2005年-2008年人力三級(jí)實(shí)操題答案

2005年5月第二部分操作技能答案

一、問答題（本題共20分，每小題10分）

1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃.制度建設(shè)規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃等四類規(guī)劃。(2分)(1)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的方針、政筑和策略的規(guī)定。(2分)(2)組織人事規(guī)劃。它是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的下屬概念，包括：①組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃.即在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件變化的情況下,通過對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的診斷,發(fā)現(xiàn)組織機(jī)構(gòu)和部門結(jié)構(gòu)現(xiàn)存的問題,圍繞企業(yè)組織調(diào)整和變革的目標(biāo).措施.步驟.方法和期限等內(nèi)容所制定的行動(dòng)方案.(1分)②勞動(dòng)組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃.它是根據(jù)器樂生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)總體計(jì)劃的要求,通過對(duì)勞動(dòng)分工與協(xié)作方式,工作地的組織狀況,工作輪班方式和工時(shí)制度,以及技術(shù)工人的素質(zhì)狀況和結(jié)構(gòu)特點(diǎn)等方面的深入分析,為提高工效實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織科學(xué)化所提高的具體的措施計(jì)劃.(1分)③勞動(dòng)定員定額提高計(jì)劃.根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境條件的變化,以及勞動(dòng)者素質(zhì)的不同,企業(yè)應(yīng)適時(shí)制定企業(yè)勞動(dòng)定員定額計(jì)劃.(1分)(3)制度建設(shè)規(guī)劃。人力資源管理制度是企業(yè)人力資塬管理系統(tǒng)有效運(yùn)行的法律保障,企業(yè)為保證人力資源體規(guī)劃目標(biāo)的是實(shí)現(xiàn),而建立.健全和完善企業(yè)人力資源管理制度體系.(2分)(4)員工開發(fā)規(guī)劃.這類計(jì)劃的編制和實(shí)施,為提高企業(yè)整體素質(zhì)和員工個(gè)體素質(zhì),增強(qiáng)企業(yè)智力資本的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),而編制實(shí)施的規(guī)劃.(2分)2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：(1)含義:企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理制度是企業(yè)依據(jù)國(guó)家勞動(dòng)法律.法規(guī)的規(guī)定,并結(jié)合企業(yè)實(shí)際,為協(xié)調(diào)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系,并使之穩(wěn)定運(yùn)行,合理組織勞動(dòng),進(jìn)行勞動(dòng)管理而制定的辦法.規(guī)定的總稱.(3分)(2)特點(diǎn):①制定主體的特定性.勞動(dòng)關(guān)系管理制度以企業(yè)為指定的主體,以企業(yè)公開.正式的行政文件為表現(xiàn)形式,只在本企業(yè)使用.(2分)②企業(yè)和勞動(dòng)者共同的行為規(guī)范.(2分)③企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)和職工民主權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物.(2分)二、計(jì)算分析題（本題共1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分）1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：(1)招聘的單位成本=實(shí)際招募費(fèi)用/錄用人數(shù)(2分)招聘管理人員的單位成本=(24000+20400+6000)/60=840元/人(2分)招聘銷售人員的的單位成本=(24600+26400+6000)/240=285元/人(2分)招聘生產(chǎn)工人的單位成本=(22500+22300+8000)/240=220元/人(2分)其中,招聘管理人員的單位成本最高,為840元/人;招聘生產(chǎn)工人的單位成本最低,為220元/人.(3分)(2)招聘收益成本比=所有新員工為公司創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本(2分)=40050000/(24000+20400+6000)+(24600+26400+6000)+(22500+22300+8000)=40050000/160200(2分)=250(2分)從以上計(jì)算可以看出,所有新員工為公司創(chuàng)造的價(jià)值是招聘總成本的250倍,說明本次招聘工作比較成功.(3分)三、綜合題（本題共2小題，每小題20分，共40分）1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：(1)可取之處：①培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入較多。(2分)②能在年初做好培訓(xùn)計(jì)劃.(2分)⑧與人力資源部工作考核掛鉤。(2分)(2)存在的問題：①把培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)與毛利硬性掛鉤，到了11月分還調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi),導(dǎo)致培訓(xùn)費(fèi)用的不確定性,造成培訓(xùn)工作被動(dòng).(3分)②公司在追加培訓(xùn)費(fèi)用時(shí)未做培訓(xùn)需求分析,任意地派人參加培訓(xùn),違背了按需施教.學(xué)以致用的原則.(3分)③指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓(xùn),而非員工主動(dòng)參與原則.(3分)④未對(duì)參加培訓(xùn)人員進(jìn)行嚴(yán)格考核，違背了嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則。(3分)⑤指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓(xùn)，培訓(xùn)違背了投資效益原則。(3分)2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：(1)存在的問題：①考評(píng)方法不合適，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng)，應(yīng)首先將員的工作表與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，而不能僅僅采比排隊(duì)法這一員工之間主觀比較的方法。(2分)②考評(píng)方法不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，田此，應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行考評(píng)，而不能混在一起互相打分。(2分)③無論生產(chǎn)人員和管理人員進(jìn)行考評(píng)時(shí)，應(yīng)以上級(jí)考評(píng)為主，而不能以同級(jí)考評(píng)為土，這樣會(huì)影響考評(píng)的客觀公開性.(2分)④主管平時(shí)缺少與員工的溝通和對(duì)員工的指導(dǎo).績(jī)效考評(píng)應(yīng)按步驟進(jìn)行,這樣才能有效發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的作用.(2分)⑤考評(píng)周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng)周期不應(yīng)都為一年,生產(chǎn)人員應(yīng)相對(duì)短一些.(2分)(2)產(chǎn)生問題的原因是：①主管李某缺乏績(jī)效管理的相關(guān)知識(shí)，不能科學(xué)有效地在本部門實(shí)施績(jī)效管理.(5分)②績(jī)效管理目的不明確。績(jī)效管理的根本目的是促進(jìn)仝業(yè)和員工的共同發(fā)展,而比僅僅是為了發(fā)放獎(jiǎng)金.(5分)四、方案設(shè)計(jì)題（本題共1題，共20分）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：(1)獎(jiǎng)金分配方案制定程序：(3分)①按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額(3分)②根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則(3分)③確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍。(3分)④確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。(3分)(2)獎(jiǎng)金分配方案設(shè)計(jì)：①要明確績(jī)效考核的指標(biāo)，如銷售額、匯款率.銷售費(fèi)用.資金周轉(zhuǎn)天數(shù).市場(chǎng)占有率等.(4分)②要有明確具體的獎(jiǎng)金支付標(biāo)準(zhǔn)和支付辦法。(2分)③有明確的具體管理辦法，即帝批人、發(fā)放時(shí)間等.2006年5月簡(jiǎn)答題(本題共2題，每小題10分，共20分)

1、什么是勞動(dòng)合同?它的特點(diǎn)是什么?答：（見P275）勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。訂立勞動(dòng)合同的目的是為了在勞動(dòng)者和用人單位之間建立勞動(dòng)關(guān)系，規(guī)定勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)。勞動(dòng)合同的特點(diǎn)：（1）勞動(dòng)合同的主體具有特定性：一方是自然人，即勞動(dòng)者；另一方是法人或非法人經(jīng)濟(jì)組織，即用人單位。（2）由于勞動(dòng)法律關(guān)系是雙方關(guān)系，故勞動(dòng)合同屬于雙務(wù)合同：勞動(dòng)合同主體既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體，任何一方在自己履行義務(wù)的條件下，無權(quán)要求對(duì)方履行義務(wù)。（3）勞動(dòng)合同屬于法定要式合同。根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立、并具備法定條款。2、簡(jiǎn)答：(見P235)員工考評(píng)程序一般是先從基層員工開始，進(jìn)而對(duì)中層人員，形成由下而上的過程。（1）以基層為起點(diǎn)，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行考評(píng)。包括員工個(gè)人的工作行為、員工個(gè)人的工作效果、個(gè)人特征及品質(zhì)；（2）在基層考評(píng)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行中層部門的考評(píng)，內(nèi)容既包括中層負(fù)責(zé)人的個(gè)人工作行為與績(jī)效，包括該部門總體的工作績(jī)效。（3）最后，完成逐級(jí)考評(píng)之后，由企業(yè)的上級(jí)機(jī)構(gòu)（或董事會(huì)）對(duì)企業(yè)高層次人員進(jìn)行考評(píng)其內(nèi)容主要是經(jīng)營(yíng)效果方面硬指標(biāo)的完成情況（利潤(rùn)率、市場(chǎng)占有率）。二、計(jì)算題(本題1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分)

恒豐公司舉辦了一次為期3天的培訓(xùn)，培訓(xùn)學(xué)員20人．為了更好地做好培訓(xùn)工作，培訓(xùn)前用了2天調(diào)研，在培訓(xùn)之后一個(gè)月，三個(gè)月和半年分別進(jìn)行了3次評(píng)估跟蹤，每次3天。各部分費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)如下：培訓(xùn)前期的調(diào)研費(fèi)用1500元／天，講師費(fèi)用10000元／天，講師交通及食宿費(fèi)用1000元／天，培訓(xùn)場(chǎng)地及設(shè)備租賃費(fèi)l500元／天，教材費(fèi)100元／人，學(xué)員餐費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)每人20元／天，評(píng)估費(fèi)用800元／天，培訓(xùn)學(xué)員的誤工費(fèi)3000元／天，培訓(xùn)部門管理費(fèi)用200元/天

(1)

答：(見P205)培訓(xùn)的不同階段可分為“需求評(píng)估－項(xiàng)目設(shè)計(jì)－項(xiàng)目開發(fā)－項(xiàng)目實(shí)施－項(xiàng)目評(píng)估”，也可簡(jiǎn)單分為“培訓(xùn)調(diào)研階段－培訓(xùn)實(shí)施階段－培訓(xùn)評(píng)階段”。（1）、培訓(xùn)調(diào)研階段的成本＝調(diào)研費(fèi)用＋培訓(xùn)部門管理費(fèi)用＝1500×2＋200×2＝3400元（2）、培訓(xùn)實(shí)施階段的成本：直接成本＝講師費(fèi)用＋講師交通及食宿費(fèi)用＋培訓(xùn)場(chǎng)地及設(shè)備租賃費(fèi)＋教材費(fèi)＋學(xué)員餐費(fèi)＋培訓(xùn)部門管理費(fèi)用＝10000×3＋1000×3＋1500×3＋100×20＋20×3×20＋200×3＋＝41300元間接成本＝學(xué)員誤工費(fèi)＝3000×3＝9000元所以，培訓(xùn)實(shí)施階段的成本＝直接成本＋間接成本＝50300元（3）、培訓(xùn)評(píng)估階段的成本＝評(píng)估費(fèi)用＋培訓(xùn)部門管理費(fèi)用＝800×3×3＋200×3×3＝9000元因此，培訓(xùn)總成本＝培訓(xùn)調(diào)研階段的成本＋培訓(xùn)實(shí)施階段的成本＋培訓(xùn)評(píng)估階段的成本＝3400＋50300＋9000＝62700元請(qǐng)用資源需求模型計(jì)算不同階段的培訓(xùn)成本。(2)

說明利用資源模型計(jì)算培訓(xùn)成本的意義。答：(見P205)資源需求模型比較了培訓(xùn)的不同階段（培訓(xùn)需求評(píng)估，培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)，培訓(xùn)項(xiàng)目開發(fā)，培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施，培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估）所需的設(shè)備、設(shè)施、人員和材料的成本。利用資源需求模型有助于明確不同培訓(xùn)項(xiàng)目成本的總體差異，同時(shí)，培訓(xùn)的不同階段所發(fā)生的成本可用于項(xiàng)目之間的比較。三、綜合題(本題共2題，每小題20分，共40分)

1、伍德公司是一家建筑企業(yè)，過去人力資源管理費(fèi)用預(yù)算按傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)估算方法制定，使公司無法有效控制費(fèi)用支出。人力資源部為有效節(jié)約費(fèi)用控制成本，擬編制2006年度人力資源管理費(fèi)用預(yù)算。

（1）請(qǐng)說明企業(yè)人力資源管理費(fèi)用包括哪些基本項(xiàng)目?答：（見P145）1、工資項(xiàng)目，如：計(jì)時(shí)工資、基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、計(jì)件工資、資金、津貼和補(bǔ)貼（包括洗理衛(wèi)生費(fèi)，上下班交通補(bǔ)貼）、加班工資等；2、涉及職工權(quán)益的社會(huì)費(fèi)以及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目，如：基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)，失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，工傷保險(xiǎn)費(fèi)，生育保險(xiǎn)費(fèi)，職工福利費(fèi)，職工教育經(jīng)費(fèi)，職工住房基金，其他費(fèi)用（如工會(huì)基金）；3、其他項(xiàng)目：除上述兩項(xiàng)基本費(fèi)用之外的其他一些費(fèi)用預(yù)算。(2)說明編制人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的基本程序和方法。答：(見P146－147)1、工資項(xiàng)目的預(yù)算：工資項(xiàng)目的預(yù)算，應(yīng)當(dāng)首先進(jìn)行以下三個(gè)方面的分析檢查：(1)分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門本年度發(fā)布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工資預(yù)算的影響，如有新的變化將影響到企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)水平，需要進(jìn)行必要的調(diào)整，以此為依據(jù)，測(cè)算出上一年度與本年度的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的增長(zhǎng)幅度。(2)分析當(dāng)年同比的消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)，是否大于等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)幅度。(3)分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線，作為編制費(fèi)用預(yù)算參考指標(biāo)之一。更重要的還是要掌握并理解企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)一下年度工資調(diào)整的意向。在上述分析研究基礎(chǔ)上，按照工資總額的項(xiàng)目逐一進(jìn)行測(cè)算、匯總，就可以編寫出工資年度預(yù)算表。2、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)與其他項(xiàng)目的預(yù)算具體步驟：(1)分析和對(duì)照國(guó)家有關(guān)的規(guī)定，對(duì)涉及職工權(quán)益的項(xiàng)目有無增加或減少，標(biāo)準(zhǔn)有無提高或降低。(2)由于本類項(xiàng)目的提取比例一般是按照本地區(qū)上年度職工月平均工資測(cè)算的，因此應(yīng)當(dāng)掌握本地區(qū)有關(guān)部門公布的各種有關(guān)員工工資水平的數(shù)據(jù)資料。(3)企業(yè)中上一年度工資及社會(huì)保險(xiǎn)等方面的相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和資料。2、某企業(yè)長(zhǎng)期以來經(jīng)營(yíng)狀況比較好，所以工資水平一直略高于市場(chǎng)工資水平．但近兩年由于行業(yè)不景氣，企業(yè)效益下降，企業(yè)難以承受較高的人工成本；同時(shí)。企業(yè)內(nèi)部某些崗位工資差距不太合理，員工對(duì)企業(yè)薪酬分配制度意見較大。因此，企業(yè)準(zhǔn)備調(diào)整薪酬。

請(qǐng)問企業(yè)在調(diào)整薪酬前需要收集哪些信息資料?

答：（見P99）收集薪酬福利調(diào)整測(cè)算信息的具體步驟1、收集薪酬福利市場(chǎng)調(diào)查的信息；2、收集崗位分析、崗位評(píng)價(jià)、能力評(píng)價(jià)、績(jī)效考核的結(jié)果以及員工入級(jí)的結(jié)果3、收集企業(yè)銷售收入、總成本、各部門費(fèi)用管理等數(shù)據(jù)4、收集往年的薪酬福利總額以及各構(gòu)成項(xiàng)目所占比例5、收集企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和各部門人力資源規(guī)劃信息6、收集各員工的基本薪酬福利信息、員工的能力、所處崗位、績(jī)效考核等信息。四、方案設(shè)計(jì)題(本題1題，共20分)

請(qǐng)根據(jù)您所在單位的具體情況設(shè)計(jì)一份招聘申請(qǐng)表，并簡(jiǎn)述設(shè)計(jì)招聘申請(qǐng)表應(yīng)注意的問題。答：（見P164－165）可參考下面的招聘申請(qǐng)表。表略1、申請(qǐng)表包括以下各項(xiàng)內(nèi)容：（1）個(gè)人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況、身體狀況等；（2）求職崗位情況：求職崗位、求職要求（收入待遇、時(shí)間、住房等）；（3）工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)：以前的工作單位、職務(wù)、時(shí)間、工資、離職原因、證明人等；（4）教育與培訓(xùn)情況：學(xué)歷、所獲學(xué)位、所接受過的培訓(xùn)等；（5）生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系、興趣、個(gè)性與態(tài)度；（6）其他情況：獲獎(jiǎng)情況、能力證明（語(yǔ)言和計(jì)算機(jī)能力等）、未來的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)等。此外，還要求應(yīng)聘者保證所填內(nèi)容都是真實(shí)的，這一說明要預(yù)先印在表上，這對(duì)應(yīng)聘者填寫申請(qǐng)表是十分重要的，否則候選人將被取消資格。2、設(shè)計(jì)招聘申請(qǐng)表時(shí)，應(yīng)注意以下問題：（1）內(nèi)容的設(shè)計(jì)都要根據(jù)工作說明書來確定，考慮本企業(yè)的招聘目標(biāo)以及欲招聘的職位，按不同職位要求、不同應(yīng)聘人員的層次分別進(jìn)行設(shè)計(jì)。每一欄目均有一定的目的，不要繁瑣重復(fù)。（2）設(shè)計(jì)時(shí)還要注意有關(guān)法律和政策，不要將國(guó)家規(guī)定不允許的內(nèi)定列入表格內(nèi)。（3）設(shè)計(jì)申請(qǐng)表時(shí)還要考慮申請(qǐng)表的存儲(chǔ)、檢索等問題，尤其是在計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)中。（4）審查已有的申請(qǐng)表。確保這份申請(qǐng)表可以提供你為填補(bǔ)職位空缺而需要從申請(qǐng)人那里了解的情況。2006年11月助理人力資源管理師（三級(jí)）考試試卷-技能答案一、簡(jiǎn)答題(本題共2題，每小題10分，共20分1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：(1)定義：(4分)關(guān)鍵事件法是指在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中有效和無效的工作行為導(dǎo)致成功或失敗不同的結(jié)果。這些有效或無效的工作行為被稱為“關(guān)鍵事件”，考評(píng)者要記錄和觀察這些關(guān)鍵事件，因?yàn)樗鼈兺ǔＣ枋隽藛T工的工作行為以及工作行為發(fā)生的具體情境，這樣在評(píng)定一個(gè)員工的工作行為時(shí)，就可以利用關(guān)鍵事件作為衡量的尺度。(2)關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：①關(guān)鍵事件對(duì)事不對(duì)人，讓事實(shí)說話。(1分)②考評(píng)者不僅注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情景。(1分)缺點(diǎn)：①關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力。(1分)②只能作定性分析，不能作定量分析。(1分)③不能區(qū)分員工工作行為的重要性程度。(1分)④很難使用該方法比較員工在績(jī)效上的差異。(1分)2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：(每項(xiàng)2分，最高10分)(1)崗位的名稱是什么?誰(shuí)從事此工作?(2分)(2)崗位的基本任務(wù)是什么?(2分)(3)如何完成這些任務(wù)?使用什么設(shè)備?(2分)(4)此任務(wù)的目的是什么?此崗位的任務(wù)和別的崗位的任務(wù)的關(guān)系是什么?(2分)(5)操作者對(duì)班組和設(shè)備的責(zé)任是什么?(2分)(6)工作條件(工作時(shí)間、噪音、溫濕度、光線等)如何?(2分)二、計(jì)算題(本題1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：(1)如果崗位突出對(duì)學(xué)歷和思想品質(zhì)的要求，則：甲綜合得分為：9×1+5×0.5+1×1+11×0.8+9×0.8+7×0.7+3×0.6=35.2(2分)乙綜合得分為：7×1+9×0.5+7×1+9×0.8+7×0.8+11×0.7+7×0.6=43.2(2分)丙綜合得分為：5×1+7×0.5+3×1+9×0.8+5×0.8+9×0.7+11×0.6=35.6(2分)丁綜合得分為：3×1+9×0.5+9×1+7×0.8+11×0.8+7×0.7+9×0.6=41.2(2分)按綜合排名，此種情況下，可以考慮招收乙和丁兩名候選人。(1分)(2)如果突出事業(yè)心和解決問題能力，則：甲綜合得分為：9×0.5+5×0.5+1×0.8+11×1+9×0.8+7×1+3×0.6=34.8(2分)乙綜合得分為：7×0.5+9×0.5+7×0.8+9×1+7×0.8+11×1+7×0.6=43.4(2分)丙綜合得分為：5×0.5+7×0.5+3×0.8+9×1+5×0.8+9×1+11×0.6=37(2分)丁綜合得分為：3×0.5+9×0.5+9×0.8+7×1+11×0.8+7×1+9×0.6=41.4(2分)按綜合排名，此種情況下，可以考慮招收乙和丁兩名候選人。(1分)綜上所述，最終的人員錄用方案應(yīng)為候選人乙和候選人丁。(2分)三、綜合題(本題共2題，第1小題18分，第2小題22分，共40分)1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：(1)兩種不同薪酬等級(jí)類型的特點(diǎn)與適用范圍。分層式薪酬等級(jí)類型的特點(diǎn)：①包括的薪酬等級(jí)比較多，呈金字塔形排列。(2分)②員工薪酬水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高。(2分)③在成熟的、等級(jí)型的企業(yè)中常見。(2分)寬泛式薪酬等級(jí)類型的特點(diǎn)：①包括的薪酬等級(jí)較少，呈平行形。(2分)②員工薪酬水平的提高可以隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高，也可以是橫向工作調(diào)整而提高。(2分)③在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見。(2分)(2)該企業(yè)薪酬等級(jí)類型調(diào)整正確與否及原因，體現(xiàn)的薪酬策略。①該企業(yè)的舉措是正確的。(2分)②寬泛式薪酬等級(jí)類型更適合于業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)。(2分)③寬泛式薪酬等級(jí)類型作為一種新的薪酬策略，可以使員工借助各種不同職位去發(fā)展自我，既使職位不升遷，只要業(yè)績(jī)突出亦可獲得相應(yīng)的報(bào)酬。(2分)2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：(1)培訓(xùn)需求收集方法：①面談法(2分)②重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法(2分)③工作任務(wù)分析法(2分)④觀察法(2分)⑤調(diào)查問卷(2分)(2)選擇培訓(xùn)需求信息收集方法時(shí)應(yīng)考慮的基本問題：①評(píng)估的目的——是在組織、工作還是任務(wù)的層次上，確定培訓(xùn)需求。(3分)②目標(biāo)人群的特點(diǎn)、規(guī)模以及在組織運(yùn)營(yíng)中的重要程度。大規(guī)模和重要的人群組就需要多花些時(shí)間和財(cái)力進(jìn)行較為詳細(xì)的需求評(píng)估。(3分)③有關(guān)人員對(duì)培訓(xùn)的抵觸程度。通過小組討論或面談等形式使目標(biāo)人群和他們的管理者確實(shí)參與到培訓(xùn)中來，有助于克服對(duì)培訓(xùn)的抵觸情緒。(3分)④所需資料的類型。軟資料帶有主觀性，但可以通過對(duì)硬資料的分析確定其可靠程度。(3分)四、方案設(shè)計(jì)題(本題1題，共20分)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：(1)表中列出“調(diào)查說明”，得1分。(2)表中提出“保密要求”，得1分。(3)表中給出“示例”，得1分。(4)表中列出“個(gè)人信息”，每列出一項(xiàng)給1分，最高3分。(5)表中列出至少6個(gè)相關(guān)封閉式問題，每個(gè)問題2分，最高12分。每個(gè)封閉式問題的選項(xiàng)少于5項(xiàng)和多于9項(xiàng)，共扣4分。(6)表中至少列出2個(gè)開放式問題，每個(gè)1分，最高2分。參考答案：?jiǎn)T工滿意度調(diào)查表說明：請(qǐng)您選擇一個(gè)最符合您看法的答案。我們將對(duì)您的答案保密，請(qǐng)您務(wù)必表達(dá)真實(shí)的想法。示例：我對(duì)目前獲得的收入感到滿意□非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強(qiáng)烈反對(duì)如果您對(duì)上述的問題感到“非常同意”，請(qǐng)您在“非常同意”的“□”中打“√”，其余的選項(xiàng)則不必填寫。注意：每一題只能有一個(gè)選擇。所在部門年齡職務(wù)企業(yè)工齡性別學(xué)歷(1)我對(duì)目前公司的管理制度感到滿意□非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強(qiáng)烈反對(duì)(2)我對(duì)工作環(huán)境感到滿意□非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強(qiáng)烈反對(duì)(3)上級(jí)認(rèn)可我的工作□非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強(qiáng)烈反對(duì)2007年5月企業(yè)人力資源管理師三級(jí)真題一、簡(jiǎn)答題(本題共2題，第l小題12分，第2小題13分，共25分)

1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P193(12分)

(I)績(jī)效管理中存在的矛盾沖突：

由丁考評(píng)者與被考評(píng)者烈方在績(jī)效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生二種矛盾：

①員工自我矛盾。(2分)

②主管自我矛盾。(2分)

③組織目標(biāo)矛盾。(2分)

(2)化解績(jī)效管理中存在的矛盾沖突的措施：

④在績(jī)效面談中，做到以行為為導(dǎo)向．以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段．本著實(shí)事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視F屬鋒錯(cuò)誤觀念，與F屬進(jìn)行溝通交流。(2分)

②在績(jī)效考評(píng)中，將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開．將近期績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開，采用且體問題凡體分析解決的策略。(2分)

③簡(jiǎn)化科序．適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。(2分)

2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)lP211(13分)

(1)影響員1個(gè)人薪酬水平的因素：

①勞動(dòng)績(jī)效。(1分)

②工作條件。(1分)

⑧年齡與工齡。(1分)

④職務(wù)或崗位。(1分)

⑤綜合素質(zhì)與技能。(1分)

(2)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：

①工會(huì)的力量。(1分)

②行業(yè)工資水平。(1分)

③地區(qū)工資水平。(1分)

④產(chǎn)晶的需求彈性。(1分)

⑤企業(yè)的薪酬策略。(1分)

⑥企業(yè)工資支付能力。(1分)

⑦生活費(fèi)用與物價(jià)水平。(1分)

⑧勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況。(1分)

二、計(jì)算題(本題l題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分)

(1)建立矩陣

(2)進(jìn)行約減(以下為參考答案，如有其他解法也可，但最終答案應(yīng)與第(3)步以后

的答案相同，才能給分)(4分)

(3)畫蓋O線

(4)求最優(yōu)解

根據(jù)求得結(jié)果找到表1中對(duì)應(yīng)的數(shù)據(jù)，即得如F結(jié)果：

千成完成c任務(wù)：趙云完成A任務(wù)；江平完成B任務(wù)；李鵬完成D任務(wù)。(2分)

完成任務(wù)的總時(shí)間=2+5+6+9=22(小時(shí))。(2分)

三、案例分析題(本題共2題，第l小題18分，第2小題15分，共33分)

1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P115(18分)

(1)這次培訓(xùn)失敗的主要原因有：

①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。(2分)

②培訓(xùn)層次不清。(2分)

③沒有確定培訓(xùn)目標(biāo)。(2分)

④沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估。(2分)

(2)企業(yè)應(yīng)如何把培訓(xùn)落到實(shí)處?

①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培洲層次分析、培訓(xùn)對(duì)象分析、培訓(xùn)階段分析。(2分)

②盡量設(shè)立可以衡量的、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)目標(biāo)。(2分)

⑤開發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計(jì)科學(xué)的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系。(2分)

④實(shí)施培訓(xùn)過程管理，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)中的互動(dòng)。(2分)

⑤重視培訓(xùn)的價(jià)值體現(xiàn)。(2分)

2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P311(15分)

(1)本案例是因用人單位違反勞動(dòng)安全I(xiàn)J生法規(guī)，不對(duì)職工實(shí)施勞動(dòng)安全保護(hù)而引發(fā)

(2)按照勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者有獲得勞動(dòng)安全保護(hù)的權(quán)利。公司沒有為李某提供必要的勞動(dòng)保護(hù)用品，違反了勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動(dòng)保護(hù)用品。(3分)

(3)勞動(dòng)者岡忠職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的劃間為停工留薪期。勞動(dòng)者在評(píng)定傷殘等級(jí)后，勞動(dòng)者在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。(3分)

(4)本案中李某被職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動(dòng)者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應(yīng)給予李某停工留薪待遇。同時(shí)，在醫(yī)療期終鮚后，公司依據(jù)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)的傷殘鑒定等級(jí)．支付李某一次性傷殘補(bǔ)助金。(3分)

(5)本案中李某被確診為職業(yè)病后．即向公司提出調(diào)離崗位的請(qǐng)求，李某的要求是止當(dāng)合理的。本案中公司在李某提山調(diào)離要求3個(gè)月后．仍不調(diào)換李某的_I+作崗位，這是違法的。公司麻為李某調(diào)換工作崗位，并承擔(dān)在此期間的治療費(fèi)用。(3分)

四、方案設(shè)計(jì)題(本題l題，共22分)

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P6(22分)

人力資源部經(jīng)理l。作說明書應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容：

(1)基本資料。土要包括崗位名稱、崗位等級(jí)(即崗何評(píng)價(jià)的結(jié)果)、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上、下級(jí)和分析日期等方面識(shí)別信息。(1分)

(2)崗位職責(zé)。主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍。(2分)

(3)監(jiān)督與崗何關(guān)系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。(2分)

(4)工作內(nèi)容和要求。對(duì)本崗何所要從事的主要工作事項(xiàng)作出的說明。(2分)

(5)工作權(quán)限。(2分)

(6)勞動(dòng)條件和環(huán)境。(2分)

(7)工作時(shí)間。包含工作時(shí)間長(zhǎng)度的規(guī)定和工作輪班制的設(shè)計(jì)等兩方面內(nèi)容。(2分)

(8)任職資格。由工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷條件兩個(gè)方面構(gòu)成。(2分)

(9)身體條什。結(jié)臺(tái)崗位的性質(zhì)、任務(wù)對(duì)員工的身體條件做山規(guī)定．包括體格和體力兩項(xiàng)具體的要求。(2分)

(10)心理晶質(zhì)要求。崗位心理晶質(zhì)及能力等方面要求，應(yīng)緊密結(jié)合本崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)深入進(jìn)行分析，井作出具體的規(guī)定。(2分)

(11)專業(yè)知識(shí)利技能要求。(2分)

(12)績(jī)效考評(píng)。從品質(zhì)、行為和績(jī)效等多個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行全面的考核和評(píng)價(jià)。(1分)

參考答案：

人力資源部經(jīng)理工作說明書

一、基本資料(1分)

崗位名稱人力資源部經(jīng)理l崗位等級(jí)lXX×

崗位編碼×XXXXXl所屬部門1人力資源部

直接上級(jí)總經(jīng)理直接下級(jí)×××

定員標(biāo)準(zhǔn)1人分析日期XXXX~XX月

二、崗位職責(zé)(2分)

(一)概述l

(二)工作職責(zé)l

1、負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善。

2、負(fù)責(zé)人力資源管理系統(tǒng)的建立與完善。

3、負(fù)責(zé)人員的招聘與人才的儲(chǔ)備。

5、負(fù)責(zé)各種績(jī)效管理制度的制定。

6、負(fù)責(zé)處理員工勞動(dòng)關(guān)系

7、完成公司交付的其他任務(wù)。

三、監(jiān)督與崗位關(guān)系(2分)

(一)所受監(jiān)督與所施監(jiān)督

l、所受監(jiān)督：總經(jīng)理

2、所施監(jiān)督：下屬人力資源管理人員

(二)與其他崗位關(guān)系

1、內(nèi)部聯(lián)系

2、外部聯(lián)系

四、工作內(nèi)容和要求(2分)

工作內(nèi)容工作要求

1、建立人力資源發(fā)展規(guī)劃l1、人力資源規(guī)劃應(yīng)符合公司發(fā)展目標(biāo)

…．

五、l：作權(quán)限……(2分)

六、勞動(dòng)條件和環(huán)境……(2分)

七，工作時(shí)間……(2分)

八、任職資格l、學(xué)歷：2、工作經(jīng)驗(yàn)……(2分)

九、身體條什……(2分)

十、心理品質(zhì)要求……(2分)

十一、專業(yè)知識(shí)和技能要求……(2分)

十二、績(jī)效考評(píng)-…(1分)2007年11月企業(yè)人力資源管理師三級(jí)真題第二部分專業(yè)技能一、簡(jiǎn)答題（本題共2題，第1小題10分，第2小題15分，共25分）

1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（10分）P178

（1）確?？荚u(píng)的準(zhǔn)確性。

（2分）

（2）重視考評(píng)的公正性。

（2分）

（3）慎重選擇考評(píng)結(jié)果的反饋方式。

（2分）

（4）對(duì)考評(píng)使用表格進(jìn)行再檢驗(yàn)。

（2分）

（5）對(duì)考評(píng)方法進(jìn)行再審核。

（2分）

2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（15分）P274

根據(jù)調(diào)節(jié)手段的不同，勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式可以分為：

（1分）

（1）勞動(dòng)法律法規(guī)。

、

（2分）

（2）集體合同。

、

（2分）

（3）勞動(dòng)合同。

、

（2分）

（3）民主管理制度。

、

、

（2分）

（5）勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度。

、

（2分）

（6）勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度。

、

（2分）

（7）企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則。

、

（2分）

二、計(jì)算題（本題1題，共15分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分）

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（15分）P29

（1）2008年A產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總量＝100×30＝3000（小時(shí)）

、

（3分）

（2）2008年B產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總量＝200×50＝10000（小時(shí)）

、

（3分）

（3）2008年C產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總量＝300×60＝18000（小時(shí)）

、

（3分）

＝＝（人）

（6分）

三、案例分析題（本題共2題，每小題20分，共40分）

1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（20分）P58

（1）在起步階段，TS集團(tuán)公司采用外部招募方式的原因：

①在起步階段，公司內(nèi)部人才匱乏，只能采用外部招募。

、

（2分）

②外部招募來源廣，選擇余地大，有利于招聘到優(yōu)秀人才，同時(shí)也節(jié)省了內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用。

（2分）

③外部招募也是一種很有效的交流方式，TS集團(tuán)公司可以借此機(jī)會(huì)宣傳本企業(yè)，在員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的企業(yè)形象。

、（2分）

（2）隨著企業(yè)的知名度越來越高，TS集團(tuán)開始從組織內(nèi)部尋找人才的原因：隨著公司的發(fā)展，由于公司內(nèi)部人才充實(shí)，有條件從內(nèi)部招募人才。況且，外部招募存在著以下不足：①篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)；

、

（2分）②招募成本高，決策風(fēng)險(xiǎn)大；

、

（2分）

③新員工進(jìn)入角色慢，影響內(nèi)部員工積極性。

、

（2分）

公司采用內(nèi)部招募方法具有以下優(yōu)點(diǎn)：

①內(nèi)部招聘的準(zhǔn)確性高；

、

（2分）

②內(nèi)部招聘的員工適應(yīng)快；

、

（2分）③內(nèi)部招聘的激勵(lì)性強(qiáng)；

、

（2分）④內(nèi)部招聘費(fèi)用較低。

、

（2分）

2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（20分）

（1）A煤礦的獎(jiǎng)金分配方案產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的原因：

①安全獎(jiǎng)金的分配按行政級(jí)走，得不到廣大基層礦工的認(rèn)同。

、

（2分）

②對(duì)同一行政級(jí)別的員工搞平均主義，對(duì)內(nèi)缺乏公平性。

、

（2分）

③A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個(gè)人能得到的獎(jiǎng)金不多，尤其是基層礦工，每個(gè)人才50元，員工對(duì)激勵(lì)的感受度弱，很難起到激勵(lì)作用。

、

（2分）

（2）本次獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的因素：

安全責(zé)任

①區(qū)分負(fù)有直接安全責(zé)任和負(fù)有間接安全責(zé)任的員工。

、（2分）

②區(qū)分安全意識(shí)淡薄和安全責(zé)任意識(shí)強(qiáng)的員工。

、

（2分）

③借此機(jī)會(huì)完善安全責(zé)任制。

、

、（2分）

分配方式

①不同分配方式的激勵(lì)力度不同。

、

（2分）

②不同分配方式激勵(lì)持續(xù)的時(shí)間不同。

、

（2分）

（3）獎(jiǎng)金分配方案：

A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬(wàn)元分發(fā)下去，每個(gè)員工得到的金額很少，起不到激勵(lì)的作用，因此建議采取團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的方式分配獎(jiǎng)金，如建設(shè)員工俱樂部。這種激勵(lì)方式的優(yōu)點(diǎn)如下：使員工能更好地度過業(yè)余時(shí)間；通過俱樂部進(jìn)一步宣傳安全生產(chǎn)的知識(shí)；為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺(tái)；激勵(lì)力度大；激勵(lì)持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)久。（考生作答的其他分配方式，只要有理有據(jù)應(yīng)酌情給分，最高不超過4分）

（4分）

四、方案設(shè)計(jì)題（本題1題，共20分）

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（20分）P139

培訓(xùn)課程評(píng)估表應(yīng)當(dāng)包括以下項(xiàng)目：

1、調(diào)查時(shí)間；

、（2分）

2、課程基本資料，包括課程名稱、講師姓名、培訓(xùn)時(shí)間、受訓(xùn)者姓名等；

（2分）

3、課程內(nèi)容評(píng)估，包括課程結(jié)構(gòu)、教材選擇和練習(xí)活動(dòng)等；

（2分）

4、講師表現(xiàn)評(píng)估，包括專業(yè)水平、講課技巧和氣氛營(yíng)造等；

（2分）

5、學(xué)員參與度評(píng)估，包括被調(diào)查人員自己的參與度，以及其他學(xué)員的參與度；（2分）

6、培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置；

（2分）

7、培訓(xùn)反映評(píng)估，如“活動(dòng)期間您有哪些感悟”；

（2分）

8、培訓(xùn)效果評(píng)估，如“本課程對(duì)您的工作有幫助的部分為何處”；

（2分）

9、改善意見和建議；

（2分）

10、下一期培訓(xùn)需求調(diào)查。

（2分）

參考答案：培訓(xùn)課程評(píng)估表培訓(xùn)課程名稱商務(wù)禮儀培訓(xùn)時(shí)間×××受訓(xùn)者姓名×××講師姓名×××受訓(xùn)者崗位×××培訓(xùn)地點(diǎn)×××受訓(xùn)者部門×××受訓(xùn)人數(shù)××您是否在課前對(duì)于本課的內(nèi)容有清楚的了解？是

否活動(dòng)期間您有哪些感悟？本課程對(duì)您的工作有何幫助？請(qǐng)具體說明。分

項(xiàng)

評(píng)

估評(píng)估內(nèi)容評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)改善意見課程內(nèi)容

1．課程結(jié)構(gòu)好較好一般差

2．教材選擇好較好一般差

3．練習(xí)活動(dòng)好較好一般差

講師表現(xiàn)

1．專業(yè)水平好較好一般差

2．講授技巧好較好一般差

3．氣氛營(yíng)造好較好一般差

學(xué)員參與度

1．本人參與度好較好一般差

2．其他學(xué)員參與度好較好一般差

請(qǐng)您為此培訓(xùn)打分（總體滿意度為100分）分除了本次培訓(xùn)之外，您還期望在哪幾個(gè)領(lǐng)域得到培訓(xùn)？懇請(qǐng)您對(duì)此次培訓(xùn)提出意見或建議：2008年5月企業(yè)人力資源管理師三級(jí)真題卷冊(cè)二：專業(yè)技能一、簡(jiǎn)答題（本題共2題，每小題10分，共20分）1、在工作崗位分析準(zhǔn)備階段，主要應(yīng)當(dāng)做好哪些工作？評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P7（10分）根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。（2分）（2）設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。（2分）（3）做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義。

（2分）（4）根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。（2分）（5）對(duì)工作分析的人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)。

（2分）2、如何運(yùn)用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行人員選聘？（10分）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P80（10分）（1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法。（1分）（2）討論小組一般由4至6人組成。

（2分）（3）不指定誰(shuí)充當(dāng)主持討論的組長(zhǎng)，也不布置議題與議程。

（1分）（4）在小組討論的過程中，測(cè)評(píng)者不出面干預(yù)。（2分）（5）測(cè)評(píng)過程中由幾位觀察者給每一個(gè)參試者評(píng)分。

（1分）（6）評(píng)分的維度通常是主動(dòng)性、溝通能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、心理承受力等。（1分）（7）要考察的素質(zhì)和能力可以通過被測(cè)者在討論中所扮演的角色（如主動(dòng)發(fā)起者、指揮者、鼓動(dòng)者、協(xié)調(diào)者等）的行為來表現(xiàn)的。

（2分）二、計(jì)算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分）某公司上年度相關(guān)費(fèi)用如表1所示。上一年度凈產(chǎn)值為9780萬(wàn)元，本年度確定目標(biāo)凈產(chǎn)值為12975萬(wàn)元，目標(biāo)勞動(dòng)分配率同上一年。請(qǐng)根據(jù)上述資料，分別計(jì)算出該企業(yè)本年度目標(biāo)人工成本總額及其目標(biāo)人工成本的增長(zhǎng)率。表1

某公司上年度相關(guān)費(fèi)用表數(shù)額萬(wàn)元在崗員工工資總額

2300

不在崗員工工資總額

81

企業(yè)高管分紅

260

社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用

678

福利費(fèi)用

219

教育經(jīng)費(fèi)

44

勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用

58

住房費(fèi)用

127

工會(huì)經(jīng)費(fèi)

30

招聘費(fèi)用

22

解聘費(fèi)用

21

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P253－259（20分）（1）由于：人工成本費(fèi)用（總額）＝企業(yè)在崗人員工資總額＋不在崗員工工資總額＋社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用＋福利費(fèi)用＋教育經(jīng)費(fèi)＋勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用＋住房費(fèi)用＋工會(huì)經(jīng)費(fèi)＋招聘費(fèi)用＋解聘費(fèi)用（3分）（2）則上一年度人工成本費(fèi)用總額＝2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21＝3580（3分）（3）又因：勞動(dòng)分配率＝人工費(fèi)用總額/凈產(chǎn)值，則：上一年度勞動(dòng)分配率＝2580÷9780＝36.61％

（3分）（4）根據(jù)已知條件，本年目標(biāo)勞動(dòng)分配率與上一年相同，則：

本年度目標(biāo)勞動(dòng)分配率＝36.61％

（3分）（5）由于：目標(biāo)勞動(dòng)分配率＝目標(biāo)人工成本費(fèi)用/目標(biāo)凈產(chǎn)值

（2分）

即：36.61％＝目標(biāo)人工費(fèi)用/12975

則：本年度目標(biāo)人工成本＝12975×36.61％＝4749.54（萬(wàn)元）

（3分）（6）本年度目標(biāo)人工成本增長(zhǎng)率＝4749.51÷3580－100％＝32.67％

（3分）三、綜合分析題（本題共3題，每小題20分，共60分）1、2006年3月10日振興公司與公司工會(huì)推選出的協(xié)商代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案。雙方首席代表簽字后，該草案經(jīng)五分之四的職工代表通過。其中，關(guān)于工資和勞動(dòng)時(shí)間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于1300元，每天工作8小時(shí)。同年3月17日振興公司將集體合同文本及說明材料報(bào)送當(dāng)?shù)貏趧?dòng)和社會(huì)保障局登記、審查、備案，勞動(dòng)和社會(huì)保障局在15日內(nèi)未提出異議。所以，2006年4月2日，振興公司和工會(huì)以適當(dāng)?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布了集體合同。2006年5月，劉某應(yīng)聘于振興公司，公司于當(dāng)年5月18日與劉某簽訂了為期2年的勞動(dòng)合同，合同規(guī)定其每月工資1000元，每天只需工作6小時(shí)。1個(gè)多月后，劉某在與同事聊天時(shí)偶然得知公司與工會(huì)簽訂了集體合同，約定員工每月工資不得低于1300元。劉某認(rèn)為自己的工作標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要求提高工資。但公司始終不同意，劉某不服，與2006年7月中旬，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申訴，要求振興公司按照集體合同規(guī)定的月工資標(biāo)準(zhǔn)1300元履行勞動(dòng)合同，并補(bǔ)足2006年5月至2006年7月低于集體合同約定的月工資標(biāo)準(zhǔn)部分的勞動(dòng)報(bào)酬。如果您是當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁人員，您如何進(jìn)行裁決？（20分）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P283（20分）（1）這是一起因集體合同與勞動(dòng)合同有出入而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議，主要涉及集體合同的訂立、生效以及勞動(dòng)合同和集體合同的約束力等內(nèi)容。

（3分）（2）本案例訂立集體合同的過程中，振興公司的工會(huì)推選了協(xié)商代表，就員工最低工資、勞動(dòng)時(shí)間等達(dá)成了一致，并經(jīng)2/3以上職工代表審議通過，因此，振興公司集體合同的訂立程序是符合法律、法規(guī)相關(guān)規(guī)定的。

（3分）（3）本案例中，振興公司將雙方簽訂后的集體合同報(bào)送到勞動(dòng)行政部門，勞動(dòng)行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議，因此該集體合同即行生效。

（3分）（4）本案中，振興公司與劉某簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，該公司與工會(huì)簽訂的集體合同已經(jīng)生效，所以，集體合同對(duì)劉某同樣具有效力。同時(shí)劉某與公司簽訂的勞動(dòng)合同中約定的工資報(bào)酬低于集體合同中約定的標(biāo)準(zhǔn)，因此該項(xiàng)的規(guī)定無效。

（3分）綜上所述，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)應(yīng)該做出以下裁決：（1）振興公司補(bǔ)發(fā)劉某2個(gè)月的工資差額：即（1300－1000）×2=600元。（3分）（2）在勞動(dòng)合同剩余期限內(nèi)，振興公司應(yīng)當(dāng)每月按照不低于1300元的標(biāo)準(zhǔn)，支付劉某的工資；

（3分）（3）振興公司與劉某所訂立的勞動(dòng)合同依然有效，除工資條款外，其他條款不變。（2分）2、安巖公司里一些新來的會(huì)計(jì)在結(jié)算每天的帳目時(shí)遇到了一些技術(shù)問題，于是公司請(qǐng)某高校財(cái)會(huì)系的吳教授開發(fā)了一門培訓(xùn)課程。該課程設(shè)計(jì)良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財(cái)會(huì)人員。公司總經(jīng)理對(duì)此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓(xùn)課程，那就讓財(cái)務(wù)部所有人員都參加，這對(duì)他們都有壞處?！钡桥嘤?xùn)主管卻反對(duì)這一決定，他說：“即使是簡(jiǎn)單培訓(xùn)也需要詳盡的計(jì)劃?！痹诼犕昱嘤?xùn)主管的詳細(xì)陳述后，總經(jīng)理要求培訓(xùn)主管盡快制定除公司的培訓(xùn)規(guī)劃。請(qǐng)您結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）一項(xiàng)培訓(xùn)規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容？（6分）一個(gè)完整的培訓(xùn)規(guī)劃包括這樣幾個(gè)方面的內(nèi)容：（6分）①培訓(xùn)項(xiàng)目的確定

（分）②培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)

（1分）③實(shí)施過程的設(shè)計(jì)

（1分）④評(píng)估手段的選擇

（1分）⑤培訓(xùn)資源的籌備

（1分）⑥培訓(xùn)成本的預(yù)算

（1分）（2）如果你是安巖公司的培訓(xùn)主管，如何制定培訓(xùn)規(guī)劃？（14分）制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法：（14分）①培訓(xùn)需求分析

（2分）②工作說明：說明培訓(xùn)與什么工作有關(guān)或與什么無關(guān)。

（1分）③任務(wù)分析：對(duì)崗位工作任務(wù)的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，以選擇切實(shí)可行的培訓(xùn)方法。（2分）④排序：對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)確定科學(xué)的學(xué)習(xí)次序按照時(shí)間順序進(jìn)行排序。

（1分）⑤陳述目標(biāo)：對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)作清楚明白的說明。（2分）⑥設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)：設(shè)計(jì)有效的工具用來測(cè)評(píng)培訓(xùn)效果。

（1分）⑦制定培訓(xùn)策略：根據(jù)培訓(xùn)面臨的問題選擇、制定相應(yīng)的措施。

（2分）⑧設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容：培訓(xùn)策略必須轉(zhuǎn)化成具體的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)程序，才能被執(zhí)行和運(yùn)用。（2⑨實(shí)驗(yàn)：將培訓(xùn)規(guī)劃進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，然后根據(jù)實(shí)驗(yàn)結(jié)果對(duì)之進(jìn)行改善。

（1分）3、光華公司總經(jīng)理認(rèn)為，對(duì)管理人員評(píng)價(jià)的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標(biāo)完成了多少，銷售額達(dá)到多少，利潤(rùn)率是多少。在光華公司對(duì)管理人員一般從六個(gè)方面采取綜合素質(zhì)的考評(píng)，這六個(gè)方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團(tuán)隊(duì)精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。（1）請(qǐng)問按效標(biāo)的不同，績(jī)效考評(píng)方法可分為幾類？企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評(píng)方法？（5分）績(jī)效考評(píng)的類型及管理人員的考評(píng)方法：（5分）①由于的效標(biāo)不同，考評(píng)方法可分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種。

（3分）②對(duì)管理人員的考評(píng)，宜采用行為主導(dǎo)型的考評(píng)方法。

（2分）（2）請(qǐng)運(yùn)用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊(duì)精神”指標(biāo)，設(shè)計(jì)考評(píng)表。（15分）（示例）＃＃公司管理人員考評(píng)表【基本資料】

（2分）考評(píng)崗位：（

）

所在部門：（

）被考評(píng)者：（

）

考評(píng)者：（

）【考評(píng)說明】

（4分）考評(píng)管理者的行為，用5～1和NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評(píng)定后填在括號(hào)內(nèi)：

5表示95％～100％都能觀察到這一行為；

4表示85％～94％都能觀察到這一行為；

3表示75％～84％都能觀察到這一行為；

2表示65％～74％都能觀察到這一行為；

0表示0～64％都能觀察到這一行為；

NA表示從來沒有這一行為。

【考評(píng)項(xiàng)目】

（6分）團(tuán)隊(duì)精神（1）大方地傳播別人需要的信息；

（

）（2）推動(dòng)團(tuán)體會(huì)議與討論；

（

）（3）確保每一個(gè)成員的參與經(jīng)過深思

（

）（4）為他人提供展示其成果的機(jī)會(huì)；

（

）（5）了解激勵(lì)不同員工的方式；

（

）（6）若有沖突，第一時(shí)間弄清實(shí)質(zhì)，并及時(shí)解決。

（

）【等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)】

（2分）

A：06～10分：未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；

B：11～15分：勉強(qiáng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；

C：16～20分：完全達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；

D：21～25分：出色達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；

E：26～30分：最優(yōu)秀。本考評(píng)項(xiàng)目等級(jí)：（

）【簽字確認(rèn)】

（1分）考評(píng)者：

被考評(píng)者：日期：

年

月

日2008年11月企業(yè)人力資源管理師試題一、簡(jiǎn)答題（本題共2題，每小題10分）1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（10分）P7工作崗位調(diào)查的設(shè)計(jì)方案應(yīng)包括以下項(xiàng)目：（1）

明確崗位調(diào)查的目的

（2分）（2）

確定調(diào)查的對(duì)象和單位（2分）（3）

確定調(diào)查項(xiàng)目（2分）（4）

確定調(diào)查表格和填寫說明（2分）（5）

確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法（2分）2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（10分）P305確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素：（1）

勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用（2分）（2）

社會(huì)平均工資水平（2分）（3）

勞動(dòng)生產(chǎn)率（2分）（4）

就業(yè)狀況（2分）（5）

地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異（2分）

二、計(jì)算題1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)p252(14分)表1序號(hào)工業(yè)企業(yè)人工成本構(gòu)成（甲）金額（乙）列支科目(丙)（1）產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼520制造費(fèi)用（1分）（2）產(chǎn)品生產(chǎn)工人員的員工福利費(fèi)41.6制造費(fèi)用（1分）（3）生產(chǎn)單位管理人員工資24制造費(fèi)用（1分）（4）生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費(fèi)2制造費(fèi)用（1分）（5）勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)18制造費(fèi)用（1分）（6）工廠管理人員工資120管理費(fèi)用（1分）（7）工廠管理人員的員工福利費(fèi)10管理費(fèi)用（1分）（8）員工教育經(jīng)費(fèi)36管理費(fèi)用（1分）（9）養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險(xiǎn)費(fèi)188管理費(fèi)用（1分）（10）銷售部門人員工資210銷售費(fèi)用（1分）（11）銷售部門人員的員工福利費(fèi)16銷售費(fèi)用（1分）（12）技工學(xué)校費(fèi)360營(yíng)業(yè)外支出（1分）（13）工會(huì)經(jīng)費(fèi)44管理費(fèi)用（1分）（14）員工集體福利設(shè)施費(fèi)36利潤(rùn)分配（公益金）（1分）合計(jì)1625.6-（2）核算在三項(xiàng)費(fèi)用中列支的人工成本額：①在制造費(fèi)用中列支的人工成本為：520+41.6+24+2+18=605.6（萬(wàn)元）（2分）②在管理費(fèi)用中列支的人工成本為：120+10+36+188+44=398（萬(wàn)元）（2分）③在公益金中列支的人工成本為：36（萬(wàn)元）（2分）三、綜合分析題1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：p61P67-68(20分)（1）TZ在H市人才市場(chǎng)召開招聘會(huì)，要做的準(zhǔn)備工作有：①與H市人才市場(chǎng)的有關(guān)溝通聯(lián)系，溝通的內(nèi)容包括人才市場(chǎng)對(duì)招聘會(huì)的要求、需要對(duì)方的幫助等；（2分）②招聘會(huì)的宣傳工作，可以利用報(bào)紙、電視廣告等方式對(duì)外宣傳，也可以在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會(huì)的消息；（2分）③招聘人員的準(zhǔn)備，內(nèi)容包括招聘人員的人選確定、回答問題的方式、著裝等；（2分）④招聘所用資料和設(shè)備的準(zhǔn)備，比如宣傳單、申請(qǐng)表、電腦、投影儀等設(shè)備；（2分）⑤招聘場(chǎng)所的準(zhǔn)備，包括場(chǎng)所的選擇、布置等。（2分）（2）在初選階段審查中申請(qǐng)表時(shí)，應(yīng)該注意以下問題：①重點(diǎn)看申請(qǐng)表的客觀內(nèi)容；（2分）②判斷是否符合崗位資格要求和經(jīng)驗(yàn)要求；（2分）③判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；（2分）④關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；（2分）⑤注明可疑之處。（2分）2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P115-160(20分)（1）RB公司的這項(xiàng)培訓(xùn)不合理的地方有：①?zèng)]有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不是很明確，也不了解員工對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知情況（2分）②沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，具體表現(xiàn)在對(duì)受訓(xùn)員工的對(duì)待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性（2分）③培訓(xùn)時(shí)間安排不合理，在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”，影響培訓(xùn)效果（2分）④沒有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全程的監(jiān)控，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，解決問題（2分）⑤對(duì)培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒有對(duì)培訓(xùn)的效果（結(jié)果）進(jìn)行評(píng)估（2分）（2）作為RR公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到：①首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，了解員工對(duì)質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)，了解員工對(duì)質(zhì)量管理培訓(xùn)的意見和要求。（2分）②制定培訓(xùn)計(jì)劃，做出培訓(xùn)費(fèi)預(yù)算，合理的確定培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、場(chǎng)地以及需要配置的器具設(shè)施和設(shè)備；（2分）③選擇合適的管理人員對(duì)培訓(xùn)的全過程進(jìn)行監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題（2分）④培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果（2分）⑤對(duì)培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，保留優(yōu)點(diǎn)踢除問題缺點(diǎn)，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn)（2分）3、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P199(20分)（1）財(cái)務(wù)部門不適合使用硬性分配法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)其原因是：①?gòu)?qiáng)制分布法是假設(shè)組織中員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布，那么按照正態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績(jī)效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是不少數(shù)。②從案例中可以看出，財(cái)務(wù)部門員工的工作行為與工作績(jī)效并不符合正態(tài)分布，員工業(yè)績(jī)之間的差距很小，不具備推行強(qiáng)制分布法的前提。（2）該方法的優(yōu)缺點(diǎn)①可以避免考評(píng)者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義②適用范圍有限，如果員工的能力呈偏態(tài)分布，該方法就不適合了③只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較每個(gè)員工的績(jī)效差距。④不能為診斷組織與員工工作中存在的問題提供準(zhǔn)確可靠的信息。一、簡(jiǎn)答題（本題共2題，每小題10分，共20分）簡(jiǎn)要說明工作崗位調(diào)查設(shè)計(jì)方案的構(gòu)成。（10分）勞動(dòng)法對(duì)確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素做了哪些原則性的規(guī)定？（10分）二、計(jì)算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分）表1是某一機(jī)械制造企業(yè)2008年1月至3月企業(yè)人工成本支出的統(tǒng)計(jì)表。