2011中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù) 真題

一、單項(xiàng)選擇題（共60題，每題1分。每題的備選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意）1．根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，下列需要層次中，主要靠?jī)?nèi)在因素來(lái)滿足的需要層次是（）。A．生理需要 B．安全需要C．歸屬需要 D．尊重需要2．傳統(tǒng)觀點(diǎn)總把金錢(qián)看成最好的激勵(lì)手段，但在很多企業(yè)中，增加同樣的獎(jiǎng)金并沒(méi)有起到同等的激勵(lì)作用，這說(shuō)明（）。A．組織可以忽略員工的低層次需要B．組織用來(lái)滿足員工低層次需要的投入是效益遞減的C．組織應(yīng)當(dāng)為員工提供較低的福利待遇D．組織必須考慮所有員工的自我實(shí)現(xiàn)需要3．公平理論認(rèn)為，員工會(huì)將自己的產(chǎn)出與投入比與別人的產(chǎn)出與投入比進(jìn)行比較。這里的“產(chǎn)出”是指（）。A．工作經(jīng)驗(yàn) B．工作報(bào)酬C．工作績(jī)效 D．工作承諾4．期望理論可以用（）來(lái)加以表述。A．結(jié)果效價(jià)×期望 B．動(dòng)機(jī)效價(jià)×工具C．動(dòng)機(jī)效價(jià)×期望×工具 D．結(jié)果效價(jià)×期望×工具5．根據(jù)吉伯的觀點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)的重要特質(zhì)不包含（）。A．良好的調(diào)適能力 B．自信C．勇于實(shí)踐 D．外向6．魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的非道德特征是（）。A．為集體利益使用權(quán)力 B．經(jīng)常采取雙向溝通C．努力提升自己的個(gè)人愿景 D．支持下級(jí)7．領(lǐng)導(dǎo)理論中的權(quán)變理論強(qiáng)調(diào)的情景性因素不包括（）。A．領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系 B．領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格C．工作結(jié)構(gòu) D．職權(quán)8．關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的密西根模式的說(shuō)法，正確的是（）。A．密西根模式支持員工取向的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)B．密西根模式和俄亥俄模式不能相互印證C．密西根模式所羅列的兩個(gè)維度在性質(zhì)上與俄亥俄模式不同D．密西根模式是管理方格圖理論的進(jìn)一步發(fā)展9．在組織結(jié)構(gòu)的特征因素中，能夠反映組織各職能部門(mén)間工作分工精細(xì)程度的是（）。A．制度化 B．規(guī)范化C．職業(yè)化 D．專業(yè)化10．技術(shù)發(fā)展迅速，產(chǎn)品品種較多且具有創(chuàng)新性強(qiáng)、管理復(fù)雜等特點(diǎn)的企業(yè)，最適合采用（）組織形式。A．行政層級(jí)式 B．職能制C．矩陣結(jié)構(gòu)式 D．虛擬結(jié)構(gòu)式11．有些企業(yè)喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生，并為他們提供大量的培訓(xùn)，然后指導(dǎo)他們?cè)谔囟ǖ念I(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作。具有這種組織文化特點(diǎn)的組織被稱作（）組織。A．學(xué)院型 B．俱樂(lè)部型C．棒球隊(duì)型 D．堡壘型12．在組織發(fā)展的人文技術(shù)中，旨在通過(guò)無(wú)結(jié)構(gòu)小組的交互作用來(lái)改善行為的方法稱為（），又稱為T(mén)團(tuán)體訓(xùn)練。A．敏感性訓(xùn)練 B．團(tuán)際發(fā)展C．團(tuán)隊(duì)建設(shè) D．群體關(guān)系開(kāi)發(fā)13．關(guān)于全面質(zhì)量管理的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A．全面質(zhì)量管理是一個(gè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)中不斷改進(jìn)質(zhì)量的過(guò)程B．全面質(zhì)量管理規(guī)劃需要自上而下推行，并自上而下付諸實(shí)施C．挑選有高度責(zé)任感的員工才能符合全面質(zhì)量管理的要求D．要達(dá)到全面質(zhì)量管理的要求，必須建立與其相適應(yīng)的組織文化14．戰(zhàn)略性人力資源管理產(chǎn)生的理論基礎(chǔ)是（）。A．激勵(lì)理論 B．科學(xué)管理理論C．資源學(xué)說(shuō) D．領(lǐng)導(dǎo)理論15．對(duì)于采取緊縮戰(zhàn)略的組織，人力資源管理的關(guān)鍵任務(wù)是（）。A．裁減工作績(jī)效不佳的人員，精簡(jiǎn)勞動(dòng)力隊(duì)伍B．合并外部企業(yè)的人力資源管理體系，建立全新的人力資源戰(zhàn)略C．增加現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，留住更多的員工D．制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證及時(shí)雇用與培訓(xùn)新員工16．關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理的說(shuō)法，正確的是（）。A．戰(zhàn)略性人力資源管理認(rèn)為應(yīng)盡可能地增加對(duì)員工行為的約束與控制B．戰(zhàn)略性人力資源管理的活動(dòng)涉及員工、股東、客戶、政府等多個(gè)方面C．戰(zhàn)略性人力資源管理將人力資源職能部門(mén)視為成本中心，強(qiáng)調(diào)費(fèi)用控制D．戰(zhàn)略性人力資源管理認(rèn)為直線經(jīng)理人員不應(yīng)承擔(dān)人力資源管理職責(zé)17．影響組織實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙是（）。A．企業(yè)追求長(zhǎng)期利益，關(guān)注長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)B．職能管理人員對(duì)人力資源管理問(wèn)題的關(guān)注多于對(duì)技術(shù)問(wèn)題的關(guān)注C．D．人力資源管理人員總是從戰(zhàn)略的角度思考問(wèn)題18．密歇根大學(xué)的尤里奇教授在2007年將高績(jī)效人力資源管理者區(qū)分為六種角色，其中，受人尊敬且被別人所接受，能夠堅(jiān)持自己的觀點(diǎn)和挑戰(zhàn)已有假設(shè)的角色，稱為（）。A．文化與變革的服務(wù)者 B．戰(zhàn)略設(shè)計(jì)師C．業(yè)務(wù)執(zhí)行者與商業(yè)盟友 D．可信任的參與者19．缺乏人力資源規(guī)劃有可能對(duì)組織造成的損害是（）。A．組織容易出現(xiàn)人員過(guò)?；蛉藛T供給不足的情況B．上級(jí)主管無(wú)法客觀評(píng)價(jià)下屬的工作績(jī)效C．人力資源部門(mén)難以實(shí)施工作評(píng)價(jià)D．組織無(wú)法通過(guò)系統(tǒng)分析的方法確定崗位職責(zé)20．企業(yè)為增強(qiáng)員工滿意感而制定的協(xié)調(diào)員工個(gè)人發(fā)展需要與企業(yè)發(fā)展需要的計(jì)劃，稱為（）。A．職業(yè)規(guī)劃 B．繼任計(jì)劃C．培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃 D．補(bǔ)充規(guī)劃21．關(guān)于人力資源需求預(yù)測(cè)中的主觀判斷法的說(shuō)法，正確的是（）。A．主觀判斷法主要適用于規(guī)模較大、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的組織B．主觀判斷法是組織各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)確定組織未來(lái)人員需求的方法C．主觀判斷法是一種精確的預(yù)測(cè)方法D．主觀判斷法是一種定量的預(yù)測(cè)方法22．企業(yè)在使用德?tīng)柗品ㄟM(jìn)行人員需求預(yù)測(cè)時(shí)應(yīng)遵守的原則是（）。A．專家人數(shù)不應(yīng)多于20人 B．給專家提供充分的資料和信息C．問(wèn)題的表述盡量含糊 D．專家必須對(duì)問(wèn)題作出精確回答23．一個(gè)人對(duì)自己身份的認(rèn)識(shí)或知覺(jué)稱為（）。A．技能 B．社會(huì)角色C．自我概念 D．動(dòng)機(jī)24．關(guān)于工作分析的說(shuō)法，正確的是（）。A．工作分析對(duì)于績(jī)效管理沒(méi)有作用B．工作分析的成果文件可以為人員招聘提供信息支持C．工作分析應(yīng)以工作評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)D．工作分析為薪酬體系的設(shè)計(jì)提供直接支持25．下列工作分析方法中，屬于以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法的是（）。A．臨界特質(zhì)分析法 B．關(guān)鍵事件法C．工作要素法 D．能力要求法26．工作的內(nèi)在激勵(lì)度的計(jì)算公式是（）。A．激勵(lì)度=［（技能多樣性+自主權(quán)+任務(wù)重要性）／3］×反饋性B．C．激勵(lì)度=［（技能多樣性+任務(wù)重要性+反饋性）／3］×工作自主性D．激勵(lì)度=［（技能多樣性+任務(wù)重要性+任務(wù)完整性）／3］×反饋性27．圍繞工作任務(wù)的專門(mén)化、技能簡(jiǎn)單化以及重復(fù)性來(lái)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的方法是（）。A．機(jī)械型工作設(shè)計(jì)方法 B．生物型工作設(shè)計(jì)方法C．直覺(jué)運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)方法 D．激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法28．關(guān)于工作豐富化的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A．工作豐富化只是在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)量B．工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性C．工作豐富化可以提高員工的工作動(dòng)力、滿意度和生產(chǎn)率D．工作豐富化的應(yīng)用成本較高29．在面試的深入階段，面試考官的主要任務(wù)是（）。A．結(jié)束面試，整理面試記錄B．創(chuàng)造和諧的面談氣氛，解除應(yīng)聘者的緊張和顧慮C．圍繞考察目的，對(duì)應(yīng)聘者的實(shí)際情況進(jìn)行考察D．確定面試目的，制定面試提綱30．應(yīng)聘者的著裝、表情、動(dòng)作等都有可能對(duì)面試考官的判斷造成影響，這種面試偏差稱為（）。A．非語(yǔ)言行為誤差 B．負(fù)面印象加重誤差C．對(duì)比效應(yīng) D．首因效應(yīng)31．通過(guò)管理者與員工進(jìn)行持續(xù)的溝通，預(yù)防或解決績(jī)效周期內(nèi)可能存在的問(wèn)題，以確保更好地完成績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程稱為（）。A．績(jī)效考核 B．績(jī)效監(jiān)控C．績(jī)效計(jì)劃 D．績(jī)效反饋32．在了解一個(gè)人時(shí)，人們可能被這個(gè)人的某種突出特點(diǎn)所吸引，以至忽視了這個(gè)人的其他特點(diǎn)和品質(zhì)，這種現(xiàn)象稱為（）。A．投射作用 B．刻板印象C．暈輪效應(yīng) D．第一印象33．找出工作績(jī)效差距，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃來(lái)提高員工績(jī)效水平的過(guò)程稱為（）。A．績(jī)效計(jì)劃 B．績(jī)效輔導(dǎo)C．績(jī)效反饋 D．績(jī)效改進(jìn)34．確保薪酬內(nèi)部一致性的手段是（）。A．心理測(cè)評(píng) B．職位評(píng)價(jià)C．薪酬控制 D．薪酬調(diào)查35．薪酬區(qū)間滲透度是員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度之間的關(guān)系，它的計(jì)算公式是（）。36．為了激勵(lì)員工用更少的時(shí)間制造更多的產(chǎn)品，可以使用的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是（）。A．斯坎倫計(jì)劃 B．改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃C．拉克收益分享計(jì)劃 D．行為鼓勵(lì)計(jì)劃37．某公司銷售人員的薪酬由基本工資和銷售提成組成，這種薪酬方案稱為（）。A．純傭金制 B．基本薪酬加傭金制C．基本薪酬加獎(jiǎng)金制 D．基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金制38．下列年薪制的薪酬結(jié)構(gòu)中，屬于持股多元化型的是（）。A．薪酬=基本薪酬+津貼+養(yǎng)老金計(jì)劃B．薪酬=基本薪酬+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃C．薪酬=基本薪酬+津貼+風(fēng)險(xiǎn)收入（效益收入和獎(jiǎng)金）+養(yǎng)老金計(jì)劃D．薪酬=基本薪酬+津貼+以“分配權(quán)”、“分配權(quán)”期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃39．處于職業(yè)發(fā)展維持階段的個(gè)體，在組織中的主要身份是（）。A．學(xué)徒 B．同事C．導(dǎo)師 D．顧問(wèn)40．關(guān)于職業(yè)生涯錨的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A．職業(yè)生涯錨產(chǎn)生于職業(yè)生涯的早期階段B．職業(yè)生涯錨以個(gè)體習(xí)得的工作經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)C．職業(yè)生涯錨強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀三方面的相互作用與整合D．可以根據(jù)各種測(cè)試提前對(duì)職業(yè)生涯錨進(jìn)行預(yù)測(cè)41．人口普查發(fā)現(xiàn)，某地區(qū)共有人口10萬(wàn)，其中16歲以上的人口總數(shù)為8萬(wàn)人，就業(yè)人口為5萬(wàn)人，失業(yè)人口為1萬(wàn)人。則該地區(qū)的勞動(dòng)力參與率為（）。A．80% B．75%C．70% D．60%42．個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線的形狀表明，工資率上漲（）。A．必然導(dǎo)致個(gè)人的勞動(dòng)力供給時(shí)間增加B．必然導(dǎo)致個(gè)人的勞動(dòng)力供給時(shí)間減少C．會(huì)導(dǎo)致個(gè)人的勞動(dòng)力供給時(shí)間先增加后減少D．對(duì)個(gè)人的勞動(dòng)力供給時(shí)間沒(méi)有影響43．家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為，家庭效用的直接來(lái)源是（）。A．閑暇時(shí)間B．通過(guò)市場(chǎng)工作獲得的工資收入C．用工資收入購(gòu)買(mǎi)的產(chǎn)品或服務(wù)D．產(chǎn)品或服務(wù)與家庭時(shí)間相結(jié)合生產(chǎn)出來(lái)的家庭物品44．關(guān)于勞動(dòng)力邊際收益遞減規(guī)律的說(shuō)法，正確的是（）。A．它是在資本數(shù)量保持不變而不斷增加勞動(dòng)力數(shù)量時(shí)存在的一種規(guī)律B．它表明了在生產(chǎn)過(guò)程中先投入的勞動(dòng)力是高質(zhì)量勞動(dòng)力，后投入的則是低質(zhì)量勞動(dòng)力C．它表明了勞動(dòng)力的邊際產(chǎn)出數(shù)量從一開(kāi)始就是不斷下降的D．它表明了在生產(chǎn)過(guò)程中投入的勞動(dòng)力越多越好45．關(guān)于長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求的說(shuō)法，正確的是（）。A．工資率變動(dòng)在長(zhǎng)期中對(duì)勞動(dòng)力需求產(chǎn)生的影響會(huì)比在短期中更大B．工資率上升所產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求數(shù)量的增加C．工資率上升所產(chǎn)生的替代效應(yīng)導(dǎo)致長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求數(shù)量的增加D．在長(zhǎng)期中，工資率變動(dòng)只會(huì)對(duì)勞動(dòng)力需求產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)，不會(huì)產(chǎn)生替代效應(yīng)46．如果碩士畢業(yè)生的工資水平每上升1%，本科畢業(yè)生的勞動(dòng)力需求便會(huì)下降0.2%，則在碩士畢業(yè)生和本科畢業(yè)生之間存在（）關(guān)系。A．替代 B．互補(bǔ)C．總替代 D．總互補(bǔ)47．關(guān)于人力資本投資的說(shuō)法，正確的是（）。A．人力資本投資只有收益，沒(méi)有成本B．人力資本投資的成本產(chǎn)生在當(dāng)前，收益卻產(chǎn)生在未來(lái)C．無(wú)論是對(duì)國(guó)家還是對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)，人力資本投資都是越多越好D．人力資本投資的投資者和獲益者是同一主體48．導(dǎo)致上大學(xué)的機(jī)會(huì)成本上升的因素是（）。A．高中畢業(yè)生的市場(chǎng)工資水平上漲 B．大學(xué)學(xué)費(fèi)上漲C．上大學(xué)的人數(shù)增加 D．大學(xué)畢業(yè)生的市場(chǎng)工資水平上漲49．是否擁有大學(xué)畢業(yè)證書(shū)與一個(gè)人是否具有高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)系，因而，企業(yè)把大學(xué)畢業(yè)文憑作為篩選員工的工具之一是有一定道理的，這種觀點(diǎn)與關(guān)于高等教育作用的（）是一致的。A．成本分析模型 B．收益分析模型C．信號(hào)模型 D．投資回報(bào)率模型50．關(guān)于在職培訓(xùn)與企業(yè)行為和員工行為的說(shuō)法，正確的是（）。A．在職培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)行為和員工行為沒(méi)有影響B(tài)．在職培訓(xùn)對(duì)企業(yè)行為有影響，但是對(duì)員工個(gè)人的行為沒(méi)有影響C．在職培訓(xùn)中包含的特殊培訓(xùn)內(nèi)容有助于抑制員工的離職傾向D．在職培訓(xùn)中包含的一般培訓(xùn)內(nèi)容有助于抑制員工的離職傾向51．從理論上來(lái)說(shuō)，如果員工接受的在職培訓(xùn)是一種純粹的一般培訓(xùn)，則處理這種培訓(xùn)的成本和收益的合理方式應(yīng)當(dāng)是（）。A．企業(yè)和員工個(gè)人共同支付培訓(xùn)成本，同時(shí)共享培訓(xùn)收益B．企業(yè)支付培訓(xùn)成本并獲得培訓(xùn)收益C．員工個(gè)人支付培訓(xùn)成本并獲得培訓(xùn)收益D．企業(yè)支付培訓(xùn)成本，員工個(gè)人獲得培訓(xùn)收益52．參加集體協(xié)商談判的職工一方代表，在勞動(dòng)合同期內(nèi)自擔(dān)任代表之日起（）年內(nèi)除個(gè)人嚴(yán)重過(guò)失外，企業(yè)不得與其解除勞動(dòng)合同。A．1 B．2C．3 D．553．關(guān)于勞務(wù)派遣的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A．勞務(wù)派遣單位可以采取非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者B．因勞務(wù)派遣單位存在違法行為給被派遣勞動(dòng)者造成損害，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任C．勞務(wù)派遣單位不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用D．勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動(dòng)者54．非全日制用工雙方當(dāng)事人（）。A．不得訂立口頭協(xié)議 B．應(yīng)提前30日通知對(duì)方終止用工C．不得約定試用期 D．應(yīng)提前3日通知對(duì)方終止用工55．勞動(dòng)者或者用人單位向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，仲裁費(fèi)（）。A．應(yīng)由用人單位交納 B．無(wú)須交納C．應(yīng)由敗訴一方交納 D．應(yīng)由提出仲裁申請(qǐng)的一方交納56．職工應(yīng)當(dāng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位代扣代繳，用人單位應(yīng)當(dāng)按（）將繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的明細(xì)情況告知本人。A．日 B．周C．月 D．年57．職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害，由（）承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任。A．借調(diào)單位 B．原用人單位C．借調(diào)單位和原用人單位共同 D．職工58．用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系的證明，并將失業(yè)人員的名單自終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系之日起（）日內(nèi)告知社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)。A．3 B．7C．10 D．1559．用人單位不辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記，由社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)責(zé)令限期改正；用人單位逾期不改正，除對(duì)用人單位處以罰款外，還對(duì)其直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員處（）的罰款。A．100元以上1000元以下 B．500元以上3000元以下C．1000元以上5000元以下 D．2000元以上20000元以下60．申請(qǐng)工傷認(rèn)定的用人單位不服社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)作出的工傷認(rèn)定結(jié)論，（）。A．應(yīng)依法先申請(qǐng)行政復(fù)議，對(duì)復(fù)議決定不服再向人民法院提起行政訴訟B．應(yīng)依法先向人民法院提起行政訴訟，對(duì)判決結(jié)果不服再申請(qǐng)行政復(fù)議C．只能申請(qǐng)行政復(fù)議，不得向人民法院提起行政訴訟D．可依法直接向人民法院提起行政訴訟二、多項(xiàng)選擇題（共20題，每題2分。每題的備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意，至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選，本題不得分；少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分）61．關(guān)于參與決策的說(shuō)法，正確的有（）。A．參與決策可以發(fā)揮員工的專長(zhǎng)，提高他們對(duì)工作的興趣B．管理者應(yīng)考慮到員工有參與的需要C．當(dāng)工作十分復(fù)雜的時(shí)候，參與決策并不適合D．參與決策為員工提供了工作的內(nèi)在獎(jiǎng)賞E．員工參與決策的問(wèn)題，無(wú)須是員工自己熟悉的領(lǐng)域62．領(lǐng)導(dǎo)者生命周期理論認(rèn)為下屬的成熟度包括（）。A．情緒成熟度 B．年齡成熟度C．工作成熟度 D．職業(yè)成熟度E．心理成熟度63．根據(jù)價(jià)值取向與模糊耐受性兩個(gè)維度的組合，決策風(fēng)格可以分為（）。A．指導(dǎo)型 B．概念型C．分析型 D．行為型E．合作型64．關(guān)于各類組織形式優(yōu)缺點(diǎn)的說(shuō)法，正確的有（）。A．事業(yè)部制組織形式能夠把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來(lái)，從而提高生產(chǎn)效率B．職能制結(jié)構(gòu)有利于強(qiáng)化專業(yè)管理C．行政層級(jí)式的組織可以保證高度集權(quán)以及等級(jí)管理的順利執(zhí)行D．矩陣組織形式的穩(wěn)定性較高E．無(wú)邊界組織形式有助于強(qiáng)化各職能部門(mén)的作用65．如果企業(yè)想要構(gòu)建一個(gè)自由、平等、開(kāi)放、創(chuàng)新的組織文化，可以采用的組織設(shè)計(jì)手段包括（）。A．提升組織制度化和規(guī)范化的程度B．減少管理層次，形成趨于扁平的組織C．以外部招聘為主，提高員工的多樣化程度D．建立強(qiáng)調(diào)等級(jí)差異的績(jī)效評(píng)估體系E．建立不同職位等級(jí)間薪酬差異很大的薪酬制度66．人力資源管理部門(mén)與非人力資源管理部門(mén)在履行人力資源管理職能方面存在分工，其中由非人力資源管理部門(mén)承擔(dān)的任務(wù)是（）。A．制定薪酬體系 B．辦理員工保險(xiǎn)C．提出用人需求 D．平衡并制定整個(gè)公司的培訓(xùn)計(jì)劃E．具體實(shí)施企業(yè)文化建設(shè)方案67．在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，高層管理者、人力資源部門(mén)、其他職能部門(mén)和外部專家都應(yīng)參加，其中外部專家能夠發(fā)揮的作用是（）。A．預(yù)測(cè)勞動(dòng)力市場(chǎng)未來(lái)供求態(tài)勢(shì) B．參與制定企業(yè)戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)C．協(xié)助企業(yè)制定人力資源目標(biāo) D．預(yù)測(cè)內(nèi)部員工滿意度E．參與分析企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀68．關(guān)于馬爾科夫分析法的說(shuō)法，正確的是（）。A．馬爾科夫分析法的關(guān)鍵是確定人員轉(zhuǎn)移率矩陣表B．馬爾科夫分析法的基本思想是找出過(guò)去的人員變動(dòng)規(guī)律，從而推測(cè)未來(lái)的人員變動(dòng)趨勢(shì)C．馬爾科夫分析法的基本假設(shè)是，既定時(shí)期內(nèi)從某一職位轉(zhuǎn)移到另一職位的人數(shù)比例是經(jīng)常變化的D．所使用的歷史數(shù)據(jù)周期越長(zhǎng)，預(yù)測(cè)準(zhǔn)確性越高E．馬爾科夫分析法的第一個(gè)分析步驟是制作人員變動(dòng)表69．關(guān)于職位說(shuō)明書(shū)的說(shuō)法，正確的是（）。A．職位說(shuō)明書(shū)包括兩部分，即工作描述和工作規(guī)范B．工作描述是對(duì)有關(guān)工作特性的信息進(jìn)行的書(shū)面描述C．工作描述是對(duì)任職者的要求D．工作規(guī)范界定了工作對(duì)任職者的要求E．工作規(guī)范可以作為招聘甄選的依據(jù)70．關(guān)于勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖的說(shuō)法，正確的是（）。A．知識(shí)技能屬于表層的勝任特征B．表層特征是決定人的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素C．動(dòng)機(jī)需要是內(nèi)隱的勝任特征D．深層的勝任特征很容易被發(fā)現(xiàn)E．冰山深層的特征應(yīng)當(dāng)成為人員甄選中的考察重點(diǎn)71．績(jī)效考核后，組織可以通過(guò)對(duì)員工（）的交叉分析，將員工劃分成安分型、貢獻(xiàn)型、墮落型和沖鋒型四種類型。A．年齡、性別 B．人際關(guān)系C．工作經(jīng)驗(yàn) D．工作態(tài)度E．工作能力72．實(shí)行成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)在制定薪酬方案時(shí)通常會(huì)（）。A．提高獎(jiǎng)金在整體薪酬中所占的比例B．實(shí)施高于市場(chǎng)水平的基本薪酬C．使薪酬水平不超過(guò)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手D．追求效率最大化、成本最小化E．對(duì)于創(chuàng)新給予足夠的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)73．薪酬成本控制的方法有（）。A．控制雇用量 B．控制基本薪酬C．控制差旅支出 D．控制福利支出E．控制獎(jiǎng)金74．關(guān)于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估中的結(jié)果評(píng)估的說(shuō)法，正確的有（）。A．結(jié)果評(píng)估是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估的最重要內(nèi)容B．結(jié)果評(píng)估是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估的最具有說(shuō)服力的評(píng)價(jià)指標(biāo)C．結(jié)果評(píng)估是組織高管層最關(guān)心的評(píng)估內(nèi)容D．結(jié)果評(píng)估只關(guān)注硬指標(biāo)，不涉及工作滿意度等方面的軟指標(biāo)E．結(jié)果評(píng)估中的硬指標(biāo)易于衡量和量化75．對(duì)一國(guó)的勞動(dòng)力供給數(shù)量產(chǎn)生影響的主要因素包括（）。A．人口總量 B．勞動(dòng)力參與率C．失業(yè)率 D．就業(yè)率E．平均周工作時(shí)間經(jīng)濟(jì)師備考圖書(shū)交流群：11785861376．若其他條件相同，則（），進(jìn)行人力資本投資的合理性越強(qiáng)。A．人力資本投資后獲得收益的時(shí)間越長(zhǎng)B．人力資本投資的成本越低C．人力資本投資前后的收入差別越大D．人力資本投資的機(jī)會(huì)成本越高E．人力資本投資的總量越大77．用人單位與勞動(dòng)者可以就（）等有關(guān)工作時(shí)間的內(nèi)容進(jìn)行集體協(xié)商，簽訂集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同。A．年休假辦法 B．加班加點(diǎn)辦法C．日休息時(shí)間 D．工時(shí)制度E．特殊工種的工作時(shí)間78．參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的職工，若達(dá)到法定退休年齡時(shí)累計(jì)繳費(fèi)不足15年，（）。A．可以轉(zhuǎn)入城鎮(zhèn)居民社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)，按照規(guī)定享受相應(yīng)的養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇B．應(yīng)將個(gè)人賬戶儲(chǔ)存額一次性支付本人，終止基本養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系C．可以繳費(fèi)至滿15年，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金D．可以轉(zhuǎn)入新型農(nóng)村社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)，按照規(guī)定享受相應(yīng)的養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇E．應(yīng)按照實(shí)際繳費(fèi)年限，遵循多繳多得的原則，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金79．職工跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)，其（），繳費(fèi)年限累計(jì)計(jì)算。A．工傷保險(xiǎn)關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移B．基本醫(yī)療保險(xiǎn)關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移C．基本養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移D．生育保險(xiǎn)關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移E．失業(yè)保險(xiǎn)關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移80．勞動(dòng)者（），給用人單位造成損失，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。A．不同意訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同B．C．違反《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定解除勞動(dòng)合同D．違反勞動(dòng)合同約定的保密義務(wù)E．違反勞動(dòng)合同約定的競(jìng)業(yè)限制三、案例分析題（共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯(cuò)選，本題不得分；少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分）（一）為了提高黨政基層機(jī)構(gòu)的執(zhí)政能力，某市市委為200多名后備干部舉辦了一次培訓(xùn)。在培訓(xùn)班上，從事領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)研究的李教授為學(xué)員們做了專場(chǎng)報(bào)告，系統(tǒng)地介紹了領(lǐng)導(dǎo)行為理論，這些理論既包括傳統(tǒng)的特質(zhì)理論，也包括現(xiàn)代備受歡迎的魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論、路徑—目標(biāo)理論以及領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論。李教授的講座讓學(xué)員們受益匪淺，很多人表示要把這些知識(shí)應(yīng)用到自己的管理實(shí)踐中。81．路徑—目標(biāo)理論的提出者是（）。A．羅伯特?豪斯 B．伯恩斯C．麥克格雷斯 D．布萊克82．在路徑—目標(biāo)理論中，領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果之間的中介變量有（）。A．下屬的經(jīng)驗(yàn) B．領(lǐng)導(dǎo)的成就C．下屬的能力 D．領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性83．關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論的說(shuō)法，正確的是（）。A．領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)公平對(duì)待每一個(gè)成員B．領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)與下屬的交換是一個(gè)互惠過(guò)程C．領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不能改變下屬的自我概念D．領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論反對(duì)領(lǐng)導(dǎo)把下屬分為“圈里人”和“圈外人”（二）84．該咨詢公司目前的組織文化類型屬于（）。A．學(xué)院型 B．俱樂(lè)部型C．棒球隊(duì)型 D．堡壘型85．該咨詢公司目前的組織設(shè)計(jì)類型是（）。A．虛擬組織形式 B．行政層級(jí)式C．矩陣結(jié)構(gòu)式 D．團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)式86．該咨詢公司計(jì)劃進(jìn)行的組織變革方法屬于（）。A．以人員為中心的變革 B．以結(jié)構(gòu)為中心的變革C．以技術(shù)為中心的變革 D．以文化為中心的變革（三）某公司先后招聘了兩位行政助理，結(jié)果都失敗了。該公司的招聘流程是：1．在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布招聘信息。2．總經(jīng)理親自篩選簡(jiǎn)歷。篩選標(biāo)準(zhǔn)是：名校本科應(yīng)屆畢業(yè)生，年輕，長(zhǎng)相漂亮。3．面試。如果總經(jīng)理有時(shí)間就由總經(jīng)理直接面試；如果總經(jīng)理沒(méi)時(shí)間，先由人力資源部進(jìn)行初步面試，再由總經(jīng)理進(jìn)行最終面試。4．面試合格后直接簽訂勞動(dòng)合同。新員工的工作崗位、職責(zé)、薪資、入職時(shí)間都由總經(jīng)理決定。公司招聘的第一位行政助理小馬的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺(tái)接待，入職的第二天就沒(méi)來(lái)上班。小馬自述的辭職原因是：工作內(nèi)容和自己預(yù)期不一樣，瑣碎繁雜，覺(jué)得自己無(wú)法勝任。人力資源部對(duì)她的印象是：內(nèi)向，有想法，不甘于做瑣碎、接待人的工作，對(duì)批評(píng)（即使是善意的）非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辭職。小王的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺(tái)接待、出納、辦公用品采購(gòu)、公司證照辦理與變更等。小王自述的辭職原因是：不適應(yīng)工作環(huán)境，與同事合不來(lái)。人力資源部對(duì)她的印象是：形象極好、思路清晰、寫(xiě)作能力強(qiáng)，爭(zhēng)強(qiáng)好勝，易與他人沖突?？偨?jīng)理對(duì)她的印象是：不太懂商務(wù)禮儀，有時(shí)像小孩，需要進(jìn)行商務(wù)禮儀培訓(xùn)。由于招聘行政助理的工作連續(xù)兩次失敗，作為公司的總經(jīng)理和人力資源部覺(jué)得這不是偶然現(xiàn)象，肯定存在嚴(yán)重問(wèn)題。87．在招聘過(guò)程中，總經(jīng)理存在的問(wèn)題是（）。A．對(duì)招聘活動(dòng)不夠重視 B．包辦了簡(jiǎn)歷篩選任務(wù)C．沒(méi)有發(fā)揮人力資源部門(mén)的專業(yè)作用 D．簡(jiǎn)歷篩選標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于簡(jiǎn)單88．根據(jù)完整的招聘流程要求，該公司缺少的招聘環(huán)節(jié)是（）。A．篩選申請(qǐng)材料 B．筆試C．面試 D．試用期考察89．導(dǎo)致該公司招聘失敗的主要原因包括（）。A．沒(méi)有針對(duì)工作崗位確定恰當(dāng)?shù)恼邕x評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)B．沒(méi)有注意了解應(yīng)聘者的個(gè)性特點(diǎn)C．對(duì)面試過(guò)程不夠重視D．沒(méi)有讓?xiě)?yīng)聘者充分了解工作內(nèi)容（四）某合資公司成立于1995年，目前是中國(guó)最重要的中央空調(diào)和機(jī)房空調(diào)產(chǎn)品生產(chǎn)銷售廠商之一。公司在人力資源管理方面起步較晚，基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成完整的體系，在薪酬福利方面存在嚴(yán)重的問(wèn)題。早期，公司人員較少，單憑領(lǐng)導(dǎo)一雙手、一支筆就可以明確給誰(shuí)多少工資，但人員激增之后，靠過(guò)去的老辦法顯然不靈，并且這樣的做法帶有強(qiáng)烈的個(gè)人色彩，更談不上公平性、公正性和競(jìng)爭(zhēng)性了。為了改變這種情況，公司新聘用了一位人力資源部經(jīng)理。人力資源部經(jīng)理上任后經(jīng)過(guò)調(diào)查認(rèn)為，該公司的薪酬分配原則不清晰，存在內(nèi)部不公平：不同職位之間、不同員工之間的薪酬差別基本上是憑感覺(jué)來(lái)確定；不能準(zhǔn)確了解外部，特別是同行業(yè)的薪酬水平，無(wú)法準(zhǔn)確定位薪酬整體水平；給誰(shuí)加薪、加多少，老板和員工心里都沒(méi)底。90．該公司薪酬管理的主要問(wèn)題有（）。A．薪酬沒(méi)有體現(xiàn)不同職位之間的差距 B．薪酬隨意性大，沒(méi)有統(tǒng)一的政策C．員工之間薪酬水平差距不大 D．薪酬水平?jīng)]有參考市場(chǎng)水平91．為了解決該公司薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題，應(yīng)進(jìn)行（）。A．薪酬調(diào)查 B．成本分析C．工作評(píng)價(jià) D．薪酬預(yù)算92．為了解決該公司薪酬的外部公平性問(wèn)題，應(yīng)進(jìn)行（）。A．工作分析 B．績(jī)效考核C．薪酬調(diào)查 D．薪酬預(yù)算（五）小張?jiān)趯W(xué)習(xí)了勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)基本理論之后發(fā)現(xiàn)，很多理論與現(xiàn)實(shí)情況并不相符。比如，一般的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，在其他條件不變的情況下，工資率上漲會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力的需求量下降；但是在很多時(shí)候，企業(yè)并沒(méi)有在工資上漲的情況下解雇員工。理論上認(rèn)為，當(dāng)其他企業(yè)提供的工資水平更高時(shí)，員工會(huì)從工資水平低的企業(yè)跳槽去工資水平更高的企業(yè)，但是在現(xiàn)實(shí)中，很多員工明明知道另外一家企業(yè)工資水平更高一些，也不會(huì)從本單位辭職。此外，小張還發(fā)現(xiàn)，在部分城市已婚女性人群當(dāng)中，勞動(dòng)力參與率出現(xiàn)了下降的趨勢(shì)，而在已經(jīng)退休的勞動(dòng)者當(dāng)中卻出現(xiàn)了勞動(dòng)力參與率上升的趨勢(shì)。93．導(dǎo)致很多企業(yè)不輕易解雇員工的原因是（）。A．解雇員工會(huì)導(dǎo)致企業(yè)已經(jīng)承擔(dān)的搜尋和篩選成本流失B．解雇員工會(huì)導(dǎo)致企業(yè)已經(jīng)承擔(dān)的培訓(xùn)成本流失C．經(jīng)常解雇員工不僅會(huì)使企業(yè)將來(lái)招人困難，而且可能會(huì)損害留任員工的生產(chǎn)率D．這些企業(yè)支付給員工的工資水平已經(jīng)高于市場(chǎng)水平94．很多員工不會(huì)因?yàn)槠渌髽I(yè)提供的工資高就從本單位辭職，出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因是（）。A．勞動(dòng)者對(duì)工資水平方面的差別不是很敏感B．勞動(dòng)力流動(dòng)是有成本的C．勞動(dòng)力流動(dòng)可能會(huì)使勞動(dòng)者在原單位掌握的部分技能失效D．勞動(dòng)力流動(dòng)有可能導(dǎo)致勞動(dòng)者在原單位積累的部分經(jīng)濟(jì)收益和非經(jīng)濟(jì)收益遭受損失95．可能導(dǎo)致女性的勞動(dòng)力參與率下降的原因包括（）。A．女性更加偏好家務(wù)勞動(dòng)而不是市場(chǎng)工作B．女性的配偶有著較高的經(jīng)濟(jì)收入C．女性的相對(duì)工資水平較高D．女性的家務(wù)勞動(dòng)生產(chǎn)率較低96．關(guān)于已退休勞動(dòng)者的勞動(dòng)力參與率上升現(xiàn)象的說(shuō)法，正確的是（）。A．已退休者的非勞動(dòng)收入比勞動(dòng)適齡人口更多，因而導(dǎo)致其勞動(dòng)參與率上升B．已退休者的勞動(dòng)力參與率上升可能是因?yàn)樗麄冎匦戮蜆I(yè)的機(jī)會(huì)較多C．當(dāng)退休者的實(shí)際養(yǎng)老收入明顯下降時(shí)，可能導(dǎo)致已退休者的勞動(dòng)力參與率上升D．在工作期間工資水平越高的退休者，退休后勞動(dòng)力參與率上升的趨勢(shì)越明顯（六）上個(gè)月