A公司績(jī)效考核問(wèn)題及對(duì)策研究

A公司績(jī)效考核問(wèn)題及對(duì)策研究目錄TOC\o"1-2"\h\z\u1.導(dǎo)論 11.1選題背景 11.2選題意義 11.3研究目的﹑方法﹑思路 12.理論基礎(chǔ) 22.1績(jī)效考核的定義 22.2績(jī)效考核的目的 32.3績(jī)效考核的原則 32.4績(jī)效考核的意義 52.5影響績(jī)效考核結(jié)果的因素 52.6績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的誤區(qū) 73.案例分析 83.1A公司的基本情況 83.2A公司績(jī)效考核的現(xiàn)狀 94.A公司績(jī)效考核問(wèn)題分析 94.1A公司績(jī)效考核現(xiàn)狀的問(wèn)卷調(diào)查 94.2A公司績(jī)效考核問(wèn)題的思考 125.A公司績(jī)效考核對(duì)策 135.1績(jī)效考核前的基礎(chǔ)工作 135.2建立可行的績(jī)效考核體系 146.結(jié)論 15摘要隨著經(jīng)濟(jì)全球化和我國(guó)加入WTO以來(lái)，企業(yè)面臨著越來(lái)越激烈的國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，特別是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這對(duì)我國(guó)企業(yè)的人力資源管理提出了巨大的挑戰(zhàn)。如何在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，有效地管理人力資源成為每個(gè)企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。而績(jī)效考核作為人力資源的核心部分，更是不容忽視。文章以人力資源管理-績(jī)效考核相關(guān)理論為知識(shí)背景，結(jié)合A公司績(jī)效考核的現(xiàn)狀，通過(guò)績(jī)效考核問(wèn)卷調(diào)查，分析該公司績(jī)效考核系統(tǒng)存在的誤區(qū)（如考核目標(biāo)不明確，考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性等），并針對(duì)誤區(qū)提出建議對(duì)策，做好考核前的基礎(chǔ)工作，建立可行的績(jī)效考核體系。使A公司的績(jī)效考核體系能更好的為A公司服務(wù)。關(guān)鍵詞：企業(yè)績(jī)效考核誤區(qū)建議對(duì)策一.導(dǎo)論選題背景績(jī)效考核作為一種以培養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、打造高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)為目的的管理方式，已越來(lái)越引起企業(yè)的高度重視。隨著世界科技、經(jīng)濟(jì)的不斷變化發(fā)展，企業(yè)面臨著更為巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力。要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求生存、謀發(fā)展，企業(yè)必須加強(qiáng)自身的建設(shè)，練好“內(nèi)功”,建立一套行之有效的人力資源管理體系，以此提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，而績(jī)效考核作為人力資源管理的核心更是不容忽視。選題意義績(jī)效考核是定期考察和評(píng)價(jià)員工在企業(yè)中的工作行為、狀態(tài)和結(jié)果的一種正式的制度安排?？?jī)效考核可以影響和改善企業(yè)員工的工作態(tài)度、工作行為和工作結(jié)果，也可以為企業(yè)提供員工的個(gè)人資料，作為人力資源規(guī)劃和其他人力資源管理作業(yè)的依據(jù)。因此績(jī)效考核作為現(xiàn)代企業(yè)的一種高效管理工具，在國(guó)內(nèi)外企業(yè)中運(yùn)用普遍。然而，就當(dāng)前企業(yè)績(jī)效考核情況看，我們不難看到不少企業(yè)在施行績(jī)效考核管理過(guò)程中，即使正確設(shè)定、使用考核方案和工具，卻往往達(dá)不到理想的效果，有時(shí)甚至適得其反，令其效益大為失色。因此，對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核工作進(jìn)行分析、提出對(duì)策并設(shè)定科學(xué)的績(jī)效考核體系不僅是可行的而且是必要的。1.3研究目的﹑方法﹑思路1.3.1研究目的文章以人力資源管理-績(jī)效考核相關(guān)理論為知識(shí)背景，結(jié)合A公司績(jī)效考核現(xiàn)狀分析A公司績(jī)效考核存在的“誤區(qū)”，并針對(duì)這些“誤區(qū)”提供改善方案。1.3.2研究方法文章以人力資源管理-績(jī)效考核相關(guān)理論為指導(dǎo)，結(jié)合實(shí)際案例分析。立足于A公司績(jī)效考核實(shí)際情況，理論聯(lián)系實(shí)際，采用定性、定量方法進(jìn)行研究。主要運(yùn)用了調(diào)查、觀察等方法收集信息、資料，進(jìn)而整理、得出結(jié)論。1.3.3研究思路文章主要分為五個(gè)部分。第一部分介紹本文的寫作背景、寫作意義。第二部分針對(duì)文中將用到的理論進(jìn)行文獻(xiàn)回顧。第三部分導(dǎo)入研究對(duì)象A公司的概況。第四部分針對(duì)A公司績(jī)效考核問(wèn)題做出了一次問(wèn)卷調(diào)查并針對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析。第五部分針對(duì)問(wèn)題提出A公司績(jī)效考核改善對(duì)策。二.理論基礎(chǔ)2.1績(jī)效考核的定義2.1.1廣義的績(jī)效考核所謂“績(jī)效”（performance），其含義是“表現(xiàn)”，是個(gè)體或群體的工作表現(xiàn)、直接成績(jī)和最終效益的統(tǒng)一體。“考核”一詞，其含義是評(píng)價(jià)、評(píng)估，是一定的主持人對(duì)被考核對(duì)象的評(píng)價(jià)和打分?？?jī)效考核，則是對(duì)員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的工作業(yè)績(jī)（如工作的數(shù)量、質(zhì)量和社會(huì)效益等）、工作能力、工作態(tài)度以及個(gè)人品德等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。2.1.2狹義的績(jī)效考核績(jī)效考核也稱成績(jī)或成果測(cè)評(píng)，是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出技術(shù)判斷的過(guò)程。績(jī)效考核的五個(gè)要素：合理設(shè)定考核目標(biāo)和指標(biāo)；選擇正確的考核方法和時(shí)間；加強(qiáng)對(duì)考核人員的培訓(xùn)；創(chuàng)造良好的考核環(huán)境；賦予考核人員一定的權(quán)力。其核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng),其實(shí)是做到人盡其才,使人力資源作用發(fā)揮到極致。2.2績(jī)效考核的目的通過(guò)考核對(duì)公司工作人員在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)工作中所表現(xiàn)出來(lái)的工作能力、工作努力程度及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行分析，全面評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)，一方面為薪酬調(diào)整、職務(wù)變更、人員培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)，另一方面促使各個(gè)崗位的工作業(yè)績(jī)達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。2.3績(jī)效考核的原則2.3.1基本原則1、公平原則公平是確立和推行人員考績(jī)制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績(jī)應(yīng)有的作用。2、嚴(yán)格原則考績(jī)不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)?？伎?jī)不嚴(yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會(huì)產(chǎn)生消極的后果。考核的嚴(yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)；要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度；要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。3、單頭考評(píng)的原則對(duì)各級(jí)職工的考評(píng)，都必須由被考評(píng)者的“直接上級(jí)”進(jìn)行。直接上級(jí)相對(duì)來(lái)說(shuō)最了解被考評(píng)者的實(shí)際工作表現(xiàn)(成績(jī)、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(jí)(即上級(jí)的上級(jí))對(duì)直接上級(jí)作出的考評(píng)評(píng)語(yǔ)，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級(jí)對(duì)考評(píng)結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評(píng)明確了考評(píng)責(zé)任所在，并且使考評(píng)系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)組織的指揮機(jī)能。4、結(jié)果公開(kāi)原則考績(jī)的結(jié)論應(yīng)對(duì)本人公開(kāi)，這是保證考績(jī)民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長(zhǎng)處和短處，從而使考核成績(jī)好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn)；也可以使考核成績(jī)不好的人心悅誠(chéng)服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績(jī)中可能出現(xiàn)的偏見(jiàn)以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。5、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則依據(jù)考績(jī)的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績(jī)的大小、好壞，有獎(jiǎng)有罰，有升有降，而且這種獎(jiǎng)罰、升降不僅與精神激勵(lì)相聯(lián)系。而且還必須通過(guò)工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達(dá)到考績(jī)的真正目的。6、客觀考核的原則人事考核應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀考核資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免評(píng)滲入主觀性和感情色彩。7、考核結(jié)果反饋的原則考核的結(jié)果(評(píng)語(yǔ))一定要反饋給被考核者本人，否則就起不到考核的教育作用。在反饋考核結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考核者就評(píng)語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋，肯定成績(jī)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提供今后努力的參考意見(jiàn)等。8、差別的原則考核的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對(duì)不同的考核評(píng)語(yǔ)在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考核帶有激勵(lì)性，鼓勵(lì)職工的上進(jìn)心。2.3.2“三重一輕”原則績(jī)效考核只有滲透到日常工作的每個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)中，才能真正發(fā)揮效力，如此，應(yīng)遵循以下“三重一輕”的原則：1）重積累：平時(shí)的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，正是考核的基礎(chǔ)；2）重成果：大大小小的成果，才可以讓員工看到進(jìn)步，才有前進(jìn)的動(dòng)力；3）重時(shí)效：指定一個(gè)固定的時(shí)間考核，往往想不起來(lái)當(dāng)初發(fā)生的事情?？己藨?yīng)該在事情發(fā)生的當(dāng)下，而不是過(guò)了很久之后；4）輕便快捷：復(fù)雜的績(jī)效考核方式，需要專業(yè)人員的指導(dǎo)才可能取得預(yù)定效果。針對(duì)并不復(fù)雜的中小企業(yè)，更側(cè)重在通過(guò)輕量的方式，為管理者提供和積累考核素材。2.4績(jī)效考核的意義(一)沒(méi)有考核就沒(méi)有管理，任何事沒(méi)有考核、檢查和監(jiān)督就沒(méi)有管理，就會(huì)形成做好做壞一個(gè)樣，做和不做一個(gè)樣。公司的發(fā)展要規(guī)范，我們的每一項(xiàng)工作如果沒(méi)有檢查，沒(méi)有考核，或是說(shuō)安排了沒(méi)有人過(guò)問(wèn)就會(huì)流于形式。董事長(zhǎng)經(jīng)常說(shuō)的一句話是：?jiǎn)T工愿意做領(lǐng)導(dǎo)檢查的事。(二)為了對(duì)過(guò)去的工作業(yè)績(jī)作出客觀全面的評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并提出改進(jìn)方案。通過(guò)考核，看到問(wèn)題所在，提高管理水平，提高員工的工作效率，提供員工晉升的依據(jù)。(三)為了對(duì)員工有一個(gè)客觀的評(píng)價(jià)。員工或是管理人員、工程師工作一段時(shí)間后，對(duì)其工作任務(wù)的完成和工作表現(xiàn)有一個(gè)客觀的評(píng)價(jià)，對(duì)其能力有一個(gè)公正的評(píng)價(jià)，如何做這樣的評(píng)價(jià)，通過(guò)事實(shí)來(lái)說(shuō)明能力和業(yè)績(jī)更有說(shuō)服力。(四)為了提高工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)工作過(guò)程的有效控制，及時(shí)了解所有員工任一項(xiàng)工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)。通過(guò)績(jī)效考核，檢查員工生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和工作任務(wù)指標(biāo)的完成情況，驗(yàn)證員工的工作能力和業(yè)務(wù)水平。誰(shuí)能干，誰(shuí)不能干，考核結(jié)果一目了然。用考核的方式來(lái)證明員工的業(yè)績(jī)，具有客觀性、真實(shí)性，從而為公司選拔任命和使用人才提供依據(jù)?？傊ㄟ^(guò)考核提高員工的工作積極性，有效地激勵(lì)員工，促進(jìn)公司更快發(fā)展。真正的做好績(jī)效考核，還要有時(shí)間去緩沖，特別是考核的數(shù)據(jù)來(lái)源是否合理。不要造成，不考核還好，一考核就死這種尷尬的局面。2.5影響績(jī)效考核結(jié)果的因素績(jī)效考核結(jié)果通常會(huì)受到各種因素的影響,可歸結(jié)為兩大類:(一)考核者主觀意識(shí)的影響1.暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)亦稱“哈羅效應(yīng)”。當(dāng)考核者對(duì)被考核者的某一績(jī)效要素評(píng)價(jià)較高時(shí)會(huì)導(dǎo)致對(duì)其他績(jī)效要素也評(píng)價(jià)較高。反之，則評(píng)價(jià)較差。實(shí)質(zhì)上，暈輪效應(yīng)是一種“以偏蓋全”的心理弊病，當(dāng)被考核者與考核者關(guān)系特別友好或特別不友好時(shí)，暈輪效應(yīng)最容易發(fā)生。2.近期效應(yīng)。考核者在考核時(shí)不是根據(jù)整個(gè)考核期間內(nèi)員工的業(yè)績(jī)和行為表現(xiàn)，而是主要根據(jù)被考核者最近表現(xiàn)的好壞進(jìn)行考核。3.偏見(jiàn)效應(yīng)。這是因?yàn)榭己苏哂捎谏鐣?huì)上或主觀上的某種群體意見(jiàn)或慣性思維偏見(jiàn)，從而偏重于某一類（如被考核者的年齡、性別、民族、過(guò)去的績(jī)效狀況、教育背景等方面）的“共性”或“慣性”,對(duì)該類被考核者的績(jī)效進(jìn)行考核，從而導(dǎo)致高估或低估員工的績(jī)效，得到偏離個(gè)人實(shí)際績(jī)效的考核結(jié)論。4.居中趨勢(shì)。這是指考核者對(duì)所有的被考核者做出的結(jié)論過(guò)分集中在評(píng)定尺度的中心附近，致使所有被考核者的成績(jī)拉不開(kāi)距離，導(dǎo)致考核結(jié)果不符合正態(tài)分布的要求。5.相互對(duì)比效應(yīng)。這是指考核者在考核時(shí)只是對(duì)被考核者進(jìn)行相互間的比較，而不把他們的績(jī)效同客觀的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)做比較，使考核結(jié)論出現(xiàn)比較誤差。6.暗示效應(yīng)。這是指在績(jī)效考核過(guò)程中，考核者在組織中的領(lǐng)導(dǎo)者、權(quán)威人士或自己的至愛(ài)親朋的暗示與提示下，接受他們的看法或要求，從而改變自己原來(lái)對(duì)被考核者績(jī)效的看法，導(dǎo)致對(duì)被考核者的績(jī)效高估或低估。(二)在績(jī)效考核設(shè)計(jì)和實(shí)施上容易出現(xiàn)的問(wèn)題1.考核定位模糊?？己说亩ㄎ皇强?jī)效考核的核心問(wèn)題?？?jī)效考核定位模糊主要表現(xiàn)在考核缺乏明確的目的，考核流于形式，考核的結(jié)果不能充分利用?？己硕ㄎ坏钠钪饕w現(xiàn)在片面看待考核的管理目標(biāo)，對(duì)考核目的的定位過(guò)于狹窄。2.績(jī)效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性。許多企業(yè)對(duì)于如何科學(xué)地確定績(jī)效考核的指標(biāo)體系以及如何使考核指標(biāo)具有可操作性的考慮都不很周到。3.考核周期的設(shè)置不盡合理。事實(shí)上，不同的績(jī)效指標(biāo)需要不同的考核周期。任務(wù)績(jī)效指標(biāo)需要較短的考核周期；周邊績(jī)效指標(biāo)則適合于在相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行考核。因?yàn)檫@些關(guān)于人的表現(xiàn)的指標(biāo)具有相對(duì)的穩(wěn)定性，需較長(zhǎng)時(shí)間才能得出結(jié)論，但在平時(shí)應(yīng)進(jìn)行一些簡(jiǎn)單的行為記錄作為考核時(shí)的依據(jù)。4.考核關(guān)系不夠合理。通常來(lái)說(shuō)，不同績(jī)效指標(biāo)的信息需要從不同的主體處獲得，應(yīng)該讓對(duì)某個(gè)績(jī)效指標(biāo)最有發(fā)言權(quán)的主體對(duì)該績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)?？己岁P(guān)系與管理關(guān)系保持一致是一種有效的方式，因?yàn)楣芾碚邔?duì)被管理者的績(jī)效最有發(fā)言權(quán)。當(dāng)然，管理者也不可能得到關(guān)于被管理者的全部績(jī)效指標(biāo)，還需要從與被管理者有關(guān)的其他方面獲得信息。所謂360度考核就是從與被考核者有關(guān)的各個(gè)方面獲得對(duì)被管理者的評(píng)價(jià)。5.不注意績(jī)效考核結(jié)果的反饋。績(jī)效考核是績(jī)效管理體系中一個(gè)組成部分,不能孤立地看待績(jī)效考核。要想做好績(jī)效考核，必須做好考核期開(kāi)始時(shí)工作目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)確認(rèn)工作和考核期結(jié)束時(shí)的結(jié)果反饋工作。2.6績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的誤區(qū)1.對(duì)績(jī)效考核的作用認(rèn)識(shí)不到位，結(jié)果為了考核而考核，績(jī)效考核流于形式。由于一些企業(yè)對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不到位，將績(jī)效考核看作年度工作任務(wù)，或是看作上級(jí)、領(lǐng)導(dǎo)分派的工作，或是被看作人力資源管理部門的事，甚至一些較為落后的企業(yè)中的有關(guān)人員擔(dān)心“拔出蘿卜帶出泥”，因此，使得企業(yè)績(jī)效考核流于形式，多為敷衍塞責(zé)和走過(guò)場(chǎng)的情況，從而無(wú)法真正發(fā)揮出績(jī)效考核的效果。2.過(guò)于重視績(jī)效考核結(jié)果。職工的能力完全以績(jī)效考核來(lái)進(jìn)行衡量績(jī)效考核并不能完全作為考核員工工作能力和業(yè)績(jī)的唯一依據(jù)，它只能作為參考依據(jù)之一。因?yàn)閱T工的能力高低與業(yè)績(jī)好壞，既有內(nèi)部因素，也有外部因素，員工的工資獎(jiǎng)金分配、職務(wù)升降以績(jī)效考核的結(jié)果作為唯一標(biāo)準(zhǔn)，就必然會(huì)有失偏頗。例如，某員工得不到相關(guān)員工的配合，或某員工遇到的問(wèn)題上級(jí)管理部門不能很好解決，則該員工的能力就必然難以正常發(fā)揮，其業(yè)績(jī)也自然會(huì)受到相應(yīng)的影響。3.制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)生搬硬套，偏離本企業(yè)實(shí)情。參照上級(jí)單位或教科書的考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)的通常做法。由于上級(jí)單位的管理人員只是從一種宏觀的角度進(jìn)行績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，對(duì)于企業(yè)部門和基層的具體情況并不是很了解，且教科書上的考核標(biāo)準(zhǔn)也只是通常通用的范本，如果在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)生搬硬套，其制定出來(lái)的績(jī)效考核的內(nèi)容、方法、指標(biāo)也是偏離了本企業(yè)的實(shí)情。4.重?cái)?shù)字，重結(jié)果，輕過(guò)程，淡合作，難以發(fā)現(xiàn)影響工作正常開(kāi)展的問(wèn)題。一些企業(yè)以任務(wù)指標(biāo)作為績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的重點(diǎn)，過(guò)分看重任務(wù)指標(biāo)，對(duì)于影響任務(wù)完成中的有利因素和不利因素、個(gè)人因素和外部素完全被忽視了，這也就使得“德、能、勤、績(jī)”脫離了工作的關(guān)系。同時(shí)，因任務(wù)直接與業(yè)務(wù)部門掛鉤，而其他管理部門的工作彈性較大，不能單以量化來(lái)進(jìn)行考核，否則，不但容易使業(yè)務(wù)部門及員工的工作積極性被挫傷，也會(huì)造成一些管理部門員工的態(tài)度過(guò)度冷漠，對(duì)于解決制約業(yè)務(wù)部門工作開(kāi)展的問(wèn)題漠不關(guān)心。5.沒(méi)有安排合適人員進(jìn)行考核工作，致使考核結(jié)果出現(xiàn)偏差。盡管績(jī)效考核是人力資源部門的工作之一，但由于人力資源部門人員有限、考核對(duì)象多、考核時(shí)間集中，監(jiān)考人員通常就要從其他部門調(diào)取，然而，挑選企業(yè)的重要人物參與考核是領(lǐng)導(dǎo)的通常做法，這就導(dǎo)致了考核時(shí)出現(xiàn)寬嚴(yán)不一的現(xiàn)象。三.案例分析3.1A公司的基本情況A公司是一家民營(yíng)電子企業(yè)，成立于2009年4月，以生產(chǎn)光學(xué)元件攝像頭為主，經(jīng)過(guò)一年的努力公司創(chuàng)業(yè)初期就擁有自己的開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)，并擁有專利生產(chǎn)項(xiàng)目4項(xiàng)，公司資產(chǎn)近億，員工近千人，2010年年?duì)I業(yè)額高達(dá)500萬(wàn)，據(jù)透漏公司近期將繼續(xù)擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈化，專業(yè)人才的不斷流失，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)明顯意識(shí)到績(jī)效考核對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，企業(yè)對(duì)管理水平的提升需求越來(lái)越明顯。于是，企業(yè)開(kāi)始尋求專業(yè)的人力資源管理，幫助企業(yè)建立績(jī)效管理體系。當(dāng)然，構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效考核體系對(duì)于A公司來(lái)說(shuō)，真正做到績(jī)效考核公正公平，切實(shí)提高員工的工作績(jī)效，推動(dòng)公司的良性發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)公司和員工共同受益，還有很長(zhǎng)的路要走。3.2A公司績(jī)效考核的現(xiàn)狀1.2009年A公司成立初期的績(jī)效考核模式一直都是總經(jīng)理考核部門經(jīng)理，部門經(jīng)理對(duì)該部門下所有員工進(jìn)行考核，各部門之間的績(jī)效考核完全獨(dú)立進(jìn)行，忽略各部門之間的內(nèi)在聯(lián)系，造成部門與部門之間，員工與員工之間績(jī)效考核差異頗大。2.公司規(guī)定各部門每月考核一次，并于每月10號(hào)前將該部門的考核明細(xì)上交至綜合管理部，由綜合管理部整理后上交至財(cái)務(wù)以納入員工工資管理。因時(shí)間、精力、部門人數(shù)過(guò)多等因素的存在部門經(jīng)理并不能完全參照員工的業(yè)績(jī)和行為表現(xiàn)來(lái)完成員工的績(jī)效考核，而是根據(jù)上月的大概印象制定員工的績(jī)效考核，考核過(guò)程完全以考核者的主觀意思為主。同時(shí)，為了不傷害下屬的感情，避免在下屬員工之間產(chǎn)生親疏遠(yuǎn)近的嫌疑，通常部門經(jīng)理給下屬的分?jǐn)?shù)都會(huì)比較近，要么都比較高，要么都比較低，也就是“趨中效應(yīng)”。3.由于考核過(guò)程由部門經(jīng)理獨(dú)自完成，考核結(jié)束后考核明細(xì)直接上交，考核結(jié)果并沒(méi)有公開(kāi)，所以考核狀況只有部門經(jīng)理知道，員工并不清楚自己實(shí)際的各方面考核得分，只能通過(guò)工資了解最終考核是優(yōu)秀還是較差，考評(píng)的結(jié)果(評(píng)語(yǔ))并沒(méi)有反饋給被考評(píng)者本人，完全起不到考評(píng)的教育作用。由于公司正處于建設(shè)初期，整個(gè)公司考核系統(tǒng)還沒(méi)有做到全部完善，存在漏洞的地方還有很多，這里就不在一一的列出。四.A公司績(jī)效考核問(wèn)題分析4.1A公司績(jī)效考核現(xiàn)狀的問(wèn)卷調(diào)查4.1.1A公司績(jī)效考核現(xiàn)狀的問(wèn)卷調(diào)查樣本為了更進(jìn)一步了解A公司績(jī)效考核現(xiàn)狀，以下是針對(duì)A公司的績(jī)效考核現(xiàn)狀問(wèn)卷調(diào)查表，調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)須遵循合理性、一般性、邏輯性、明確性、非誘導(dǎo)性及便于整理分析六大原則。本次問(wèn)卷調(diào)查旨在了解A公司目前績(jī)效考核工作的基本現(xiàn)狀，因此本調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)在遵循以上原則前提下，主要針對(duì)績(jī)效考核實(shí)施的程序內(nèi)容進(jìn)行問(wèn)題提取，以期得到本次問(wèn)卷調(diào)查需要的信息。下面為本次調(diào)查問(wèn)卷樣本：A公司績(jī)效考核現(xiàn)狀問(wèn)卷調(diào)查先生/小姐：您好！績(jī)效考核工作對(duì)公司及您個(gè)人的發(fā)展有著重要影響。本人目前進(jìn)行此方面論文寫作，需要了解公司目前的績(jī)效考核現(xiàn)狀。本問(wèn)卷采取匿名形式，您所填的信息將只用于學(xué)術(shù)研究，并且會(huì)為您保密。請(qǐng)您認(rèn)真填寫此問(wèn)卷，謝謝您的合作！基本信息性別：□男□女年齡：學(xué)歷：參加工作年限：入職日期：部門：職位：1.您了解績(jī)效考核的相關(guān)知識(shí)嗎？A.不了解B.不完全了解C.一般了解D.能完全熟悉運(yùn)用2.您覺(jué)得公司有必要實(shí)施績(jī)效考核制度嗎？A.非常有必要B.比較有必要C.不必要D.不清楚3.您熟悉公司績(jī)效考核的方法和過(guò)程嗎？A.完全不知道B.只知道大概部分C.知道D.從不關(guān)注4.當(dāng)您發(fā)現(xiàn)公司的績(jī)效考核制度存在問(wèn)題時(shí)，您會(huì)向公司提供改進(jìn)建議嗎？A.主動(dòng)提出B.被動(dòng)提出C.有可能D.從不提出5.您認(rèn)為公司績(jī)效考核制度的主要目的是什么？（可多選）A.確定員工的績(jī)效目標(biāo)B.檢查員工工作完成情況C.指出員工工作中的不足D.獎(jiǎng)懲員工6.您認(rèn)為公司現(xiàn)有的績(jī)效考核體系能達(dá)到上述的目的嗎？A.不能達(dá)到B.能到達(dá)C.很難達(dá)到D.部分達(dá)到7.您清楚公司的績(jī)效考核指標(biāo)是如何制定的嗎？A.很清楚B.比較清楚C.比較不清楚D.很不清楚8.您認(rèn)為現(xiàn)有的績(jī)效考核指標(biāo)符合您的崗位要求嗎？A.很符合B.比較符合C.比較不符合D.很不符合9.您清楚自己每次績(jī)效考核的明細(xì)嗎？A.不清楚B.不是很清楚C.比較清楚D.從不關(guān)注10.您會(huì)與管理者就績(jī)效問(wèn)題進(jìn)行溝通嗎？A.經(jīng)常B.偶爾C.很少D.從不11.您希望從管理者那里得到績(jī)效反饋嗎？A.非常希望B.比較希望C.一般D.不希望12.您希望管理者給您提供哪些方面的反饋信息？（可多選）A.自己在績(jī)效考核中表現(xiàn)出來(lái)的長(zhǎng)處和缺點(diǎn)B.自己的績(jī)效差距與改進(jìn)措施C.下一個(gè)績(jī)效考核周期的工作任務(wù)和目標(biāo)D.從不關(guān)注13.您希望獲得管理者提供的上述培訓(xùn)機(jī)會(huì)嗎？A.非常希望B.比較希望C.可有可無(wú)D.不希望14.如果您沒(méi)有得到培訓(xùn)機(jī)會(huì)，您認(rèn)為可能會(huì)有哪些原因呢？A.您沒(méi)有接受培訓(xùn)的必要B.公司無(wú)培訓(xùn)計(jì)劃C.部門主管未提供培訓(xùn)計(jì)劃D.培訓(xùn)走形式15.您覺(jué)得自己的績(jī)效考核結(jié)果合理嗎？A.很合理B.比較合理C.比較不合理D.非常不合理16.你覺(jué)得公司的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及過(guò)程公平、公正嗎？A很公平B比較公平C比較不公平D非常不公平17.您覺(jué)得公司現(xiàn)有的績(jī)效考核制度對(duì)您有激勵(lì)作用嗎？A很有激勵(lì)作用B比較有激勵(lì)作用C很少有激勵(lì)作用D沒(méi)有激勵(lì)作用4.1.2問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果本次問(wèn)卷調(diào)查采取隨機(jī)抽樣調(diào)查方式，隨機(jī)抽取了30個(gè)樣本進(jìn)行調(diào)查研究，以下為問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果：題號(hào)＼選項(xiàng)ABCD180%15%5%022%5%3%90%312%8%5%75%413%10%77%0543%37%20%80%660%5%10%25%75%15%20%60%83%7%50%40%960%20%10%10%105%10%20%65%1110%20%50%20%1230%30%30%50%1320%30%30%20%1410%33%057%158%12%10%70%167%10%15%68%177%12%15%66%從以上的調(diào)查結(jié)果可以看出，第1至第4題反映出A公司與員工方面對(duì)于績(jī)效考核的重視程度，從公司上下對(duì)績(jī)效考核是否認(rèn)可及主動(dòng)參與程度反映出A公司與員工對(duì)績(jī)效考核不是很重視。第5至10題反映出A公司在績(jī)效考核的目的、指標(biāo)設(shè)定、結(jié)果運(yùn)用、溝通反饋等方面安排。60%的人很不清楚公司績(jī)效考核指標(biāo)的制定，40%的人認(rèn)為公司現(xiàn)有的績(jī)效考核很不符合自己的崗位要求，60%的人很不清楚自己的績(jī)效考核明細(xì)，65%的人從不與管理者就績(jī)效問(wèn)題進(jìn)行溝通。此看出，公司內(nèi)部對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考核體系認(rèn)可度較低。4.2A公司績(jī)效考核問(wèn)題的思考1.A公司績(jī)效考核的理念和引導(dǎo)方向不明確80%的員工并不了解績(jī)效考核的相關(guān)知識(shí)，90%的員工不清楚公司有無(wú)進(jìn)行績(jī)效考核的必要。這些都說(shuō)明A公司在考核前并沒(méi)有宣傳到位，員工并不了解考核的目的及作用，考核者純粹按照上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的要求做事，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成績(jī)效考核，所以考核結(jié)果并不能真實(shí)的反映員工在考核的時(shí)間段內(nèi)的工作能力及工作業(yè)績(jī)，完全失去了考核的意義。2.考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性A公司所有部門考核時(shí)統(tǒng)一按照公司總部提供的考核格式，只需在考核項(xiàng)目的空白處填上得分即可，完全忽略了部門與部門之間的差異（如生產(chǎn)制造部門與間接輔助部門），由于考核指標(biāo)每個(gè)月一成不變，也忽略了市場(chǎng)因素及其它因素對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的影響?？己巳狈茖W(xué)性。造成90%的員工認(rèn)為現(xiàn)有的績(jī)效考核體系很不符合自己的崗位要求。3.考核結(jié)果受因素的影響A公司現(xiàn)狀，部門經(jīng)理考核整個(gè)部門的所有員工，首先，部門經(jīng)理缺乏專業(yè)的績(jī)效考核知識(shí)，不能準(zhǔn)確有效的完成考核。其次，部門經(jīng)理由于不是一線員工的第一直屬領(lǐng)導(dǎo)，所以不能深入的了解員工的工作能力，只能根據(jù)平時(shí)的大概印象制定考核，因此“暈輪效應(yīng)”，“近期效應(yīng)”，“偏見(jiàn)效應(yīng)”隨之產(chǎn)生。考核結(jié)果缺乏有效性。60%的員工并不清楚自己的績(jī)效考核明細(xì)，也無(wú)從監(jiān)督。因此80%的員工認(rèn)為自己的績(jī)效考核很不合理。4.考核缺乏公平公正的原則由于考核過(guò)程由部門經(jīng)理獨(dú)立完成，考核過(guò)程、結(jié)果均無(wú)人監(jiān)督，考核缺乏公平公正。85%的員工認(rèn)為考核非常不公平正是說(shuō)明了這個(gè)問(wèn)題。5.不注意績(jī)效考核結(jié)果的反饋。50%的員工從不關(guān)注績(jī)效考核的反饋，考核失去了教育的目的。績(jī)效考核是績(jī)效管理體系中一個(gè)組成部分,不能孤立地看待績(jī)效考核。要想做好績(jī)效考核,必須做好考核期開(kāi)始時(shí)工作目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)確認(rèn)工作和考核期結(jié)束時(shí)的結(jié)果反饋工作。針對(duì)以上A公司績(jī)效考核問(wèn)題的分析下面作出了一些建議及對(duì)策。五.A公司績(jī)效考核對(duì)策5.1績(jī)效考核前的基礎(chǔ)工作績(jī)效考核前應(yīng)做好幾項(xiàng)基礎(chǔ)工作。1、基礎(chǔ)資料收集和整理。對(duì)職工的評(píng)價(jià)是根據(jù)職工的日常表現(xiàn)、業(yè)績(jī)來(lái)確定的，因此做好日常職工工作信息收集非常重要，參加考核人員，特別是職工的直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分重視這一點(diǎn)。這是績(jī)效考核中一項(xiàng)非常重要要的基礎(chǔ)工作，要做到經(jīng)?；?，制度化，使日常工作考核與年終績(jī)效考核相結(jié)合。2、考核評(píng)價(jià)人員必須接受良好的培訓(xùn)。由于全體職工都是評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者，而且績(jī)效考核工作對(duì)大多數(shù)工人來(lái)說(shuō)還比較陌生。因此，必須對(duì)職工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，宣傳績(jī)效考核的意義，講解考核的方法，明確考核的重要性。尤其要加強(qiáng)對(duì)考核人員進(jìn)行如何避免偏松等問(wèn)題的培訓(xùn)，做到客觀、公正。3、考核工作應(yīng)程序化、表格化、制度化?？紤]到各個(gè)層次考核人員的素質(zhì)及水平問(wèn)題，不能要求考評(píng)人員進(jìn)行這樣或那樣的描述。必須建立健全各級(jí)考評(píng)組織，擬訂相關(guān)規(guī)定，設(shè)計(jì)相應(yīng)的表格，明確各級(jí)人員的責(zé)任，制訂客觀公正的各類人員績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，在標(biāo)準(zhǔn)中對(duì)職工的行為規(guī)定適當(dāng)?shù)姆种怠?、要不斷地總結(jié)、學(xué)習(xí)和借鑒現(xiàn)代企業(yè)制度中先進(jìn)的績(jī)效考核辦法、科學(xué)利用考核結(jié)果，形成適合本單位生產(chǎn)工作特點(diǎn)的職工個(gè)人的績(jī)效考核管理辦法，借以提高A公司績(jī)效考核的科學(xué)管理水平。5.2建立可行的績(jī)效考核體系根據(jù)目前A公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際，對(duì)職工個(gè)人績(jī)效考核可根據(jù)基本素質(zhì)、工作業(yè)績(jī)、開(kāi)拓創(chuàng)新、自我提升四個(gè)方面來(lái)進(jìn)行。但對(duì)不同類別的考核對(duì)象在各方面的要求和側(cè)重點(diǎn)也應(yīng)有所不同，如“開(kāi)拓創(chuàng)新”方面對(duì)管理人員的要求就應(yīng)比操作人員的要求要高一些。對(duì)于如何建立A公司績(jī)效考核體系提出以下幾點(diǎn)建議：（一）要盡量明確組織架構(gòu)和崗位職責(zé)A公司發(fā)展到一定階段以后，為適應(yīng)發(fā)展就要梳理出較為明確的組織結(jié)構(gòu)，明確各部門、崗位的工作職責(zé)。設(shè)計(jì)好每一個(gè)人應(yīng)該做什么事將是設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的基礎(chǔ)。同時(shí)，組織結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)的梳理必須要隨著企業(yè)的發(fā)展規(guī)模不斷進(jìn)行完善，這是一個(gè)長(zhǎng)期、動(dòng)態(tài)的過(guò)程。（二）考核指標(biāo)要盡量“精”考核指標(biāo)的設(shè)定崗位的工作職責(zé)和公司的整體工作任務(wù)。指標(biāo)設(shè)定既要有過(guò)程指標(biāo)、也要有結(jié)果指標(biāo)，二項(xiàng)總分值設(shè)定為100分，對(duì)工作的態(tài)度和能力的考核采用另外加減分的方法?？偟目己酥笜?biāo)一般不要超過(guò)6個(gè)，對(duì)當(dāng)月實(shí)在不能確定的任務(wù)可以用上級(jí)臨時(shí)交代的任務(wù)描述，但分?jǐn)?shù)不能超過(guò)20分。（三）考核要“準(zhǔn)”“準(zhǔn)”：一方面指的是考核方法要準(zhǔn)，考核的評(píng)分方法在設(shè)計(jì)月度考核指標(biāo)時(shí)就要設(shè)定明確，有些是采用比值法，有些項(xiàng)目就要采用否決法，憑個(gè)人主觀打分的比率應(yīng)少于20分；另一方面指的是收集的考核信息