2024年全國企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師考試重點試卷詳細參考解析

姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 密封線 全國企業(yè)人力資源管理師考試重點試題精編注意事項:1.全卷采用機器閱卷，請考生注意書寫規(guī)范；考試時間為120分鐘。2.在作答前，考生請將自己的學校、姓名、班級、準考證號涂寫在試卷和答題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應的答題區(qū)域內(nèi)規(guī)范作答，超出答題區(qū)域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。一、選擇題

1、(2015年11月)新員工入職后，完全按照上級要求的工作模式開展工作，這種現(xiàn)像屬于（）。A.習慣型思維障礙B.書本型思維障礙C.權(quán)威型思維障礙D.麻木型思維障礙

2、()屬于設計平衡計分卡管理水平方面的障礙。A.內(nèi)部流程指標的量化困難B.很難體現(xiàn)學習和成長的重要性C.銜接處理企業(yè)級BSC和部門級BSC關(guān)系D.企業(yè)信息管理和信息基礎設施建設不夠完善

3、（2022年補考真題）高溫天氣混凝土澆筑入模溫度不應高于（）。A.30℃B.35℃C.37℃D.40℃

4、（）對解決過去常常遇到的問題是有效的。A.直線型思維B.習慣性思維C.麻木性思維D.自我中心型思維

5、技能水平不高，但智力水平和心理品質(zhì)都不錯的員工，其人力資源素質(zhì)結(jié)構(gòu)屬于（）。A.發(fā)展型B.限制型C.衰退型D.學習型

6、某企業(yè)績效指標庫自公司崗位分為一至四層，某部門下屬班組的績效指標會位于（）A.第一層B.第二層C.第三層D.第四層

7、著重向較高的管理者職位升遷的職業(yè)生涯路徑設計包括（）。A.多重職業(yè)生涯路徑B.網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑C.橫向職業(yè)生涯路徑D.雙重職業(yè)生涯路徑

8、在考評實踐中，最前沿、最復雜的是（）。A.上級考評B.180度考評C.同級考評D.360度考評

9、銷量大于120為A等；100到120為B等；80到100為C等；60到80為D等；60以下為E等。如果實際產(chǎn)品銷量為83，則績效結(jié)果為C等，以此類推。此計分方式為（）A.說明法B.百分率法C.減分考評法D.區(qū)間計分法

10、下列各項中，不屬于期末賬戶余額及相關(guān)披露的認定的是（）。A.分類B.截止C.存在D.完整性

11、日本型企業(yè)集團的母公司的職能不包括()。A.安排集團外的投資B.決定集團成員的生產(chǎn)計劃C.保持成員公司之間的協(xié)調(diào)D.決定成員公司領(lǐng)導層的人事問題

12、工傷認定結(jié)束后，社會保險行政部門應當將公司認定的有關(guān)資料保存（）。A.20年B.30年C.50年D.60年

13、同一測試內(nèi)部各題目所測的是一種行為或行為特征，說明（）較高。A.重測信度B.同質(zhì)性信度C.評分者信度D.穩(wěn)定性信度

14、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效為（）。A.30日B.60日C.90日D.1年

15、以戰(zhàn)略為導向的培訓開發(fā)體系不同于傳統(tǒng)培訓開發(fā)體系的關(guān)鍵所在，體現(xiàn)了其（）的特點。A.從企業(yè)的戰(zhàn)略目標出發(fā)B.以人力資源規(guī)劃為指導C.注重關(guān)鍵崗位人員和稀缺人才的培訓發(fā)展問題D.滿足培訓需求多樣化和層次化的要求

16、（）體現(xiàn)了平衡記分卡期望的成果和產(chǎn)生這些成果的動因之間的平衡。得分:1/1題目報錯A.將定性指標引入到績效評價體系之中B.將企業(yè)內(nèi)部評價擴大到股東和顧客對企業(yè)的評價C.能關(guān)注到新產(chǎn)品開發(fā)和投資對企業(yè)利潤和市場占有率的影響D.評價指標中既有本年度的考核指標，又有未來3-5年的考核指標

17、根據(jù)企業(yè)破產(chǎn)法律制度的規(guī)定，下列破產(chǎn)案件受理前產(chǎn)生的各項債權(quán)中，應當最優(yōu)先獲得清償?shù)氖牵ǎ.行政罰款B.民事懲罰性賠償金C.債務人侵權(quán)行為的人身損害賠償金D.刑事罰金

18、假如你在工作中出了差錯，你會（）A.找主管，承認錯誤B.找?guī)讉€老鄉(xiāng)合計一下C.找同事幫助說情D.查看規(guī)章制度，看如何處理

19、若某勞動爭議訴訟時效屆滿為10月15日，但10月15日為周六，那么訴訟時效屆滿的最后一日應為（）。A.10月14日B.10月15日C.10月16日D.10月17日

20、隨著企業(yè)合并和兼并活動的增加，越來越多的員工不能確定是否履行了主管期望的職責，或者所完成的任務是否是別人工作的一部分，從而覺得緊張和不安，該情況屬于壓力源組織因素中的（）。A.角色沖突B.角色模糊C.任務超載D.人際關(guān)系

21、(2016年5月)通過戰(zhàn)略地圖，可以將企業(yè)戰(zhàn)略分解為一系列的（）。A.績效指標B.行動目標C.戰(zhàn)略性考評標準D.戰(zhàn)略性衡量項目

22、強調(diào)員工要按時按質(zhì)按量完成工作的是（）式企業(yè)文化。A.家族B.發(fā)展C.市場D.官僚

23、(2016年5月)（）組織模式中，企業(yè)大學成為人力資源部門的子部門，人力資源部門負責企業(yè)大學的戰(zhàn)略規(guī)劃，并確定教學方向。A.指導型B.合作型C.獨立型D.戰(zhàn)略聯(lián)合型

24、一般而言，韓國企業(yè)集團的四級組織結(jié)構(gòu)形式是（）。A.經(jīng)理會—公司—工廠—班組B.集團本部—事業(yè)部—工廠—班組C.集團會長—營運委員會—子公司—工廠D.母公司一子公司—工廠一車間

25、從員工和企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的維度上看，人事經(jīng)理是企業(yè)的（）。A.戰(zhàn)略伙伴B.變革的代理人C.行政管理專家D.員工的領(lǐng)跑者

26、影響培訓文化氛圍營造的因素不包括（）。A.受訓者的文化水平B.學習氛圍C.學習意愿D.參與意愿

27、某女，50歲。肢體左側(cè)偏枯不用，肢軟無力，面色萎黃，舌質(zhì)淡紫，苔薄白，脈細澀。宜選用的基礎方劑是A.真方白丸子B.血府逐瘀湯C.補陽還五湯D.天麻鉤藤飲E.龍膽瀉肝湯

28、()理論認為,在短時期內(nèi),工資取決于勞動力市場上勞資雙方交涉力量的對比。A.人力資本B.均衡價格工資C.集體談判工資D.邊際生產(chǎn)力工資

29、(2015年11月)社會對勞工問題的認識和解決只能在勞工問題出現(xiàn)之后而不是之前，這是指勞工問題的（）A.客觀性B.主觀性C.社會性D.歷史性

30、(2015年5月)培訓與開發(fā)系統(tǒng)運行的四大環(huán)節(jié)不包括（）。A.培訓需求分析B.培訓成本控制C.培訓活動組織D.培訓效果評估

31、關(guān)于節(jié)約，理解正確的是（）。A.在節(jié)約問題上，不可能形成統(tǒng)一的價值觀念B.節(jié)約因人而異，企業(yè)節(jié)約主要是上司的責任C.花多少錢，辦多少事，只要不超支便是節(jié)約D.節(jié)約方式雖有差異，但節(jié)約精神具有共通性

32、新《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定在不延期的情況下，仲裁審理時限應當在（）結(jié)束。A.30天B.45天C.60天D.75天

33、(2017年5月)績效管理系統(tǒng)的運作方式是（）A.橫向分工和分解B.縱向分工和分解C.橫向分解和縱向分工D.橫向分工和縱向分解

34、集體談判中，“不確定性范圍”的下限是指（）。A.工會的上限B.工會的堅持點C.雇主的下限D(zhuǎn).雇主的堅持點

35、根據(jù)合伙企業(yè)法律制度的規(guī)定，在第三人有理由相信有限合伙人為普通合伙人并與其交易的情況下，下列表述中，正確的是（）。A.合伙企業(yè)可以主張該筆交易無效B.該有限合伙人對該筆交易不承擔責任C.該有限合伙人以其財產(chǎn)份額為限對該筆交易承擔責任D.該有限合伙人對該筆交易承擔與普通合伙人相同的責任

36、在培訓（）系統(tǒng)，要分析員工能力“理想狀態(tài)”和“目前狀態(tài)”之間的缺口。A.需求分析B.規(guī)劃C.實施管理D.評估反饋

37、（）屬于保健因子。A.成就感B.更多的責任C.認同感D.工作的安全感

38、給被試者看一張圖片，讓其講述一段含有過去、現(xiàn)在和來來的故事，屬于投射測試的（）。A.聯(lián)想法B.構(gòu)造法C.繪畫法D.完成法

39、在企業(yè)戰(zhàn)略的管理范疇內(nèi)，企業(yè)戰(zhàn)略可分為（）。(對應多選70#)A.外部導向型戰(zhàn)略和內(nèi)部導向型戰(zhàn)略B.總體戰(zhàn)略、業(yè)務戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略C.廉價競爭策略和獨特性競爭策略D.技術(shù)開發(fā)型戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)型戰(zhàn)略

40、不屬于工作壓力的心理癥狀的是（）。A.情緒低落B.工作滿意度下降C.焦慮D.睡眠失調(diào)

41、()可以幫助組織根據(jù)所描述的培訓階段,制定培訓升級計劃。A.咨詢型模式B.系統(tǒng)型模式C.阿什里德模式D.持續(xù)發(fā)展型模式

42、（）模式繳納風險抵押金是基礎年薪的50%。A.NB.YC.GD.WX

43、(2017年5月)構(gòu)建某崗位的勝任特征模型時，選取分析效標樣本應（）A.隨機抽取員工B.抽取績效優(yōu)秀員工C.抽取績效優(yōu)秀員工和績效一般員工D.抽取績效優(yōu)秀員工和績效較差員工

44、人際關(guān)系學說屬于（）時期的重要理論。A.經(jīng)驗管理B.科學管理C.現(xiàn)代管理D.后現(xiàn)代管理

45、(2018年5月)在“集團本部一事業(yè)部一工廠”這一集團管理體制中,()是獨立法人A.集團本部B.事業(yè)部C.工廠D.以上均是

46、學習型組織的功能可以從四個層次加以說明，從個人層面來看()。A.學習型組織創(chuàng)造不斷學習的機會，促進組織中員工之間探討和對話的氛圍B.學習型組織有利于鼓勵員工共同合作，增強團隊的凝聚力C.學習型組織有助于建立學習及學習共享系統(tǒng)，并促使成員邁向共同愿景D.學習型組織促進了組織與環(huán)境相適應，有助于企業(yè)為社會、為廣大人民群眾服務，盡到應盡的責任，給人民帶來福音

47、附加刑不得獨立適用。（）

48、以下黃酮類化合物.沒有顏色的是A.二氫黃酮醇B.黃酮C.黃酮醇D.查爾酮E.異黃酮

49、一般情況下，從業(yè)人員的著裝要求是（）A.樸素大方B.注重品牌C.突出個性D.時髦新潮

50、績效面讀方式中，（）更有助于促進員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展A.單向勸導式面讀B.雙向傾聽式面讀C.解決問題式面讀D.綜合式績效面讀二、多選題

51、(2015年5月)企業(yè)NNI考評是由（）通過否決考評進行的。A.人力資源部B.部門領(lǐng)導C.績效管理委員會D.績效管理日常小組

52、從長期發(fā)展戰(zhàn)略與管理作業(yè)運作的維度來看，人事經(jīng)理（）。A.是培訓與技能開發(fā)的推動者B.是企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略合作伙伴C.要了解并盡可能滿足員工的需求D.是構(gòu)建人力資源管理各項基礎工作的專家

53、()屬于半緊密層企業(yè)。A.集團公司B.控股子公司C.關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)D.參股企業(yè)

54、選拔晉升候選人的方法中，（）比較適合管理人員，特別是高層管理者。A.配對比較法B.主管評定法C.評價中心法D.升等考試法

55、(2016年5月)學習型組織的特征不包括（）。A.愿景驅(qū)動型的組織B.組織邊界被清晰界定C.自由管理的扁平型組織D.由多個創(chuàng)造型團隊組成

56、(2016年11月)企業(yè)集團的半緊密層對應的是（）。A.集團公司B.關(guān)聯(lián)企業(yè)C.參股公司D.控股子公司

57、當員工不理解工作內(nèi)容時就會產(chǎn)生（）。A.角色模糊B.任務超載C.任務欠載D.角色沖突

58、（）沒有考慮到勞動力供給方面對工資的影響。A.人力資本工資理論B.集體談判工資理論C.均衡價格工資理論D.邊際生產(chǎn)力工資理論

59、(2016年11月)（）不屬于職業(yè)人格測試。A.SDSB.MBTIC.TATD.16PFQ

60、(2016年11月)自然流出不包括（）。A.退休B.主動辭職C.意外死亡D.傷殘后離職

61、母子公司之間一般的聯(lián)絡方式（）。A.層層控股型B.環(huán)狀持股型C.資金借貸型D.共同出資型

62、（）又稱為內(nèi)插式組合，適于對產(chǎn)品進行完善和改進時使用A.焦點法B.主體附加法C.二元從標法D.形態(tài)分析法

63、某女，40歲，出租車司機。感冒3日，發(fā)熱，微惡風寒，頭身痛，口干渴，鼻塞流濁涕，咽喉紅腫疼痛，咳嗽，痰黃黏稠，舌邊尖紅，苔薄黃，脈浮數(shù)。醫(yī)師處方：復方感冒靈片，一次4片，一日3次。根據(jù)患者癥狀，醫(yī)師宜選用的中成藥是A.柴銀口服液B.九味羌活丸C.連花清瘟膠囊D.敗毒散E.感冒清熱顆粒

64、下列不是薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段的是（）。A.合并或迅速發(fā)展階段B.正常發(fā)展至成熟階段C.無發(fā)展或衰退階段D.企業(yè)戰(zhàn)略目標階段

65、在由英國經(jīng)濟學家庇古建立的短期工資決定模型中，工資率存在于一個由（）要求的工資上限和雇主愿意提供的工資下限構(gòu)成的不確定性范圍。A.政府B.工會C.市場D.行業(yè)協(xié)會

66、個性的基本特征不包括（）。A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.變化性

67、在非典型肺炎傳播期間，聽信謠言囤積板藍根、消毒水的行為是受到了（）。A.直線型B.權(quán)威型C.從眾型D.自我中心型

68、影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素不包括()A.員工的自我評價B.企業(yè)對員工的評價C.員工的個體特征D.對員工進行職業(yè)指導

69、羅夏的墨漬測試屬于投射測試的（）。A.聯(lián)想法B.構(gòu)造法C.繪圖法D.完成法

70、(2015年11月)社會保障行政部門應當自受理工傷認定的申請之日起（）日內(nèi)做出工傷認定而決定。A.15B.30C.60D.90

71、（）是一種承認和開發(fā)員工能力的重要方法，體現(xiàn)在員工職位的提升上。A.調(diào)動B.降職C.晉升D.工作輪換

72、設計與運用平衡記分卡最難克服的技術(shù)障礙是（）。A.指標的創(chuàng)建和量化B.平衡記分卡各指標的權(quán)重如何設置C.平衡記分卡如何體現(xiàn)學習與成長的重要性D.如何處理企業(yè)級BSC與部門級BSC的關(guān)系

73、在非典型肺炎傳播時間，聽信謠言囤積板藍根、消毒水的行為是受到了（）。A.直線型B.權(quán)威型C.從眾型D.自我中心型

74、可以用來解釋為什么有些人會積極、愉快、主動地應付困難處境。而同時另一些人則表現(xiàn)出消極態(tài)度的一種假想的內(nèi)心狀態(tài)稱為()。A.心理緊張反應B.心理控制源C.心理壓力源D.緊張癥狀

75、MAT屬于（）。A.興趣測試B.投射測試C.特殊能力測試D.一般能力測試

76、企業(yè)集團的基本特征不包括()A.具有多層次結(jié)構(gòu)B.以母子公司為主體C.由多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體D.以業(yè)務為主要的聯(lián)結(jié)紐帶

77、下列關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理的描述錯誤的是（）。A.代表了全新的現(xiàn)代企業(yè)管理理念B.是對人力資源戰(zhàn)略進行系統(tǒng)化管理的過程C.是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的初級階段D.對人力資源管理者和直線主管提出了更高更新的要求

78、在構(gòu)建學習型組織的過程中，（）可以促進形成自主管理的扁平型組織。A.建立共同的愿景B.將團隊作為最基本的創(chuàng)造力單位C.將決策權(quán)延伸到組織底層D.支持每個員工充分地進行自我發(fā)展

79、邏輯思維在創(chuàng)造中不具備的作用是（）。A.發(fā)現(xiàn)問題B.分析事物內(nèi)部矛盾C.直接創(chuàng)新D.對多個設想進行篩選

80、(2017年5月)總體評價法中，（）可以檢查績效管理系統(tǒng)在人事決策和員工開發(fā)兩個方面實際發(fā)揮的作用A.結(jié)構(gòu)分析B.功能分析C.方法分析D.結(jié)果分析

81、(2015年11月)表面效度是指（）。A.測試看起來是什么B.測試實際測量的是什么C.測試對被測試量的準確度D.測試對同一被測量的準確度

82、(2018年5月)追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金,不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準()個月金額的爭議,仲裁裁決為終局裁決。A.3B.6C.12D.24

83、發(fā)生勞動爭議的勞動者一方當事人在（）以上適用勞動爭議處理的特別程序。A.3人B.5人C.10人D.30人

84、假如你平時沒少幫助某同事，但當你遇到困難向這個同事求助時，卻沒能得到幫助。以后，當有人求助于你時，你會（）。A.絕對不會再幫助他們B.再幫助時需要考慮一下C.繼續(xù)幫助他人D.感覺很矛盾

85、(2016年5月)國際勞工組織的最高權(quán)利機關(guān)是（）。A.國際勞工組織理事會B.國際勞工局C.國際勞工組織監(jiān)事會D.國際勞工大會

86、下列能夠?qū)ζ髽I(yè)員工產(chǎn)生內(nèi)部激勵的因素是（）。A.懲罰和監(jiān)督B.良好的工作環(huán)境C.學習與成長機會D.較高的薪酬水平

87、(2017年5月)工會的基本職責是（）A.職業(yè)生涯規(guī)劃B.參與組織管理C.維護員工合法權(quán)益D.提高員工勞動技能

88、如果沒有異常就會得滿分的方法是（）。A.減分考評法B.說明法C.區(qū)間計分法D.百分率法

89、（2022年補考真題）組成建筑物的體系有（）。A.結(jié)構(gòu)體系B.圍護體系C.設備體系D.網(wǎng)絡體系E.運行體系

90、第一次讓步2.5%,第二次讓步1%,第三次讓步0.5%,第四次讓步1%,這是集體談判()讓步方式。A.二次等比B.四次等比C.依次遞減D.遞減加價

91、（）認為對員工與企業(yè)形成的有形或無形契約進行管理會提高組織效益。A.資源基礎理論B.行為角色理論C.人力資源理論D.交易成本理論

92、（）只是從勞動力需求方面揭示了工資水平的決定機理A.邊際生產(chǎn)力理論B.均衡價格理論C.集體談判工資理論D.人力資本理論

93、（2022年補考真題）基底標高不同時，砌筑順序應（）。A.從低處砌起，并由高處向低處搭砌B.從高處砌起，并由高處向低處搭砌C.從高處徹起，并由低處向高處搭砌D.從低處砌起，并由低處向高處搭砌

94、績效矩陣是績效管理和（）相結(jié)合的結(jié)果。A.職位配置B.崗位能力模型C.培訓需求D.薪酬管理

95、沙盤推演法的特點不包括()A.場景能激發(fā)被試者的興趣B.直觀展示被試者的真實水平C.考官與被試者之間可實現(xiàn)互動D.被試者能獲得身臨其境體驗

96、（）屬于特殊能力測試A.SDSB.DATC.copsD.RIT

97、可比性要求具體包括（）。A.同一企業(yè)不同時期可比B.同一企業(yè)相同時期可比C.不同企業(yè)相同會計期間可比D.不同企業(yè)不同會計期間可比

98、績效考評結(jié)果一般不作為（）環(huán)節(jié)的決策依據(jù)。A.培訓開發(fā)B.薪酬分配C.人員調(diào)配D.工作分析

99、（）屬于非自愿流出。A.解聘B.主動辭職C.停薪留職D.離職創(chuàng)業(yè)

100、根據(jù)合同法律制度的規(guī)定，下列關(guān)于保證合同屬性的表述中，正確的有（）。A.保證合同屬于單務合同B.保證合同屬于無償合同C.保證合同屬于諾成合同D.保證合同屬于從合同三、問答題

101、簡述崗位勝任特征的理論淵源。

102、【文件六】類別：便函來件人：章亮總裁接收人：李明翔人力資源部總監(jiān)日期：7月8日小李：9日下午你是否有空?我剛剛看過上半年的績效考評結(jié)果，綜合過去兩年來各部門的運行情況，我覺得有必要對公司的中層干部進行調(diào)整。另外，公司明年要上一些大項目，需要有針對性地補充一些管理人員，我想聽聽你的意見。請準備一下相關(guān)資料，并與我聯(lián)系。章亮關(guān)于文件六的回復回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明_______________回復內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)

103、A公司是一家新成立的化妝品網(wǎng)絡銷售公司，目前正處于創(chuàng)業(yè)階段，現(xiàn)有員工92人。公司職位分為5級，分別為普通員工級、主管級、部門經(jīng)理級、總監(jiān)級和總經(jīng)理級。公司希望能在兩年內(nèi)沖進國內(nèi)化妝品網(wǎng)絡銷售平臺的前三甲，當前最重要的目標是擴大市場占有率。為了盡快實現(xiàn)目標，公司績效考核采取的是業(yè)績考核與品行考核相結(jié)合的考核方式，兩類考核指標各占50%的權(quán)重，由員工直接上級進行考核。業(yè)績考核指標是根據(jù)公司的戰(zhàn)略分解到部門再到崗位而來的。以量化指標為主。品行考核指標全公司自上而下完全一樣。由客戶至上、團隊合作、積極樂觀、善于溝通和正直誠信5個指標構(gòu)成。每個指標又劃分為5個評價等級，以團隊合作指標為例，如表1所示除了這兩大類指標外，改公司還有一項規(guī)定，如果員工出現(xiàn)收受廠商回扣、在銷售平臺上知假販假、故意對公司或客戶隱瞞信息等違背誠信原則的行為，一經(jīng)證實，便與員工解除勞動合同。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）該公司在品行考核方面存在哪些問題。（15分）（2）對該公司而言，績效薪酬是否要與品行考核結(jié)果掛鉤？為什么？（10分）（3）公司為了提高各事業(yè)部專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新能力，可以開展哪些創(chuàng)新技法方面的培訓？

104、6、某集團公司有兩個全資子公司，其中S公司是集團公司的核心子公司，主要生產(chǎn)電力保護設備，是國內(nèi)知名品牌，產(chǎn)品市場占有率很高，近年來銷售情況也非常穩(wěn)定，是集團公司的主要利潤來源。W公司是集團公司今年剛成立的新能源設備生產(chǎn)公司，主要生產(chǎn)風力發(fā)電設備，是集團今后重點發(fā)展的領(lǐng)域，目前還在市場開拓階段。集團公司最近考慮由兩個子公司各自來確定銷售人員的薪酬激勵計劃。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(1)該集團公司在進行薪酬管理分權(quán)時需要注意哪些問題？（10分）(2)兩個子公司在制定銷售人員薪酬激勵計劃時分別需要注意什么問題？（6分）

105、【文件四】類別：電子郵件來件人：劉侃會績效薪酬主管收件人：李煒集團人力資源部部長李部長：最近在公司內(nèi)部進行的員工滿意度調(diào)查結(jié)果出來了，我著重分析了與績效和薪酬相關(guān)的部分，發(fā)現(xiàn)員工普遍對公司的績效考核制度和薪酬制度不太滿意，這部分得分明顯低于其他項目。從開放性意見的收集情況來看，主要是當前沒有量化的績效考核體系，員工的考核結(jié)果只跟考勤和顧客投訴掛鉤，當出現(xiàn)缺勤和顧客投訴的情況，會扣減相應員工的工資，但如果員工表現(xiàn)很好，卻沒有相應的獎勵措施，優(yōu)秀者和普通者的薪酬沒有差別，這種情況如果長期下去，一定會影響員工的工作積極性。我考慮是否可以改進當前的考核激勵模式，為每個店每月的營業(yè)額定一個基礎值，超過這個基礎值的部分，可以按一定比例向員工發(fā)放獎金。這個想法還不成熟，希望和您討論一下。

106、簡答設計企業(yè)經(jīng)營者基本年薪時可以采用的方法。

107、（四）某企業(yè)希望通過職業(yè)錨來確定員工個人發(fā)展的職業(yè)定位或長期的貢獻區(qū)?；卮鹨韵聠栴}：1.幫助和指導員工尋覓職業(yè)錨的過程一般包括哪些步驟？（10分）2.某市場主管今年34歲，女性，在企業(yè)工作了12年，工作業(yè)績普通但工作態(tài)度認真，其配偶長期在外地工作，孩子3歲，她認為市場部工作時間不固定，出差較多，希望能在企業(yè)內(nèi)部調(diào)換至工作時間穩(wěn)定、工作壓力較小的職位。針對這種情況，企業(yè)應當如何為其建立職業(yè)錨、設置職業(yè)發(fā)展通道？（10分）

108、簡述員工持股制度的設計原則和分類。

109、簡述寬帶薪酬的特征。（12分）

110、6、【文件六】類別：電子郵件來件人：劉菲薪酬主管收件人：郭子明人力資源部部長郭部長：過去各下屬學校的薪酬都是自己管理，薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)等都是由學校自己決定，但這樣存在一個問題，現(xiàn)在針對下屬學校的績效考核體系正在設計過程之中，下一步各個學校的績效考核是不是由集團統(tǒng)一進行管理?如果這樣的話，就可能會導致績效考核與薪酬管理之間的脫節(jié)，因此是否有必要將薪酬管理的權(quán)限收到集團層面，由集團統(tǒng)一來確定各學校、各崗位的薪酬激勵方案和薪酬水平?您怎么看這個問題，等待您的回復。劉菲文件六的處理列表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)

111、P公司2007年的員工流失率為14%，2008年的員工流失率為12%。這兩年公司人力資源部都進行了員工滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)連續(xù)兩年員工對公司薪酬的滿意度都比較低。公司在2009年將全體員工的基本薪酬提高了15%，當年員工的流失率下降為6%。（1）該公司提高薪酬的做法是否正確?為什么?（2）掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實原因?

112、簡述現(xiàn)代西方工資決定理論。

113、綜合評審。在接下來的3小時中，請您查閱文件筐中的各種信函、電話錄音以及電子郵件等，并用回復表作為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并作出書面表述。1、【情境】瑞翔網(wǎng)絡(集團)發(fā)展有限公司是國內(nèi)知名的互動娛樂傳媒公司。該集團公司成立于1999年11月，致力于通過互聯(lián)網(wǎng)為用戶提供多元化的娛樂服務。主營業(yè)務是網(wǎng)絡互動游戲，由集團公司的主體企業(yè)瑞翔游戲負責運營。集團公司的運營能力、客戶服務能力、技術(shù)保障與銷售網(wǎng)絡都保持業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先水平。從2004年起，集團公司通過并購的方式，不斷拓寬業(yè)務領(lǐng)域。目前又成立了瑞翔在線閱讀、瑞翔在線購物以及瑞翔軟件技術(shù)三個全資子公司，其中，瑞翔軟件技術(shù)有限公司是集團公司剛收購的一家軟件公司——擎天寶軟件技術(shù)有限公司，主要為用戶提供在線殺毒的技術(shù)服務。目前集團公司共有820名員工，預計三年后突破1500人。集團公司新近又籌劃并購益友在線旅游服務公司，希望通過此次并購進入利潤豐厚的在線旅游服務行業(yè)。由于最近幾年公司的并購行為，以及業(yè)務的多元化，員工人數(shù)的大量增長，公司遭遇的法律問題越來越多，集團為此成立了法律事務部。集團公司采取的是依托型的職能機構(gòu)，負責互動游戲的主體企業(yè)瑞翔游戲的職能機構(gòu)，同時也是集團公司本部的職能機構(gòu)。瑞翔游戲的總經(jīng)理就是集團公司的監(jiān)事長劉凱，他也是您的直接上級。您(張濤)是該公司的人力資源總監(jiān)，有五個直接下屬，分別是招聘主管、培訓主管、績效主管、薪酬和勞動關(guān)系主管，每位主管下設一名專員輔助其工作。下屬的其他三家子公司分別設有一名公司人力資源部經(jīng)理，每位子公司的人力資源部經(jīng)理分別配有一名助理?，F(xiàn)在是20J2年5月20日下午14：00，您剛結(jié)束了兩天的封閉會議，來到辦公室處理累積下來的郵件和電話錄音等文件。您必須在3小時內(nèi)處理好這些文件，并作出批示。17：00還有一個重要的會議需要您主持。在這3小時里，沒有任何人來打擾您。好，可以開始工作了，祝您一切順利!【任務】請您查閱文件筐中的各種文件，并用如下文件處理列表為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并作出書面表述。具體答題要求是：1.請您給出處理問題的思路，并準確、詳細地寫出您將要采取的措施及意圖。2.在處理文件的過程中，請認真閱讀情境和十個文件的內(nèi)容，注意文件之間的相互聯(lián)系。3.在處理每個具體文件時，請重點考慮以下內(nèi)容：(1)需要收集哪些資料。(2)需要和哪些部門或人員進行溝通。(3)需要您的下屬做哪些工作。(4)應采取何種具體處理辦法。(5)您在處理這些問題時的權(quán)限和責任。4.問題處理可能出現(xiàn)不同的結(jié)果，這種情況下要針對各種情況給出相應的處理辦法。【處理列表示例】文件的處理表5.許諾對方三日內(nèi)給出答復。6.聯(lián)系相關(guān)部門進行磋商，制定應對方案。7.將討論的方案上報主管領(lǐng)導，等待上級批示。【文件一】類別：電子郵件來件人：房芳瑞翔游戲兼集團績效主管收件人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月18日張總：我為公司剛成立的法律事務部草擬了績效考核辦法，希望和您討論一下。評分方案分為兩部分，一部分考核工作業(yè)績，一部分考核工作態(tài)度。(一)工作業(yè)績是指上級安排任務完成情況的考核，占總權(quán)重70％。(1)上級對安排任務的完成情況打分，按l～5分進行評分，占工作業(yè)績評分比率的60％。(2)部門其他成員對工作配合程度打分，按1～5分進行評分，最后計算多個團隊成員的平均分，占工作業(yè)績評分比率的40％。(二)工作態(tài)度是指員工工作主動性的考核，占總權(quán)重30％。(1)考勤情況，全勤為5分，遲到l次減l分，遲到5次及以上為0分，占工作態(tài)度評分比率的50％。(2)加班情況，加班20小時以上為5分。加班l(xiāng)5～20小時內(nèi)為4分，加班l(xiāng)0～15小時內(nèi)為3分，加班5～10小時內(nèi)為2分，加班0～5小時為1分，不加班為0分，占工作態(tài)度評分比率的50％。房芳文件一的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)

114、3、【文件三】類別：信函來件人：張威威家電公司生產(chǎn)副總收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月19日魏總：我們今年下半年從德國引進一條新的LBF冰箱生產(chǎn)線，這條生產(chǎn)線的引進可以大大緩解公司供貨緊張的情況，但同時帶來很多人力資源方面的變化。一方面是員工數(shù)量，現(xiàn)在我們的用工情況已經(jīng)很緊張了，但更突出的是操作工人的技能水平問題，這個問題需要提前和集團商議。關(guān)于引進生產(chǎn)線這個問題，我們公司準備在下周二召開一次準備會議，請您在百忙之中抽出時間來參加，希望您能從人力資源管理的角度給予指導，在未來的人員規(guī)劃方面也希望和您多多探討。張威威文件三的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)

115、張某是A公司技術(shù)部門的一名老員工，由于缺乏管理能力，多年來一直沒有獲得職位上的晉升。公司規(guī)定，基本薪酬只與職位等級相掛鉤，因此張某的基本薪酬也一直沒有變化。最近張某提出基本薪酬增加50%的要求，如果公司不能滿足，他就選擇離職。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：(1)A公司專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系存在的突出問題是什么？應該如何進行改進？（4分）(2)在哪些情況下可以對員工個體的基本薪酬進行調(diào)整？（5分)(3)A公司是否應該滿足張某的調(diào)薪要求？如果張某選擇離職，可能會給公司帶來哪些成本？（13分）

116、某會計事務所的高級項目經(jīng)理近幾年離職率上升，明顯超出同行業(yè)離職率，這是關(guān)鍵職位，工作繁重，經(jīng)常加班出差，專業(yè)要求高，需要多年經(jīng)驗和團隊領(lǐng)導力，招聘到合格的人才很難。過高離職率使公司損失很大，經(jīng)市場薪酬調(diào)查，該職總體薪酬水平和競爭對手相差無幾。(1)如果要讓薪酬的市場調(diào)查結(jié)果準確，為降低該職離職率，該收集哪些與薪酬相關(guān)信息?(8分)(2)該企業(yè)對離職員工做了進一步的分析，發(fā)現(xiàn)離職員工中，女性員工比例大于男性員工，其中多數(shù)女性員工的年齡都在28歲到35歲之間，請問，除了薪酬因素，應該從哪些方面分析女性員工的離職原因?(10分)

117、F公司是M市的一家生產(chǎn)有機奶酪的食品公司，產(chǎn)品屬于市場中知名的高端品牌，價格比較昂貴，該公司過去主要向M市的四、五星級酒店提供產(chǎn)品，也有部分產(chǎn)品在超市中銷售，但銷售額并不大，購買群體主要是一些高收入的個人客戶。近年來，F(xiàn)公司酒店客戶的需求量一直比較穩(wěn)定，而針對個人客戶的零售業(yè)務占公司銷售額的比例雖然不是很大，但增長的速度非?？臁＝?jīng)過市場調(diào)查F公司了解到，公司雖然沒有在零售市場上做過宣傳，但在奶酪購買者中的口碑很好，已經(jīng)擁有了一批忠實客戶。公司下一步計劃進一步拓展零售市場，加強在零售市場中的品牌宣傳，并針對個人客戶成立網(wǎng)絡銷售項目組，在網(wǎng)上直接接受訂單，按照客戶要求及時送貨。項目組采取自主管理的形式，公司只是為項目組定出總體考核指標，并不干涉其日常管理。請利用平衡計分卡設計該項目組的關(guān)鍵績效指標。(20分)

118、某集團公司有兩個全資子公司，其中S公司是集團公司的核心子公司，主要生產(chǎn)電力保護設備是國內(nèi)知名品牌。產(chǎn)品市場占有率很高，近年又銷售情況也非常穩(wěn)定，是集團公司的主要利潤來源。w公司是集團公司今年剛成立的新能源設備生產(chǎn)公司，主要生產(chǎn)風力發(fā)電設備，是集團今后重點發(fā)展的領(lǐng)域，目前還在市場開拓階段。集團公司最近考慮由兩個子公司各自來確定銷售人員的薪酬激勵汁劃。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）該集團公司在進行薪酬管理分權(quán)時需要注意哪些問題?（2）兩個子公司在制定銷售人員薪酬激勵計劃時分別需要注意什么問題?

119、【文件十】類別：電子郵件來電人：趙博xx勞務公司經(jīng)理接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉總：感謝貴公司多年以來對我們公司的信任與支持，貴公司是我們最大的客戶，客戶呼叫中心和大客戶服務中心全部都是使用我公司的派遣員工，我們的合作也一直都非常愉快。三年前我們簽訂的合作協(xié)議就要到期了，我們希望能和貴公司繼續(xù)合作下去。不知您什么時候方便，我想與您找個時間商議一下繼續(xù)合作的事情。

120、說明經(jīng)營者年薪、股票期權(quán)、期股制度和員工持股制度的設計內(nèi)容和要求。四、問答題

121、簡述招聘規(guī)劃設計的部門和業(yè)務分工。

122、什么是職業(yè)錨？如何通過分配員工以挑戰(zhàn)性的工作，為員工提供建立職業(yè)錨的機會。(10分）

123、簡述公文筐測試試題的操作程序。

124、簡述企業(yè)領(lǐng)導班子其他成員的工資收入支付模式。

125、簡答員工晉升的準備工作。

126、簡述公文筐測試的特點。

127、張某是A公司技術(shù)部門的一名老員工，由于缺乏管理能力，多年來一直沒有獲得職位上的晉升。公司規(guī)定，基本薪酬只與職位等級相掛鉤。因此張某的基本薪酬也一直沒有變化，最近張某提出基本薪酬增加50%的要求，如果公司不能滿足，他就選擇離職二根據(jù)上述情境．請回答以下問題：(1)A公司專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系存在的突出問題是什么?應該如何進行改進?(2)在哪些情況下可以對員工個體的基本薪酬進行調(diào)整?(3)A公司是否應該滿足張某的調(diào)薪要求?如果張某選擇離職，可能會給公司帶來哪些成本?

128、佳麗寶公司是由原來的三家企業(yè)合并而成的中型汽車配件企業(yè)近些年來，該公司的經(jīng)濟效益迅速提高，財務實力明顯增強。但由于領(lǐng)導層重視生產(chǎn)輕視管理．使公司各項管理的基礎工作十分薄弱?規(guī)章制度也不夠健全完善，特別是在人力資源管理方面，絕大部分員工對公司目前的薪資制度怨聲載道，嚴重地影響了公司生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常運行。為此，公司董事會決定對員工薪資制度進行一次全面調(diào)整c該公司目前一般員工實行的是技術(shù)等級工資制，采用計時工資加獎金(按月支付)的計酬形式，而管理人員實行的是職務等級工資制，按照職務高低支付工資，每個季度按照對各個部門的績效考評結(jié)果，支付一定數(shù)額的季度獎，其獎金水平不得超過一般員工獎金水平30%，圖1、圖2和圖3是一家管理咨詢公司對該公司員工薪資滿意度調(diào)查結(jié)果的分析圖。問題：(1)請結(jié)合上述三張結(jié)果分析圖．回答下列問題：根據(jù)薪資調(diào)查的結(jié)果分析圈．說明三類人員薪資結(jié)構(gòu)存在的主要問題是什么?(2)針對上述三類人員薪資管理存在的問題應如何進行整體性的調(diào)整?

129、簡述心理測試的含義。

130、4、類別：電子郵件來件人：汪凱勞動關(guān)系主管收件人：周與凡人力資源部部長日期：10月22日周部長：社里改制完成后，營銷管理部有多個員工提出要和社里簽訂無固定期限的合同。這些員工大多是原來發(fā)行部的老員工，七八年前被中北師范大學安置在社里的發(fā)行部，普遍能力都不強。那時社里沒有人事權(quán)，難以實現(xiàn)人員換血。過去幾年部門的考核基本形同虛設，員工拿的都是部門的平均獎金，這些員工也還相安無事?，F(xiàn)在社里改革的步子很大，這些員工有了明顯的危機感，所以紛紛來人力資源部要求和社里簽訂無固定期限的合同。此事應當如何處理，我想聽聽您的意見。汪凱文件四的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)

131、【情境】AVE公司成立于1992年3月，總部位于北京，其業(yè)務主要是向用戶提供企業(yè)級的數(shù)據(jù)庫管理產(chǎn)品，用戶大都為需要頻繁大量處理數(shù)據(jù)的金融、電信企業(yè)或提供公共服務的大型企業(yè)。為了方便管理，公司將全國市場劃分為8個管理區(qū)域，并分別在上海、廣州等一線城市以分公司的形式設立了區(qū)域管理中心。目前公司擁有員工約900人，其中近500人是技術(shù)人員。AVE公司在國內(nèi)主要的競爭對手是PKD公司，兩家公司共占有國.內(nèi)90%以上的市場份額。在過去，兩家公司的競爭實力比較接近，占有的市場份額也相對穩(wěn)定，差距不大。但是最近5年，PKD公司加快了產(chǎn)品研發(fā)速度，在產(chǎn)品的設計上更加注重不同行業(yè)的用戶差異和用戶體驗，兩家公司逐漸拉開了差距。當前PKD公司占有了國內(nèi)60%左右的市場，而AVE公司的客戶大量流失，只占有30%左右的市場，利潤也大幅下滑。隨著公司業(yè)績的不斷下滑，AVE公司的高層逐漸意識到，創(chuàng)新能力不足是公司競爭能力下降的主要原因，組織變革勢在必行。半年前，為了改變公司的現(xiàn)狀，董事會特地聘請了一位新的總經(jīng)理欒義亭。他在本行業(yè)有著豐富的管理經(jīng)驗，將作為公司戰(zhàn)略變革的主要推行者。公司的幾位創(chuàng)業(yè)者（同時也是公司的股東、董事會成員）目前均不在公司擔任具體的管理職位，幾位副總經(jīng)理分別分管技術(shù)與生產(chǎn)、財務、市場和行政，均是公司元老級的管理人員。董事會對新來的總經(jīng)理的工作非常支持，多次要求公司的各級管理者盡可能配合欒總的工作。您(魏少杰)是該公司的人力資源部總監(jiān)，直接主管是公司總經(jīng)理欒義亭，您在公司總部有5位直接下屬，分別是勞動關(guān)系經(jīng)理、招聘經(jīng)理、績效經(jīng)理、薪酬經(jīng)理和培訓經(jīng)理，另外在8家分公司分別設有人力資源經(jīng)理和助理各一名。現(xiàn)在是2011年11月20日下午14:00，您剛剛參加完3天的封閉會議歸來，到辦公室處理累積下來的電子郵件和電話留言等文件，17:00還有一個重要的會議需要您主持，因此您必須在3個小時內(nèi)處理好這些文件。在這3個小時里，沒有任何人來打擾您。好，現(xiàn)在可以開始工作了，祝您一切順利！【任務】請您查閱文件筐中的各種文件，并用如下文件處理列表作為樣例，給出您對每個公文的處理思路，并做出書面表述。具體答題要求是：1.請您給出處理問題的思路，并準確、詳細地寫出您將要采取的措施及意圖。2.在處理文件的過程中，請認真閱讀情境和十個文件的內(nèi)容，注意文件之間的相互聯(lián)系。3.在處理每個具體文件時，請重點考慮以下內(nèi)容：(1)需要收集哪些資料。(2)需要和哪些部門或人員進行溝通。(3)需要您的下屬做哪些工作。(4)應采取何種具體處理辦法。(5)您在處理這些問題時的權(quán)限和責任。4.問題處理可能出現(xiàn)不同的結(jié)果，這種情況下要針對各種情況給出相應的處理辦法。【處理列表示例】【文件四】類別：電子郵件來件人：崔攀嶺薪酬經(jīng)理收件人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月19日魏總：最近我們進行了薪酬市場調(diào)査，有一個情況要向您匯報一下。從市場調(diào)查的結(jié)果來看，我們公司的一些崗位，如行政、銷售等崗位的薪酬水平均處于市場的中、高位，具有較強的市場競爭力，然而公司的技術(shù)和研發(fā)崗位雖然從數(shù)據(jù)上看薪酬水平較高，但與我們的主要競爭對手PKD公司相比差距越來越大。一般技術(shù)人員的薪酬，PKD要比我們高30%左右，高級技術(shù)人員的差距更大。另外PKD今年在公司內(nèi)部推行了技術(shù)人員持股計劃，這對他們技術(shù)人員的激勵作用很大，甚至我們的一些技術(shù)人員也被吸引過去。從前年開始，我們一直向公司高層反映技術(shù)人員的薪酬競爭力下降的問題，但公司由于財務成本等方面的原因，一直沒有什么回饋。如果這種差距繼續(xù)擴大，我們技術(shù)人員隊伍的穩(wěn)定性會受到很大的威脅。上周公司的管理干部會議上，欒總也特別提出要重視公司的人力資本投人，為公司的技術(shù)人才提供有吸引力的激勵方案。我想正好可以通過這次的數(shù)據(jù)調(diào)查結(jié)果來引起高層的重視。希望您有空時我們詳細討論一下。崔攀嶺

132、8、【文件八】類別：電話錄音來電人：田青游戲開發(fā)一部員工收電人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月19日張總：我是游戲開發(fā)一部的員工田青，我所在部門的經(jīng)理曹力鋼剛剛對我進行了績效考核。我的考核結(jié)果為C，僅為合格。部門的同事都知道，我和他有過沖突，但我認為只是技術(shù)上的分歧，沒想到他會公報私仇。我在部門的工作業(yè)績有目共睹，ATOC游戲是我主要負責開發(fā)的，我不僅提前完成了開發(fā)工作，而且這個游戲現(xiàn)在的市場反饋張總你也應該有所耳聞。這樣的考核結(jié)果我無法接受，這是我第一次向公司的績效考核申訴委員會投訴，希望你們能公正地處理。田青文件八的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)

133、（二）新能源科技公司與技術(shù)部員工張英在勞動合同中約定了競業(yè)限制條款，即張英在離職后兩年內(nèi)不得到具有競爭關(guān)系的公司從事相關(guān)技術(shù)工作，若違反約定，張英將賠償10萬元的違約金，但并未約定離職補償金等相關(guān)事宜。在雙方勞動合同到期后，張英離開公司。由于競業(yè)限制條款的存在，使就業(yè)范圍受限的他一直未找到新的工作，在家呆了3個月。他認為，原公司應支付一定的競業(yè)限制補償金，隨后多次與公司經(jīng)進行溝通，但公司都以競業(yè)限制條款中沒有約定為由拒絕。張英見公司不予支付補償金，認為競業(yè)限制條款對自己也不具備約束力，便到競爭對手公司求職并繼續(xù)從事相關(guān)技術(shù)工作。該新能源科技公司得知后，認為張英違反了勞動合同中約定的競業(yè)限制條款，要求他支付違約金。張英則表示競業(yè)限制條款不合理，拒不支付違約金。1.我國相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，應當如何處理這起勞動爭議？（15分）

134、綜合評審。在接下來的3小時中，請您查閱文件筐中的各種信函、電話錄音以及電子郵件等，并用回復表作為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并作出書面表述。1、【情境】中北師范大學出版社成立于l987年8月，現(xiàn)有員工330人，建社20多年來，在義務教育課程標準教材、中小學生教材和教輔，以及職業(yè)教育教材上已形成一定的規(guī)模和優(yōu)勢，在讀者中享有很高的聲譽，尤其是基礎教育已經(jīng)成為中北師范大學出版社的知名品牌。2010年7月，中北師范大學出版社正式注冊為企業(yè)法人，完成了從事業(yè)單位到企業(yè)的轉(zhuǎn)制。在企業(yè)運營機制轉(zhuǎn)化的同時，出版社對組織機構(gòu)也進行了大幅調(diào)整。原來的六個編輯部各自為政，自主選題并進行編輯，所涉及的內(nèi)容很容易相互重疊。現(xiàn)在取消編輯部，成立了以專業(yè)領(lǐng)域劃分的基礎教育分社、職業(yè)教育分社和社科文學分社，其中社科文學分社編輯選題更加自主，是出版社為了推進圖書結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型、滿足大眾需要而設立的。出版社過去在社科文學領(lǐng)域涉及不多，是今后將要重點發(fā)展的領(lǐng)域之一。目前該分社的社長職位暫時空缺，由總編輯柯為銘代理。出版社還設有辦公室、總編室、財務部、綜合行政部、人力資源部、營銷管理部、印刷管理部、網(wǎng)絡管理部8個業(yè)務和行政部門。其中營銷管理部是由原發(fā)行部轉(zhuǎn)化而來，出版社決定利用市場化的管理方式和運營模式來推進發(fā)行機構(gòu)的發(fā)展，從明年起，營銷管理部將采用模擬公司的方式運營，出版利潤與發(fā)行利潤要分離。您(周與凡)是出版社人力資源部的負責人，同時兼任社長助理。人力資源部有4位主管，分別為勞動關(guān)系主管、績效薪酬主管、培訓發(fā)展主管和招聘主管?，F(xiàn)在是2010年10月23日下午2點，您剛結(jié)束了三天的封閉會議，來到辦公室處理積累下來的郵件和電話錄音等公文，您必須在3個小時內(nèi)處理好這些文件，并作出批示。5點鐘還有一個重要的會議需要您主持，在這3個小時里，沒有任何人來打擾您。好，可以開始工作了，祝您一切順利!【任務】在接下來的3個小時中，請您查閱公文筐的各種信函、電話錄音以及電子郵件等，并用如下公文處理表作為樣例，給出您對每個公文的處理思路，并作出書面表述。具體答題要求是：(1)請給出你處理問題的思路，并準確、詳細地寫出您將要采取的措施及意圖。(2)在處理文件的過程中，請認真閱讀情境和十個文件的內(nèi)容，注意文件之間的相互關(guān)系。(3)在處理每個具體文件時，請考慮需要準備哪些材料，需要確認哪些信息，需要和哪些人(或部門)進行溝通，需要您的下屬做哪些工作，您在處理問題時的權(quán)限和責任。如果相關(guān)問題在處理過程中可能出現(xiàn)不同的情況，也要考慮針對不同的情況給出不同的處理意見。

135、某集團的主管業(yè)務是小家電產(chǎn)品的生產(chǎn)和制造。該集團是典型的家族企業(yè)，董事長本人擁有集團公司72%的股權(quán)，董事會的大部分成員都是集團創(chuàng)始人的親屬，集團公司所屬的兩家主體企業(yè)的管理高層都是董事會的成員。正是由于這些管理人員的能力局限，公司近兩年發(fā)展非常緩慢。經(jīng)股東大會決議，在兩家主體企業(yè)之上成立了集團公司，負責集團的管理工作，兩家主體企業(yè)原有的管理高層退出主體企業(yè)，擔任集團公司的管理工作，并聘請一批經(jīng)營能力和業(yè)務能力出眾的職業(yè)經(jīng)理人來擔當兩家主體企業(yè)的管理高層。(1)該集團的職能機構(gòu)發(fā)生了哪些轉(zhuǎn)變？新職能機構(gòu)與原有的職能機構(gòu)有何不同？(2)這些轉(zhuǎn)變有哪些益處？也可能帶來哪些問題？(3)新職能機構(gòu)下主體企業(yè)管理高層薪酬體系的設計應當注意哪些問題？

136、企業(yè)組織培訓評估時，應依據(jù)哪些培訓成果提出培訓評估的標準和衡量方法？（15分）

137、簡述績效管理機構(gòu)的職責。

138、【文件三】類別：電話錄音來電人：張光明集團公司董事長接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉克：我們已經(jīng)完成對光速航空的絕對控股，下一步要考慮管理團隊的問題了，過去的管理團隊中，我們只派了張恪呈去擔任財務副總經(jīng)理，其他的高層管理人員都是和田派任的。從運營情況來看，幾位高管還是比較稱職的，董事會認為，為了保持光速航空管理的穩(wěn)定性，最好不要對高管人員進行過多的變動，但總經(jīng)理一定要由我們來委派，其他幾位副總盡量不動。正好航空公司總經(jīng)理的聘任合約還有幾個月就要到期了，你提前考慮一下這個事情。另外，董事會也提出參照集團公司的模式，是否可以在子公司實施高層持股。這兩件事情你都仔細想想，然后告訴我你的想法。

139、某企業(yè)的工會最近聽到很多一線員工反映工資待遇太低，與管理層差距過大。并且加班時間長期超過國家規(guī)定，而加班費卻一拖再拖，沒有發(fā)放到員工手中，他們要求企業(yè)提高工資待遇，改善勞動條件，否則將選擇離職。而另一方面，工會也了解到由于市場競爭壓力過大，企業(yè)被迫降低產(chǎn)品價格，利潤率不斷下降，企業(yè)的經(jīng)營層也正努力通過各種手段維持企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)，最近公司爭取了幾個重要的大客戶，此時正值供貨的關(guān)鍵時期，一旦由于人手不足而停產(chǎn)，會造成嚴重的后果。請回答，工會可以通過哪些方式來促進員工和企業(yè)的利益達成一致。（20分）

140、簡述經(jīng)營者年薪制設計應突出的特點。

參考答案與解析

1、答案：C本題解析：暫無解析

2、答案：D本題解析：暫無解析

3、答案：B本題解析：混凝土澆筑入模溫度不應高于35℃。

4、答案：B本題解析：暫無解析

5、答案：B本題解析：暫無解析

6、答案：C本題解析：P345。第二、三層面分別為各部門和班組的KPI、PRI、PCI和NNI，第四層面為各崗位的KPI、PRI、PCI和NNI

7、答案：B本題解析：P301

8、答案：D本題解析：暫無解析

9、答案：D本題解析：P346

10、答案：B本題解析：關(guān)于期末賬戶余額及相關(guān)披露的認定通常分為下列類別：存在、權(quán)利和義務、完整性、“準確性、計價和分攤”、分類、列報。選項Ｂ屬于與所審計期間各類交易、事項及相關(guān)披露的認定。

11、答案：B本題解析：日本型企業(yè)集團管理體制中，經(jīng)理會的職能主要有：在集團成員公司之間進行調(diào)整組合；決定集團成員公司組成共同投資公司；決定集團的對外活動，包括與其他集團的關(guān)系或?qū)瘓F外企業(yè)的投資；決定成員公司領(lǐng)導層的人事問題。

12、答案：C本題解析：(P565)工傷認定結(jié)束后，社會保險行政部門應當將公司認定的有關(guān)資料保存50年。

13、答案：B本題解析：暫無解析

14、答案：D本題解析：暫無解析

15、答案：B本題解析：P214

16、答案：C本題解析：暫無解析

17、答案：C本題解析：本題考核破產(chǎn)財產(chǎn)分配。對于法律沒有明確規(guī)定清償順序的債權(quán)，人民法院可以按照人身損害賠償債權(quán)優(yōu)先于財產(chǎn)性債權(quán)、私法債權(quán)優(yōu)先于公法債權(quán)、補償性債權(quán)優(yōu)先于懲罰性債權(quán)的原則合理確定清償順序。因債務人侵權(quán)行為造成的人身損害賠償，可以參照“職工債權(quán)”的順序清償，但其中涉及的懲罰性賠償除外。破產(chǎn)財產(chǎn)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定的順序清償后仍有剩余的，可依次用于清償破產(chǎn)受理前產(chǎn)生的民事懲罰性賠償金、行政罰款、刑事罰金等懲罰性債權(quán)。

18、答案：A本題解析：暫無解析

19、答案：D本題解析：P561

20、答案：B本題解析：P573

21、答案：D本題解析：通過戰(zhàn)略地圖，可以建立起企業(yè)的關(guān)鍵績效指標，也可以把企業(yè)的戰(zhàn)略分解為一系列的“戰(zhàn)略性衡量項目”，即戰(zhàn)略地圖中的內(nèi)容。每個衡量項目既是戰(zhàn)略的重要組成單元，又是被衡量對象。戰(zhàn)略地圖中的每個衡量項目被告展開成為一項或數(shù)項關(guān)鍵績效指標。通過這些指標的測評，高層管理者就可以看出戰(zhàn)略實施進程的全過程。

22、答案：C本題解析：暫無解析

23、答案：A本題解析：指導型組織模式中，企業(yè)大學成為人力資源部門的子部門，人力資源部門負責企業(yè)大學的戰(zhàn)略規(guī)劃，并確定教學方向。

24、答案：C本題解析：(p48)韓國企業(yè)集團管理體制雖然同屬日本型，但有其特殊性，即“集團會長—營運委員會—子公司—工廠”四級組織結(jié)構(gòu)形式。

25、答案：B本題解析：p11圖1-4。從員工和企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)的維度上看會有三個角度的可能，分別是變革的代理、組織的變革、培訓與開發(fā)，綜上選項答案是B。

26、答案：A本題解析：暫無解析

27、答案：C本題解析：患者應診斷為中風一氣虛血瘀證。宜選用的基礎方劑是補陽還五湯。

28、答案：C本題解析：集體談判工資理論認為，在短時期內(nèi),工資取決于勞動力市場上勞資雙方交涉力量的對比。

29、答案：A本題解析：勞工問題的特點：（1）客觀性：獨立于人們的主觀意志之外，可以減輕但不能消除；社會對勞工問題的認識和解決只能在問題產(chǎn)生之后，而不是在其產(chǎn)生之前；（2）主觀性：并不是所有的與勞動關(guān)系運行中的矛盾現(xiàn)象及其事實都會構(gòu)成勞工問題，只是特定的利益群體和權(quán)力階層之間的矛盾；（3）社會性：涉及面廣、社會影響大；（4）歷史性：是一個國家歷史發(fā)展的特定問題

30、答案：B本題解析：有效的員工培訓體系兩大核心：基于戰(zhàn)略的職業(yè)生涯規(guī)劃，此模型既要考慮企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標對人力資源的要求，又要切實考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展需要三個層面：制度層、資源層和運營層四大環(huán)節(jié)：培訓需求分析，培訓計劃制定（課程設計和教學設計），培訓活動組織實施，培訓效果評估

31、答案：D本題解析：暫無解析

32、答案：B本題解析：暫無解析

33、答案：D本題解析：可以把績效管理系統(tǒng)定義為：績效管理系統(tǒng)是由考評者、被考評者、績效指標、考評方法、考評程序與考評結(jié)果等要素按照橫向分工與縱向分解的方式組成的具有戰(zhàn)略導向、過程監(jiān)測、問題診斷、進度控制、人員激勵等功能的有機整體。

34、答案：C本題解析：P516。

35、答案：D本題解析：本題考核有限合伙企業(yè)事務執(zhí)行的特別規(guī)定。第三人有理由相信有限合伙人為普通合伙人并與其交易的，該有限合伙人對該筆交易承擔與普通合伙人同樣的責任。

36、答案：A本題解析：暫無解析

37、答案：D本題解析：薪酬制度的激勵理論，分為：需要層次論、雙因素理論、需要類別理論、期望理論，雙因素理論包含保健因子和激勵因子，用排除法做本題很合適，滿足比較高層次需要的因素是激勵因子，比如工作的豐富化、承擔責任、成就感、認同感、有挑戰(zhàn)性的工作機會等。那么保健因子是滿足比較低級需要的因素，工作的安全感是對環(huán)境的需要，自然屬于保健因子。

38、答案：B本題解析：本題考查投射測試的五種基本方法。

39、答案：B本題解析：暫無解析

40、答案：D本題解析：暫無解析

41、答案：C本題解析：暫無解析

42、答案：A本題解析：暫無解析

43、答案：A本題解析：根據(jù)工作崗位的要求，在從事該類崗位工作的員工中，分別從績效優(yōu)秀和績效一般的員工中，隨機抽取一定數(shù)量人員進行調(diào)查。

44、答案：C本題解析：（1）經(jīng)驗管理時期：歐文創(chuàng)建工作績效評價系統(tǒng)，“現(xiàn)代人事管理之父”。（2）科學管理時期：泰勒，（1）提高效率：對工人進行工時和動作研究，確定工人“合理的日工作量”；（2）勞動方法標準化和差別計件工資制度；（3）管理職能專業(yè)化：明確劃分計劃職能與執(zhí)行職能，實行職能管理。（3）現(xiàn)代管理時期：梅奧，主要研究成果是霍桑實驗。后期行為科學理論主要有：需要層次理論（馬斯洛）、雙因素理論（赫茨伯格）、X-Y理論（麥格雷戈）、Z理論、成就需要理論、期望理論、目標理論、挫折理論、強化理論等（4）后現(xiàn)代管理在原有系統(tǒng)理論─系統(tǒng)論、控制論和信息論的研究成果基礎上，出現(xiàn)了耗散結(jié)構(gòu)論、協(xié)同論和突變論等三門新的系統(tǒng)理論分支科學。

45、答案：A本題解析：在“集團本部——事業(yè)部——工廠”這一形式中，企業(yè)集團內(nèi)部只有集團本部是獨立法人，事業(yè)部和工廠不具有獨立法人地位。因此，實質(zhì)上還是一個“單體企業(yè)”，而不是法人聯(lián)合體，稱不上嚴格意義的“企業(yè)集團”。

46、答案：A本題解析：學習型組織的功能可以從四個層次加以說明，從個人層面來看，學習型組織為個人創(chuàng)造不斷學習的機會，促進組織中員工之間探討和對話的氛圍。

47、答案：錯誤本題解析：附加刑可以附加于主刑之后作為主刑的補充，同主刑一起適用；也可以獨立適用。

48、答案：A本題解析：一般情況下，黃酮、黃酮醇及其苷類多顯灰黃至黃色，查耳酮為黃至橙黃色，而二氫黃酮、二氫黃酮醇、異黃酮類，因不具有交叉共軛體系或共軛鏈較短，故不顯色（二氫黃酮及二氫黃酮醇）或顯淺黃色（異黃酮）。

49、答案：A本題解析：暫無解析

50、答案：C本題解析：暫無解析

51、答案：C本題解析：企業(yè)NNI考評是由績效管理委員會通過否決考評進行的。

52、答案：B本題解析：考查人事經(jīng)理的角色。

53、答案：D本題解析：企業(yè)集團核心層企業(yè)、緊密層企業(yè)、半緊密層企業(yè)和松散層企業(yè)，分別對應的是集團公司、控股子公司、參股企業(yè)和關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)這四個層級。

54、答案：C本題解析：暫無解析

55、答案：B本題解析：與傳統(tǒng)組織相比，學習型組織具有以下特征：1、愿景驅(qū)動型的組織在許多傳統(tǒng)的組織中，員工的行動導向是人，在他們心目中，“是誰”遠比“是什么”更重要，權(quán)利的得與失之間便奠定了誰勝誰負。這就是所謂的“辦公室政治”。在這種組織中，私利已經(jīng)成為人們行動唯一的動機。而在學習型組織中，實現(xiàn)共同愿景是全體員工的共同目標，更是他們行動的導向。這一共同愿景來源于員工的個人愿景而又高于個人愿景，它使不同個性的人凝聚在一起，朝著組織共同的目標前進。2、組織由多個創(chuàng)造型團隊組成在學習型組織中，團隊是最基本的、最有創(chuàng)造力的單位。團隊的智慧高于個人智慧，團隊擁有整體配合的行動能力，當團隊真正在學習的時候，不僅團隊整體產(chǎn)生出色的成果，其成員成長速度也更快。團隊學習之所以重要，是因為組織的所有目標都是直接或間接地通過團隊協(xié)作來達到的。3、自主管理的扁平型組織學習型組織要求組織對外界的變化甚至微小的變化，都能作出正確和迅速的反應。因此，“分權(quán)”顯得尤為重要。決策權(quán)將盡可能延伸到組織的最基層，即那些最早感應到外界變化的組織神經(jīng)末稍。與傳統(tǒng)組織明顯不相同的是：在傳統(tǒng)組織中，高層管理者在思考，基層人員在行動；而在學習型組織中，每一個人的思考與行動都必須合為一體。這就要求學習型組織大大精簡機構(gòu)，減少中間層，充分授權(quán)，實現(xiàn)自主管理，從而形成以多個自主管理型團體為基礎、以基層為主的扁平型組織結(jié)構(gòu)。4、組織的邊界將被重新界定學習型組織邊界建立在組織要素與外部環(huán)境要素互動關(guān)系的基礎上，它將超越根據(jù)職能或部門劃分的“法定”邊界，使其更具有滲透性和靈活性。5、注重員工家庭生活與職業(yè)發(fā)展的平衡學習型組織將努力使員工豐富家庭生活與充實的工作生活兩者相得益彰。學習型組織將支持每位員工充分地自我發(fā)展，而員工也將對組織的發(fā)展盡心盡力。這樣，個人與組織的界限將變得模糊，工作與家庭之間的界限也將逐漸消失，兩者之間的沖突必將大為減少，從而提高員工家庭生活的質(zhì)量（滿意的家庭關(guān)系、良好的子女教育），實現(xiàn)家庭與事業(yè)之間的平衡。6、領(lǐng)導者扮演新的角色在學習型組織中，領(lǐng)導者是設計師、仆人和教練。領(lǐng)導者負責建立一種組織，能夠讓其他人不斷增進對當前任務復雜性的了解和改善共同心智模式的能力，也就是領(lǐng)導者要組織的學習負責。領(lǐng)導者是設計師，他的設計工作是一個對組織要素進行整合的過程，他不僅要設計組織的結(jié)構(gòu)和組織的政策、策略，更重要的是要設計組織發(fā)展的基本理念：領(lǐng)導的仆人角色表現(xiàn)為他對實現(xiàn)目標的使命感；領(lǐng)導者作為教練的任務是界定真實情況，協(xié)助下屬對真實情況進行正確、深刻的把握，提高他們分析問題、解決問題的能力，以促進每個人的學習。7、善于不斷學習的組織（1）員工個人終身學習。在當今信息爆炸、知識經(jīng)濟來臨的時代，組織成員要養(yǎng)成活到老學到老的習慣，從而使組織充滿著良好的學習氛圍。終身學習是指人的一生通過持續(xù)不斷的學習活動來求得思想、意識和行為的變化，不斷提高個人的文化修養(yǎng)、社會經(jīng)驗和職業(yè)能力的過程。人的終身學習具有個體性、社會性、中介屬性和發(fā)展性。個體屬性是指學習活動在微觀上表現(xiàn)為人的個體行為，是人生的一種基本需要。人格的完善、精神生活的追求、職業(yè)技能的提高都需要不斷地學習。社會屬性是指個人的學習需求也會逐漸轉(zhuǎn)化為社會的學習需求。正是這種轉(zhuǎn)化關(guān)系使學習活動必然具有社會性，個人的學習活動不能完全脫離社會而孤立地存在，終身學習的個體性存在于學習型組織與社會性之中。中介屬性是指學習是滿足人特定需要的中介方式，終身學習是個人提高職業(yè)技能、獲取職業(yè)成功、提高生活質(zhì)量的手段，而不是目的。發(fā)展屬性是指學習就是為了謀求發(fā)展，終身學習可以促進人的全面發(fā)展，在吸收多方面知識和技能的同時，使人的潛力不斷被開發(fā)。（2）全員學習。組織的決策層、管理層和操作層都要全心投入學習。尤其是決策層，他們是決定組織發(fā)展方向和命運的重要階層，因而更需要學習。（3）學習工作化。工作化學習是把工作看成學習過程，特別是對那些從未做過的工作。結(jié)合工作過程，通過自我批評、信息反饋和相互交流，達到學習的目的。學習工作化是把學習看成是自己的日常工作，是工作的前提和重要的組成部分。（4）團體學習。即不但重視個人學習和個人智力的開飯發(fā)，更強調(diào)組織成員的合作學習和群體智力的開發(fā)。學習型組織通過甕中保持學習的能力，及時克服發(fā)展道路上的障礙，不斷突破組織成長極限，從而保持持續(xù)發(fā)展的態(tài)勢。8、具有創(chuàng)造能量的組織一個組織及其員工如果僅僅為了學習而學習，那是毫無意義的。一個組織整天學習而不創(chuàng)造，那就不是學習型組織。學習型組織的學習是強調(diào)能把學習轉(zhuǎn)化為創(chuàng)造力。通過學習，能解決組織面臨的實際問題，不斷進行組織變變革、管理創(chuàng)新和產(chǎn)品更新。總之，學習型組織是通過組織成員和整個組織的持續(xù)學習而建立的，持續(xù)學習是組織持續(xù)發(fā)展的精神基礎。組織必須創(chuàng)造一個有利于學習的組織氛圍，并表揚或獎勵那些主動迎接挑戰(zhàn)，為組織的長遠發(fā)展而勤奮、刻苦努力學習的人。

56、答案：C本題解析：核心層——集團公司緊密層——控股子公司半緊密層——參股企業(yè)松散層——關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)

57、答案：A本題解析：當員工不理解工作內(nèi)容時就會產(chǎn)生角色模糊。

58、答案：D本題解析：P422

59、答案：C本題解析：最常用的自陳量表有：卡特爾16種人格因素問卷（16PersonalityFactorQuestionnaire,16PF）、梅爾斯-布雷格斯特質(zhì)量表（Myers-BriggersTypeIndicator,MBTI）及職業(yè)自我探索量表（Self-DirectedSearch,SDS）等。

60、答案：B本題解析：選項B屬于自愿流出企業(yè)員工流動的種類：員工流入企業(yè)，員工流出企業(yè)（自愿流出，非自愿流出，自然流出：退休、傷殘、死亡）

61、答案：A本題解析：(p62)企業(yè)集團中通過層層控股型聯(lián)結(jié)方式構(gòu)成的企業(yè)集團，是指以集團內(nèi)的母公司(核心企業(yè))，經(jīng)過層層控股形成子公司，孫公司，重孫公司，從而組成“金字塔”形的企業(yè)集團整體。

62、答案：B本題解析：暫無解析

63、答案：A本題解析：根據(jù)患者“發(fā)熱，微惡風寒，頭身痛，口干渴，鼻塞流濁涕，咽喉紅腫疼痛，咳嗽，痰黃黏稠”可辨證為風熱感冒，治法為辛涼解表，宣肺清熱，中成藥選用銀翹解毒丸、雙黃連口服液、桑菊感冒片、柴銀口服液。B、E選項為風寒感冒常用中成藥。C選項為時行感冒常用中成藥。D選項為氣虛感冒常用中成藥。故正確答案是A。

64、答案：D本題解析：制定整體性薪酬戰(zhàn)略，應從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境、企業(yè)文化價值觀、不同發(fā)展戰(zhàn)略、不同的市場地位和發(fā)展階段選擇不同的薪酬策略。薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段包括：①合并或迅速發(fā)展階段；②正常發(fā)展至成熟階段；③無發(fā)展或衰退階段。

65、答案：B本題解析：(p516)當工資率通過集體交涉決定，而不是通過勞動力市場的自由競爭決定時，工資率不再是由勞動供求決定的單一點，而存在一個由工會要求的上限和雇主愿意提供的工資下限構(gòu)成的“不確定性范圍”。

66、答案：D本題解析：P145D個性的四個基本特征：獨特性，一致性，穩(wěn)定性，特征性

67、答案：C本題解析：(P251～252)本題考查從眾型思維障礙的表現(xiàn)。

68、答案：C本題解析：暫無解析

69、答案：A本題解析：本題考查投射測試的五種基本方法。

70、答案：C本題解析：《工傷保險條例》第二十條第一款、第二款規(guī)定：社會保險行政部門應當自受理工傷認定申請之日起60日內(nèi)作出工傷認定的決定，并書面通知申請工傷認定的職工或者其近親屬和該職工所在單位。社會保險行政部門對受理的事實清楚、權(quán)利義務明確的工傷認定申請，應當在15日內(nèi)作出工傷認定的決定。

71、答案：C本題解析：晉升是一種承認和開發(fā)員工能力的重要方法。

72、答案：C本題解析：暫無解析

73、答案：C本題解析：暫無解析

74、答案：B本題解析：所謂心理控制源，是指可以用來解釋為什么有些人會積極、愉快、主動地應付困難處境，而同時另一些人則表現(xiàn)出消極態(tài)度的一種假想的內(nèi)心狀態(tài)。

75、答案：C本題解析：

76、答案：D本題解析：選項D錯誤，企業(yè)集團以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)結(jié)紐帶

77、答案：C本題解析：答案C，現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展并非是初級階段P/2

78、答案：C本題解析：暫無解析

79、答案：B本題解析：暫無解析

80、答案：B本題解析：總體評價法中，總體的功能分析可以檢查績效管理系統(tǒng)在人事決策和員工開發(fā)兩個方面實際發(fā)揮的作用的情況。

81、答案：A本題解析：所謂表面效度并不是指測試實際測量的是什么，而是指測試看起來是什么。

82、答案：C本題解析：8.終局裁決案件的適用條件勞動爭議案件的終局裁決是指仲裁庭在案件審理終結(jié)時對當事人提交的全部實體爭議所做的、裁決書自做出之日起發(fā)生法律效力的裁決?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第47條規(guī)定，下列勞動爭議，除另有規(guī)定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自做出之日起發(fā)生法律效力：①追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準12個月金額的爭議。②因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。前述第一類終局裁決即勞動爭議處理實務中所謂的小額爭議，如果仲裁裁決涉及數(shù)項，每項確定的數(shù)額均不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準12個月金額的，應當按照終局裁決處理。第二類終局裁決案件即勞動爭議處理實務中所謂的標準明確的爭議案件。

83、答案：D本題解析：暫無解析

84、答案：C本題解析：暫無解析

85、答案：D本題解析：國際勞工組織的最高權(quán)利機關(guān)是國際勞工大會。

86、答案：C本題解析：暫無解析

87、答案：C本題解析：《工會法》明確規(guī)定維護職工合法權(quán)益是工會的基本