2011中級經(jīng)濟(jì)師人力資源管理專業(yè)知識與實(shí)務(wù) 真題

一、單項(xiàng)選擇題（共60題，每題1分。每題的備選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意）1．根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，下列需要層次中，主要靠內(nèi)在因素來滿足的需要層次是（）。A．生理需要 B．安全需要C．歸屬需要 D．尊重需要2．傳統(tǒng)觀點(diǎn)總把金錢看成最好的激勵(lì)手段，但在很多企業(yè)中，增加同樣的獎金并沒有起到同等的激勵(lì)作用，這說明（）。A．組織可以忽略員工的低層次需要B．組織用來滿足員工低層次需要的投入是效益遞減的C．組織應(yīng)當(dāng)為員工提供較低的福利待遇D．組織必須考慮所有員工的自我實(shí)現(xiàn)需要3．公平理論認(rèn)為，員工會將自己的產(chǎn)出與投入比與別人的產(chǎn)出與投入比進(jìn)行比較。這里的“產(chǎn)出”是指（）。A．工作經(jīng)驗(yàn) B．工作報(bào)酬C．工作績效 D．工作承諾4．期望理論可以用（）來加以表述。A．結(jié)果效價(jià)×期望 B．動機(jī)效價(jià)×工具C．動機(jī)效價(jià)×期望×工具 D．結(jié)果效價(jià)×期望×工具5．根據(jù)吉伯的觀點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)的重要特質(zhì)不包含（）。A．良好的調(diào)適能力 B．自信C．勇于實(shí)踐 D．外向6．魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的非道德特征是（）。A．為集體利益使用權(quán)力 B．經(jīng)常采取雙向溝通C．努力提升自己的個(gè)人愿景 D．支持下級7．領(lǐng)導(dǎo)理論中的權(quán)變理論強(qiáng)調(diào)的情景性因素不包括（）。A．領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系 B．領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格C．工作結(jié)構(gòu) D．職權(quán)8．關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的密西根模式的說法，正確的是（）。A．密西根模式支持員工取向的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)B．密西根模式和俄亥俄模式不能相互印證C．密西根模式所羅列的兩個(gè)維度在性質(zhì)上與俄亥俄模式不同D．密西根模式是管理方格圖理論的進(jìn)一步發(fā)展9．在組織結(jié)構(gòu)的特征因素中，能夠反映組織各職能部門間工作分工精細(xì)程度的是（）。A．制度化 B．規(guī)范化C．職業(yè)化 D．專業(yè)化10．技術(shù)發(fā)展迅速，產(chǎn)品品種較多且具有創(chuàng)新性強(qiáng)、管理復(fù)雜等特點(diǎn)的企業(yè)，最適合采用（）組織形式。A．行政層級式 B．職能制C．矩陣結(jié)構(gòu)式 D．虛擬結(jié)構(gòu)式11．有些企業(yè)喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生，并為他們提供大量的培訓(xùn)，然后指導(dǎo)他們在特定的領(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作。具有這種組織文化特點(diǎn)的組織被稱作（）組織。A．學(xué)院型 B．俱樂部型C．棒球隊(duì)型 D．堡壘型12．在組織發(fā)展的人文技術(shù)中，旨在通過無結(jié)構(gòu)小組的交互作用來改善行為的方法稱為（），又稱為T團(tuán)體訓(xùn)練。A．敏感性訓(xùn)練 B．團(tuán)際發(fā)展C．團(tuán)隊(duì)建設(shè) D．群體關(guān)系開發(fā)13．關(guān)于全面質(zhì)量管理的說法，錯(cuò)誤的是（）。A．全面質(zhì)量管理是一個(gè)在長期經(jīng)營中不斷改進(jìn)質(zhì)量的過程B．全面質(zhì)量管理規(guī)劃需要自上而下推行，并自上而下付諸實(shí)施C．挑選有高度責(zé)任感的員工才能符合全面質(zhì)量管理的要求D．要達(dá)到全面質(zhì)量管理的要求，必須建立與其相適應(yīng)的組織文化14．戰(zhàn)略性人力資源管理產(chǎn)生的理論基礎(chǔ)是（）。A．激勵(lì)理論 B．科學(xué)管理理論C．資源學(xué)說 D．領(lǐng)導(dǎo)理論15．對于采取緊縮戰(zhàn)略的組織，人力資源管理的關(guān)鍵任務(wù)是（）。A．裁減工作績效不佳的人員，精簡勞動力隊(duì)伍B．合并外部企業(yè)的人力資源管理體系，建立全新的人力資源戰(zhàn)略C．增加現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展機(jī)會，留住更多的員工D．制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證及時(shí)雇用與培訓(xùn)新員工16．關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理的說法，正確的是（）。A．戰(zhàn)略性人力資源管理認(rèn)為應(yīng)盡可能地增加對員工行為的約束與控制B．戰(zhàn)略性人力資源管理的活動涉及員工、股東、客戶、政府等多個(gè)方面C．戰(zhàn)略性人力資源管理將人力資源職能部門視為成本中心，強(qiáng)調(diào)費(fèi)用控制D．戰(zhàn)略性人力資源管理認(rèn)為直線經(jīng)理人員不應(yīng)承擔(dān)人力資源管理職責(zé)17．影響組織實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙是（）。A．企業(yè)追求長期利益，關(guān)注長遠(yuǎn)目標(biāo)B．職能管理人員對人力資源管理問題的關(guān)注多于對技術(shù)問題的關(guān)注C．D．人力資源管理人員總是從戰(zhàn)略的角度思考問題18．密歇根大學(xué)的尤里奇教授在2007年將高績效人力資源管理者區(qū)分為六種角色，其中，受人尊敬且被別人所接受，能夠堅(jiān)持自己的觀點(diǎn)和挑戰(zhàn)已有假設(shè)的角色，稱為（）。A．文化與變革的服務(wù)者 B．戰(zhàn)略設(shè)計(jì)師C．業(yè)務(wù)執(zhí)行者與商業(yè)盟友 D．可信任的參與者19．缺乏人力資源規(guī)劃有可能對組織造成的損害是（）。A．組織容易出現(xiàn)人員過剩或人員供給不足的情況B．上級主管無法客觀評價(jià)下屬的工作績效C．人力資源部門難以實(shí)施工作評價(jià)D．組織無法通過系統(tǒng)分析的方法確定崗位職責(zé)20．企業(yè)為增強(qiáng)員工滿意感而制定的協(xié)調(diào)員工個(gè)人發(fā)展需要與企業(yè)發(fā)展需要的計(jì)劃，稱為（）。A．職業(yè)規(guī)劃 B．繼任計(jì)劃C．培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 D．補(bǔ)充規(guī)劃21．關(guān)于人力資源需求預(yù)測中的主觀判斷法的說法，正確的是（）。A．主觀判斷法主要適用于規(guī)模較大、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的組織B．主觀判斷法是組織各級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺確定組織未來人員需求的方法C．主觀判斷法是一種精確的預(yù)測方法D．主觀判斷法是一種定量的預(yù)測方法22．企業(yè)在使用德爾菲法進(jìn)行人員需求預(yù)測時(shí)應(yīng)遵守的原則是（）。A．專家人數(shù)不應(yīng)多于20人 B．給專家提供充分的資料和信息C．問題的表述盡量含糊 D．專家必須對問題作出精確回答23．一個(gè)人對自己身份的認(rèn)識或知覺稱為（）。A．技能 B．社會角色C．自我概念 D．動機(jī)24．關(guān)于工作分析的說法，正確的是（）。A．工作分析對于績效管理沒有作用B．工作分析的成果文件可以為人員招聘提供信息支持C．工作分析應(yīng)以工作評價(jià)為基礎(chǔ)D．工作分析為薪酬體系的設(shè)計(jì)提供直接支持25．下列工作分析方法中，屬于以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法的是（）。A．臨界特質(zhì)分析法 B．關(guān)鍵事件法C．工作要素法 D．能力要求法26．工作的內(nèi)在激勵(lì)度的計(jì)算公式是（）。A．激勵(lì)度=［（技能多樣性+自主權(quán)+任務(wù)重要性）／3］×反饋性B．C．激勵(lì)度=［（技能多樣性+任務(wù)重要性+反饋性）／3］×工作自主性D．激勵(lì)度=［（技能多樣性+任務(wù)重要性+任務(wù)完整性）／3］×反饋性27．圍繞工作任務(wù)的專門化、技能簡單化以及重復(fù)性來進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的方法是（）。A．機(jī)械型工作設(shè)計(jì)方法 B．生物型工作設(shè)計(jì)方法C．直覺運(yùn)動型工作設(shè)計(jì)方法 D．激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法28．關(guān)于工作豐富化的說法，錯(cuò)誤的是（）。A．工作豐富化只是在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)量B．工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性C．工作豐富化可以提高員工的工作動力、滿意度和生產(chǎn)率D．工作豐富化的應(yīng)用成本較高29．在面試的深入階段，面試考官的主要任務(wù)是（）。A．結(jié)束面試，整理面試記錄B．創(chuàng)造和諧的面談氣氛，解除應(yīng)聘者的緊張和顧慮C．圍繞考察目的，對應(yīng)聘者的實(shí)際情況進(jìn)行考察D．確定面試目的，制定面試提綱30．應(yīng)聘者的著裝、表情、動作等都有可能對面試考官的判斷造成影響，這種面試偏差稱為（）。A．非語言行為誤差 B．負(fù)面印象加重誤差C．對比效應(yīng) D．首因效應(yīng)31．通過管理者與員工進(jìn)行持續(xù)的溝通，預(yù)防或解決績效周期內(nèi)可能存在的問題，以確保更好地完成績效計(jì)劃的過程稱為（）。A．績效考核 B．績效監(jiān)控C．績效計(jì)劃 D．績效反饋32．在了解一個(gè)人時(shí)，人們可能被這個(gè)人的某種突出特點(diǎn)所吸引，以至忽視了這個(gè)人的其他特點(diǎn)和品質(zhì)，這種現(xiàn)象稱為（）。A．投射作用 B．刻板印象C．暈輪效應(yīng) D．第一印象33．找出工作績效差距，制定并實(shí)施有針對性的改進(jìn)計(jì)劃來提高員工績效水平的過程稱為（）。A．績效計(jì)劃 B．績效輔導(dǎo)C．績效反饋 D．績效改進(jìn)34．確保薪酬內(nèi)部一致性的手段是（）。A．心理測評 B．職位評價(jià)C．薪酬控制 D．薪酬調(diào)查35．薪酬區(qū)間滲透度是員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度之間的關(guān)系，它的計(jì)算公式是（）。36．為了激勵(lì)員工用更少的時(shí)間制造更多的產(chǎn)品，可以使用的團(tuán)隊(duì)獎勵(lì)計(jì)劃是（）。A．斯坎倫計(jì)劃 B．改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃C．拉克收益分享計(jì)劃 D．行為鼓勵(lì)計(jì)劃37．某公司銷售人員的薪酬由基本工資和銷售提成組成，這種薪酬方案稱為（）。A．純傭金制 B．基本薪酬加傭金制C．基本薪酬加獎金制 D．基本薪酬加傭金加獎金制38．下列年薪制的薪酬結(jié)構(gòu)中，屬于持股多元化型的是（）。A．薪酬=基本薪酬+津貼+養(yǎng)老金計(jì)劃B．薪酬=基本薪酬+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃C．薪酬=基本薪酬+津貼+風(fēng)險(xiǎn)收入（效益收入和獎金）+養(yǎng)老金計(jì)劃D．薪酬=基本薪酬+津貼+以“分配權(quán)”、“分配權(quán)”期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃39．處于職業(yè)發(fā)展維持階段的個(gè)體，在組織中的主要身份是（）。A．學(xué)徒 B．同事C．導(dǎo)師 D．顧問40．關(guān)于職業(yè)生涯錨的說法，錯(cuò)誤的是（）。A．職業(yè)生涯錨產(chǎn)生于職業(yè)生涯的早期階段B．職業(yè)生涯錨以個(gè)體習(xí)得的工作經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)C．職業(yè)生涯錨強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力、動機(jī)和價(jià)值觀三方面的相互作用與整合D．可以根據(jù)各種測試提前對職業(yè)生涯錨進(jìn)行預(yù)測41．人口普查發(fā)現(xiàn)，某地區(qū)共有人口10萬，其中16歲以上的人口總數(shù)為8萬人，就業(yè)人口為5萬人，失業(yè)人口為1萬人。則該地區(qū)的勞動力參與率為（）。A．80% B．75%C．70% D．60%42．個(gè)人勞動力供給曲線的形狀表明，工資率上漲（）。A．必然導(dǎo)致個(gè)人的勞動力供給時(shí)間增加B．必然導(dǎo)致個(gè)人的勞動力供給時(shí)間減少C．會導(dǎo)致個(gè)人的勞動力供給時(shí)間先增加后減少D．對個(gè)人的勞動力供給時(shí)間沒有影響43．家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為，家庭效用的直接來源是（）。A．閑暇時(shí)間B．通過市場工作獲得的工資收入C．用工資收入購買的產(chǎn)品或服務(wù)D．產(chǎn)品或服務(wù)與家庭時(shí)間相結(jié)合生產(chǎn)出來的家庭物品44．關(guān)于勞動力邊際收益遞減規(guī)律的說法，正確的是（）。A．它是在資本數(shù)量保持不變而不斷增加勞動力數(shù)量時(shí)存在的一種規(guī)律B．它表明了在生產(chǎn)過程中先投入的勞動力是高質(zhì)量勞動力，后投入的則是低質(zhì)量勞動力C．它表明了勞動力的邊際產(chǎn)出數(shù)量從一開始就是不斷下降的D．它表明了在生產(chǎn)過程中投入的勞動力越多越好45．關(guān)于長期勞動力需求的說法，正確的是（）。A．工資率變動在長期中對勞動力需求產(chǎn)生的影響會比在短期中更大B．工資率上升所產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致長期勞動力需求數(shù)量的增加C．工資率上升所產(chǎn)生的替代效應(yīng)導(dǎo)致長期勞動力需求數(shù)量的增加D．在長期中，工資率變動只會對勞動力需求產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)，不會產(chǎn)生替代效應(yīng)46．如果碩士畢業(yè)生的工資水平每上升1%，本科畢業(yè)生的勞動力需求便會下降0.2%，則在碩士畢業(yè)生和本科畢業(yè)生之間存在（）關(guān)系。A．替代 B．互補(bǔ)C．總替代 D．總互補(bǔ)47．關(guān)于人力資本投資的說法，正確的是（）。A．人力資本投資只有收益，沒有成本B．人力資本投資的成本產(chǎn)生在當(dāng)前，收益卻產(chǎn)生在未來C．無論是對國家還是對個(gè)人來說，人力資本投資都是越多越好D．人力資本投資的投資者和獲益者是同一主體48．導(dǎo)致上大學(xué)的機(jī)會成本上升的因素是（）。A．高中畢業(yè)生的市場工資水平上漲 B．大學(xué)學(xué)費(fèi)上漲C．上大學(xué)的人數(shù)增加 D．大學(xué)畢業(yè)生的市場工資水平上漲49．是否擁有大學(xué)畢業(yè)證書與一個(gè)人是否具有高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)系，因而，企業(yè)把大學(xué)畢業(yè)文憑作為篩選員工的工具之一是有一定道理的，這種觀點(diǎn)與關(guān)于高等教育作用的（）是一致的。A．成本分析模型 B．收益分析模型C．信號模型 D．投資回報(bào)率模型50．關(guān)于在職培訓(xùn)與企業(yè)行為和員工行為的說法，正確的是（）。A．在職培訓(xùn)對于企業(yè)行為和員工行為沒有影響B(tài)．在職培訓(xùn)對企業(yè)行為有影響，但是對員工個(gè)人的行為沒有影響C．在職培訓(xùn)中包含的特殊培訓(xùn)內(nèi)容有助于抑制員工的離職傾向D．在職培訓(xùn)中包含的一般培訓(xùn)內(nèi)容有助于抑制員工的離職傾向51．從理論上來說，如果員工接受的在職培訓(xùn)是一種純粹的一般培訓(xùn)，則處理這種培訓(xùn)的成本和收益的合理方式應(yīng)當(dāng)是（）。A．企業(yè)和員工個(gè)人共同支付培訓(xùn)成本，同時(shí)共享培訓(xùn)收益B．企業(yè)支付培訓(xùn)成本并獲得培訓(xùn)收益C．員工個(gè)人支付培訓(xùn)成本并獲得培訓(xùn)收益D．企業(yè)支付培訓(xùn)成本，員工個(gè)人獲得培訓(xùn)收益52．參加集體協(xié)商談判的職工一方代表，在勞動合同期內(nèi)自擔(dān)任代表之日起（）年內(nèi)除個(gè)人嚴(yán)重過失外，企業(yè)不得與其解除勞動合同。A．1 B．2C．3 D．553．關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，錯(cuò)誤的是（）。A．勞務(wù)派遣單位可以采取非全日制用工形式招用被派遣勞動者B．因勞務(wù)派遣單位存在違法行為給被派遣勞動者造成損害，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任C．勞務(wù)派遣單位不得向被派遣勞動者收取費(fèi)用D．勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者54．非全日制用工雙方當(dāng)事人（）。A．不得訂立口頭協(xié)議 B．應(yīng)提前30日通知對方終止用工C．不得約定試用期 D．應(yīng)提前3日通知對方終止用工55．勞動者或者用人單位向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁費(fèi)（）。A．應(yīng)由用人單位交納 B．無須交納C．應(yīng)由敗訴一方交納 D．應(yīng)由提出仲裁申請的一方交納56．職工應(yīng)當(dāng)繳納的社會保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位代扣代繳，用人單位應(yīng)當(dāng)按（）將繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的明細(xì)情況告知本人。A．日 B．周C．月 D．年57．職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害，由（）承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任。A．借調(diào)單位 B．原用人單位C．借調(diào)單位和原用人單位共同 D．職工58．用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動關(guān)系的證明，并將失業(yè)人員的名單自終止或者解除勞動關(guān)系之日起（）日內(nèi)告知社會保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)。A．3 B．7C．10 D．1559．用人單位不辦理社會保險(xiǎn)登記，由社會保險(xiǎn)行政部門責(zé)令限期改正；用人單位逾期不改正，除對用人單位處以罰款外，還對其直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員處（）的罰款。A．100元以上1000元以下 B．500元以上3000元以下C．1000元以上5000元以下 D．2000元以上20000元以下60．申請工傷認(rèn)定的用人單位不服社會保險(xiǎn)行政部門作出的工傷認(rèn)定結(jié)論，（）。A．應(yīng)依法先申請行政復(fù)議，對復(fù)議決定不服再向人民法院提起行政訴訟B．應(yīng)依法先向人民法院提起行政訴訟，對判決結(jié)果不服再申請行政復(fù)議C．只能申請行政復(fù)議，不得向人民法院提起行政訴訟D．可依法直接向人民法院提起行政訴訟二、多項(xiàng)選擇題（共20題，每題2分。每題的備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意，至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選，本題不得分；少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分）61．關(guān)于參與決策的說法，正確的有（）。A．參與決策可以發(fā)揮員工的專長，提高他們對工作的興趣B．管理者應(yīng)考慮到員工有參與的需要C．當(dāng)工作十分復(fù)雜的時(shí)候，參與決策并不適合D．參與決策為員工提供了工作的內(nèi)在獎賞E．員工參與決策的問題，無須是員工自己熟悉的領(lǐng)域62．領(lǐng)導(dǎo)者生命周期理論認(rèn)為下屬的成熟度包括（）。A．情緒成熟度 B．年齡成熟度C．工作成熟度 D．職業(yè)成熟度E．心理成熟度63．根據(jù)價(jià)值取向與模糊耐受性兩個(gè)維度的組合，決策風(fēng)格可以分為（）。A．指導(dǎo)型 B．概念型C．分析型 D．行為型E．合作型64．關(guān)于各類組織形式優(yōu)缺點(diǎn)的說法，正確的有（）。A．事業(yè)部制組織形式能夠把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來，從而提高生產(chǎn)效率B．職能制結(jié)構(gòu)有利于強(qiáng)化專業(yè)管理C．行政層級式的組織可以保證高度集權(quán)以及等級管理的順利執(zhí)行D．矩陣組織形式的穩(wěn)定性較高E．無邊界組織形式有助于強(qiáng)化各職能部門的作用65．如果企業(yè)想要構(gòu)建一個(gè)自由、平等、開放、創(chuàng)新的組織文化，可以采用的組織設(shè)計(jì)手段包括（）。A．提升組織制度化和規(guī)范化的程度B．減少管理層次，形成趨于扁平的組織C．以外部招聘為主，提高員工的多樣化程度D．建立強(qiáng)調(diào)等級差異的績效評估體系E．建立不同職位等級間薪酬差異很大的薪酬制度66．人力資源管理部門與非人力資源管理部門在履行人力資源管理職能方面存在分工，其中由非人力資源管理部門承擔(dān)的任務(wù)是（）。A．制定薪酬體系 B．辦理員工保險(xiǎn)C．提出用人需求 D．平衡并制定整個(gè)公司的培訓(xùn)計(jì)劃E．具體實(shí)施企業(yè)文化建設(shè)方案67．在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，高層管理者、人力資源部門、其他職能部門和外部專家都應(yīng)參加，其中外部專家能夠發(fā)揮的作用是（）。A．預(yù)測勞動力市場未來供求態(tài)勢 B．參與制定企業(yè)戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)C．協(xié)助企業(yè)制定人力資源目標(biāo) D．預(yù)測內(nèi)部員工滿意度E．參與分析企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀68．關(guān)于馬爾科夫分析法的說法，正確的是（）。A．馬爾科夫分析法的關(guān)鍵是確定人員轉(zhuǎn)移率矩陣表B．馬爾科夫分析法的基本思想是找出過去的人員變動規(guī)律，從而推測未來的人員變動趨勢C．馬爾科夫分析法的基本假設(shè)是，既定時(shí)期內(nèi)從某一職位轉(zhuǎn)移到另一職位的人數(shù)比例是經(jīng)常變化的D．所使用的歷史數(shù)據(jù)周期越長，預(yù)測準(zhǔn)確性越高E．馬爾科夫分析法的第一個(gè)分析步驟是制作人員變動表69．關(guān)于職位說明書的說法，正確的是（）。A．職位說明書包括兩部分，即工作描述和工作規(guī)范B．工作描述是對有關(guān)工作特性的信息進(jìn)行的書面描述C．工作描述是對任職者的要求D．工作規(guī)范界定了工作對任職者的要求E．工作規(guī)范可以作為招聘甄選的依據(jù)70．關(guān)于勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖的說法，正確的是（）。A．知識技能屬于表層的勝任特征B．表層特征是決定人的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素C．動機(jī)需要是內(nèi)隱的勝任特征D．深層的勝任特征很容易被發(fā)現(xiàn)E．冰山深層的特征應(yīng)當(dāng)成為人員甄選中的考察重點(diǎn)71．績效考核后，組織可以通過對員工（）的交叉分析，將員工劃分成安分型、貢獻(xiàn)型、墮落型和沖鋒型四種類型。A．年齡、性別 B．人際關(guān)系C．工作經(jīng)驗(yàn) D．工作態(tài)度E．工作能力72．實(shí)行成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)在制定薪酬方案時(shí)通常會（）。A．提高獎金在整體薪酬中所占的比例B．實(shí)施高于市場水平的基本薪酬C．使薪酬水平不超過競爭對手D．追求效率最大化、成本最小化E．對于創(chuàng)新給予足夠的報(bào)酬和獎勵(lì)73．薪酬成本控制的方法有（）。A．控制雇用量 B．控制基本薪酬C．控制差旅支出 D．控制福利支出E．控制獎金74．關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)效果評估中的結(jié)果評估的說法，正確的有（）。A．結(jié)果評估是培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的最重要內(nèi)容B．結(jié)果評估是培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的最具有說服力的評價(jià)指標(biāo)C．結(jié)果評估是組織高管層最關(guān)心的評估內(nèi)容D．結(jié)果評估只關(guān)注硬指標(biāo)，不涉及工作滿意度等方面的軟指標(biāo)E．結(jié)果評估中的硬指標(biāo)易于衡量和量化75．對一國的勞動力供給數(shù)量產(chǎn)生影響的主要因素包括（）。A．人口總量 B．勞動力參與率C．失業(yè)率 D．就業(yè)率E．平均周工作時(shí)間經(jīng)濟(jì)師備考圖書交流群：11785861376．若其他條件相同，則（），進(jìn)行人力資本投資的合理性越強(qiáng)。A．人力資本投資后獲得收益的時(shí)間越長B．人力資本投資的成本越低C．人力資本投資前后的收入差別越大D．人力資本投資的機(jī)會成本越高E．人力資本投資的總量越大77．用人單位與勞動者可以就（）等有關(guān)工作時(shí)間的內(nèi)容進(jìn)行集體協(xié)商，簽訂集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同。A．年休假辦法 B．加班加點(diǎn)辦法C．日休息時(shí)間 D．工時(shí)制度E．特殊工種的工作時(shí)間78．參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的職工，若達(dá)到法定退休年齡時(shí)累計(jì)繳費(fèi)不足15年，（）。A．可以轉(zhuǎn)入城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險(xiǎn)，按照規(guī)定享受相應(yīng)的養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇B．應(yīng)將個(gè)人賬戶儲存額一次性支付本人，終止基本養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系C．可以繳費(fèi)至滿15年，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金D．可以轉(zhuǎn)入新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險(xiǎn)，按照規(guī)定享受相應(yīng)的養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇E．應(yīng)按照實(shí)際繳費(fèi)年限，遵循多繳多得的原則，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金79．職工跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)，其（），繳費(fèi)年限累計(jì)計(jì)算。A．工傷保險(xiǎn)關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移B．基本醫(yī)療保險(xiǎn)關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移C．基本養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移D．生育保險(xiǎn)關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移E．失業(yè)保險(xiǎn)關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移80．勞動者（），給用人單位造成損失，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。A．不同意訂立無固定期限勞動合同B．C．違反《勞動合同法》的規(guī)定解除勞動合同D．違反勞動合同約定的保密義務(wù)E．違反勞動合同約定的競業(yè)限制三、案例分析題（共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯(cuò)選，本題不得分；少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分）（一）為了提高黨政基層機(jī)構(gòu)的執(zhí)政能力，某市市委為200多名后備干部舉辦了一次培訓(xùn)。在培訓(xùn)班上，從事領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)研究的李教授為學(xué)員們做了專場報(bào)告，系統(tǒng)地介紹了領(lǐng)導(dǎo)行為理論，這些理論既包括傳統(tǒng)的特質(zhì)理論，也包括現(xiàn)代備受歡迎的魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論、路徑—目標(biāo)理論以及領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論。李教授的講座讓學(xué)員們受益匪淺，很多人表示要把這些知識應(yīng)用到自己的管理實(shí)踐中。81．路徑—目標(biāo)理論的提出者是（）。A．羅伯特?豪斯 B．伯恩斯C．麥克格雷斯 D．布萊克82．在路徑—目標(biāo)理論中，領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果之間的中介變量有（）。A．下屬的經(jīng)驗(yàn) B．領(lǐng)導(dǎo)的成就C．下屬的能力 D．領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性83．關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論的說法，正確的是（）。A．領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)公平對待每一個(gè)成員B．領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)與下屬的交換是一個(gè)互惠過程C．領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不能改變下屬的自我概念D．領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論反對領(lǐng)導(dǎo)把下屬分為“圈里人”和“圈外人”（二）84．該咨詢公司目前的組織文化類型屬于（）。A．學(xué)院型 B．俱樂部型C．棒球隊(duì)型 D．堡壘型85．該咨詢公司目前的組織設(shè)計(jì)類型是（）。A．虛擬組織形式 B．行政層級式C．矩陣結(jié)構(gòu)式 D．團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)式86．該咨詢公司計(jì)劃進(jìn)行的組織變革方法屬于（）。A．以人員為中心的變革 B．以結(jié)構(gòu)為中心的變革C．以技術(shù)為中心的變革 D．以文化為中心的變革（三）某公司先后招聘了兩位行政助理，結(jié)果都失敗了。該公司的招聘流程是：1．在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布招聘信息。2．總經(jīng)理親自篩選簡歷。篩選標(biāo)準(zhǔn)是：名校本科應(yīng)屆畢業(yè)生，年輕，長相漂亮。3．面試。如果總經(jīng)理有時(shí)間就由總經(jīng)理直接面試；如果總經(jīng)理沒時(shí)間，先由人力資源部進(jìn)行初步面試，再由總經(jīng)理進(jìn)行最終面試。4．面試合格后直接簽訂勞動合同。新員工的工作崗位、職責(zé)、薪資、入職時(shí)間都由總經(jīng)理決定。公司招聘的第一位行政助理小馬的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺接待，入職的第二天就沒來上班。小馬自述的辭職原因是：工作內(nèi)容和自己預(yù)期不一樣，瑣碎繁雜，覺得自己無法勝任。人力資源部對她的印象是：內(nèi)向，有想法，不甘于做瑣碎、接待人的工作，對批評（即使是善意的）非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辭職。小王的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺接待、出納、辦公用品采購、公司證照辦理與變更等。小王自述的辭職原因是：不適應(yīng)工作環(huán)境，與同事合不來。人力資源部對她的印象是：形象極好、思路清晰、寫作能力強(qiáng)，爭強(qiáng)好勝，易與他人沖突?？偨?jīng)理對她的印象是：不太懂商務(wù)禮儀，有時(shí)像小孩，需要進(jìn)行商務(wù)禮儀培訓(xùn)。由于招聘行政助理的工作連續(xù)兩次失敗，作為公司的總經(jīng)理和人力資源部覺得這不是偶然現(xiàn)象，肯定存在嚴(yán)重問題。87．在招聘過程中，總經(jīng)理存在的問題是（）。A．對招聘活動不夠重視 B．包辦了簡歷篩選任務(wù)C．沒有發(fā)揮人力資源部門的專業(yè)作用 D．簡歷篩選標(biāo)準(zhǔn)過于簡單88．根據(jù)完整的招聘流程要求，該公司缺少的招聘環(huán)節(jié)是（）。A．篩選申請材料 B．筆試C．面試 D．試用期考察89．導(dǎo)致該公司招聘失敗的主要原因包括（）。A．沒有針對工作崗位確定恰當(dāng)?shù)恼邕x評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)B．沒有注意了解應(yīng)聘者的個(gè)性特點(diǎn)C．對面試過程不夠重視D．沒有讓應(yīng)聘者充分了解工作內(nèi)容（四）某合資公司成立于1995年，目前是中國最重要的中央空調(diào)和機(jī)房空調(diào)產(chǎn)品生產(chǎn)銷售廠商之一。公司在人力資源管理方面起步較晚，基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成完整的體系，在薪酬福利方面存在嚴(yán)重的問題。早期，公司人員較少，單憑領(lǐng)導(dǎo)一雙手、一支筆就可以明確給誰多少工資，但人員激增之后，靠過去的老辦法顯然不靈，并且這樣的做法帶有強(qiáng)烈的個(gè)人色彩，更談不上公平性、公正性和競爭性了。為了改變這種情況，公司新聘用了一位人力資源部經(jīng)理。人力資源部經(jīng)理上任后經(jīng)過調(diào)查認(rèn)為，該公司的薪酬分配原則不清晰，存在內(nèi)部不公平：不同職位之間、不同員工之間的薪酬差別基本上是憑感覺來確定；不能準(zhǔn)確了解外部，特別是同行業(yè)的薪酬水平，無法準(zhǔn)確定位薪酬整體水平；給誰加薪、加多少，老板和員工心里都沒底。90．該公司薪酬管理的主要問題有（）。A．薪酬沒有體現(xiàn)不同職位之間的差距 B．薪酬隨意性大，沒有統(tǒng)一的政策C．員工之間薪酬水平差距不大 D．薪酬水平?jīng)]有參考市場水平91．為了解決該公司薪酬的內(nèi)部公平性問題，應(yīng)進(jìn)行（）。A．薪酬調(diào)查 B．成本分析C．工作評價(jià) D．薪酬預(yù)算92．為了解決該公司薪酬的外部公平性問題，應(yīng)進(jìn)行（）。A．工作分析 B．績效考核C．薪酬調(diào)查 D．薪酬預(yù)算（五）小張?jiān)趯W(xué)習(xí)了勞動經(jīng)濟(jì)基本理論之后發(fā)現(xiàn)，很多理論與現(xiàn)實(shí)情況并不相符。比如，一般的勞動經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，在其他條件不變的情況下，工資率上漲會導(dǎo)致勞動力的需求量下降；但是在很多時(shí)候，企業(yè)并沒有在工資上漲的情況下解雇員工。理論上認(rèn)為，當(dāng)其他企業(yè)提供的工資水平更高時(shí)，員工會從工資水平低的企業(yè)跳槽去工資水平更高的企業(yè)，但是在現(xiàn)實(shí)中，很多員工明明知道另外一家企業(yè)工資水平更高一些，也不會從本單位辭職。此外，小張還發(fā)現(xiàn)，在部分城市已婚女性人群當(dāng)中，勞動力參與率出現(xiàn)了下降的趨勢，而在已經(jīng)退休的勞動者當(dāng)中卻出現(xiàn)了勞動力參與率上升的趨勢。93．導(dǎo)致很多企業(yè)不輕易解雇員工的原因是（）。A．解雇員工會導(dǎo)致企業(yè)已經(jīng)承擔(dān)的搜尋和篩選成本流失B．解雇員工會導(dǎo)致企業(yè)已經(jīng)承擔(dān)的培訓(xùn)成本流失C．經(jīng)常解雇員工不僅會使企業(yè)將來招人困難，而且可能會損害留任員工的生產(chǎn)率D．這些企業(yè)支付給員工的工資水平已經(jīng)高于市場水平94．很多員工不會因?yàn)槠渌髽I(yè)提供的工資高就從本單位辭職，出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因是（）。A．勞動者對工資水平方面的差別不是很敏感B．勞動力流動是有成本的C．勞動力流動可能會使勞動者在原單位掌握的部分技能失效D．勞動力流動有可能導(dǎo)致勞動者在原單位積累的部分經(jīng)濟(jì)收益和非經(jīng)濟(jì)收益遭受損失95．可能導(dǎo)致女性的勞動力參與率下降的原因包括（）。A．女性更加偏好家務(wù)勞動而不是市場工作B．女性的配偶有著較高的經(jīng)濟(jì)收入C．女性的相對工資水平較高D．女性的家務(wù)勞動生產(chǎn)率較低96．關(guān)于已退休勞動者的勞動力參與率上升現(xiàn)象的說法，正確的是（）。A．已退休者的非勞動收入比勞動適齡人口更多，因而導(dǎo)致其勞動參與率上升B．已退休者的勞動力參與率上升可能是因?yàn)樗麄冎匦戮蜆I(yè)的機(jī)會較多C．當(dāng)退休者的實(shí)際養(yǎng)老收入明顯下降時(shí)，可能導(dǎo)致已退休者的勞動力參與率上升D．在工作期間工資水平越高的退休者，退休后勞動力參與率上升的趨勢越明顯（六）上個(gè)月