2024年全國企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師考試全真模擬題詳細參考解析776x - 人力資源管理師考試技巧

姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 密封線 全國企業(yè)人力資源管理師考試重點試題精編注意事項:1.全卷采用機器閱卷，請考生注意書寫規(guī)范；考試時間為120分鐘。2.在作答前，考生請將自己的學校、姓名、班級、準考證號涂寫在試卷和答題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應的答題區(qū)域內(nèi)規(guī)范作答，超出答題區(qū)域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。(參考答案和詳細解析均在試卷末尾)一、選擇題

1、下列選項中，不屬于員工滿意度調(diào)查方法的是()A.觀察法B.訪談法C.目標型調(diào)查法D.描述型調(diào)查法

2、要素比較法是從（）衍化而來的，它也是按要素對崗位進行分析和排序。A.要素計點法B.要素分析法C.排序法D.崗位歸類法

3、（）的優(yōu)點是對候選人的了解比較準確。A.校園招聘B.借助中介C.獵頭公司D.熟人推薦

4、(2016年11月)概略定員標準也稱（），是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對象制訂的標準。A.比例定員標準B.綜合定員標準C.效率定員標準D.設備定員標準

5、()也稱概略定員標準，是以某類人員以至于企業(yè)全部人員為對象制定的標準。A.比例定員標準B.綜合定員標準C.效率定員標準D.設備定員標準

6、（）說明了根據(jù)測試結(jié)果預測將來行為的有效性。A.預測效度B.費用效度C.內(nèi)容效度D.同測效度

7、有關績效管理委員會說法不正確的是（）。A.負責績效管理體系的總體設計和重大事項的管理B.是績效考評的領導機構(gòu)C.由企業(yè)高層和相關部門負責人組成D.是績效考評的執(zhí)行機構(gòu)

8、（）是開展5S活動的第一步，它的目的是改善和增加作業(yè)面積。A.整理B.整頓C.清掃D.清潔

9、“5S”活動是加強現(xiàn)場管理的方法，其核心是（）。A.安全B.素養(yǎng)C.清掃D.整頓

10、下列關于工傷保險責任的說法錯誤的是（）。A.職工被派遣出境工作，依據(jù)前往國家或者地區(qū)的法律應當參加當?shù)毓ｋU的，參加當?shù)毓ｋU，其國內(nèi)工傷保險關系中止B.職工被派遣出境工作，不能參加當?shù)毓ｋU的，其國內(nèi)工傷保險關系不中止C.用人單位實行承包經(jīng)營的，工傷保險責任由職工勞動關系所在單位承擔D.職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害的，由借調(diào)單位承擔工傷保險責任

11、工作作崗位設計方法研究中使研究人員易于發(fā)現(xiàn)問題的是（）A.程序分析B.流程圖C.線圖D.作業(yè)程序圖

12、(2016年11月)（）能為勞動環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起輔助作用。A.照明B.溫度C.濕度D.綠化

13、（）是對各類工作崗位的性質(zhì)任務、職責權(quán)限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。A.工作崗位計劃B.工作崗位分析C.工作崗位要求D.工作崗位內(nèi)容

14、勞動安全衛(wèi)生預算編制程序中說法錯誤的是（）。A.編制直接人工預算B.在編制間接人工預算中要注意安全檢查費用預算C.編制勞動保護預算、勞動安全衛(wèi)生教育預算、個人防護用品預算等D.可以選用固定預算法、滾動預算法或彈性預算法進行編制

15、依據(jù)兩類人員之間的數(shù)量依存關系進行定員人數(shù)的核算的核算方法是（）。A.按勞動效率定員法B.按設備崗位定員法C.按工作崗位定員法D.按比例定員法

16、工會首席代表由（）擔任或書面委托其他工會代表擔任。A.職工代表B.職工代表大會C.行業(yè)工會主席D.工會主席

17、（）是將考評期內(nèi)員工的實際業(yè)績與上一期的工作業(yè)績進行比較，衡量和比較其進步或差距的方法。A.目標比較法B.橫向比較法C.水平比較法D.縱向比較法

18、面試的開始階段應從（）發(fā)問，從而營造和諧的面試氣氛。A.應聘者熟悉的問題B.應聘者不能預料到的問題C.應聘者陌生的問題D.應聘者可以預料到的問題

19、在夏季，當工作地點的溫度經(jīng)常超過（）時，應采取降溫措施。A.25℃B.30℃C.35℃D.40℃

20、培訓評估方式的設計不含（）方式。A.前測試B.中測試C.后測試D.控制群體

21、下列關于兼職的說法，錯誤的是（）。A.主要限于少數(shù)崗位采用B.可擴大勞動者的知識面C.對挖掘企業(yè)的勞動潛力具有重要意義D.就是讓一個人完成兩種或兩種以上的工作

22、新成立的單位應當自成立之日起（?）內(nèi)辦理住房公積金繳存登記。A.15日B.30日C.60日D.90日

23、（）又稱T小組法。簡稱ST(SensitivityTraining)法。A.頭腦風暴法B.管理者訓練法C.模擬訓練法D.敏感性訓練法

24、“如果我理解正確的話。你說的意思是……”，這屬于（）。A.開放式提問B.封閉式提問C.重復式提問D.假設式提問

25、（）是指保障組織生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行所設置的各類職能與業(yè)務部門的總稱。A.組織機構(gòu)B.組織結(jié)構(gòu)C.分工協(xié)作D.任務目標

26、下列各項中，（）屬于管理類勞動標準。A.專用勞動標準術語B.勞動統(tǒng)計標準C.工作時間標準D.勞動衛(wèi)生標準

27、培訓評估中泰勒模式的缺點不包括（）。A.沒有對目標本身進行評估B.忽視過程評估C.目標制定大多出自受訓者意見D.忽視預期目標的評估

28、（）通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策來鼓勵員工更加積極主動地工作。A.精神激勵策略B.正向激勵策略C.負向激勵策略D.物質(zhì)激勵策略

29、(2017年11月)（）考評方法重點考量員工的潛質(zhì)，如心理品質(zhì)，能力素質(zhì)。A.效果導向型B.行為導向型C.價值導向型D.品質(zhì)導向型

30、培訓課程的設計策略不包括（）。A.基于學習風格的課程設計B.基于資源整合的課程設計C.基于課程媒體式教學設計D.對課程設計效果的事先控制

31、提高績效面談的質(zhì)量必須采取有效的信息反饋方式，并且使其具有針對性和（）。A.系統(tǒng)性B.全面性C.多樣性D.適應性

32、合理確定作業(yè)組的規(guī)模一般為（）人左右為宜。A.5～10B.5～15C.10～15D.10～20

33、（2019年11月）下列關于確立培訓目標的說法錯誤的是（）。A.實施培訓課程設計時，首要任務是給所要設計的培訓項目進行定位B.在層次上作出定位，由此確定培訓項目和課程的目標C.培訓課程應達到的目標分為知識、技能和精神運動三個領域D.各個課程要素的選擇要以在層次上作出定位為依據(jù)

34、下列關于培訓激勵制度說法錯誤的是（）。A.主要目的是激勵各個利益主體參加培訓的積極性B.是培訓管理的首要制度C.明確培訓機會的平等性D.明確對于取得優(yōu)秀培訓效果的相應人員獎勵辦法

35、崗位評價的具體標準不包括（）。A.崗位評價指標的分級標準B.崗位評價的分類標準C.崗位評價指標的量化標準D.崗位評價的方法標準

36、虛擬培訓的優(yōu)點不包括（）。A.仿真性B.超時空性C.自主性D.靈活性

37、(2018年5月)（）是指把同一組應聘者的同一測試分為若干部分進行考察，衡量各部分所得結(jié)果之間的一致性。A.穩(wěn)定系數(shù)B.外在一致性系數(shù)C.等值系數(shù)D.內(nèi)在一致性系數(shù)

38、在特別任務法中。行動學習常由（）名受訓者組成一個小組，定期開會，就研究進展和結(jié)果進行討論。A.3～5B.4～5C.5～6D.7～8

39、下列關于案例分析的說法不正確的是（）。A.案例分析法中的案例必須真實B.描述評價型留給學員的分析任務只是對案例中的做法進行事后分析，以及提出“亡羊補牢”性的建議C.分析決策型只介紹某一待解決的問題，由學員去分析并提出對策D.案例分析解決問題的過程有九個環(huán)節(jié)

40、下列關于會議調(diào)查法說法正確的是（）。A.調(diào)查者可以直接傾聽被調(diào)查者的觀點B.調(diào)查的項目多，涉及的范圍廣C.能夠采集到的資料比較全面D.封閉式提問與開放式提問相結(jié)合

41、(2015年11月)（）不屬于外部招募的特點。A.篩選難度大B.招募成本大C.進入角色慢D.不利于創(chuàng)新

42、互補增值原理最重要的是“（）”。A.增效B.增加C.增值D.增速

43、招聘成本效益評估的主要目的是（）。A.錄用員工的績效B.知道支出的項目C.知道哪些是不應支出的項目D.降低今后招聘的費用

44、績效反饋的主要目的是（）。A.改進績效B.指出員工的不足C.激勵員工D.提供更好的工作

45、()是對企業(yè)整體框架的設計。A.培訓規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.制度規(guī)劃D.戰(zhàn)略規(guī)劃

46、在面試評價階段，運用評語式評估的缺點是對應聘者之間不能進行（）比較。A.橫向B.側(cè)向C.縱向D.多維度

47、講授法是最基本的培訓方法，適用于各類學員對學科知識和（）的系統(tǒng)了解。A.前沿最新技術B.前沿理論C.前沿科學知識D.前沿科學理論

48、（）是一種非常有效的培訓管理手段。A.考核B.考評C.獎勵D.激勵

49、下列關于調(diào)解的特點，說法不正確的是（）。A.調(diào)解活動強調(diào)群眾的直接參與B.調(diào)解活動沒有群眾的直接參與C.調(diào)解程序完全體現(xiàn)自愿原則D.具有自治性

50、人力資源費用支出控制的程序包括：①制定控制標準；②差異的處理；③人力資源費用支出控制的實施等三個階段。正確的順序是（）。A.①②③B.②①③C.②③①D.①③②二、多選題

51、下列選項中不屬于薪酬體系設計基本要求的是（）。A.補償職能B.調(diào)節(jié)職能C.效益職能D.衡量職能

52、（）是員工超額的勞動報酬。A.工資B.獎勵C.津貼D.福利

53、能有效克服員工優(yōu)異表現(xiàn)與較差表現(xiàn)共生性的考評方法是()A.目標管理法B.績效標準法C.直接指標法D.成績記錄法

54、在各種形式的勞動標準中，（?）勞動標準居于核心地位。A.企業(yè)B.國家C.組織D.部門

55、職工因工致殘被鑒定為（），應當退出工作崗位，保留勞動關系。A.五至六級B.七至十級C.一至四級D.五至十級

56、（）是指企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，支付給員工的全部費用。A.員工薪酬B.員工工資C.員工福利D.人工成本

57、（）是評定工作的相對價值，確定崗位等級，確定薪酬等級的依據(jù)。A.崗位評估B.崗位評價C.崗位生產(chǎn)D.崗位要求

58、審核人工成本費用時，應關注政府有關部門頒布的年度工資指導線，用“三條線”來衡量本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況。其中“三條線”不包括（）。A.工資指導線B.基準線C.預警線D.控制下線

59、下列不屬于個人方面的心理特質(zhì)的是（）。A.智力B.情緒C.性格D.自信

60、搞好勞動定員工作的核心是（）。A.定員數(shù)量的高低寬緊程度適中B.既保證生產(chǎn)的需要，又能節(jié)約勞動力C.體現(xiàn)高效率、滿負荷和充分利用工時的原則D.保持先進合理的定員水平

61、生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由（）負責。A.工傷職工B.工會組織C.社會保險行政部門D.工傷職工所在單位

62、三維培訓需求分析模型適合在（）的培訓需求分析中應用。A.企業(yè)中高層管理者B.企業(yè)技術人員C.企業(yè)基層員工D.企業(yè)行政人員

63、效用最大化行為的觀點，通常作為()基本假設A.市場分析B.經(jīng)濟分析C.成本分析D.價格分析

64、崗位評價的直接信息來源，其特點不包括（）。A.真實B.詳細全面C.可靠D.省時省力

65、（）指企業(yè)人工成本占企業(yè)凈產(chǎn)值(也稱企業(yè)增加值或附加值)的比率。A.人工成本比率B.附加價值勞動生產(chǎn)率C.勞動分配率D.實物勞動生產(chǎn)率

66、現(xiàn)在有些單位也通過（）來測試應聘者的性格和興趣。A.游戲B.筆試C.公文處理D.野外互動

67、支付相當于員工崗位價值的薪酬，體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的()原則。A.對外具有競爭力B.對員工具有激勵性C.對內(nèi)具有公正性D.對成本具有控制性

68、培訓課程分析主要包括課程目標分析和（）。A.培訓課程分析B.培訓環(huán)境分析C.培訓課程層次分析D.培訓課程確定

69、職工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于職工上一年度月平均工資的（）。A.4％B.5％C.6％D.7％

70、繪制組織結(jié)構(gòu)圖的前期準備不包括（）。A.將相似的工作綜合歸類B.將已分類的工作逐項分配給上一個層次C.應明確企業(yè)各級機構(gòu)的職能D.將所管轄的業(yè)務內(nèi)容一一列出

71、（）是指蘊涵在個體身上的勞動能力。A.潛在勞動B.流動勞動C.凝固勞動D.積極勞動

72、（）牽涉面廣、影響因素多。A.培訓效果資料B.培訓總結(jié)資料C.培訓評估資料D.培訓監(jiān)控

73、下列不屬于人力資源特點的是（）。A.時間性B.主觀能動性C.消費性D.規(guī)律性

74、（）將培訓內(nèi)容和實際工作直接相結(jié)合，具有很強的實用性，是員工培訓的有效手段。A.專題講座法B.傳授法C.實踐法D.研討法

75、（）在集體合同內(nèi)容的構(gòu)成中處于核心地位。A.一般性規(guī)定B.其他規(guī)定C.過渡性規(guī)定D.勞動條件標準

76、企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的()的謀劃與方略。A.總體性和長遠性B.總體性和短期性C.全局性和系統(tǒng)性D.長遠性和風險性

77、根據(jù)崗位數(shù)量、崗位工作量來計算定員人數(shù)的方法屬于（）。A.按設備定員B.按比例定員C.按效率定員D.按崗位定員

78、（）不屬于場地拓展訓練游戲。A.高空斷橋B.接力賽跑C.空中單杠D.扎閥泅渡

79、為了提高績效考評的質(zhì)量，有些企業(yè)將幾種比較有效的方法綜合在一起，采用（）。A.合成考評法B.圖解式評價量表法C.關鍵事件法D.日志法

80、企業(yè)定員標準的內(nèi)容不包括（）。A.生產(chǎn)加工方法B.工藝流程C.勞動組織條件D.管理層次

81、不屬于狹義人力資源規(guī)劃內(nèi)容的是（）。A.人員晉升計劃B.人員補充計劃C.勞動力市場計劃D.人員配備計劃

82、勞動爭議按勞動爭議主體劃分，不包括（）。A.個別爭議B.個人爭議C.集體爭議D.團體爭議

83、(2017年5月)前瞻性培訓需求評估模型的局限性不包括（）A.與企業(yè)目標戰(zhàn)略相脫節(jié)B.預測的準確度出現(xiàn)偏差C.培訓后導致員工跳槽D.對培訓的深度和廣度難以把握

84、有效的培訓課程計劃應包含的內(nèi)容不包括（）。A.培訓活動結(jié)果B.時間分配C.培訓目標或成果D.目標學員

85、組織市場的類型不包括()。[2012年11月四級真題]A.產(chǎn)業(yè)市場B.買方市場C.轉(zhuǎn)賣者市場D.政府市場

86、(2016年11月)布告法經(jīng)常用于（）的招聘。A.非管理層人員B.管理層人員C.高層管理人員D.一線員工

87、()是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力。A.人格測試B.能力測試C.興趣測試D.道德測試

88、面試考官作為面試的（），也是面試的主持者。A.組織者B.領導者C.召集者D.管理者

89、（）要體現(xiàn)公平性和激勵性，要能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。A.薪酬結(jié)構(gòu)B.薪酬系統(tǒng)C.薪酬體系D.薪酬制度

90、職工因工外出期間發(fā)生事故或者在搶險救災中下落不明的，從事故發(fā)生當月起3個月內(nèi)照發(fā)工資，從第4個月起停發(fā)工資，生活有困難的，可以預支一次性工亡補助金的（）。A.30％B.40％C.50％D.60％

91、(2018年5月)一般在面試開始的時候運用，用以緩解面試緊張氣氛的提問方式是（）。A.開放式提問B.封閉式提問C.清單式提問D.假設式提問

92、內(nèi)部招募較為有效、成功概率較大的方法是（）。A.推薦法B.考察法C.筆試法D.試用法

93、具有人員來源廣、選擇余地大、能招聘到許多優(yōu)秀人才特點的員工招募方式是（）A.校園招聘B.網(wǎng)絡招聘C.內(nèi)部招募D.外部招募

94、（）分為工資和薪金兩種形式。A.收入B.獎勵C.薪金D.薪給

95、下列選項中不屬于確定崗位評價要素和指標基本原則的是（）。A.多而雜的原則B.綜合性原則C.可比性原則D.便于測量的原則

96、人力資源費用支出控制的作用不包括（）。A.保證員工合法權(quán)益B.降低人力資源管理費用C.防止濫用管理費用D.最大限度地控制人工成本

97、企業(yè)在審核人工成本預算時，無需（）。A.關注消費者物價指數(shù)B.關注競爭對手的管理費用情況、C.定期進行勞動力工資水平的市場調(diào)查D.關注政府有關部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線

98、某車間計劃在明年生產(chǎn)A產(chǎn)品2000件，B產(chǎn)品500件，C產(chǎn)品200件，其每件的工時定額分別為20、30、40小時，計劃期內(nèi)定額完成率120%，出勤率90%，廢品率8%。該工種的定員人數(shù)為()人。A.28B.32C.35D.42

99、（）是關鍵事件法的進一步拓展和應用。A.強迫選擇法B.行為觀察法C.加權(quán)選擇量表法D.行為錨定等級評價法

100、廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是（）的統(tǒng)一。A.戰(zhàn)略計劃與戰(zhàn)術計劃B.戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)劃C.人員計劃與組織規(guī)劃D.費用計劃與人員計劃三、問答題

101、培訓檔案管理制度。

102、簡述工作崗位分析的概念。

103、簡述三班制的概念。

104、場地拓展訓練的特點是什么？

105、簡述認定為工傷的情形。

106、簡述制定勞動定員定額應注意哪些問題？

107、簡述關鍵事件法。

108、簡述企業(yè)人力資源規(guī)劃的分類。

109、員工工作勝任情況具體包括哪些方面？

110、（一）2015年1月小張到某公司工作，雙方?jīng)]有簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資是4000元。公司于2015年3月20日做出一項決定，從全體職工的工資中抽出20％作為績效工資，如果年底公司完成各項指標，績效工資將一次性發(fā)放職工本人，如果公司完不成指標，績效工資將不予發(fā)放。從2015年4月起，小張每月領到3200元的工資。為此，小張于2013年6月3日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定。小張可以得到補償嗎?

111、簡述績效申訴的內(nèi)容。

112、簡述福利的本質(zhì)和形式。

113、簡要說明簽訂集體合同的程序。（15分）

114、某公司是一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，隨著公司生產(chǎn)規(guī)模和市場范圍的不斷擴大，現(xiàn)有員工的綜合素質(zhì)無法滿足公司發(fā)展的需要。針對公司頻頻出現(xiàn)的技術問題和管理部門管理不到位等一系列問題，全面提升員工技能素質(zhì)，公司決定定期舉辦專門的培訓來解決這些問題。為了更好地完成所預定的目標，公司有關領導請負責培訓的主管盡快制定出一份詳細的公司培訓計劃方案。請結(jié)合本案例，說明該公司培訓計劃方案應包括哪些內(nèi)容。(16分)

115、簡述培訓課程的設計策略。

116、簡述人力資源規(guī)劃的類別及含義。?

117、說明組織結(jié)構(gòu)的類型。

118、簡述績效計劃的目的和內(nèi)容。

119、簡述勞動標準的含義。

120、已知某車間報告期內(nèi)工時消耗及產(chǎn)品產(chǎn)量的統(tǒng)計資料如下：?試計算生產(chǎn)工人勞動定額完成程度指標和企業(yè)勞動定額完成程度指標。?四、問答題

121、簡述企業(yè)招聘中提高筆試的有效性應注意的問題。

122、某醫(yī)務所診治病人次數(shù)最高的月份，平均每天就診120人次。其標準差為10人次，在保證95％可靠性的前提下，該企業(yè)醫(yī)務所每天就診人次數(shù)為120+6×10=136人次；同時，又已知醫(yī)務人員接待每一位病人平均時間為15分鐘，醫(yī)務人員除正常休息及上下班準備、收尾時間和病事假、缺勤等因素外，其平均每天實際工作時間利用率為85％。根據(jù)上述材料，可推算出必要的義務人員應有多少?輔助人員和勤雜工應配備多少?

123、簡述培訓效果評估方案的設計步驟。

124、為實現(xiàn)有效的工作時間組織，企業(yè)可以采用哪些工作輪班制？（16分）

125、簡述績效管理的過程中經(jīng)常會出現(xiàn)哪些矛盾。應如何化解這些矛盾？

126、勞動定額法是比較傳統(tǒng)的績效考評方法，它的具體步驟是什么？

127、簡述適宜知識類培訓的直接傳授培訓方法的種類和特點。

128、采用招聘洽談會時應關注的問題。

129、簡述信息收集過程中的溝通技巧。

130、簡述采用校園上門招聘時應關注的問題。

131、簡述企業(yè)制度規(guī)劃的含義及內(nèi)容。

132、(2)簡述企業(yè)員工績效管理總系統(tǒng)設計的流程。(14分)

133、簡述實施內(nèi)部招募與外部招募的原則。

134、某車間某工種計劃在2014年生產(chǎn)A產(chǎn)品300臺、B產(chǎn)品400臺、C產(chǎn)品500臺、D產(chǎn)品200臺，其單臺工時定額分為20、30、40、50小時，計劃期內(nèi)定額完成率為125%，出勤率為90%，廢品率為8%。

135、(2017年11月)某公司銷售主管王成對下屬趙云飛說：“你下班前到我辦公室來一趟，我想就你的工作表現(xiàn)和你談一下，也算是年終的考評?！壁w云飛等這句話很長時間了，因為公司業(yè)務發(fā)生了重大改變，自己的工作也有所調(diào)整，因此他很想與主管討論一下，可否根據(jù)自己工作的變化重新制定新的考評標準。此外，他對考評結(jié)果也有一些擔心，因為他認為自己在上一年中的工作表現(xiàn)不是太好。下班前，在王成主管的辦公室，王成對趙云飛說：“我已經(jīng)填好了你的考評表，你不用看了，我在你所有的方面都評了優(yōu)，簽上名吧!今年大家都得了優(yōu)，因為這個月大家加班加點把訂單都趕出來了——這批訂單對公司實在太重要了。所以我沒有什么可多說的了，繼續(xù)好好干吧，我會給你加工資的?！壁w云飛看過考評表后簽了字，他可以看出主管確實很忙。所以他覺得自己還是離開為好，可是，當趙云飛離開主管的辦公室時，還是有一種強烈的失落和無助感一“又重復進行了一次無效的交流”。請結(jié)合本案例，說明各級主管作為考評者，應當采取哪些有效的措施和方法，來提高績效反饋面談的質(zhì)量?(16分)

136、(2016年5月)某知名民營企業(yè)現(xiàn)有各類員工1800多人，自公司初創(chuàng)以來，在過去的10年間一直采用一套較為完整的薪酬制度體系，除高管實行年薪制之外，管理人員、技術人員和一線操作技能人員按照各自崗位的性質(zhì)和特點，實行不同結(jié)構(gòu)的薪點工資制。最近，公司人事部根據(jù)董事會的要求，進行一次全面的薪酬滿意度調(diào)查，該項調(diào)查結(jié)果顯示：管理、技術人員薪酬滿意度達到75％以上，而一線員工的滿意度僅為25％。大多數(shù)一線員工認為，現(xiàn)行薪酬制度主要存在兩大問題：一是水平低，特別是近3年來生活費用不斷上漲，但工資水平卻原地踏步；二是工資結(jié)構(gòu)不合理，不能體現(xiàn)崗位勞動差別和員工個人實際貢獻，希望公司能夠盡快推進薪酬制度的改革。公司董事會為此專門召開一次薪酬委員會會議，并決定組成專家小組在認真調(diào)研的基礎上，對一線員工薪酬制度體系進行一次全面的再設計。請結(jié)合本案例，分析說明對一線員工薪酬體系再設計時，應當做好哪些具體的準備工作?(18分)

137、簡述責任和權(quán)限的定義。

138、請簡述目標管理法的概念。

139、沃爾瑪公司的飛躍發(fā)展，可以說離不開它的科學化管理體系，更離不開它所推動的世界上獨一無二的交又培訓模式，所謂交叉培訓就是一個部門的員工到其他部門學習，培訓上崗，使這位員工在對自己從事的職務操作熟練的基礎上，又獲得了另外一種職業(yè)技能。零售業(yè)是人員流動最大的一種職業(yè)，造成這種現(xiàn)象的原因是員工對本身職務的厭煩。此外，還有人認為他們所從事的職務沒有發(fā)展前途，不利于以后的發(fā)展，于是選擇了離開。而沃爾瑪正是利用這種交叉培訓解決了這一問題，沃爾瑪?shù)慕徊媾嘤柺股舷录壷g的關系變得隨意親切，沒有隔閡，久而久之，大家形成了統(tǒng)一的思想認識廣我和總經(jīng)理是同事，我就是這家店的一分子?！睆亩娜獾赝度氲浇?jīng)營，為沃爾瑪更加茁壯成長打下基礎，經(jīng)過交叉培訓，員工以沃爾瑪為家，為了沃爾瑪?shù)睦娑^斗，使之成為零售業(yè)的巨鱷，也使顧客對沃爾瑪有了感情上的認同。請回答本案例以下問題：(1)沃爾瑪交叉培訓的成功，對企業(yè)展開培訓工作有哪些重要的啟示？（8分）(2)沃爾瑪應當從哪幾個方面跟蹤和反饋交叉培訓的效果？（6分）(3)在撰寫交叉培訓效果監(jiān)控總結(jié)報告時，其主要信息來源是什么？（4分）

140、某機械工業(yè)企業(yè)主要生產(chǎn)A、B、C、D四種產(chǎn)品，其單位產(chǎn)品工時定額和2011年的訂單如表2所示。該企業(yè)在2011年的定額平均完成率為110％，廢品率為5％，員工出勤率為98％。請計算該企業(yè)2011年生產(chǎn)人員的定員人數(shù)。

參考答案與解析

1、答案：A本題解析：員工滿意度調(diào)查方法通常為問卷調(diào)查法和訪談法。調(diào)查問卷一般分為目標型調(diào)查和描述型調(diào)查。目標型調(diào)查法包括選擇法、正誤法、序數(shù)表示法等。

2、答案：C本題解析：要素比較法是從排序法衍化而來的，它也是按要素對崗位進行分析和排序。

3、答案：D本題解析：熟人推薦的招聘方式，其長處是對候選人的了解比較準確；候選人一旦被錄用，顧及介紹人的關系，工作也會更加努力；招募成本也很低。

4、答案：B本題解析：綜合定員標準，也稱概略定員標準，是以某類人員以至于企業(yè)全部人員為對象制定的標準。

5、答案：B本題解析：綜合定員標準，也稱概略定員標準，是以某類人員以至于企業(yè)全部人員為對象制定的標準。

6、答案：A本題解析：效度即有效性或精確性，是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。效度主要有三種：預測效度、內(nèi)容效度、同測效度。其中，預測效度是說明測試用來預測將來行為的有效性。

7、答案：D本題解析：績效考評機構(gòu)一般由績效管理委員會和績效管理日常管理小組組成，前者主要負責績效管理體系的總體設計和重大事項的管理，是績效考評的領導機構(gòu)，主要由企業(yè)高層和相關部門負責人組成；后者是績效考評的執(zhí)行機構(gòu)，負責績效考評的具體工作，一般設在人力資源部。

8、答案：A本題解析：整理是開展5S活動的第一步，它的目的是改善和增加作業(yè)面積。

9、答案：B本題解析：“5S”活動是日本企業(yè)率先實施的現(xiàn)場管理方法，5S分別表示五個日語詞匯的羅馬拼音Seiri（整理），Seiton（整頓），Seiso（清掃），Seiketsu（清潔），Shitsuke（素養(yǎng)）的首字母的縮寫。素養(yǎng)即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習慣，嚴格遵守行為規(guī)范，而不需要別人督促，不需要領導檢查，這是“5S”活動的核心。

10、答案：D本題解析：職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔工傷保險責任，但原用人單位與借調(diào)單位可以約定補償辦法。A、B、C三項均為對工傷保險責任的正確表述。

11、答案：D本題解析：作業(yè)程序圖是工作崗位設計方法研究中的一種分析工具。作業(yè)程序圖的作用在于提供整個生產(chǎn)工作程序的概貌和程序中各作業(yè)相互間的關系，使研究人員易于發(fā)現(xiàn)問題。

12、答案：D本題解析：綠化廠區(qū)綠化是優(yōu)化勞動環(huán)境的一項重要工作。綠化不僅能改善工廠的自然環(huán)境，還能為勞動環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起到輔助作用。

13、答案：B本題解析：工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務、職責權(quán)限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。

14、答案：B本題解析：勞動安全衛(wèi)生預算編制程序3.企業(yè)最高決策部門決定企業(yè)職業(yè)安全衛(wèi)生管理的總體目標和任務，并應提前下達到中層和基層單位。4.職業(yè)安全衛(wèi)生管理職能部門根據(jù)企業(yè)總體目標的要求制定具體目標，提出本單位的自編預算。5.自編預算在部門內(nèi)部協(xié)調(diào)平衡，上報企業(yè)預算委員會。6.企業(yè)預算委員會經(jīng)過審核、協(xié)調(diào)平衡，匯總成為企業(yè)全面預算，并應在預算期前下達相關部門執(zhí)行。7.編制費用預算。8.編制直接人工預算。9.根據(jù)企業(yè)管理費用預算表、制造費用預算表及產(chǎn)品制造成本預算表的相關預算項目要求和分類，編制職業(yè)保護預算、職業(yè)安全衛(wèi)生教育預算、個人防護用品預算等。10.編制費用預算按照企業(yè)選擇確定的財務預算方法進行，即可以選用固定預算法、滾動預算法或彈性預算法進行編制。

15、答案：D本題解析：采用按比例定員法制定或修訂企業(yè)單位的勞動定員時，應當按照有關主管部門預先規(guī)定、發(fā)布的比例定員標準，依據(jù)兩類人員之間的數(shù)量依存關系進行定員人數(shù)的核算。

16、答案：D本題解析：工會首席代表由工會主席擔任或書面委托其他工會代表擔任。用人單位協(xié)商代表與職工協(xié)商代表不得相互兼任。代表一經(jīng)確認，必須履行義務，因故不能履行職責的，應另行指派或推舉。

17、答案：C本題解析：水平比較法是將考評期內(nèi)員工的實際業(yè)績與上一期（或去年同期）的工作業(yè)績進行比較，衡量和比較其進步或差距的方法。

18、答案：D本題解析：面試時應從應聘者可以預料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，然后再過渡到其他問題，以消除應聘者的緊張情緒。只有這樣才能營造和諧的面談氣氛，有利于觀察應聘者的內(nèi)外表現(xiàn)，以求全面客觀地了解應聘者。

19、答案：C本題解析：夏季當工作地點的溫度經(jīng)常高于35℃時，應采取降溫措施，冬季室內(nèi)溫度經(jīng)常低于5℃時，應采取防寒保溫措施。人體的舒適溫度夏季為18～24℃，冬季為7～22℃。

20、答案：B本題解析：培訓評估方式的設計。最好的設計一般有以下三種方式。（1）前測試：表明受訓者的知識、技能或績效的培訓前水平。（2）后測試：表明受訓者的知識、技能或績效的培訓后水平。（3）控制群體：控制群體中除了人員沒有經(jīng)過該培訓以外，構(gòu)成上與經(jīng)過培訓的群體是完全相同的。

21、答案：A本題解析：兼職是指讓一個人去完成兩種或兩種以上的作業(yè)。兼職既可以充分利用工作時間，節(jié)約用人，又可以擴大員工的知識面，掌握多種技能，使勞動內(nèi)容豐富多彩這對挖掘企業(yè)勞動潛力，實現(xiàn)精簡、高效、節(jié)約具有重要現(xiàn)實意義。

22、答案：B本題解析：新成立的單位應當自成立之日起30日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理住房公積金繳存登記，并自登記之日起20日內(nèi)持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行為本單位員工辦理住房公積金賬戶設立手續(xù)。

23、答案：D本題解析：敏感性訓練法又稱T小組法，簡稱ST(SensitivityTraining)法。

24、答案：C本題解析：本題考查的是重復式提問的特點。

25、答案：A本題解析：組織機構(gòu)是指保障組織生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行所設置的各類職能與業(yè)務部門的總稱。

26、答案：B本題解析：管理類勞動標準，如勞動管理目標標準、勞動管理項目標準、勞動管理程序標準、勞動管理方法標準、勞動統(tǒng)計標準等。

27、答案：C本題解析：泰勒模式在教育評估理論中占有重要的地位，主要用于學生評估。其缺點包括：①沒有對目標本身進行評估；②注重預期效果的評估，忽略非預期目標的評估；③重視結(jié)果評估，忽視過程評估，不能得到及時的反饋；④目標的制定大多是教育者的意見，較少注意學生的意見。

28、答案：B本題解析：正向激勵策略；正向激勵策略是通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策，如獎勵、晉級、升職、提拔等，鼓勵員工更加積極主動工作的策略。

29、答案：D本題解析：品質(zhì)主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣”，重點是考量該員工是一個具有何種潛質(zhì)(如心理品質(zhì)、能力素質(zhì))的人。

30、答案：C本題解析：培訓課程的設計策略包括：（一）基于學習風格的課程設計（二）基于資源整合的課程設計（三）對課程設計效果的事先控制

31、答案：D本題解析：企業(yè)大量事實證明，要保證績效面談的質(zhì)量，進一步提高其有效性和科學性，除了應做好績效面談前的各種準備工作外，更重要的是采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應具有針對性、真實性、及時性、主動性和適應性。

32、答案：D本題解析：作業(yè)組組織工作的主要內(nèi)容之一就是合理確定作業(yè)組的規(guī)模，一般10～20人為宜。

33、答案：C本題解析：培訓課程設計的基本原則之一是根據(jù)培訓項目的類別和層次確立培訓目標。在實施培訓課程設計的時候，首要的任務是給所要設計的培訓項目進行定位。它包含了兩個方面的含義：一方面是要確定培訓項目的類別，另一方面是在層次上作出定位，由此確定培訓項目和課程的目標，各個課程要素的選擇也要以此為依據(jù)。培訓課程應達到的全部目標分為三個領域，即由知識掌握、理解與智力發(fā)展諸目標組成的認知領域；由興趣、態(tài)度、價值觀和正確判斷力、適應性的發(fā)展諸目標組成的情感領域；由各種技能和運動技能諸目標組成的精神運動領域。

34、答案：B本題解析：培訓服務制度是培訓管理的首要制度，雖然不同組織有關這方面的規(guī)定不盡相同，但目的都是相同的，只要是符合企業(yè)和員工的利益并符合國家法律法規(guī)的有關規(guī)定就應該遵守。

35、答案：B本題解析：崗位評價標準是根據(jù)崗位調(diào)查、分析與設計以及初步試點的結(jié)果，在系統(tǒng)總結(jié)經(jīng)驗的基礎上，由專家組對評價指標體系的構(gòu)成，各類評價指標的衡量尺度以及崗位測量、評比的方法等所作的統(tǒng)一規(guī)定，具體包括：①崗位評價指標的分級標準；②崗位評價指標的量化標準；③崗位評價的方法標準。

36、答案：D本題解析：虛擬培訓的優(yōu)點在于它的仿真性、超時空性、自主性、安全性。

37、答案：D本題解析：內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一(組)應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。這可用各部分結(jié)果之間的相關系數(shù)來判斷。

38、答案：B本題解析：行動學習。這是讓受訓者將全部時間用于分析、解決其他部門而非本部門問題的一種課題研究法。4～5名受訓者組成一個小組，定期開會，就研究進展和結(jié)果進行討論。

39、答案：D本題解析：案例分析解決問題的過程有七個環(huán)節(jié)，分別是找問題、分主次、查原因、提方案、權(quán)衡、決策和實施。故D項說法錯誤，A、B、C三項均為對案例分析法的正確表述。

40、答案：A本題解析：會議調(diào)查法是指調(diào)查單位或調(diào)查者邀請被調(diào)查單位的相關人員（一般控制在10人之內(nèi)），在約定的時間，集中在某一地點，以會議的方式展開調(diào)查的方法，如座談會。這種方法的優(yōu)點是:調(diào)查者可以直接傾聽被調(diào)查者的觀點;調(diào)研雙方有互動的機會;與當面調(diào)查法相比，花費的時間和費用較低，效率較高。BD屬于問卷調(diào)查法的特點；C屬于個別調(diào)查法的特點。

41、答案：D本題解析：外部招募的優(yōu)勢有：(1)帶來新思想和新方法。(2)有利于招聘一流人才。(3)起到樹立形象的作用。外部招募的不足有：(1)篩選難度大、時間長。(2)進入角色慢。(3)招募成本大。(4)決策風險大。(5)影響內(nèi)部員工的積極性。

42、答案：C本題解析：按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，一個群體內(nèi)部各個成員之間應該是密切配合的互補關系，其中選擇互補的一組人必須有共同的理想、事業(yè)和追求，而互補增值原理最重要的是“增值”。

43、答案：D本題解析：招聘成本效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚地知道費用的支出情況，區(qū)分哪些是應支出項目，哪些是不應支出項目，這有利于降低今后招聘的費用，為企業(yè)節(jié)省開支。

44、答案：A本題解析：績效反饋主要的目的是為了改進和提高績效。

45、答案：B本題解析：組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設計，主要包括組織信息的采集、處理和應用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查、診斷和評價，組織設計與調(diào)整，以及組織機構(gòu)的設置等。

46、答案：A本題解析：面試結(jié)束后，應根據(jù)面試記錄表對應聘人員進行評估。評估可采用評語式評估，也可采用評分式評估。評語式評估的特點是可對應聘者的不同側(cè)面進行深入的評價，能反映出每個應聘者的特征，但缺點是應聘者之間不能進行橫向比較；評分式評估是對每個應聘者相同的方面進行比較，其特點正好與評語式評估相反。

47、答案：B本題解析：講授法是指教師按照準備好的講稿系統(tǒng)地向受訓者傳授知識的方法。它是最基本的培訓方法，適用于各類學員對學科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解，主要有灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點睛式講授三種方式。

48、答案：D本題解析：激勵是一種非常有效的培訓管理手段。在對員工進行激勵時，領導者必須明確激勵的對象、原因及方法。否則不但不會起到激勵的效果，反而會打擊員工的積極性，使員工的行為背離領導者激勵的初衷。

49、答案：B本題解析：調(diào)解的特點包括調(diào)解活動強調(diào)群眾的直接參與、調(diào)解程序完全體現(xiàn)自愿原則、自治性。

50、答案：D本題解析：人力資源費用支出控制的程序為：①制定控制標準。這是實施控制的基礎和前提條件。②人力資源費用支出控制的實施。將控制標準落實到各個項目，在發(fā)生實際費用支出時看是否是在既定的標準內(nèi)完成目標。③差異的處理。經(jīng)分析得出的預算結(jié)果，如果和實際支出出現(xiàn)差異，要盡快分析差異出現(xiàn)的原因，要以實際情況為準，進行全面的綜合分析，找出差異出現(xiàn)的項目并作出進一步調(diào)整，盡量消除實際支出與標準之間的差異。

51、答案：D本題解析：本題考查的是薪酬體系設計的基本要求。

52、答案：B本題解析：薪酬(compensation)泛指員工獲得的一切形式的報酬。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。其中獎勵(incentives)是指員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享等。

53、答案：B本題解析：績效考評方法中可以克服員工優(yōu)異表現(xiàn)與較差表現(xiàn)共生性的考評方法為績效標準法。

54、答案：B本題解析：國家勞動標準在其適用范圍內(nèi)具有普遍的法律效力；集體合同、企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則只在訂立和制定的企業(yè)內(nèi)具有約束力。在各種形式的勞動標準中，國家勞動標準居于核心地位。

55、答案：C本題解析：職工因工致殘被鑒定為一至四級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位。其待遇是：①從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘為23個月的本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資。②從工傷保險基金按月支付傷殘津貼，標準為：一級傷殘為本人工資的90％，二級傷殘為本人工資的85％，三級傷殘為本人工資的80％，四級傷殘為本人工資的75％。傷殘津貼實際金額低于當?shù)刈畹凸べY標準的，由工傷保險基金補足差額。③工傷職工達到退休年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，按照國家有關規(guī)定，享受基本養(yǎng)老保險待遇。基本養(yǎng)老保險待遇低于傷殘津貼的，由工傷保險基金補足差額。④職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數(shù)，繳納基本醫(yī)療保險費。

56、答案：D本題解析：人工成本是指企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，支付給員工的全部費用，主要包括工資項目、保險福利項目和其他項目。

57、答案：B本題解析：崗位評價是評定工作的相對價值，確定崗位等級，是確定薪酬等級的依據(jù)。

58、答案：A本題解析：審核人工成本費用時，應關注政府有關部門頒布的年度工資指導線，用“三條線”來衡量本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況?！叭龡l線”包括：基準線、預警線、控制下線。

59、答案：D本題解析：個人方面的心理特質(zhì)。每個人都有獨特的氣質(zhì)和個性，包括智力、情緒、性格、潛能、價值觀、興趣、動機等。

60、答案：D本題解析：搞好勞動定員工作，核心是保持先進合理的定員水平。只有先進合理的定員才能既保證生產(chǎn)的需要，又能節(jié)約勞動力。

61、答案：D本題解析：生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。

62、答案：A本題解析：三維培訓需求分析模型實際操作比較復雜、成本比較高，所以適合在企業(yè)中高層管理者以及一些核心員工的培訓需求分析中應用。

63、答案：B本題解析：效用最大化行為的觀點，通常作為經(jīng)濟分析的基本假設。它并不是說任何一個市場主體的每一種經(jīng)濟選擇和經(jīng)濟決策行為都達到了效用最大化的目標，而是說主體的行為可以用效用最大化的觀點加以分析和預測。

64、答案：D本題解析：崗位評價的信息來源；崗位評價所需要的崗位信息可通過兩個渠道獲得。其中，崗位評價直接的信息來源，即直接通過組織現(xiàn)場崗位調(diào)查，采集有關數(shù)據(jù)資料。這種方法所獲得的崗位信息，真實可靠、詳細全面，但需要投入大量的人力、物力和時間。

65、答案：C本題解析：勞動分配率指企業(yè)人工成本占企業(yè)凈產(chǎn)值(也稱企業(yè)增加值或附加值)的比率。

66、答案：B本題解析：一般知識和能力包括一個人的社會文化知識、智商、語言理解能力、數(shù)字才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。專業(yè)知識和能力即與應聘崗位相關的知識和能力，如財務會計知識、管理知識、人際關系能力、觀察能力等?，F(xiàn)在有些單位也通過筆試來測試應聘者的性格和興趣，但性格與興趣通常要運用心理測試的專門技術來測試·僅靠筆試中的一部分題目很難得出準確的結(jié)論。

67、答案：C本題解析：企業(yè)薪酬管理應遵循對內(nèi)具有公平性原則。支付相當于員工崗位價值的薪酬，在企業(yè)內(nèi)部，不同崗位的薪酬水平應當與這些崗位對企業(yè)的貢獻相一致，否則會影響員工的工作積極性。薪酬的設定應該對崗不對人。無論男女老少在同一崗位上工作都應當享受同等的薪酬。

68、答案：B本題解析：培訓課程分析是培訓開發(fā)流程的重要步驟，是培訓課程調(diào)查與研究的階段。其目標是確定受訓人員必須掌握的、用來執(zhí)行符合課程意圖的分內(nèi)工作的知識和技能。主要包括課程目標分析和培訓環(huán)境分析。

69、答案：B本題解析：《住房公積金管理條例》規(guī)定:職工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于職工上一年度月平均工資的5%;有條件的城市，可以適當提高繳存比例。國家住建部的具體規(guī)定是，職工住房公積金的繳存比例為5%~12%，有條件的地區(qū)和單位可以上調(diào)。由于我國各地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平和各單位的經(jīng)濟效益不同，因此出現(xiàn)了繳納比例的差異。

70、答案：B本題解析：繪制組織結(jié)構(gòu)圖的前期準備11.應明確企業(yè)各級機構(gòu)的職能。12.將所管轄的業(yè)務內(nèi)容一一列出。13.將相似的工作綜合歸類。14.將已分類的工作逐項分配給下一個層次，并按所管業(yè)務的性質(zhì)劃分出執(zhí)行命令的實際工作部門和參謀機構(gòu)（職能部門）。

71、答案：A本題解析：潛在勞動是指蘊涵在個體身上的勞動能力。它是企業(yè)在人力資源招聘和配置時對個體價值進行預測的基本依據(jù)，也是區(qū)分不同人力資源對企業(yè)未來貢獻大小的重要指標。

72、答案：D本題解析：培訓監(jiān)控牽涉面廣、影響因素多，因此對培訓效果的跟蹤與反饋必須多方面進行。

73、答案：D本題解析：人力資源的特點包括時間性、消費性、創(chuàng)造性、主觀能動性。

74、答案：C本題解析：實踐法是通過讓學員在實際工作崗位或真實的工作環(huán)境中，親身操作、體驗，掌握工作所需的知識、技能的培訓方法，在員工培訓中應用最為普遍。這種方法將培訓內(nèi)容和實際工作直接相結(jié)合，具有很強的實用性，是員工培訓的有效手段。適用于從事具體崗位所應具備的能力、技能和管理實務類培訓。

75、答案：D本題解析：勞動條件標準條款在集體合同內(nèi)容的構(gòu)成中處于核心地位。

76、答案：A本題解析：企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略。它是企業(yè)經(jīng)營思想的集中體現(xiàn)，實質(zhì)是實現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實力和戰(zhàn)略目標三者之間的動態(tài)平衡。

77、答案：D本題解析：按崗位定員即根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)。

78、答案：B本題解析：場地拓展訓練包括：高空斷橋、空中單杠、緬甸橋等高空項目以及扎筏泅渡、合力過河等水上項目。

79、答案：A本題解析：有些企業(yè)將幾種比較有效的方法綜合在一起，采用合成考評法，以此提高績效考評的質(zhì)量。

80、答案：D本題解析：企業(yè)定員標準根據(jù)生產(chǎn)規(guī)模、加工方法、工藝流程、設備類型和性能、崗位工作內(nèi)容、職責范圍等生產(chǎn)技術、勞動組織條件，明確規(guī)定出各類人員的數(shù)量和比例，并提出各個工序、設備或工作崗位具體的用人標準。而行業(yè)定員標準不僅包括上述內(nèi)容，還應對不同類型企業(yè)的機構(gòu)設置、管理層次、輪休輪班組織形式、作業(yè)率、出勤率以及設備開動率等提出原則性要求。

81、答案：C本題解析：狹義的人力資源規(guī)劃：按照年度編制的計劃主要有人員配備計劃;人員補充計劃;人員晉升計劃(晉升條件、晉升比率、晉升時間)。廣義的人力資源規(guī)劃：狹義的三類規(guī)劃;人員培訓開發(fā)計劃;員工薪酬激勵計劃;員工職業(yè)生涯規(guī)劃;其他人力資源計劃(勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計劃等)。

82、答案：B本題解析：按照勞動爭議主體劃分：（1）個別爭議。職工一方當事人人數(shù)為9人以下、有共同爭議理由的。（2）集體爭議。職工一方當事人人數(shù)為10人以上，有共同理由的。（3）團體爭議。工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭議。

83、答案：A本題解析：培訓需求分析的模型：前瞻性培訓需求評估模型隨著技術的不斷進步和員工在組織中個人成長的需要，即使員工目前的工作績效是令人滿意的，也可能因為需要為工作調(diào)動做準備、為職務晉升做準備、為適應工作內(nèi)容要求的變化做準備等原因提出培訓的需求。

84、答案：A本題解析：有效的培訓課程計劃應包含的內(nèi)容有培訓目標或成果、目標學員、培訓師和學員應具備的資格條件、時間分配、課程綱要、培訓活動安排、輔助材料、前期準備、培訓環(huán)境布置、具體培訓內(nèi)容、培訓效果評估等。

85、答案：B本題解析：組織市場是由各組織機構(gòu)形成的對企業(yè)產(chǎn)品和勞務需求的總和。它可分為三種類型：①產(chǎn)業(yè)市場，又稱生產(chǎn)者市場或企業(yè)市場；②轉(zhuǎn)賣者市場，是指那些通過購買商品和勞務以轉(zhuǎn)售或出租給他人獲取利潤為目的的個人和組織；③政府市場，是指那些為執(zhí)行政府的主要職能而采購或租用商品的各級政府單位。在這三種類型的組織市場中，產(chǎn)業(yè)市場最具代表性，是最多樣化和最龐大的組織市場，是市場營銷分析主要對象。

86、答案：A本題解析：布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于普通職員的招聘

87、答案：B本題解析：能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。

88、答案：C本題解析：面試考官作為面試的召集者，也是面試的主持者，其提問的方式以及問題決定了從應聘者那里可以得到什么信息以及可以得到多少信息。一般來說，面試考官應運用一些提問的技巧來影響面試的方向和進度。

89、答案：C本題解析：薪酬體系要體現(xiàn)公平性和激勵性，要能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。

90、答案：C本題解析：職工因工外出期間發(fā)生事故或者在搶險救災中下落不明的，從事故發(fā)生當月起3個月內(nèi)照發(fā)工資，從第4個月起停發(fā)工資，由工傷保險基金向其供養(yǎng)親屬按月支付供養(yǎng)親屬撫恤金。生活有困難的，可以預支一次性工亡補助金的50％。職工被人民法院宣告死亡的，按照職工因工死亡的規(guī)定處理。

91、答案：A本題解析：開放式提問讓應聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。一般在面試開始的時候運用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應聘者的心理壓力，使應聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力。

92、答案：A本題解析：推薦法中，由于推薦人對用人單位及被推薦者的情況都比較了解，使得被推薦者更容易獲得企業(yè)與崗位的信息，便于其決策，也使企業(yè)更容易了解被推薦者，因而這種方法較為有效，成功的概率較大。

93、答案：D本題解析：外部招募的優(yōu)勢包括：（1）帶來新思想和新方法；（2）有利于招聘一流人才；外部招募的人員來源廣、選擇余地很大、能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復合型人才。（3）起到樹立形象的作用。

94、答案：D本題解析：薪給分為工資和薪金兩種形式。工資通常以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應當獲得的勞動報酬，如計時工資(小時、日、周工資)或計件工資；薪金通常是以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬。

95、答案：A本題解析：本題考查的是確定崗位評價要素和指標的基本原則。

96、答案：D本題解析：本題考查的是人力資源費用支出控制的作用。

97、答案：B本題解析：人工成本預算應注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整，主要包括：①關注政府有關部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線，包括基準線、預警線(上線)和控制下線；②定期進行勞動力工資水平的市場調(diào)查，了解同類企業(yè)各類勞動力工資價位的變化情況，掌握勞動力市場工資水平的上線、中線和下線；③關注消費者物價指數(shù)。三者相互關聯(lián)，在進行人工成本預算的審核時，應當將三者聯(lián)系起來一同考慮。

98、答案：B本題解析：

99、答案：D本題解析：行為錨定等級評價法又稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。這一方法是關鍵事件法的進一步拓展和應用。它將關鍵事件和等級評價有效地結(jié)合在一起，通過一張行為等級評價表可以發(fā)現(xiàn)，在同一績效維度中存在著一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定績效水平，將績效按等級量化，可使考評結(jié)果更有效、更公平。

100、答案：A本題解析：人力資源規(guī)劃的概念有廣義和狹義之分，廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有各類各種人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)計劃與戰(zhàn)術計劃(即具體的實施計劃)的統(tǒng)一；狹義的人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。

101、答案：本題解析：1、培訓中心的工作檔案①培訓工作的范圍②如何進行崗前培訓③如何進行升職晉級培訓④如何進行紀律培訓⑤如何進行其他技術性專項培訓⑥如何進行對外培訓⑦如何考核和評估⑧全公司人員已參加培訓、未參加培訓的情況⑨列入培訓計劃的人數(shù)、培訓時間和班次、學習情況⑩特殊人才、重點人才、急需人才的培訓情況2、受訓者的培訓檔案①員工的基本情況②上崗培訓情況③升職晉級培訓情況④專業(yè)技術培訓情況⑤其他培訓情況⑥考核與評估情況3、與培訓相關的檔案①培訓教師的教學及業(yè)績檔案②培訓財物檔案③培訓工作往來單位的檔案。

102、答案：本題解析：工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務、職責權(quán)限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。

103、答案：本題解析：三班制是每天分早、中、夜三班組織生產(chǎn)。根據(jù)公休日是否進行生產(chǎn)，又可分為間斷性三班制和連續(xù)性三班制。實行三班制必須組織好員工的倒班，對連續(xù)性三班制的員工還要組織好輪休。（一）間斷性三班制間斷性三班制是指有固定公休日的形式，即公休日停止生產(chǎn)，全體員工休息，公休日后輪換班次。（二）連續(xù)性三班制對于生產(chǎn)過程不能間斷的企業(yè)，一年內(nèi)除了設備檢修或停電等時間外，每天必須連續(xù)組織生產(chǎn)，公休日也不間斷。這時必須實行連續(xù)性三班制。員工不能一起休息，只能組織輪休。

104、答案：本題解析：場地拓展訓練的特點如下：1）有限的空間，無限的可能。如訓練場地的幾根繩索，卻是能否生存的關鍵；幾塊木板，成了架設通往成功的橋梁。2）有形的游戲，鍛煉的是無形的思維。在培訓師的引導下，利用簡單的道具，整個團隊進入模擬真實的訓練狀態(tài)，團隊和個人的優(yōu)點得以凸顯，問題也不同程度地暴露出來，在反復的交流回顧中，也許找到了某些想要的答案，也許為今后問題的解決提供了思路。3）簡便，容易實施。場地拓展訓練可以在會議廳里進行，也可以在室外的操場上進行，因此它既可以作為一次單獨的完整團隊培訓項目來開展，又能很好地和會議、酒會、其他培訓相結(jié)合，使團隊從以下幾個方面得到收益和改善：①變革與學習：項目中將會設置和日常環(huán)境中不同的困難，迫使團隊以新的思維解決問題，建立新的學習和決策模式。②溝通與默契：有意識地設置溝通障礙，建立團隊新的溝通渠道，培養(yǎng)團隊默契感。③心態(tài)和士氣：變換環(huán)境，調(diào)整團隊狀態(tài)，通過新的因素的刺激提升團隊士氣。④共同愿景：在微縮的企業(yè)團隊實驗室中檢驗和明確團隊的努力方向，從而在大的環(huán)境中把握正確的方向。

105、答案：本題解析：勞動者有下列情形之一的，應當認定為工傷：（1）在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的。（2）工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的。（3）在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的。（4）患職業(yè)病的。（5）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的。（6）在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的。（7）法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形。

106、答案：本題解析：勞動定員定額與勞動者的利益密切相關，直接關系到勞動者的工資、工時和職業(yè)穩(wěn)定性。制定勞動定員定額應注意以下事項：（1）必須緊密結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的生產(chǎn)技術組織條件，確定定員水平，應執(zhí)行適合本企業(yè)的技術組織條件的定員標準，對于強制性定員標準應嚴格執(zhí)行，并嚴格履行定員制定程序。（2）制定勞動定額的技術組織條件必須是企業(yè)現(xiàn)有的或是按照勞動合同的規(guī)定企業(yè)可以提供的條件，不能超過這種約定條件的勞動定額標準。（3）勞動定額所規(guī)定的勞動消耗量標準應當以法定工作時間為限，并符合勞動安全衛(wèi)生的要求。（4）制定、修訂勞動定員定額的程序必須合法等。

107、答案：本題解析：關鍵事件法也稱重要事件法。在某些工作領域內(nèi)，員工在完成工作任務過程中，有效的工作行為導致了成功，無效的工作行為導致失敗。關鍵事件法的設計者將這些有效或無效的工作行為稱為“關鍵事件”，考評者要記錄和觀察這些關鍵事件，因為它們通常描述了員工的行為以及工作行為發(fā)生的具體背景條件。這樣，在評定一個員工的工作行為時，就可以利用關鍵事件作為考評的指標和衡量的尺度。關鍵事件法對事不對人，以事實為依據(jù)，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。由于這種方法強調(diào)的是：選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關鍵性活動事例，作為考評的內(nèi)容和標準。因此，一旦考核評價的關鍵事件選定了，其具體方法也就確定了。其主要特點是：為考評者提供了客觀的事實依據(jù)；考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)的整體表現(xiàn)，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實為根據(jù)，保存了動態(tài)的關鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進和提高績效的。關鍵事件法的缺點是：關鍵事件的記錄和觀察費時費力；能作定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。

108、答案：本題解析：企業(yè)人力資源規(guī)劃的分類：①企業(yè)整體規(guī)劃；②企業(yè)組織規(guī)劃；③企業(yè)制度規(guī)劃；④企業(yè)人員規(guī)劃；⑤職業(yè)生涯規(guī)劃。

109、答案：本題解析：員工工作勝任情況：①知識與經(jīng)驗，如目標崗位需要具備的知識以及目前的差距和不足。②個性，確定發(fā)展目標時，個性應作為重點考慮因素，因為能力、知識、經(jīng)驗等可以通過培訓提高或豐富，而個性很難改變。③能力，包括一般能力和特殊能力。一般能力即智力，特殊能力如語言表達能力、人際交往能力等。④思想道德，如責任心、紀律性、公正性、廉潔性等。⑤業(yè)績狀況，如銷售業(yè)績、年度考核結(jié)果等。

110、答案：本題解析：小張是可以獲得補償?shù)?。首先小張是在勞動爭議發(fā)生的60天內(nèi)向勞動仲裁提出的仲裁申請。另外，《勞動法》第九十一條第一款規(guī)定，用人單位侵害員工利益私自扣除工資的，應予以補償?！秳趧雍贤ā返诎耸l規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！币虼诵垙墓べY第二個月起應獲得的工資是8000元?！秳趧雍贤ā返诎耸臈l規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任?！?/p>

111、答案：本題解析：績效申訴受理內(nèi)容主要包括兩個部分：一是結(jié)果方面的，如果員工對于自身的績效結(jié)果無法認同，或發(fā)現(xiàn)績效考評數(shù)據(jù)不準確，可以向人力資源部提出申訴，并闡明申訴理由；二是程序方面的，如果員工認為考評者在進行績效考評時，違反了相關程序和政策，或存在失職行為，也可以進行績效申訴，要求人力資源部進行處理。

112、答案：本題解析：（1）本質(zhì)上，福利只是一種補充性報酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工，如帶薪休假、成本價的住房、子女教育津貼等。（2）福利的形式有多種，包括全員性福利、特殊福利、困難補助。它們在形式上的不同，是源自內(nèi)容的差異。其中，全員性福利針對所有員工，如子女的教育津貼。而特殊福利只針對某一群體，如只給部門經(jīng)理級以上人員報銷手機費。困難補助是針對有特殊困難的員工，如給身患職業(yè)病的員工發(fā)一些慰問金。

113、答案：本題解析：(教材P281)答：（1)確定集體合同的主體。（3分）(2)協(xié)商集體合同。（3分）(3)政府勞動行政部門審核。（3分）(4)經(jīng)過審核，集體合同生效。（3分）(5)公布集體合同。（3分）

114、答案：本題解析：答：該公司培訓計劃方案應包括以下內(nèi)容：(1)需求分析實施的背景：因公司生產(chǎn)規(guī)模和市場范圍的不斷擴大，現(xiàn)有員工的綜合素質(zhì)無法滿足公司發(fā)展的需要。(2分)(2)開展需求分析的目的和性質(zhì)，全面提升員工技能素質(zhì)。(2分)(3)概述需求分析實施的方法和過程：①培訓前期的準備工作。(1分)②制定培訓需求調(diào)查工作。(1分)③實施培訓需求調(diào)查工作。(1分)④分析與輸出培訓和計劃需求結(jié)果采用方法，如面談法、重點團隊分析法等。(1分)(4)闡明分析結(jié)果。(2分)(5)解釋評論分析結(jié)果。(2分)(6)附錄：收集和分析材料用的圖表、問卷、部分原始材料。(2分)(7)報告提要：對報告要點的概括。(2分)

115、答案：本題解析：（1）基于學習風格的課程設計。1）主動型學習。2）反思型學習。3）理論型學習。4）應用型學習。（2）基于資源整合的課程設計。1）培訓者的選擇。2）對時間和空間的設計。3）在教材的選擇上，要考慮為學員提供實際的、先進的、實用的教材。4）教學技術手段和媒體的應用。5）培訓方法的優(yōu)選。（3）對課程設計的事先控制。1）對授課內(nèi)容充滿自信。2）在預定的時間內(nèi)達到培訓目的。3）控制授課時間。4）可以應用于各種對象。5）有利于培訓者的自我啟發(fā)。

116、答案：本題解析：(1)人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃的概念有廣義和狹義之分：①廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有各類各種人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)規(guī)劃與戰(zhàn)術計劃(即具體的實施計劃)的統(tǒng)一；②狹義的人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。(2)人力資源規(guī)劃的類別首先，從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可區(qū)分為長期規(guī)劃(5年以上的計劃)和短期計劃(1年及以內(nèi)的計劃)，介于兩者之間的為中期規(guī)劃。其次，根據(jù)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容不同，人力資源規(guī)劃可分為：①戰(zhàn)規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)的目標，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大致方針、政策和策的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規(guī)劃。②組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設計，主要包括組織信息的采集、處理和應用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查、診斷和評價，組織設計與調(diào)整，以及組織機構(gòu)的設置等。③制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是保證人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設的程序、制度化管理等內(nèi)容。④人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員定額、人員需求與供給預測、人員供需平衡等。⑤費用規(guī)劃。人力資源費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用預算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費用控制。

117、答案：本題解析：組織結(jié)構(gòu)的類型：①直線制。又稱軍隊式結(jié)構(gòu)，是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式。其領導關系按垂直系統(tǒng)建立，不設立專門的職能機構(gòu)，自上而下形成垂直領導與被領導關系。②職能制。又稱多線制，是指按照專業(yè)分工設置相應的職能管理部門，實行專業(yè)分工管理的組織結(jié)構(gòu)形式。③直線職能制。指一種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎，在廠長（經(jīng)理）領導下設置相應的職能部門，實行廠長（經(jīng)理）統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。④事業(yè)部制。又稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)，是一種在直線職能制基礎上演變而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。它遵循“集中決策，分散經(jīng)營”的總原則，實行集中決策指導下的分散經(jīng)營．按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標志將企業(yè)劃分為若干相對獨立的經(jīng)營單位，分別組成事業(yè)部。

118、答案：本題解析：(1)從具體工作內(nèi)容來看，績效計劃的最終結(jié)果是簽訂績效合同。其目的，一是使員工明確自身的工作目標，從而有目的地高效開展工作；二是形成書面文件，作為年終考評的基礎依據(jù)。(2)績效計劃的內(nèi)容除了最終的個人績效目標之外，還包括為了達到計劃中的績效結(jié)果，雙方應作出什么樣的努力、應采用什么樣的方式、應該進行什么樣的技能開發(fā)等內(nèi)容。同時，在績效計劃環(huán)節(jié)，應當根據(jù)計劃的內(nèi)容，明確考評指標和考評周期兩個關鍵決策，為下一步績效執(zhí)行、績效考評和績效反饋提供信息，以利于績效管理戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的的實現(xiàn)。因此，在績效計劃制定的過程中，既需要員工的參與和承諾，又需要管理者與員工的互動溝通，才能最終形成關于工作目標和標準的績效合約。

119、答案：本題解析：所謂勞動標準，是指基于勞動領域的自然科學、社會科學和實踐經(jīng)驗的綜合成果，經(jīng)有關方面協(xié)商一致決定，或由有關方面批準，以多種形式發(fā)布的對勞動過程和勞動關系領域內(nèi)的重復性事物、概念和行為所作的統(tǒng)一規(guī)定，作為共同遵守的準則和依據(jù)。

120、答案：本題解析：

121、答案：本題解析：企業(yè)招聘提高筆試的有效性應注意的問題如下：（1）命題是否恰當。（2）確定評閱計分的規(guī)則。（3）問卷及成績復核。

122、答案：本題解析：該醫(yī)務所必要的醫(yī)務人員數(shù)(每天就診人次數(shù)×每一位病人平均就診時間)／(醫(yī)務人員每天工作時間×醫(yī)務人員工作時間??班，所以醫(yī)務人員的輔助人員應配2人，勤雜工應配1人。合計該醫(yī)務所人員應是8人。

123、答案：本題解析：培訓效果評估方案的設計是一個運用科學的理論、方法和程序，從培訓項目中收集數(shù)據(jù)，并將其與整個組織的需求和目標聯(lián)系起來，以確定培訓項目的優(yōu)勢、價值和質(zhì)量的過程。（1）明確培訓評估的目的。培訓評估主要解決三個問題：一是評估的可行性分析，通過收集的相關資料確定評估有無價值以及評估有無必要進行；二是明確評估的目的，這是一個決策者和培訓項目管理者向評估者