建設工程績效考核制度

建設工程績效考核制度

績效考核制度

第一章總則

第一條、公司員工績效考核目的。

1、通過對員工在一定時期內擔當職務工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度

與工作實績進行分析，做出客觀評價，把握員工工作執(zhí)行與習慣情況，

確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工

作的導向；

2、保障組織有效運行；

3、給與員工與其奉獻相應的激勵與公正合理的待遇，以促進公司管理的

公正與民主，激發(fā)員工工作熱情與提高工作效率。

第二條、績效考核用途。人員績效考核的評定結果要緊有下列幾方面用途:

1、合理調整與配置人員；

2、職務升降；

3、提薪、獎勵；

4、教育培訓、自我開發(fā)。

第三條、績效考核原則

1、以績效為導向原則；

2、定性與定量績效考核相結合原則；

3、公平、公正、公開原則；

4、多角度績效考核原則。

第二章績效考核對象與績效考核周期

第一條公司全體員工（除總經(jīng)理）均參加績效考核。

第二條績效考核分為月度績效考核、季度績效考核、年度績效考核與項目

績效考核。

1.月度績效考核：

月度績效考核的要緊內容是本月的工作業(yè)績。月度績效考核結果與工資

直接掛鉤。（注：只有項目部進行月度績效考核。）

2.季度績效考核：

季度績效考核的要緊內容是本季度的工作業(yè)績、工作能力與工作態(tài)度。

季度績效考核結果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進行

年度績效考核。公司本部職能人員、技術人員、管理人員（高層管理者除

外）進行季度績效考核。

3.年度績效考核：

年度績效考核的要緊內容是本年度的工作業(yè)績、工作能力與工作態(tài)度，

進行全面綜合績效考核，年度績效考核作為晉升、淘汰、評聘與計算年終

獎勵、培訓的根據(jù)。除項目部外，公司所有員工均進行年度績效考核。

4.項目績效考核：

項目績效考核的要緊內容是項目周期的工作業(yè)績、工作能力與工作態(tài)

度，進行全面綜合績效考核。項目績效考核作為晉升、淘汰、評聘與計算

項目結束獎、培訓的根據(jù)。項目部所有人員均進行項目績效考核。（注：

假如項目周期未超過一年半，則只進行月度績效考核與項目績效考核；假

如項目超過一年半以上且項目啟動時間為當年上半年內，則項目需要進行

月度績效考核、年度績效考核與項目績效考核。）

第三章績效考核機構、績效考核時間與績效考核程序

第一條績效考核機構：公司成立績效考核委員會（非正式常設機構）作

為績效考核工作領導機構，績效考核委員會構成：

組長：總經(jīng)理

副組長：副總經(jīng)理、總工程師

成員：各部門經(jīng)理（含副職）、行政人事專員

第二條績效考核時間：月度績效考核于次月初五日內完成；季度績效

考核于次月初十日內完成；年績效考核于次年一月二十日前完成。

第三條績效考核程序：有關績效考核者對被績效考核者提出績效考核

意見，人力資源部將績效考核結果進行匯總，并報績效考核委員會審批，由

被績效考核者的直接上級將審批后的績效考核結果反饋給被績效考核者，并

就其績效與進步狀況進行討論與指導。最后人力資源部將根據(jù)績效考核結果

歸檔，同時用于計算績效工資。

第四條月度績效考核程序：被考核人員在規(guī)定時間內填寫《月度績效

考核表》，其直接上級根據(jù)完成的工作量與違規(guī)扣減計算所得工資，結果經(jīng)

上一級領導審查簽字后報項目經(jīng)理。

第五條季度績效考核程序：

1.季度初制定季度目標計劃。

1）被績效考核人于季度首月5日前，參照本崗位崗位說明書填寫本崗位其

相應的《直接上級績效考核評分表》中的固定指標部分。

2）直接上級就季度要緊工作任務、績效考核標準、指標權重等項內容，與

被績效考核人進行面談，共同討論填寫《直接上級績效考核評分表》中

重要任務部分，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導與績效

考核根據(jù)。

3）績效考核雙方每個月末就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過

程中，若出現(xiàn)重大計劃調整，須重新填寫其相應的《直接上級績效考

核評分表》。直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問

題，提出改進建議。

2.員工自評及述職：

季度結束后，次季度首月三日前，被績效考核人參照《崗位說明書》與

其相應的《直接上級績效考核評分表》，從工作業(yè)績、工作能力、

工作態(tài)度方面進行自我評價，填寫《直接上級績效考核評分表》中完成情況部

分，并與下一季度的《直接上級績效考核評分表》一同交直接上級。

3.評價：

1）直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定任務目標完成情況，同

時確定下一季度目標。

2）直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度獨立提出評價意

見，在《直接上級績效考核評分表》中填寫考核評分部分內容。

3）有同級與下級考核的人員，人力資源部組織其同級與下級的績效考核主

體提出評價意見。

4）直接上級對被考核人績效考核得分進行匯總，擬定被考核者的綜合評定

等級，報被考核人隔級上級。

5）被考核人隔級上級結合所管部門人員情況綜合考慮等次分布，確定被考

核人考核等次，報人力資源部。

績效考核委員會對全部績效考核結果進行審核。

第六條年度績效考核程序：

1.年度績效考核程序同季度績效考核程序。

2.公司全體員工（總經(jīng)理除外）均參加年度績效考核，參加員工每年度

首月十日前，制定本崗位《績效考核評分表》中有關項目。

3.年度績效考核評定要求于下一年度首月十五日前完成，并匯總到人力

資源部。

第七條考核打分：考核打分表均分為A、B、C、D四級打分，對應關系

如下：

等級ABCD

定義遠超出目標達到目標接近目標遠低于目標

得分10075500

第八條結果分級：各類人員日?？冃Э己思澳杲K績效考核打分結果換

算為得分。直接上級根據(jù)結果提出考核等次。考核等次分為五級，分別是優(yōu)、

良、中、基本合格、不合格。隔級上級根據(jù)所管部門人員數(shù)綜合考慮，確定

考核等次。

等級優(yōu)良中基本合格不合格

定義超越崗位常完全符合崗符合崗位基本符合崗不符合崗位

規(guī)要求；并位常規(guī)要常規(guī)要位常規(guī)要常規(guī)要求，

完全超過預求；全面達求；保求，但有所不能達成工

、期地達成成工作目質、保不足；基本作目標

了工作目標標，并有所量、按時達成工作目

超越地達成工標，但有所

作目標欠缺

得分90分以上80至90分70至79分60至69分60分下列

第四章績效考核方法及主體、績效考核維度、績效考核權重

設計

第一條、績效考核方法及主體設計：績效考核方法是指針對績效考核對象所采

取的績效考核方式、績效考核主體、績效考核維度、績效考核權重，績效考核

主體是指參加對績效考核對象進行考核的人。

由于在日常的工作中績效考核對象接觸的人不一致，熟悉績效考核對象工

作業(yè)績、能力、態(tài)度的人不一致，因此關于不一致的績效考核對象，績效考核

方法、主體也應不一致。

績效考核對象績效考核方法績效考核主體

中、高層管理人員多角度績效考核直接上級、同級人員、下

級

技術人員直接上級、同級人員績效考直接上級、同級人員

核

職能人員直接上級績效考核直接上級

項目部操作人員直接上級績效考核直接上級

第二條、績效考核維度的設計：績效考核的維度要緊有績效維度：指被績效考

核人員通過努力所取得的工作成果；能力維度：指被績效考核人員完成各項專

業(yè)性活動所具備的特殊能力；態(tài)度維度：指被績效考核人員對待事業(yè)的態(tài)度與

工作作風。每一個要緊績效考核維度又是由相應的測評子指標構成，對不一致

的績效考核主體使用不一致的績效考核維度。

1.績效維度包含：

1）任務績效：表達的是本職工作任務完成的結果。

2）周邊績效：表達的是對有關部門服務的結果。

3）管理績效：表達的是管理人員對本部門工作管理能力的結果。

2.態(tài)度維度包含：

1）考勤：是否符合公司規(guī)章制度

2）工作紀律性：工作過程是否服從分配、符合公司規(guī)章制度。

3）服務態(tài)度：對有關人員服務過程的態(tài)度。

4）合作精神：工作過程中與有關人員的合作情況

3.為加強公司對員工考勤的管理，對態(tài)度績效考核指標中的考勤一項單獨

考核，其考核辦法如下：

缺勤扣除=（考核期內缺勤天數(shù)/考核期天數(shù)）X基數(shù)（元）

考核期內凡遲到、早退累計2次計為缺勤一天。

4.能力維度包含：

1）交際交往能力

2）影響力

3）領導能力

4）溝通能力

5）推斷與決策能力

6）計劃與執(zhí)行能力

為了保證對被績效考核者公平、公正的評價，績效考核主體只對被績效考

核者熟悉并有密切關系的部分進行績效考核。績效考核維度設計見《績效考核

維度、權重分布表》。

在能力指標中，對不一致的被考核者，其能力指標的內涵也應不一致，具

體內容見下表:

對不一致的績效考核對象能力素養(yǎng)績效考核指標的內涵

項目部操作/職

項目部通常管

能力指標中高管理層技術人員能及公司總部

理人員

職能人員

建立關系

建立關系建立關系

人際交往能團隊合作建立關系

團隊合作團隊合作

力解決矛盾團隊合作

敏感性敏感性

敏感性

團隊進展

說服力說服力說服力

影響力

應變能力影響能力影響能力

影響能力

評估

反饋與訓練

授權

領導能力

激勵

建立期望

責任管理

口頭溝通口頭溝通口頭溝通口頭溝通

溝通能力傾聽傾聽傾聽傾聽

書面溝通書面溝通書面溝通

戰(zhàn)略思考

創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力

創(chuàng)新能力

推斷與決策解決問題能力解決問題能力創(chuàng)新能力

解決問題能力

能力推斷評估能力推斷評估能力解決問題能力

推斷評估能力

決策能力

準確性準確性準確性

計劃與執(zhí)行準確性

效率效率效率

能力效率

計劃與組織計劃與組織計劃與組織

第三條、績效考核維度的權重。

權重是一個相對的概念，是針對某一指標而言，是指該指標在整體指標中

的相對重要程度，與該指標由不一致的績效考核主體評價時的相對重要程度。

權重的作用在于：

1.突出重點目標：在多目標決策或者多指標（多準則）評價中，突出重點

目標與指標的作用，使多目標、多指標結構優(yōu)化，實現(xiàn)整體最優(yōu)或者滿

思。

2.確定單項指標的評分值：權重作用的實現(xiàn)，決定于評價指標的評分值。

每項指標的評價結果是它的權數(shù)與它的評分值的乘積。權重能夠作為資源

分配的導向根據(jù)。不一致的績效考核主體對不一致的績效考核對象評分的

權重不一致。態(tài)度、能力指標須在一個較長的時間段中才能準確評價，因

此在年度績效考核中，態(tài)度、能力指標的權重要高于季度績效考核。

中層管理人員績效考核維度、權重分布表

績效考核維度績效考核主體季度績效考核權重年度績效考核權重

任務績效直接上級60%50%

直接上級

績10%10%

周邊績效

效

有關部門10%一五%

管理績效直接上級10%10%

直接上級

能5%5%

能力素養(yǎng)

力

直接下級5%10%

高層管理人員績效考核維度、權重分布表

績效考核維度績效考核主體年度績效考核權重

任務績效直接上級70%

績直接上級5%

效周邊績效

有關部門5%

管理績效直接上級10%

直接上級

能5%

能力素養(yǎng)

力

直接下級5%

公司總部職能人員績效考核維度、權重分布表

績效考核維度績效考核主體季度績效考核權重年度績效考核權重

任務績效直接上級80%70%

態(tài)度直接上級10%一五%

能力直接上級10%一五％

技術人員績效考核維度、權重分布表

年度績效考核權

績效考核維度績效考核主體季度績效考核權重

重

70%

任務績效直接上級80%

10%

態(tài)度直接上級10%

10%

直接上級5%

能力

10%

同級人員5%

項目部經(jīng)理績效考核維度、權重分布表

績效考核維度績效考核主體月度績效考核權重年度績效考核權重

任務績效直接上級100%50%

直接上級

績10%

周邊績效

效

有關部門一五％

管理績效直接上級10%

直接上級

能5%

能力素養(yǎng)

力

直接下級10%

項目部通常管理/職能人員績效考核維度、權重分布表

績效考核維度績效考核主體月度績效考核權重年度績效考核權重

任務績效直接上級90%80%

態(tài)度直接上級10%10%

能力直接上級10%

項目部操作人員績效考核維度、權重分布表

績效考核維度績效考核主體月度績效考核權重年度績效考核權重

任務績效直接上級100%90%

能力直接上級10%

第五章績效考核結果的使用

第一條人員日?？冃Э己私Y果做為年度績效考核的重要參照因素。季

度績效考核中一次不合格的，年終績效考核結果不得為優(yōu)。

第二條績效考核結果對應不一致的績效考核系數(shù)。人力資源部根據(jù)績

效考核系數(shù)計算績效工資。

績效考核結果與相應的績效考核系數(shù)參照如下表：

人員績效考核結果與績效考核系數(shù)對應表

績效考核結

優(yōu)良中基本合格不合格

果

季度績效考

1.51.210.80.6

核系數(shù)

年度績效考

21.510.50

核系數(shù)

第三條根據(jù)績效考核結果的不一致，公司對每個員工給予不一致的

處理，通常有下列幾類：

1、職務晉升：年度績效考核為優(yōu)或者者連續(xù)兩年年度績效考核為良的

員工，優(yōu)先列為職務晉升對象。

2、職務降級：年度績效考核一次不合格或者連續(xù)兩年基本合格的員工

給予行政降級處理。

3、工資晉升：連續(xù)兩年內考核結果累計一“優(yōu)”一“良”或者以上者,

與連續(xù)三年考核結果為“良”者，工資等級在本職類通道本崗位上晉檔。

4、降檔：年終績效考核結果不合格或者連續(xù)兩年年度考核基本合格的

進行工資降檔。

注：因項目部考核周期不一致于其他部門，故在此定義項目周期與工資晉升周

期的對應關系：

項目期小于等于6個月視為0.5年；

項目期大于6個月小于等于一八個月，視為1年；

項目期大于一八個月，視為2年。

第四條對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不

足6個月或者有其它特殊原因的，經(jīng)績效考核委員會批準能夠不參加年度績效

考核，績效考核結果視為中。

第六章申訴及其處理

被績效考核者對績效考核結果持有異議，能夠直接向績效考核委員會申訴。

績效考核委員會在接到申訴后，一周內務必就申訴的內容組織審查，并將處理

結果通知申訴者。

附表1考核表及填表說明

表1-1中高層管理人員績效考核直接上級評分表

考核期間：年月至年月

部

姓名崗位口季度□年度

|]

序

號指標完成情況ABCD

1重

要

任

務

完

成

情

況

1

定

任務性

績效指

標

績

效

定

量

指

標

1主動性

2響應時間

周邊

3解決問題時間

績效

4信息及時反饋

5服務質量

1費用操縱

管理

2下屬行為管理

績效

3員工流失率

簽字:

考核人

年月日

表1-2中高層管理人員周邊績效同級考核評分表

考核期間：年月至年月

姓名部門崗位□季度□年度

序部門一：部門二：部門三：部門四：部門五：

號指標

ABCDABCDABCDABCDABCD

1主動性

周響應時

2

邊間

績

效解決問

3

題時間

信息及

4

時反饋

服務質

5

量

簽字：

考核人

年月日

表1-3中高層管理人員能力考核評分表

考核期間：年月至年月

口季度考彳亥

姓名部門崗位

口年度考彳亥

指標要素ABCD

建立關系

團隊合作

人際交往能力

解決矛盾

敏感性

團隊進展

說服力

影響力

應變能力

影響能力

評估

反饋與訓練

能授權

領導能力

力激勵

能力素建立期望

質責任管理

口頭溝通

溝通能力傾聽

書面溝通

戰(zhàn)略思考

創(chuàng)新能力

推斷與決策能力解決問題能力

推斷評估能力

決策能力

準確性

計劃與決策能力效率

計劃與組織

專業(yè)知識及技能

考核簽字：

人年月日

注：1、此表由被考核的中高層管理者的直接上級與直接下級填寫.

表1-4公司機關職能人員直接上級績效考核評分表

考核期間：年月至年月

姓名部門岡0-1位口季度□年度

序

號指標完成情況ABCD

1

重

要

任

務

完

成

情

況

1

任

務定

績績性

指

效效

標

定

量

指

標

態(tài)

1服從安排

度

2遵守制度

簽字：

考核人

年月日

表1-5項目部通常管理人員/職能人員直接上級月度考核評分表

考核期間:年月

姓名部門崗位

一

序

號指標完成情況ABCD

一

1

重

要

任

務

完

成

任情

務況

績績

效效

1

2

態(tài)

1服從安排

度

2遵守制度

簽字：

考核人

年月日

表1-6項目部通常管理人員/職能人員直接上級年/項目度考核評分表

考核期間：年月至年月

姓名部門崗位

一1

序

號指標完成情況ABCD

.

1

重

要

任

任

務

務

績

完

績

效成

效

情

況

1

2

態(tài)

1服從安排

度

2遵守制度

簽字：

考核人

年月日

表1-7項目部通常管理人員能力考核評分表

考核期間：年月至年月

口季度考彳亥

姓名部門崗位

口年度考彳亥

指標要素ABCD

建立關系

人際交往能力團隊合作

敏感性

說服力

影響力

影響能力

能口頭溝通

力溝通能力傾聽

素

能力書面溝通

質

創(chuàng)新能力

推斷與決策能力解決問題能力

推斷評估能力

準確性

計劃與執(zhí)行能力效率

計劃與組織

專業(yè)知識及技能

簽字：

考核人

年月日

表1-8技術人員能力考核評分表

考核期間：年月至年月

□季度考彳亥

姓名部門崗位

口年度考1亥

指標要素ABCD

建立關系

人際交往能力團隊合作

敏感性

說服力

影響力

影響能力

能口頭溝通

力溝通能力傾聽

素

能力書面溝通

質

創(chuàng)新能力

推斷與決策能力解決問題能力

推斷評估能力

準確性

計劃與執(zhí)行能力效率

計劃與組織

專業(yè)知識及技能

簽字：

考核人

年月日

注：此表由被考核的技術人員的直接上級與同級填寫。

表1-9公司機關職能人員能力考核評分表

考核期間：年月至年月

□季度考彳亥

姓名部門崗位

口年度考1亥

指標要素ABCD

建立關系

人際交往能力

團隊合作

口頭溝通

能溝通能力

傾聽

力

能力素創(chuàng)新能力

質推斷與決策能力解決問題能力

推斷評估能力

準確性

計劃與執(zhí)行能力

效率

專業(yè)知識及技能

簽字:

考核人

年月日

考核評分表填表說明

第一條《直接上級績效考核評分表》中重要任務完成情況的指標與

權重，在考核期初，由被考核者與直接上級在協(xié)商的基礎上確認，人力資源

部備案，在考核期間出現(xiàn)的重要任務的變化，務必重新協(xié)商并填寫指標與權

重，人力資源部重新備案。其他指標及權重參照被績效考核人崗位說明書填

寫。完成情況由被考核人在季（年）末同其直接上級共同討論完成情況后由

其直接上級評分。

第二條考核人在對被考核人評分時務必參照對應的崗位說明書中考

核指標描述部分進行評分。

第三條考核評分通常分為A、B、C、D四級，每一級含義如下：

1.定性指標中，打分項說明如下：

A.超過目標完成任務，達到非常滿意的工作效果

B.完成任務，達到預定的工作效果

C.未完成任務，但接近預定的工作效果

D.遠未完成任務，未達到預定的工作效果

2.定量指標分為兩類

1）質量類指標（比如采購合格率、全年有無重大安全事故等），打

分項說明如下：

A.達到預定的指標量

D未達到預定的指標量

2）其它類指標（比如市場占有率等），打分項說明如下：

A.超出預定的指標量

B.達到預定的指標量

C.完成預定指標量的90%以上

D.完成預定指標量的90%下列

第四條有否決性指標的，假如否決性指標未達標則此項考核指標得

分為0,其整體績效績效考核為不合格。

第五條考核評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個指標

的權重與評分情況折算出評分表的得分。

第六條部門考核指標為部門經(jīng)理的任務績效，周邊績效兩項指標,

人力資源部按其評分情況及權重計算出部門績效得分。

附表2考核指標定義

表2-1各類人員素養(yǎng)能力指標

項目部操作/職

項目部通常管

中高管理層技術人員能/公司總部職

理人員

能人員

建立關系

建立關系建立關系

團隊合作建立關系

人際交往能力團隊合作團隊合作

解決矛盾團隊合作

敏感性敏感性

敏感性

團隊進展

說服力說服力說服力

影響力

應變能力影響能力影響能力

影響能力

評估

反饋與訓練

授權

領導能力

激勵

建立期望

責任管理

口頭溝通口頭溝通口頭溝通口頭溝通

溝通能力傾聽傾聽傾聽傾聽

書面溝通書面溝通書面溝通

戰(zhàn)略思考

創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力

創(chuàng)新能力

推斷與決策能解決問題能力解決問題能力創(chuàng)新能力

解決問題能力

力推斷評估能力推斷評估能力解決問題能力

推斷評估能力

決策能力

準確性準確性準確性

計劃與執(zhí)行能