2007-2010-5人力資源管理師二級(jí)歷年真題-績(jī)效管理部分

人力資管理二級(jí)年真題——績(jī)管理單項(xiàng)選擇2007.559（）不于行為向型考方法。（）強(qiáng)制分配法（）強(qiáng)迫擇法（）對(duì)比較（D）直指標(biāo)法60（）比適用于評(píng)從事學(xué)、科工作教、專(zhuān)家。（）成績(jī)記錄法（）短文（）勞動(dòng)額法）排列法61“清日結(jié)”的施程包括①評(píng)與激；設(shè)定目標(biāo)③控制正確順為（）（）③①②（）②③（）②①D）②62（）不由考評(píng)的主觀帶來(lái)的。（）暈輪誤差（自我中效應(yīng)（）布誤差D）評(píng)價(jià)準(zhǔn)誤差63設(shè)績(jī)效考指標(biāo)體的程序括①理驗(yàn)②工作分③標(biāo)調(diào)④改調(diào)整。其正確順是（）（）②③①④（③①②（）②①④（①②③④64、對(duì)考指標(biāo)標(biāo)進(jìn)行多要素綜計(jì)分，宜用（（）簡(jiǎn)單相加法（）系數(shù)乘法（）分比系法（D）何平均法P24265、關(guān)鍵效指標(biāo)括數(shù)量標(biāo)、質(zhì)指標(biāo)、本標(biāo)和（（）時(shí)間指標(biāo)（時(shí)限指（）利潤(rùn)標(biāo)（收益率指標(biāo)66、在設(shè)關(guān)鍵績(jī)指標(biāo)時(shí)）不適用來(lái)決作產(chǎn)出項(xiàng)過(guò)多的題（）設(shè)置更為全的指標(biāo)系（）較產(chǎn)出果組織的貢（）刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項(xiàng)目（D）合同類(lèi)項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一個(gè)更高的類(lèi)別67、在360度考評(píng)，主觀最強(qiáng)的度是（（）上級(jí)評(píng)價(jià)（同級(jí)評(píng)（）下級(jí)價(jià)（自我評(píng)價(jià)2007.159、( )更適評(píng)價(jià)人接觸和往頻繁工作位?()行為性標(biāo) ()結(jié)果效標(biāo)()特征效標(biāo) ()綜合效標(biāo)60、( )不屬結(jié)果導(dǎo)型考評(píng)法。()成績(jī)記法 ()排列法()動(dòng)定額法 ()短61、克服效考評(píng)厚、苛和居中勢(shì)誤差最方法是( )?()簡(jiǎn)單排法 ()強(qiáng)迫布法()成績(jī)錄法 (D成對(duì)比較法62、( )是績(jī)考評(píng)要選擇的提和基。()工作崗分析 ()工崗位評(píng)價(jià)()業(yè)績(jī)效核 ()員薪酬設(shè)計(jì)63、一般況下．以( )能達(dá)的水平為績(jī)?cè)u(píng)指標(biāo)的定標(biāo)準(zhǔn)?()全體員工 (多數(shù)員工()數(shù)員工 ()個(gè)別工64、提取鍵績(jī)效標(biāo)的方不包( )。()問(wèn)卷調(diào)法 ()目標(biāo)解法()關(guān)鍵析法 (D標(biāo)桿基準(zhǔn)法65、采用( )獲得的評(píng)結(jié)果可用于定一激勵(lì)性的資待遇()先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn) (平均標(biāo)準(zhǔn)()本標(biāo)準(zhǔn) ()落后準(zhǔn)66、當(dāng)績(jī)指標(biāo)的蹤和監(jiān)耗時(shí)過(guò)時(shí)，可取改進(jìn)措旆( 。()縮短跟和監(jiān)控時(shí)間()增加力、物的投入()設(shè)置為精細(xì)跟蹤標(biāo)()跟"正確率指標(biāo)為跟蹤"錯(cuò)率"指標(biāo)67、360考評(píng)法基于( )的種考評(píng)法()性格特征 (勝任特征()貌特征 ()品質(zhì)2008.559、考量工如何行上級(jí)令的效屬于（ 、行為性效標(biāo) 、特性效標(biāo) 、果性效標(biāo) D、品性效標(biāo)60、以下于勞動(dòng)額法的述不正的是（ 、需要進(jìn)行間研究 、要進(jìn)行工研、具有多種同形式 D、進(jìn)行空間61、克服布誤差最佳方是（ 、目標(biāo)管理法 、對(duì)比較法 、迫分布法 D、合考評(píng)法62、“近代”的效考評(píng)差屬于（ 、優(yōu)先效應(yīng) 、首效應(yīng) 后繼效應(yīng) D、期效應(yīng)63、語(yǔ)言達(dá)能力于（ 、行為過(guò)程的績(jī)效評(píng)指標(biāo) 品質(zhì)特征的績(jī)效評(píng)指標(biāo)、工作結(jié)型的效考評(píng)標(biāo) 工作方式的績(jī)效評(píng)指標(biāo)66、對(duì)于（ 的績(jī)效標(biāo)，設(shè)的考評(píng)準(zhǔn)常只是一范圍。、數(shù)量化 、質(zhì)化 描述性 D、標(biāo)67、360度評(píng)方中，對(duì)事服務(wù)、銷(xiāo)售的員特別重的評(píng)價(jià)法為（ 、客戶(hù)評(píng)價(jià) 、我評(píng)價(jià) 、上級(jí)評(píng)價(jià) D同級(jí)評(píng)價(jià)2008.159、加權(quán)擇量表屬于（ ）績(jī)考評(píng)方（）品質(zhì)導(dǎo)型 （）結(jié)果向型（）行為向型 （D）合60在用合成評(píng)法將述性表與績(jī)效計(jì)劃合成一起其不足處（ （）缺乏針性 （）不能足各類(lèi)位的要求（）缺乏向型 （D）能進(jìn)行員的橫比較61（ 表現(xiàn)為考評(píng)上一個(gè)評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)果對(duì)其本考期內(nèi)的價(jià)產(chǎn)生響（）后繼效應(yīng) （）暈輪（）個(gè)人見(jiàn) （D）先效應(yīng)62（ 一般作生產(chǎn)性織的主績(jī)效評(píng)標(biāo)。（）工作效率 （）成本（）工作程 （D）作成果63、客戶(hù)訴率屬（ 的績(jī)效評(píng)指標(biāo)。（）行為過(guò)型 （）品質(zhì)征（）工作果型 （D）作方式型64、將反績(jī)效考指標(biāo)內(nèi)及外延諸方面特進(jìn)行綜合績(jī)效考標(biāo)準(zhǔn)為（ （）分解提標(biāo)準(zhǔn) （）綜合級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（）綜提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn) （D）解等級(jí)準(zhǔn)65、建立略導(dǎo)向K體系的意義包括（ （）有助于工的自實(shí)現(xiàn) （）對(duì)戰(zhàn)導(dǎo)向起引作用（）最大度地發(fā)員工志 （D）調(diào)對(duì)員行為的66、一般說(shuō)，根工作產(chǎn)設(shè)定關(guān)績(jī)效指時(shí)所依據(jù)的本原則包括（ （）增值產(chǎn)的原則 （）目標(biāo)導(dǎo)的原則（）結(jié)果先的則 （D）定權(quán)重原則67（ 是基于任特征考評(píng)方，使這方法得出結(jié)果更面、深。（）平衡計(jì)卡 （）評(píng)價(jià)中心（）行為位法 （D）30度考評(píng)2009.559.勞動(dòng)定法屬于（）的效考評(píng)法。.品質(zhì)導(dǎo)向.結(jié)果向型.行導(dǎo)向型D.綜合型60.以下關(guān)成績(jī)記法的表不正確是（）.需要聘請(qǐng)外部家參與估 .該方很強(qiáng)的性和有效性.與行為量表考評(píng)方結(jié)合效會(huì)更好D．外專(zhuān)家驗(yàn)證作業(yè)績(jī)否真實(shí)確61.以下關(guān)圖解式價(jià)量表的表述正確的（.考評(píng)效標(biāo)涉及范圍較大有廣泛應(yīng)性.可以考評(píng)員的品質(zhì)征D涉及難較大62．對(duì)于理性組和服務(wù)組織的評(píng)，一不用的指標(biāo)（.工作方式.工作出.組織氛D.作效率63.獲得專(zhuān)權(quán)的項(xiàng)數(shù)屬于（）的效考評(píng)標(biāo)。.行為過(guò)程型.品特征型.作結(jié)果型D.工式64.將反映評(píng)指標(biāo)涵和外等諸方的特征立列的績(jī)效評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（）。.分析提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn).解等級(jí)準(zhǔn).綜合問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)D綜合等級(jí)準(zhǔn)65.關(guān)鍵績(jī)指標(biāo)作績(jī)效考的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的合，它必須備的條是（）。.定型化、結(jié)果化定型化行為化.量化、果化D.量化、為66.設(shè)定KI指標(biāo)指標(biāo)值，一般會(huì)選?。ǎ閰⒖紭?biāo)。.國(guó)內(nèi)收益最高企業(yè).居國(guó)內(nèi)領(lǐng)地位的秀.本行業(yè)領(lǐng)先企業(yè).居于界領(lǐng)先位的頂企業(yè)67.（）是能將效優(yōu)秀與績(jī)效般者區(qū)開(kāi)的個(gè)體潛的深層特征。.行為特征.勝任征.心里征D.貌特征2009.159、將考評(píng)量表分為三等級(jí)，即極好滿(mǎn)意和不意，使被考評(píng)者容易分什么“的”，么“錯(cuò)誤”這績(jī)效考方法是（）。（）評(píng)價(jià)中心法 （）日日結(jié)法 （）合成評(píng)法 （）強(qiáng)制配法6僅適用于發(fā)員工開(kāi)發(fā)其而不適于員工之比較的果導(dǎo)向的績(jī)效考評(píng)方法是（）（）短文法 （評(píng)價(jià)量法 （）錄法 （D）強(qiáng)選擇法6（ 將被考者放在個(gè)模擬理崗他在一段間內(nèi)參文書(shū)的并解決工作中現(xiàn)的各問(wèn)題的術(shù)（）實(shí)務(wù)作業(yè)（個(gè)人告 （）理游戲 （D）人測(cè)62、（）能糾績(jī)效考中的暈誤差。（）建立精確的評(píng)標(biāo)準(zhǔn)系（建立完的據(jù)處理系統(tǒng)（）對(duì)考核進(jìn)行適的培訓(xùn)（D建立嚴(yán)的作記錄制度6（為礎(chǔ)的效考評(píng)標(biāo)體能清楚說(shuō)明組織員工在評(píng)期內(nèi)成的工作任務(wù)及其組織貢的大小。（）實(shí)際投入 （）工作為 （）際產(chǎn)出 （D）工方64、編制效考評(píng)準(zhǔn)時(shí)，需遵循（ ）。（）目標(biāo)導(dǎo)向原則 （）出特點(diǎn)（）定量準(zhǔn)原則 D）進(jìn)合理65、關(guān)鍵效法的心是（ ）。（）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的立 （新型激機(jī)制的（）定量準(zhǔn)原則 （D企業(yè)戰(zhàn)目標(biāo)的確66、平衡分卡的標(biāo)構(gòu)成包括（ ）。（）企業(yè)戰(zhàn)略指標(biāo) （）務(wù)指標(biāo) （）內(nèi)營(yíng)指標(biāo) D）客指標(biāo)67、360度評(píng)方的缺點(diǎn)包括（ ）（）相對(duì)而言成較高 （）信息致性差（）定性評(píng)比重較大 （）結(jié)果效性差2010.5評(píng)價(jià)中心屬于（的績(jī)效評(píng)方法()品質(zhì)導(dǎo)型(綜合型()結(jié)導(dǎo)向型()行為向型60.下列關(guān)結(jié)構(gòu)式述法說(shuō)不正確是（）()該方法便易行()無(wú)被考評(píng)的參()工分析不到位()績(jī)效評(píng)標(biāo)準(zhǔn)明確61.績(jī)效考工具失的主要觀原因：（）()績(jī)效目不明確()考指標(biāo)設(shè)不規(guī)范C工分析不到位D績(jī)考評(píng)標(biāo)不明確62.對(duì)于科性組織效的考，主要考評(píng)指是（）()工作成果()作過(guò)程()工方式(D工作過(guò)和工作成果63.（）是效考要素選的前提基礎(chǔ)()崗位分析()作描述()員面談(D崗位評(píng)價(jià)64.沒(méi)有絕的零點(diǎn)只能做減運(yùn)算不好做除算的績(jī)效評(píng)方法：（）()比例量表()距量表C級(jí)量表()名稱(chēng)表65.與戰(zhàn)略向KI體系相，一般效評(píng)價(jià)系的評(píng)目的以（）為中心()目標(biāo)()控制()戰(zhàn)略()激勵(lì)66.在績(jī)效價(jià)中最用的評(píng)方法是（）()上級(jí)評(píng)價(jià)(客戶(hù)評(píng)價(jià)()級(jí)評(píng)價(jià)()自我價(jià)67.如果將評(píng)結(jié)果于選拔才，（）這種式往較能使人信()上級(jí)評(píng)價(jià)(客戶(hù)評(píng)價(jià)()級(jí)評(píng)價(jià)()自我價(jià)多項(xiàng)選擇2007.5108、綜合績(jī)效考方法包（（）合成考評(píng)法（）直接標(biāo)法（）清日結(jié)法（D）關(guān)事件法E）解式評(píng)量表109、績(jī)效評(píng)效標(biāo)指評(píng)價(jià)工績(jī)效指標(biāo)標(biāo)，具體包（（）優(yōu)越性效標(biāo)（）特征效標(biāo)（）果性效（D）行性效標(biāo)E）般性效標(biāo)10、績(jī)效考方法在用中可出現(xiàn)的誤有（（）分布誤差（自我中效應(yīng)（）人偏見(jiàn)D）優(yōu)先近期效（E暈輪誤差1、頭腦風(fēng)暴法該遵循基本原包括（）鼓勵(lì)別人改想法（依靠個(gè)的冷靜考）思想愈激愈開(kāi)放好（D）強(qiáng)產(chǎn)生想的數(shù)量E）何時(shí)候不批評(píng)人的想12、戰(zhàn)略導(dǎo)的KI體系的意體現(xiàn)（（）具有戰(zhàn)略導(dǎo)的牽引用（）企業(yè)實(shí)戰(zhàn)規(guī)劃的重工具（）能夠最限度地發(fā)員工斗志D）能調(diào)全員的積性、主性和創(chuàng)（E）是勵(lì)和約企業(yè)員行為的種新型13、設(shè)計(jì)績(jī)考評(píng)指體系應(yīng)循的基原則包（）（）簡(jiǎn)潔性原則（）明確原則（）對(duì)性原（D）科性原則E）濟(jì)性原則2007.1108、結(jié)果向型的效考評(píng)法包( ．()目標(biāo)管法(績(jī)效標(biāo)法(勞動(dòng)額法D)績(jī)記錄法(E合成考109、績(jī)教評(píng)方法對(duì)比分可以( 等方面()經(jīng)濟(jì)性 ()行性()規(guī)范性 ()功性()效性10、平衡記卡( )．()是先進(jìn)績(jī)效衡工具 ()適于政府門(mén)(是核心的略管理執(zhí)行工具(D不適用于T行業(yè)E)理念十先進(jìn)的"戲規(guī)"1、設(shè)計(jì)績(jī)效考標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)遵循基本則包括( )．()突出特的原則 ()平民主原則()先進(jìn)理的服則 ()簡(jiǎn)潔要的原則(E)量準(zhǔn)確原則12、選擇關(guān)績(jī)效指的原則括( )。()整體性 ()值性()可測(cè)性 ()可性 E)聯(lián)性13、關(guān)于360度考評(píng)以下說(shuō)正確是( )．()客戶(hù)評(píng)最重要()強(qiáng)客觀考員工()上級(jí)價(jià)比下評(píng)價(jià)重要D)調(diào)全方對(duì)員進(jìn)行考評(píng)(E)果沒(méi)有饋．難達(dá)到提績(jī)效目的2008.5108、綜型的績(jī)考評(píng)方包括（ 、合成考評(píng)法加權(quán)擇量表法目標(biāo)管法D、解式評(píng)量表法、評(píng)價(jià)心法109、以關(guān)于強(qiáng)選擇法說(shuō)法正的有（ 、是一種定化考評(píng)法 、屬于目導(dǎo)向型客觀考方法、屬于行導(dǎo)向的主觀評(píng)方法 、可以用考評(píng)特工作行表現(xiàn)E、考通常采一個(gè)或個(gè)最描述員行為現(xiàn)的項(xiàng)目10、自我中效應(yīng)的體表現(xiàn)（ 相似偏差 優(yōu)先效誤差 對(duì)比偏差 D輪效應(yīng)差 E共同差1、編制績(jī)效評(píng)標(biāo)準(zhǔn)遵循的則有（ 、定量準(zhǔn)確則、定科學(xué)原則 、目標(biāo)向原則D、進(jìn)合理則 E突出特原則12、以下關(guān)戰(zhàn)略導(dǎo)的KI體系的法正確（ 、KI體系以控制為心、財(cái)與非財(cái)指相結(jié)合 、略目標(biāo)上而下解D、最人限度發(fā)員工斗志 E、調(diào)對(duì)員行為的激勵(lì)13、關(guān)鍵績(jī)指標(biāo)可為（ 、數(shù)量指標(biāo) 、質(zhì)量標(biāo) 成本指標(biāo) D、限指標(biāo) E收益指標(biāo)2008.1108、為了證日清結(jié)法得有效地徹和施需要堅(jiān)持（ （）閉環(huán)原則（逐步改的原則（不斷優(yōu)的原則 D）目導(dǎo)向的（E）比分析的109、從考的性質(zhì)特點(diǎn)上，行為向型主評(píng)價(jià)方法（ （）考評(píng)有客觀據(jù)（）乏量化考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（）可用于評(píng)團(tuán)隊(duì)效（）受考者主觀的制約和（E）通整體績(jī)來(lái)衡量工的個(gè)工作績(jī)效10、制約和響績(jī)效評(píng)的正性、可性和有性的因素要有（ （）后繼效應(yīng)（評(píng)價(jià)指對(duì)考評(píng)影響（）自我中效應(yīng) D）價(jià)標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)的（E）員績(jī)效的布誤差1、以下關(guān)于等量表的法正確有（ （）有絕對(duì)零點(diǎn) （）數(shù)量差相同（）數(shù)量差以相同比例變化 ）沒(méi)有絕零點(diǎn)（E）在個(gè)變量對(duì)事物行分類(lèi)12、提取關(guān)績(jī)效指的方法括（ （）綜合指標(biāo)法（）關(guān)鍵析法（）標(biāo)分解（D）崗分析法E）桿基準(zhǔn)法13、審核關(guān)績(jī)效指的要點(diǎn)括（ （）是否具有可作性（是否留可以超的間（）工作出是否最終產(chǎn)（D）多考評(píng)者與，結(jié)是否靠、準(zhǔn)確（E）K能否解被考評(píng)者0%上的工目標(biāo)2009.5108.下列關(guān)結(jié)構(gòu)敘述法說(shuō)法正的是（）．受到考評(píng)者文水平的制.不考評(píng)者與評(píng)時(shí)間的制.這種方法要被考評(píng)參與D.屬于為導(dǎo)向的觀考評(píng)法E.采用一預(yù)選設(shè)的結(jié)構(gòu)表格109.評(píng)價(jià)中采用具體方技術(shù)主有（）.實(shí)務(wù)作業(yè).個(gè)人告.管理戲D.人測(cè)驗(yàn)E面試評(píng)價(jià)110.績(jī)效考結(jié)果分布誤主要包（.相似偏差.寬厚差.苛嚴(yán)差D.中趨勢(shì)E對(duì)比偏差111.以下關(guān)比率表的說(shuō)正確的（.表中沒(méi)設(shè)立絕零點(diǎn).可進(jìn)行四運(yùn)算.測(cè)量水平最的量表D.可用幾何均數(shù)E.采用的一方法一112.平衡記卡能幫企業(yè)效地解一些關(guān)問(wèn)，如企業(yè)（）.績(jī)效考評(píng).員工聘配置.工薪酬D.員工開(kāi)發(fā)E.戰(zhàn)實(shí)施113.影響企一般管人員KI的因主要有（.下屬員工的薪水平.下員工的效水.員工組織氛與滿(mǎn)意度D.工薪酬工作環(huán)境E.企業(yè)整工作績(jī)水平2009.1108、以下于績(jī)效核的特性效標(biāo)有（ ）。（）領(lǐng)導(dǎo)技能（）員可靠度（）溝通能力D）員忠誠(chéng)度（E）作109、以下日清日法的表，正確有（ ）。（）提高了成本投入（）提高了量和效率（）增加了工的心惰性（D）提了管理作的有（E）提了管理作的及性110、績(jī)效評(píng)結(jié)果于苛刻對(duì)組織個(gè)體說(shuō)（ ）。（）有利于激發(fā)工們的志 （）容加工作壓力（）容易造緊張的織氣氛 D）降作的滿(mǎn)意度（E）有于調(diào)動(dòng)工的創(chuàng)性111、設(shè)計(jì)效考評(píng)標(biāo)體系，應(yīng)遵（ （）明確性原則 （）測(cè)性原則（）針對(duì)性則 D）學(xué)性原則（E）合性原則112、以下于平衡分卡的法正確有（ ）。（）是一種規(guī)范的管理度（）是一種業(yè)績(jī)效理工具（）使企業(yè)效進(jìn)行效考評(píng)（D）是進(jìn)企業(yè)略目標(biāo)現(xiàn)的要途徑（E）是理者與工有效通的重方式113、360考評(píng)中客戶(hù)評(píng)要求客對(duì)員工（ ）進(jìn)行評(píng)。（）心理素質(zhì)（服務(wù)態(tài)（）溝通力）服務(wù)質(zhì)量（E）工數(shù)量2010.5107．對(duì)培進(jìn)行結(jié)評(píng)估的體方法（）。（）360度評(píng)估（）離職分析（電話訪法（D缺勤率析（E）成效益分析108．下列于合成評(píng)法描正確的（）。（）考評(píng)的側(cè)重具有雙性（）評(píng)的是（）考評(píng)量采用五評(píng)定等級(jí)（D重視個(gè)（E）表現(xiàn)實(shí)簡(jiǎn)便于填說(shuō)明109．勞動(dòng)額可以為（（）工時(shí)定額（產(chǎn)量定（）消定額）單項(xiàng)定（E）管定額110．造成厚誤差原因主有（（）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和法主觀強(qiáng)（）價(jià)標(biāo)準(zhǔn)低（）壓縮提或獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)比例（D）價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（E