人力資源管理培訓(xùn)

PPT模板LFPPT網(wǎng)-WWW.LFPPT.COMPPTLFPPT網(wǎng)-WWW.LFPPT.COMLFPPT網(wǎng)-WWW.LFPPT.COM免費(fèi)PPT模板下載LFPPT網(wǎng)-WWW.LFPPT.COMPPT模板LFPPT網(wǎng)-WWW.LFPPT.COMPPTLFPPT網(wǎng)-WWW.LFPPT.COMPPT模板下載LFPPT網(wǎng)-WWW.LFPPT.COMPPT模板免費(fèi)下載LFPPT網(wǎng)-WWW.LFPPT.COMPPT教程LFPPT網(wǎng)-WWW.LFPPT.COMPPT素材LFPPT網(wǎng)-WWW.LFPPT.COMPPT課件人力資源管理匯報(bào)行政從業(yè)人員/培訓(xùn)機(jī)構(gòu)/高層領(lǐng)導(dǎo)/辦公室人力資源/企業(yè)管理培訓(xùn)你的公司名稱LOGO匯報(bào)人：XXX匯報(bào)時(shí)間：XX年XX月Youarewelcometojoinourcompany!匯報(bào)人：XXX日期：202X.X你的公司名稱LOGO匯報(bào)人：XXX匯報(bào)時(shí)間：XX年XX月Youarewelcometojoinourcompany!目錄問題及工作分析工作計(jì)劃CONTENTS第一部分第二部分第一部分問題及工作分析行政從業(yè)人員/培訓(xùn)機(jī)構(gòu)/高層領(lǐng)導(dǎo)/辦公室人力資源/企業(yè)管理培訓(xùn)你的公司名稱LOGO匯報(bào)人：XXX匯報(bào)時(shí)間：XX年XX月Youarewelcometojoinourcompany!人事費(fèi)用率：它的倒數(shù)表明每投入一個(gè)單位人工成本能夠?qū)崿F(xiàn)的銷售收入人力成本利潤貢獻(xiàn)率：2016年每一萬元人力成本貢獻(xiàn)1.57萬元的毛利潤。人均薪資與人均勞動(dòng)生產(chǎn)率的比例：名義工資的增長率應(yīng)相當(dāng)于實(shí)際勞動(dòng)生產(chǎn)率的增幅加上通脹率，只要?jiǎng)趧?dòng)生產(chǎn)率與工資同步增長或略高于工資上漲，工資上漲就不會(huì)生成通脹或擠壓利潤空間，掌握兩個(gè)原則：一、“兩個(gè)低于”的原則，二、激勵(lì)和約束機(jī)制相結(jié)合的原則。人員貢獻(xiàn)率分析貢獻(xiàn)率指標(biāo)歸納人事費(fèi)用率6.40%人均勞動(dòng)生產(chǎn)力181.25萬元/人均人事費(fèi)用投入產(chǎn)出率15.74萬元/萬元人力成本利潤貢獻(xiàn)率1.57萬元/萬元薪資占人事費(fèi)用的比例65.50%人均薪資與人均勞動(dòng)生產(chǎn)率的比例24%020103招聘分析面試前01020304用人部門與人力資源之間沒有就崗位分析作充分溝通，導(dǎo)致面試時(shí)方向把握不夠明確各崗位面試問卷的不完善，導(dǎo)致面試流程不規(guī)范；部分面試者預(yù)約失敗，面試者又突然不期而至，臨時(shí)導(dǎo)致我方面試時(shí)間匆忙，沒有做好相應(yīng)的安排工作由于面試官臨時(shí)情況變化，導(dǎo)致面試者時(shí)間與面試官時(shí)間沖突，影響面試時(shí)間不足。招聘分析1面試分析12面試分析2面試時(shí)，面試官從企業(yè)核心競爭力，價(jià)值觀，目標(biāo)追逐，計(jì)劃性，對公司未來的描述等方面進(jìn)行描述，然面試者普遍反映出比較茫然，往往表現(xiàn)在（1）沒有目標(biāo)追逐精神，呈現(xiàn)出只是抱著找個(gè)工作的態(tài)度（2）較多的面試者只是對薪資與福利感興趣面試組成人員臨時(shí)變化，造成達(dá)不到預(yù)期面試效果招聘分析面試后面試者主動(dòng)第二次詢問面試結(jié)果的幾乎為零我方?jīng)]有抓住時(shí)間點(diǎn)，再次詢問面試者對我司的認(rèn)可度，導(dǎo)致錯(cuò)失引進(jìn)想要的人員招聘分析招聘前用人部門與人力資源部充分達(dá)成用人標(biāo)準(zhǔn)一致。網(wǎng)絡(luò)招聘應(yīng)設(shè)計(jì)同個(gè)崗位多個(gè)不同的稱謂，人力資源部要提煉招聘話術(shù)，設(shè)計(jì)好期間流程。人力資源部門與用人部門共同協(xié)作，設(shè)計(jì)有效適用的結(jié)構(gòu)化面試問卷，建立適合的崗位素質(zhì)模型。制度建設(shè)與流程不足312培訓(xùn)管理無論內(nèi)訓(xùn)或外部培訓(xùn)，考核機(jī)制沒有落地，使部分培訓(xùn)不能達(dá)成實(shí)效；KPI考核與薪酬設(shè)計(jì)KPI考核指標(biāo)過于繁瑣，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)難以采集，大部疲于奔命；薪酬設(shè)計(jì)變動(dòng)部分不夠，不能達(dá)到激勵(lì)作用建立新員工訪談機(jī)制入職后固定時(shí)間節(jié)點(diǎn)對新員工進(jìn)行訪談，了解工作進(jìn)展和心態(tài)變化的力度不夠；第二部分工作總結(jié)行政從業(yè)人員/培訓(xùn)機(jī)構(gòu)/高層領(lǐng)導(dǎo)/辦公室人力資源/企業(yè)管理培訓(xùn)你的公司名稱LOGO匯報(bào)人：XXX匯報(bào)時(shí)間：XX年XX月Youarewelcometojoinourcompany!流程完善02010403060507員工檔案和名冊維護(hù)是基礎(chǔ)，是所有人力資源工作的起源員工手冊作為員工行為規(guī)范和獎(jiǎng)懲依據(jù)，需要具備法律要求的合法手續(xù)步驟勞動(dòng)合同的全員覆蓋和及時(shí)簽訂，是避免用工風(fēng)險(xiǎn)的重要方面HR操作手冊的規(guī)范和制度化，是人力資源部和員工操作的書面化流程依據(jù)全部崗位需要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部匹配，以保證各項(xiàng)制度流程的一致性。同時(shí)作為與外部公司對比薪酬和招聘參考的重要依據(jù)。在崗位界定的基礎(chǔ)上予以組織結(jié)構(gòu)的梳理和再造，對于內(nèi)部結(jié)構(gòu)和匯報(bào)層級(jí)階段性報(bào)表呈現(xiàn)?，F(xiàn)有制度的整合修訂維護(hù)。福利待遇完善010203工資架構(gòu)調(diào)整，增加績效獎(jiǎng)金的激勵(lì)性竟業(yè)企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)調(diào)查社保全員覆蓋與基數(shù)合規(guī)住房公積金福利異地醫(yī)療年假節(jié)假日福利入職體檢和年度體檢工資架構(gòu)法定福利企業(yè)福利人員招聘人員招聘事宜第三第二第一招聘標(biāo)準(zhǔn)定崗定編崗位素質(zhì)模型工作觀察，調(diào)查問卷人事評(píng)估招聘流程試用期評(píng)估招聘渠道渠道拓展維護(hù)伯樂計(jì)劃推展HR主導(dǎo)新員工試用期的評(píng)估兩省招聘渠道開發(fā)管理人員內(nèi)容輸送1234軟技巧培訓(xùn)重點(diǎn)崗位補(bǔ)充計(jì)劃一線員工老帶新管培生計(jì)劃部長代理人銷售、服務(wù)人員整體素質(zhì)新晉管理人員管理能力服務(wù)部銷售能力和激勵(lì)執(zhí)行力有效溝通企業(yè)文化提升員工歸屬感的刊物報(bào)道；**刊物投稿；微信公眾號(hào)；體現(xiàn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的文化活動(dòng)；促進(jìn)員工個(gè)人成長的企業(yè)活動(dòng)（如讀書分享會(huì)）刊物活動(dòng)人力成本梳理

歷史數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)調(diào)整

市場數(shù)據(jù)薪酬和人力成本調(diào)查梳理歷年人力資源成本，核算均值，比較產(chǎn)出合理分配人力成本比例HR信息化建立HR信息系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)流程電子化和自助化人力資源自助高效運(yùn)轉(zhuǎn)提供全面主數(shù)據(jù)分析決策感謝大家的觀看