原因取消了這一日常的零食福利。這讓員工感到非常的不適應(yīng)，開始猜測公司是否出現(xiàn)了經(jīng)營性的危機(jī)，對工作的投入度也開始降低，并且紛紛離職。某互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司崇尚輕松舒適的辦公室文化，因此在茶水間為員工準(zhǔn)備了各種各樣的零食，員工每天的工作過程中，可以隨手去拿點(diǎn)東西吃，所有人都對此習(xí)以為常?！跋У牧闶?，難過的員工”03企業(yè)優(yōu)秀實(shí)踐案例貝殼找房“貝殼找房，是以技術(shù)驅(qū)動(dòng)的品質(zhì)居住服務(wù)平臺，聚合和賦能全行業(yè)的優(yōu)質(zhì)服務(wù)者，打造開放的品質(zhì)居住服務(wù)生態(tài)，致力于為三億家庭提供包括二手房、新房、租賃和裝修全方位居住服務(wù)。將“有尊嚴(yán)的服務(wù)者更美好的居住作為企業(yè)的使命，在為客戶帶來美好居住體驗(yàn)的同時(shí)，貝殼在全國近100個(gè)城市里十幾萬員工的體驗(yàn)也同樣被擺在十分重要的位置。

4大場景突破，員工體驗(yàn)智能升級提升員工體驗(yàn)從改善HR服務(wù)開始站在人力資源管理者的角度，改善企業(yè)給員工帶來的體驗(yàn)，貝殼首先關(guān)注到的HR服務(wù)過程中的難點(diǎn)，如果為員工提供服務(wù)的HR工作過程中都非?！竿纯唷?，那么接受服務(wù)的員工必然無法感受到美好的體驗(yàn)。貝殼的員工分布全國多個(gè)城市，但是不同區(qū)域、不同城市的業(yè)務(wù)流程標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，而且服務(wù)事項(xiàng)眾多，線下的繁瑣操作耗時(shí)費(fèi)力，這些現(xiàn)狀導(dǎo)致了HR服務(wù)人員多，而且人效比很低，組織的管理效率差。4大重點(diǎn)場景，服務(wù)智能升級重點(diǎn)場景1——Ke.AI入職疫情促進(jìn)了無接觸辦公服務(wù)的熱潮，為了滿足全國各地員工的遠(yuǎn)程入職辦理需求，貝殼設(shè)計(jì)了Ke.AI入職解決方案，改善了員工和HR在入職辦理上的體驗(yàn)痛點(diǎn)。從入職前、入職中到入職后的全部事務(wù)，如信息采集，資料驗(yàn)真、電子簽約、數(shù)據(jù)存檔等，均可在線上完成。員工只需要一部手機(jī)，就能夠輕松地自主完成入職，在體驗(yàn)上更加地便捷。新員工還可以在手機(jī)上生成入職海重點(diǎn)場景2——電子證明在員工生命周期中的另一個(gè)重點(diǎn)場景是辦理各類員工證明。以往，在門店的員工，想要辦理各類人事證明，需要親自到當(dāng)?shù)氐某鞘锌偛浚速M(fèi)時(shí)間和精力。貝殼線上化的電子證明辦理流程，解決這一員工體驗(yàn)的痛點(diǎn)，員工在移動(dòng)端或PC端均可以方便的發(fā)起證明辦理申請，在線就能通過審批，并利用門店的便民打印機(jī)自助完成打印。均可申請均可申請重點(diǎn)場景3——移動(dòng)離職離職的也是在員工服務(wù)過程中一個(gè)常見的場景，通過一年的實(shí)踐，貝殼也實(shí)現(xiàn)了離職全流程100%線上化，節(jié)省了大量現(xiàn)場溝通，材料領(lǐng)取的時(shí)間，改善體驗(yàn)的同時(shí)也提高HR的辦公效率。員工在手機(jī)移動(dòng)端就可以自助發(fā)起離職流程，負(fù)責(zé)人在手機(jī)直接完成審批，不需要像傳統(tǒng)線下一樣提交紙質(zhì)單據(jù)；而且在系統(tǒng)中進(jìn)行員工人事數(shù)據(jù)的自動(dòng)匹配，辭職書的簽署和離職證明的發(fā)送，也均能在線上通過電子化的方式實(shí)現(xiàn)。重點(diǎn)場景4——360考勤在貝殼，考勤也是員工體驗(yàn)中數(shù)字化應(yīng)用非常用的一個(gè)場景。以前，門店中使用指紋打卡或pc端簽到打卡的形式，對外勤人員要求拍照打卡傳到工作群，員工不方便安排自己的出勤情況，管理人員也不方便及時(shí)地掌握員工的工作進(jìn)程?；谝陨瞎芾砩系耐袋c(diǎn)和員工的訴求，為不同滿足不同作業(yè)類型管理需要，貝殼為員工提供6類打卡方式，智能出勤排班，提高員工的體驗(yàn)。員工體驗(yàn)沒有小事員工體驗(yàn)的提升不是固定的，做移動(dòng)端的考勤和一些數(shù)字化技術(shù)的應(yīng)用只是表面，不是終點(diǎn)。真正改善員工體驗(yàn)，需要員工服務(wù)隨業(yè)務(wù)形態(tài)變化而調(diào)整，每一個(gè)階段，員工的體驗(yàn)的痛點(diǎn)是不同的，因此，組織對服務(wù)的要求也會不斷變化。提升員工服務(wù)體驗(yàn)，要以終為始，把每一個(gè)階段性的勝利作為下一次優(yōu)化的起點(diǎn)，才能獲得持續(xù)的成功。此外，提升員工體驗(yàn)還應(yīng)關(guān)注到數(shù)據(jù)的價(jià)值，基于數(shù)據(jù)和行為分析，加以挖掘和利用，在改善體驗(yàn)的同時(shí)，帶來組織效能的改變，促進(jìn)內(nèi)部人力資源共享服務(wù)管理的市場化轉(zhuǎn)變。員工體驗(yàn)沒有小事，從入職、培訓(xùn)、發(fā)工資、交社保到離職等，員工體驗(yàn)就是由這些過程中的每一個(gè)小事串聯(lián)起的，用智能化和信息化的手段去解決這些小事，讓員工更爽更舒服，需要企業(yè)的人力資源負(fù)責(zé)人和管理者持續(xù)的關(guān)注。百勝中國“百勝中國控股有限公司是中國領(lǐng)先的餐飲公司，致力于成為全球最創(chuàng)新的餐飲先鋒。自從1987年第一家餐廳開業(yè)以來，截至2020年12月底，百勝中國在中國的足跡遍布所有省市自治區(qū)（港澳臺除外），在1500多座城鎮(zhèn)經(jīng)營著10506家餐廳。百勝中國在中國市場擁有肯德基、必勝客和塔可貝爾三個(gè)品牌的獨(dú)家運(yùn)營和授權(quán)經(jīng)營權(quán)，并完全擁有東方既白、小肥羊、黃記煌和COFFii&JOY連鎖餐廳品牌。百勝中國亦與Lavazza合作，于中國探索及開發(fā)Lavazza咖啡店品牌概念。

讓45萬員工「尖叫」的體驗(yàn)是如何煉成的？體驗(yàn)直接影響公司業(yè)績 “根據(jù)權(quán)威市場調(diào)查，員工體驗(yàn)好的組織在業(yè)績表現(xiàn)上會比其他公司好過122%，員工敬業(yè)度高的公司也會比其他公司多賺21%的錢。關(guān)注員工體驗(yàn)，對企業(yè)的價(jià)值是顯而易見的，尤其對于百勝中國這樣的餐飲服務(wù)企業(yè)來說，絕大多數(shù)的員工都是在一線直接面對和服務(wù)客戶的，他們的工作體驗(yàn)好，他們的敬業(yè)度高，才能帶來令客戶滿意的服務(wù)。一個(gè)態(tài)度很好的門店員工，可能就促使客戶愿意多點(diǎn)一塊炸雞，多買一杯飲料，而這些最終都匯總成門店的業(yè)績和公司的業(yè)績。深度挖掘員工體驗(yàn)痛點(diǎn)落到具體的員工體驗(yàn)問題上，百勝中國人力科技優(yōu)化團(tuán)隊(duì)首先從餐廳員工的服務(wù)體驗(yàn)出發(fā)，發(fā)現(xiàn)體驗(yàn)的痛點(diǎn)集中在「問詢」場景中。在餐廳中電腦資源緊張，工作節(jié)奏也比較快，員工要在電腦上提單、看單都不方便；另一方面，由于工作時(shí)間的不同步，辦公室的HR也很難及時(shí)處理餐廳員工的問詢；此外，由于百勝中國在全國各地有不同的品牌餐廳，員工提出相同類型的問詢對應(yīng)著不同的回答，模版眾多，難以及時(shí)有效地對全國的模板進(jìn)行更新管理。除了關(guān)注大量一線餐廳員工的體驗(yàn)痛點(diǎn)，從員工生命周期的視角，百勝中國也發(fā)現(xiàn)，員工的入職體驗(yàn)場景中也有亟待解決的問題。百勝中國有三十幾年的底蘊(yùn)和管理經(jīng)驗(yàn)，而且餐廳和品牌眾多，因此員工入職后要學(xué)習(xí)很多內(nèi)容，參與多項(xiàng)培訓(xùn)，讓員工感覺雜亂，產(chǎn)生抱怨和不滿的情緒。

經(jīng)過三十多年的發(fā)展，百勝不僅在店面數(shù)量，而且在品牌知名度、社交及數(shù)字媒體營銷和傳播、全國供應(yīng)鏈管理、產(chǎn)品質(zhì)量、以及創(chuàng)新方面都已經(jīng)成為了一家中國領(lǐng)先的餐飲企業(yè)。超過45萬的員工是百勝中國發(fā)展的支柱，這些員工的體驗(yàn)也是百勝中國人力資源管理關(guān)注的重點(diǎn)。優(yōu)化體驗(yàn)的兩大場景實(shí)踐百勝中國將所有與員工體驗(yàn)有關(guān)的移動(dòng)端交互全放在一個(gè)APP里面，保證員工在使用過程中最大程度的方便。根據(jù)統(tǒng)計(jì)，APP現(xiàn)在的裝機(jī)量已經(jīng)達(dá)到40萬，每天有30多萬次的打開。百寶箱作為百勝人唯一的APP，從基本的內(nèi)部溝通協(xié)作、代辦審批，到人力資源管理場景中的員工招聘、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、個(gè)人信息、薪酬中心等業(yè)務(wù)，再到公司其他部門的比如資產(chǎn)管理、智能客服等功能，幾乎可以滿足員工在百勝工作過程中的所有需求。場景1.員工服務(wù)機(jī)器人，提供7*24的實(shí)時(shí)問詢服務(wù)為了解決餐廳員工問詢高頻場景的體驗(yàn)痛點(diǎn)，百勝中國在員工APP中設(shè)置了“MyService”的功能模塊，利用AI服務(wù)機(jī)器人滿足員工需求，優(yōu)化員工體驗(yàn)。在具體功能設(shè)計(jì)上，首頁跟隨節(jié)日設(shè)置溫馨的歡迎語，為員工帶來親切的感受；同時(shí)，羅列最新發(fā)單目錄，及時(shí)顯示最新的申請反饋，設(shè)置“再發(fā)一單”的快捷操作，方便員工快速發(fā)起一些高頻需求，比如申請每月的房息補(bǔ)貼。而且，根據(jù)大數(shù)據(jù)算法，自動(dòng)為員工推薦查閱最多的知識庫內(nèi)容，并根據(jù)員工屬性、工作地方和發(fā)單歷史等信息，猜想他可能想問的問題。場景2.游戲化入職地圖，讓新員工對學(xué)習(xí)內(nèi)容一目了然，更快融入為解決員工入職培訓(xùn)內(nèi)容繁多，管理復(fù)雜的問題，百勝中國為員工在app中設(shè)計(jì)了游戲化的入職地圖，明確入職旅程中的每一周的重點(diǎn)任務(wù)，幫助新員工清晰直觀地了解自己需要學(xué)習(xí)的內(nèi)容和下一步要完成的培訓(xùn)任務(wù)。同時(shí)，將學(xué)習(xí)企業(yè)知識的過程設(shè)計(jì)成游戲的形式，讓新員工輕松愉快的了解百勝中國。通過這種方式，新員工入職體驗(yàn)的滿意度提升到了93%。設(shè)計(jì)員工體驗(yàn)旅程圖設(shè)計(jì)員工體驗(yàn)旅程圖是企業(yè)管理和改善員工體驗(yàn)的常用手段。百勝中國人力資源科技優(yōu)化總監(jiān)吳輝認(rèn)為，企業(yè)想要改善員工體驗(yàn)，首先需要從員工的生命周期找場景，比如員工的學(xué)習(xí)發(fā)展、薪酬福利、離職辦理等，用周期性的視角管理員工從加入到離開的每一階段。另外，數(shù)字化的體驗(yàn)只是改善員工體驗(yàn)的一個(gè)視角，對員工體驗(yàn)進(jìn)行充分的解構(gòu)，企業(yè)還要關(guān)注到工作場所、人員交互這兩個(gè)角度的內(nèi)容，比如員工的工作環(huán)境、與主管的持續(xù)對話、職場的重要節(jié)點(diǎn)等，都會對員工體驗(yàn)帶來不同層面的影響。改善員工體驗(yàn)，不能單純從HR各個(gè)功能模塊的角度，而是要深入員工工作的業(yè)務(wù)場景，傾聽他們的心聲。找到企業(yè)中最關(guān)鍵的員工群體，充分溝通，挖掘痛點(diǎn)，分不同人群屬性形成大的體驗(yàn)藍(lán)圖。同時(shí)，在項(xiàng)目實(shí)施過程也要理解不同員工對變革的訴求，既要讓管理層對投資回報(bào)率滿意，也要使HR的工作效率提高。將員工生命周期和工作場所、人員交互和數(shù)字體驗(yàn)進(jìn)行交叉，形成員工體驗(yàn)旅程圖，把員工體驗(yàn)旅程中的關(guān)鍵時(shí)刻變成一個(gè)又一個(gè)的尖叫時(shí)刻。章打造員工體驗(yàn)全景圖員工的生命周期是從他們了解公司的那天開始，一直持續(xù)到他們離開的那天。而員工體驗(yàn)，正是滲透在這整個(gè)生命周期之中。面對新時(shí)代員工多元化、個(gè)性化的需求，數(shù)字技術(shù)一定程度上能幫助企業(yè)提升員工體驗(yàn)，但它并不是打開員工體驗(yàn)大門的“萬能鑰匙”。只有將技術(shù)與企業(yè)文化、環(huán)境相互融合，才能為員工生命周期的每個(gè)階段提供引人入勝的的員工體驗(yàn)，從而提升每一顆“螺絲釘”和每一片“齒輪”的幸福感。而這也許就是提升團(tuán)隊(duì)和組織競爭力的開始。40員工體驗(yàn)全景圖4.績效

1.應(yīng)聘第一次通話第一次面試o?er溝通

3.工作?舒適和諧的辦公環(huán)境?充實(shí)而有意義的工作?自主性項(xiàng)目

2.入職第一天歡迎活動(dòng)（午餐會/晚餐會）團(tuán)隊(duì)成員介紹帶領(lǐng)參觀辦公環(huán)境規(guī)章制度宣傳辦公工具、系統(tǒng)熟悉入職培訓(xùn)人崗適配工作與生活的平衡定期進(jìn)行績效溝通和反饋

6.激勵(lì)企業(yè)福利

團(tuán)建活動(dòng)社會認(rèn)同員工關(guān)懷5.發(fā)展給予多元化培訓(xùn)（橫向/縱向）內(nèi)部活水/轉(zhuǎn)崗崗位晉升打造企業(yè)學(xué)習(xí)文化

7.離職離職面談&調(diào)研問卷離職告別郵件離職歡送會保持聯(lián)系41PAGEPAGE4201 01應(yīng)聘01雇主品牌建設(shè)雇主品牌建設(shè)反聘結(jié)果反饋第一次通話offer溝通第一次面試過去十年，招聘市場一直在變化，招聘的主動(dòng)權(quán)開始從雇主向人才手中轉(zhuǎn)移。候選人體驗(yàn)的好壞，直接影響企業(yè)的招聘成效和雇主品牌。糟糕的候選人體驗(yàn)將給公司帶來巨大的損失。據(jù)華德士的一項(xiàng)調(diào)查顯示，67%的候選人表示會因?yàn)樵愀獾拿嬖圀w驗(yàn)而拒絕工作邀請，還有至少10%的面試者會在社交媒體上發(fā)表有關(guān)招聘過程的評論，這將影響其他的求職者申請。頂尖人才對雇主會比以往任何時(shí)候都更加挑剔，企業(yè)必須提供更加令人滿意的應(yīng)聘體驗(yàn)。從候選人最初接觸到企業(yè)的招聘廣告開始，官網(wǎng)設(shè)計(jì)是不是清晰美觀，招聘信息是否全面即時(shí)，投遞簡歷的過程是否便捷，都會影響他對企業(yè)的感受。簡歷投遞后，接踵而來的是HR的首通電話、與面試官的第一次見面，企業(yè)需要設(shè)計(jì)合理的招聘流程，保證環(huán)節(jié)安排的緊湊和篩選過程的公平，同時(shí)還要及時(shí)對結(jié)果進(jìn)行反饋，這樣不僅能提高招聘的效率，也能讓求職者感受到企業(yè)對人才的尊重，這一過程決定了TA最后是否愿意接受O?er。 數(shù)字技術(shù)的應(yīng)用場景“數(shù)字技術(shù)已經(jīng)廣泛應(yīng)用于招聘場景，企業(yè)可以使用VR技術(shù)一改傳統(tǒng)的圖文介紹，用更生動(dòng)的全景漫游的方式，幫助候選人全面了解企業(yè)的辦公環(huán)境。通過AI技術(shù)，我們可以提高甄選效率、錄用決策速度和規(guī)范性；使用方便的線面試管理工具，可以支持候選人自主選擇面試時(shí)間以及靈活的面試方式（現(xiàn)場還是視頻），展現(xiàn)出對候選人時(shí)間的重視，有效提升候選人的面試體驗(yàn)。““作為致力于提供招聘系統(tǒng)解決方案的大易云計(jì)算此前發(fā)布了“候選人體驗(yàn)旅程圖”，展示了候選人體驗(yàn)旅程的所有數(shù)字化或非數(shù)字化的關(guān)鍵觸點(diǎn)，為企業(yè)招聘提供優(yōu)化候選人體驗(yàn)的靈感和建議?！皰叽a下載02入職第一天歡迎活動(dòng)（午餐會/晚餐會）第一天歡迎活動(dòng)（午餐會/晚餐會）規(guī)章制度宣傳團(tuán)隊(duì)成員介紹辦公工具、系統(tǒng)熟悉帶領(lǐng)參觀辦公環(huán)境入職培訓(xùn)有研究稱：4%的新雇員在新公司度過糟糕的第一天后，選擇離職；22%的跳槽發(fā)生在新入職45天之內(nèi)。入職體驗(yàn)對新員工的雇主印象起著至關(guān)重要的作用。入職體驗(yàn)不僅是員工來到公司上任的第一天，更是他們逐漸適應(yīng)工作任務(wù)，融入組織文化，完成入職培訓(xùn)等一段完整的周期。數(shù)字技術(shù)的應(yīng)用場景數(shù)字工具（如：數(shù)字化培訓(xùn)平臺、服務(wù)機(jī)器人等）能夠?yàn)槠髽I(yè)與員工的這段初相識打造出更好的體驗(yàn)，但首先，組織需要思考以下關(guān)鍵問題：在疫情與用工模式改變的雙重背景下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮線下&線上虛擬入職等多種方式，并確保其能為候選人帶來良好體驗(yàn)？新員工入職時(shí)是否清晰地了解自己的成長規(guī)劃？讓他們知道不僅能在短期內(nèi)學(xué)到知識，還能在未來更長的時(shí)間里從組織中受益？上級與新員工之間是否形成了高頻而具體的反饋模式，是否利用調(diào)查工具收集和解決這些反饋？此外，新員工加入企業(yè)后，對于企業(yè)各項(xiàng)規(guī)則流程一定是充滿了問號，如果無法及時(shí)解答勢必會帶來不良的體驗(yàn)。員工服務(wù)機(jī)器人能夠通過便捷的自助服務(wù)做員工入職的“導(dǎo)航儀”。為新員工提供入職指引、政策查詢、設(shè)備申請、員工福利等信息解答新員工關(guān)于公司政策、流程制度、個(gè)人薪酬明細(xì)、考勤情況等多維度問題自動(dòng)響應(yīng)員工發(fā)起的請假、審批流程·……百勝中國：游戲化入職地圖，讓新員工對學(xué)習(xí)內(nèi)容一目了然，更快融入為解決員工入職培訓(xùn)內(nèi)容繁多，管理復(fù)雜的問題，百勝中國為員工設(shè)計(jì)了游戲化的入職地圖，明確入職旅程中的每一周的重點(diǎn)任務(wù)，幫助新員工清晰地了解自己需要學(xué)習(xí)的內(nèi)容和下一步要完成的培訓(xùn)任務(wù)。同時(shí)，通過游戲化的形式讓新員工輕松愉快的了解百勝中國，新員工入職體驗(yàn)的滿意度提升到了93%。 03工作舒適和諧的辦公環(huán)境舒適和諧的辦公環(huán)境人崗適配充實(shí)而有意義的工作工作與生活的平衡自主性項(xiàng)目當(dāng)員工正式開始投入工作，最直接的觸點(diǎn)就是每日所處的工作環(huán)境。騰訊曾組織過一次對環(huán)境設(shè)施滿意度的調(diào)查，了解員工實(shí)際需求，比如，轉(zhuǎn)角門角度、更衣柜位置、辦公區(qū)域燈光的亮度等等，在得到員工意見后，行政部門還會第一時(shí)間給予員工即時(shí)反饋，告知問題的處理進(jìn)度。騰訊這種對于細(xì)節(jié)的處理，讓員工切實(shí)感覺到自己的意見被尊重。當(dāng)然，除物理空間的因素外，日常的工作內(nèi)容、工作方式會成為影響員工體驗(yàn)的主要因素。員工所在的崗位是否匹配其當(dāng)前技能？每日的工作量是過多還是過少？所有的任務(wù)都是自上而下安排的還是員工有一定自由選擇的空間？傳統(tǒng)的金字塔結(jié)構(gòu)被扁平結(jié)構(gòu)取代后，公司的職能被委托給生產(chǎn)力單元，而這些單元都是員工自動(dòng)自發(fā)創(chuàng)造出來的。當(dāng)員工擁有更多的自由，企業(yè)人才資源才能得到最合理的配置，當(dāng)人人都能發(fā)揮出自己的潛力，企業(yè)整體創(chuàng)新能力就會自下而上被激發(fā)出來。寶潔：從員工角度出發(fā)，激發(fā)員工自主性寶潔曾推出“創(chuàng)客實(shí)驗(yàn)室”項(xiàng)目，項(xiàng)目成員經(jīng)常參加“咖啡談話”，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員積極分享，并交流在項(xiàng)目實(shí)施過程中寶潔：從員工角度出發(fā)，激發(fā)員工自主性寶潔曾推出“創(chuàng)客實(shí)驗(yàn)室”項(xiàng)目，項(xiàng)目成員經(jīng)常參加“咖啡談話”，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員積極分享，并交流在項(xiàng)目實(shí)施過程中遇到的問題以及解決的過程，從而幫助團(tuán)隊(duì)其他成員學(xué)習(xí)成功的經(jīng)驗(yàn)，從而不斷提升自身的工作能力。創(chuàng)客實(shí)驗(yàn)在第一期就誕生出了三個(gè)項(xiàng)目，這些項(xiàng)目也得到了員工的積極響應(yīng)，參與感不斷提升，并打破部門之間的邊界，最終大大提升組織的效率。亞朵酒店：讓伙伴獲得解決問題的價(jià)值感亞朵酒店推行“全員授權(quán)”。一線工作的伙伴有500元的授權(quán)，在服務(wù)過程中發(fā)現(xiàn)客人有問題時(shí)不需要向上級匯報(bào)，而是自己先想辦法把問題解決。用全員授權(quán)，讓很多伙伴自己發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。讓伙伴的工作有意義，讓他在現(xiàn)場有決策的權(quán)利，有解決問題的價(jià)值感。04績效制定明確的組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人目標(biāo) 制定明確的組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人目標(biāo) 定期進(jìn)行績效溝通和反饋招聘到優(yōu)秀的人才，是人力資源成功的第一步。但是想讓優(yōu)秀的人才產(chǎn)出卓越的成果，需要對績效目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)管理，讓正確的人，在正確的位置，做正確的事。許多企業(yè)或因?yàn)闊o法制定清晰的目標(biāo)、或無法給予及時(shí)的評價(jià)，導(dǎo)致員工常常因不滿于績效考核結(jié)果而流失。因此，打造一個(gè)良好的目標(biāo)管理體系，同樣對提升員工體驗(yàn)有莫大的幫助。我們發(fā)現(xiàn)，越來越多的企業(yè)開始采用OKR代替KPI，而OKR背后的理論基礎(chǔ)就是員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，鼓勵(lì)員工自下而上地設(shè)定目標(biāo)，并與組織的目標(biāo)進(jìn)行對齊。能否通過OKR促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新，取決于企業(yè)能否通過實(shí)操激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。彼得·德魯克曾說，每個(gè)人都是自己的首席執(zhí)行官。企業(yè)想要提升績效，或許就從關(guān)注員工的動(dòng)機(jī)需求開始。傳統(tǒng)的績效工具也發(fā)生了改變。人們不再需要像SuccessFactors這樣傳統(tǒng)的績效管理系統(tǒng)，而是希望購買像BetterW傳統(tǒng)的績效工具也發(fā)生了改變。人們不再需要像SuccessFactors這樣傳統(tǒng)的績效管理系統(tǒng)，而是希望購買像BetterWorks，15Five等“面談與即時(shí)反饋”工具。數(shù)字化時(shí)代到來，借助智能化工具，能夠?qū)崟r(shí)對人才進(jìn)行反饋和考核，誰是高潛力者，誰會成為高績效者，而誰又會離職？數(shù)據(jù)會直接給出答案。Hubspot：透明度和自主權(quán)的工作場所HubSpot是全球領(lǐng)先的數(shù)字營銷平臺，他們提倡給工程師提供具有透明度和自主權(quán)的工作場所。他們通過15Five在員工和經(jīng)理之間建立了一個(gè)渠道，在那里他們可以在非正式環(huán)境下自由發(fā)言。比如，這周你完成了什么目標(biāo)？你下周的目標(biāo)是什么？你面臨什么樣的挑戰(zhàn)？員工和經(jīng)理之間的對話是有節(jié)奏的，每周15分鐘的高效溝通，幫助管理者快速發(fā)現(xiàn)目前存在的障礙，并及時(shí)幫助解決?！罢缜癆dobe首席風(fēng)險(xiǎn)官DonnaMorris提出：我們不應(yīng)該只是評估人員，而是定期面談，獲得反饋，并不斷調(diào)整。績效管理不再像一個(gè)自上而下的人力資源流程，而是一個(gè)能夠提供團(tuán)隊(duì)支持的應(yīng)用程序?！?05發(fā)展給予多元化培訓(xùn)（橫向/縱向）給予多元化培訓(xùn)（橫向/縱向）崗位晉升內(nèi)部活水/轉(zhuǎn)崗打造企業(yè)學(xué)習(xí)文化傳統(tǒng)的培訓(xùn)模塊大多是“以企業(yè)為中心”進(jìn)行填鴨式地灌輸，而傳統(tǒng)的內(nèi)部流動(dòng)也多存在于項(xiàng)目或部門解散后的安置。如今，95后00后群體的成長環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，不再被金錢所困擾，比起薪資待遇，他們追求的是自我成長，包括多元化的培訓(xùn)、內(nèi)部流動(dòng)機(jī)會、崗位晉升和企業(yè)整體的學(xué)習(xí)文化。一方面，傳統(tǒng)的企業(yè)大學(xué)正在逐漸走向崩塌，企業(yè)學(xué)習(xí)已經(jīng)從“被動(dòng)培訓(xùn)”走向“主動(dòng)學(xué)習(xí)”，企業(yè)讓學(xué)習(xí)建立在員工的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)上，讓員工自主選課，滿足員工學(xué)習(xí)成長的需求。將企業(yè)大學(xué)轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)于員工，建立以員工為中心的知識海洋。除了文檔、視頻等學(xué)習(xí)材料，還可以邀請內(nèi)外部專家分享行業(yè)趣事思考、業(yè)界動(dòng)態(tài)等，延展知識的邊界，真正創(chuàng)造一個(gè)具有共享精神的企業(yè)學(xué)習(xí)文化。另一方面，建設(shè)真正活水文化是支持員工有機(jī)會選擇不同崗位繼續(xù)職業(yè)的第二曲線，發(fā)揮自身的價(jià)值。比如，碧桂園搭建了內(nèi)招系統(tǒng)，員工可以一鍵登錄內(nèi)招主頁，查看集團(tuán)內(nèi)部的所有招聘崗位，并自主投遞心怡職位。截至2020年12月，碧桂園實(shí)現(xiàn)職業(yè)網(wǎng)格發(fā)展的員工人數(shù)到達(dá)6698人，其中經(jīng)理級以上的人才占到48%。企業(yè)搭建數(shù)字化學(xué)習(xí)平臺可以讓員工使用更加便捷友好的方式進(jìn)行學(xué)習(xí)。比如，可以在直播中通過交互技術(shù)增強(qiáng)講師與學(xué)員的互動(dòng)，還可以通過智能陪練、趣味答題、VR操練等環(huán)節(jié)，實(shí)現(xiàn)對學(xué)習(xí)效果的自檢和評估。同時(shí)，無論是需求收集，還是運(yùn)營實(shí)施，效果評估都應(yīng)該以數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)，通過數(shù)據(jù)來識別并改進(jìn)影響學(xué)習(xí)效率的關(guān)鍵流程。企業(yè)搭建數(shù)字化學(xué)習(xí)平臺可以讓員工使用更加便捷友好的方式進(jìn)行學(xué)習(xí)。比如，可以在直播中通過交互技術(shù)增強(qiáng)講師與學(xué)員的互動(dòng)，還可以通過智能陪練、趣味答題、VR操練等環(huán)節(jié)，實(shí)現(xiàn)對學(xué)習(xí)效果的自檢和評估。同時(shí)，無論是需求收集，還是運(yùn)營實(shí)施，效果評估都應(yīng)該以數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)，通過數(shù)據(jù)來識別并改進(jìn)影響學(xué)習(xí)效率的關(guān)鍵流程。VR培訓(xùn)亞特蘭蒂斯酒店已經(jīng)發(fā)展了全員線上學(xué)習(xí)，借助5g，更多地進(jìn)行可視化服務(wù)工作訓(xùn)練，并真正將傳統(tǒng)的師徒制改變?yōu)閂R式，讓學(xué)習(xí)和成長變?yōu)楦腥じ鞓返南硎?。通用汽車?yán)霉雀柩坨R培養(yǎng)操作工人，眼鏡中不僅模擬出真是的工作環(huán)境，還能在顯示屏上提供附帶的文本信息和操作指引，管理者可以在GoogleGadget查看實(shí)時(shí)的操作情況，并給予反饋。06激勵(lì)健康的薪酬體系健康的薪酬體系團(tuán)建活動(dòng)企業(yè)福利社會認(rèn)同員工關(guān)懷員工一旦被激勵(lì)，潛力將不可限量。企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工的發(fā)展與企業(yè)的目標(biāo)進(jìn)行對齊，使他們始終保持一種工作的動(dòng)力和主動(dòng)性。但傳統(tǒng)的激勵(lì)活動(dòng)，大多是上傳下達(dá)、自上而下的組織實(shí)施，缺乏創(chuàng)新，也缺乏對員工體驗(yàn)的關(guān)注。許多企業(yè)每逢中秋、端午佳節(jié)，都會給員工準(zhǔn)備月餅、粽子等禮品，但對于許多員工來說，千篇一律的粽子、月餅已經(jīng)成為負(fù)擔(dān)，而對于老板來說，搭錢搭力，最后員工還不買單。騰訊：讓員工定制自己的福利騰訊：讓員工定制自己的福利往常，以“帶薪病