團隊建設-阿里巴巴：中小企業(yè)如何培養(yǎng)有戰(zhàn)斗力的團隊

團隊建設-阿里巴巴：中小企業(yè)如何培養(yǎng)有戰(zhàn)斗力的團隊自我介紹－－廈門政委李翠萍我是阿里巴巴外聘的資深政委，有82000－2006年在萬科（深圳）、NIKE120場，受訓人次2000以上。2008年2月入職阿里巴巴，協(xié)助過三任區(qū)域經理，在人才選拔、干部梯隊培養(yǎng)、新人落地培訓、企業(yè)文化建設等工作上，得到銷售部門和人力資源部門的認可。2009年7月開始參與福建客戶培訓工作，成功分享《如何招人、用人、留人》、《如何打造一支打不敗的團隊》等，幫助客戶理清中小企業(yè)人力資源各個環(huán)節(jié)的思路。今天分享的主要話題人的問題是需要不斷思考、不斷改進才能克服的問題，人的問題是一切問題的根源！1、企業(yè)中最頭疼的人員問題大概有哪些？2、員工最頭疼的企業(yè)問題大概有哪些？3、知己知彼，百戰(zhàn)不殆－－員工關注的三件事4、中小企業(yè)如何培養(yǎng)有戰(zhàn)斗力的團隊？企業(yè)最頭疼的人員問題有哪些？招到了人，但不勝任工作，是留還是辭？給予員工的已經夠多，為什么員工還不滿意員工沒有工作動力，我怎樣激勵他們一直招不到人，崗位空缺很久員工安于現(xiàn)狀，不愿加班，多做一點就抱怨入職不久，新人就要離職新人不服從主管管理，雙方有矛盾員工問題，最讓人頭疼！員工也是很委屈，

這一切情況，不是他想要的。我是新人，我不了解公司情況，沒有人教我沒有上升的空間了，遲早都會被淘汰，還不如早點離開。除了錢，我不知道工作的價值是什么？面試時承諾的工作跟實際工作有差距公司總占用我們的下班時間，不體諒員工做了這么久，工作已經熟悉了，沒有成就感主管都不管我，我不知道自己要做什么我真的很想好好干，但我的舞臺在哪里？人的問題是需要不斷思考、不斷改進才能克服的問題，人的問題是一切問題的根源！3、知己知彼，百戰(zhàn)不殆－員工關注的三件事能否融入團隊，并跟同級、上級相處融洽？能否勝任工作，盡快熟悉工作流程？能否被認可，并在公司找到發(fā)展空間？理論上講，員工關注的事情是正確的需求！

需求激勵——馬斯洛需求理論業(yè)務資金團隊成功企業(yè)三大基石你的團隊需要改變嗎？

如果不需要，那么，就聽聽我們的分享，

如果需要，請拿起筆，跟著我們一起思考：中小企業(yè)如何培養(yǎng)有戰(zhàn)斗力的團隊有幾個因素是我們需要考慮的!Who?When:How?執(zhí)行力第一位！在中小企業(yè)中，往往由于人員有限，很少設置人力資源部門。是不是沒有這個部門，就不用做這些事情了呢？建議：不一定要設部門，但一定要設崗位、功能、制度。Who?涉及人的事情是很多的，也需要很多精力才能把團隊建設成為一支有戰(zhàn)斗力的團隊，需要時間上的規(guī)劃。第一階段：理清部門的架構，一個蘿卜一個坑。第二階段：完善部門的工作流程，開心做事。第三階段：發(fā)揮各部門的作用，眾人一心，快樂成長。When?怎樣培養(yǎng)有戰(zhàn)斗力的團隊，每家公司的情況不一樣，具體的做法也不一樣。但具體來講，我們可以從以下四個方面來思考。How?吸引人才培養(yǎng)人才激勵人才培養(yǎng)有戰(zhàn)斗力團隊四個環(huán)節(jié)育用留招挽留人才案例分析在外貿部門中，原來有一個外貿經理和一個老外貿專員小陳，一起負責維護國內外的老客戶和開發(fā)新客戶。根據公司的發(fā)展，09年業(yè)務發(fā)展得不錯，老板有意識把外貿工作交給經理，還把工廠的業(yè)務交給他，而小陳的業(yè)務量比較大，根本沒有時間操作阿里巴巴操作平臺。但阿里巴巴平臺上的詢盤量還算可以的，這時，公司需要招聘一個外貿人員。請問，如果是你，在招聘外貿人員時，會考慮哪些點？

沒有最優(yōu)秀的人，只有最適合的人招深思熟慮，我們才能招到合適的人要招聘這個崗位，從經驗要求來看，老板一般會考慮以下3點：1、招聘經驗豐富的人經驗要求有利之處不足之處上手很快，對外貿流程很熟悉對公司要求高，管理成本高2、招聘應屆生或沒有銷售的人一張白紙，很容易培養(yǎng)，愿意學習。需要時間和精力去培養(yǎng)3、招聘有半年或一年經驗的人心態(tài)比較好，愿意學習有一些經驗，上手較快經驗稍淺，需要時間和精力去培養(yǎng)沒有最優(yōu)秀的人，只有最適合的人招考慮：公司對這個外貿人員的定位及規(guī)劃是怎樣的？（人員的安排現(xiàn)狀）方案A方案B外貿經理國內貿易專員小陳國外貿易專員新人A現(xiàn)狀現(xiàn)狀外貿經理貿易專員小陳貿易助手新人A沒有最優(yōu)秀的人，只有最適合的人招考慮：公司對這個外貿人員的定位及規(guī)劃是怎樣的？方案A方案B外貿經理國內貿易專員小陳國外貿易專員新人A現(xiàn)狀半年后外貿經理內貿主管小陳外貿主管A再招新人B再招新人C現(xiàn)狀半年后外貿經理貿易專員小陳貿易助手新人A外貿經理貿易主管小陳貿易專員A貿易專員B沒有最優(yōu)秀的人，只有最適合的人招半年后考慮：公司對這個外貿人員的定位及規(guī)劃是怎樣的？明確定位與規(guī)劃的作用1、明確定位后，老人與新人的分工明確了，不會產生不愿意帶新人或新人不了解自己做什么的情況。2、明確定位后，招聘的基本要求（經驗、性格特性）也明確了。3、明確定位后，新人入職后他就清楚自己的方向了，一年內的職業(yè)規(guī)劃也明確了。4、這個組織架構圖，也是干部梯隊培養(yǎng)的發(fā)展方向。內部培養(yǎng)的員工，在培養(yǎng)成本、員工忠誠度方面都是非?？扇〉?。沒有最優(yōu)秀的人，只有最適合的人招招聘中要注意的幾個點崗位的職責是什么？在規(guī)定的時間內，工作最飽和嗎？這個崗位的發(fā)展空間是怎樣的？需要多長時間才能晉級或晉升？崗位需要什么樣的人？為什么？1、理清崗位的要求沒有最優(yōu)秀的人，只有最適合的人招這個崗位需要從外部招聘，還是可以內部調動？2、通過哪些渠道來招聘人？1、常規(guī)招聘渠道：網站、人才市場、報紙2、特殊人才招聘渠道：獵頭3、有效的招聘渠道：內部推薦沒有最優(yōu)秀的人，只有最適合的人招聘中要注意的幾個點招招聘能不能做過往經歷＋細節(jié)愿不愿做為什么選擇/職業(yè)規(guī)劃能力崗位/管理適配性(核心點)(面試考察點)(面試技巧)3、面試的時候要留意哪些要素？沒有最優(yōu)秀的人，只有最適合的人招聘中要注意的幾個點招阿里巴巴北斗七星選人法

給幾點建議（1）內部能提拔，就不要到外面去招（2）起步缺人的時候，雇傭勤勉的人，因為勤勉的人責任心強（3）發(fā)展加人的時候，雇傭聰明的人，因為聰明的人，一般做的比較出色沒有最優(yōu)秀的人，只有最適合的人招一、利用內部資源－－傳、幫、帶1、上崗前談話：明白新人想要什么，表明公司態(tài)度：幫助員工成功，在員工成功的同時，公司就成功了2、融入團隊：新人認可團隊、團隊認可新人，大家一條心。3、新人了解工作流程：工作的要求、完成的標準、配合的部門及相關事項4、養(yǎng)成正確的習慣：工作時間、規(guī)章制度、工作的時間安排5、及時的檢查工作進度，前三個月多指導、多激勵、不怕提問題、大膽溝通、直言有諱怎樣培養(yǎng)人才？育阿里巴巴16個管理方針：我說你聽、我做你看，你說我聽、你做我看。二、利用外部資源－－提升類培訓1、阿里巴巴的專業(yè)培訓。2、老客戶的管理培訓3、沙龍類分享，了解同行。怎樣培養(yǎng)人才？育一、為什么要激勵員工1、讓員工有參與感、主人翁精神。2、讓員工更獨立，努力就有收獲，更有創(chuàng)業(yè)的感覺3、讓員工更投入工作，產能相應提升。怎樣激勵人才？用先了解員工需要什么：

需求激勵——馬斯洛需求理論用怎樣激勵員工？——信心、榜樣、氛圍分享一個郵件9月3日，協(xié)助漳州團隊解決家庭問題、并啟動9月沖鋒高潮的郵件怎樣激勵人才？分享一個PPT內部視頻分享：在艱苦的環(huán)境中如何苦中作樂，上下一心，并以出色的業(yè)績戰(zhàn)勝環(huán)境優(yōu)越的團隊用怎樣激勵員工？——信心、榜樣、氛圍分享一些海報參觀阿里巴巴廈門分公司，我們可以看到不拋棄、不放棄，維護團隊的良性穩(wěn)定互動一下：想問一下，在招、育、用方面，我們有沒有一些啟發(fā)？或者有哪些事情是你覺得回去后要去改變的？Why--為什么要挽留人才？為什么要做離職前談話？怎樣挽留人才？留①通過離職前談話，你才能了解員工的想法，了解企業(yè)存在的問題或者管理上存在的問題，以避免同類事情再次發(fā)生。了解到的這些信息，對招聘、培養(yǎng)人才方面都有很大的幫助。②通過離職前談話，你可能可以挽留住合適的員工，以避免招聘成本的增加。新招一個員工，管理成本更大有些人認可：舊的不去新的不來，有問題的員工離開后，我還可以找更好的員工。事實是這樣嗎？我們都知道要招聘及培養(yǎng)一個新員工，比改變一個老員工，管理成本要更多。從招聘到面試、再到熟悉工作環(huán)境、工作流程，最后能在這個崗位發(fā)揮自己的所長，這個流程要多長？③通過離職前談話，最后一步跟員工溝通，讓離職的員工對公司產生的負面影響降到最低，減少員工的抱怨。員工進了公司，就是公司的一員，是我們這個大家庭的一員，就是我們的兄弟姐妹，情感上我們希望不拋棄、不放棄，能挽留的盡情挽留。這一個原則，也是給予員工一個安全感——只要我愿意改變，公司愿意幫助我。人心是肉長的，都會感受得到公司的情誼。這是阿里巴巴跟其他公司不一樣的地方，也是大家愿意拼盡全力在公司工作的原因。我們是一個大家庭。每一個人，都是我們大家庭的成員不拋棄、不放棄，維護團隊的良性穩(wěn)定第一時間了解和解決團隊中人的問題月月盤點，季季面談（績效面談）2、7、1人員的歸類與管理避免被動接受員工離職的最好做法留不拋棄、不放棄，維護團隊的良性穩(wěn)定面對已經提出離職的員工，我們怎樣處理？（1）了解離職原因，在這一年中，我們可以找到的離職原因如下：①

家庭的原因：②個人原因：沒有成就感、得不到認可、才能得不到發(fā)揮③業(yè)績原因：沒有業(yè)績，被考核留不拋棄、不放棄，維護團隊的良性穩(wěn)定（2）離職心理分析

員工辭職心理變化很微妙，掌握員工當時的心理上的變化，把握時機將會改變員工當時的想法，重新回到工作崗位上。在員工進行的決定之前要了解員工當時的心理狀態(tài)，好對癥下藥。員工離職的當時的心理狀態(tài)可能是：①

不冷靜。②

沒有合適的對象合適的地方傾訴。③

心理總是想哪些不愉快的事。④

在頭腦中推想自己將來沒發(fā)展。⑤

覺得自己受到的委屈，用離開的方法來為自己打抱不平。⑥

想到以前的工作成績，沒有團隊的認可和重視。⑦

對團隊的管理感到失望，有一種悲觀心理。留不拋棄、不放棄，維護團隊的良性穩(wěn)定（3）什么樣的員工能夠留??？

①企業(yè)對員工沒有傷透心。②員工曾經和企業(yè)共同奮斗過。③員工對企業(yè)有一定的情感。④員工同企業(yè)有共同的理想。（4）哪些員工不能留？

①違反公司制度（包括業(yè)績制度）。②有公司有負面的嚴重的影響的人。③去意已決，如果留下來會嚴重加大管理成本的人留不拋棄、不放棄，維護團隊的良性穩(wěn)定（6）怎樣留人——用心、盡情

針對不同的員工，談話方式不一樣。一般來講，我們有以下幾種方式結合在一起來談：①情感留人：先換位思考員工的問題，讓員工傾訴、再說出公司的期望、部門主管對他的期望、自身的潛力，希望他繼續(xù)留在公司奮斗。②事業(yè)留人：阿里巴巴的銷售模式、管理模式、企業(yè)文化，都