企業(yè)管理-薪酬核算方案

會計實操文庫1/14企業(yè)管理-薪酬核算方案第一章總則第一條薪酬管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，建立合理的薪酬管理體系，是企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的需要，是應(yīng)對外部競爭和內(nèi)部激勵的有效手段。為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求，結(jié)合公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。第二條薪酬管理原則本薪酬管理制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公平、公正的基本原則以及根據(jù)激勵、高效、簡單、實用原則，在薪酬分配管理中要綜合考慮社會物價水平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司的相對價值、員工貢獻(xiàn)大小等因素。第三條薪酬增長機制1、薪酬總額增長與人工成本控制薪酬增長要建立與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、勞動生產(chǎn)率與勞動力市場相應(yīng)的薪酬增長機制。薪酬總額的確定要與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監(jiān)控指標(biāo)的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長，使企業(yè)保持較強的競爭力。2、員工個體增長機制對員工個人工資增長幅度的確定在根據(jù)市場價位和員工個人勞動貢獻(xiàn)、個人能力的展現(xiàn)來確定，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。對貢獻(xiàn)大的員工，增薪幅度要大；對貢獻(xiàn)小的員工，不增薪或減薪。第四條根據(jù)聘任、管理、考評、薪酬分配一體化的原則，直接聘請的員工的薪酬分配統(tǒng)一由企業(yè)人力資源部管理，并實行統(tǒng)一的等級工資制度。第五條適用范圍適用于本企業(yè)正式聘用的員工；第六條職能分工1、薪酬與考核委員會根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案和薪酬方案及薪酬調(diào)整方案；組織討論并批準(zhǔn)本制度的實施。薪酬與考核委員會組成：董事長、總經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理及公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的其他人員。2、人力資源部負(fù)責(zé)組織本制度的修訂和實施過程中的解釋，負(fù)責(zé)本制度的執(zhí)行和監(jiān)督；根據(jù)本企業(yè)各部門上報的考勤、考核資料，計算工資與獎金；負(fù)責(zé)審議各部門提出的員工薪酬調(diào)整議案；第二章薪酬結(jié)構(gòu)第一條薪酬構(gòu)成、薪酬分類及適用范圍1、薪酬構(gòu)成企業(yè)薪酬設(shè)計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現(xiàn)崗位（或職位）價值和個人貢獻(xiàn)。鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)性發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。企業(yè)薪酬包括：基礎(chǔ)工資：保障勞動者基本生活的部分，是維持勞動者勞動力再生產(chǎn)所必需的。崗位職級工資：根據(jù)崗位職責(zé)、工作強度、工作條件等評價要素確定；績效工資：職能部門人員根據(jù)月度績效考核成績進(jìn)行管理考核發(fā)放。業(yè)務(wù)部門人員根據(jù)業(yè)績目標(biāo)任務(wù)書發(fā)放。工齡工資：根據(jù)員工為企業(yè)服務(wù)年限確定；學(xué)歷/職稱工資：根據(jù)員工取得的國家認(rèn)可的學(xué)歷證書/職稱確定；提成工資：銷售人員銷售業(yè)務(wù)提成；獎金/分紅：根據(jù)公司獎金分紅方案以及年終/臨時激勵設(shè)定的單項獎金；津貼/補貼：包括加班津貼、通訊補貼、車輛補貼等；福利：包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、職工生育保險等。這部分公司為員工提供的福利也是公司提供給員工的薪酬，不計入員工當(dāng)月薪酬中，而由公司直接上繳。第二條薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)1、基本工資、崗位職級工資每個崗位都有一個浮動的職等職級范圍，職務(wù)與職等職級相對掛鉤。即不同單位同等職務(wù)的崗位職等職級可不一樣，同一單位同個崗位不同擔(dān)任者的職等職級也可不一樣。2、績效工資業(yè)績考核工資，以業(yè)務(wù)考核工資為基數(shù)，按利潤指標(biāo)完成率確定。相關(guān)數(shù)據(jù)由搬家/物流/家政等負(fù)責(zé)部門負(fù)責(zé)采集、計算，每月六日前以部門經(jīng)理、運營總監(jiān)（執(zhí)行總經(jīng)理或總經(jīng)理）簽字的書面表格形式報人力資源部薪酬專員。管理考核工資，按《管理月度績效考核表》考核，每月六日前以部門經(jīng)理簽字的書面表格形式報人力資源部薪酬專員，再經(jīng)人資部經(jīng)理、總經(jīng)理/董事長批準(zhǔn)后發(fā)放。3、工齡工資3.1工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種經(jīng)濟(jì)補償。3.2其計算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計算，連續(xù)工作每滿一年，可得工齡工資50元/月；工齡工資實行累進(jìn)計算，滿10年后不再增加。每月5日（含）之前入職的，當(dāng)月開始計算工齡，5日之后入職的，次月開始計算工齡。A、工齡工資自20XX年XX月XX日起算。B、由一線員工提升為業(yè)務(wù)員的，其工齡工資自一線員工入職時起算。同時使用本條A款。C、復(fù)職員工，即曾在公司工作，離職一段時間后，又回公司工作的，自本方案實施后，工齡工資從最新入職時間起算。本辦法實施之日以前復(fù)職的員工，根據(jù)其離職時間確定其工齡。離職時間不滿六個月的，其工齡累加計算；離職時間超過六個月的，其工齡自最新入職之日起計算。同時使用本條A、B款。D、工齡工資計算年限上限暫定為１０年。4、學(xué)歷工資4.1學(xué)歷工資根據(jù)員工的學(xué)歷確定。學(xué)歷以國家承認(rèn)的畢業(yè)證書為準(zhǔn)，一個人同時擁有多個學(xué)歷時，取其最高等級相對應(yīng)的資歷工資。學(xué)歷的確定以畢業(yè)證書和“中國高等教育學(xué)生信息網(wǎng)”學(xué)歷查詢結(jié)果為依據(jù)，查不到的不予承認(rèn)。4.2學(xué)歷/職稱工資標(biāo)準(zhǔn)如下：學(xué)歷學(xué)歷工資標(biāo)準(zhǔn)中專學(xué)歷50元/月大專學(xué)歷100元/月本科學(xué)歷（全日制）150元/月研究生學(xué)歷（全日制）200元/月博士以上（全日制）500元/月5、提成工資本公司業(yè)務(wù)部門提交銷售提成方案,上報本公司薪酬與考核委員會審批，審批后交本公司人力資源部、財務(wù)管理部備案。6、津貼/補貼6.1加班津貼（1）公司因工作上的需要，而要求員工于法定休假日繼續(xù)完成勤務(wù)時，則應(yīng)依照員工加班時間，采用計時制方式計算應(yīng)支付的加班津貼，計算標(biāo)準(zhǔn)按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；（2）除法定要求支付加班工資的日期加班應(yīng)支付加班工資外，其余任何人、任何部門不得以任何理由申報、審批、發(fā)放加班津貼。確因工作需要安排加班，在適當(dāng)?shù)臅r候安排補休。（特殊情況除外）（3）因工作能力欠缺不能按時保質(zhì)保量完成本職工作內(nèi)容的員工，未經(jīng)審批不予支付加班津貼或安排補休。6.2、其他崗位津貼對一些特殊崗位，因工作需要而需增設(shè)交通、電話等津貼的，由本部門負(fù)責(zé)人提出，經(jīng)本公司人力資源部審核，報總經(jīng)理/董事長批準(zhǔn)后方可發(fā)放。7、福利福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一種保障。公司為符合要求的員工提供基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等。第三章薪酬定薪、兌現(xiàn)第一條薪酬定級1、薪酬定級基本原則1.1每個職位的薪資等級應(yīng)根據(jù)公司職務(wù)/崗位說明書，綜合考慮相關(guān)工作經(jīng)歷、學(xué)歷、職稱、勞動技能、責(zé)任輕重及潛在發(fā)展因素而最終確定。1.2薪資等級的確定主要依據(jù)是職位等級，職位等級越高，相對價值越大，薪級越高。1.3薪酬按職位分，每個職位所對應(yīng)的是一個薪級區(qū)間，見《工資等級表》。1.4由高一級職務(wù)兼任低一級職務(wù)或同時符合兩種或兩種以上薪酬條件時，享受高一級薪酬標(biāo)準(zhǔn)。2、薪酬定級程序薪酬定級時應(yīng)綜合考慮崗位定級標(biāo)準(zhǔn)和學(xué)歷定級標(biāo)準(zhǔn)，以崗位定級標(biāo)準(zhǔn)作為確定薪酬的主要標(biāo)準(zhǔn)。對員工的薪酬定級，應(yīng)在確定其職位等級基礎(chǔ)上，綜合考慮其崗位勝任能力、工作績效、工作態(tài)度及其潛在發(fā)展因素。2.1新員工薪酬定級新進(jìn)員工試用期根據(jù)不同崗位要求或工作經(jīng)驗，一般為1-3個月，試用期滿且考核合格后，按以下規(guī)定評定其薪酬等級：根據(jù)《試用期考核試題》和《試用期考察表》考核得分，結(jié)合職位薪資起薪標(biāo)準(zhǔn)，并綜合考慮其他因素確定其薪資等級，特殊情況按流程報總經(jīng)理裁定。2.2職位異動時的薪酬定級a、同一職等間發(fā)生職位異動時，按其所在新崗位確定薪酬。b、從現(xiàn)職等晉升至高職等時，按新崗位所在職等中的最低薪酬級別定級，若新崗位所在職等的最低薪酬比原崗位薪酬低，則按就高不就低的原則，確定比原薪酬高一級別的薪酬為其新崗位薪酬級別。c、從現(xiàn)職等降至低職等時，按降職后的崗位確定其薪酬等級。d、從現(xiàn)職等晉升至高職等時，可有1~3個月試用期，試用期間薪酬與原職等相同。試用期滿后由所在部門上一級領(lǐng)導(dǎo)提請人力資源部填寫辦公平臺《調(diào)崗調(diào)薪表》，經(jīng)審批流程后執(zhí)行。（高管及總部職能部門負(fù)責(zé)人調(diào)薪由人力資源部經(jīng)理填寫辦公平臺《調(diào)崗調(diào)薪表》。）2.3晉級時的薪酬定級a、原則◆考評原則：晉級員工應(yīng)經(jīng)過正規(guī)、科學(xué)、合理的績效考評?！舴忭斣瓌t：某職位的最終薪級是該職位所在職等中的最高薪級?！舫x級：特殊情況下，可不按正常規(guī)定晉級。b、超常晉級應(yīng)滿足以下條件之一：◆為公司作出特殊貢獻(xiàn)?！暨B續(xù)三年被評為優(yōu)秀員工。c、晉級流程由所在部門上一級領(lǐng)導(dǎo)提請人力資源部填寫辦公平臺《調(diào)崗調(diào)薪表》，按審批流程批準(zhǔn)后，從下一月開始執(zhí)行。2.4降級時的薪酬定級員工因不勝任工作而發(fā)生調(diào)職的，薪酬按新任崗位最接近的薪酬級別確定；員工經(jīng)換崗培訓(xùn)后任職新崗位后經(jīng)考核仍不能勝任新崗位的，公司將予以辭退處理。第二條薪酬兌現(xiàn)1、員工薪酬按照公司《部門績效管理考核表》進(jìn)行考核后給予兌現(xiàn)。2、員工崗位調(diào)整，新崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)從《調(diào)崗申請審批表》上到崗時間為準(zhǔn)，每月31日前未交完成《調(diào)崗申請審批表》審批流程的，將不予調(diào)薪。到人力資源部中心和市場部員等拿業(yè)績提成的員工，可根據(jù)特殊情況，按審批流程提出申請）3、員工晉升任命書發(fā)布之日起，一個月后按新職位薪酬標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。3、員工轉(zhuǎn)正在每月15日(含15日)前的，轉(zhuǎn)正薪資從當(dāng)月計發(fā)；員工轉(zhuǎn)正在每月15日后的，轉(zhuǎn)正薪資按半個月計發(fā)；轉(zhuǎn)正在每月25日(含)后的，轉(zhuǎn)正薪資從次月計發(fā)。4、薪酬在每月的12日發(fā)放，遇節(jié)假日或公休日可順延。5、發(fā)放形式：所有薪酬均通過授權(quán)銀行，以銀行轉(zhuǎn)賬的形式發(fā)放。第四章薪資調(diào)整第一條個人薪資調(diào)整1、個人薪資調(diào)整主要指員工薪酬級別和所得的調(diào)整，在下列情況下進(jìn)行調(diào)整：（1）崗位調(diào)換。在崗級不同的崗位調(diào)動，薪隨崗變。（2）職務(wù)晉升。責(zé)任變化，崗動薪變，按新崗級計薪。（3）工齡增加。連續(xù)工齡增加，增加的工齡津貼。（4）績效變化。業(yè)績表現(xiàn)突出或業(yè)績下降，進(jìn)行調(diào)整。（5）特殊調(diào)整。2、無變動的個人薪資等級調(diào)整：部門或個人申請調(diào)薪的，必須通過相關(guān)考核，按照薪酬等級調(diào)整審批程序，經(jīng)各級管理人員審批后調(diào)整。3、崗位變化的個人薪資調(diào)整：調(diào)整事因薪等薪級職位晉升對應(yīng)晉升后所在崗位的薪等重新評估，一般為該薪等的較低薪級，但必須確保薪資總額不低于晉升前的水平。有試用期的，按崗位所在職等試用期執(zhí)行。管理辦法按照新進(jìn)人員定薪執(zhí)行。職位平調(diào)薪等不變依新的職位重新評估薪級職位降級對應(yīng)降級后所在崗位的薪等重新評估，但必須確保薪資總額不高于調(diào)整前的水平4、薪資調(diào)整后的計算方式：每月15日以后生效的，當(dāng)月按原等級計算，15日之前生效的，當(dāng)月按新等級計算。第二條全公司普調(diào)1、薪資普調(diào)：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體績效情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。根據(jù)經(jīng)營狀況和薪酬戰(zhàn)略，薪酬整體調(diào)整決策和調(diào)整幅度由董事長提出，報董事會批準(zhǔn)。2、有下列情況者，無資格參與薪資普調(diào)：（1）病假、事假、工傷假、產(chǎn)假等累計超過一個月者；（2）曠工一天及以上者；（3）該年度受到重大處罰或記過一次以上者；（4）加薪實施日前離職者。第五章薪酬發(fā)放第一條薪酬發(fā)放1、薪資計算（1）薪資計算項目月薪酬=（基礎(chǔ)工資+崗位職級工資++績效工資+工齡工資+學(xué)歷工資+津貼）-（各項個人應(yīng)繳保險費+個人所得稅+其它扣除項目）。月薪酬=（基礎(chǔ)工資+提成工資+工齡工資+學(xué)歷工資+津貼）-（各項個人應(yīng)繳保險費+個人所得稅+其它扣除項目）。（2）考勤管理薪資計算的考勤期間為自然月，在每月的前3個工作日，由各部門負(fù)責(zé)人審核統(tǒng)計本部門當(dāng)月考勤數(shù)據(jù)并簽字交于人力資源部薪酬專員。（3）提成工資的計算每月的前5日為各部門計算提成工資的時間，必須在6日將計算好的提成工資表提交到人力資源部。（4）員工請事假時工資計算，以崗位工資與績效之和作為計算基數(shù)。（5）員工社會保險繳納、病休、工傷計算，以基礎(chǔ)工資作為計算基數(shù)?；A(chǔ)工資低于當(dāng)?shù)厣鐣ｋU最低繳納標(biāo)準(zhǔn)的，按社會保險最低繳納標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。3、各種休假的支付標(biāo)準(zhǔn)（1）病假工資的計發(fā)病假工資按照北京市最低標(biāo)準(zhǔn)工資按天發(fā)放，以提交縣級以上醫(yī)院開據(jù)的請假條為準(zhǔn)。（2）事假工資的計發(fā)事假以月考勤報表為準(zhǔn)，按所休事假天數(shù)扣除相應(yīng)日工資。3、其它休假各類工資的計發(fā)參照國家關(guān)于休假期間員工應(yīng)該享受的相關(guān)福利待遇，并結(jié)合企業(yè)實際情況，由人力資源部制定相應(yīng)的薪酬管理細(xì)則，報批后實施。（1）婚假：婚假期間按全日薪；（2）喪假：喪假期間按全日薪；（3）產(chǎn)假：按照國家生育津貼金額發(fā)放；（4）工傷假：按照國家有關(guān)工傷管理相關(guān)規(guī)定支付相應(yīng)的傷殘津貼和補助。第四條下列各款項須直接從工資中扣除：1、員工個人工資所得稅；2、應(yīng)由員工個人繳納的社會統(tǒng)籌保險費用；3、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項；4、員工違紀(jì)罰款及應(yīng)個人故意或過失行為給公司造成損失的；5、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的其他款項及費用；第五條工資計算期間中途聘用人員，當(dāng)月工資的計算公式如下：實發(fā)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)*實際工作天數(shù)/當(dāng)月自然天數(shù)第六條一次性結(jié)清工資員工有下列情形應(yīng)由員工本人向本公司人力資源部提出書面申請，經(jīng)批準(zhǔn)后與第二月發(fā)薪日一次性結(jié)清工資。1、依法解除或終止勞動合同時