【職工薪酬與上市公司業(yè)績(jī)相關(guān)性實(shí)證研究13000字（論文）】

PAGEIIIPAGEII職工薪酬與上市公司業(yè)績(jī)相關(guān)性實(shí)證研究摘要隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，公司之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，其中人才的競(jìng)爭(zhēng)是公司競(jìng)爭(zhēng)的根源。在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，員工作為企業(yè)的重要支撐，薪酬制度決定了企業(yè)的人力資本能否在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中起到至關(guān)重要的作用，因此，企業(yè)對(duì)薪酬制度的制定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著深遠(yuǎn)的影響。本文為明確職工薪酬與上市公司公司業(yè)績(jī)的相關(guān)關(guān)系，以職工薪酬為切入點(diǎn)、以錦標(biāo)賽理論和行為理論為根本出發(fā)點(diǎn)提出相應(yīng)假設(shè)，構(gòu)建了相關(guān)的模型并進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析職工薪酬與上市公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性，通過(guò)多元回歸模型的建立在大量數(shù)據(jù)剖析的基礎(chǔ)之上完成實(shí)驗(yàn)驗(yàn)證分析，研究結(jié)果表明：企業(yè)基層職工之間的薪酬差距，以及基層員工薪酬與績(jī)效考核之間產(chǎn)生的聯(lián)系，企業(yè)基層員工與管理層之間的績(jī)效聯(lián)系呈現(xiàn)倒U模式，所以行業(yè)之間存在的薪酬差異對(duì)以上指標(biāo)的研究結(jié)果都有不同程度的影響。根據(jù)實(shí)證結(jié)果本文提出了適當(dāng)提高普通員工的薪酬、合理構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平、建立公平競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)制度、建立完善業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系等建議。關(guān)鍵詞：職工薪酬；上市公司；公司業(yè)績(jī)；相關(guān)性論文類型：c.應(yīng)用研究目錄TOC\o"1-3"\h\u摘要 I目錄 II1緒論 11.1研究背景與意義 11.1.1研究背景 11.1.2研究意義 11.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 11.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀 11.2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 21.3研究方法 22相關(guān)概念與理論基礎(chǔ) 32.1相關(guān)概念 32.1.1公司業(yè)績(jī) 32.1.2薪酬差距 32.1.3薪酬水平 32.2理論基礎(chǔ) 42.2.1錦標(biāo)賽理論 42.2.2行為理論 43研究設(shè)計(jì)與模型建立 53.1理論分析與假設(shè)的提出 53.1.1普通職工薪酬水平與上市公司業(yè)績(jī)相關(guān)性 53.1.2公司高管薪酬－普通員工薪酬差距與上市公司業(yè)績(jī)相關(guān)性 53.2樣本選取與數(shù)據(jù)來(lái)源 63.3變量界定 63.3.1被解釋變量 63.3.2解釋變量 63.3.3控制變量 63.4模型的構(gòu)建 74實(shí)證結(jié)果與分析 84.1描述性統(tǒng)計(jì) 84.2相關(guān)性分析 94.3回歸分析 94.3.1普通職工薪酬水平與上市公司業(yè)績(jī) 94.3.2公司高管薪酬－普通員工薪酬差距與上市公司業(yè)績(jī) 105結(jié)論與建議 115.1研究結(jié)論 115.1.1普通職工薪酬水平與上市公司業(yè)績(jī)呈現(xiàn)正相關(guān) 115.1.2公司高管薪酬－普通員工薪酬差距與上市公司業(yè)績(jī)呈倒“U”型相關(guān) 115.2上市公司管理建議 125.2.1合理構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平 125.2.2建立公平競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)制度 125.2.3建立完善業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系 12參考文獻(xiàn) 15攻讀學(xué)位期間取得的研究成果 16PAGEPAGE181緒論1.1研究背景與意義1.1.1研究背景薪酬是公司內(nèi)部職工工作的源動(dòng)力，而薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)不僅是保證職工工作主觀能動(dòng)性的根本，更是促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)效率提升的條件。在公司管理經(jīng)營(yíng)的過(guò)程當(dāng)中，合理地對(duì)職工內(nèi)部的薪酬進(jìn)行設(shè)計(jì)能夠保證公司職工擁有積極的工作心態(tài)。另外，在公司管理過(guò)程當(dāng)中，合理的薪酬等級(jí)也是管理的根本，根據(jù)職工工作能力的差異化實(shí)施薪酬等級(jí)和職位等級(jí)的管理，能夠保證團(tuán)隊(duì)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)和合作意識(shí)、保證公司持續(xù)提升競(jìng)爭(zhēng)力。相反，如果公司管理過(guò)程當(dāng)中薪酬設(shè)計(jì)不合理或者薪酬等級(jí)不合理，職工之間的激烈競(jìng)爭(zhēng)和合作積極性會(huì)被打消，最終對(duì)公司產(chǎn)生負(fù)面的影響，甚至有部分公司職工消極怠工導(dǎo)致公司效績(jī)的下降，而最終影響公司的公司單位的可持續(xù)發(fā)展。1.1.2研究意義對(duì)于公司人力資本而言，既包括公司高管也包括普通職工，而在為公司創(chuàng)造財(cái)務(wù)提供發(fā)展機(jī)遇的同時(shí)無(wú)論是公司高管還是普通職工的激勵(lì)問(wèn)題，都沒(méi)有超出經(jīng)濟(jì)學(xué)范疇。因?yàn)樵诠景l(fā)展經(jīng)營(yíng)的過(guò)程當(dāng)中高管的職能在于決策的制定，決定了公司的發(fā)展方向，而普通職工為公司所創(chuàng)造的價(jià)值同樣不容忽視，其奮斗的能力和信心是公司價(jià)值達(dá)成最大化的根本。當(dāng)前，我國(guó)大多數(shù)上市公司職工薪酬以剛性屬性為主，但實(shí)際上剛性過(guò)度對(duì)于經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著負(fù)面的影響。以薪酬差距和薪酬管理為契機(jī)帶動(dòng)職工積極性，能夠保證職工從心理上感覺公平對(duì)待，進(jìn)而帶動(dòng)整體業(yè)務(wù)的和諧發(fā)展，實(shí)現(xiàn)公司業(yè)績(jī)的提升。因此，展開職工薪酬與上市公司業(yè)績(jī)相關(guān)性分析，能夠明確薪酬差異本質(zhì)確定薪酬和業(yè)績(jī)的關(guān)系，從而為公司發(fā)展提供持續(xù)動(dòng)力。1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀在1998年，國(guó)外學(xué)者HallBJ等人首次提出了員工的薪酬制度與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)聯(lián)性，研究過(guò)程當(dāng)中通過(guò)對(duì)美國(guó)個(gè)人持股的商業(yè)公司當(dāng)中管理層的薪酬實(shí)證分析，得出了高層薪酬公司業(yè)績(jī)呈現(xiàn)正相關(guān)的關(guān)系，而且該種關(guān)系逐年增強(qiáng)。Michael認(rèn)為，在上市公司的運(yùn)作過(guò)程中，普通員工受到激勵(lì)時(shí)對(duì)于公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)呈現(xiàn)正相關(guān)，Carroll認(rèn)為短期內(nèi)合理的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)定對(duì)于職工的激勵(lì)較為明顯，但持續(xù)時(shí)間不長(zhǎng)，MilgromandRobert等人認(rèn)為大多數(shù)公司職工為了獲取更高的薪酬和更高的業(yè)績(jī)激勵(lì)而努力工作，管理過(guò)程當(dāng)中的薪酬差距是保證職工的有效激勵(lì)，同時(shí)對(duì)于公司吸引保留優(yōu)秀人才、構(gòu)建薪酬合理業(yè)績(jī)鏈，提升公司業(yè)績(jī)有著直接的關(guān)系。CouherdandLevine在對(duì)89家公司進(jìn)行了實(shí)證分析之后，明確的提出了企業(yè)管理人員與基層員工之間的薪酬差距，對(duì)公司的整體效益有顯著的負(fù)向關(guān)聯(lián)。1.2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀相對(duì)于國(guó)外研究而言，國(guó)內(nèi)對(duì)于工薪酬與上市公司業(yè)績(jī)相關(guān)性分析比較匱乏，多數(shù)停留在錦標(biāo)賽理論層面上，對(duì)于我國(guó)上市公司而言并沒(méi)有形成統(tǒng)一結(jié)論。諸多學(xué)者通過(guò)實(shí)證分析表明我國(guó)上市公司高管薪酬同公司業(yè)績(jī)之間有著顯著的正向關(guān)聯(lián)，由此可見，管理人員的層級(jí)越高，獲得的薪酬也越高，公司業(yè)績(jī)的提升能力越強(qiáng)。不過(guò)錦標(biāo)賽理論主張通過(guò)對(duì)薪酬差距的擴(kuò)大實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的提升，站在行為理論學(xué)角度展開分析，減少薪酬制度之間的差距，能夠提升公司的綜合價(jià)值。盛明權(quán)等人通過(guò)點(diǎn)差研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬對(duì)于其業(yè)績(jī)提升積極作用較為明顯，王愛國(guó)、王哲等人通過(guò)對(duì)部分滬深上市公司相關(guān)業(yè)績(jī)進(jìn)行研究后發(fā)現(xiàn)公司業(yè)績(jī)同職工薪酬呈現(xiàn)倒“U”型關(guān)系，陳琛、冉秋紅等以611家上市制造公司為研究對(duì)象，選取2009年至2013年間的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，驗(yàn)證了職工薪酬與上市公司業(yè)績(jī)呈現(xiàn)正相關(guān)。1.3研究方法本文以文獻(xiàn)研究法為基礎(chǔ)，通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外職工薪酬與上市公司業(yè)績(jī)相關(guān)研究文章進(jìn)行梳理，歸納總結(jié)界定了相關(guān)概念。同時(shí)采用實(shí)證研究方法選取2015年至2020年上交所以及深交所上市公司的面板數(shù)據(jù)為樣本構(gòu)建相關(guān)模型，分別完成普通職工薪酬水平與上市公司業(yè)績(jī)、企業(yè)管理層的薪酬-基層員工的薪酬，兩者之間的差距對(duì)上市公司的整體業(yè)績(jī)帶來(lái)的影響做出具體的分析。文獻(xiàn)研究法。根據(jù)國(guó)內(nèi)外相關(guān)薪酬制度的研究和對(duì)比，對(duì)文獻(xiàn)內(nèi)容作出了總結(jié)，確定了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效與本論文提到的薪酬制度有著緊密的聯(lián)系，利用企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，結(jié)合人力資源理論、會(huì)計(jì)理論、錦標(biāo)賽理論等等，做出詳細(xì)的邏輯分析，站在專業(yè)的理論角度選取不同的樣本做出對(duì)比，結(jié)合公司的客觀情況對(duì)自身的觀點(diǎn)做出各種假設(shè)與建模，針對(duì)得出觀點(diǎn)和結(jié)論展開深入的剖析。利用實(shí)證研究法。主要采用專業(yè)的計(jì)量方法，對(duì)各種假設(shè)做出準(zhǔn)確的驗(yàn)證，本論文中所截取的數(shù)據(jù)是從2015年到2020年之間，上市公司提供的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，通過(guò)構(gòu)建模型的方式，對(duì)基層員工的薪酬制度與企業(yè)績(jī)效兩者之間的關(guān)聯(lián)，從兩個(gè)不同的角度展開分析：第一，基層員工的酬制度；第二，管理人員的薪酬制度，將兩者之間的數(shù)據(jù)進(jìn)行收集并展開對(duì)比，利用excel做出統(tǒng)計(jì)，用STATA16.0進(jìn)行驗(yàn)證。2相關(guān)概念與理論基礎(chǔ)2.1相關(guān)概念2.1.1公司業(yè)績(jī)公司業(yè)績(jī)是公司經(jīng)營(yíng)成果的直接體現(xiàn)，利用數(shù)理統(tǒng)計(jì)學(xué)和運(yùn)籌學(xué)作為有效的評(píng)價(jià)依據(jù)，并做出定量分析和定性分析，包括投入和產(chǎn)出之間的比例效率也包括經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的達(dá)成效果，是公司一定經(jīng)營(yíng)期間內(nèi)的成本投入、債務(wù)風(fēng)險(xiǎn)、盈利能力以及經(jīng)營(yíng)成就的直接體現(xiàn)，能夠真實(shí)地反映公司的發(fā)展能力、股本創(chuàng)利能力以及競(jìng)爭(zhēng)前景。在對(duì)公司業(yè)績(jī)進(jìn)行衡量的過(guò)程當(dāng)中市場(chǎng)指標(biāo)以及財(cái)務(wù)指標(biāo)比較常見。其中市場(chǎng)指標(biāo)的主要代表為托賓Q值，不過(guò)托賓Q值依托于資本市場(chǎng)有序以及成熟性發(fā)展，但針對(duì)我國(guó)資本市場(chǎng)發(fā)展現(xiàn)狀而言其在對(duì)我國(guó)公司業(yè)績(jī)衡量的過(guò)程當(dāng)中會(huì)受到一定的局限。而以總資產(chǎn)收益率為代表的財(cái)務(wù)指標(biāo)在對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，企業(yè)管理中所出現(xiàn)的任何債務(wù)基礎(chǔ)同時(shí)也是財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)真實(shí)性的體現(xiàn)。2.1.2薪酬差距薪酬主要是指公司在經(jīng)營(yíng)過(guò)程當(dāng)中按照員工為公司所提供的服務(wù)以及貢獻(xiàn)能力所獲取的等價(jià)報(bào)酬，所以從本質(zhì)上講薪酬是一種公平交易的關(guān)系。薪酬的主要構(gòu)成包括固定工資也包括績(jī)效工資，當(dāng)然年終獎(jiǎng)、個(gè)人資本持股、各種福利補(bǔ)貼以及離職補(bǔ)償也是重要的組成。在對(duì)其進(jìn)行操作的過(guò)程當(dāng)中可以滿足員工的崗位調(diào)整、能力晉升等根本要求。薪酬差距反映的是公司經(jīng)營(yíng)過(guò)程當(dāng)中不同層級(jí)、不同職務(wù)以及不同技能崗位之間的薪酬排列形式，是員工對(duì)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程當(dāng)中貢獻(xiàn)以及價(jià)值的直觀體現(xiàn)，既包括同級(jí)別的不同工作量和不同部門之間的薪酬差距，也包括不同級(jí)別之間的薪酬差距。在對(duì)其進(jìn)行設(shè)計(jì)的過(guò)程當(dāng)中，需要以公平、可操作性以及激勵(lì)性為基本原則，科學(xué)手段為基礎(chǔ)通過(guò)或趨于平等或趨于等級(jí)化的趨勢(shì)來(lái)完成合理的設(shè)計(jì)，其設(shè)計(jì)的根本目標(biāo)在于確保公司經(jīng)營(yíng)過(guò)程當(dāng)中成本的合理控制、確保員工工作動(dòng)力的有效激勵(lì)，最終促進(jìn)公司業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)。2.1.3薪酬水平薪酬水平是指公司經(jīng)營(yíng)過(guò)程當(dāng)中各類職務(wù)以及員工平均薪酬的高低，用以作為不同組織之間的薪酬差距的衡量，是公司薪酬體系的重要組成、是公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的要素、也是公司外部競(jìng)爭(zhēng)的直接體現(xiàn)，薪酬水平側(cè)重地反映了組織之間的關(guān)系。勞動(dòng)力市場(chǎng)、產(chǎn)品市場(chǎng)、公司特征因素以及公司戰(zhàn)略是影響薪酬水平的決策性因素。對(duì)其進(jìn)行設(shè)計(jì)的過(guò)程當(dāng)中，以市場(chǎng)薪酬線和調(diào)查應(yīng)用為基礎(chǔ)，在合理合法的前提下綜合公司發(fā)展過(guò)程當(dāng)中宏觀以及微觀角度進(jìn)行調(diào)整和設(shè)計(jì)。2.2理論基礎(chǔ)2.2.1錦標(biāo)賽理論關(guān)于錦標(biāo)賽理論，在業(yè)內(nèi)被通知為競(jìng)賽理論。該理論認(rèn)為加大薪酬差距有利于公司經(jīng)營(yíng)過(guò)程當(dāng)中業(yè)績(jī)的提升。經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為員工薪酬由實(shí)際的產(chǎn)出決定，隨著其對(duì)公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)變化而發(fā)生變化。而錦標(biāo)賽理論將公司經(jīng)營(yíng)過(guò)程當(dāng)中的員工薪酬的制定以及職位的晉升看作一場(chǎng)競(jìng)賽，在該場(chǎng)競(jìng)賽當(dāng)中通過(guò)相互競(jìng)爭(zhēng)獲取升值空間以及薪酬的提高，因此公司制定薪酬結(jié)構(gòu)水平的過(guò)程當(dāng)中，需要考慮員工的職位和貢獻(xiàn)價(jià)值，尤其在對(duì)不同基層員工薪酬制定的過(guò)程當(dāng)中給予更大的激勵(lì)，通過(guò)對(duì)不同職位薪酬高低的設(shè)計(jì)來(lái)獲取更高的工作動(dòng)力并為公司業(yè)績(jī)的提升做出根本貢獻(xiàn)，同時(shí)實(shí)現(xiàn)監(jiān)控成本的降低以及員工工作積極性的激勵(lì)。2.2.2行為理論與錦標(biāo)賽理論恰好相反，該理論認(rèn)為減小薪酬差距有利于公司經(jīng)營(yíng)過(guò)程當(dāng)中業(yè)績(jī)的提升。該理論以公平視角出發(fā)以合理性的薪酬設(shè)計(jì)和協(xié)商性的統(tǒng)一意見來(lái)縮小公司經(jīng)營(yíng)過(guò)程當(dāng)中員工的薪酬差距，主張給予員工公平感、存在感，從根本上促進(jìn)協(xié)同合作，避免反生產(chǎn)行為的發(fā)生。行為理論當(dāng)中既包括社會(huì)比較理論、也包括相對(duì)剝削理論、組織政治理論以及分配偏好理論。其中，社會(huì)比較理論有著強(qiáng)烈的社會(huì)偏好以及經(jīng)濟(jì)偏好，通過(guò)個(gè)人綜合方面的對(duì)比評(píng)價(jià)和判斷認(rèn)為受到公平待遇積極工作，反之認(rèn)為受到差別對(duì)待而消極怠工。公司經(jīng)營(yíng)過(guò)程當(dāng)中，員工會(huì)將自己的薪酬結(jié)構(gòu)水平同其他公司進(jìn)行比較，而經(jīng)常比較的過(guò)程當(dāng)中會(huì)受到大幅度薪酬差距的影響而產(chǎn)生消極心理影響公司業(yè)績(jī)以及公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)。相對(duì)剝削理論認(rèn)為公司內(nèi)部員工互相進(jìn)行比較的過(guò)程當(dāng)中一旦覺得薪酬差距增大會(huì)產(chǎn)生被剝削的感覺，甚至在主觀上產(chǎn)生不公平思想進(jìn)而消極怠工，因此薪酬差距的縮小才能夠積極推動(dòng)公司發(fā)展。在組織政治理論當(dāng)中認(rèn)為隨著薪酬差距的增大會(huì)有部分員工為了一己私利作出不利于團(tuán)隊(duì)協(xié)同行為，公司內(nèi)部團(tuán)結(jié)合作能力會(huì)有所下降，最后影響整體公司發(fā)展。參照分配理論和偏好理論可以看出，員工薪酬制度之間的差異越小，基層員工之間不會(huì)產(chǎn)生不滿情緒，一旦薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程當(dāng)中未考慮員工感受則會(huì)帶來(lái)不滿影響進(jìn)而阻礙公司業(yè)績(jī)的提升。3研究設(shè)計(jì)與模型建立3.1理論分析與假設(shè)的提出3.1.1普通職工薪酬水平與上市公司業(yè)績(jī)相關(guān)性企業(yè)在制定薪酬制度的同時(shí)，要對(duì)員工的工作效率以及工作質(zhì)量作出評(píng)估，企業(yè)的薪酬制度對(duì)企業(yè)的績(jī)效有著很大的影響，在這方面文獻(xiàn)資料所記載的內(nèi)容較為稀缺。企業(yè)在招募人才時(shí)，通常是以擇優(yōu)錄取的方式為主。由于是一種雙向的選擇，員工也要考慮企業(yè)的優(yōu)勢(shì)之處，那么薪酬將是員工考慮的首要因素，通過(guò)實(shí)踐可以證明，員工能夠獲取高薪，不僅是對(duì)其工作效率的衡量，還要站在員工的角度吸引員工，減緩企業(yè)的人才流失，員工只有拿到高薪才會(huì)在以后的工作中投入更多的熱情和主動(dòng)性，在很大程度上降低了企業(yè)的人力資源成本，以及招募員工所付出的時(shí)間成本。除此之外，還增強(qiáng)了企業(yè)與員工之間的粘性，激發(fā)了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，讓企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益得到了提高，綜上所述，企業(yè)的薪酬制度能夠?yàn)閱T工帶來(lái)利益，使企業(yè)能夠得到高效的運(yùn)轉(zhuǎn)，從而提升了整體的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，那么，推出一個(gè)假設(shè)條件：H1：企業(yè)對(duì)基層員工制定的薪酬制度，當(dāng)薪酬越高時(shí)產(chǎn)生的激勵(lì)效果更加明顯，那么，員工為企業(yè)帶來(lái)的績(jī)效則會(huì)愈高。3.1.2公司高管薪酬－普通員工薪酬差距與上市公司業(yè)績(jī)相關(guān)性薪酬差距不僅包括同級(jí)層職工薪酬差距，同時(shí)也涵蓋著高管和普通職工之間的差距，因?yàn)楣驹诓煌?jí)層之間的管理有著不同的體現(xiàn)，而對(duì)于同階層而言，主要通過(guò)校級(jí)考核來(lái)實(shí)現(xiàn)員工的激勵(lì)，不同級(jí)層之間的薪酬制度以梯形階梯為主，促使員工更好地發(fā)揮職業(yè)技能，創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。但錦標(biāo)賽理論與行為理論中對(duì)于薪酬差距對(duì)于公司經(jīng)營(yíng)過(guò)程中業(yè)績(jī)的提升有著不同結(jié)果影響，錦標(biāo)賽理論更注重競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系傾向于增大薪酬差距，而行為理論更加注重協(xié)同合作關(guān)系傾向于減小薪酬差距。隨著國(guó)家天價(jià)薪酬控制政策的實(shí)施，公司高管薪酬－普通員工薪酬差距正在逐漸縮小，該種政策背后映射了一種薪酬差距的線性關(guān)系，也就是說(shuō)薪酬差距的制定有利于競(jìng)爭(zhēng)力的形成，但物極必反，巨大的薪酬差距不利于層級(jí)之間的銜接，該種薪酬制度對(duì)于高管影響積極但對(duì)于普通職工而言會(huì)加重其心理負(fù)擔(dān)對(duì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作產(chǎn)生懷疑。因此合理的差距制定會(huì)促進(jìn)公司業(yè)績(jī)提升，但該差距只一旦超出限度反而會(huì)帶來(lái)消極影響，阻礙公司增長(zhǎng)。綜合以上理論分析，提出以下假設(shè)：H2：企業(yè)管理人員-基層員工之間的薪酬差距，在上市公司的整體經(jīng)營(yíng)績(jī)效中呈現(xiàn)倒U的關(guān)聯(lián)性。3.2數(shù)據(jù)的來(lái)源本論文截取的對(duì)比數(shù)據(jù)是從2015年到2020年之間，上交所等17219家A股上市公司提供的數(shù)據(jù)報(bào)告作為樣本數(shù)據(jù)，同時(shí)基于樣本連續(xù)性以及監(jiān)管標(biāo)準(zhǔn)性等綜合因素進(jìn)行考慮，對(duì)sT和*sT公司、將樣本中的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)缺失和異常的企業(yè)以及運(yùn)營(yíng)不穩(wěn)定的企業(yè)樣本進(jìn)行排除，將剩余的16277家樣本數(shù)據(jù)作出分析，主要利用Excel來(lái)完成原始數(shù)據(jù)的篩選與處理，利用STATA16.0分析軟件完成描述性統(tǒng)計(jì)以及相關(guān)性分析和多元回歸分析。3.3變量界定3.3.1被解釋變量所謂的被解釋變量，在專業(yè)范圍內(nèi)有被稱為預(yù)測(cè)，是回歸分析模式中最常用的因變量。本論文將企業(yè)的整體業(yè)績(jī)作為解釋變量進(jìn)行數(shù)學(xué)模型的構(gòu)建，企業(yè)績(jī)效的評(píng)估模式通常分為兩種：第一，財(cái)務(wù)指標(biāo)；第二，市場(chǎng)指標(biāo)，評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的方法非常多，其中不乏兩種指標(biāo)的對(duì)比，第一種是資產(chǎn)收益率，第二種是托賓Q值，在兩種指標(biāo)中，托賓Q值較為常用，但是它的運(yùn)算環(huán)境必須依賴于發(fā)達(dá)有序的資本市場(chǎng)。目前，我國(guó)的股市還在政府的管轄范圍內(nèi)，因此，容易受到宏觀因素的波及，不能形成市場(chǎng)化單獨(dú)股市，對(duì)于市場(chǎng)指標(biāo)的衡量要參考當(dāng)時(shí)的經(jīng)濟(jì)周期以及利率的浮動(dòng)等各種宏觀因素，因此，將市場(chǎng)指標(biāo)作為評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)是缺乏一定科學(xué)依據(jù)的，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)中，獲取的資產(chǎn)總收益率是直觀反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀態(tài)的標(biāo)準(zhǔn)，所以，本論文將資產(chǎn)收益率作為企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)，這種運(yùn)算方式為：利潤(rùn)/資產(chǎn)總額=總資產(chǎn)收益。3.3.2解釋變量解釋變量又稱為說(shuō)明變量，是回歸分析當(dāng)中的自變量。通過(guò)對(duì)自變量的回歸分析能夠完成對(duì)因變量變化的解釋或者說(shuō)明，本文選取普通員工薪酬水平（）、企業(yè)管理層與基層員工之間的薪酬差距是一種解釋變量（）。根據(jù)不同學(xué)者總結(jié)出的不同變量方式，對(duì)兩者之間的薪酬差距有著不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，本論文通過(guò)上市公司年度報(bào)表中支付員工的工資這一項(xiàng)目，將國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)中公司治理模塊功能中顯示的員工總?cè)藬?shù)、董事會(huì)人數(shù)等各種相關(guān)數(shù)據(jù)，對(duì)企業(yè)普通員工的平均薪酬做出統(tǒng)計(jì)，利用數(shù)字衡量方法，即：支付職工薪酬-董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)以及高管年薪/員工人數(shù)-董事會(huì)人數(shù)、監(jiān)事會(huì)人數(shù)以及高管人數(shù)=普通職工的薪資報(bào)酬。對(duì)上市公司高管的薪酬標(biāo)準(zhǔn)直接從國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)內(nèi)直接提取，不同學(xué)者對(duì)數(shù)據(jù)的提取方式和計(jì)算方法各有不同，本論文主要參考孫維章（2016）的計(jì)算方法，將企業(yè)高管所得的平均薪酬作為對(duì)比數(shù)值，除此之外，還利用趙睿（2012）在計(jì)算員工薪酬時(shí)，為企業(yè)的整體績(jī)效帶來(lái)的影響所采用的計(jì)算方式，將企業(yè)管理人員的平均薪酬值作為兩者之間的薪酬差距。3.3.3控制變量控制變量也稱額外變量或者混淆變量，在線性回歸研究當(dāng)中能夠輔助核心研究實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)確性的提升，本文選取的控制變量包括:（1）公司規(guī)模（）對(duì)于上市公司而言，公司規(guī)模的大小直接影響著經(jīng)營(yíng)管理的復(fù)雜程度和發(fā)展方向。在對(duì)公司規(guī)模進(jìn)行衡量的過(guò)程當(dāng)中可以以上市工資在職人數(shù)或者也有營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)為衡量標(biāo)準(zhǔn)。本文中公司規(guī)模選用總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)（）為控制變量，是企業(yè)在生產(chǎn)過(guò)程中，擁有的所有資產(chǎn)總數(shù)量。（2）公司發(fā)展能力（）所謂的公司發(fā)展能力指生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程當(dāng)中公司的發(fā)展前景，對(duì)其進(jìn)行衡量的指標(biāo)有收入增長(zhǎng)率、資產(chǎn)增長(zhǎng)率以及利潤(rùn)增長(zhǎng)率等，其中收入增長(zhǎng)率最為常見。在上市公司經(jīng)營(yíng)過(guò)程當(dāng)中，若收入增長(zhǎng)率值大于零則表明上市公司業(yè)績(jī)顯著提升，且數(shù)值越大提升效果越為明顯。本論文將企業(yè)的發(fā)展能力（）當(dāng)做控制變量系數(shù)。（3）企業(yè)的償債能力（）企業(yè)的償債能力是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的評(píng)估，當(dāng)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，由于負(fù)債率過(guò)高，容易使企業(yè)面臨破產(chǎn)的風(fēng)險(xiǎn)，所以為了避免該種情況的發(fā)生會(huì)選擇保守發(fā)展放棄風(fēng)險(xiǎn)大的項(xiàng)目。本文選取公司償債能力（）作為控制變量。（4）獨(dú)立董事比例（）上市公司領(lǐng)導(dǎo)層構(gòu)成比較復(fù)雜，獨(dú)立董事是指在公司發(fā)展過(guò)程當(dāng)中不擔(dān)任除董事外的其他職務(wù)，在職能上有著監(jiān)督、戰(zhàn)略以及政治的多重體現(xiàn)。該指標(biāo)是上市公司董事會(huì)獨(dú)立程度的直接反映。因此，本文選取獨(dú)立董事比例（）作為控制變量。表3-1為變量界定表變量方式代碼公式被解釋變量績(jī)效利潤(rùn)/資產(chǎn)總額解釋變量基層員工薪酬P(guān)ay2基層員工支付薪酬－高管年薪總額/員工人數(shù)－高管人數(shù)取對(duì)數(shù)高管－基層工薪酬差距控制變量發(fā)展能力償債能力獨(dú)立董事Bi規(guī)模企業(yè)總資產(chǎn)價(jià)值數(shù)額3.4模型的構(gòu)建學(xué)者在對(duì)企業(yè)績(jī)效與員工薪酬關(guān)系作出評(píng)估時(shí)，主要利用多元線性回歸模型作為評(píng)價(jià)依據(jù)，結(jié)合之前的研究結(jié)果與本論文提供的研究?jī)?nèi)容作為有效的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，將普通員工對(duì)企業(yè)績(jī)效帶來(lái)的影響作為控制變量，并且以多元回歸模型進(jìn)行作為計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。首先，為驗(yàn)證普通職工薪酬水平與上市公司業(yè)績(jī)關(guān)系，構(gòu)建模型1：??????=??0+??1Pay2+??2Growth+??3Lev+??4Bi+??5Lnsize+??其次，為驗(yàn)證公司高管薪酬－普通員工薪酬差距與上市公司業(yè)績(jī)關(guān)系，構(gòu)建模型2：??????=??0+??1Epay^2+??2Epay+??3Growth+??4Lev+??5Bi+??6Lnsize+??以上所建立的模型中代表著常數(shù)項(xiàng)，也是方程的截距，??1-??6分別代表各個(gè)變量的回歸系數(shù)，表示隨機(jī)擾動(dòng)項(xiàng)。4實(shí)證結(jié)果與分析4.1描述性統(tǒng)計(jì)下圖4-1表示的是描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果，員工薪酬對(duì)比數(shù)值用pay2表示，員工-管理階層的薪酬差距平方數(shù)用pay1表示，通過(guò)表中數(shù)據(jù)所得，影響企業(yè)績(jī)效的最大數(shù)值為0.1753，影響企業(yè)績(jī)效的最小數(shù)值為-0.1255，這組數(shù)據(jù)的對(duì)比結(jié)果表明，上市公司之間的企業(yè)績(jī)效差異較大，各個(gè)上市公司對(duì)于公司的管理與控制存在一定差距。除此之外，通過(guò)數(shù)據(jù)的對(duì)比可以明確的看出，員工薪酬的數(shù)值之間也有很大的差異性，這一數(shù)據(jù)表明，企業(yè)之間的薪酬水平存在著很大的差異，這種差異的形成原因是各個(gè)企業(yè)的發(fā)展差距所致，企業(yè)之間的負(fù)債率處于平衡趨勢(shì)，董事會(huì)具有很強(qiáng)的獨(dú)立性，公司的發(fā)展規(guī)模也存在著很大的差異。表4-1：表示變量統(tǒng)計(jì)結(jié)果變量樣本數(shù)平均值標(biāo)準(zhǔn)差極小值極大值ROA162770.03630.0385-0.12550.1753Pay21627711.33100.53559.141712.6539Epay1162773.53441.39550.19226.7694Epay162777.51365.84461.100229.3736Growth162770.49431.1044-0.50547.9692Lev162770.48610.20880.06950.8924Bi162770.37110.05360.33270.5561Lnsize1627722.04471.356418.370225.16554.2相關(guān)性分析相關(guān)系數(shù)不僅可以表示兩個(gè)變量之間的關(guān)系，還可以通過(guò)相關(guān)系數(shù)值得大小看出變量之間的密切程度。相關(guān)系數(shù)的取值范圍在-1到1之間。在對(duì)數(shù)據(jù)的變量結(jié)果做出評(píng)價(jià)時(shí)，可以通過(guò)相關(guān)系數(shù)值來(lái)衡量?jī)烧咧g的關(guān)系，當(dāng)系數(shù)值小于0.3時(shí)，代表變量之間沒(méi)有相關(guān)聯(lián)性；當(dāng)系數(shù)值為0.3-0.8時(shí)，代表變量之間有較小的關(guān)聯(lián)；當(dāng)系數(shù)值大于0.84，代表變量之間有密切的相關(guān)性。從以上系數(shù)矩陣可見，各個(gè)變量之間的數(shù)值大部分都小于0.3，這組數(shù)據(jù)表明變量之間產(chǎn)生的相關(guān)性并不大，只有少數(shù)的數(shù)據(jù)之間產(chǎn)生著較小的關(guān)聯(lián)性，因此，本論文所研究的變量之間沒(méi)有多重共線性問(wèn)題，選用這種評(píng)估模型是非常合理的。下表統(tǒng)計(jì)的系數(shù)矩陣代表企業(yè)績(jī)效和基層員工薪酬之間存在正相關(guān)聯(lián)系，將置信水平設(shè)置為1%，作為選擇的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，基層員工-管理薪酬差距是企業(yè)的績(jī)效之間呈現(xiàn)倒U型，站在控制變量的角度而言，企業(yè)的綜合發(fā)展能力、內(nèi)部的資本結(jié)構(gòu)和企業(yè)績(jī)效之間有著明顯的正向關(guān)系；單獨(dú)建立的董事會(huì)和企業(yè)的固定資產(chǎn)與企業(yè)的運(yùn)營(yíng)績(jī)效有著正向關(guān)系，所以要對(duì)控制變量采取一定的控制手段，在一系列數(shù)據(jù)的對(duì)比和分析中，利用關(guān)系數(shù)矩陣方法缺乏一定的準(zhǔn)確性，因此，還要利用回歸分析法做出進(jìn)一步驗(yàn)證。表4--2展示的是相關(guān)性系數(shù)的變量矩陣，從表中可以看出，*表示的是置信水平0.1，**代表的是置信水平0.05，而***代表的是顯著的置信水平0.01變量ROAPay2Epay1EpayGrowthLevBiLnsizeROA1.00Pay20.2341.000Epay1-0.241-0.5761.000Epay0.0410.4480.8161.000Growth0.284**0.396*-0.362**-0.0721.000Lev-0.471*-0.006-0.0150.0230.0071.000Bi0.078-0.0200.007-0.0050.035-0.0381.000Lnsize-0.0680.128*0.365**0.256**-0.0840.082-0.0841.0004.3回歸分析4.3.1普通職工薪酬水平與上市公司業(yè)績(jī)根據(jù)相關(guān)系數(shù)矩陣的初步分析可以看出普通職工薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效有正向激勵(lì)影響，首先用隨機(jī)效應(yīng)對(duì)模型1進(jìn)行了回歸分析，得到的結(jié)果如下表：表4-3隨機(jī)效應(yīng)回歸分析變量系數(shù)T值P值Pay20.21754.290.000Growth0.01762.240.026Lev-0.6073-9.470.0000Bi0.67361.170.234Lnsize-0.2191-0.930.347常數(shù)項(xiàng)-1.8739-2.440.012R20.2914F統(tǒng)計(jì)量124.22通過(guò)隨機(jī)效應(yīng)回歸分析結(jié)果可以看出，普通職工的薪資收到企業(yè)績(jī)效的直接影響。為了確保得出的結(jié)果更加的準(zhǔn)確，我們又借助Hausman對(duì)模型1進(jìn)行了檢驗(yàn)，下表顯示的就是檢驗(yàn)的結(jié)果：表4-4Hausman檢驗(yàn)的詳細(xì)情況變量固定效應(yīng)隨機(jī)效應(yīng)Pay20.44360.2174Growth0.01530.0177Lev-1.0404-0.6076Bi0.10030.6735Lnsize-0.0844-0.2188常數(shù)項(xiàng)-2.6267-1.8738檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量Chi-Sq96.15伴隨概率Prob0.0000針對(duì)表4.4進(jìn)行分析，從結(jié)果中可以看出，針對(duì)兩種模型展開了分析，從中得出，回歸系數(shù)的數(shù)值都是互不相同的，因此，這兩種模型中一定會(huì)有一定的差異存在。借助Hausman進(jìn)行檢驗(yàn)，得出的統(tǒng)計(jì)量的數(shù)值為96.14,0.0000為其的伴隨概率的數(shù)值，該數(shù)值不能高于0.05，因此固定效應(yīng)和回歸效應(yīng)之間并不是完全一樣的。企業(yè)的績(jī)效影響普通員工的薪酬，通過(guò)固定模型對(duì)其進(jìn)行分析，能夠得到更加準(zhǔn)確的結(jié)果。圖4.5展示的就是分析固定效應(yīng)得出的具體結(jié)果：針對(duì)表4.5中的回歸模型進(jìn)行分析，從得出的結(jié)果可以看出，0.4436代表的職工工資和企業(yè)績(jī)效兩者之間的系數(shù)數(shù)值，其的意思就是，職工每的工資每上漲一個(gè)單位，企業(yè)的績(jī)效也會(huì)上漲相應(yīng)的數(shù)值，即0.4436。也就是說(shuō)要先讓企業(yè)獲得更好的績(jī)效，就必須增加員工的工資。針對(duì)實(shí)際的案例進(jìn)行研究，從中可以看出，通過(guò)模擬方程形勢(shì)，對(duì)擬合優(yōu)度進(jìn)行模型，模擬的實(shí)際數(shù)值越接近1，擬合優(yōu)度越好。但是現(xiàn)實(shí)生活中，這種理想的狀態(tài)是很難實(shí)現(xiàn)的。一般情況下，如果方程的擬合優(yōu)度的數(shù)值不低于0.3，就說(shuō)明該方程具有較好的擬合度。針對(duì)上表進(jìn)行分析，從固定效應(yīng)模型可以看出，全樣本選取0.2836為R2的數(shù)值。即使該數(shù)值不高于0.3，但是其的數(shù)值近似于0.3，從這里可以看出，對(duì)于觀測(cè)的數(shù)值來(lái)看，該模型的擬合度還是能符合相關(guān)要求的。表4-5固定效應(yīng)回歸分析結(jié)果變量系數(shù)T值P值Pay20.44355.220.0000Growth0.01531.80.075Lev-1.0403-13.890.0000Bi0.10040.120.925Lnsize-0.0843-1.050.299常數(shù)項(xiàng)-2.6266-1.350.183R20.2837組間R20.5252F統(tǒng)計(jì)量49.98所屬的行業(yè)不同，職工的工資對(duì)企業(yè)的績(jī)效產(chǎn)生的影響也不一樣。為了對(duì)行業(yè)對(duì)兩者之間帶來(lái)的影響進(jìn)行驗(yàn)證，本文將上市公司分為兩類：一是制造業(yè)；二是非制造業(yè)；將這兩類公司進(jìn)行比較，并對(duì)比較結(jié)果進(jìn)行分析，從中可以看出，如果所有的ui都取0，經(jīng)過(guò)檢驗(yàn)后得出的P的,數(shù)值為0.3501，高出0.1數(shù)倍。本文通過(guò)混合回歸效應(yīng)的方式，通過(guò)實(shí)際案列，從不同的行業(yè)的角度針對(duì)員工的薪資對(duì)企業(yè)的績(jī)效帶來(lái)的影響進(jìn)行了研究，表4.6顯示的就是分析的結(jié)果，從中可以看出，不管是哪種類型的行業(yè)，員工的薪資都能對(duì)企業(yè)的績(jī)效帶來(lái)直接的影響，，突出表現(xiàn)在1%的置信水平上。同非制造業(yè)相比，制造業(yè)的職工薪資具有更強(qiáng)的激勵(lì)作用。從這兩種企業(yè)的角度來(lái)看，企業(yè)擁有怎樣的發(fā)展水平，就會(huì)產(chǎn)生什么樣的績(jī)效影響。所屬的行業(yè)不同，其帶來(lái)的影響也不一樣。從制造業(yè)的角度來(lái)看，兩者之間的的關(guān)系系數(shù)取值為0.1149；而從非制造業(yè)的角度來(lái)看，兩者之間的關(guān)系系數(shù)的取值為0.1021。從系數(shù)值的大小來(lái)看，相較于非制造業(yè)，制造業(yè)的職工薪資具有更強(qiáng)的激勵(lì)作用。表4-6針對(duì)不同行業(yè)的回歸進(jìn)行分析ROA制造業(yè)組非制造業(yè)組Pay20.1148（3.77）***0.1023（2.04）**Growth0.1166（14.19）***0.0243（0.64）Lev-0.2144（2.75）***-0.7347（-7.56）***Bi0.0413（0.16）0.1028（1.47）Lnsize-0.0156（-1.27）-0.0537（-1.09）常數(shù)項(xiàng)-1.0763（-2.55）**-1.5528（-1.04）R20.70450.3625調(diào)整后R20.69540.3333F值84.76公司高管薪酬－普通員工薪酬差距與上市公司業(yè)績(jī)?yōu)榱藢?duì)普工和高管之間的薪資差距對(duì)企業(yè)績(jī)效帶來(lái)的影響進(jìn)行驗(yàn)證，采用回歸分析的方法對(duì)模型2進(jìn)行分析。同時(shí)借助Hausman，來(lái)對(duì)模型2進(jìn)行檢驗(yàn)，看其適合哪種適應(yīng)模式。詳細(xì)的檢驗(yàn)結(jié)果如表4-7：表4-7采用Hausman的方式進(jìn)行檢驗(yàn)分析變量隨機(jī)效應(yīng)固定效應(yīng)Epay1-0.3085-0.2547Epay0.16390.0504Growth0.02430.0318Lev-1.0802-0.6534Bi0.36850.8254Lnsize-0.04250.0461常數(shù)項(xiàng)2.0051-0.4436Chi.sq（6）=(b-B)’[(V_b-V_B)^(-1)](b-B)=94.44Prob＞chi2=0.0000針對(duì)表4.7中的檢驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行分析，從中可以看出，模型2可以選擇隨機(jī)效應(yīng)模型，通過(guò)這種模型進(jìn)行檢驗(yàn)得出如下的結(jié)果：表4-8隨機(jī)效應(yīng)回歸分析的詳情ROA系數(shù)T值P值Epay1-0.2547-6.520.000Epay0.05115.360.000Growth0.03181.880.061Lev-0.6534-10.810.000Bi0.82551.540.127Lnsize0.04611.980.052常數(shù)項(xiàng)-0.4438-0.820.417R20.3948F統(tǒng)計(jì)量191.02表4.8展示的是普工和高管至今的薪資差異和對(duì)企業(yè)的績(jī)效所產(chǎn)生的影響。針對(duì)表4.8進(jìn)行分析，從中可以看出，兩者之間呈現(xiàn)“U”型的關(guān)系，明顯表現(xiàn)在1%的置信水平上。從這里可以看出，如果薪資在一定的范圍內(nèi)存在一定的差距，那么薪資之間的差距越大，企業(yè)就會(huì)取得越高的績(jī)效；如果薪資的差距超出一定的范圍，薪資差距越大，所帶來(lái)的的績(jī)效影響就會(huì)越小。假如這種假設(shè)成立。本文從不同行業(yè)的角度，采用回歸分析的方法對(duì)普工和高管之間的薪資差距對(duì)企業(yè)績(jī)效帶來(lái)的影響進(jìn)行分析，從分析的結(jié)果中可以看出，該模型更適合選擇混合回歸的模式，得出的具體結(jié)果如下：表4-9分行業(yè)混合回歸分析ROA制造業(yè)組非制造業(yè)組Epay1-0.2002（-11.31）***-0.1952（-1.65）Epay0.0442（10.53）***0.0306（1.24）Growth0.0658（8.04）***0.0016（0.04）Lev-0.0225（-0.38）-0.7398（-7.4）***Bi0.2831（1.5）2.1138（1.42）Lnsize0.0031（3.05）***0.0003（0.04）常數(shù)項(xiàng)-0.4308（-1.78）*0.1512（0.13）R20.81660.3568調(diào)整后R20.81040.3225F值131.4710.14由上表可知，行業(yè)差異對(duì)薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系的確存在影響。在制造業(yè)企業(yè)中，普通職工-高管薪酬差距與企業(yè)績(jī)效在1%的置信水平下呈倒“U”型。但是在非制造業(yè)企業(yè)，普工和高管之間薪資的差距對(duì)企業(yè)績(jī)效之間關(guān)聯(lián)性不大。5結(jié)論與建議5.1研究結(jié)論本文首先對(duì)當(dāng)前關(guān)于職工薪酬與企業(yè)績(jī)效的研究成果進(jìn)行了梳理，同時(shí)針對(duì)企業(yè)績(jī)效和員工薪資之間的有關(guān)理論進(jìn)行了詳細(xì)的講述了，并且從不同的角度對(duì)對(duì)其的影響因素進(jìn)行了分析，以此為依據(jù)對(duì)其的構(gòu)造模型提出了假設(shè)，本文從2015年開始，一直到現(xiàn)在，選擇了16277家上市企業(yè)，借助定性和定量?jī)煞N方式對(duì)其進(jìn)行研究，同時(shí)借助STATA16.0對(duì)影響企業(yè)績(jī)效的因素進(jìn)行分析，比如普工的薪資等。本文進(jìn)一步探討了行業(yè)差異對(duì)企業(yè)績(jī)效和薪酬之間關(guān)系的影響，通過(guò)實(shí)證分析后主要得出以下結(jié)論：（1）普工的薪資直接影響著去企業(yè)的績(jī)效普工的薪資越高，所帶來(lái)的企業(yè)績(jī)效就會(huì)越大。公司越重視員工，員工就能為其創(chuàng)造出更大的價(jià)值，在一個(gè)企業(yè)中，占比較重的還是普工，因此，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，普工所發(fā)揮出來(lái)的作用更大。假如員工得到了理想中的薪資，他們就會(huì)充分的發(fā)揮自己的才能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。因此，人力資源對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常重要的，企業(yè)要引起足夠的重視，同時(shí)對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的鼓勵(lì)。相較于非制造業(yè)，制造業(yè)的職工薪資具有更強(qiáng)的激勵(lì)作用。這是因?yàn)橄噍^于非制造業(yè)，制造業(yè)需要更多的員工，如果公司足夠重視員工，其的價(jià)值就能充分的顯示出來(lái)。（2）普工和高管薪資之間的差距呈現(xiàn)“U”型的關(guān)系兩者之間的關(guān)系呈現(xiàn)“U”型。從這里可以看出，如果薪資的增長(zhǎng)在一定的范圍內(nèi)，那么薪資越高，所帶來(lái)的企業(yè)績(jī)效就越大，并且能夠滿足錦標(biāo)賽的理論要求。但是一旦薪資之間的差距高出這個(gè)特定的范圍，薪資之間的差距越大，所帶來(lái)的績(jī)效的影響反而越小，從這里可以看出其能夠滿足行為理論的要求。從上市公司內(nèi)部的角度來(lái)看，一般情況下，員工的職位不同，所得到的薪資也不一樣。如果員工想要得到更高的薪資，就必須付出更多的努力，得到升值的機(jī)會(huì)。在這種環(huán)境下，為了得到晉升的機(jī)會(huì)，員工就會(huì)更加的努力，用更好的業(yè)績(jī)來(lái)取得更好的報(bào)酬。與此同時(shí)，加大薪資之間的差距，讓企業(yè)的績(jī)效取得更到的影響。但是企業(yè)不能毫無(wú)目的的擴(kuò)大薪資之間的差距，如果普工的努力得到相應(yīng)的報(bào)酬，就會(huì)給員工帶來(lái)消極的影響。而且還會(huì)讓團(tuán)隊(duì)之間產(chǎn)生嫌隙。因?yàn)樽鳛橐粋€(gè)上市公司，其參與了很多的合作項(xiàng)目，如果管理人員和普工之間的薪資差距過(guò)于明顯，就會(huì)讓員工之間產(chǎn)生不滿。如果薪資差距在能夠接受的范圍之內(nèi)，就會(huì)加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)之間的合作。因此薪資之間存在較大的差距，會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)的利益帶來(lái)一定的影響。從制造業(yè)的角度來(lái)看，普工和高管之間的薪資差距和企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系呈現(xiàn)“U”型，但是從非制造業(yè)的內(nèi)部來(lái)看，兩者之間并沒(méi)有明顯的關(guān)系。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因如下：從非制造業(yè)的角度來(lái)看，即使采取了獎(jiǎng)懲制度，但是部分分公司并沒(méi)有完善的考核制度，企業(yè)績(jī)效并沒(méi)有重視這種薪資之間的差距，因此，這種等級(jí)薪資并沒(méi)有發(fā)揮出明顯的激勵(lì)作用。5.2上市公司管理建議5.2.1適當(dāng)提高普通員工的薪酬水平經(jīng)過(guò)本文的研究，從中可以看出，如果員工的薪資過(guò)高，其就會(huì)覺得自己的付出得到了相應(yīng)的回報(bào)，不管從哪種層面來(lái)看，員工都會(huì)更加努力的工作，以此提高企業(yè)的績(jī)效。與此同時(shí)，為了提高員工工作的積極性，就要適當(dāng)?shù)奶岣邌T工的薪資，在工作一段時(shí)間之后，如果不能適當(dāng)?shù)奶岣邌T工工資，員工就會(huì)覺得自己的付出沒(méi)有得到相應(yīng)的回報(bào)，就會(huì)從心理上產(chǎn)生不滿的情緒，影響以后工作的開展。員工選擇企業(yè)時(shí)重點(diǎn)考慮的就是薪資，因此合適的薪資對(duì)優(yōu)秀的人才有著更大的吸引力。5.2.2合理構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平上市公司經(jīng)營(yíng)管理的過(guò)程當(dāng)中無(wú)論是普通職工還是高管都是公司的資本，只有資本力量得以充分發(fā)揮才能真正意義上實(shí)現(xiàn)公司業(yè)績(jī)的促進(jìn)。而該過(guò)程當(dāng)中最根本的動(dòng)力就在于薪酬水平的制定以及薪酬差距的確定。多數(shù)公司在薪酬確定時(shí)按勞所得，為保證內(nèi)在動(dòng)力的提升要進(jìn)一步完善薪酬制度，充分發(fā)揮引入市場(chǎng)基礎(chǔ)性作用，多方面進(jìn)行考量結(jié)合市場(chǎng)程度以及行業(yè)和供求之間的規(guī)律等進(jìn)行深層的研究，這些都會(huì)對(duì)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)帶來(lái)一定的影響。充分結(jié)合有形薪酬和無(wú)形薪酬保證員工合理權(quán)益的獲得。根據(jù)公司業(yè)績(jī)的發(fā)展適當(dāng)提升員工薪酬水平同時(shí)控制薪酬差距，吸納專門的管理人才從根本上提高職工的工作積極性，為公司增產(chǎn)創(chuàng)收做出應(yīng)有貢獻(xiàn)。5.2.3建立公平競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)制度從心理學(xué)角度而言，上市公司職工在工作的過(guò)程當(dāng)中認(rèn)為自己得到公平對(duì)待會(huì)進(jìn)一步提高工作積極性，為公司業(yè)績(jī)提升做出基本貢獻(xiàn)。平競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)制度的建立能夠確保