2021年度人力資源管理師三級(jí)資料

第一章人力資源規(guī)劃

一選?。?/p>

1廣義人力資源規(guī)劃是公司所有人力資源籌劃總稱(chēng)，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)籌劃（即詳細(xì)實(shí)行籌劃）統(tǒng)一。

2人力資源規(guī)劃內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃。

3崗位規(guī)范重要內(nèi)容：1崗位勞動(dòng)規(guī)則；2定員定額原則；3崗位培訓(xùn)規(guī)范；4崗位員工規(guī)范。

4工作擴(kuò)大化和工作豐富化差別：前者是通過(guò)增長(zhǎng)任務(wù)擴(kuò)大崗位任務(wù)構(gòu)造，使員工完畢任務(wù)內(nèi)容、形式和

手段發(fā)生變更；而后者是通過(guò)崗位工作內(nèi)容充實(shí)，使崗位工作變得豐富多采，更有助于員工身心健康，增

進(jìn)員工綜合素質(zhì)逐漸提高，全面發(fā)展。

4公司工作崗位分析中必任務(wù)是要為公司人力資源管理提供根據(jù),實(shí)現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所,

人事相宜”。

5公司定員基本辦法:1按勞動(dòng)效率定員；2按設(shè)備定員；3按崗位定員；4按比例定員；5按組織機(jī)構(gòu)、

職責(zé)范疇和業(yè)務(wù)分工定員。

6勞動(dòng)定員分類(lèi)：1按定員原則綜合限度:單項(xiàng)定員原則、綜合定員原則2按定員原則詳細(xì)形式:效率定

員、設(shè)備定員、崗位定員、比例定員、職責(zé)分工定員。

7編制定員原則原則:1定員原則水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理。2根據(jù)要科學(xué)3辦法要先進(jìn)4計(jì)算要統(tǒng)一5

形式要簡(jiǎn)化6內(nèi)容要協(xié)調(diào)。

8公司基本制度是公司憲法。它是公司制度規(guī)范中帶主線性質(zhì),規(guī)定公司形式和組織方式,決定公司性質(zhì)

基本制度。

9管理制度是對(duì)公司管理各基本方面規(guī)定活動(dòng)框架，調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為制度。

10技術(shù)規(guī)范是涉及某些技術(shù)原則，技術(shù)規(guī)范規(guī)定。

11業(yè)務(wù)規(guī)范是針對(duì)業(yè)務(wù)活動(dòng)過(guò)程中那些大量存在，重復(fù)浮現(xiàn)，又能摸索出科學(xué)解決辦法事務(wù)所制定作業(yè)解

決規(guī)定。

12行為規(guī)范涉及了個(gè)人行為，尚有某些規(guī)范是專(zhuān)門(mén)針對(duì)個(gè)人行為制定，如個(gè)人行為品德規(guī)范，勞動(dòng)紀(jì)律,

儀態(tài)儀表規(guī)范。

13當(dāng)代公司人力資源管理五種基本職能：1錄取2保持3發(fā)展4考核5調(diào)節(jié)。

14共同發(fā)展原則將員工與公司利益緊密地結(jié)合在一起，增進(jìn)員工與公司共同發(fā)展，這是公司人力資源管理

制度規(guī)劃基本原則。

15審核人力資源費(fèi)用預(yù)算基本規(guī)定:1合理性2精確性3可比性

16關(guān)注政府在關(guān)部門(mén)發(fā)布年度公司工資指引線,用三條線即：基準(zhǔn)線、預(yù)警線和控制下線來(lái)衡量本公司生

產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，以擬定工資增長(zhǎng)幅度，維護(hù)公司和員工雙方各自合法權(quán)益。

17”收入-利潤(rùn)=成本”模式在公司經(jīng)營(yíng)預(yù)算中起主導(dǎo)作用,它體現(xiàn)了嚴(yán)肅性、嚴(yán)謹(jǐn)性和嚴(yán)格性。

18費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行原則是“分頭預(yù)算,總體控制，個(gè)案執(zhí)行”，公司依照上年度預(yù)算與結(jié)算比較狀況提出

一種控制額度。

19人力資源費(fèi)用支出控制原則:1及時(shí)性2節(jié)約性3適應(yīng)性4權(quán)責(zé)利相結(jié)合。

第二章：?jiǎn)T工招聘和配備

一選取題：

1內(nèi)部招募長(zhǎng)處:精確性高、適應(yīng)較快、勉勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低。

2缺陷：1因解決不公辦法不當(dāng)或員工個(gè)人因素，導(dǎo)致矛盾，產(chǎn)生不利影響，2容易抑制創(chuàng)新3不利于冒險(xiǎn)

和創(chuàng)新精神發(fā)揚(yáng)。

3外部招募長(zhǎng)處:1帶來(lái)新思想和新辦法2有助于招聘一流人才3樹(shù)立形象作用。

4內(nèi)部招募重要辦法：1推薦法2布告法3檔案法

5外部招募重要辦法；1發(fā)布廣告2借助中介（人才交流中心、招聘洽談會(huì)、獵頭公司）3校園招聘4網(wǎng)絡(luò)

招聘5熟人推薦

6獵頭服務(wù)一大特點(diǎn)：是推薦人才素質(zhì)高。

7校園招聘亦稱(chēng)上門(mén)招聘，即由公司單位招聘人員通過(guò)到學(xué)校招聘參加畢業(yè)生交流會(huì)等形式直接招募人員。

8網(wǎng)絡(luò)招聘長(zhǎng)處：1成本較低；2不受地點(diǎn)和時(shí)間限制；3使應(yīng)聘者求職申請(qǐng)書(shū)、簡(jiǎn)歷等重要資料存貯、分

類(lèi)、解決和檢索更加以便和規(guī)范化。

9筆試可以對(duì)大規(guī)模應(yīng)聘者同步進(jìn)行篩選，不能全面考察應(yīng)聘者工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口

頭表達(dá)能力和操作能力等。

10最初資格審查和初選是人力資源部門(mén)通過(guò)審視應(yīng)聘者個(gè)人簡(jiǎn)歷或應(yīng)聘申請(qǐng)表進(jìn)行。

11面試考官目的：1創(chuàng)造一種融洽會(huì)談氛圍，使應(yīng)聘者可以正常發(fā)揮自己實(shí)際水平。2讓?xiě)?yīng)聘者更加清晰

地理解應(yīng)聘單位現(xiàn)狀，應(yīng)聘崗位信息和相應(yīng)人力資源政策等。3理解應(yīng)聘者專(zhuān)業(yè)知識(shí)崗位技能和非智力表

質(zhì)。4決定應(yīng)聘者與否通過(guò)本次面試。

12應(yīng)聘者目的：1創(chuàng)造一種融洽氛圍，盡量呈現(xiàn)出自己實(shí)際水平。2有充分時(shí)間向面試考官闡明自己具備

條件。3但愿被理解被尊重，并得到公平對(duì)待。4充分理解自己關(guān)懷問(wèn)題。5決定與否原意來(lái)該單位工作

等。

13面試基本程序:1面試前準(zhǔn)備階段；2面試開(kāi)始階段；3正式面試階段；4結(jié)束面試階段；5面試評(píng)價(jià)階

段。

14面試評(píng)價(jià)階段時(shí)評(píng)估可采用評(píng)語(yǔ)式評(píng)估，也可以采用評(píng)分式評(píng)估,評(píng)語(yǔ)式評(píng)估特點(diǎn)是可相應(yīng)聘者不同側(cè)

面進(jìn)行進(jìn)一步評(píng)價(jià)，能反映出每個(gè)應(yīng)聘者特性，缺陷是不能橫向比較，而評(píng)分式特點(diǎn)剛好相反。

15從面試所達(dá)到效果來(lái)看，面試可分為初步面試與診斷面試。

16依照面試構(gòu)造化限度，可以分為構(gòu)造化面試和非構(gòu)造化面試。構(gòu)造化面試長(zhǎng)處是可以對(duì)所有應(yīng)聘者均按

同一原則進(jìn)行，可以提供構(gòu)造與形式相似信息便于分析比較，減少主觀性，同步有助于提高面試效率,對(duì)

面試考官規(guī)定低。

17舉例式提問(wèn)是面試一項(xiàng)核心技巧，又稱(chēng)為行為描述提問(wèn)?；谛袨檫B貫性原理,所提問(wèn)題應(yīng)涉及到工作

行為全過(guò)程。

18心理測(cè)試重要涉及：人格測(cè)試、興趣測(cè)試、能力測(cè)試、情境模仿測(cè)試

19能力測(cè)試內(nèi)容普通可分為：1普通能力傾向測(cè)試：思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能

力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語(yǔ)言能力2特殊職業(yè)能力測(cè)試：它是指那些特殊職業(yè)或職業(yè)群能力。

3心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試：心理運(yùn)動(dòng)能力、身體能力。

20情境模仿測(cè)試比較適合招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷(xiāo)售人員時(shí)使用。

21情境模仿測(cè)試法涉及：公文解決模仿法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模仿競(jìng)賽法、訪談法、角色扮演、即

席發(fā)言、案例分析等，其中最長(zhǎng)用是公文解決模仿法和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。

21無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對(duì)一組人員同步進(jìn)行測(cè)試辦法，它將討論小組（普通由4-6人構(gòu)成）。

22多重裁減式中每種測(cè)試辦法都是裁減性，應(yīng)聘者必要在每種測(cè)試中都達(dá)到一定水平，方能合格。

23補(bǔ)償式中不同測(cè)試成績(jī)可以互為補(bǔ)充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測(cè)試中總成績(jī)作出錄取決策。

24結(jié)合式中，有些測(cè)試是裁減性，有些是可以互為補(bǔ)償一

25信度重要是指測(cè)試成果可靠性或一致性。普通信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。

26穩(wěn)定系數(shù)是指同一種測(cè)試辦法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同步間進(jìn)行測(cè)試成果一致性。

27等值系數(shù)是指對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等、內(nèi)容相稱(chēng)測(cè)試辦法，其成果之間一致性

28內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行同一測(cè)試分為若干某些加以考察，各某些所得成果之間一

致性。

29效度，即有效性或精準(zhǔn)性,是指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者關(guān)于特性與想要測(cè)特性符合限度。效度重要有三種：頊

測(cè)效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。

30預(yù)測(cè)效度是闡明測(cè)試用來(lái)預(yù)測(cè)將來(lái)行為有效性。

31內(nèi)容效度，即測(cè)試辦法能真正測(cè)出想測(cè)內(nèi)容限度。

32同側(cè)效度是指當(dāng)前員工實(shí)行某種測(cè)試，然后將測(cè)試成果與員工實(shí)際工作績(jī)效考核得分進(jìn)行比較，若兩者

有關(guān)系數(shù)很大，則闡明此測(cè)試效度就很高。

33人員配備原理：1要素有用原理2能位相應(yīng)原理3互補(bǔ)增值原理4動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理5彈性冗余原理

34公司內(nèi)部勞動(dòng)分工普通有如下幾種形式：職能分工、專(zhuān)業(yè)分工、技術(shù)分工。

35職能分工普通分為：工人、學(xué)徒、工程技術(shù)人員、管理人員、服務(wù)人員及其她人員。是公司勞動(dòng)組織中

最基本分工。

36專(zhuān)業(yè)（工種）分工，它是職能分工下面第二次分工。

37技術(shù)分工，指每一專(zhuān)業(yè)和工種內(nèi)部按業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平高低進(jìn)行分工。如技術(shù)人員分為助理技術(shù)員、

技術(shù)員、助理工程師、工程師和高檔工程師。

38作業(yè)組是公司中最基本協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。

39公司擬定作業(yè)組規(guī)模，普通10-20人左右為宜。

40車(chē)間是公司勞動(dòng)協(xié)作中間環(huán)節(jié)，起著承上啟下重要作用。

415s分別表達(dá)：整頓、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)。

42前三個(gè)S針對(duì)現(xiàn)場(chǎng),其要點(diǎn)分別是：整頓，將不用物品從現(xiàn)場(chǎng)清除；整頓，將有用物品布置存儲(chǔ)；清掃

對(duì)現(xiàn)場(chǎng)清掃檢查，保持清潔。后兩個(gè)S則從規(guī)范化和人素養(yǎng)高度鞏固5s活動(dòng)成果。

43用人單位應(yīng)在被聘任外國(guó)人入境后15日內(nèi)持允許證書(shū)和勞動(dòng)合同到原發(fā)證機(jī)關(guān)為外國(guó)人辦理就業(yè)證；

30日內(nèi)，持就業(yè)證到公安機(jī)關(guān)申請(qǐng)辦理居留證。

第三章：培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

一選取題：

1培訓(xùn)需求分析具備很強(qiáng)指引性，是擬定培訓(xùn)目的、設(shè)計(jì)培訓(xùn)籌劃、有效地實(shí)行培訓(xùn)前提,是當(dāng)代培訓(xùn)活

動(dòng)首要環(huán)節(jié)。

2培訓(xùn)需求分析內(nèi)容:

培訓(xùn)需求層次分析：戰(zhàn)略層次、組織層次、員工個(gè)體層次。

培訓(xùn)需求對(duì)象分析：新員工培訓(xùn)需求分析（普通采用任務(wù)分析法）、在職工工培訓(xùn)需求分析（采用績(jī)效分

析法）

培訓(xùn)需求階段分析：當(dāng)前培訓(xùn)需求分析、將來(lái)培訓(xùn)需求分析

3培訓(xùn)需求信息收集辦法：1面談法（對(duì)工作中存在問(wèn)題進(jìn)行雙向交流）、2重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法（普通由8-12

人構(gòu)成）、3工作任務(wù)分析法、4觀測(cè)法、5調(diào)查問(wèn)卷。

4工作任務(wù)分析法是以工作闡明書(shū)、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析記錄作為擬定員工達(dá)到規(guī)定所必要掌握知識(shí)

技能和態(tài)度根據(jù)，將其和員工平時(shí)工作中體現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比，以意大利鑒定員工要完畢工作任務(wù)差距所在。工

作任務(wù)分析法是一種非常正規(guī)培訓(xùn)需求調(diào)查辦法。

5觀測(cè)法是一種最原始最基本需求調(diào)查工具之一，它比較適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員,而對(duì)于技術(shù)人

員和銷(xiāo)售人員則不太合用。

6循環(huán)評(píng)估模型旨在對(duì)員工培訓(xùn)需求提供一種持續(xù)反饋,以用來(lái)周而復(fù)始地預(yù)計(jì)培訓(xùn)需要。

7教師授課技巧高低是影響培訓(xùn)效果核心因素。

8課程實(shí)行是整個(gè)課程設(shè)計(jì)過(guò)程中一種實(shí)質(zhì)性階段。

9培訓(xùn)后工作：1向培訓(xùn)師道謝；2作問(wèn)卷調(diào)查；3頒發(fā)結(jié)業(yè)證書(shū)；4清理、檢查設(shè)備5培訓(xùn)效果評(píng)估。

10培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)：1認(rèn)知成果；2技能成果；3情感成果；4績(jī)效成果；5投資回報(bào)率。

11認(rèn)知成果用于衡量受訓(xùn)人員從培訓(xùn)中學(xué)到什么,普通應(yīng)用筆試來(lái)評(píng)估認(rèn)知成果。

12技能轉(zhuǎn)換普通是用觀測(cè)法來(lái)判斷。

13情感成果反映是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目感性結(jié)識(shí),涉及對(duì)設(shè)施、培訓(xùn)教師和培訓(xùn)內(nèi)容感覺(jué)，普通在課程結(jié)束

時(shí)收集。

14直接傳授型培訓(xùn)法合用于知識(shí)類(lèi)培訓(xùn),重要涉及講授法、專(zhuān)項(xiàng)講座法和研討法。

15授課教師是講授法成敗核心因素。

16講授法有助于大面積培養(yǎng)人才,員工平均費(fèi)用較低。局限不利于教學(xué)雙方互動(dòng)，教師水平直接影響培訓(xùn)

效果。

17專(zhuān)項(xiàng)講座法是針對(duì)某一專(zhuān)項(xiàng)知識(shí)，這種培訓(xùn)辦法適合于管理人員或技術(shù)人員理解專(zhuān)業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)

前熱點(diǎn)問(wèn)題。

18研討法長(zhǎng)處：多向式信息交流；規(guī)定學(xué)員積極參加，有助于培養(yǎng)學(xué)員綜合能力；加深學(xué)員對(duì)知識(shí)理解;

形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng)。

19實(shí)踐型培訓(xùn)法簡(jiǎn)稱(chēng)實(shí)踐法,重要合用于以掌握技能為目培訓(xùn)。

20實(shí)踐法慣用方式如下:1工作指引法2工作輪換法3特別任務(wù)法4個(gè)別指引法。

21特別任務(wù)法慣用于管理培訓(xùn)。委員會(huì)或初級(jí)董事會(huì)是為有發(fā)展前程中層管理人員提供，培訓(xùn)分析全公司

范疇問(wèn)題能力，提高決策能力培訓(xùn)辦法。普通由10-12人構(gòu)成

22個(gè)別指引法：與師付帶徒弟或?qū)W徒工制度相類(lèi)似。

23參入型培訓(xùn)法重要形式：自學(xué)、案例分析、頭腦風(fēng)暴、模仿訓(xùn)練、敏感性訓(xùn)練和管理者訓(xùn)練。

24案例研究法是一種信息雙向性交流培訓(xùn)方式,它將知識(shí)傳授與能力提高兩者融合到一起，是一種非常有

特色培訓(xùn)辦法。

25用于教學(xué)案例應(yīng)當(dāng)滿足三個(gè)規(guī)定：內(nèi)容真實(shí)；案例中包括一定管理問(wèn)題；分析案例必要有明確目。

26頭腦風(fēng)暴法又稱(chēng)“研討會(huì)法”“討論培訓(xùn)法”。頭腦風(fēng)暴法特點(diǎn)是培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)活動(dòng)中互相啟迪思想激

發(fā)創(chuàng)造思維,能最大限度地發(fā)揮每個(gè)參加者創(chuàng)造能力，提供解決問(wèn)題更多、更好方案。

27頭腦風(fēng)暴法操作要點(diǎn)只規(guī)定一種主題，明確要解決問(wèn)題。核心是要排除思維障礙,消除心理壓力，讓參

加者輕松自如、各抒己見(jiàn)。

28模仿訓(xùn)練法側(cè)重于對(duì)操作者技能和反映敏捷培訓(xùn),解決實(shí)際工作中也許浮現(xiàn)各種問(wèn)題。

29敏感性訓(xùn)練法又稱(chēng)T小組法,簡(jiǎn)稱(chēng)ST法。

30管理者訓(xùn)練簡(jiǎn)稱(chēng)MTP法。合用于中低層管理人員掌握管理基本原理、知識(shí)，提高管理能力。

31態(tài)度型培訓(xùn)法涉及:角色扮演和拓展訓(xùn)練等

32行為模仿法是一種特殊角色扮演法，它適當(dāng)于中層管理人員、基層管理人員、普通員工培訓(xùn)。

33拓展訓(xùn)練是指通過(guò)模仿探險(xiǎn)活動(dòng)進(jìn)行情景式強(qiáng)訓(xùn)繼二人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練。涉及：場(chǎng)地拓展和野外拓

展訓(xùn)練兩種方式。

34場(chǎng)地拓展特點(diǎn)：1有限空間，無(wú)限也許2有形游戲，鍛煉是無(wú)形思維。3簡(jiǎn)便、容易實(shí)行。

35網(wǎng)上培訓(xùn)長(zhǎng)處：1節(jié)約費(fèi)用2內(nèi)容易修改3充分運(yùn)用資源，提高效率4進(jìn)程安排靈活。

缺陷：規(guī)定公司建立良好網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，某些內(nèi)容不合用于網(wǎng)上培訓(xùn),如關(guān)于人際關(guān)系技能培訓(xùn)就不適

合網(wǎng)上培訓(xùn)。

36虛擬培訓(xùn)長(zhǎng)處：仿真性、超時(shí)空性、自主性、安全性。

37分析受訓(xùn)群體特性可使用如下參數(shù):1學(xué)員構(gòu)成2工作可離度3工作壓力。

38頭腦風(fēng)暴法普通以辿人為宜，它熱身階段目是創(chuàng)造一種自由寬松祥和氛圍，使人們得以放松，進(jìn)入

一種無(wú)拘無(wú)束狀態(tài)。

39培訓(xùn)制度構(gòu)成涉及（設(shè)計(jì)制度草案）：1培訓(xùn)服務(wù)制度2入職培訓(xùn)制度3培訓(xùn)勉勵(lì)制度4培訓(xùn)考核評(píng)估制

度5培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度6培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度。

40起草或修訂公司員工培訓(xùn)制度時(shí)，應(yīng)體現(xiàn)如下幾種方面原則：1戰(zhàn)略性（要從戰(zhàn)略角度考慮,要以戰(zhàn)略

眼光去組織公司培訓(xùn)，不能只局限于某一種培訓(xùn)項(xiàng)目或某一項(xiàng)培訓(xùn)需求。2長(zhǎng)期性（培訓(xùn)是一項(xiàng)人力資本

投資活動(dòng)，要對(duì)的結(jié)識(shí)人力資本投資與人才開(kāi)發(fā)長(zhǎng)期性和持久性）3合用性。

41培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理誕制度。

42入職培訓(xùn)制度體現(xiàn)了“先培訓(xùn)，后上崗”，“先培訓(xùn)，后任職”原則

43員工培訓(xùn)考核必要100%進(jìn)行,并且要與原則保持一致。

44培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度是保障前面幾項(xiàng)培訓(xùn)管理制度可以得以順利執(zhí)行核心。在制定獎(jiǎng)懲制度時(shí)一定要明確培訓(xùn)

也許浮現(xiàn)各種優(yōu)劣成果獎(jiǎng)懲原則,是保證制度有效性。

第四章：績(jī)效管理

一選取題：

1效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)涉及績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)與績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)兩個(gè)某些

2績(jī)效考核普通以上級(jí)考核為主,占60-70%,同級(jí)考核對(duì)其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)理解，

受人際關(guān)系影響，占10%；下級(jí)考核對(duì)考核者工作作風(fēng)、行為方式、實(shí)際成果比較理解，容易心存顧忌，

不客觀公正，占10%,自我考核能充分調(diào)動(dòng)積極性,容易受個(gè)人各種因素影響，普通占總體考核10%。處

部人員考核精確性和可靠性打折扣，要慎用。

3詳細(xì)考核者由哪些人構(gòu)成，取決于三種因素：被考核者類(lèi)型、考核目、考核指標(biāo)和原則。

4在一項(xiàng)旨在理解員工績(jī)效提高限度對(duì)操作人員考核中,就應(yīng)當(dāng)以該員工直接主管作為信息重要來(lái)源,以

她們?yōu)橹鬟M(jìn)行考核評(píng)價(jià)。

5公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員考核可以召開(kāi)由主管主持，同被考核者即專(zhuān)業(yè)人員自己、下級(jí)、關(guān)于同事，以及其他

有關(guān)人員共同參加績(jī)效考核會(huì)議。

6選取詳細(xì)考核辦法時(shí)應(yīng)當(dāng)充分考慮如下三個(gè)重要因素:1管理成本2工作實(shí)用性3工作合用性。

7一線人員宜采用以實(shí)際產(chǎn)出成果為對(duì)象考核辦法，而管理性或服務(wù)性工作人員宜采用以行為或品質(zhì)特性

為導(dǎo)向考核辦法；總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以成果為導(dǎo)向考核辦法。

8為了切實(shí)保證公司績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)有效性和可行性，必要采用“抓住兩頭，吃透中間”方略，

吃透中間是指謀求中間各層管理人員全心投入。

9一種有效績(jī)效管理系統(tǒng)是通過(guò)如下幾種環(huán)節(jié)提高員工工作績(jī)效：1目的第一；2籌劃第二；3監(jiān)督第三；

4指引第四；5評(píng)估第五。

10為了保證考核公正性，公司人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)確立兩個(gè)保障系統(tǒng):1公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)；2公司員

工申訴系統(tǒng)。

11在績(jī)效管理總結(jié)階段，人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)對(duì)公司績(jī)效管理體系進(jìn)行一次全面診斷分析。

12績(jī)效面談種類(lèi)：按詳細(xì)內(nèi)容分:1績(jī)效籌劃面談；2績(jī)效指引面談；3績(jī)效考核面談；4績(jī)效總結(jié)面談。

按詳細(xì)過(guò)程及其特點(diǎn)分類(lèi):1單向勸導(dǎo)式面談；2雙向式傾聽(tīng)式面談；3解決問(wèn)題式面談；4綜合式面談。

13有效信息反饋應(yīng)達(dá)到如下規(guī)定:1應(yīng)具備針對(duì)性；2應(yīng)具備真實(shí)性；3應(yīng)具備及時(shí)性；4應(yīng)具備積極性5

應(yīng)具備適應(yīng)性。

14正向勉勵(lì)是通過(guò)一系列行為原則，以及與之配套人事勉勵(lì)政策如獎(jiǎng)勵(lì)、置級(jí)、升職、提撥等,勉勵(lì)員工

更加積極積極工作方略。

15負(fù)向勉勵(lì)方略采用懲罰手段如扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降薪、調(diào)任、撤職、解雇、除名、開(kāi)除等。

16為了保障勉勵(lì)方略有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)如下原則規(guī)定：1及時(shí)性原則；2同一性原則；3預(yù)告性原則；4

開(kāi)發(fā)性原則。

17由于考核者與被考核者在績(jī)效目的上不同追求，也許產(chǎn)生三種矛盾：1員工自我矛盾；2主管自我矛盾;

3組織目的矛盾；

18為了檢查和評(píng)估公司績(jī)效管理系統(tǒng)有效性,普通可以采用如下幾種辦法：1座談法；2問(wèn)卷調(diào)查法；3

查看工作記錄法；4總體評(píng)價(jià)法。

19由于采用效標(biāo)不同，從績(jī)效管理考核內(nèi)容上看，績(jī)效考核可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)

型三種類(lèi)型。

20品質(zhì)主導(dǎo)型績(jī)效考核，采用特性性效標(biāo)，以考核員工潛質(zhì)為主。很難詳細(xì)掌握，并且考核操作性及其信

度和效度較差。涉及到員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信度，以及一系列能力素質(zhì)。

21行為主導(dǎo)型績(jī)效考核，采用行為性效標(biāo)，以考核員工工作行為為主,行為主導(dǎo)型考核重在工作過(guò)程而非

工作成果,考核原則較容易擬定，操作性強(qiáng)。適合對(duì)管理性，事務(wù)性工作進(jìn)行考核，特別是對(duì)人際交往頻

繁工作崗位尢其重要。

22效果主導(dǎo)型績(jī)效考核，采用成果性效標(biāo),以考核員工或組織工作效果為主。由于考核注重是員工或團(tuán)隊(duì)

產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績(jī)，因此考核原則容易擬定，操作性強(qiáng)，此法具備滯后性、短期性和體現(xiàn)性，它適

合生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計(jì)量工作崗位，對(duì)事務(wù)性工作不太適合。

23核心事件法（也稱(chēng)重要事件法）對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為根據(jù),考核者不但要注重對(duì)行為自身評(píng)價(jià)，還要

考慮行為情境，考核內(nèi)容是下屬特定行為,而不是她品質(zhì)和個(gè)性特性，如忠誠(chéng)度、親和力、堅(jiān)決性和依賴

性等。采用本法具備較大時(shí)間跨度，重要特點(diǎn)：為考核者提供了客觀事實(shí)根據(jù)；缺陷是：記錄和觀測(cè)費(fèi)時(shí)

費(fèi)力；能做定性分析，不能作定量分析;不能區(qū)別工作行為重要性限度，很難在員工之間進(jìn)行比較。

23行為觀測(cè)量表法克服了核心事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)別工作行為重要性缺陷，但編制費(fèi)時(shí)

費(fèi)力，忽視行為過(guò)程成果。

24加權(quán)選取量表法，其詳細(xì)形式是用一系列形容性或描述性語(yǔ)句,闡明員工各種詳細(xì)工作行為和體現(xiàn)，并

將這些語(yǔ)句分別列入量表中，作為考核者評(píng)估根據(jù)。具備打分容易、核算簡(jiǎn)樸、便于反饋等長(zhǎng)處缺陷是合

用范疇小。

第五章：薪酬管理

一選取題：

1薪酬泛指員工獲得一切形式報(bào)酬。涉及薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或間接報(bào)酬。

2從廣義上說(shuō)，薪酬涉及工資、獎(jiǎng)金、休假等外部回報(bào)，也涉及參加決策、承擔(dān)更大責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)。

3直接薪酬涉及員工基本薪酬，即基本工資,如周薪、月薪、年薪等；也涉及員工勉勵(lì)薪酬，如績(jī)效工資、

紅利和利潤(rùn)提成等。

4間接薪酬即福利,涉及公司向員工提供各種保險(xiǎn)、非工作日工資、額外津貼和其她服務(wù)，例如單身公寓、

免費(fèi)工作餐等。

5影響員工薪酬水平重要因素：

1影響員工個(gè)人薪酬水平因素:1勞動(dòng)績(jī)效；2職務(wù)或崗位；3綜合素質(zhì)與技能；4工作條件；5年齡

與工齡。

2影響公司整體薪酬水平因素:1生活費(fèi)用與物價(jià)水平；2公司工資支付能力；3地區(qū)和行業(yè)工資水平；

4勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況；5產(chǎn)品需求彈性；6工會(huì)力量；7公司薪酬方略。

6工作崗位評(píng)價(jià)是對(duì)同類(lèi)不同層級(jí)崗位相對(duì)價(jià)值衡量評(píng)比過(guò)程，工作崗位評(píng)價(jià)最后成果，不但為崗位分類(lèi)

分級(jí)提供了前提，也為企事業(yè)單位構(gòu)建具備公平公正性薪資制度奠定了基本。

7工作崗位評(píng)價(jià)原則:1工作崗位評(píng)價(jià)是崗位，而不是崗位中員工；2讓員工積極地參入到工作崗位評(píng)價(jià)工

作中來(lái)，以便她們認(rèn)同工作崗位評(píng)價(jià)成果。3工作崗位評(píng)價(jià)成果應(yīng)當(dāng)公開(kāi)。

8工作崗位評(píng)價(jià)成果是可以是分值形式,也可以是級(jí)別形式,還可以是排序形式,但人們最關(guān)懷是崗位與

薪酬相應(yīng)關(guān)系。

9工作崗位評(píng)價(jià)要素分類(lèi)，按有關(guān)限度分為重要因素0.8、普通因素040.5、次要因素0.3-0.4、極次要因

素0.3如下。

10工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)中，按指標(biāo)性質(zhì)和評(píng)價(jià)辦法不同,可分為兩類(lèi)：一類(lèi)為評(píng)估指標(biāo)。即勞動(dòng)技能和勞動(dòng)責(zé)

任及社會(huì)心理要素等指標(biāo)。另一類(lèi)為測(cè)評(píng)指標(biāo)。即勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境要素。

11擬定崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)基本原則：1少而精原則；2界限清晰便于測(cè)量原則；3綜合性原則。4可比性

原則。

12工作崗位評(píng)價(jià)成果誤差調(diào)節(jié)辦法有事先調(diào)節(jié)和事后調(diào)節(jié)兩種。事先調(diào)節(jié)重要是通過(guò)加權(quán)來(lái)解決,而事后

調(diào)節(jié)多采用平衡系數(shù)調(diào)節(jié)法o

13信度是指測(cè)評(píng)成果先后一致性限度,信度是保證評(píng)價(jià)質(zhì)量基本條件之一。

14效度是指測(cè)評(píng)自身也許達(dá)到盼望目的限度，也就是測(cè)評(píng)成果反映被評(píng)價(jià)對(duì)象真實(shí)限度。普通來(lái)說(shuō)，測(cè)評(píng)

效度高，信度也高，但信度高測(cè)評(píng)，其效度未必高。測(cè)評(píng)效度實(shí)質(zhì)是測(cè)評(píng)成果客觀性，有效性問(wèn)題。

15工作崗位評(píng)價(jià)辦法重要有四種：排列法、分類(lèi)法、因素比較法和評(píng)分法。

16分類(lèi)法可用于各種崗位評(píng)價(jià),但對(duì)不同系統(tǒng)崗位評(píng)比存在相稱(chēng)主觀性，精確性較差。

17因素比較法是從評(píng)分法衍化而來(lái)。

18評(píng)分法亦稱(chēng)點(diǎn)數(shù)法。

19評(píng)分法長(zhǎng)處是容易被人理解和接受，由于它是若干評(píng)估要素綜合平均成果,并且有較多專(zhuān)業(yè)人員參加評(píng)

估，從面大提高了評(píng)估精確性。

20從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬涉及：在崗員工工資總額，聘任、留用離退休人員勞動(dòng)報(bào)酬，人事檔案關(guān)系保存在原

單位人員勞動(dòng)報(bào)酬，外籍及港澳臺(tái)人員勞動(dòng)報(bào)酬。

21社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用是指公司按關(guān)于規(guī)定實(shí)際為使用勞動(dòng)力繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和

生育保險(xiǎn)費(fèi)用。

22福利有各種形式，涉及：全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)貼。

23社會(huì)保障涉及社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)、社會(huì)福利和社會(huì)優(yōu)撫等其他符合上述定義三要素社會(huì)性保障辦法,

構(gòu)成了國(guó)內(nèi)在社會(huì)主義初級(jí)階段社會(huì)保障體系。

24社會(huì)保險(xiǎn)針對(duì)勞動(dòng)者，社會(huì)福利針對(duì)全體居民。

25社會(huì)保險(xiǎn)：養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療、生育保險(xiǎn)。社會(huì)福利涉及；公共設(shè)施、財(cái)政補(bǔ)貼、居民住房、生

活補(bǔ)貼、集體福利。

26住房公積金繳存：新成立單位自成立30日內(nèi)辦繳存登記，20日內(nèi)到銀行設(shè)立賬戶。

27老員工公積金繳存額是員工本人上一年月平均工資乘以員工住房公積金繳存比例。

28新參加工作員工從參加工作第二個(gè)月開(kāi)始繳員工本人當(dāng)月工資乘以員工住房公積金繳存比例。

29單位為員工繳存住房公積金，按照下列規(guī)定列支：1機(jī)關(guān)在預(yù)算中列支；2事業(yè)單位由財(cái)政核定收支后，

在預(yù)算或費(fèi)用中列支；3公司在成本中列支。

30員工有下列狀況可以提取住房公積金賬戶余額：1購(gòu)買(mǎi)、建造、翻建、大修自住房；2離休退休；3完

全喪失勞動(dòng)能力，并與單位終結(jié)勞動(dòng)關(guān)系；4戶口遷出所在市縣或者出境定居；5償還購(gòu)房貸款本息；6房

租超過(guò)家庭工資收入規(guī)定比例。

第六章：勞動(dòng)關(guān)系管理

一選取題：

1勞動(dòng)關(guān)系普通是指用人單位（雇主）與勞動(dòng)者（雇員）之間在運(yùn)用勞動(dòng)者勞動(dòng)能力，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中所

發(fā)生關(guān)系。

2工資作為勞動(dòng)力這畢生產(chǎn)要素均衡價(jià)格是連接雇主與雇員兩者橋梁。

3勞動(dòng)法律關(guān)系是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中所形成雇員與雇主之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與

雇主在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)過(guò)程中所發(fā)生權(quán)利義務(wù)關(guān)系，

3勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)勞動(dòng)法律規(guī)范、調(diào)節(jié)和保護(hù)后，即轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?dòng)法律關(guān)系，雇主和雇員雙方有明確權(quán)利義務(wù)。

這種受到國(guó)家法律規(guī)范、調(diào)節(jié)和保護(hù)雇主與雇員之間以權(quán)利義務(wù)為內(nèi)容勞動(dòng)關(guān)系即為勞動(dòng)法律關(guān)系，她與

勞動(dòng)關(guān)系最重要區(qū)別在于勞動(dòng)法律關(guān)系體現(xiàn)了國(guó)家意志。

4勞動(dòng)法律關(guān)系特性:1勞動(dòng)法律關(guān)系內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)；2勞動(dòng)法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系；3勞動(dòng)法律關(guān)系具

備國(guó)家強(qiáng)強(qiáng)制性。

5勞動(dòng)法律關(guān)系構(gòu)成要素：1勞動(dòng)法律關(guān)系主體：勞動(dòng)參加者，即雇主與雇員;2內(nèi)容:指主體依法享有權(quán)

利和義務(wù);3客體：指主體權(quán)利義務(wù)指向事物,如勞動(dòng)、工資、保險(xiǎn)福利、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安

全衛(wèi)生等。

6勞動(dòng)法律行為。是指以當(dāng)事人意志為轉(zhuǎn)移，可以引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生變更和消滅具備一定法律后果活

動(dòng)。涉及合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為和司法行為。

7勞動(dòng)法律事件。是指不依當(dāng)事人主觀意志為轉(zhuǎn)移，可以引起一定勞動(dòng)法律后果客觀現(xiàn)象。例如公司破產(chǎn),

勞動(dòng)者傷殘、死亡，戰(zhàn)爭(zhēng)。

8勞動(dòng)關(guān)系調(diào)節(jié)方式：

答：勞動(dòng)關(guān)系調(diào)節(jié)方式根據(jù)調(diào)節(jié)手段不同，重要分為七種：

1勞動(dòng)法律法規(guī)；基本特點(diǎn)是體現(xiàn)國(guó)家意志。

2勞動(dòng)合同；其基本特點(diǎn)是體現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方意志。

3集體合同；其基本特點(diǎn)是體現(xiàn)了勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人意志。

4民主管理（職工代表大會(huì)、職工大會(huì)）制度；國(guó)家通過(guò)立法保障工會(huì)和雇員對(duì)管理參加權(quán)。

5公司內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則；基本特點(diǎn)是公司或者說(shuō)雇主意志體現(xiàn)。

6勞動(dòng)爭(zhēng)議解決制度；對(duì)勞動(dòng)關(guān)系社會(huì)性調(diào)節(jié)。

7勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度。具備保證勞動(dòng)法體系全面實(shí)行功能。

9勞動(dòng)爭(zhēng)議解決理制度中調(diào)解是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人一種自我管理形式，其基本特點(diǎn)是:群眾性；自治性；非

強(qiáng)制性。

10集體合同特性：1集體合同是規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系合同；2工會(huì)或勞動(dòng)者代表職工一方與公司訂立。3集體合

同是定期書(shū)面合同。

11內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則：是用人單位根據(jù)國(guó)家勞動(dòng)法律、法規(guī)規(guī)定，結(jié)合用人單位實(shí)際，在本單位實(shí)行，為協(xié)調(diào)

勞動(dòng)關(guān)系，并使之穩(wěn)定運(yùn)營(yíng)，合理組織勞動(dòng)，進(jìn)行勞動(dòng)管理而制定辦法、規(guī)定總稱(chēng)。

12用人單位制定并實(shí)行內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則是其行使經(jīng)營(yíng)管理權(quán)和用工權(quán)重要方式,發(fā)揮著用人單位內(nèi)部強(qiáng)制性

規(guī)范功能。

13用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則特點(diǎn)：1制定主體特定性；2公司和勞動(dòng)者共同遵守行為規(guī)范；3公司經(jīng)營(yíng)權(quán)與

職工民主管理權(quán)相結(jié)合產(chǎn)物。

14制定勞動(dòng)紀(jì)律應(yīng)當(dāng)符合如下規(guī)定：1勞動(dòng)紀(jì)律內(nèi)容必要合法；2勞動(dòng)紀(jì)律內(nèi)容應(yīng)當(dāng)全面約束管理行為和

勞動(dòng)行為，工作紀(jì)律、組織紀(jì)律、技術(shù)紀(jì)律全面規(guī)定。3原則一致；4勞動(dòng)紀(jì)律應(yīng)當(dāng)構(gòu)造完整。

15用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制定程序：1職工參加；2正式發(fā)布。

16職工代表大會(huì)重要在國(guó)有公司實(shí)行，非國(guó)有公司則實(shí)行民主協(xié)商制度。

17崗位參加和個(gè)人參加是職工民主管理直接設(shè)式，而組織參加則是間接形式，其參加廣度與深度是其她參

加形式所不能比擬。

18職工代表大會(huì)職權(quán)：1審議建議權(quán)；2審議通過(guò)權(quán)；3審議決定權(quán)；4評(píng)議監(jiān)督權(quán)；5推薦選舉權(quán)。

19平等協(xié)商制度與作為訂立集體合同程序集體協(xié)商是兩種不同制度。重要區(qū)別：1主體不同；2目不同；3

程序不同；4內(nèi)容不同；5法律效力不同；6法律根據(jù)不同。

20原則體系載體有：1制定原則勞動(dòng)管理表單；2匯總報(bào)表；3正式通報(bào)、組織刊物；4例會(huì)制度。

21原則工作時(shí)間：職人晝夜工作8小時(shí)為原則工作日；每周40小時(shí)為原則作周；每月原則工作時(shí)間為20.92

天，折算每月167.4小時(shí)，全年251天。

22延長(zhǎng)工作時(shí)間工資支付：法定原則工作時(shí)間以外，按本人小時(shí)工資150%；勞動(dòng)者在休息日工作，又不

能補(bǔ)休，按本人日或小時(shí)工資原則200%支付；法定節(jié)假日按本人小時(shí)工資300%支付。

23擬定和調(diào)節(jié)最低工資應(yīng)考慮因素：1勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口最低生活費(fèi)用；2社會(huì)平均工資水平；3

勞動(dòng)生產(chǎn)率；4就業(yè)狀況；5地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差別。

24擬定最低工資原則普通考慮城鄉(xiāng)居民生活費(fèi)用支出、職工個(gè)人繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金、職工平均

工資、失業(yè)率、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等因素。

25擬定最低工資原則通用辦法：1比重法；2恩格爾系數(shù)法。

26工資支付普通原則：1貨幣支付；2直接支付；3準(zhǔn)時(shí)支付；4全額支付。

27職業(yè)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用分類(lèi)：

1勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用；

2勞動(dòng)安全保護(hù)設(shè)施更新費(fèi)用；

3個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品費(fèi)用；

4勞動(dòng)安全衛(wèi)生教誨培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)；

5健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用；

6有毒有害作業(yè)場(chǎng)合定期檢測(cè)費(fèi)用；

7工傷保險(xiǎn)費(fèi)用；

8工傷認(rèn)定、評(píng)殘費(fèi)用等。

第二某些：技能考試

第一章：人力資源規(guī)劃

二簡(jiǎn)答：

1崗位分析作用：

答：1崗位分析為招聘、選撥、任用合格員工奠定了基本。

2為員工考核、晉升提供了根據(jù)。

3是公司單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境必要條件。

4是制定有效人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類(lèi)人才供應(yīng)和需求預(yù)測(cè)重要前提。

5是工作崗位評(píng)價(jià)基本，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全公司單位薪酬制度重要環(huán)節(jié)。

2工作崗位分析程序：（環(huán)節(jié)）

答：一準(zhǔn)備階段

準(zhǔn)備階段詳細(xì)任務(wù)是：理解狀況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案，規(guī)定調(diào)查范疇、對(duì)象和辦法。

1依照工作崗位分析總目的,總?cè)蝿?wù)，對(duì)公司各類(lèi)崗位現(xiàn)狀進(jìn)行初步理解,掌據(jù)各種基本數(shù)據(jù)和資料。

2設(shè)計(jì)調(diào)查方案.

明確崗位調(diào)查目.

擬定調(diào)核對(duì)象和單位.

擬定調(diào)查項(xiàng)目

擬定調(diào)查時(shí)間地點(diǎn)和辦法

3為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工思想工作，闡明工作崗位分析目和意義,建立和諧合伙關(guān)系，使

關(guān)于員工對(duì)崗位分析有良好心理準(zhǔn)備。

4依照工作崗位分析任務(wù)，程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完畢。

5組織關(guān)于人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查內(nèi)容，熟悉詳細(xì)實(shí)行環(huán)節(jié)和調(diào)查辦法。

二調(diào)查階段

這一階段重要任務(wù)是依照調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致調(diào)查研究。應(yīng)運(yùn)用訪談、問(wèn)卷、觀測(cè)、小組

集體討論等法，廣泛細(xì)致收集關(guān)于崗位各種數(shù)據(jù)資料。

三總結(jié)分析階段

本階段是崗位分析最后環(huán)節(jié)，它一方面要對(duì)崗位調(diào)查成果進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)致分析，最后，再采用文字圖

表等形式，作出全面歸納和總結(jié)。

3工作崗位設(shè)計(jì)基本原則？

答：1明確任務(wù)目的原則；

2合理分工協(xié)作原則；

3責(zé)權(quán)利相相應(yīng)原則。

普通來(lái)說(shuō)，某一組織中崗位設(shè)立是由該組織總?cè)蝿?wù)決定。因事設(shè)崗是設(shè)立崗位基本原則。

4公司定員原則？

答：1定員必要以公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的為根據(jù)。

2定員必要以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目的。

3各類(lèi)人員比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。

4要做到人盡其才，人事相宜。

5要?jiǎng)?chuàng)造一種貫徹執(zhí)行定員原則良好環(huán)境。

6定員原則要適時(shí)修訂。

5制定詳細(xì)人力資源管理制度程序？

答；1概括闡明建立本項(xiàng)人力資源管理制度因素，在人力資源管理中地位和作用，即在公司單位中加強(qiáng)人

力資源管理重要性和必要性。

2對(duì)負(fù)責(zé)本項(xiàng)人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)立、職責(zé)范疇、業(yè)務(wù)分工、以及各級(jí)參加本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)人

員責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和規(guī)定作出詳細(xì)規(guī)定。

3明確規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理目的、程序和環(huán)節(jié)，以及詳細(xì)實(shí)行過(guò)程中應(yīng)當(dāng)遵守基本原則。

4闡明本項(xiàng)人力資源設(shè)計(jì)根據(jù)和基本原理，對(duì)采用數(shù)據(jù)采集、匯總整頓、信息傳遞形式和辦法，以及

詳細(xì)指標(biāo)和原則等作出簡(jiǎn)要確切解釋和闡明。

5詳細(xì)規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)類(lèi)別層次和期限（如何時(shí)提出籌劃、何時(shí)擬定籌劃、何時(shí)開(kāi)始實(shí)行、

何時(shí)詳細(xì)檢查、何時(shí)反饋匯總、何時(shí)總結(jié)上報(bào)。）

6對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度中所使用報(bào)表格式、量表、記錄口徑、填寫(xiě)辦法、文字撰寫(xiě)和上報(bào)期限等

提出詳細(xì)規(guī)定。

7對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)成果應(yīng)用原則和規(guī)定，以及與之配套規(guī)章制度（如薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、人事調(diào)節(jié)、

晉升培訓(xùn)等）貫徹實(shí)行作出明確規(guī)定。

8對(duì)各職能和業(yè)務(wù)部門(mén)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)年度總結(jié)、表?yè)P(yáng)活動(dòng)和規(guī)定作出原則規(guī)定。

9對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)中員工權(quán)利和義務(wù)、詳細(xì)程序和管理辦法作出明顯詳細(xì)規(guī)定。

10對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度解釋、實(shí)行和修改等其他關(guān)于問(wèn)題作出必要闡明。

三計(jì)算題

1公司定員基本辦法？28頁(yè)

第二章人員招聘與配備

二簡(jiǎn)答題：

1參加招聘會(huì)重要程序：

答：1準(zhǔn)備展位

2準(zhǔn)備資料和設(shè)備

3招聘人員準(zhǔn)備

4與協(xié)作方溝通聯(lián)系。

5招聘會(huì)宣傳工作。

6招聘會(huì)后工作。

2面試提問(wèn)時(shí)應(yīng)關(guān)注幾種問(wèn)題（技巧）？

答：1盡量避免提出引導(dǎo)性問(wèn)題。

2故意問(wèn)某些互相矛盾問(wèn)題，引導(dǎo)應(yīng)聘者做出也許矛盾回答，來(lái)判斷應(yīng)聘者與否在面試中隱瞞了真實(shí)

狀況。

3面試中非常重要一點(diǎn)是理解應(yīng)聘者求職動(dòng)機(jī)，這是一件比較困難事，由于某些應(yīng)聘者往往把自己真

正動(dòng)機(jī)掩蓋起來(lái)。

4所提問(wèn)題要直截了當(dāng)，語(yǔ)言簡(jiǎn)潔，有疑問(wèn)立即提出，并及時(shí)做好記錄。

5面試中除了要傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者回答問(wèn)題，還要觀測(cè)她非語(yǔ)言行為,如臉部表情，眼神、姿勢(shì)、發(fā)言聲調(diào)語(yǔ)

調(diào)舉止，從中可以反映出對(duì)方與否誠(chéng)實(shí)，與否有自信心等狀況。

3什么叫公文筐測(cè)試法如何操作或在操作中應(yīng)注意什么問(wèn)題？

1發(fā)給每個(gè)被測(cè)評(píng)者一套文獻(xiàn)匯編（由15-25份文獻(xiàn)構(gòu)成），涉及下級(jí)呈上來(lái)報(bào)告、請(qǐng)示、籌劃、預(yù)算,

同級(jí)部門(mén)備忘錄，上級(jí)批示、批復(fù)，規(guī)定、政策，外界顧客、供應(yīng)商、銀行、政府關(guān)于部門(mén)乃至所在社區(qū)

函電、傳真及電話記錄，甚至尚有群眾檢舉或投訴信等，這些文獻(xiàn)經(jīng)常會(huì)出當(dāng)前管理人員辦公桌上。

2向應(yīng)試者簡(jiǎn)介關(guān)于材料背景，然后告訴應(yīng)試者，她現(xiàn)就是這個(gè)崗位上任職者，負(fù)責(zé)全權(quán)解決文獻(xiàn)筐

里所有公文材料。

3最后，將解決成果交測(cè)評(píng)組，按既定考核維度與原則進(jìn)行考核?？傊畱?yīng)將應(yīng)聘者崗位勝任能力與遠(yuǎn)

程發(fā)展?jié)摿ψ鳛闇y(cè)評(píng)重點(diǎn)。

這種測(cè)試辦法在操作上應(yīng)當(dāng)注意：文獻(xiàn)要逼真、精確，解決難度和重要性要各不相似，要有足夠信息

提供應(yīng)測(cè)試者。

三計(jì)算題：

1招聘成本，即人力資源獲取成本=直接成本+間接費(fèi)用

招聘單位成本=招聘總成本/實(shí)際錄取人數(shù)

2總成本效用=錄取人數(shù)/招聘總成本

3招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間費(fèi)用

4選撥成本效用=被選中人數(shù)/選撥期間費(fèi)用

5人員錄取效用=正式錄取人數(shù)/錄取期間費(fèi)用

6招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造總價(jià)值/招聘總成本

2錄取比=錄取人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)X100%

招聘完畢比=錄取人數(shù)/籌劃招聘人數(shù)X100%

應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/籌劃招聘人數(shù)X100%

闡明：當(dāng)招聘比不不大于等于100%時(shí)，闡明在數(shù)量上完畢或超額完畢了招聘請(qǐng)務(wù)。應(yīng)聘比則闡明招募效

果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布效果越好。

3員工任務(wù)指派：匈牙利法95頁(yè)

第三章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

二簡(jiǎn)答題：

1培訓(xùn)需求分析實(shí)行程序（如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析）？

答：㈠做好培訓(xùn)前期準(zhǔn)備工作

1建立員工背景檔案

2同各部門(mén)人員保持密切聯(lián)系

3向主管領(lǐng)導(dǎo)反映狀況

4準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查

㈡制定培訓(xùn)需求調(diào)查籌劃

1培訓(xùn)需求調(diào)查工作行動(dòng)籌劃

2擬定培訓(xùn)需求調(diào)查工作目的

3選取適當(dāng)培訓(xùn)需求調(diào)查辦法

4擬定培訓(xùn)需求調(diào)查內(nèi)容

㈢實(shí)行培訓(xùn)需求調(diào)查工作

1提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望。

2調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議。

3分析培訓(xùn)需求。

4匯總培訓(xùn)需求意見(jiàn)，確認(rèn)培訓(xùn)需求。

㈣分析與輸出培訓(xùn)需求成果

1對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類(lèi)、整頓

2對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)

3撰寫(xiě)培訓(xùn)需求分析報(bào)告。

2分析（實(shí)行）培訓(xùn)需求調(diào)查時(shí)應(yīng)注意哪些問(wèn)題：

答：1理解受訓(xùn)員工現(xiàn)狀。

2尋找受訓(xùn)員工存在問(wèn)題。

3在調(diào)查中，應(yīng)擬定受訓(xùn)員工盼望可以達(dá)到培訓(xùn)效果。

4調(diào)查資料收集到后來(lái)，咱們要仔細(xì)分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求。

3培訓(xùn)效果信息種類(lèi)：

答：1及時(shí)性信息；

2目設(shè)定合理與否信息；

3內(nèi)容設(shè)立方面信息；

4教材選用與編輯方面信息;

5教師選定方面信息；

6培訓(xùn)時(shí)間選定方面信息；

7培訓(xùn)場(chǎng)地選定方面信息；

8受訓(xùn)群體選取方面信息；

9培訓(xùn)形式選取方面信息；

10培訓(xùn)組織與管理方面信息。

三設(shè)計(jì)題：

1各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度起草：163頁(yè)

答:㈠培訓(xùn)服務(wù)制度

1制度內(nèi)容:起草培訓(xùn)服務(wù)制度應(yīng)涉及培訓(xùn)服務(wù)制度和培訓(xùn)服務(wù)合同條款兩某些.

2制度解釋?zhuān)簽榱朔乐褂捎谂嘤?xùn)后員工跳槽導(dǎo)致公司投入培訓(xùn)價(jià)值無(wú)法收回，使培訓(xùn)得不償失，必要建立

制度進(jìn)行約束，培訓(xùn)服務(wù)制度由此而產(chǎn)生。

㈡入職培訓(xùn)制度

1起草入職培訓(xùn)制度時(shí)，重要涉及如下幾種方面基本內(nèi)容：

㈢

㈣

㈤

因

2制定培訓(xùn)規(guī)劃環(huán)節(jié)和辦法？

答：共分九大步

1培訓(xùn)需求分析。辦法;：運(yùn)用從純粹主觀判斷到客觀定量分析這間各種辦法。

2工作闡明。辦法：涉及直接觀測(cè)法純熟工實(shí)際工作，收集熟工自己簡(jiǎn)介等間接資料。

3任務(wù)分析。辦法：1列出工作人員在工作實(shí)際體現(xiàn)，進(jìn)而分類(lèi)，分析技術(shù)構(gòu)成；2列出工作人員心理

活動(dòng)，進(jìn)行分類(lèi)和分析技術(shù)構(gòu)成。

4排序。辦法：依賴于對(duì)任務(wù)闡明成果檢查與分析。

5陳述目的。辦法：設(shè)計(jì)者依賴于工作闡明成果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目的。

6設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)。辦法：應(yīng)用測(cè)試學(xué)。

7制定培訓(xùn)方略。辦法：回顧前面幾種環(huán)節(jié)成果，分析必要適應(yīng)問(wèn)題，最佳方略就是能在這些條件和

相應(yīng)辦法間進(jìn)行最適當(dāng)搭配。

8設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容。辦法：普通依照工作規(guī)定擬定培訓(xùn)內(nèi)容性質(zhì)和類(lèi)型，依照受訓(xùn)者心理發(fā)展規(guī)律內(nèi)容

之間聯(lián)系來(lái)擬定各個(gè)環(huán)節(jié)先后順序，再選取適當(dāng)工具和方式來(lái)呈現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。

9實(shí)驗(yàn)。辦法：實(shí)驗(yàn)對(duì)象應(yīng)從將要參加培訓(xùn)學(xué)員集體中選取。實(shí)驗(yàn)環(huán)境條件、辦法環(huán)節(jié)、內(nèi)容形式、

設(shè)備工具要盡量與真正培訓(xùn)同樣。實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)收集要全面、真實(shí)、精確。

3起草培訓(xùn)制度草案：？

答：一項(xiàng)具備良好適應(yīng)性、實(shí)用性和可行性培訓(xùn)制度至少應(yīng)涉及如下幾方面基本內(nèi)容：

1制定公司員工培訓(xùn)制度根據(jù)；

2實(shí)行公司員工培訓(xùn)目或宗旨；

3公司員工培訓(xùn)制度實(shí)行辦法；

4公司培訓(xùn)制度核準(zhǔn)與施行；

5公司培訓(xùn)制度解釋與修訂權(quán)限規(guī)定。

4起草培訓(xùn)合同：

答：合同條款普通涉及：

1參加培訓(xùn)申請(qǐng)人。

2參加培訓(xùn)項(xiàng)目和目。

3參加培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式。

4參加培訓(xùn)后要達(dá)到技術(shù)或能力水平。

5參加培訓(xùn)后要在公司服務(wù)時(shí)間和崗位。

6參加培訓(xùn)后如果浮現(xiàn)違約補(bǔ)償。

7部門(mén)經(jīng)理人員意見(jiàn)。

8參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人有效法律訂立。

第四章績(jī)效管理

二簡(jiǎn)答題：

1員工績(jī)效影響因素圖

答：影響和制約工作績(jī)效因素是多方面，既有員工主觀因素也有公司客觀因素，既有物質(zhì)影響因素也有精

神影響因素，特別是員工工作行為和工作體現(xiàn)受到各種因素影響，重要有：公司外部環(huán)境：資源/市場(chǎng)/客

戶/對(duì)手/機(jī)遇/挑戰(zhàn)；公司內(nèi)部因素：資源/組織/文化/人力資源制。個(gè)人/體力/條件/性別/年齡/智力/能力/經(jīng)

驗(yàn)/閱歷；心理/條件/個(gè)性/態(tài)度/興趣/動(dòng)機(jī)/價(jià)值觀/結(jié)識(shí)論。

2目的管理法基本環(huán)節(jié)？

答：1戰(zhàn)略目的設(shè)定。

2組織規(guī)劃目的。

3實(shí)行控制。

三分析題：

1強(qiáng)制分布法，亦稱(chēng)逼迫分派法、硬性分布法？

答：假設(shè)員工工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布，員工工作行為和工作績(jī)效好、中、差分布存在一定比

例關(guān)系，在中間員工應(yīng)當(dāng)最多，好、差是少數(shù)。采用這種辦法可以避免考核者過(guò)度嚴(yán)肅或過(guò)度寬容狀況發(fā)

生，克服平均主義。固然如果員工能力呈偏態(tài)，該辦法就不適合了。強(qiáng)制分布法只能把員工分為有限幾種

類(lèi)別，難以詳細(xì)比較員工差別，也不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供精確可靠信息。

2如何有效避免防止和解決在績(jī)效考核中也許浮現(xiàn)各種各樣偏誤，以及其她不利狀況下和問(wèn)題？

答：1以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基本，以客觀精確數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績(jī)效管

理意義和作用，制定科學(xué)合理可行評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和原則體系。

2從公司單位客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出發(fā)，選取洽當(dāng)考核工具和辦法，一切從實(shí)際出發(fā)，不斷總結(jié)

經(jīng)驗(yàn)，避免各種考核誤差和偏頗浮現(xiàn)。

3績(jī)效考核側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出成果上，盡量建立以行為和成果為導(dǎo)向考核體系。

4為了避免個(gè)人偏見(jiàn)等錯(cuò)誤，可以采用3600考核方式，可以使績(jī)效考核作出更精確可靠判斷。加強(qiáng)

考核者與被考核者組織聯(lián)系，對(duì)成果有利。

5定期總結(jié)考核經(jīng)驗(yàn)并對(duì)考核者進(jìn)行系統(tǒng)性訓(xùn)練，提高考核者自身素質(zhì)和績(jī)效管理水平。

6為了提高績(jī)效管理質(zhì)量和水平，還應(yīng)注重績(jī)效考核過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)管理，注意不斷調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系，

完善薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度。

第五章：薪酬管理

二簡(jiǎn)答題：

1公司薪酬制度設(shè)計(jì)基本規(guī)定？

答：1體現(xiàn)保障、勉勵(lì)和調(diào)節(jié)三大職能；

2體現(xiàn)勞動(dòng)三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和凝固形態(tài)；

3體現(xiàn)崗位差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件（環(huán)境）；

4建立勞動(dòng)力市場(chǎng)決定機(jī)制；

5合理擬定薪資水平，解決好工資關(guān)系；

6擬定科學(xué)合理薪酬構(gòu)造，對(duì)人工成本進(jìn)行有效控制；

7構(gòu)建相應(yīng)支技系統(tǒng)，如機(jī)動(dòng)靈活用工系統(tǒng)，嚴(yán)格有效績(jī)效考核系統(tǒng)，學(xué)以致用技能開(kāi)發(fā)系統(tǒng)，動(dòng)靜

結(jié)合晉升調(diào)配系統(tǒng)。

2制定公司薪酬管理制度基本根據(jù)？

答：1薪酬調(diào)查。理解市場(chǎng)薪酬水平25%點(diǎn)處、50%點(diǎn)處和75%點(diǎn)處，薪酬水平高公司應(yīng)注意75%點(diǎn)處甚

至是90%點(diǎn)處，薪酬水平低公司應(yīng)注意25%點(diǎn)處，普通公司應(yīng)注意中點(diǎn)50%點(diǎn)處。

2崗位分析與評(píng)價(jià)。

3明確掌握公司勞動(dòng)力供應(yīng)與需求關(guān)系。

4明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人工成本狀況。

5明確公司總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃目的和規(guī)定。

6明確公司使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念。

7掌握公司財(cái)力狀況。

8掌握公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。

3工作崗位評(píng)價(jià)重要環(huán)節(jié)：

答：1按崗位工作性質(zhì)，先將企事業(yè)單位所有崗位劃分為若干個(gè)大類(lèi)。

2收集關(guān)于崗位各種信息。

3建立由崗分析專(zhuān)家構(gòu)成工作崗位評(píng)價(jià)小組，培訓(xùn)關(guān)于評(píng)價(jià)人員。

4制定出工作崗位評(píng)價(jià)總體籌劃，并提出詳細(xì)行動(dòng)方案或?qū)嵭屑?xì)則。

5在廣泛收集資料基本上，找出與崗位有直接聯(lián)系，密切有關(guān)各種重要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單,

并對(duì)在關(guān)指標(biāo)作出闡明。

6通過(guò)評(píng)價(jià)專(zhuān)家組集體討論，構(gòu)建工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，規(guī)不定期統(tǒng)一衡量評(píng)比原則，設(shè)計(jì)關(guān)于調(diào)

查問(wèn)卷和測(cè)量評(píng)比量表。

7先抓幾種重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，采用對(duì)策，及時(shí)糾正。

8全面貫徹工作崗位評(píng)價(jià)籌劃，按照預(yù)定方案，逐漸組織實(shí)行。

9最后撰寫(xiě)出企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位評(píng)價(jià)報(bào)告書(shū)，提供應(yīng)各關(guān)于部門(mén)。

10對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)進(jìn)行全面總結(jié)，為后來(lái)崗位分類(lèi)分級(jí)等項(xiàng)工作順利開(kāi)展奠定基本。

三計(jì)算題：

1工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊狀況下支付工資

2（重）人工成本=公司從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教誨費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)

用+其她人工成本

應(yīng)用勞動(dòng)分派率基準(zhǔn)法環(huán)節(jié)258頁(yè)

四設(shè)計(jì)題：

1起草單項(xiàng)工資管理制度工作程序

答：1精確標(biāo)明制度名稱(chēng)，如工資總額籌劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分紅制度、長(zhǎng)期

勉勵(lì)制度等；

2明確界定單項(xiàng)工資制度作用對(duì)象和范疇。

3明確工資支付與計(jì)算原則；

4涵蓋該項(xiàng)工資管理所有工作內(nèi)容，如支付原則、級(jí)別劃分、過(guò)渡辦法等。

2工資獎(jiǎng)金調(diào)節(jié)方案設(shè)計(jì)辦法（測(cè)算詳細(xì)環(huán)節(jié)）：

答：1依照員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，依照崗位評(píng)價(jià)成果或能力評(píng)價(jià)目成果或績(jī)效考核成果給員工入級(jí)；

2按照新工資獎(jiǎng)金方案擬定每個(gè)員工崗位工資、能力工資、獎(jiǎng)金；

3如果浮現(xiàn)某員工薪酬級(jí)別減少，本來(lái)工資水平高于調(diào)節(jié)后工資方案，依照過(guò)渡辦法中關(guān)于規(guī)定，普

通是本著維持工資水平不下降原則，維持原有工資水平，但薪酬級(jí)別按調(diào)節(jié)后擬定；

4如果浮現(xiàn)員工薪酬級(jí)別沒(méi)有減少，但調(diào)節(jié)后薪酬水平比原有低，則應(yīng)分析因素，以便重新調(diào)節(jié)方案;

5匯集測(cè)算中浮現(xiàn)問(wèn)題，供上級(jí)參照，以便對(duì)調(diào)節(jié)方案進(jìn)行完善。

第六章勞動(dòng)關(guān)系管理

二簡(jiǎn)答:

1集體合同含義：

答：集體合同，是指用人單位與本單位職工依照法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休

假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，通過(guò)集體協(xié)商訂立書(shū)面合同。依照勞動(dòng)法規(guī)定，集體合

同由工會(huì)代表職工與公司訂立，沒(méi)有成立工會(huì)組織，由職工代表與公司訂立。

2集體合同作用：

答：1有助于協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系。

2加強(qiáng)公司民主管理。

3維護(hù)職工合法權(quán)益。

4彌補(bǔ)勞動(dòng)法律法規(guī)局限性。

3訂立集體合同應(yīng)當(dāng)遵循原則：

答：1遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國(guó)家關(guān)于規(guī)定。

2互相尊重，平等協(xié)商。

3誠(chéng)實(shí)守信，公平合伙。

4兼顧雙方合法權(quán)益。

5不得采用過(guò)激行為。

4集體合同內(nèi)容：

答：普通狀況下，集體合同普通涉及如下內(nèi)容

1勞動(dòng)條件原則某些。涉及勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間和休息休假、保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、女職工和未

成年工特殊保護(hù)、職業(yè)技能培訓(xùn)、勞動(dòng)合同管理、獎(jiǎng)懲、裁人等項(xiàng)條款。

2普通性規(guī)定。規(guī)定勞動(dòng)合同和集體合同履行關(guān)于規(guī)則。涉及集體合同有效期限，集體合同條款解釋、

變更、解除和終結(jié)等。

3過(guò)渡性規(guī)定。集體合同監(jiān)督、檢查、爭(zhēng)議解決、違約責(zé)任等。

4其他規(guī)定。此項(xiàng)條款普通作為勞動(dòng)條件原則某些補(bǔ)充條款，規(guī)定在集體合同有效期間應(yīng)當(dāng)達(dá)到詳細(xì)

目的和實(shí)現(xiàn)目的重要辦法。

5集體合同與勞動(dòng)合同區(qū)別：

答：1主體不同。