裁員方案的設(shè)計和執(zhí)行

裁員方案的設(shè)計和執(zhí)行什么是裁員我國《勞動法》、《勞動合同法》規(guī)定的裁員專指經(jīng)濟性裁員，指的是用人單位在法定的特定情形出現(xiàn)時依法進(jìn)行的集中辭退員工的行為，是指狹義性的裁員。廣義的裁員還包括用人單位與數(shù)量較大勞動者協(xié)商解除勞動合同，或在客觀情況發(fā)生重大變化，導(dǎo)致勞動合同不能履行時，解除批量的勞動者的勞動合同。本文的討論范圍不包含經(jīng)濟性裁員。二、裁員的法律規(guī)定用人單位與眾多勞動者協(xié)商解除勞動合同，或在客觀情況發(fā)生重大變化，導(dǎo)致勞動合同不能履行時，需與數(shù)量較多的勞動者批量解除勞動合同。1.《勞動合同法》第三十六條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。2.《勞動合同法》第四十條第（三）項的規(guī)定。勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。上述規(guī)定并未明確用人單位只可以解除單個的勞動者的勞動合同，故也可作為裁員的依據(jù)。經(jīng)濟性裁員在此處列出經(jīng)濟性裁員的法律規(guī)定，僅作對比，不作為本文的討論對象。1.《勞動法》第二十七條用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前30日向工會或者全體員工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。2.《勞動合同法》第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁員方案的設(shè)計根據(jù)我們主辦外資企業(yè)裁員項目的經(jīng)驗，設(shè)計裁員方案應(yīng)當(dāng)作為一項系統(tǒng)性的工作進(jìn)行統(tǒng)籌，以確保實際順利裁員的目的。裁員方案設(shè)計應(yīng)當(dāng)考慮的因素，主要包括以下幾個方面：（一）確定留用人員和裁減人員。（二）對擬裁減人員的情況進(jìn)行摸底，列明清單，弄清情況，編制表格。包括擬裁減人員的性別、年齡、工齡、職位、工作部門、勞動合同到期的時間、用工性質(zhì)、年假是否已休、是否有競業(yè)限制義務(wù)、是否存在特殊情形等。必須對擬裁減人員的情況做到心中有數(shù)。是否存在特殊情形主要指《勞動合同法》第四十二條所規(guī)定的六種情形。這六種情形的具體內(nèi)容是：1.從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；2.在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；3.患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；4.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；5.在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；6.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。同時可根據(jù)是否存在上述情況進(jìn)行分類，一般而言，方案中對于存在第四十二條所規(guī)定的六種情形的應(yīng)當(dāng)后一步處理。

（三）補償方案的確定。通常有兩種補償方案，基于工齡的補償和基于勞動合同剩余期限的補償。無論何種補償方案均不應(yīng)低于法定的補償標(biāo)準(zhǔn)，補償標(biāo)準(zhǔn)越高，往往越能鼓勵員工簽約，更能有效地達(dá)到裁員的目的，同時避免影響社會的穩(wěn)定。以下是兩個公司的裁員補償方案。注：N是指工作年限1.基于工齡的補償。N+1一年以下N+3

1－3年N+5

3－5年2N

5－10年2（N+1）10年以上1.5N

距法定退休年齡5年1.7N

距法定退休年齡10年2.基于勞動合同剩余期限的補償。試用期N+0.5固定期限勞動合同一年以內(nèi)N+1.5一年以上N+2.5無固定期限勞動合同

N+4

（四）及時簽約獎勵。一般可約定在實施裁員的當(dāng)天簽約，給予一個月工資的額外獎勵，超出當(dāng)天簽約的，不享受簽約的獎勵，以鼓勵擬裁減人員盡快簽約。

（五）工資和社保支付的截止期限。一般可給簽約員工有薪休假一周，工資和社?？芍Ц吨梁灱s后一周。

（六）相關(guān)法律文件的準(zhǔn)備。1.裁員會議通知、會議簽到表等；

2.離職員工常見問題解答；3.裁員注意事項及流程；

4.會議講稿；5.與媒體溝通的文本。比如關(guān)于某某公司裁員的新聞稿，若有媒體采訪，應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)備好發(fā)布的內(nèi)容。同時應(yīng)當(dāng)預(yù)判媒體可能提出的問題，準(zhǔn)備好回答的內(nèi)容；6.向政府部門報備的文本，比如裁員報告、裁員方案；7.解除勞動合同協(xié)議；8.和員工談話的談話提綱、員工經(jīng)濟補償金的計算標(biāo)準(zhǔn)、補償金數(shù)額及支付時間等；9.留任員工溝通文本，比如變更勞動合同協(xié)議書等。留下的員工可能存在部門、崗位等方面的的調(diào)整。

（七）裁員的步驟、地點、時間、參與人員及職責(zé)的安排1.裁員的步驟。(1)

召集離職人員會議，講明用人單位裁員的決定，不得不裁員的理由，裁員的補償方案；(2)

與每個離職員工單獨談話，再次闡述公司不得不裁員的理由，聽取員工的意見，回答員工的問題，告知員工補償?shù)慕痤~，出示協(xié)商解除勞動合同的文本等；(3)

當(dāng)員工同意解除勞動合同時，安排員工簽署協(xié)商解除勞動合同，簽收離職手續(xù)辦理通知等，在員工需要考慮或者不同意協(xié)商解除勞動合同時，安排員工回會議室等待考慮。2.裁員的地點。當(dāng)裁減人員較多時，建議可選擇在酒店租會議室，同時，可根據(jù)需要在酒店開房，供用人單位和離職人員進(jìn)行單獨面談。根據(jù)此前裁員項目的經(jīng)驗，在一個陌生的環(huán)境，人們往往比熟悉的環(huán)境更能克制沖動。另一方面也不致于影響用人單位的正常辦公。3.時間的選擇。根據(jù)裁員人數(shù)的多少，評估裁員所需要的時間，應(yīng)當(dāng)預(yù)留出足夠的時間。建議裁員的時間定在早上，爭取在當(dāng)天內(nèi)與員工簽署《解除協(xié)議》，不給離職員工更多商量的時間，以免造成員工想法上的波動和情緒的不穩(wěn)定。4.參與人員及職責(zé)。應(yīng)當(dāng)明確用人單位參與裁員的人員及職責(zé)。主要參與人員有會議主持人、會議講話人、會場布置及組織人員、主談人員、輔談人員、簽約負(fù)責(zé)人、后勤保障人員、參與協(xié)商的律師、為員工提供臨時咨詢或應(yīng)付突發(fā)情況的律師。

（八）評估裁員可能帶來的對用人單位和社會的沖擊，采取相應(yīng)的措施防止沖擊的出現(xiàn)，并做好一旦出現(xiàn)沖擊的預(yù)案。裁員可能導(dǎo)致離職員工情緒激動，并可能對用人單位和社會的穩(wěn)定造成沖擊，應(yīng)當(dāng)做好相應(yīng)的預(yù)案。裁員方案的執(zhí)行裁員方案制定后，就要著手執(zhí)行裁員方案。執(zhí)行裁員方案主要包括以下幾個方面的內(nèi)容。（一）準(zhǔn)備工作1.時間的確定。協(xié)商參與裁員的工作人員和律師的時間，以保證參與裁員的工作人員和律師在該時間均可參加。2.地點的確定。即裁員會議召開及裁員工作開展的地點。一般建議酒店的租用會議室和酒店房間。3.會議前的準(zhǔn)備工作。如訂會議室、房間、開會前一天踩場、準(zhǔn)備必要的飲料和點心、午餐的安排、會議材料的準(zhǔn)備等。4.通知離職人員參加會議。會議地點、時間、通知應(yīng)當(dāng)提前幾日通知到離職人員，以確保每一個離職人員都得到通知并能參加會議。

（二）具體工作流程1.會議簽到表簽字。2.會議。由公司人員講話，闡明公司不得不裁員的原因，裁員的決定，裁員的補償方案、會議后的事項安排等。3.按裁員名單與每個離職員工單獨談話。談話人員的順序是必須予以重視的。一般按先易后難的原則，即容易協(xié)商、容易達(dá)成協(xié)議的人員應(yīng)當(dāng)優(yōu)先安排談話。如何判斷困難還是容易，首先是基于用人單位對員工的性格的了解，其次，根據(jù)員工在本單位的工齡長短來判斷，一般工齡短的，對公司的感情還不深，年齡也不大，相比工齡長的員工更容易協(xié)商達(dá)成一致；根據(jù)職位的高低來確定順序，職位低的優(yōu)先談話。談話的主要內(nèi)容應(yīng)再次闡述公司不得不裁員的理由，對因此造成員工離開公司表示抱歉，希望員工能夠找到新的平臺，公司也會盡力向其他公司推薦。另一方面聽取員工的意見，回答員工的問題，告知員工補償?shù)慕痤~，出示協(xié)商解除勞動合同的文本等。參與談話的人員一般可安排三個人，分別主談人員、輔談人員和律師。主談人員一般是員工的直接上司，清楚員工的情況，便于與員工溝通，輔談人員可以是HR，律師則提供法律方面的解答。參與談話的人員應(yīng)當(dāng)控制談話的方向，既要表明對員工離職的遺憾，以爭取員工的理解，創(chuàng)造良好的協(xié)商氛圍，也要堅持原則，在經(jīng)濟補償方案上不能讓步。對于員工提出的合理的要求，如有些提成未支付、年假未休的工資等，如在權(quán)限內(nèi)可當(dāng)場決定，則明確告知員工，若不能，則向員工解釋會請示公司領(lǐng)導(dǎo)，再作決定，相信公司會充分考慮員工的利益。

4.經(jīng)過談話后，員工同意解除勞動合同時，由負(fù)責(zé)簽署協(xié)議的工作人員安排離職員工到其他房間簽署協(xié)議，協(xié)議簽署后，告知離職手續(xù)的辦理程序和時間，員工可以離開酒店。5.經(jīng)過談話后，員工表示需要考慮的，或不同意簽署協(xié)議的，安排員工回會議室等待考慮。需要注意的是，談話時間應(yīng)當(dāng)有限制，不宜超過15分鐘，若員工在此時間不能決定，即安排員工回會議室，進(jìn)行下一個員工的談話。6.由于會議后會議室還留有許多的員工，他們難免相互議論，有可能串聯(lián)一起反對裁員方案。故會議室應(yīng)當(dāng)有工作人員，留意會議室的情況，如果有什么異常，可及時向裁員負(fù)責(zé)人反映，并采取相應(yīng)的措施。另外，由于現(xiàn)在通信發(fā)達(dá)，雖然將員工安排在會議室，員工還是可能電話或即時聊天工具與外界聯(lián)系，員工若對公司的裁員有意見，也可以即時聯(lián)系到他自己的律師朋友，而他的律師朋友給予的回復(fù)可能與裁員方案并不相同。此時，員工若需要咨詢法律問題，可通知在另外房間的律師去會議室解答員工的問題。通常，人都有從眾的心理，如果大部分員工簽署了協(xié)議，少部分的人便會感到壓力，猶豫的人員在考慮后一般也會簽署協(xié)議。7.在裁員開始之前或當(dāng)日，建議向勞動行政部門報告裁員方案，以備協(xié)商不成時，進(jìn)行經(jīng)濟性裁員。

（三）若大部分員工均簽署了協(xié)議，個別員工在當(dāng)日不能達(dá)成協(xié)議，可暫不理會沒有達(dá)成協(xié)議的員工，如果一個月內(nèi)仍未簽署協(xié)議，可在一個月后向其發(fā)出解除勞動合同的通知。

（四）特殊員工的處理。對《勞動合同法》第四十二條規(guī)定的不得裁減的人員，應(yīng)當(dāng)另外組織個別的協(xié)商，在裁員補償方案的基礎(chǔ)上，根據(jù)個人的實際情況，相應(yīng)的增加補償，以達(dá)到協(xié)商一致解除勞動合同的目的。小結(jié)用人單位為應(yīng)對市場的變化，可能對經(jīng)營方向、組織架構(gòu)等進(jìn)行調(diào)整，這是用人單位的經(jīng)營自主權(quán)。而這種調(diào)整就可能需要裁減人員，在勞動法上，構(gòu)成客觀情況發(fā)生重大變化，導(dǎo)致勞動合同不能履行的情形，用人單位可依法解除與勞動者的勞動合同。但直接的解除可能引發(fā)被裁減員工的強烈抵觸情緒，并可能影響社會的穩(wěn)定，用人單位的形象也可能受到負(fù)面的影響。故通過協(xié)商解除的方式解除勞動合同，可以有效避免上述不利的因素，實現(xiàn)用人單位裁減人員的目的。一、經(jīng)濟補償金＝0解除或終止勞動關(guān)系時，用人單位無需向勞動者支付經(jīng)濟補償金的17種情形：1.勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位解除勞動合同的；（勞動合同法第37條）2.勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同的；（勞動合同法第37條）3.勞動者提出解除勞動合同申請，經(jīng)與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同的；（勞動合同法第36條）4.勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位解除勞動合同的；（勞動合同法第39條）5.勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位解除勞動合同的；（勞動合同法第39條）6.勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害，用人單位解除勞動合同的；（勞動合同法第39條）7.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，用人單位解除勞動合同的；（勞動合同法第39條）8.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正，用人單位解除勞動合同的；（勞動合同法第39條）9.勞動者以欺詐的手段，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，用人單位解除勞動合同的；（勞動合同法第39條、第26條）10.勞動者以脅迫的手段，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，用人單位解除勞動合同的；（勞動合同法第39條、第26條）11.勞動者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，用人單位解除勞動合同的；（勞動合同法第39條、第26條）12.勞動者被依法追究刑事責(zé)任，用人單位解除勞動合同的；（勞動合同法第39條）13.勞動合同期滿，用人單位維持勞動合同約定條件與勞動者續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂，而終止固定期限勞動合同的；（勞動合同法第46條）14.勞動合同期滿，用人單位提高勞動合同約定條件與勞動者續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂，而終止固定期限勞動合同的；（勞動合同法第46條）15.勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇，用人單位終止勞動合同的；（勞動合同法第44條）16.勞動者死亡，用人單位終止勞動合同的。（勞動合同法第44條）17.勞動者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤，用人單位終止勞動合同的。（勞動合同法第44條）經(jīng)濟補償金＝N解除或終止勞動關(guān)系時，用人單位應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金的情形：（一）勞動者解除勞動合同的15種情形：（1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護，勞動者解除勞動合同的；（勞動合同法第46條、第38條）（2）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件，勞動者解除勞動合同的；（勞動合同法第46條、第38條）（3）用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的；（勞動合同法第46條、第38條）（4）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的；（勞動合同法第46條、第38條）（5）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益，勞動者解除勞動合同的（勞動合同法第46條、第38條）（6）用人單位以欺詐手段，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；（勞動合同法第46條、第38條、第26條）（7）用人單位以脅迫手段，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；（勞動合同法第46條、第38條、第26條）（8）用人單位乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；（勞動合同法第46條、第38條、第26條）（9）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；（勞動合同法第46條、第38條、第26條）（10）用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；（勞動合同法第46條、第38條、第26條）（11）用人單位以暴力手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的；（勞動合同法第46條、第38條）（12）用人單位以威脅手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的；（勞動合同法第46條、第38條）（13）用人單位以非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的；（勞動合同法第46條、第38條）（14）用人單位強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的。（勞動合同法第46條、第38條）（15）用人單位違章指揮危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的；（勞動合同法第46條、第38條）（二）用人單位解除或終止勞動合同的15種情形：（1）用人單位向勞動者提出解除勞動合同，并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；（勞動合同法第46條、第36條）（2）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人后解除勞動合同的;（勞動合同法第46條、第40條）（3）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人后解除勞動合同的;（勞動合同法第46條、第40條）（4）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人后解除勞動合同的;（勞動合同法第46條、第40條）（5）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整，依法裁減人員的;（勞動合同法第46條、第41條）（6）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，依法裁減人員的;（勞動合同法第46條、第41條）（7）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的;（勞動合同法第46條、第41條）（8）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的；（勞動合同法第46條、第41條）（9）勞動合同期滿，用人單位終止固定期限勞動合同的;（勞動合同法第46條、第44條）（10）因用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動合同的;（勞動合同法第46條、第44條）（11）因用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照而終止勞動合同的;（勞動合同法第46條、第44條）（12）因用人單位被責(zé)令關(guān)閉而終止勞動合同的;（勞動合同法第46條、第44條）（13）因用人單位被撤銷而終止勞動合同的;（勞動合同法第46條、第44條）（14）因用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；（勞動合同法第46條、第44條）（15）以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同因任務(wù)完成而終止勞動合同的。（《勞動合同法實施條例》第22條）（三）勞務(wù)派遣單位支付經(jīng)濟補償金的情形：被派遣勞動者因以下原因被用工單位退回，勞務(wù)派遣單位重新派遣時維持或者提高勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意，勞務(wù)派遣單位提出解除勞動合同的，或勞務(wù)派遣單位重新派遣時降低勞動合同約定條件，導(dǎo)致被派遣勞動者提出解除勞動合同的，勞務(wù)派遣單位需支付經(jīng)濟補償?shù)?2種情形：（1）勞務(wù)派遣用工關(guān)系建立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞務(wù)派遣用工合同無法履行，用工單位提出退回的;（《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第12條、第17條，勞動合同法第40條）（2）用工單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整，需退回派遣人員的;（《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第12條、第17條，勞動合同法第41條）（3）用工單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，需退回派遣人員的;（《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第12條、第17條，勞動合同法第41條）（4）用工單位轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，需退回派遣人員的;（《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第12條、第17條，勞動合同法第41條）（5）其他因勞務(wù)派遣用工關(guān)系建立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使無法繼續(xù)勞務(wù)派遣用工，用工單位需退回的；（《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第12條、第17條，勞動合同法第41條）（6）用工單位被依法宣告破產(chǎn)，需退回派遣人員的;（《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第16條、第17條）（7）用工單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照，需退回派遣人員的;（《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第16條、第17條）（8）用工單位被責(zé)令關(guān)閉，需退回派遣人員的;（《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第16條、第17條）（9）用工單位被撤銷，需退回派遣人員的;（《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第16條、第17條）（10）用工單位決定提前解散，需退回派遣人員的；（《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第16條、第17條）（11）用人單位經(jīng)營期限屆滿