大數(shù)據(jù)時(shí)代事業(yè)單位人力資源管理數(shù)字化發(fā)展研究

[摘要]隨著人工智能和大數(shù)據(jù)時(shí)代的加速到來(lái)，事業(yè)單位提升自身的管理績(jī)效，應(yīng)當(dāng)從人力資源管理的數(shù)字化入手，在尊重人的主體性的前提下，進(jìn)一步優(yōu)化事業(yè)單位的管理架構(gòu)與組織體系，使人力資源管理朝著更穩(wěn)健的方向發(fā)展。對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理而言，大數(shù)據(jù)時(shí)代既是機(jī)遇，也是挑戰(zhàn)，如何實(shí)現(xiàn)人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，更好地提高工作效率和職工滿意度，成為人力資源管理部門(mén)的重要挑戰(zhàn)。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)以人為本，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的持續(xù)優(yōu)化，采用創(chuàng)新思路與方式，以適應(yīng)時(shí)代的變化，推動(dòng)單位的健康良性發(fā)展。[關(guān)鍵詞]大數(shù)據(jù)時(shí)代；事業(yè)單位；人力資源管理；數(shù)字化一、事業(yè)單位人力資源管理數(shù)字化發(fā)展的特征（一）數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)隨著科技的不斷發(fā)展，人們的工作、生活與互聯(lián)網(wǎng)的聯(lián)系更加緊密，互聯(lián)網(wǎng)已嵌入到了事業(yè)單位的人力資源管理體系中。大數(shù)據(jù)時(shí)代的最大特點(diǎn)就是數(shù)據(jù)的龐大性、宏觀性，各類行為都會(huì)留有痕跡，產(chǎn)生的數(shù)據(jù)會(huì)被逐一記錄下來(lái)。只有抓取、剔除和整理各類痕跡、數(shù)據(jù)，才能掌控有效的數(shù)據(jù)，為人力資源管理提供新的路徑和保證。以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，可確保人力資源管理立足于更為客觀的角度，提高事業(yè)單位的整體效率。以數(shù)據(jù)為驅(qū)動(dòng)，是人力資源管理數(shù)字化發(fā)展的一大特征[1]。在此背景下，數(shù)據(jù)將作為生產(chǎn)要素，成為數(shù)字化轉(zhuǎn)型的核心。在各個(gè)領(lǐng)域、各個(gè)維度乃至整個(gè)管理架構(gòu)中都存在著不同的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)會(huì)變得至關(guān)重要。因此，要以數(shù)據(jù)為核心，從數(shù)據(jù)的收集、存儲(chǔ)、分析等層面布局，為事業(yè)單位的決策與部署提供依據(jù)。以數(shù)據(jù)為驅(qū)動(dòng)的管理組織將更加穩(wěn)定、安全，這對(duì)于管理決策的落實(shí)和組織架構(gòu)的完善至關(guān)重要。（二）智能化智能化是人力資源管理數(shù)字化發(fā)展的一大特征，就傳統(tǒng)的人力資源管理工作而言，許多煩瑣復(fù)雜的工作需要由人工完成，這大大增加了人力資源管理部門(mén)的工作負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致一部分人員難以進(jìn)行創(chuàng)造性的工作。隨著人工智能和大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，工作流程自動(dòng)化，管理模式一體化，信息系統(tǒng)智能化，實(shí)現(xiàn)了事業(yè)單位人力資源管理體系的變革，很多例行性任務(wù)可以由計(jì)算機(jī)系統(tǒng)自動(dòng)完成，這一方面解放了人力資源管理部門(mén)的部分人力，另一方面提高了工作的精確度，以便人力資源管理部門(mén)能夠在戰(zhàn)略性或創(chuàng)造性工作上多下功夫。隨著人工智能技術(shù)的持續(xù)發(fā)展、機(jī)器深度學(xué)習(xí)的持續(xù)深入及自然語(yǔ)言處理水平的持續(xù)進(jìn)步，智能化系統(tǒng)能夠更好地滿足人力資源管理工作的需求，以問(wèn)答式或生成式的發(fā)展趨勢(shì)，為事業(yè)單位人力資源管理的數(shù)字化發(fā)展提供不竭動(dòng)力。因此，智能化不僅是當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理數(shù)字化發(fā)展的特征，更是未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，如何實(shí)現(xiàn)深度智能化，仍然是當(dāng)前的重要戰(zhàn)略任務(wù)[2]。（三）互聯(lián)性大數(shù)據(jù)技術(shù)改變了傳統(tǒng)的傳播格局和工作模式，其根源在于數(shù)據(jù)的互通互聯(lián)性。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，數(shù)據(jù)以開(kāi)放性的特征呈現(xiàn)，這就意味著相同的數(shù)據(jù)將在不同的場(chǎng)景和條件下被重復(fù)使用，加之?dāng)?shù)據(jù)的龐大性，導(dǎo)致數(shù)據(jù)的價(jià)值持續(xù)提升。就事業(yè)單位的人力資源管理而言，人力資源管理部門(mén)要與各個(gè)部門(mén)加強(qiáng)聯(lián)系，通過(guò)組織架構(gòu)的優(yōu)化及技術(shù)的應(yīng)用，使事業(yè)單位的整體組織架構(gòu)呈現(xiàn)開(kāi)放共享的格局，使生產(chǎn)與服務(wù)實(shí)現(xiàn)更完善的協(xié)同與互動(dòng)，使信息的傳播更加便捷，這種新的交互形式改變了事業(yè)單位的服務(wù)方式，提升了事業(yè)單位的服務(wù)效能。在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，事業(yè)單位的人力資源管理數(shù)字化發(fā)展將朝著互聯(lián)網(wǎng)化的方向持續(xù)深耕，將惠及事業(yè)單位各個(gè)部門(mén)，為事業(yè)單位的轉(zhuǎn)型與發(fā)展帶來(lái)了無(wú)限的可能[3]。實(shí)際上，事業(yè)單位的人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型圖景尚未完全呈現(xiàn)出來(lái)，只有持續(xù)深耕技術(shù)，立足于人力資源管理的職能與特征，以提升事業(yè)單位的服務(wù)效能為出發(fā)點(diǎn)，才能形成整體合力，不斷促進(jìn)人力資源管理持續(xù)創(chuàng)新。因此，要抓住數(shù)字化的特征及趨勢(shì)，為事業(yè)單位的人力資源管理提供更加廣闊的發(fā)展空間。二、大數(shù)據(jù)時(shí)代事業(yè)單位人力資源管理數(shù)字化發(fā)展的策略（一）完善數(shù)據(jù)采集與分析事業(yè)單位人力資源管理的重點(diǎn)在于管理好“人”，只有發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使各部門(mén)之間形成合力，才能更好地發(fā)揮事業(yè)單位的職能作用[4]。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，事業(yè)單位人力資源管理的數(shù)字化發(fā)展應(yīng)當(dāng)以數(shù)據(jù)為核心，將數(shù)據(jù)作為生產(chǎn)要素，以客觀的視角進(jìn)行分析與研判，以利于提高事業(yè)單位的人力資源管理效率。完善數(shù)據(jù)采集與分析是人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的第一步，其通過(guò)員工信息調(diào)查、構(gòu)建信息系統(tǒng)、績(jī)效評(píng)估數(shù)字化記錄等方式，保證各項(xiàng)數(shù)據(jù)的完整性與真實(shí)性，以便為人力資源管理工作提供參考。例如，可以在人力資源管理系統(tǒng)中采取匿名調(diào)查，了解員工對(duì)于工作環(huán)境、工作任務(wù)、工作待遇等因素的滿意度，引導(dǎo)員工將自己的意見(jiàn)表達(dá)出來(lái)，通過(guò)對(duì)此類數(shù)據(jù)進(jìn)行搜集，有利于加強(qiáng)內(nèi)部管理，優(yōu)化內(nèi)部環(huán)境，營(yíng)造良好的工作氛圍。也可以運(yùn)用人力資源管理系統(tǒng)對(duì)員工的各類數(shù)據(jù)進(jìn)行記錄，如培訓(xùn)記錄、績(jī)效記錄、懲罰記錄等，通過(guò)對(duì)全維度的數(shù)據(jù)進(jìn)行記錄，整合分析各種數(shù)據(jù)，了解不同員工的優(yōu)勢(shì)、特長(zhǎng)和短板，這將更好地發(fā)揮員工的長(zhǎng)處，補(bǔ)全其短板，實(shí)現(xiàn)人才的專精化運(yùn)用?？傊?，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)充分重視數(shù)據(jù)采集與分析，只有以數(shù)據(jù)為立足點(diǎn)，才能提升人力資源管理的客觀性與精準(zhǔn)性。（二）搭建培訓(xùn)與學(xué)習(xí)平臺(tái)隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，社會(huì)結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大的變化，對(duì)事業(yè)單位的人才要求越來(lái)越高，人才的終身學(xué)習(xí)意識(shí)的培養(yǎng)是事業(yè)單位提升服務(wù)效能的關(guān)鍵。在這一過(guò)程中，事業(yè)單位的人力資源管理數(shù)字化發(fā)展應(yīng)當(dāng)從人員的培訓(xùn)出發(fā)，采用數(shù)字化技術(shù)為相關(guān)人員提供更多的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)機(jī)會(huì)，以推動(dòng)他們的持續(xù)進(jìn)步。在搭建培訓(xùn)與學(xué)習(xí)平臺(tái)的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)科技賦能，模擬具體的工作環(huán)境及工作挑戰(zhàn)，運(yùn)用VR技術(shù)、3D技術(shù)等，為培訓(xùn)提供新路徑，在增強(qiáng)培訓(xùn)沉浸感、真實(shí)感的同時(shí)，最大限度地發(fā)揮相關(guān)人才的主觀能動(dòng)性，使員工能夠在多樣化的學(xué)習(xí)發(fā)展道路上越走越遠(yuǎn)，滿足事業(yè)單位人力資源管理的數(shù)字化發(fā)展需求[5]。在搭建學(xué)習(xí)平臺(tái)時(shí)，應(yīng)提供各類優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)網(wǎng)課和學(xué)習(xí)資源，建立關(guān)聯(lián)性的知識(shí)譜系和技能體系，除了要將原有的崗位職責(zé)、崗位知識(shí)進(jìn)行輸出以外，還應(yīng)使員工學(xué)習(xí)各類數(shù)據(jù)分析、人工智能、心理學(xué)、管理學(xué)等方面的知識(shí)，確保員工能夠融會(huì)貫通，將知識(shí)運(yùn)用在實(shí)處。應(yīng)以培訓(xùn)與學(xué)習(xí)平臺(tái)為基礎(chǔ)，為員工提供討論、交流和探索的機(jī)會(huì)，知識(shí)的學(xué)習(xí)是無(wú)止境的，只有將知識(shí)持續(xù)內(nèi)化，才能實(shí)現(xiàn)知識(shí)的有效轉(zhuǎn)化。因此，員工之間的相互交流、分享學(xué)習(xí)和在線互動(dòng)，將進(jìn)一步豐富相關(guān)的學(xué)習(xí)案例，使事業(yè)單位的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)平臺(tái)真正發(fā)揮作用。另外，在培訓(xùn)與學(xué)習(xí)平臺(tái)中應(yīng)當(dāng)建立評(píng)估與認(rèn)證機(jī)制，這一方面可檢驗(yàn)員工的學(xué)習(xí)成果和能力發(fā)展水平，另一方面通過(guò)具體認(rèn)證工作的落實(shí)，有利于激發(fā)員工的積極性，提高培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的質(zhì)量。（三）人工智能技術(shù)的融合應(yīng)用大數(shù)據(jù)時(shí)代，事業(yè)單位人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型必將朝著更加智能的方向發(fā)展，人工智能技術(shù)的應(yīng)用一方面能提升管理效能，另一方面使人力資源管理立足于數(shù)字化的角度實(shí)現(xiàn)持續(xù)升級(jí)，這為事業(yè)單位的各項(xiàng)管理工作提供了強(qiáng)大的工具與策略。落實(shí)以智能化、個(gè)性化、高效化、整合化為前提的人力資源管理方案，有利于從微觀和宏觀的角度對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行持續(xù)調(diào)控與優(yōu)化[6]。從人員招聘方面來(lái)看，事業(yè)單位的人才招聘極為煩瑣，一方面要對(duì)相關(guān)人員的基本條件進(jìn)行篩選，另一方面要考核應(yīng)聘人員的專業(yè)技能。如果這一過(guò)程把握不當(dāng)，則可能造成人員的流失或人員招聘失誤，如何選擇最適配的候選人，成為當(dāng)前人力資源管理部門(mén)招聘環(huán)節(jié)的難題。運(yùn)用人工智能技術(shù)對(duì)應(yīng)聘人員的簡(jiǎn)歷進(jìn)行自動(dòng)篩分，可為企業(yè)提供相關(guān)的參考方案。人工智能技術(shù)通過(guò)情感分析和自然語(yǔ)言處理等功能，對(duì)候選人的言語(yǔ)表達(dá)、業(yè)績(jī)能力進(jìn)行綜合評(píng)估，通過(guò)“人工審核+智能篩選”的雙重檢查，可提供更加客觀、真實(shí)、準(zhǔn)確的結(jié)果，這將為事業(yè)單位的人才招聘打開(kāi)新的思路[7]。從薪酬管理的角度來(lái)看，人工智能技術(shù)的應(yīng)用將立足于員工的整體發(fā)展脈絡(luò)、表現(xiàn)情況及業(yè)績(jī)情況進(jìn)行綜合分析，通過(guò)建立相應(yīng)的算法模型，可分析不同階段相關(guān)人員的薪酬福利待遇，這將提升靈活化管理的效能，使薪酬管理更具人性化特征，真正立足于人本位的視角，實(shí)現(xiàn)人才的培養(yǎng)。同時(shí)，通過(guò)人工智能系統(tǒng)分析事業(yè)單位的內(nèi)外部數(shù)據(jù)，可對(duì)市場(chǎng)的薪酬水平進(jìn)行深入了解，構(gòu)建相應(yīng)的模型，實(shí)現(xiàn)薪酬制度、福利制度的優(yōu)化。人工智能技術(shù)的情感分析、文本挖掘、數(shù)據(jù)獲取等功能，還可以在互聯(lián)網(wǎng)中獲取其他單位薪酬和福利待遇的相關(guān)情況，為事業(yè)單位的薪酬管理提供新的參考，使其決策依據(jù)更加科學(xué)可行。此外，在當(dāng)前柔性管理理念持續(xù)應(yīng)用的背景下，應(yīng)用人工智能技術(shù)可以避免人工操作失誤或延誤情況的出現(xiàn)，真正體現(xiàn)人力資源管理的價(jià)值，為員工提供不同類型的福利待遇，給予員工不同形式的關(guān)懷與幫助，這都是傳統(tǒng)人力資源管理模式不具備的優(yōu)勢(shì)。員工也可以通過(guò)在線平臺(tái)自助查看薪酬或福利的發(fā)放依據(jù)。這種透明化的管理方式將提升員工的歸屬感、認(rèn)同感和榮譽(yù)感，有利于激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的忠誠(chéng)度和滿意度。（四）建設(shè)互動(dòng)型組織文化體系事業(yè)單位組織文化建設(shè)一直是人力資源管理的重點(diǎn)。在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，在事業(yè)單位的人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型過(guò)程中，組織文化建設(shè)也應(yīng)當(dāng)緊跟轉(zhuǎn)型步伐。在具體的管理過(guò)程中，應(yīng)實(shí)現(xiàn)文化的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，在明確組織文化重要性的前提下，使組織文化體系與整體的數(shù)字化戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，在管理期間加強(qiáng)員工對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的認(rèn)知，發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，助力事業(yè)單位的數(shù)字化轉(zhuǎn)型與發(fā)展。組織文化的發(fā)展應(yīng)與事業(yè)單位的發(fā)展步調(diào)相一致，在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，不僅要實(shí)現(xiàn)各類軟硬件及組織架構(gòu)的升級(jí)，更要從內(nèi)部的文化和結(jié)構(gòu)出發(fā)，實(shí)現(xiàn)全面的革新。如果在文化層面得不到支持，事業(yè)單位的人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型可能會(huì)面臨層層阻礙。因此，要基于戰(zhàn)略思維與宏觀視角制定數(shù)字化轉(zhuǎn)型的目標(biāo)，積極推動(dòng)內(nèi)部的數(shù)字化創(chuàng)新，積極克服數(shù)字化轉(zhuǎn)型過(guò)程中的阻力，積極尋找新的出路，對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型秉承開(kāi)放的態(tài)度，使管理架構(gòu)與文化體系形成多維互動(dòng)與聯(lián)通，實(shí)現(xiàn)組織文化體系的進(jìn)一步升級(jí)。此舉一方面將引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)層在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過(guò)程中深入實(shí)踐，另一方面也將引領(lǐng)基層明晰職責(zé)權(quán)限與目標(biāo)定位，使數(shù)字化轉(zhuǎn)型之后的組織形態(tài)迅速確立下來(lái)。因此，建立互動(dòng)型的組織文化體系，應(yīng)當(dāng)從各個(gè)維度出發(fā)，為數(shù)字化轉(zhuǎn)型提供助力。三、結(jié)語(yǔ)文章立足于數(shù)字化轉(zhuǎn)型的視角，分析了大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展路徑。人力資源管理涉及事業(yè)單位組織架構(gòu)的各個(gè)方面，與事業(yè)單位的各個(gè)部門(mén)有著緊密的聯(lián)系，人力資源管理的成敗關(guān)乎事業(yè)單位的服務(wù)效能