【北大荒公司S分公司員工招聘問題分析及對(duì)策建議（開題報(bào)告+論文）18000字】

開題報(bào)告題目：北大荒公司S分公司員工招聘問題分析及對(duì)策建議一、文獻(xiàn)綜述1.國(guó)外研究現(xiàn)狀彼得·德魯克于1954年首次提出了“人力資源”這個(gè)概念，他是當(dāng)代管理學(xué)之父《管理的實(shí)踐》。在發(fā)達(dá)國(guó)家，管理勞動(dòng)力成本概念的踐行更有效。發(fā)達(dá)國(guó)家的勞動(dòng)法發(fā)揮著不容忽視的作用，發(fā)達(dá)國(guó)家的勞動(dòng)法尤為關(guān)注在雇用時(shí)消除歧視，即招聘領(lǐng)域的歧視性政策?？票荆?000）表示，在權(quán)力下放的進(jìn)程中，西方國(guó)家推出了一系列的創(chuàng)新，其中最重要的是放棄管制下的嚴(yán)格考試和下放權(quán)力，賦予人們?cè)诨鶎拥臋?quán)利，從而推動(dòng)工作的實(shí)施。這些變化導(dǎo)致人力資源領(lǐng)域展開事先關(guān)注，同時(shí)也成了關(guān)注就業(yè)的影響因素。招聘過程中對(duì)于權(quán)力下放的問題，存在不同的意見，主要基于人員招聘權(quán)力下放的復(fù)雜性，這將有助于維護(hù)正義原則。CamenGabrieia在《AnalysisofSelecionandTecruitmentinthePublicAdministration》中聲稱招聘過程實(shí)際預(yù)期就業(yè)機(jī)構(gòu)之間分配，即使用招聘則可能會(huì)迅速確定哪些地方適合各類員工。他還指出，審議人力資源規(guī)劃選舉和人力資源質(zhì)量是產(chǎn)生人事費(fèi)用的主要因素之一。人才招聘效率的高低，取決于企業(yè)對(duì)人才資源和經(jīng)濟(jì)效益的需求。普里查德（2012）認(rèn)為，通過將人力資源與公司策略相結(jié)合，從而能夠提升公司的業(yè)績(jī)。他相信，利用特性可以讓個(gè)體和小組擺脫復(fù)雜的人力資源流程。能力是現(xiàn)代企業(yè)招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。與招聘效果有關(guān)的理論主要有博弈理論、價(jià)值工程理論、過程優(yōu)化理論等。國(guó)外的一些學(xué)者從一開始就運(yùn)用比較的方式對(duì)招聘效果進(jìn)行評(píng)估，發(fā)現(xiàn)不同的招聘方式之間存在著一定的差別。比如，JeanPowellKirnan（2010）對(duì)正式雇傭和非正式雇傭進(jìn)行了比較，在這種情況下，非正式雇傭更加直接，因?yàn)樗芫_地了解所有雇員的個(gè)人資料，并且對(duì)雇員的滿意度也更高。Wanous（2010）建議員工績(jī)效取決于員工的效率、考勤、工作績(jī)效、投入、工作滿意度、領(lǐng)導(dǎo)滿意度。2.國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀首先，在我國(guó)，人力資源處于初期階段，人力資源管理系統(tǒng)尚未充分發(fā)展。第二，隨著我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的繼續(xù)增長(zhǎng)，這方面的法律規(guī)定是不完整的。雖然有些公司已經(jīng)對(duì)人力資源進(jìn)行了適當(dāng)?shù)姆治?，但尚未?duì)系統(tǒng)作出全面的定義，包括一般數(shù)量的研究以及成本控制的概念。根據(jù)之前的調(diào)查，超過60%的企業(yè)沒有分析與雇用一名雇員有關(guān)的費(fèi)用，而只考慮了30%。趙曙明（2011）認(rèn)為，我國(guó)人力資源管理迫切需要其研究和管理，而不是像現(xiàn)在這樣復(fù)制外國(guó)科學(xué)家的是基于美國(guó)文化的研究不適合中國(guó)的現(xiàn)狀。李源（2013年）說，到目前為止，大多數(shù)企業(yè)都不愿意招聘，這對(duì)企業(yè)的健康發(fā)展是有害的。這需要這些企業(yè)更好地理解、全面運(yùn)作、找到廣泛的方法來吸引人才，并重視他們的過程，提高效率和可靠性。董克用和葉向峰共同著有《人力資源管理概論》，指出，在公司的生產(chǎn)與發(fā)展中，能否找到合適的人才，是公司提高工作效率的重要前提。聘用能夠與公司文化相融合的雇員，是確保公司長(zhǎng)盛不衰的最好辦法。這也能使得雇員的留職率提高，雇員的工作熱情和與顧客的關(guān)系更加密切。員工的招募是公司運(yùn)作和人力資源體系的一個(gè)重要保障。在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間用正確的方式招募到適當(dāng)?shù)娜瞬攀瞧髽I(yè)適應(yīng)市場(chǎng)并獲得發(fā)展的重要保障。公司要審視自己的招聘流程和方法，要不斷地發(fā)展應(yīng)聘者愿意接受的、能從多個(gè)方面展現(xiàn)公司和應(yīng)聘者的面試方式，改變以往的單一交談方式。在此期間，要避免因急功近利而聘用那些可能給公司帶來傷害的人，強(qiáng)調(diào)招聘要選擇合適的員工，并進(jìn)行全面的考核。面試的目的是要看求職者是否能夠和其他雇員融洽相處，這與求職者的學(xué)歷、智力、知識(shí)掌握的靈活性、激情和奉獻(xiàn)精神同樣重要。本文著重探討了企業(yè)在招聘過程中的團(tuán)隊(duì)精神。二、選題的目的和意義當(dāng)前，我國(guó)就業(yè)人員的知識(shí)、能力、文化素養(yǎng)等綜合素質(zhì)構(gòu)成都發(fā)生了很大的改變。新世紀(jì)80后和90后是我國(guó)目前最大的就業(yè)群體。因?yàn)榉N種原因，他們?cè)谛愿?、能力、學(xué)識(shí)、人生觀、價(jià)值觀等方面，都與以往大不相同。在日常生活中追求民主、在工作中頻繁離任、自我意識(shí)極強(qiáng)、不愿服從管理等現(xiàn)象，使目前的企業(yè)雇主們對(duì)求職者的工作態(tài)度感到擔(dān)憂，而求職者對(duì)工作的要求也越來越高，這就導(dǎo)致了招聘工作的困難。企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，必須要在人才上取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。為解決這一問題，企業(yè)需要通過構(gòu)建一套行之有效的人才選拔機(jī)制來尋找合適的工作環(huán)境和工作需求，推動(dòng)員工的個(gè)體目標(biāo)和公司整體目標(biāo)，從而使其在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮出最大的作用。同時(shí)，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也越來越激烈。企業(yè)的生存與發(fā)展，決定了其在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的相對(duì)優(yōu)勢(shì)。在當(dāng)前的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)要素中，人力資源的質(zhì)量已經(jīng)成為影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的主要因素。然而，當(dāng)前的現(xiàn)代企業(yè)大多把重點(diǎn)放在企業(yè)的資金、科技等方面，忽視了人才的發(fā)展策略?？梢哉f，人力資源的素質(zhì)是決定公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的重要因素。因此，要提高企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效益，就必須將人力資源管理作為首要任務(wù)。企業(yè)的優(yōu)秀員工是公司在競(jìng)爭(zhēng)中的有力保證。員工在企業(yè)發(fā)展及人力資源管理中起著舉足輕重的作用，同時(shí)也保證了人力資源的高效管理。雇傭是最常用的招聘方式，也是企業(yè)對(duì)雇員的一種補(bǔ)充。要建立健全的員工甄選機(jī)制，強(qiáng)化員工的甄選，提升員工的選擇能力，為公司選擇合適的人才，為公司提供更好的發(fā)展動(dòng)力。北大荒公司?？诜止臼且患乙晕幕糜螢橹鞯钠髽I(yè)，公司團(tuán)隊(duì)積極進(jìn)取，開拓創(chuàng)新，在同行業(yè)中有比較深的影響力，但是隨著近年來，旅游市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)大，員工工作壓力較大，這給公司崗位招聘帶來了難題，但另一方面，公司希望不斷地發(fā)展壯大，將業(yè)務(wù)覆蓋帶全國(guó)各地，因此，公司需要大量的人才，這樣一來，對(duì)于公司員工招聘問題的研究就很有必要了。在理論意義上，本文圍繞中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀展開討論，采用現(xiàn)代人力資源管理理論和文獻(xiàn)論述法等對(duì)中小企業(yè)招聘問題進(jìn)行科學(xué)的理論分析，試圖探討出一套適合中小企業(yè)的招聘策略，從而有效解決企業(yè)招聘難的問題。在現(xiàn)實(shí)意義上，本文具體研究的是中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀，以北大荒公司?？诜止緸檠芯繉?duì)象，針對(duì)北大荒公司?？诜止镜娜肆Y源狀況，分析了影響其招聘的主要因素，并提出了相應(yīng)的對(duì)策建議。從而提出相應(yīng)的改善措施，促進(jìn)北大荒公司海口分公司提高招聘有效性，這對(duì)北大荒公司?？诜止镜娜瞬耪衅竼栴}具有較好的現(xiàn)實(shí)意義。三、研究方案：文獻(xiàn)回顧法。通過對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)的回顧，梳理了人力資源管理、勝任力模型、招聘等相關(guān)理論的發(fā)展與應(yīng)用情況，對(duì)文中的核心員工等重要概念進(jìn)行了界定，以此明確研究對(duì)象，理清研究思路，為后續(xù)的研究奠定理論基礎(chǔ)。案例研究法。研究的案例涉及服務(wù)行業(yè)，針對(duì)的崗位是專業(yè)服務(wù)崗位。本論文根據(jù)本課題的研究目標(biāo)，通過對(duì)同類崗位的實(shí)證分析，運(yùn)用相似崗位的勝任力模型，并根據(jù)公司的現(xiàn)實(shí)情況，歸納出核心員工應(yīng)該具備的通用、行業(yè)和核心的崗位素質(zhì)。本文旨在強(qiáng)調(diào)該研究的實(shí)際應(yīng)用價(jià)值。問卷調(diào)查法。結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，并參考相關(guān)的勝任力模型，設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，本文旨在了解我國(guó)當(dāng)前我國(guó)核心人才的招聘狀況，從各方面進(jìn)行能力分析，以期為我國(guó)服務(wù)型企業(yè)的人才培養(yǎng)系統(tǒng)的優(yōu)化提供參考。論文框架一、引言（一）研究背景和研究意義1.研究背景2.研究意義（二）國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國(guó)外研究現(xiàn)狀2.國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀3.文獻(xiàn)評(píng)述（三）研究方法二、相關(guān)概念界定及理論（一）中小企業(yè)的概念及特征（二）招聘的相關(guān)理論三、北大荒公司?？诜止靖艣r及招聘人員現(xiàn)狀（一）北大荒公司?？诜止竞?jiǎn)介（二）北大荒公司?？诜止粳F(xiàn)有招聘體系（三）北大荒公司?？诜止菊衅腹ぷ骶唧w開展情況1.調(diào)查問卷設(shè)計(jì)2.調(diào)查開展情況3.問卷統(tǒng)計(jì)結(jié)果（四）北大荒公司?？诜止菊衅赶到y(tǒng)評(píng)價(jià)四、北大荒公司?？诜止菊衅钢写嬖诘膯栴}（一）企業(yè)缺乏人力資源規(guī)劃（二）企業(yè)缺乏對(duì)崗位需要的人員的正確定位（三）企業(yè)招聘人員專業(yè)化程度不高（四）招聘方法簡(jiǎn)單、渠道單一（五）招聘程序存在漏洞五、完善北大荒公司?？诜止救瞬耪衅傅膶?duì)策（一）要制定合理且科學(xué)的人力資源規(guī)劃1.改進(jìn)招聘的效率2.制定人才儲(chǔ)備計(jì)劃（二）建立健全管理制度（三）完善薪酬激勵(lì)（四）豐富招聘渠道（五）優(yōu)化招聘程序六、結(jié)語參考文獻(xiàn)附錄四、進(jìn)度計(jì)劃：2022年07月08日-2022年07月14日，按照導(dǎo)師下達(dá)的任務(wù)書，做開題報(bào)告。2022年07月15日-2022年08月14日，畢業(yè)設(shè)計(jì)中期檢查。2022年08月15日-2022年09月02日，按進(jìn)度完成論文初稿。2022年09月03日-2022年09月09日，修改論文，定稿,第一次查重。2022年09月10日-2022年09月17日，第一次查重未通過降重，第二次查重。2022年09月18日-2022年09月19日，指導(dǎo)教師結(jié)題驗(yàn)收,提交成績(jī)。2022年09月20日-2022年11月01日，完成答辯PPT，做好答辯的準(zhǔn)備工作。五、指導(dǎo)教師意見按照此設(shè)計(jì)計(jì)劃進(jìn)行。指導(dǎo)教師：2022年7月14日引言1.1研究背景和研究意義1.1.1研究背景在當(dāng)今社會(huì)，我國(guó)就業(yè)人員的知識(shí)、能力和素養(yǎng)的綜合素質(zhì)結(jié)構(gòu)發(fā)生了巨大的變化。新時(shí)期80后，90后是社會(huì)就業(yè)的主要群體。由于諸多原因，他們的人格，能力，知識(shí)，人生觀，價(jià)值觀都與前人截然不同。追求民主，頻繁離職，備受矚目，不堪重負(fù)，不服從等現(xiàn)象，使得現(xiàn)在的企業(yè)用人單位擔(dān)心求職者上班心態(tài)，同時(shí)求職者對(duì)于崗位待遇要求也是越來越高，招聘人才的難度大大增加。企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲取優(yōu)勢(shì)，首先要獲得人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。為了應(yīng)對(duì)當(dāng)前嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須建立有效的招聘管理制度，以找到適合員工穩(wěn)定的工作環(huán)境和工作要求，促進(jìn)員工個(gè)人目標(biāo)和公司總體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)的最大限度為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。并且隨著經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。企業(yè)能否生存和發(fā)展，取決于企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中是否具有比較優(yōu)勢(shì)。在當(dāng)今的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)因素中，人力資源質(zhì)量已成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中最重要的因素。但是，目前，大多數(shù)現(xiàn)代公司在啟動(dòng)初期都將精力集中在其資本和科學(xué)技術(shù)資源上，而忽略了人力資源開發(fā)戰(zhàn)略?？梢哉f，人力資源的質(zhì)量將直接影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。因此，為了提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率，企業(yè)應(yīng)把人力資源管理放在首位。企業(yè)人才隊(duì)伍是企業(yè)在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力和強(qiáng)大實(shí)力的可靠保障。招聘是公司發(fā)展和人力資源管理的重要組成部分，并確保有效的人力資源管理。招聘不僅是最廣泛使用的人才招聘方法，還是補(bǔ)充公司員工的重要手段。建立嚴(yán)格的員工選拔制度，加強(qiáng)員工的選拔工作，提高員工的選拔效率，為企業(yè)選拔合適的人才，為企業(yè)提供更有效的發(fā)展動(dòng)力。北大荒公司海口分公司是一家以文化旅游為主的企業(yè)，公司團(tuán)隊(duì)積極進(jìn)取，開拓創(chuàng)新，在同行業(yè)中有比較深的影響力，但是隨著近年來，旅游市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)大，員工工作壓力較大，這給公司崗位招聘帶來了難題，但另一方面，公司希望不斷地發(fā)展壯大，將業(yè)務(wù)覆蓋帶全國(guó)各地，因此，公司需要大量的人才，這樣一來，對(duì)于公司員工招聘問題的研究就很有必要了。1.1.2研究意義在理論意義上，本文圍繞中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀展開討論，采用現(xiàn)代人力資源管理理論和文獻(xiàn)論述法等對(duì)中小企業(yè)招聘問題進(jìn)行科學(xué)的理論分析，試圖探討出一套適合中小企業(yè)的招聘策略，從而有效解決企業(yè)招聘難的問題。在現(xiàn)實(shí)意義上，本文具體研究的是中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀，以北大荒公司?？诜止緸檠芯繉?duì)象，結(jié)合北大荒公司?？诜止救肆Y源現(xiàn)狀對(duì)人才招聘問題展開研究，找出影響中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀的因素，從而提出相應(yīng)的改善措施，促進(jìn)北大荒公司?？诜止咎岣哒衅赣行裕@對(duì)北大荒公司?？诜止镜娜瞬耪衅竼栴}具有較好的現(xiàn)實(shí)意義。1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀1954年現(xiàn)在管理學(xué)研究之父彼得·德魯克在他的著作《管理的實(shí)踐》最早提出指出“人力資源”的概念。在發(fā)達(dá)國(guó)家，管理勞動(dòng)力成本概念的踐行更有效。發(fā)達(dá)國(guó)家的勞動(dòng)法發(fā)揮著不容忽視的作用，發(fā)達(dá)國(guó)家的勞動(dòng)法尤為關(guān)注在雇用時(shí)消除歧視，即招聘領(lǐng)域的歧視性政策?？票荆?000）表示，在權(quán)力下放的進(jìn)程中，西方國(guó)家推出了一系列的創(chuàng)新，其中最重要的是放棄管制下的嚴(yán)格考試和下放權(quán)力，賦予人們?cè)诨鶎拥臋?quán)利，從而推動(dòng)工作的實(shí)施。這些變化導(dǎo)致人力資源領(lǐng)域展開事先關(guān)注，同時(shí)也成了關(guān)注就業(yè)的影響因素。招聘過程中對(duì)于權(quán)力下放的問題，存在不同的意見，主要基于人員招聘權(quán)力下放的復(fù)雜性，這將有助于維護(hù)正義原則。CamenGabrieia在《AnalysisofSelecionandTecruitmentinthePublicAdministration》中聲稱招聘過程實(shí)際預(yù)期就業(yè)機(jī)構(gòu)之間分配，即使用招聘則可能會(huì)迅速確定哪些地方適合各類員工。他還指出，審議人力資源規(guī)劃選舉和人力資源質(zhì)量是產(chǎn)生人事費(fèi)用的主要因素之一。招聘的有效性來源于學(xué)者們的人力資源與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系。Husidid提出了戰(zhàn)略人力資源管理研究的方法，該方法列出十三項(xiàng)最佳的人力資源管理工作，而這些努力有助于改善公司的財(cái)務(wù)行為就有兩個(gè)相關(guān)的招聘：招聘的頻率和招聘的篩選，這一假說和結(jié)論得到了當(dāng)時(shí)其他研究者的肯定。普里查德（2012）將能力視為整合人力資源和企業(yè)戰(zhàn)略以提高組織績(jī)效價(jià)值的一種方式。他認(rèn)為使用特性的能力允許個(gè)人和團(tuán)隊(duì)有權(quán)將管理從復(fù)雜的人力資源過程中解放出來。在現(xiàn)代研究中，勝任力已成為衡量招聘有效性的重要指標(biāo)。與招聘有效性相關(guān)的理論包括博弈論、價(jià)值工程理論、過程優(yōu)化等。國(guó)外學(xué)者首先采用比較的方法來評(píng)價(jià)招聘研究的有效性，并提出了不同招聘方法的差異。例如，JeanPowellKirnan（2010）研究了正式和非正式招聘的有效性，其中非正式招聘的效果更為直接，因?yàn)榉钦秸衅缚梢詼?zhǔn)確掌握所有員工的個(gè)人信息，員工滿意度也較高。Wanous（2010）提出員工績(jī)效根據(jù)員工的表現(xiàn)，包括員工績(jī)效、移動(dòng)性、考勤、工作績(jī)效、工作投入、工作滿意度、領(lǐng)導(dǎo)滿意度，等等。調(diào)查結(jié)果：雇員雇用的非正式招聘人員的數(shù)量略低于雇用的雇員人數(shù)。美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)（SHRM）。美國(guó)克林·蓋爾克西在《家族企業(yè)的繁衍—家庭企業(yè)的生命周期》中提出，世界范圍80﹪的企業(yè)是家族企業(yè)，而中小企業(yè)絕大部分由家庭企業(yè)發(fā)展而來，提出了促進(jìn)家庭企業(yè)發(fā)展壯大的用人原則：用人不疑、任人唯賢、正確處理親友與員工的關(guān)系等。1.2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀首先，在我國(guó)，人力資源處于初期階段，人力資源管理系統(tǒng)尚未充分發(fā)展。第二，隨著我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的繼續(xù)增長(zhǎng)，這方面的法律規(guī)定是不完整的。雖然有些公司已經(jīng)對(duì)人力資源進(jìn)行了適當(dāng)?shù)姆治?，但尚未?duì)系統(tǒng)作出全面的定義，包括一般數(shù)量的研究以及成本控制的概念。根據(jù)之前的調(diào)查，超過60%的企業(yè)沒有分析與雇傭一名雇員有關(guān)的費(fèi)用，而只考慮了30%。趙曙明（2011）認(rèn)為，我國(guó)人力資源管理迫切需要其研究和管理，而不是像現(xiàn)在這樣復(fù)制外國(guó)科學(xué)家的是基于美國(guó)文化的研究不適合中國(guó)的現(xiàn)狀。李源（2013年）說，到目前為止，大多數(shù)企業(yè)都不愿意招聘，這對(duì)企業(yè)的健康發(fā)展是有害的。這需要這些企業(yè)更好地理解、全面運(yùn)作、找到廣泛的方法來吸引人才，并重視他們的過程，提高效率和可靠性。董克用與葉向峰出版的《人力資源管理概論》表示能否招聘錄用并選拔到適合企業(yè)優(yōu)秀的人才已經(jīng)成為企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的關(guān)鍵，招聘到能融入企業(yè)文化的員工是保證更高留職率和更高敬業(yè)度的重要條件。聘到能融入企業(yè)文化的員工是保證公司基業(yè)長(zhǎng)青的最佳方式。它帶來了更高的員工留職率，更好的員工敬業(yè)度并且與客戶的聯(lián)系也更為緊密。招聘成為企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)以及人力資源系統(tǒng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的重要保證。運(yùn)用正確的方法，在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候招聘到合適的人才是企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)并獲得發(fā)展的重要保障。公司要審視自己的招聘流程和方法，不斷開發(fā)求職者樂于接受并能夠從不同側(cè)面展示企業(yè)和求職者的面試方法，要改變過去原有的單一談話交流的模式。同時(shí)要避免因急功近利而聘用那些可能給公司帶來傷害的人，強(qiáng)調(diào)招聘要選擇合適的員工，并進(jìn)行全面的考核。面試的目的是要看求職者是否能夠和其他雇員融洽相處，這與求職者的學(xué)歷、智力、知識(shí)掌握的靈活性、激情和奉獻(xiàn)精神同樣重要。本文著重探討了企業(yè)在招聘過程中的團(tuán)隊(duì)精神。郭素坤和王貴忱《Internet網(wǎng)絡(luò)招聘的研究》認(rèn)為，網(wǎng)上招聘能拓寬應(yīng)聘者的渠道，節(jié)約資金，降低成本；精簡(jiǎn)員工招聘管理程序，提高員工的工作效率；提高了招聘信息的時(shí)效性，使招聘信息具有快速、針對(duì)性和靈活性等特點(diǎn)。隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)出現(xiàn)了新的發(fā)展契機(jī)，我國(guó)的網(wǎng)上招聘行業(yè)已經(jīng)從“門戶”時(shí)代走向“信息時(shí)代”，并提出了“兩大策略”：一是將企業(yè)的定位提高到“人力資源服務(wù)商”的高度，注重“個(gè)性化”服務(wù)；第二，從追求規(guī)模轉(zhuǎn)向重視一體化，從市場(chǎng)的細(xì)分、專業(yè)化等方面進(jìn)行。網(wǎng)上招聘的范圍應(yīng)當(dāng)包括職位匯總/發(fā)布、求職者應(yīng)征、收集電子簡(jiǎn)歷和有針對(duì)性地創(chuàng)建公司的專門人才庫、面試流程、面試執(zhí)行、錄取通知、人員入職、招募資料分析等。同時(shí)，網(wǎng)絡(luò)招聘在國(guó)內(nèi)尚屬新興事物，還存在諸多問題，如：信息真實(shí)度低、應(yīng)用范圍狹窄、基礎(chǔ)環(huán)境薄弱、技術(shù)服務(wù)系統(tǒng)不完善、信息處理困難、成功率低等問題。劉昆在《中小民營(yíng)企業(yè)人才流失原因及其對(duì)策》一文中指出，我國(guó)很多企業(yè)在人力資源開發(fā)方面存在著欠缺，沒有形成一個(gè)統(tǒng)一的招聘標(biāo)準(zhǔn)，而在招工時(shí)，也沒有明確地說明所需的人員類型，人事部也沒有具體的規(guī)定，于是人事部就按照大眾的要求起草了招工啟事。這就導(dǎo)致了各種類型的求職者、應(yīng)聘者應(yīng)有盡有，這也讓一些專業(yè)的人才失去了更好的機(jī)會(huì)。國(guó)內(nèi)的一些公司對(duì)于入職人員的考核，一般都分為兩個(gè)步驟進(jìn)行，在先由人事部進(jìn)行第一輪面試，再由需求人員的相關(guān)部門進(jìn)行第二輪的面試，一般情況下，通過初試和復(fù)試的候選人都會(huì)被錄取。而且考核的人通常也不會(huì)考慮太多，只會(huì)隨便提問。在面試中，審核人員通常會(huì)根據(jù)“第一印象”的喜好來進(jìn)行評(píng)判，有好印象的人會(huì)更多的提問，反之，就會(huì)草率地結(jié)束。這就大大偏離了招聘符合企業(yè)要求、符合條件的人的要求。1.2.3文獻(xiàn)評(píng)述綜上所述，學(xué)者們關(guān)于如何維護(hù)人才隊(duì)伍穩(wěn)定，提出了很多有價(jià)值的建議和意見。我國(guó)積極引進(jìn)、研究、分析國(guó)外有關(guān)人才招聘管理的研究成果，并根據(jù)我國(guó)的實(shí)際情況積極探討了人才招聘管理的深層問題，并在招聘管理等方面取得了一些成績(jī)，對(duì)我國(guó)企業(yè)的發(fā)展起到了很大的促進(jìn)和引導(dǎo)作用。然而縱觀現(xiàn)有的文獻(xiàn)，大都是從宏觀的角度來探討人才流動(dòng)問題，缺乏針對(duì)企業(yè)招聘過程中的誤區(qū)分析，本文在前人的基礎(chǔ)上對(duì)企業(yè)招聘過程中的誤區(qū)與規(guī)避進(jìn)行了研究。1.3研究方法（1）文獻(xiàn)綜述。本文在綜述相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，對(duì)人力資源管理、勝任力模型、招聘等相關(guān)理論的發(fā)展和應(yīng)用進(jìn)行了梳理，并對(duì)本文所涉及的一些關(guān)鍵概念進(jìn)行了界定，從而使本文的研究目標(biāo)更加清晰，為以后的研究打下了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。（2）個(gè)案分析。本研究以服務(wù)業(yè)為對(duì)象，根據(jù)本課題的研究目標(biāo)，通過對(duì)同類崗位的實(shí)證分析，運(yùn)用相似崗位的勝任力特征，并根據(jù)公司的現(xiàn)實(shí)情況，歸納出核心員工應(yīng)該具備的通用、行業(yè)和核心的崗位素質(zhì)。本文旨在強(qiáng)調(diào)該研究的實(shí)際應(yīng)用價(jià)值。（3）問卷調(diào)查。根據(jù)公司的當(dāng)前現(xiàn)狀，借鑒有關(guān)勝任力模型，設(shè)計(jì)問卷，了解當(dāng)前核心員工的招聘狀況，并在此基礎(chǔ)上對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的維度的能力分析，從而為優(yōu)化我國(guó)服務(wù)型公司的人才培養(yǎng)體系奠定基礎(chǔ)。相關(guān)概念界定及理論2相關(guān)概念界定及理論2.1中小企業(yè)的概念及特征中小企業(yè)是人員、規(guī)模、資產(chǎn)不能與大型企業(yè)相媲美的小型企業(yè)。在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，中小型企業(yè)已成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，同時(shí)也是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要推動(dòng)力，在推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、增加就業(yè)方面發(fā)揮著重要作用。從中小企業(yè)的勞動(dòng)力規(guī)模遠(yuǎn)低于大企業(yè)；從資產(chǎn)規(guī)模和業(yè)務(wù)規(guī)模來看，中小企業(yè)規(guī)模遠(yuǎn)小于大企業(yè)，因此，中小企業(yè)的管理水平往往由私人直接管理，受外部影響的信息較少干擾。中小企業(yè)的定義主要表現(xiàn)在人員、資產(chǎn)、公司規(guī)模等方面。經(jīng)營(yíng)者可以由一人以上獨(dú)立控制，承擔(dān)經(jīng)營(yíng)者的風(fēng)險(xiǎn)，在總體上處于非支配地位委員會(huì)我國(guó)的中小企業(yè)在不同的國(guó)家和經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段有著很大的差異。一般來說，國(guó)內(nèi)外企業(yè)在般是按數(shù)量來定義的，即職工人數(shù)、營(yíng)業(yè)額、資產(chǎn)數(shù)量等等。美國(guó)中小企業(yè)（SBA）把雇員數(shù)少于500人、低于500萬美元的公司稱為中小型企業(yè)；在歐盟，中小企業(yè)是指員工不到250人，年產(chǎn)值在4000萬歐元以下的企業(yè)；中國(guó)分為十六個(gè)行業(yè)，而不同行業(yè)的分布又決定了中小企業(yè)的不同的標(biāo)準(zhǔn)，中小企業(yè)能否健康發(fā)展，直接取決于整個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的穩(wěn)定性。2.2招聘的相關(guān)理論2.2.1人崗匹配理論人崗匹配理論，是在公司人力資源招聘和管理上，將心理學(xué)的原理、分析方法引入，對(duì)職工、崗位的匹配程度開展測(cè)試、評(píng)估，從而分析員工是否適合現(xiàn)在的崗位。具體來說，該理論側(cè)重于考察員工與當(dāng)前職位是否適配，結(jié)合心理學(xué)相關(guān)理論與衡量標(biāo)準(zhǔn)，綜合判定員工是否能夠勝任現(xiàn)有職位，從而幫助企業(yè)完善人力資源管理。其中，個(gè)人素養(yǎng)、性格特征是主要的衡量標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于個(gè)人素養(yǎng)，主要包括學(xué)習(xí)能力、專業(yè)水平、企業(yè)認(rèn)同感、創(chuàng)業(yè)意識(shí)、團(tuán)隊(duì)合作能力、日常溝通水平等，從多維度對(duì)員工的素養(yǎng)水平做出全面評(píng)價(jià)。對(duì)于性格特質(zhì)，則是結(jié)合相關(guān)分析工具，判定員工的性格特征并進(jìn)行歸類。對(duì)于崗位分析，則是收集整理從事該崗位員工的各類信息，總結(jié)得到工作內(nèi)容、業(yè)務(wù)能力等共性。靈活運(yùn)用該理論，能夠更好地提高人員招聘的針對(duì)性，優(yōu)化企業(yè)的招聘管理。實(shí)際上，人崗匹配分為不同層次，首先實(shí)現(xiàn)員工和崗位的適配；再實(shí)現(xiàn)員工與部門的適配，最后實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的適配?；籼m德指出，不同員工的個(gè)人素養(yǎng)、性格特質(zhì)是完全不同的，不同崗位對(duì)員工的需求也千變?nèi)f化，如果員工的個(gè)人素養(yǎng)、性格特質(zhì)與崗位特性恰好適配，就能最大化發(fā)揮員工的積極性，也有較大概率取得更好的業(yè)績(jī)。2.2.2職業(yè)選擇理論該理論與人格類型相關(guān)，由霍蘭德最早于1960年代提出。該理論基于特質(zhì)－因素理論，逐漸發(fā)展為勞動(dòng)力（員工）的個(gè)體人格和職業(yè)類型保持協(xié)調(diào)的理論。具體來說，霍蘭德首先圍繞職業(yè)選擇展開定位，進(jìn)一步將其與人格傾向進(jìn)行匹配，細(xì)分得到6種類別的性質(zhì)?；籼m德指出，人格包含了個(gè)體的價(jià)值觀、需求與動(dòng)機(jī)，在個(gè)體選擇企業(yè)與崗位時(shí)起到?jīng)Q定性作用。相應(yīng)的，職業(yè)選擇類別包括：藝術(shù)、現(xiàn)實(shí)、社會(huì)、企業(yè)家、研究與傳統(tǒng)等；工作特性類別包括：調(diào)查研究性、現(xiàn)實(shí)性、社會(huì)性、開拓性、藝術(shù)性與常規(guī)性。對(duì)于職業(yè)選擇觀點(diǎn)來說，霍蘭德后來也補(bǔ)充了相應(yīng)的個(gè)體擇業(yè)理論。具體來說，工作環(huán)境或生活環(huán)境能夠?qū)€(gè)體的人格塑造過程產(chǎn)生影響。對(duì)于個(gè)體來說，其人格特征與企業(yè)或崗位的適配度越高，工作環(huán)境越和諧，越能展現(xiàn)員工的才能，透露自身工作態(tài)度與價(jià)值觀的可能性也就越高。企業(yè)如果能夠在招聘過程融入以上理論，也就能更好地構(gòu)建相關(guān)管理體系。北大荒公司?？诜止靖艣r及招聘人員現(xiàn)狀3北大荒公司?？诜止靖艣r及員工招聘現(xiàn)狀3.1北大荒公司海口分公司簡(jiǎn)介北大荒公司?？诜止居?009年5月正式成立，是一家文化旅游企業(yè)，由多家文化產(chǎn)業(yè)集團(tuán)共同投資組建，目前公司現(xiàn)有員工數(shù)量達(dá)200多人，2020年全年?duì)I業(yè)收入達(dá)2000萬元。其團(tuán)隊(duì)銳意進(jìn)取、開拓創(chuàng)新。近幾年，公司緊扣國(guó)家宏觀調(diào)控方針，積極發(fā)展文化旅游、特色小鎮(zhèn)、“一帶一路”等戰(zhàn)略。在多個(gè)公司的資源背景下，逐漸形成了“文化、科技、旅游、影視、科博、IP”的六大服務(wù)板塊。公司的目標(biāo)是打造一個(gè)以文化為靈魂，創(chuàng)意為核心，科技為支撐，整個(gè)產(chǎn)業(yè)融合發(fā)展的創(chuàng)意文旅品牌。3.2北大荒公司?？诜止締T工招聘現(xiàn)狀北大荒公司海口分公司的人力資源部主要負(fù)責(zé)招聘，其他部門提供協(xié)助，根據(jù)各部門的職位需要，可以提供詳細(xì)的職位要求，整個(gè)招聘過程如下：(1）提出招聘要求：由單位根據(jù)實(shí)際需要和工作人員的飽和程度確定招聘人數(shù)，并按要求填寫《招聘申請(qǐng)表》，由主管審批后，向人力資源部門提交。(2）制訂招聘方案：招聘人員要與公司進(jìn)行定期的溝通，了解招聘職位的主要任務(wù)和工作需求，并對(duì)某些條件提出了具體的要求，比如學(xué)歷、年齡、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)等等，然后再根據(jù)部門的需求，制定出合適的工作方案，然后將招聘方案提交給HR經(jīng)理，以便在后續(xù)的招聘中招聘符合當(dāng)前崗位需求的人才。(3）招聘公告：招聘人員按照《招聘計(jì)劃表》所列的有關(guān)內(nèi)容，在招聘過程中，根據(jù)崗位實(shí)際情況，選擇合適的招聘途徑進(jìn)行招聘。北大荒公司?？诜止灸壳爸饕ㄟ^網(wǎng)絡(luò)和實(shí)地招聘兩種方式來進(jìn)行，而高級(jí)經(jīng)理和技術(shù)崗位通常是由獵頭來完成。(4）面試：第一，招聘者會(huì)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試，根據(jù)應(yīng)聘者的職業(yè)特點(diǎn)，以及與公司發(fā)展有關(guān)的問題，從中選出最優(yōu)秀的人才。在此之前，HR會(huì)對(duì)通過初審的人進(jìn)行職業(yè)能力的面試。在面試的時(shí)候，招聘單位的經(jīng)理和部長(zhǎng)要積極配合，給予有價(jià)值的建議，然后根據(jù)面試的結(jié)果，對(duì)面試的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，然后將面試中表現(xiàn)好的員工，按照自己的能力和要求，與人力資源部協(xié)商。(5）招聘和改正：在雙方進(jìn)行了交流和溝通之后，人力資源部會(huì)按照雇主和公司的要求，將新員工的入職時(shí)間和手續(xù)交給主管。一般來說，新來的員工都是三個(gè)月的試用期，在這三個(gè)月里，各部門的主管都會(huì)派出一位有資格的老員工來指導(dǎo)他們的工作，在這三個(gè)月里，公司和公司都會(huì)對(duì)他們的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，而在試用期結(jié)束之后，公司會(huì)根據(jù)公司的考核結(jié)果來決定。具體的招聘流程如圖3-2所示。圖3-1北大荒公司?？诜止菊衅噶鞒虉D3.3北大荒公司?？诜止菊衅腹ぷ髡{(diào)查分析本文主要以問卷的形式進(jìn)行調(diào)查研究，通過對(duì)北大荒公司?？诜止镜膯T工進(jìn)行問卷調(diào)查和數(shù)據(jù)分析，了解目前該公司員工招聘的現(xiàn)狀，了解公司影響公司招聘的主要問題，總結(jié)人才招聘的主要影響因素，為企業(yè)后續(xù)的人才招聘提供理論參考依據(jù)。3.3.1調(diào)查問卷設(shè)計(jì)這份問卷由兩個(gè)部分組成。第一部分是對(duì)公司雇員的基本資料進(jìn)行了調(diào)查。內(nèi)容包括：?jiǎn)T工性別、學(xué)歷、工作崗位性質(zhì)等；第二部分是有關(guān)該企業(yè)人員招聘的相關(guān)調(diào)查問題。對(duì)于員工的調(diào)查問卷共計(jì)17道題，題目分為了單選題和多選題，出這些題目的原因就是調(diào)查。目前該公司招聘中出現(xiàn)的一些疏漏，存在的一些真實(shí)問題。問卷調(diào)查表見附錄。3.3.2調(diào)查開展情況本次采取的是隨機(jī)問卷調(diào)查，將問卷以設(shè)置在專業(yè)調(diào)查網(wǎng)站問卷星上進(jìn)行問卷調(diào)查，調(diào)查對(duì)象選擇為北大荒公司海口分公司所招聘的員工，在調(diào)查過程中，共有120份調(diào)查問卷，111次獲得了有效的調(diào)查結(jié)果，有效的回收率達(dá)92.5%。3.3.3問卷統(tǒng)計(jì)結(jié)果參加調(diào)查者的基本資料統(tǒng)計(jì)（1）男女組成：111份問卷中，女性22名，男性89名。男性比例較高。（2）學(xué)歷結(jié)構(gòu)：在受調(diào)查人當(dāng)中，中學(xué)或中專學(xué)歷10人；大專學(xué)歷20人；本科學(xué)歷75人；研究生及以上6人。（3）崗位性質(zhì)：在受調(diào)查的人員中，35名下級(jí)職員，65名基層經(jīng)理，7名中級(jí)經(jīng)理，4名高級(jí)經(jīng)理。表3-1問卷調(diào)查基本情況統(tǒng)計(jì)項(xiàng)目類別人數(shù)性別女22男89學(xué)歷中學(xué)及中專10大專20本科75研究生以上6崗位基層員工35基層管理者65中層管理者7高層管理者4為了準(zhǔn)確的了解北大荒公司?？诜止竟締T工招聘情況以及存在的問題，本文在設(shè)計(jì)員工招聘問題上主要包好有企業(yè)招聘信息用人說明，招聘主體情況，企業(yè)招聘渠道，招聘過程中看重求職者的方面，是否有涉及人員招聘可靠性調(diào)查，企業(yè)有人員招聘崗位培訓(xùn)嗎，員工是否有辭職打算，員工求職時(shí)間，企業(yè)招聘是否有候選人評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，招聘過程中主要的問題有哪些？透過上述問卷，我們可以對(duì)公司的招聘渠道、招聘程序、招聘培訓(xùn)等多個(gè)方面的問題有一個(gè)較為全面的認(rèn)識(shí)。下面是這次調(diào)查的數(shù)據(jù)。(1）申請(qǐng)人所知的有關(guān)工作的資料：通過對(duì)問卷參與者的調(diào)查統(tǒng)計(jì)（圖3-3），應(yīng)聘者當(dāng)初對(duì)于招聘信息中有關(guān)工作內(nèi)容、工作時(shí)間和任職資格等信息了解比較清楚，這些內(nèi)容所占的比例分別為92.79%、82.88%、82.88%，而其他選擇的比例都相對(duì)較少。圖3-2應(yīng)聘者對(duì)招聘信息了解情況（2）招聘主體情況調(diào)查：在關(guān)于被問卷者是由公司哪個(gè)部門招聘進(jìn)來的調(diào)查中，15.32%的人表示是用人部門來進(jìn)行自己部門的招聘；78.38%的人表示是有專門的人事部門來進(jìn)行負(fù)責(zé)，1.8%的人表示自己所在公司的分工較為明確，4.5%的人認(rèn)為招聘分工不清。圖3-3對(duì)人員招聘分工調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)（3）招聘渠道選擇調(diào)查：選擇網(wǎng)絡(luò)招聘選項(xiàng)的人占到了90.09%；公司內(nèi)部推薦的有7.21%；校友推薦的有8.11%；獵頭推薦的有0.9%；校園招聘的有77.48%，因此我們可以看出當(dāng)前公司的招聘渠道主要有網(wǎng)絡(luò)招聘和校園招聘兩種渠道。圖3-4招聘渠道調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)（4）招聘過程中看重的因素：在受調(diào)查的人員認(rèn)為，公司在進(jìn)行招聘的過程中最看重的就是能力、學(xué)歷以及經(jīng)驗(yàn)，這三者的比例分別為98.2%、94.59%以及90.99%，此外只有3.6%的人認(rèn)為看重相貌；5.41%的人認(rèn)為看重性別；5.41%的人認(rèn)為看重個(gè)性；3.6%的人認(rèn)為看重動(dòng)機(jī)。圖3-5招聘看重內(nèi)容調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)（5）被錄用者信息可靠性調(diào)查：在對(duì)于應(yīng)聘者面試通過以后，公司是否會(huì)對(duì)其相關(guān)信息進(jìn)行可靠性調(diào)查，其中有84.68%的人認(rèn)為并沒有，只有15.32的人認(rèn)為是有的。圖3-6招聘可靠性調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)（6）崗位培訓(xùn)狀況調(diào)查：在進(jìn)入職以后，公司是否有對(duì)新入職人員進(jìn)行崗位培訓(xùn)，其中81.08%的人選擇了沒有，僅有18.92%的人選擇了有。圖3-7崗位培訓(xùn)調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)（7）辭職意愿調(diào)查：在問到是否有辭職打算的時(shí)候，73.87%的人選擇了近期有辭職的打算，僅有26.13%的人選擇了沒有辭職的打算。圖3-8辭職打算調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)（8）辭職原因調(diào)查：在對(duì)于選擇了有辭職打算的81人中，我們進(jìn)行了辭職原因的調(diào)查，其中有86.59%的人認(rèn)為當(dāng)前公司沒有發(fā)展機(jī)會(huì)，其次是薪酬待遇，有9.76%的人選擇了薪酬待遇這個(gè)選項(xiàng)。圖3-9辭職原因調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)（9）求職耗用時(shí)間調(diào)查：在對(duì)于求職耗用時(shí)間的調(diào)查中，73.87%的人選擇了十到十五天，15.32%的人選了十五天以上。圖3-10求職時(shí)間調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)（10）關(guān)于崗位招聘標(biāo)準(zhǔn)調(diào)查：在對(duì)于本公司在招聘時(shí)是否有崗位招聘標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)查中，有67.57%的人選擇了一般都有，27.03%的人選擇了一般沒有，5.41%的人選了完全沒有。圖3-11是否有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)（11）關(guān)于招聘中存在的問題調(diào)查：在對(duì)于員工對(duì)于招聘中存在問題的調(diào)查中，選擇最多的選項(xiàng)是人力資源需求計(jì)劃不明確，招聘計(jì)劃性不強(qiáng)，選擇的比例為80.18%，其次為人力資源部與業(yè)務(wù)部門的配合不默契，78.38%的人選擇了這一選項(xiàng)，接著是沒有經(jīng)過專門培訓(xùn)的HR招聘員工，選擇該選項(xiàng)的比例為77.48%，此外選很難對(duì)候選人進(jìn)行公正評(píng)價(jià)、招聘周期長(zhǎng)以及忽略對(duì)招聘結(jié)果的評(píng)價(jià)和改進(jìn)的比例是相同的，均為72.07%。圖3-12招聘存在問題調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)3.4北大荒公司?？诜止菊衅赶到y(tǒng)評(píng)價(jià)北大荒公司海口分公司每年都會(huì)按照預(yù)定的時(shí)間來組織明年的招聘會(huì)，每年的招聘會(huì)都會(huì)在上一年的年末進(jìn)行。首先，招聘部門會(huì)幫助人力資源部制訂招聘條件，其中有哪些職位需要補(bǔ)充，哪些職位需要調(diào)整，哪些職位已經(jīng)新增，需要多少人，再根據(jù)員工的需求，對(duì)職位進(jìn)行分析、擬定職位說明、組織招聘隊(duì)伍、確定招聘渠道、進(jìn)行招聘、甄選、招聘、考核、評(píng)價(jià)、總結(jié)，為下一步的招聘工作做好準(zhǔn)備。就從近兩年的北大荒公司?？诜止镜恼衅笖?shù)據(jù)進(jìn)行分析，完成情況并不是非常的理想。北大荒公司?？诜止菊衅钢写嬖诘膯栴}4北大荒公司?？诜止菊衅钢写嬖诘膯栴}分析4.1企業(yè)缺乏人力資源規(guī)劃北大荒公司?？诜止疽蚱浣?jīng)營(yíng)規(guī)模及資本有限，未設(shè)立專業(yè)人力資源部，沒有系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，缺少專業(yè)的人才招募，缺少科學(xué)、合理的人才招募與選擇機(jī)制，對(duì)招聘工作的關(guān)注不夠，企業(yè)對(duì)整個(gè)招聘工作沒有一個(gè)明確的、全面的規(guī)劃，僅僅是為了招聘而進(jìn)行的，這就造成了招聘效率低下。具體表現(xiàn)為：在招聘之前，沒有做好充分、周密的招聘工作；在招聘過程中，沒有組織好面試的工作；在招聘后，沒有對(duì)招聘結(jié)果進(jìn)行合理的評(píng)估。目前，北大荒公司?？诜止咎幱跀U(kuò)充人員的狀況中，但公司對(duì)于人員的招聘并沒有明確的規(guī)劃，導(dǎo)致招聘的效果并不理想，人員一直處于欠缺中。4.2企業(yè)缺乏對(duì)崗位需要的人員的正確定位很多中小企業(yè)在管理中，會(huì)忽視招聘環(huán)節(jié)的重要性，認(rèn)為只要把欠缺的崗位填補(bǔ)上，就算完成招聘。北大荒公司?？诜止疽泊嬖谥@種現(xiàn)象，由于北大荒公司海口分公司是做外貿(mào)的，因而對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生沒有太高的要求，只要滿足本科及以上，英語四級(jí)及以上，不管專業(yè)是否對(duì)口，人員是否能勝任，就把人招聘進(jìn)公司，這種行為導(dǎo)致有些招聘進(jìn)來的員工對(duì)自己的工作內(nèi)容不清晰、不明確，工作一段時(shí)間后發(fā)現(xiàn)對(duì)外貿(mào)不感興趣或者無法勝任該崗位，就會(huì)導(dǎo)致離職等問題的出現(xiàn)，使得公司不斷處于人員流失，崗位欠缺的局面。4.3企業(yè)招聘人員專業(yè)化程度不高前面提到了北大荒公司?？诜止静]有設(shè)置專門的人力資源管理部門，而是由其他相對(duì)應(yīng)部門的主管來完成，缺乏招聘人員應(yīng)有的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，并且，北大荒公司海口分公司大多數(shù)是90后的青年，在閱人的經(jīng)驗(yàn)上并不豐富，在面試時(shí)大多比較注重求職者的硬核技能，而忽略求職者的性格、價(jià)值觀和個(gè)人理念。而且，在招聘的時(shí)候，進(jìn)行招聘活動(dòng)的員工實(shí)際上就是公司的形象，是普通的應(yīng)聘者對(duì)公司的第一印象。是根據(jù)公司的環(huán)境和面試官來判斷的，如果面試官在面試過程中表現(xiàn)出不專業(yè)，邏輯不清晰，表述不到位，態(tài)度不好等都會(huì)影響到求職者對(duì)該公司的期望，導(dǎo)致最后的招聘效果不理想，招聘效率低。4.4招聘方法簡(jiǎn)單、渠道單一公司招聘有多種形式，校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、廣告招聘、報(bào)紙招聘、內(nèi)部招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘等。每一種方法都有它的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)綜合考慮并進(jìn)行選擇。在本文的案例中，北大荒公司?？诜止咀畛２扇〉姆绞绞蔷W(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部推薦和熟人推薦這三種方式。采用網(wǎng)絡(luò)招聘其最大特點(diǎn)是速度快、成本低、時(shí)效強(qiáng)，可以極大地滿足中小企業(yè)的需求，但網(wǎng)絡(luò)渠道也有一定的劣勢(shì)，因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)信息范圍廣，接收大，會(huì)出現(xiàn)應(yīng)聘者過多的局面，這無疑加大了招聘工作的強(qiáng)度，并且不能保證在篩選過程中的準(zhǔn)確性。而內(nèi)部推薦和熟人推薦在一定程度上雖然會(huì)比較靠譜，但不能確保所推薦的人員就能適合該崗位。因此，要想招聘到合適的人選，招聘渠道不應(yīng)只局限于幾種，北大荒公司?？诜止緫?yīng)該在后續(xù)的招聘過程中綜合利用其他招聘渠道的優(yōu)勢(shì)，例如校園招聘、勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘等完善招聘方式，提高招聘的有效性。4.5招聘程序存在漏洞根據(jù)獲得的數(shù)據(jù)，可以確定招聘活動(dòng)是由公司主要部門人員短缺和臨時(shí)選拔人員填補(bǔ)空缺造成的。北大荒公司?？诜止静粫?huì)以公司現(xiàn)有人員已經(jīng)合理部署和配置為基礎(chǔ)招聘員工。因此，公司員工的工作沒有招聘標(biāo)準(zhǔn)，所以這些標(biāo)準(zhǔn)很薄弱，所以有相應(yīng)的計(jì)劃，但不能及時(shí)滿足。這會(huì)影響招聘效率，稱為不當(dāng)招聘。隨著業(yè)務(wù)活動(dòng)的迅速擴(kuò)大，相關(guān)員工的短缺也有所加劇。一方面，現(xiàn)有員工的任務(wù)增加了，工作量增加了。另一方面，出現(xiàn)了新的職位。新業(yè)務(wù)也有所增加。繼續(xù)加入新員工。一段時(shí)間以來，就業(yè)恐慌一直是影響北大荒公司海口分公司發(fā)展的重要因素。它受到影響。因公司發(fā)展迅速，人員不變。隨著員工壓力的增加，公司的人力資源部門幾乎總是不堪重負(fù)，但最初的情況很難確保公司的勞動(dòng)力規(guī)劃得到有效實(shí)施。受當(dāng)前形勢(shì)影響，人力資源部可以根據(jù)公司年度計(jì)劃和各部門要求，按時(shí)完成招聘工作，但招聘工作質(zhì)量無法保證。完善北大荒公司?？诜止救瞬耪衅傅膶?duì)策5完善北大荒公司?？诜止締T工招聘的對(duì)策5.1要制定合理且科學(xué)的人力資源規(guī)劃人力資源計(jì)劃是一個(gè)具有遠(yuǎn)見和長(zhǎng)期意義的組織，其決策的正確性直接影響著公司的戰(zhàn)略成敗。所以，在招聘之前，我們要做好人力資源的規(guī)劃，要充分考慮到公司的內(nèi)外環(huán)境，對(duì)公司目前的人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并對(duì)公司未來的發(fā)展趨勢(shì)做出預(yù)測(cè)，并根據(jù)社會(huì)的人才供應(yīng)狀況，制定相關(guān)的政策和措施，從而有效地保障公司與職工的利益，并通過調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，使公司能夠更好地適應(yīng)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，促進(jìn)公司的健康、協(xié)調(diào)發(fā)展。這是一項(xiàng)有系統(tǒng)的、有計(jì)劃的、要求長(zhǎng)期、持久地進(jìn)行的工作。5.1.1改進(jìn)招聘的效率人力資源規(guī)劃是影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，是企業(yè)在進(jìn)行人才選拔時(shí)，必須優(yōu)先考慮的問題。為避免隨機(jī)、臨時(shí)性的招聘，高業(yè)房地產(chǎn)公司的人力資源部要按照公司的發(fā)展策略，結(jié)合目前的工作任務(wù)，組織和引導(dǎo)用人單位制訂一套完整的人力資源招募方案。在制定短期人才計(jì)劃時(shí)，要明確企業(yè)的短期發(fā)展策略和發(fā)展重點(diǎn)，把與公司目前發(fā)展目標(biāo)緊密聯(lián)系的職位列為優(yōu)先考量。在制定中長(zhǎng)期的人才培養(yǎng)計(jì)劃時(shí)，要把眼光放得更長(zhǎng)遠(yuǎn)，把公司的發(fā)展放在第一位，以便為公司的發(fā)展做好充分的準(zhǔn)備。5.1.2制定人才儲(chǔ)備計(jì)劃在企業(yè)發(fā)展的過程中，要保證公司的發(fā)展，必須要根據(jù)公司的內(nèi)外環(huán)境，準(zhǔn)確地預(yù)見到未來的發(fā)展需要，制定符合公司戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資源儲(chǔ)備方案，從而為公司的發(fā)展提供長(zhǎng)期的人才儲(chǔ)備。第一個(gè)是在重點(diǎn)崗位上有后備的人員。高業(yè)房地產(chǎn)公司的人事經(jīng)理要對(duì)與公司發(fā)展有關(guān)、對(duì)公司運(yùn)作有重要影響、具有專業(yè)性、不可替代、不易被錄用、對(duì)員工有較高要求的崗位如設(shè)計(jì)研發(fā)崗位、生產(chǎn)工藝崗位、銷售經(jīng)理崗位等做好人才儲(chǔ)備計(jì)劃。第二，要強(qiáng)化后備干部考核。人才儲(chǔ)備對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，所以高業(yè)地產(chǎn)公司會(huì)及時(shí)跟進(jìn)，根據(jù)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果，隨時(shí)調(diào)整工作，對(duì)業(yè)績(jī)不滿意的人才進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)通過選拔的優(yōu)秀后備人才進(jìn)行提拔，并按優(yōu)勝劣汰的原則及時(shí)補(bǔ)充，加強(qiáng)儲(chǔ)備人才隊(duì)伍建設(shè)。5.2建立健全管理制度首先，建立北大荒公司海口分公司的崗位能力模型，并根據(jù)這一模型進(jìn)行職位描述。以能力為基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)人力資源的需求進(jìn)行分析，并在招聘的過程中優(yōu)化公司的人員配置。除了這些，這個(gè)能力型的招聘系統(tǒng)還可以讓求職者找到適合自己的工作。無論是從招聘的角度，還是從求職者的角度來看，都會(huì)有很好的效果。其次，建立健全的招聘體系，使北大荒公司?？诜止菊衅腹ぷ饕?guī)范化、系統(tǒng)化。以系統(tǒng)的形式將招聘程序和招聘手段固定下來。使招聘工作有條不紊，有效地完成招聘任務(wù)。完善招聘體系，主要從招聘責(zé)任、招聘標(biāo)準(zhǔn)、招聘面試流程等多個(gè)維度來構(gòu)建。在完善招聘系統(tǒng)時(shí)，要充分考慮到北大荒公司?？诜止镜膶?shí)際狀況，與各部門、各二級(jí)單位進(jìn)行充分的交流，充分理解具體的招聘流程、重點(diǎn)和注意的問題，制定適合公司發(fā)展的招聘體系。另外，企業(yè)的招聘管理體系也要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展而動(dòng)態(tài)地進(jìn)行，并根據(jù)市場(chǎng)情況的不同，適時(shí)地修改相應(yīng)的招聘體系。這樣可以節(jié)約人力資源，優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置。根據(jù)人力資源規(guī)劃的人員需求信息，確定相應(yīng)的招聘規(guī)劃：選擇招聘渠道和招聘方式，提前與用人部門溝通，確定面試小組（面試小組需要包括人事部和用人部門人員），選擇考核方法（針對(duì)招聘不同崗位選擇不同的考核方式，對(duì)于中高級(jí)管理人員可以選擇演講法和情景模擬法，而對(duì)于較低層次管理人員或綜合型管理人員則可以選擇無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，對(duì)于技術(shù)型人員，主要通過觀察其實(shí)際操作來考察其專業(yè)技術(shù)能力）最后需要明確招聘預(yù)算。5.3完善福利體系如果大型企業(yè)想要徹底地解決知識(shí)型員工激勵(lì)問題，要把薪酬福利和績(jī)效相結(jié)合，制定更具針對(duì)性的彈性工資和福利體系。首先是一個(gè)靈活的薪酬體系。也就是說，在薪酬設(shè)計(jì)上，要讓知識(shí)型員工能客觀地反映他們的技能、工作成果和替代性，而制定一套合理的靈活薪資體系，可以極大地激勵(lì)他們的工作積極性。企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)對(duì)本地區(qū)企業(yè)的薪酬?duì)顩r進(jìn)行全面調(diào)研，將其劃分為：崗位薪酬+工齡薪酬+績(jī)效薪酬+職稱薪酬。其次，靈活的社會(huì)保障體系，充分考慮到了知識(shí)工作者的個(gè)體需要，讓他們能夠在不同的崗位上進(jìn)行選擇，從而更加精確的滿足他們的需要，從而增強(qiáng)了他們的福利適用性和科學(xué)性，減少了不必要的利益沖突，從而降低了大公司的福利費(fèi)用。5.4豐富招聘渠道在工作分析方面，北大荒公司?？诜止纠霉ぷ鞣治龇?，工作分析的基本內(nèi)容主要涵蓋為什么（Why)、做什么（What)、誰做（Who)、時(shí)間（When)，地點(diǎn)（Where)、條件（Which)、怎么做（How）七個(gè)內(nèi)容。比如在專員招聘方面，北大荒公司海口分公司需要首先進(jìn)行工作決策分析，確定北大荒公司?？诜止窘M織架構(gòu)及其與其他職能部門的關(guān)系、崗位分析的方法、工作分析計(jì)劃的制定等。其次，進(jìn)行信息搜集。北大荒公司?？诜止久磕昴瓿醵紩?huì)給每個(gè)員工發(fā)一份工作日志，讓他們把每日的工作和完成情況都記錄下來，以此作為分析的依據(jù)，同時(shí)還要定期觀察和了解招聘人員的工作責(zé)任。最后，對(duì)6W1H公司的招聘人員進(jìn)行了采訪，對(duì)其具體工作進(jìn)行了深入的研究。強(qiáng)化信息的分析與處理，統(tǒng)計(jì)、研究、分類信息。四是對(duì)工作手冊(cè)進(jìn)行初步設(shè)計(jì)。第一份草案由兩個(gè)部分組成：招聘人員的資格條件和工作說明。五是制定工作規(guī)范。在第一份工作手冊(cè)草圖規(guī)范寫好之后，要進(jìn)行討論和審核，在符合當(dāng)前企業(yè)價(jià)值觀后，將工作手冊(cè)將被正式編制。在招聘渠道選擇過程中，北大荒公司?？诜止颈仨殢膬?nèi)部招募開始。將招聘信息發(fā)布到OA系統(tǒng)，確保信息傳遞給每個(gè)員工，并讓有意向的員工填寫申請(qǐng)表，并經(jīng)HR與雇主共同審核后，再進(jìn)行反饋和公布。對(duì)合格人員，按常規(guī)程序進(jìn)行篩選。第二，也可以采用員工推薦的方式，在公司內(nèi)部公布了招聘信息后，還可以選擇親友，這就是所謂的“內(nèi)推”。不僅可以保證員工及時(shí)到位，還可以節(jié)約人力資源。第三點(diǎn)，就是內(nèi)部的調(diào)整。通過人事調(diào)動(dòng)充分保證員工積極性的調(diào)動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。5.5優(yōu)化招聘程序第一，建立相應(yīng)的崗位說明書，清楚指出各個(gè)崗位的具體職責(zé)，以及其所在部門，然后按照這個(gè)來進(jìn)行規(guī)范，并實(shí)施相對(duì)具體的崗位分析，這樣方便每位員工能夠更快找準(zhǔn)自己的定位，不會(huì)在真正工作的時(shí)候顯得毫無規(guī)章秩序而言。第二，要是存在招聘需求的崗位是剛開設(shè)不久的，那么作為招聘專員，則應(yīng)該事先就跟該部門的負(fù)責(zé)經(jīng)理之間展開相應(yīng)的交流，搞清楚其設(shè)定的有關(guān)績(jī)效目標(biāo)以及需要完成的工作內(nèi)容，然后把它們逐一實(shí)施劃分，發(fā)現(xiàn)未完成的目標(biāo)，看是什么樣的因素造成這種結(jié)果的，然后結(jié)合實(shí)際所得結(jié)果來建立招聘方案。第三，員工、招聘部門的負(fù)責(zé)人、高級(jí)管理人員應(yīng)該加入這種關(guān)系，避免出現(xiàn)不必要的人向應(yīng)聘者推銷的情況。這往往是由個(gè)人感受決定的，無論投入到哪里，都會(huì)影響到所有寫作活動(dòng)的最終結(jié)果。此外，沒有人能保證會(huì)有人為問題。因此，為了避免不誠(chéng)實(shí)和過度意識(shí)，整個(gè)招聘過程需要很多人參與，這種偏見可以充分保證最終的就業(yè)結(jié)果。在時(shí)間的推移之下，公司的整體經(jīng)營(yíng)管理工作肯定還會(huì)持續(xù)地發(fā)展，而且就連各個(gè)崗位的任務(wù)、職責(zé)以及其就職標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)做出相應(yīng)的變動(dòng)，所以總的說起來，針對(duì)公司的各個(gè)崗位進(jìn)行深入分析，它實(shí)際上屬于動(dòng)態(tài)化的管理工作之一，這也就是說，公司安排負(fù)責(zé)招聘工作的人員一定要及時(shí)針對(duì)相關(guān)的崗位說明書進(jìn)行調(diào)整與更新，以充分保證在新員工入職后可以盡快適應(yīng)這份工作。結(jié)論6結(jié)論隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷變化，我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展環(huán)境也日趨復(fù)雜，經(jīng)濟(jì)水平的相對(duì)開放也為企業(yè)的發(fā)展提供了巨大的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。中小企業(yè)要想獲得更好的人才，就必須找到合適的、經(jīng)濟(jì)的、快速的招聘方式來吸引人才。實(shí)現(xiàn)科學(xué)的人力資源管理，不僅能夠增強(qiáng)自身優(yōu)勢(shì)、減少自身劣勢(shì)，還可以盡可能地避免威脅，提高企業(yè)形象。中小企業(yè)要堅(jiān)持“以人為本”的用人觀念，積極吸收高素質(zhì)的人才，是當(dāng)前企業(yè)招聘工作的重點(diǎn)。企業(yè)的招聘與遴選是一個(gè)系統(tǒng)化的過程，要充分吸取各大企業(yè)的成