淺談中國特色的企業(yè)員工績(jī)效考核制度

淺談中國特色的企業(yè)員工績(jī)效考核制度論文導(dǎo)讀:：績(jī)效考核不僅關(guān)乎著企業(yè)員工的切身利益，同時(shí)良好的企業(yè)績(jī)效考核模式有利于激發(fā)員工的勞動(dòng)積極性，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。本文結(jié)合作者多年工作經(jīng)驗(yàn)，以中國企業(yè)員工績(jī)效考核制度為研究核心，詳細(xì)闡述了現(xiàn)行企業(yè)績(jī)效考核存在的問題，各類員工績(jī)效考核方法在我國企業(yè)中失效的原因分析，適合我國企業(yè)員工績(jī)效考核方法的建設(shè)途徑等三個(gè)問題，粗略成文，以饗讀者。論文關(guān)鍵詞：績(jī)效考核，是指通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在工作崗位上的行為和效果。其的結(jié)果可以影響到員工薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等諸多的切身利益。其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意度和未來的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的雙贏。但它同時(shí)也是一柄雙刃劍，用得好能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力；反之，則會(huì)挫傷員工，給企業(yè)發(fā)展帶來消極影響。下面結(jié)合自己十來年的工作經(jīng)歷，淺要談一談目前企業(yè)員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀和存在的問題，以及進(jìn)行有效績(jī)效考核的建議。一、現(xiàn)行企業(yè)績(jī)效考核存在的問題1、考核指標(biāo)主次不分，設(shè)計(jì)不夠合理績(jī)效考核是運(yùn)用各種技術(shù)手段和方法對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行科學(xué)的測(cè)量與評(píng)定，以滿足組織內(nèi)部人員選擇、配置與培養(yǎng)以及組織變革與發(fā)展的需要。毋庸置疑，績(jī)效考核是一項(xiàng)工作，而且是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作。因此，對(duì)績(jī)效考核的方案設(shè)計(jì)與制定提出了很高的要求。通常情況下，我們習(xí)慣于從完成組織使命、組織發(fā)展的角度出發(fā)，來設(shè)計(jì)和制定考核方案，而且方案中包羅萬象，結(jié)果是將一些非量化指標(biāo)人為地進(jìn)行量化，這些模棱兩可的量化指標(biāo)導(dǎo)致考核者和被考核者均無所適從。2、組織執(zhí)行力度不夠企業(yè)的戰(zhàn)略和計(jì)劃固然重要，但是只有執(zhí)行才能使其發(fā)揮出潛在的效用。一個(gè)缺乏執(zhí)行力的企業(yè)必將使其制定出的戰(zhàn)略最終成為一紙空文，績(jī)效考核也是如此。再好的考核制度不能很好地執(zhí)行也是白費(fèi)精力。將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)變成現(xiàn)實(shí)要有一個(gè)過程，這個(gè)具體的過程就是執(zhí)行，而執(zhí)行力是將戰(zhàn)略設(shè)想變成現(xiàn)實(shí)的能力。企業(yè)的執(zhí)行力的強(qiáng)弱由三個(gè)關(guān)鍵因素決定，即戰(zhàn)略、人員和運(yùn)營流程。績(jī)效考核的有效執(zhí)行也需要有人員的配合及對(duì)執(zhí)行方法的選擇和過程的控制。通過調(diào)查實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，越來越多的員工甚至一些主管都認(rèn)為績(jī)效考核只是一種形式，起不到其應(yīng)有的作用，可有可無；在情面面前，績(jī)效考核顯得那么蒼白無力。造成這種執(zhí)行力下降的情況的主要原因可能有：（1）績(jī)效考核相關(guān)培訓(xùn)不充分；（2）績(jī)效考核沒有得到高層實(shí)際的支持；（3）績(jī)效考核指標(biāo)本身設(shè)置不合理，促成了主觀性、不可控制性的發(fā)生；（4）各部門、上下級(jí)缺乏有效的溝通機(jī)制；（5）對(duì)事先對(duì)人的慣性與文化。二、各類員工績(jī)效考核方法在我國企業(yè)中失效的原因分析1、結(jié)果類考評(píng)方法失效原因分析結(jié)果類考評(píng)方法在我國企業(yè)中應(yīng)用很普遍，但出現(xiàn)的問題也很多?？偨Y(jié)來看，問題出在要么是目標(biāo)太高，結(jié)果根本無法實(shí)現(xiàn)；要么是公司不具備相關(guān)的條件，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的軟硬件不足。即使這兩者都具備，還是經(jīng)常出現(xiàn)偏差，主要的原因是員工努力的結(jié)果與主管期望的結(jié)果有一定的差距，甚至出現(xiàn)員工多次返工仍達(dá)不到主管要求的情況。除此之外，結(jié)果導(dǎo)向是一種事后控制，對(duì)于已經(jīng)發(fā)生的事情無法進(jìn)行改進(jìn)，因此無助于企業(yè)管理水平的提高。2、行為類考評(píng)方法失效原因分析行為類考評(píng)方法因其實(shí)施困難，在我國的企業(yè)中應(yīng)用范圍要小一些。主要的問題在于評(píng)價(jià)人員對(duì)員工的行為很難進(jìn)行全面的跟蹤，而且因?yàn)榻蛐?yīng)的存在，容易出現(xiàn)一俊遮百丑或一丑掩百俊的現(xiàn)象，也容易因人際關(guān)系問題而使得考評(píng)結(jié)果不夠公平?？傮w而言，這類方法因公平性而受到了很大的質(zhì)疑。3、個(gè)人特質(zhì)類的考評(píng)方法失效原因分析個(gè)人特質(zhì)類考評(píng)方法，因指標(biāo)開發(fā)容易，為我國的許多企業(yè)所采用，幾乎是耳熟能詳?shù)幕诘?、能、勤、?jī)、體的考評(píng)方法，從本質(zhì)上來講就是屬于這一類。該方法經(jīng)常流于形式的原因，就在于這類考核指標(biāo)無法量化，主觀性太強(qiáng)。在某企業(yè)中關(guān)于能的考核指標(biāo)，其中一個(gè)分指標(biāo)是綜合分析能力，其判斷標(biāo)準(zhǔn)是：思想敏捷，接受新事物快，考慮問題周全細(xì)致，善于全面分析問題，邏輯性強(qiáng)。如果以這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)為甲乙兩員工評(píng)了不同的分?jǐn)?shù)，就很難讓分值低的員工感到公平。實(shí)際上，無論員工的思想敏捷程度如何，接受新事物的快與慢，只要不影響工作，就不應(yīng)當(dāng)作為考核的標(biāo)準(zhǔn)。三、適合我國企業(yè)員工績(jī)效考核方法的建設(shè)途徑通過分析我國企業(yè)與外企在管理基礎(chǔ)方面的差別，可知本土企業(yè)可行的辦法就是必須從基礎(chǔ)做起。我國企業(yè)可以從以下幾個(gè)步驟入手，進(jìn)行員工績(jī)效考核體系建設(shè)。1、完善企業(yè)操作性的業(yè)務(wù)流程這是企業(yè)管理走向科學(xué)化、規(guī)范化的必經(jīng)之路，也是進(jìn)行員工績(jī)效考核必備的前提。同時(shí)，這一過程也是企業(yè)知識(shí)積累的過程，通過操作性的業(yè)務(wù)流程體系建設(shè)，可使企業(yè)花費(fèi)了大量的人力、物力與財(cái)力獲得的經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)得以固化，能夠在企業(yè)未來的員工中傳承；可使得員工重新整理思路，進(jìn)行反思，增加每個(gè)環(huán)節(jié)的工作嚴(yán)謹(jǐn)性，思維的縝密性；同時(shí)，也可以消除工作中的盲點(diǎn)，使得那些被遺忘的環(huán)節(jié)顯現(xiàn)出來，實(shí)現(xiàn)管理的無縫連接。2、制訂明確的工作標(biāo)準(zhǔn)操作性的業(yè)務(wù)流程為員工的工作提供了指導(dǎo)，但業(yè)務(wù)流程中每一個(gè)環(huán)節(jié)的標(biāo)準(zhǔn)及要求也必須明確，尤其要可衡量，這樣，員工才有可能將自己的行為與公司期望的行為相對(duì)比，找出差距。沒有標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)準(zhǔn)含糊或不具有可操作性，經(jīng)常使得員工無所適從，這是現(xiàn)今我國企業(yè)管理中的一大軟肋。3、考核內(nèi)容主要定位在操作性業(yè)務(wù)流程的執(zhí)行上通過對(duì)流程與標(biāo)準(zhǔn)的考核，就能夠使員工逐步完成組織社會(huì)化過程，從而保證員工的行為按企業(yè)的要求去表現(xiàn)，按企業(yè)要求的目標(biāo)去完成。此階段不必要求上層主管時(shí)時(shí)關(guān)注員工的行為，只要在一定的時(shí)期(最好不定期)考察員工所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)流程的記錄和結(jié)果即可。通過與業(yè)務(wù)流程的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)比，就可以看出員工對(duì)公司業(yè)務(wù)流程的執(zhí)行情況，這在本質(zhì)上就是對(duì)過程與結(jié)果的考核。4、人格特質(zhì)的考核通過以上三個(gè)步驟，在員工完成了組織社會(huì)化過程的基礎(chǔ)上，將人格特質(zhì)的考核納入到考評(píng)系統(tǒng)中來的時(shí)機(jī)就已經(jīng)成熟，此時(shí)公司就不必關(guān)注員工的行為，因?yàn)榘垂镜囊笮惺乱呀?jīng)成為個(gè)人的習(xí)慣。通過人格特質(zhì)類的考核，促使員工在親和力、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、創(chuàng)新精神等方面有所突破，能夠使工作效率進(jìn)一步提高。當(dāng)然，人格特質(zhì)類的考核指標(biāo)仍應(yīng)是針對(duì)與業(yè)務(wù)流程有關(guān)的人格特征，而與工作無關(guān)的人格特征類指標(biāo)最好不要采用。四、結(jié)語綜上，建立科學(xué)合理的企業(yè)績(jī)效考核制度，不僅能夠激發(fā)員工的勞動(dòng)積極性、創(chuàng)造力，而且有利于增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。建立適合企業(yè)自身的員工績(jī)效考核制度，除文中論述之措施之外，實(shí)踐中還有其它一些問題亟待不斷的去探討研究，鑒于作者水平有限，文中論述不到之處望行業(yè)同仁多多指正，今后亦會(huì)加強(qiáng)相關(guān)理論知識(shí)的學(xué)習(xí)，為建立健全企業(yè)績(jī)效考核