《金牌面試官》8月21日智聯(lián)招聘課程學(xué)員手冊

如何成為金牌面試官？

——人力資源管理實(shí)戰(zhàn)系列課程——

姜燕芬2014.8

誰是企業(yè)的人力資源管理者？

管理組織結(jié)構(gòu)管理員工的奉獻(xiàn)各部門管理者5宏觀人力資源5外部咨詢專家3各部門管理者4人力資源3人力資源2各部門管理者6員工2公司人力資源5外部支援3信息技術(shù)2流程人

戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)

變革管理企業(yè)人力資源管理責(zé)任分布圖員工的自我管理直線管理者企業(yè)高層管理者定調(diào)子訂政策落政策管自已人力資源部門面霸忽悠三月危機(jī)

水土不服

選人不當(dāng)帶來的問題是什么？3

以終為始，你需要什么樣的人才？降低招聘本錢.有標(biāo)準(zhǔn).有規(guī)劃.

有輔導(dǎo).有儲藏降低錯(cuò)置本錢.降低流失率提高人崗匹配4招聘≠選拔≠面試？什么是招聘？5討論：面試經(jīng)常失敗的原因？問題在哪兒？預(yù)測好預(yù)測不好實(shí)際好實(shí)際不好

正確接受錯(cuò)誤接受正確拒絕錯(cuò)誤拒絕不適宜的人為什么會進(jìn)來？7管理者招聘六問——明確職責(zé)誰提出招聘需求第二問誰對人才吸引負(fù)責(zé)？誰是人才渠道建議者誰是主要評估者？誰是留人的關(guān)鍵者第一問第四問第三問第五問第六問誰是主要拍板者？8選對人比培養(yǎng)人更重要！對于“招聘”的職責(zé)劃分HR部門

業(yè)務(wù)部門

慧眼識人的3+2模式勝任力選人選人面試方法面試官的素養(yǎng)一、文化選人結(jié)果導(dǎo)向人際取向誠信團(tuán)隊(duì)取向組織文化創(chuàng)新服務(wù)11案例：基于文化選人劉強(qiáng)東的五種人找到奮斗者找到最聰明的人12二、勝任力選人門檻類勝任力勝任力素質(zhì)視頻13一名股票分析師的勝任力模型是什么？知識技能態(tài)度〔老實(shí)〕行為習(xí)慣(學(xué)習(xí)力、應(yīng)變能力、快速反響能力、執(zhí)著〕14三、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格選人參與型授權(quán)型談判型咨詢型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與下屬類型接受型下屬獨(dú)立型下屬合作型下屬信息型下屬交換型下屬指導(dǎo)型15

工具：五維配置法選人匹配表

16為什么貌似公平的面試選不出適宜的人才？重播？連續(xù)?。窟€是系列??？案例：招聘制藥集團(tuán)總經(jīng)理17收集1.能力測試2.人格測試3.工作樣本測試4.面試1.基于勝任力的面試2.評價(jià)中心技術(shù)篩選1.簡歷2.個(gè)人信息表3.加權(quán)申請表慧眼識人四步法18慧眼識人第一步——收集

19申請表1重要性內(nèi)容比較申請表結(jié)構(gòu)完整內(nèi)容規(guī)范易于評估限制創(chuàng)造性簡歷開放式個(gè)性化

自我包裝

冗余信息慧眼識人第二步——篩選20心理測評2基本介紹能力測驗(yàn)人格測驗(yàn)態(tài)度測驗(yàn)應(yīng)用管理案例：為什么富士康會出現(xiàn)13跳？豐田怎么選人？慧眼識人第三步——過濾21評價(jià)中心3概述應(yīng)用方法合力獨(dú)力主題演講公文筐案例分析角色扮演無領(lǐng)導(dǎo)小組討論管理游戲

慧眼識人第三步——過濾案例：選撥工會主席采用什么方法？23面試4準(zhǔn)備實(shí)施技巧操作面試人員就位導(dǎo)入階段核心階段確認(rèn)階段核分階段慧眼識人第四步——聚焦生平履歷智商測驗(yàn)為96，相當(dāng)于挖溝工人的正常智商；九歲的時(shí)候，得了氣喘，還對許多東西有恐懼癥；由于成績不合格，大學(xué)肄業(yè)；曾做過廚師、銷售、外交官和農(nóng)夫；尚未正式涉足廣告業(yè)，對行業(yè)一無所知目前，38歲，失業(yè)。案例：你會招聘這樣的一個(gè)人做廣告籌劃嗎？24金牌面試官----行為面試法A.一個(gè)人過去的行為能預(yù)示其未來的行為

B.說和做是截然不同的兩碼事假設(shè)一了解過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位開展的原因，預(yù)測未來在本組織中開展采取的行為模式。假設(shè)二了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。25行為面試法-----STARSTARS：情景

T：任務(wù)A、行為R：結(jié)果在什么情況下發(fā)生？

為什么會發(fā)生？采取了什么行為？怎么做的？成效如何？一個(gè)行為事件表達(dá)出一個(gè)職位需要的行為指標(biāo)！26任務(wù)情況結(jié)果行為任務(wù)結(jié)果任務(wù)情況結(jié)果行為1.主觀STAR2.模糊STAR3.理念或未來STAR行為面試法-----STAR27練習(xí)：如何找出完整的STAR？1.我認(rèn)為我在公司工作都能盡心盡職，從來沒有對人發(fā)過火，也從來不等上級發(fā)號施令，什么事都能積極主動(dòng)去作，我經(jīng)常向公司提出一些合理化建議，這樣對公司和我本人都有益處。2.在接到緊急訂單時(shí)，主管要求我們加班，并容許補(bǔ)償，我沒有容許，因?yàn)槲壹s了朋友來吃飯。3.“剛進(jìn)公司的時(shí)候，我負(fù)責(zé)愛立信交換產(chǎn)品的維護(hù)工作。我通過學(xué)習(xí)安裝文件、向督導(dǎo)請教，在3個(gè)月的實(shí)習(xí)期里順利完成任務(wù)?！?.我在那個(gè)工程中遇到很多困難，主要是協(xié)調(diào)方面的問題。我就試著分析團(tuán)隊(duì)成員不愿意公開討論的原因，并組織了一次外出活動(dòng)，在活動(dòng)中我發(fā)現(xiàn)，他們對鼓勵(lì)根本不滿意，我及時(shí)向上級匯報(bào)，一個(gè)月后，新的鼓勵(lì)方案出來了，大家的積極性也上來了。285、“我認(rèn)為市場營銷是籌劃銷售方案，通過向客戶推廣和宣傳公司的產(chǎn)品，實(shí)現(xiàn)即定的銷售目標(biāo)。這里面市場信息的搜集和銷售籌劃最重要。”6、當(dāng)電腦出現(xiàn)故障后，我判斷當(dāng)時(shí)不能修理好，就讓員工回家，但一個(gè)小時(shí)后系統(tǒng)再次正常運(yùn)行，我們因此損失了金錢和時(shí)間。7、“我最大的成就是負(fù)責(zé)地稅信息發(fā)布系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和開發(fā)。”8、“在原單位開展空間小，主要是翻譯資料、訂貨、看貨、驗(yàn)貨，沒有時(shí)機(jī)接觸技術(shù)?！本毩?xí)：如何找出完整的STAR？29討論：面試中如何提問及追問？1.當(dāng)應(yīng)聘者提供不完整行為事例時(shí)？2.應(yīng)聘者提供假行為事例時(shí)？3.應(yīng)聘者提供了完整行為事例，我們希望取得另一個(gè)行為事例？8類問題開放式問題封閉式問題理念性問題引導(dǎo)性問題假設(shè)性問題自我評估性的問題行為性問題熱身類問題行為面試法的提問及追問技巧提問之道一場為難的面試：如何面試營銷部經(jīng)理32如何設(shè)計(jì)房地產(chǎn)公司營銷部經(jīng)理的面試方案？33如何成為金牌面試官？——面試官的禁忌倉促上陣單刀直入不尊重人，特別強(qiáng)勢喧兵奪主舉止隨意草草收尾一個(gè)面試官34

優(yōu)秀面試官的角色

積極聆聽觀察記錄判斷評價(jià)互動(dòng)提供信息提問中心任務(wù)案例35防止敵意、提示、隱私……預(yù)熱使用開放性問題按照時(shí)間順序詢問經(jīng)歷弄清任何一次學(xué)位、專業(yè)變遷留意線