2024年全國企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師考試絕密預(yù)測題(詳細參考解析)x - 人力資源管理師考試技巧

姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 密封線 全國企業(yè)人力資源管理師考試重點試題精編注意事項:1.全卷采用機器閱卷，請考生注意書寫規(guī)范；考試時間為120分鐘。2.在作答前，考生請將自己的學校、姓名、班級、準考證號涂寫在試卷和答題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應(yīng)的答題區(qū)域內(nèi)規(guī)范作答，超出答題區(qū)域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。(參考答案和詳細解析均在試卷末尾)一、選擇題

1、在面試活動中，（）始終處于主導地位。A.領(lǐng)導B.應(yīng)聘者C.面試考官D.其他應(yīng)聘者

2、由于經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變動，造成勞動力供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè)稱為()A.摩擦性失業(yè)B.技術(shù)性失業(yè)C.季節(jié)性失業(yè)D.結(jié)構(gòu)性失業(yè)

3、（）是企業(yè)組織內(nèi)部依據(jù)具體分工，在同一級機構(gòu)、職能業(yè)務(wù)人員之間的信息傳遞。A.縱向信息溝通B.綜合信息溝通C.橫向信息溝通D.標準信息溝通

4、五班輪休制是在原“四班三運轉(zhuǎn)制”的基礎(chǔ)上，實行的一種新的輪班制度，它保證了員工某月平均工作時間不超過169小時，共有（）天工作日。A.21B.22C.27D.34

5、（）可以是漫談式的，面試教官與應(yīng)聘者隨意交談。A.初步面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.診斷面試D.非結(jié)構(gòu)化面試

6、勞動行政部門在收到集體合同后的（）內(nèi)將審核意見書送達，集體合同的生效日期以《審核意見書》確認的日期為生效日期。A.7B.10C.15D.20

7、僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不適用于員工之間比較的結(jié)果導向型的績效考評方法是（）。A.短文法B.評價量表法C.記錄法D.強制選擇法

8、(2015年11月)以（）為標準進行的配置是在崗位和應(yīng)聘者之間進行必要調(diào)整，以滿足各個崗位人員配置的要求。A.人員B.單向選擇C.崗位D.雙向選擇

9、（）主要是提供培訓項目的基本信息。A.課程描述B.課程具體計劃C.培訓教學資料D.具體培訓內(nèi)容

10、（）是薪酬制度中最基本的制度，它關(guān)系著員工的切身利益，也是吸引優(yōu)秀人才的重要方面。A.薪酬制度B.薪資制度C.工資制度D.薪金制度

11、(2015年11月)筆試往往很難測試應(yīng)聘者的（）A.性格與興趣B.專業(yè)知識C.社會文化知識D.專業(yè)能力

12、（）是企業(yè)各項人力資源管理活動正常進行的重要保證。A.制度規(guī)劃B.人員規(guī)劃C.費用規(guī)劃D.戰(zhàn)略規(guī)劃

13、（）可分為穩(wěn)定系數(shù)．等值系數(shù)和內(nèi)在一致性系數(shù)A.效度B.有效度C.信度D.經(jīng)濟性

14、診斷面試對于高級管理人員的招聘，組織的（）也將參加。A.董事長B.企業(yè)總經(jīng)理C.高層領(lǐng)導D.公司股東

15、（）通常指固定薪酬和變動薪酬，短期薪酬和長期薪酬，非經(jīng)濟薪酬和經(jīng)濟薪酬兩兩之間的比重。A.薪酬水平B.薪酬體系C.薪酬結(jié)構(gòu)D.薪酬比例

16、勞動分工能不斷地改革勞動工具，使勞動工具（）。A.專門化B.綜合化C.科學化D.效率化

17、(2016年5月)下列關(guān)于集體合同主體的說法，不正確的是()。A.工會會員是集體合同的當事人B.工會會員是集體合同的關(guān)系人C.工會非會員勞動者是集體合同的關(guān)系人D.工會非會員勞動者不是集體合同的當事人

18、對銷售人員的銷售業(yè)績進行評考，一般采用（）。A.行為定點量表法B.以結(jié)果為導向的考評方法C.混合標準尺度法D.以關(guān)鍵時問為導向的考評方法

19、（）檢查的是用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試的結(jié)果的一致性。A.穩(wěn)定系數(shù)B.外在一致性系數(shù)C.等值系數(shù)D.內(nèi)在一致性系數(shù)

20、（）是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，與行為錨定等級評價法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。A.強迫選擇法B.行為觀察法C.關(guān)鍵事件法D.結(jié)構(gòu)式敘述法

21、下列績考評方法中，人力、物力耗費相對較低的是（）A.成績記錄法B.績效標準法C.直接指標法D.360度考評法

22、泰勒模式在教育評估理論中占有重要的地位，主要用于（）評估。A.學生B.工人C.教師D.工程師

23、以下各選項不屬于工作崗位分析信息來源的是（）。A.書面資料B.任職者的報告C.同事的報告D.領(lǐng)導的評價

24、企業(yè)在作經(jīng)營預(yù)算時有兩個公式，也就是兩種模式，分別是：收入-利潤=成本；（）。A.收入+成本=利潤B.利潤=收入+成本C.收入-成本=利潤D.收入=利潤-成本

25、在組織層級中，()工作實質(zhì)是將決策付諸實施的一整套過程。A.決策層B.管理層C.執(zhí)行層D.操作層

26、（）選擇具有代表最好或最差的行為表現(xiàn)的活動作為考評的內(nèi)容和標準。A.關(guān)鍵事件法B.選擇排列法C.成對比較法D.行為錨定等級評價法

27、在工作豐富化過程中，應(yīng)考慮的因素有（）A.多樣化和任務(wù)的整體性B.多樣化和任務(wù)的協(xié)調(diào)性C.趣味性和任務(wù)的整體性D.多樣化和任務(wù)的趣味性

28、理論型學習風格可以選擇()的培訓模式。A.以受訓者為主B.角色扮演C.以培訓者為主D.理論講授

29、柯克帕特里克四級評估模式的二級評估是（）。A.反應(yīng)評估B.學習評估C.行為評估D.結(jié)果評估

30、企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部的（）。A.規(guī)則B.法律C.規(guī)章D.制度

31、我國勞動立法規(guī)定集體合同為（）合同，期限為（）。A.定期；1年B.不定期；1年以上C.定期；13年D.不定期；3年以上

32、人工成本是指企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期內(nèi)，支付給員工的（）。A.全部費用B.工資C.部分費用D.工資和津貼

33、人力資源社會保障部對最低工資標準方案可以提出修訂意見，若在方案收到后（）日內(nèi)未提出修訂意見的，視為同意。A.7B.10C.14D.15

34、企業(yè)首席代表由（）擔任或由其書面委托的其他管理人員擔任。A.法定代表人B.法人C.總經(jīng)理D.其他管理負責人

35、（）是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證。A.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃B.人力資源費用規(guī)劃C.人力資源培訓規(guī)劃D.人力資源制度規(guī)劃

36、適用于中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高管理能力的方法是()。A.敏感性訓練B.角色扮演C.管理者訓練D.頭腦風暴法

37、根據(jù)國家機關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營等不同的特點和條件分類，工時制度不包括（）。A.標準工時工作制度B.日綜合工時工作制度C.綜合工時工作制度D.不定時工作制度

38、行為主導型的考評方法不太適合對（）工作崗位人員的考評。A.管理性B.事務(wù)性C.操作性D.人際接觸和交往頻繁的

39、（）是指由國務(wù)院有關(guān)行政主管部門制定、發(fā)布的在全國某行業(yè)范圍內(nèi)適用的勞動標準。A.地方勞動標準B.國家勞動標準C.行業(yè)勞動標準D.企業(yè)勞動標準

40、()的原則要求只支付給員工的薪酬，應(yīng)當?shù)扔诨蚋哂趧趧恿κ袌鏊脚c類似行業(yè)、企業(yè)或崗位的薪酬水平相一致。A.對外具有競爭力B.對員工具有激勵性C.對內(nèi)具有公平性D.對成本具有控制性

41、多班制不包括（）。A.四八交叉B.四六工作制C.五班輪休制D.六班交叉制

42、()是對企業(yè)整體框架的設(shè)計。A.培訓規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.制度規(guī)劃D.戰(zhàn)略規(guī)劃

43、（2017年5月）入職培訓制度體現(xiàn)的是（）的原則。A.上崗前資質(zhì)培訓B.上崗前制度培訓C.上崗前素質(zhì)培訓D.先培訓，后任職

44、企業(yè)組織機構(gòu)是（），是指企業(yè)各個層級、各類具體部門的設(shè)置。A.“體”B.“制”C.指導D.紐帶

45、下列各選項不屬于內(nèi)部招募方法的是（）。A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法

46、組織市場的類型不包括()。A.產(chǎn)業(yè)市場B.買方市場C.轉(zhuǎn)賣者市場D.政府市場

47、你在回家的途中買了些東西，但回到家，發(fā)現(xiàn)售貨員少找了你兩塊錢。購買東西的商店離你家有三四里路，你會（）。A.難以接受，但自認倒霉B.返回去，討要少找的錢C.考慮售貨員可能不認賬，就算了D.就當捐助了

48、關(guān)于職業(yè)道德品質(zhì)的說法，正確的是（）。A.具有良好職業(yè)道德品質(zhì)的員工更容易取得職業(yè)成功B.在職業(yè)生涯中，職業(yè)技能顯然比職業(yè)道德品質(zhì)重要得多C.在職業(yè)道德品質(zhì)修養(yǎng)過程中，環(huán)境的影響占據(jù)主導地位D.考察從業(yè)人員的職業(yè)道德品質(zhì)，最關(guān)鍵的是看其工作績效

49、（）是以零為起點按崗位的實際工作負荷量確定勞動定員的一種方法。A.零基定員法B.回歸分析定員法C.窗口服務(wù)崗位定員法D.經(jīng)濟計量模型定員法

50、根據(jù)勞動法的規(guī)定。（）由工會代表職工與企業(yè)簽訂，沒有成立工會組織的。由職工代表代表職工與企業(yè)簽訂。A.勞動合同B.專項協(xié)議C.集體協(xié)議D.集體合同二、多選題

51、以下屬于績效申訴處理機構(gòu)的是（）。A.人力資源部B.行政人事部C.績效管理日常管理小組D.董事會辦公室

52、集體合同由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10日內(nèi)報送（）審查。A.企業(yè)工會主席B.企業(yè)法人代表C.最高決策部門D.勞動行政部門

53、（）是以招聘單位與應(yīng)聘者雙方補充深層次的信息為目的的面試方法。A.初步面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.診斷面試D.非結(jié)構(gòu)化面試

54、下列選項中不屬于按照勞動爭議主體進行劃分的勞動爭議是（）。A.權(quán)力爭議B.個別爭議C.集體爭議D.團體爭議

55、計劃工時定額的計算方法是（）。A.計劃工時定額＝現(xiàn)行產(chǎn)量定額×計劃定額完成系數(shù)B.計劃工時定額＝現(xiàn)行工時定額÷計劃定額完成系數(shù)C.計劃工時定額＝現(xiàn)行工時定額×計劃定額完成系數(shù)D.計劃工時定額＝現(xiàn)行產(chǎn)量定額÷計劃定額完成系數(shù)

56、在冬季，室內(nèi)溫度經(jīng)常低于（）時，應(yīng)采取防寒保溫措施。A.0℃B.5℃C.10℃D.15℃

57、(2015年5月)外部招募的主要方法不包括（）A.招聘洽談會B.人才交流會C.布告法D.獵頭公司

58、下面關(guān)于優(yōu)選培訓方法要求說法錯誤的是（）。A.保證培訓方法的選擇要有針對性B.選擇最合適的培訓方法C.保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應(yīng)D.保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應(yīng)

59、（）是指人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的。A.能位對應(yīng)原理B.互補增值原理C.動態(tài)適應(yīng)原理D.要素有用原理

60、工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和（）A.培訓制度B.工作說明書C.工資制度D.任務(wù)計劃表

61、下列各項中，（）不屬于信息溝通制度。A.縱向信息溝通B.橫向信息溝通C.混合信息溝通D.建立標準信息載體

62、下列各選項不屬于崗位評價基本功能的是（）。A.為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)B.量化崗位的綜合特征C.橫向比較崗位的綜合價值D.縱向比較崗位的綜合價值

63、下列選項不屬于工作崗位分析信息來源的是（）。A.書面資料B.任職者的報告C.同事的報告D.領(lǐng)導的評價

64、從法律規(guī)范的視角理解，用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則在工作場所事實上發(fā)揮著（）的作用。A.行為規(guī)范B.管理規(guī)范C.生產(chǎn)規(guī)范D.勞動規(guī)范

65、(2017年5月)（）是由若干評定要素綜合平均的結(jié)果，它的優(yōu)點是容易被人理解和接受并且有較多專業(yè)人員參與評定，從而大大提高了評定的準確性。A.排列法B.分值法C.分類法D.評分法

66、勞動爭議的標的是勞動權(quán)利和（）。A.勞動責任B.勞動權(quán)益C.勞動義務(wù)D.勞動主體

67、企業(yè)在作經(jīng)營預(yù)算時有兩個公式，也就是兩種模式，分別是：收入-利潤=成本；（）。A.收入+成本=利潤B.利潤=收入+成本C.收入-成本=利潤D.收入=利潤-成本

68、（）是表示各級行政負責人或員工主要職責范圍的圖。A.組織職能圖B.組織功能圖C.組織職務(wù)圖D.組織機構(gòu)圖

69、下列關(guān)于調(diào)解委員會的說法，錯誤的是()A.企業(yè)應(yīng)當支持調(diào)解委員會開展調(diào)解工作B.企業(yè)未按照規(guī)定成立調(diào)解委員會，勞動爭議或者群體性事件頻發(fā)，影響勞動關(guān)系和諧，造成重大社會影響的，由縣級以上人力資源和社會保障行政部門予以通報C.企業(yè)應(yīng)當為調(diào)解委員會提供辦公場所，保障工作經(jīng)費D.調(diào)解委員會由勞動者代表和企業(yè)負責人組成

70、對生產(chǎn)發(fā)展正常、經(jīng)營成果良好的企業(yè)可以圍繞（），調(diào)整工資水平。A.基準線B.上線C.中線D.下線

71、下列有關(guān)公民的勞動義務(wù)敘述不正確的是（）。A.勞動者應(yīng)當完成勞動任務(wù)B.勞動者負有提高職業(yè)技能的義務(wù)C.勞動者在工作中負有互幫互助的義務(wù)D.勞動者應(yīng)當遵守勞動紀律和職業(yè)紀律

72、獵頭公司的特點是（）。A.人才庫B.推薦的人才素質(zhì)高C.推薦歸國學子D.推薦高級管理人才

73、勞動法的首要原則是()A.保障勞動者的勞動權(quán)B.勞動關(guān)系民主化C.物質(zhì)幫助權(quán)D.保障勞動者的報酬權(quán)

74、某企業(yè)的測評人員在一段時間內(nèi)對同一崗位進行了兩次測評，兩次得分基本接近，說明其結(jié)果是可靠的。這體現(xiàn)了測評的（）A.信度B.效度C.平均值D.權(quán)重

75、（）是目前了解企業(yè)經(jīng)營外部環(huán)境情況的主要方法。A.獲取口頭信息B.獲取書面信息C.外部環(huán)境預(yù)測D.專題性調(diào)研

76、（）是人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。A.共同發(fā)展原則B.學習與創(chuàng)新并重原則C.適合企業(yè)特點原則D.保持動態(tài)性原則

77、（2017年11月）（）主要測評學員在接受培訓回到工作崗位后產(chǎn)生的變化，實際上是知識、技能和態(tài)度的轉(zhuǎn)移。A.行為層面的評估B.反應(yīng)層面的評估C.學習層面的評估D.結(jié)果層面的評估

78、（）可能導致一個人同時被多個崗位選中。A.以人員為標準進行配置B.以單向選擇為標準進行配置C.以崗位為標準進行配置D.以雙向選擇為標準進行配置

79、實行單班制還是多班制，主要取決于企業(yè)的（）。A.生產(chǎn)經(jīng)營活動的性質(zhì)和特點B.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型C.員工身體健康需要D.領(lǐng)導的決策

80、用人單位基本醫(yī)療費的繳費率應(yīng)控制在職工工資總額的（）左右。A.2％B.4％C.6％D.8％

81、下列關(guān)于崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別，說法錯誤的是（）A.工作說明書一般不受標準化原則的限制B.崗位人員規(guī)范是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題C.崗位人員規(guī)范為企業(yè)員工的招收、培訓、考核、選拔、任用提供依據(jù)D.工作說明書是崗位規(guī)范的一個重要組成部分

82、有關(guān)四種人性假設(shè)理論的表述，不正確的是()A.四種人性假設(shè)及其管理的主張和措施，有其合理科學性B.四種人性假設(shè)有其片面、非科學一面，不能一概照搬C.四種人性假設(shè)隨著歷史發(fā)展而先后出現(xiàn)，是歷史發(fā)展的必然D.四種人性假設(shè)代表同一時期不同學者的觀點

83、在亨利?明茨伯格的理論中，經(jīng)理的人際關(guān)系類角色不包括（）A.聯(lián)絡(luò)員B.傳播者C.領(lǐng)導者D.掛名首腦

84、某企業(yè)采用成對比較法進行崗位評價，將所有崗位進行成對比較，結(jié)果是乙的工作價值高于甲、丙、??；甲的價值低于乙，高于丙、??；丙的價值低于甲、乙，高于丁；丁的價值低于甲、乙、丙。那么將四個崗位的工作價值從高到低排序為（）。A.丙、甲、乙、丁B.乙、甲、丙、丁C.甲、乙、丙、丁D.丁、乙、甲、丙

85、下面關(guān)于績效考評行為觀察量表評價法的敘述，不正確的是（）。A.它是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的B.評定的總分不能作為不同員工進行比較的依據(jù)C.發(fā)生頻率很高或很低的工作行為不能選取為評定項目D.它要求考評者根據(jù)某工作事件發(fā)生的頻率或次數(shù)對被考評者進行評定

86、從法律規(guī)范的視角理解，用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則在工作場所事實上發(fā)揮著（）的作用。A.行為準則B.行為法則C.行為規(guī)范D.行為要求

87、筆試往往很難測試應(yīng)聘者的（）A.性格與興趣B.專業(yè)知識C.社會文化知識D.專業(yè)能力

88、企業(yè)應(yīng)當立足于企業(yè)實際，以“（）”為培訓目標。A.服務(wù)于企業(yè)成本、服務(wù)于企業(yè)員工B.服務(wù)于企業(yè)利益、服務(wù)于企業(yè)員工C.服務(wù)于企業(yè)利益、服務(wù)于企業(yè)一線人員D.服務(wù)于企業(yè)生產(chǎn)、服務(wù)于企業(yè)贏利

89、企業(yè)人力資源管理費用不包括()A.招聘費用B.日常行政管理費用C.培訓費用D.勞動爭議處理費用

90、根據(jù)計劃需要開動的機械設(shè)備的總數(shù)目、設(shè)備的開動率和設(shè)備看管定額以及出勤率等指標，經(jīng)過核算所確定的綜合勞動定員的方法屬于（）。A.按設(shè)備定員B.按比例定員C.按效率定員D.按崗位定員

91、在夏季，當工作地點的溫度經(jīng)常超過（）時，應(yīng)采取降溫措施。A.25℃B.30℃C.35℃D.40℃

92、社會學習理論的創(chuàng)始人是（）。A.弗洛姆B.桑代克C.班杜拉D.萊文澤爾

93、（）通常是指員工所獲得的全部報酬。A.收入B.獎勵C.薪金D.工資

94、頭腦風暴法的操作要點不含（）。A.保證參加者在一起B(yǎng).只規(guī)定一個主題C.明確要解決的問題D.保證討論內(nèi)容不泛濫

95、在巴克制中，（）反映了工人的努力程度。A.工作效率B.工人作業(yè)效率C.開工率D.工人實耗工時

96、單班制還是多班制，主要取決于企業(yè)（）的特點。A.生產(chǎn)B.產(chǎn)品需要C.生產(chǎn)工藝D.工作量要求

97、只給部門經(jīng)理級以上人員報銷手機費屬于（）。A.工作補貼B.工資補貼C.福利D.特殊福利

98、在企業(yè)的縱向信息溝通中，下向溝通的各個環(huán)節(jié)要對信息進行()。A.提煉B.匯總C.綜合D.分解并具體化

99、柯克帕特里克四級評估模式的四級評估是（）。A.反應(yīng)評估B.學習評估C.行為評估D.結(jié)果評估

100、在處理勞動爭議時，如果沒有準確適用的法律條款，（）可直接適用。A.崗位規(guī)范B.企業(yè)員工手冊C.勞動法的基本原則D.勞動紀律制度三、問答題

101、(2016年5月)某汽車工業(yè)公司正在進行第三季度績效管理工作的總結(jié)，在聽取了各個部門主管的總結(jié)之后，分管人力資源部的張副總經(jīng)理提出了以下意見：公司績效管理的體系已經(jīng)進入了良性循環(huán)的軌道，無論從績效考評的指標體系、考評的標準、作業(yè)程序，還是從各級主管的認知程度乃至具體貫徹落實的情況來看，總體上達到了公司績效管理的預(yù)定目標和要求，下一步的關(guān)鍵是如何將績效考評落到實處，真正提高各個部門特別是每個員工的工作績效。假如您是人力資源績效主管，請說明一個有效的績效管理系統(tǒng)需要通過哪些工作環(huán)節(jié)才能提高員工績效，保持和增強企業(yè)競爭優(yōu)勢。(15分)

102、（二）小李是位優(yōu)秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費品企業(yè)的物流管理經(jīng)驗。而且業(yè)績突出，在業(yè)內(nèi)享有盛名。A公司是一家2010年10月注冊成立的快速消費品生產(chǎn)和銷售企業(yè)。由于產(chǎn)品獨特，一投入市場，便有大批定單蜂擁而至。2013年入夏以來，隨著業(yè)務(wù)量的激增，物流運轉(zhuǎn)不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打折扣，一些經(jīng)銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才。此時，恰逢想換換工作環(huán)境和希望接受挑戰(zhàn)的小李前來應(yīng)聘，人力資源部經(jīng)理久聞小李大名，見機會難得，直接上報總裁?？偛们筚t若渴，親自上陣面試，經(jīng)過交談，發(fā)現(xiàn)小李確實是自己夢寐以求的物流管理人才，于是當場拍板，讓小李次日上班，擔任物流部經(jīng)理。人力資源部經(jīng)理和總裁如釋重負。但是，三個星期以后，兩人卻意外地收到小李的辭呈。經(jīng)過多方面了解，人力資源部經(jīng)理弄清了小李離職的原因：①思想活躍、喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的小李與保守穩(wěn)重的直接上級——生產(chǎn)副總多次因意見不統(tǒng)一而發(fā)生沖突；②小李在A公司物流部面對一群“素質(zhì)不高”的同事，經(jīng)常產(chǎn)生一種“曲高和寡”的孤獨感；③小李無法適應(yīng)一個各項制度不健全、管理流程混亂企業(yè)，認為在這樣的企業(yè)，自己的能力無從施展。分析的要求：小李的閃電離職令人深思，請具體分析A公司在招聘中存在什么樣的問題？

103、黃某是某化工公司的人力資源經(jīng)理，要制訂一份企業(yè)定員計劃書。目前設(shè)備看管工和維修工有725人，行政文秘有103人，中層干部有59人，技工有58人，銷售人員有43人。黃某在制訂計劃書時還收集以下數(shù)據(jù)：近5年員工平均離職率為4％，生產(chǎn)工人離職率為8％，技術(shù)和管理干部離職率為3％，同時按公司擴產(chǎn)計劃，銷售人員要新增10％～15％，工程技術(shù)新增5％～6％，其他不變。?(1)公司應(yīng)采用何種方法核定設(shè)備看管工及維修工的定員人數(shù)?(2)在核定定員時應(yīng)考慮哪些影響因素?

104、簡述工作時間的種類。

105、簡述企業(yè)人力資源費用的構(gòu)成。

106、某大型企業(yè)過去5年一直沒有招聘，今年決定招聘一批新員工，在對應(yīng)聘人員的選拔過程中，為了有效評定應(yīng)聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿Γ緵Q定采用心理測試方式對應(yīng)聘者進行心理測評。請回答以下問題：(1)應(yīng)用心理測試法進行人員招聘時，需注意哪些基本要求?(2)對應(yīng)聘人員進行能力測試時，可采用哪些情境模擬測試方法?

107、請給出一些有關(guān)福利溝通方面的建議。

108、績效考評中的矛盾沖突分析。

109、請簡要說明集體合同簽訂的程序。

110、東信公司近幾年在總裁周聰?shù)膸ьI(lǐng)下發(fā)展迅速。然而同時，一向運行良好的組織結(jié)構(gòu)開始阻礙了公司的發(fā)展。公司原先是根據(jù)職能來設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的，職能部門包括財務(wù)、營銷、生產(chǎn)、人事、采購、研究與開發(fā)等。隨著公司的壯大，產(chǎn)品已經(jīng)從單一的電視機擴展到冰箱、洗碗機、熱水器、空調(diào)等諸多電器。舊結(jié)構(gòu)已經(jīng)無法適應(yīng)產(chǎn)品的多樣性。職能部門之間矛盾重重，主要決策均需要周聰親自做出。于是周聰決定根據(jù)產(chǎn)品種類將公司分成九個獨立經(jīng)營的分公司，每一公司經(jīng)理對各自經(jīng)營的產(chǎn)品負有完全責任，只要能盈利，總部就不再干涉分公司的具體運作。但是公司重組后總裁感覺到很難再對每個分公司實行充分的控制了，各分公司經(jīng)理常常不顧總公司的方針政策，各自為政，而且分公司之間在采購、人事等職能方面也出現(xiàn)了許多交叉重疊。周聰認識到他在分權(quán)方面有些過分，下令收回分公司經(jīng)理的一些職權(quán)，并強調(diào)了總裁對以下事項具有最終決策權(quán)：

111、簡述市場薪酬調(diào)查的基本概念。

112、簡述職業(yè)安全衛(wèi)生保護費用分類。

113、2011年6月23日，T公司與員工葉某簽訂了《勞動合同書》，期限為1年。合同中約定，雙方簽訂的培訓協(xié)議作為《勞動合同書》的補充附件，與《勞動合同書》具有同等法律效力。2012年4月8日.T公司與葉某簽訂《出國培訓協(xié)議》，由公司出資，選派葉某去美國培訓，培訓期限為2012年4月15日至2012年7月15日。協(xié)議中約定了服務(wù)期限和違約賠償方式。2012年7月15日后，公司才根據(jù)項目建設(shè)調(diào)整情況延長葉某在美國的培訓期限，直至2012年12月23日。但不久，葉某不辭而別且不知去向。為此，T公司申請勞動爭議仲裁，要求葉某賠償在美國的培訓費用。仲裁委經(jīng)過調(diào)查認為，雙方當事人簽訂的《勞動合同書》和《出國培訓協(xié)議》合法有效，T公司提出葉某應(yīng)按雙方約定的培訓協(xié)議賠償培訓費用，符合《勞動法》的相關(guān)規(guī)定，葉某應(yīng)當承擔賠償責任。故仲裁委裁決，解除雙方勞動合同關(guān)系，葉某應(yīng)賠償T公司自2012年4月15日至2012年7月15日在美國的培訓費用4萬美元。T公司雖然勝訴，但是葉某已經(jīng)逃之夭夭，至今下落不明，葉某需賠償?shù)馁r償費用也無著落。

114、光華公司總經(jīng)理認為，對管理人員評價的核心應(yīng)該放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質(zhì)的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創(chuàng)新力。請運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設(shè)計出考評表。

115、簡述責任和權(quán)限的定義。

116、請簡要說明企業(yè)工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法。（15分）

117、某工廠車間有生產(chǎn)工人771人，在生產(chǎn)中需要到設(shè)備室借還各類使用的工具，如果每個工人在借還中浪費20元，而車間為了解決這個問題需要配備幾名工具保管員。如果一名工具保管員的工資每天是40元，該車間應(yīng)配備幾名工具保管員最為合理，即支付的人員工資最低。?請繪出定員經(jīng)濟比較表。?注：2人、3人和4人不用等待的概率(Po)分別為：0．166、0．288、0．237，2人、3人和4人平均等待時間分別為：50X1.5、50×0．2、50X0．036。

118、績效考評按評價的手段可分為什么？

119、幾年來，A公司鋼鐵集團(以下簡稱“A公司”)經(jīng)過多次機構(gòu)改革、人員分流、堅定不移地走減員增效的路子，產(chǎn)值勞效、實物勞效在國內(nèi)鋼鐵企業(yè)排前幾位。A公司是國務(wù)院號召全國學習典型，客觀上給A公司的人力資源管理者提出了更高的要求，客觀上要求A公司的各項基礎(chǔ)工作應(yīng)當是一流的。國家雖然頒發(fā)了“部標”和“行業(yè)標準”，但是隨著企業(yè)管理工作的不斷深化，這些標準不斷受到本企業(yè)生產(chǎn)條件、設(shè)備環(huán)境等因素的影響，在執(zhí)行上難以全面貫徹。必須與時俱進，不斷發(fā)展、完善定額定員標準。全國勞動定額定員會議多次提出要立足企業(yè)，依據(jù)科學方法，采用現(xiàn)代技術(shù)來開展科學合理的定額定員標準的制定修訂工作。國家勞動定員定額專業(yè)委員會每年也都明確指出，企業(yè)勞動定額定員標準化工作，首先是制定標準，即要抓緊勞動定員定額標準的制定和修訂，標準范圍要由企業(yè)一線人員擴展到企業(yè)二三線人員要深入研究與探討。從A公司內(nèi)部來講，不僅公司主管領(lǐng)導和各單位廠長十分重視勞動定員定額工作，而且勞動工資部具有一批技術(shù)理論水平較高、實踐經(jīng)驗豐富的勞動定額定員管理骨干。為了適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，進一步提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益，使公司更加有序合理地組織生產(chǎn)經(jīng)營，制定勢在必行。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)可采用哪些方法評價新修訂的勞動定額水平?(10分)(2)新修訂的勞動定額應(yīng)達到哪些要求，才能被視為先進合理?(10分)

120、寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨特的，它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學畢業(yè)的學生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應(yīng)屆畢業(yè)生。寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國，寶潔公司90%的管理人員是采用校園招聘方式從各大學應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學生。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）校園招聘主要有哪幾種方式？它適合于招聘哪幾類崗位人員？（2）采用校園招聘方式招聘應(yīng)屆大學畢業(yè)生應(yīng)該關(guān)注哪些問題？四、問答題

121、簡述使用要素計點法進行崗位評價的主要步驟。

122、簡述企業(yè)崗位薪酬體系設(shè)計的程序。

123、某公司擬招聘兩名工作人員，表1是人力資源部通過筆試進行初選之后，對所挑選出來的甲、乙、丙、丁四名候選人進行綜合素質(zhì)測評的得分，以及A和B兩類崗位素質(zhì)測評指標的權(quán)重（W1）。請根據(jù)表1的數(shù)據(jù)，分別為A和B兩類崗位各提出1名最終候選人。

124、小張所在單位擬進行工作崗位分析，在準備階段需要設(shè)計調(diào)查方案。請問該方案應(yīng)該包括哪些內(nèi)容？（15分）

125、ZX橡膠公司成立于1982年，現(xiàn)有員工3400人，管理人員近400人。在企業(yè)發(fā)展壯大過程中，企業(yè)重視管理人員的培養(yǎng)，并根據(jù)不同的管理人員的特征采取了一系列的培訓方法，如角色扮演、工作輪換、案例研究等培訓方法，積累了豐富的經(jīng)驗。[2009年5月三級真題]如果你是ZX公司的培訓主管，你如何選擇適合的培訓方法?

126、簡述外部招募的優(yōu)勢。

127、趙傳星是位優(yōu)秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費品企業(yè)的物流管理經(jīng)驗，而且業(yè)績突出，在業(yè)內(nèi)享有盛名。萬騰公司是一家2010年10月注冊成立的快速消費品生產(chǎn)和銷售企業(yè)。由于產(chǎn)品獨特，一投入市場，便有大批訂單蜂擁而至。2013年入夏以來，隨著業(yè)務(wù)量的激增，物流運轉(zhuǎn)不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打折扣，一些經(jīng)銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才。此時，恰逢想換換工作環(huán)境和希望接受挑戰(zhàn)的趙傳星前來應(yīng)聘，總裁求賢若渴，親自上陣面試，并當場拍板，讓趙傳星次日上班，擔任物流部經(jīng)理。但是，三個星期后意外地收到趙傳星的辭呈。經(jīng)過多方了解，人力資源部經(jīng)理搞清了趙傳星離職的原因：(1)思想活躍、喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的趙傳星與保守穩(wěn)重的直接上級——生產(chǎn)副總多次因意見不統(tǒng)一而發(fā)生沖突；(2)趙傳星在萬騰公司物流部面對一群“素質(zhì)不高”的同事，經(jīng)常產(chǎn)生一種“曲高和寡”的孤獨感；(3)趙傳星無法適應(yīng)一個各項制度不健全、管理流程混亂的企業(yè)，認為在這樣的企業(yè)，自己的能力無從施展。

128、簡述生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范的內(nèi)容。

129、圖5-4是某公司不同年齡段員工對可供自由選擇的薪酬福利的偏好的調(diào)查結(jié)果。這4種不同的薪酬福利費用大致相同。它們分別是：A．每周工作時間從40小時縮短到37.5小時而不減少報酬；B．每月增加100元用于員工的退休基金；C．為員工及其家庭提供相應(yīng)的醫(yī)療保險；D．每年員工工資的增幅不低于5%。（1）請對該圖的調(diào)查結(jié)果進行分析。（2）此調(diào)查結(jié)果對企業(yè)薪酬福利設(shè)計有何啟示？

130、某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應(yīng)商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)了動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務(wù)員既可以賣大型設(shè)備，也可以賣小型設(shè)備。后來，公司對銷售部進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一個銷售團隊按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項目和小型設(shè)備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調(diào)整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務(wù)員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應(yīng)有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。這種分配機制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象有哪些表現(xiàn)？

131、某公司是一家經(jīng)營辦公設(shè)備的跨國公司。今年年初，該公司決定在售后部門實施交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略，在提供售后服務(wù)的同時，銷售其他辦公設(shè)備，并對售后服務(wù)人員進行銷售技巧培訓，但是許多售后服務(wù)人員還是不適應(yīng)既是服務(wù)人員，又是銷售人員的角色。后來，經(jīng)過多次培訓、教育、督促，甚至下達硬性指標，上半年的銷售業(yè)績?nèi)匀粵]有明顯改善，甚至有部分人員產(chǎn)生抵觸情緒。請回答下列問題：(1)人員配置要遵循哪些原理?(2)從人力資源的角度來看，公司應(yīng)該怎樣做才能改善當前的局面，實現(xiàn)交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略?

132、某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應(yīng)商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)了動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務(wù)員既可以賣大型設(shè)備，也可以賣小型設(shè)備。后來，公司對銷售部進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一個銷售團隊按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項目和小型設(shè)備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調(diào)整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務(wù)員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應(yīng)有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。（1）這種分配機制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象有哪些表現(xiàn)？（2）試設(shè)計一個合理的工資獎金方案。

133、某地機場年度旅客吞吐量近800多萬人，在航站樓進口處原設(shè)有20個值機柜臺負責接待旅客，辦理登機卡，托運行李。隨著出港旅客流量的日益增長，為了提高服務(wù)質(zhì)量，盡可能地減少旅客的等待時間，機場旅客服務(wù)中心從2013年起，又增加了10個值機柜臺。同時，采用新的工作輪班方式，即每個值機柜臺配置3名員工，每人工作1天休息2天，每天的早上6:00上班，晚上22:30下班，其間輪流安排吃飯和休息（但不能超過1個小時）。員工輪流倒班如遇法定節(jié)假日上班時，一律按照國家標準補付加班工資。同時，為了滿足夜航航班旅客出港的需要，該中心還根據(jù)航班運行的變動情況，配備一定數(shù)量人員負責夜航值機服務(wù)。根據(jù)過去3年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，該類值機柜臺的員工平均出勤率為98%。

134、簡述面試考官主要的提問方式。

135、某印刷集團公司下屬的印刷廠購置了25臺C型數(shù)字化印制設(shè)備。由于供貨方提供的定員資料不夠完整，廠方領(lǐng)導要求人力資源部在最短的時間內(nèi)，提出該設(shè)備的定員方案。于是人力資源部門負責組建測評小組，首先，對已經(jīng)試用行的五臺設(shè)備進行了全面的測定，通過工作日寫實，發(fā)現(xiàn)看管該種設(shè)備的崗位有三個工作點，甲點的工作時間為300工分，乙點工作時間為220工分，丙點工作時間為280工分，根據(jù)以往的經(jīng)驗，該種設(shè)備的個人需要與休息寬放時間為60工分。此外，根據(jù)2009年的計劃任務(wù)量，該種設(shè)備每臺需要開動2個班次，才能滿足生產(chǎn)任務(wù)的需要。已知過去3年該廠員工的平均出勤率為96%。請根據(jù)上述資料：(1)核算出每臺設(shè)備的看管定額(人/臺）。（8分）(2)核算出2009年該類設(shè)備的定員人數(shù)。（10分）

136、請用圖表的方式簡單概述使用要素比較法進行崗位評價的主要步驟。

137、簡述多班制的概念。

138、企業(yè)培訓制度的基本內(nèi)容有哪些？

139、簡述績效目標設(shè)置的原則。

140、進行面試提問時，應(yīng)注意以下幾個問題。

參考答案與解析

1、答案：C本題解析：在面試活動中，面試考官始終處于主導地位。

2、答案：D本題解析：在形成失業(yè)現(xiàn)象的直接原因方面，將具有共同性質(zhì)和特點的失業(yè)現(xiàn)象進行歸類，主要有以下失業(yè)類型：(1)摩擦性失業(yè)；(2)技術(shù)性失業(yè)；(3)結(jié)構(gòu)性失業(yè)；(4)季節(jié)性失業(yè)。其中結(jié)構(gòu)性失業(yè)是由于經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變動，造成勞動力供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè)。結(jié)構(gòu)性失業(yè)在全部正常失業(yè)中占有很大的比重。

3、答案：C本題解析：信息溝通是指可解釋的信息由發(fā)送人傳遞到接收入的過程。它是人與人之間思想、感情、觀念、態(tài)度的交流過程，是情報相互交換的過程。其中，橫向信息溝通是企業(yè)組織內(nèi)部依據(jù)具體分工，在同一級機構(gòu)、職能業(yè)務(wù)人員之間的信息傳遞。

4、答案：A本題解析：五班輪休制即五班四運轉(zhuǎn)，它是員工每工作10天輪休2天的輪班制度。五班四運轉(zhuǎn)的輪休制，是以10天為一個循環(huán)期，組織5個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個副班。它保證了企業(yè)員工某月平均工作時間不超過162.64小時(3.83×8)的規(guī)定。

5、答案：D本題解析：根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。其中，非結(jié)構(gòu)化面試無固定的模式，事先無需作太多的準備，面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可。非結(jié)構(gòu)化面試可以說是漫談式的，即面試考官與應(yīng)聘者隨意交談，無固定題目，無限定范圍，讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表議論。

6、答案：C本題解析：審核期限和生效時，勞動行政部門在收到集體合同后的15日內(nèi)將審核意見書送達，集體合同以《審核意見書》確認的日期為生效日期。若勞動行政部門在收到集體合同的15日內(nèi)未提出異議，自第16日起，集體合同自行生效。若集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應(yīng)在15日內(nèi)對其進行修改，并在15日內(nèi)重新報送審核。

7、答案：A本題解析：短文法是一種結(jié)果導向型的績效考評方法，僅適用于激發(fā)員工努力工作，開發(fā)業(yè)務(wù)技能，而不適用于員工之間的橫向比較，以及重要的人事決策，因此短文法的適用范圍很小。

8、答案：D本題解析：員工配置的基本方法主要有三種：以人為標準進行配置、以崗位為標準進行配置和以雙向選擇為標準進行配置。以雙向選擇為標準進行配置即在崗位和應(yīng)聘者兩者之間進行必要的調(diào)整，以滿足各個崗位人員配置的要求。

9、答案：A本題解析：課程描述主要是提供培訓項目的基本信息，具體包括課程名稱、目標學員的基本要求、培訓的主要目的、本課程的主要目標、培訓時間、場地安排及培訓師姓名等。

10、答案：C本題解析：工資制度是薪酬制度中最基本的制度，它關(guān)系著員工的切身利益。也是吸引優(yōu)秀人才的重要方面。工資就計量的形式而言，可分為計時工資和計件工資。

11、答案：A本題解析：筆試可以測試出應(yīng)聘者的一般知識和能力與專業(yè)知識和能力。而性格和興趣通常要運用心理測試的專門技術(shù)來測試，僅靠筆試中的一部分題目很難得出正確的結(jié)論。

12、答案：A本題解析：企業(yè)制度規(guī)劃即企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃，它是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和生產(chǎn)經(jīng)營總目標能夠?qū)崿F(xiàn)的保證，也是企業(yè)各項人力資源管理活動正常進行的重要保證，包括人力資源管理制度體系的設(shè)計，制度建設(shè)的程序與步驟，人力資源制度化、規(guī)范化和標準化管理等內(nèi)容。

13、答案：C本題解析：信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性?？煽啃允侵敢淮斡忠淮蔚臏y試總是得出同樣的結(jié)論，它或者不產(chǎn)生錯誤，或者產(chǎn)生同樣的錯誤。通常將信度分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。

14、答案：C本題解析：診斷面試由用人部門負責，人力資源部門參與，它更像正規(guī)的考試。對于高級管理人員的招聘，則組織的高層領(lǐng)導也將參加。這種面試對組織的錄用決策與應(yīng)聘者是否加入組織的決策至關(guān)重要。

15、答案：C本題解析：薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬的各個構(gòu)成部分及其比重，通常指固定薪酬和變動薪酬，短期薪酬和長期薪酬，非經(jīng)濟薪酬和經(jīng)濟薪酬兩兩之間的比重。選擇什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)取決于每一種結(jié)構(gòu)的特征和具體的企業(yè)狀況。

16、答案：A本題解析：勞動分工能不斷地改革勞動工具，使勞動工具專門化。由于勞動分工，勞動者長期從事一種工作。為了提高效率，他必須會尋找或設(shè)計制造出適應(yīng)這種工作的專門工具。這樣，通用工具就慢慢被專用工具代替了。同時，由于專用工具從通用工具中逐步分化出來，又促進勞動的進一步分工。

17、答案：A本題解析：集體合同的當事人一方是企業(yè)，另一方是工會組織或者勞動者按合法程序推舉的代表。

18、答案：B本題解析：結(jié)果主導型的績效考評，首先是為員工設(shè)定一個衡量工作成果的標準，然后再將員工的工作結(jié)果與標準對照。結(jié)果主導型的考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點，它更適合生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務(wù)性工作崗位人員的考評不太適合。銷售人員的銷售業(yè)績是可以計量的，所以一般采用以結(jié)果為導向的考評方法。

19、答案：A本題解析：信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。通常將信度分為：①穩(wěn)定系數(shù)，是指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試的結(jié)果的一致性；②等值系數(shù)，是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試其結(jié)果之間的一致性；③內(nèi)在一致性系數(shù)，是指把同一（組）應(yīng)聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。

20、答案：B本題解析：本題考查的是行為觀察法的定義和內(nèi)涵。

21、答案：C本題解析：直接指標法屬于結(jié)果導向型考評方法，其簡單易行，能節(jié)省人力、物力和管理成本，運用本方法時，需要加強企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。

22、答案：A本題解析：泰勒模式的特點是以目標為中心，結(jié)構(gòu)緊密，具有計劃性。它從目標出發(fā)指導實施，以目標為依據(jù)，找出實際活動與目標的偏離，根據(jù)反饋信息修改目標，比較簡單易行。泰勒模式在教育評估理論中占有重要的地位，主要用于學生評估。其缺點是:沒有對目標本身進行評估;注重預(yù)期效果的評估，忽略非預(yù)期目標的評估;重視結(jié)果評估，忽視過程評估，不能得到及時反饋;目標的制定大多是教育者的意見，較少采納學生的意見。

23、答案：D本題解析：工作崗位分析信息的主要來源包括書面資料、任職者的報告、同事的報告、直接觀察等。

24、答案：C本題解析：預(yù)算人工成本在企業(yè)經(jīng)營預(yù)算中的額度，以保證企業(yè)的支付能力和員工利益的實現(xiàn)。企業(yè)在作經(jīng)營預(yù)算時有兩個公式，也就是兩種模式：收入一利潤=成本；收入一成本=利潤

25、答案：B本題解析：一個單位或組織的工作通常分為決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層四個層面。管理層工作是將決策層的決策付諸實施的一整套計劃、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的過程，管理層的能級是僅次于決策層的比較高的能級。

26、答案：A本題解析：關(guān)鍵事件法又稱重要事件法。這種方法強調(diào)的是：選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動事例，作為考評的內(nèi)容和標準。因此，一旦考核評價的關(guān)鍵事件選定了，其具體方法也就確定了。

27、答案：A本題解析：為了使崗位工作豐富化，應(yīng)注重考慮達到以下五個方面的要求：①任務(wù)的多樣化；②明確任務(wù)的意義；③任務(wù)的整體性；④賦予必要的自主權(quán)；⑤注重信息的溝通與反饋。

28、答案：C本題解析：理論型學習風格可以選擇以培訓者為主、培訓者與受訓者互動的培訓模式，采取有準備、有計劃的培訓策略。

29、答案：B本題解析：柯克帕特里克四級評估模式:一級評估：反應(yīng)評估;二級評估：學習評估;三級評估：行為評估;四級評估：結(jié)果評估

30、答案：B本題解析：企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度的總和，也稱為內(nèi)部勞動規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。薪酬管理制度的實質(zhì)是薪酬體系的制度化產(chǎn)物，它是讓員工和雇主都滿意的有關(guān)薪酬體系的設(shè)計理念、設(shè)計方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等內(nèi)容的規(guī)定性說明，其內(nèi)容不僅包括薪酬的組成要素和結(jié)構(gòu)，還包括薪酬理念、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級等。

31、答案：C本題解析：集體合同均為定期集體合同，我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為l3年。期限過短，不利于勞動關(guān)系的穩(wěn)定，而且加大集體協(xié)商的成本；期限過長，不利于適應(yīng)實際情況的變化和勞動權(quán)益的保障。在集體合同的期限內(nèi)雙方可以根據(jù)集體合同的履行情況，對集體合同進行修訂。

32、答案：A本題解析：本題考查的是人工成本的內(nèi)涵。

33、答案：C本題解析：人力資源社會保障部對方案可以提出修訂意見，若在方案收到后14日內(nèi)未提出修訂意見的，視為同意。

34、答案：A本題解析：企業(yè)首席代表由法定代表人擔任或由其書面委托的其他管理人員擔任；工會首席代表由工會主席擔任或書面委托其他工會代表擔任。用人單位協(xié)商代表與職工協(xié)商代表不得相互兼任。代表一經(jīng)確認，必須履行義務(wù)，因故不能履行職責的，應(yīng)另行指派或推舉。

35、答案：D本題解析：企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是保證人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。

36、答案：C本題解析：管理者訓練(ManagerTrainingPlan)簡稱MTP法，是產(chǎn)業(yè)界最為普及的管理人員培訓方法。這種方法旨在使學員系統(tǒng)地學習，深刻地理解管理的基本原理和知識，從而提高他們的管理能力。管理者訓練適用于培訓中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高管理能力。一般采用專家授課、學員間研討的培訓方式。企業(yè)可進行大型的集中訓練，以脫產(chǎn)方式進行。

37、答案：B本題解析：根據(jù)國家機關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營等不同的特點和條件，工時制度可分為以下三類：4.標準工時工作制。5.綜合工時工作制。6.不定時工作制。

38、答案：C本題解析：行為主導型適合于對管理性、事務(wù)性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

39、答案：C本題解析：行業(yè)勞動標準是指由國務(wù)院有關(guān)行政主管部門制定、發(fā)布的在全國某行業(yè)范圍內(nèi)適用的勞動標準。

40、答案：A本題解析：企業(yè)薪酬管理的對外具有競爭力原則表現(xiàn)在：支付符合勞動力市場水平的薪酬，確保企業(yè)的薪酬水平與類似行業(yè)、類似企業(yè)的薪酬水平相當，雖然不一定完全相同，但是相差不宜太大，薪酬太低則使企業(yè)對人才失去吸引力。

41、答案：D本題解析：多班制主要是指每天組織4個或4個以上工作班輪番進行生產(chǎn)的輪班制度。主要有四八交叉、四六工作制和五班輪休制。

42、答案：B本題解析：組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查、診斷和評價，組織設(shè)計與調(diào)整，以及組織機構(gòu)的設(shè)置等。

43、答案：D本題解析：人職培訓制度就是規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓，沒有經(jīng)過全面培訓的員工不得上崗和任職。它體現(xiàn)了“先培訓、后上崗”“先培訓、后任職”的原則，適應(yīng)企業(yè)培訓的實際需要，有利于提高員工隊伍的素質(zhì)，提高工作效率。

44、答案：A本題解析：企業(yè)組織機構(gòu)是“體”，是指企業(yè)各個層級、各類具體部門的設(shè)置;而企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是“制”，是指具有不同性質(zhì)和特征組織制度模式在企業(yè)中的實際選擇與應(yīng)用。

45、答案：D本題解析：內(nèi)部招募的方法主要有推薦法、布告法、檔案法。

46、答案：B本題解析：組織市場是由各組織機構(gòu)形成的對企業(yè)產(chǎn)品和勞務(wù)需求的總和。它可分為三種類型：①產(chǎn)業(yè)市場，又稱生產(chǎn)者市場或企業(yè)市場；②轉(zhuǎn)賣者市場，是指那些通過購買商品和勞務(wù)以轉(zhuǎn)售或出租給他人獲取利潤為目的的個人和組織；③政府市場，是指那些為執(zhí)行政府的主要職能而采購或租用商品的各級政府單位。在這三種類型的組織市場中，產(chǎn)業(yè)市場最具代表性，是最多樣化和最龐大的組織市場，是市場營銷分析主要對象。

47、答案：B本題解析：職業(yè)道德題目沒有標準答案,請根據(jù)自己的理解答題,答案僅供參考。

48、答案：A本題解析：暫無解析

49、答案：A本題解析：零基定員法是以零為起點按崗位的實際工作負荷量確定勞動定員的一種方法。零基定員法是根據(jù)零基預(yù)算法或計劃法的原理，為解決企業(yè)中一些無定額考核的崗位人員勞動定員問題，而在20世紀出現(xiàn)的一種勞動定員方法。該方法要求在編制預(yù)算方案時，對財務(wù)年度的清款數(shù)目，不論是新、舊項目一概從基數(shù)零點開始予以審議，然后根據(jù)每個項目的效果，確定資源分配。

50、答案：D本題解析：根據(jù)勞動法的規(guī)定，集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂，沒有成立工會組織的，由職工代表代表職工與企業(yè)簽訂。

51、答案：C本題解析：一般來說，企業(yè)績效考評機構(gòu)一般由績效管理委員會和績效管理日常管理小組組成。前者主要負責績效管理體系的總體設(shè)計和重大事項的管理，是績效考評的領(lǐng)導機構(gòu)，主要由企業(yè)高層和相關(guān)部門負責人組成;后者是績效考評的執(zhí)行機構(gòu)，負責績效考評的具體工作，一般設(shè)在人力資源部?？冃暝V處理一般是由上述兩個機構(gòu)負責，后者主要是負責初次績效申訴的處理，前者主要負責初次申訴無法解決的問題或重大績效申訴事件的處理。

52、答案：D本題解析：集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序。由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10日內(nèi)報送縣級以上政府勞動行政部門審查。

53、答案：C本題解析：診斷面試是對經(jīng)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進行實際能力與潛力的測試，它的目的在于招聘單位與應(yīng)聘者雙方補充深層次的信息，如應(yīng)聘者的表達能力、交際能力、應(yīng)變能力、思維能力、個人工作興趣與期望等，組織的發(fā)展前景、個人的發(fā)展機遇、培訓機遇等。

54、答案：A本題解析：權(quán)力爭議是按照勞動爭議性質(zhì)進行劃分的勞動爭議。

55、答案：B本題解析：計劃定額完成系數(shù)是指在計劃期內(nèi)所要執(zhí)行的勞動定額提高的幅度。由于工時定額與產(chǎn)量定額成倒數(shù)關(guān)系，因此，計劃產(chǎn)量定額＝現(xiàn)行產(chǎn)量定額×計劃定額完成系數(shù)；計劃工時定額＝現(xiàn)行工時定額÷計劃定額完成系數(shù)。

56、答案：B本題解析：管理者要根據(jù)不同的作業(yè)性質(zhì)和不同的季節(jié)氣候，采取必要的措施。夏季當工作地點的溫度經(jīng)常高于35℃時，應(yīng)采取降溫措施，冬季室內(nèi)溫度經(jīng)常低于5℃時，應(yīng)采取防寒保溫措施。

57、答案：C本題解析：外部招募的主要方法包括：發(fā)布廣告、借助中介、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、熟人推薦等，布告法屬于內(nèi)部招募的方法。

58、答案：B本題解析：每一種培訓方法都有它的長處與短處，有一定的適用領(lǐng)域。優(yōu)選培訓方法，即選擇最優(yōu)的培訓方法，也就是要選最合適的培訓方法。優(yōu)選培訓方法應(yīng)考慮以下幾點要求。7.保證培訓方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務(wù)來選擇。8.保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應(yīng)。9.保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應(yīng)。分析受訓者群體特征可使用以下參數(shù)。

59、答案：A本題解析：能位對應(yīng)原理是指人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的，具有不同能力特點和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點和層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責任，新版章節(jié)練習，考前壓卷，更多優(yōu)質(zhì)題庫用，實時更新，軟件考，使個人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。

60、答案：B本題解析：工作崗位分析最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。

61、答案：C本題解析：信息溝通制度包括縱向信息溝通、橫向信息溝通和建立標準信息載體。

62、答案：D本題解析：本題考查的是崗位評價的基本功能。

63、答案：D本題解析：工作崗位分析信息的主要來源包括書面資料、任職者的報告、同事的報告、直接觀察等。

64、答案：A本題解析：從法律規(guī)范的視角理解，用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則在工作場所事實上發(fā)揮著行為規(guī)范的作用。

65、答案：D本題解析：工作崗位評價的方法主要有四種：排列法、分類法、因素比較法和評分法。評分法也稱點數(shù)法。該法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定的點數(shù)(分值)表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標準對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總點數(shù)。對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù)(分值)，以提高評價的準確程度。

66、答案：C本題解析：勞動爭議的標的是勞動權(quán)利和勞動義務(wù)。

67、答案：C本題解析：預(yù)算人工成本在企業(yè)經(jīng)營預(yù)算中的額度，以保證企業(yè)的支付能力和員工利益的實現(xiàn)。企業(yè)在作經(jīng)營預(yù)算時有兩個公式，也就是兩種模式：收入一利潤=成本；收入一成本=利潤

68、答案：A本題解析：組織職能圖即表示各級行政負責人或員工主要職責范圍的圖。

69、答案：D本題解析：調(diào)解委員會由勞動者代表和企業(yè)代表組成，人數(shù)由雙方協(xié)商確定，雙方人數(shù)應(yīng)當對等。勞動者代表由工會委員會成員擔任或者由全體勞動者推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負責人指定。故D項說法錯誤。A、B、C三項均為對調(diào)解委員會的正確表述。

70、答案：A本題解析：對生產(chǎn)發(fā)展正常、經(jīng)營成果良好的企業(yè)可以圍繞基準線，調(diào)整工資水平。

71、答案：C本題解析：勞動法規(guī)定公民的勞動義務(wù)包括：①勞動者應(yīng)當完成勞動任務(wù);②提高職業(yè)技能;③執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程;④遵守勞動紀律和職業(yè)道德。

72、答案：B本題解析：獵頭服務(wù)的一大特點是推薦的人才素質(zhì)高。獵頭公司一般都會建立自己的人才庫。優(yōu)質(zhì)高效的人才是獵頭公司最重要的資源之一，對人才庫的管理和更新也是他們?nèi)粘５墓ぷ髦?。而搜尋手段和渠道則是獵頭公司專業(yè)性服務(wù)最直接的體現(xiàn)。

73、答案：A本題解析：勞動法的基本原則包括：保障勞動者勞動權(quán)的原則、勞動關(guān)系民主化原則、物質(zhì)幫助權(quán)原則。其中，根據(jù)《憲法》第42條和其他有關(guān)規(guī)定，可以說保障勞動者的勞動權(quán)是勞動法的首要原則。

74、答案：A本題解析：信度是指測評結(jié)果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小。信度是保證崗位評價質(zhì)量的基本條件之一，在設(shè)計、編制和實施測評時，首先應(yīng)考慮如何保證和提高它的可靠性問題。

75、答案：A本題解析：企業(yè)經(jīng)營外部環(huán)境因素調(diào)研的方法主要包括：①獲取口頭信息；②獲取書面信息；③專題性調(diào)研。其中，獲取口頭信息是一種在各種正式場合收集口頭信息的方法，如個別交談、調(diào)查、訪問、座談會、討論會等，這是目前了解外部環(huán)境情況的主要方法。

76、答案：A本題解析：企業(yè)人力資源制度規(guī)劃的基本原則是共同發(fā)展原則，此外，其原則還包括適應(yīng)企業(yè)特點原則、學習與創(chuàng)新并重原則、符合法律規(guī)定、與集體合同協(xié)調(diào)一致及保持動態(tài)性。

77、答案：A本題解析：行為層面的評估更多地考慮學員在接受培訓回到工作崗位后產(chǎn)生的變化，這實際上是知識、技能和態(tài)度的轉(zhuǎn)移。

78、答案：C本題解析：以崗位為標準進行配置是從崗位的角度出發(fā)，每個崗位都挑選最好的人來做，但這樣做可能會導致一個人同時被好幾個崗位選中。

79、答案：A本題解析：實行單班制還是多班制，主要取決于自身的生產(chǎn)經(jīng)營活動的性質(zhì)和特點。

80、答案：C本題解析：本題考查的是相關(guān)規(guī)定。

81、答案：D本題解析：崗位規(guī)范與工作說明書兩者既相互聯(lián)系，又存在著一定區(qū)別。從主題上看，崗位人員規(guī)范是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題，以便為企業(yè)員工的招收、培訓、考核、選拔、任用提供依據(jù)。而工作說明書則通過崗位系統(tǒng)分析，不但要分析“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”；還要正確回答“該崗位是一個什么樣的崗位，這一崗位做什么，在什么地點和環(huán)境條件下做，如何做”。崗位規(guī)范是工作說明書的一個重要組成部分。從具體的結(jié)構(gòu)形式來看，工作說明書一般不受標準化原則的限制，而崗位規(guī)范一般是由企業(yè)單位職能部門按企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。

82、答案：D本題解析：四種人性假設(shè)是隨歷史進步依次產(chǎn)生的。而不是同一時期不同學者的觀點。

83、答案：B本題解析：亨利．明茨伯格是全球管理界享有盛譽的管理學大師，經(jīng)理角色學派的主要代表人物。明茨伯格經(jīng)理角色包括三類：人際關(guān)系類(掛名首腦、聯(lián)絡(luò)員、領(lǐng)導者)、信息類(監(jiān)聽者、傳播者、發(fā)言人)決策類(企業(yè)家、障礙處理者、談判者、資源分配者)。

84、答案：B本題解析：乙的工作價值高于甲、丙、丁，所以乙的工作價值最高；甲的價值低于乙，高于丙、丁，甲的工作價值排在第二位；丙的價值低于甲、乙，高于丁，丙的工作價值排在第三位；丁的價值低于甲、乙、丙，所以丁的工作價值最低。

85、答案：B本題解析：B項，行為觀察量表評價法既可以對不同工作行為的評定分數(shù)相加得到一個總分數(shù)，也可以按照對工作績效的重要性程度賦予工作行為不同的權(quán)重，經(jīng)加權(quán)后再相加得到總分?？偡挚梢宰鳛椴煌瑔T工之間進行比較的依據(jù)。發(fā)生頻率過高或過低的工作行為不能選取作為評定項目。

86、答案：C本題解析：從法律規(guī)范的視角理解，用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則在工作場所事實上發(fā)揮著行為規(guī)范的作用。

87、答案：A本題解析：筆試主要通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力，判斷該應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性。對基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的測試一般包括兩個層次：①一般知識和能力，包括一個人的社會文化知識、智商、語言理解能力、數(shù)字才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。②專業(yè)知識和能力，即與應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識和能力。但性格與興趣通常要運用心理測試的專門技術(shù)來測試，僅靠筆試中的一部分題目很難得出準確的結(jié)論。

88、答案：B本題解析：企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。企業(yè)應(yīng)當立足于企業(yè)實際，以“服務(wù)于企業(yè)利益、服務(wù)于企業(yè)員工”為培訓目標。在考慮企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展基礎(chǔ)上，尊重員工個性與發(fā)展要求，根據(jù)市場發(fā)展的需要，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標，通過制度建設(shè)形成有效的培訓約束機制和激勵機制，為培訓活動的開展創(chuàng)造良好的制度環(huán)境，為員工參加教育培訓提供有力的政策支持，為大量人才的迅速成長提供更多機會。

89、答案：B本題解析：人力資源管理費用包括招聘費用、培訓費用、勞動爭議處理費用。

90、答案：A本題解析：按設(shè)備崗位定員法也稱按設(shè)備定員法、按設(shè)備看管定額定員法，如前所述，它是指根據(jù)計劃需要開動的機械設(shè)備的總數(shù)目、設(shè)備的開動率和設(shè)備看管定額以及出勤率等指標,經(jīng)過核算所確定的綜合勞動定員。

91、答案：C本題解析：夏季當工作地點的溫度經(jīng)常高于35℃時，應(yīng)采取降溫措施，冬季室內(nèi)溫度經(jīng)常低于5℃時，應(yīng)采取防寒保溫措施。人體的舒適溫度夏季為18～24℃，冬季為7～22℃。

92、答案：C本題解析：社會學習理論的創(chuàng)始人班杜拉做了大量研究，證明人們可以向其他人學習，即觀察學習。這種學習是學習者在社會情境中觀察別人行為表現(xiàn)以及行為后果（得到獎勵或懲罰），是間接學習的歷程。這種學習稱為模仿，模仿對象稱為楷?；虬駱?。

93、答案：A本題解析：收入是員工所獲得的全部報酬，包括薪資、獎金、津貼和加班費等項目的總和。B項，獎勵是員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享等；C項，薪金通常是以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬，如月薪、年薪；D項，工資通常以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應(yīng)當獲得的勞動報酬，如計時工資（小時、日、周工資）或計件工資。

94、答案：A本題解析：操作要點：只規(guī)定一個主題，即明確要解決的問題，保證討論內(nèi)容不泛濫。

95、答案：B本題解析：巴克制將工人勞動(工作)效率，按其影響因素，進一步分解為作業(yè)效率和開工率兩個方面。其數(shù)學表達式為：工作效率=工人作業(yè)效率×開工率，在公式中，工人作業(yè)效率指標反映了工人的努力程度，屬于工人責任指標。開工率反映了管理人員的工作努力程度，是管理者責任指標。

96、答案：C本題解析：實行單班制還是多班制，主要取決于自身的生產(chǎn)經(jīng)營活動的性質(zhì)和特點：①主要生產(chǎn)工藝過程都是連續(xù)性的，除特殊情況外不能隨意間斷，這類企業(yè)必須實行多班制；②生產(chǎn)工藝過程可以間斷進行的，這類企業(yè)不必強制實行多班制，可以根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實際需要以及生產(chǎn)技術(shù)組織條件，自行選擇單班制或多班制。

97、答案：D本題解析：特殊福利只針對某一群體，例如只給部門經(jīng)理級以上人員報銷手機費。

98、答案：D本題解析：縱向信息溝通是根據(jù)企業(yè)的責權(quán)分配的管理層級結(jié)構(gòu)，建立指揮、命令，執(zhí)行、反饋信息系統(tǒng)?？v向信息溝通分為下向溝通和上向溝通。下向溝通是指企業(yè)內(nèi)高層管理機構(gòu)和職能人員逐級或越級向下級機構(gòu)和職能人員，直至生產(chǎn)作業(yè)員工的信息傳輸。在溝通的各個環(huán)節(jié)要對信息加以分解并使之具體化。

99、答案：D本題解析：本題考查的是柯克帕特里克四級評估模式的層級劃分。

100、答案：C本題解析：勞動法的基本原則有助于勞動法的理解、解釋，對于認識勞動法本質(zhì)有指導意義，可以彌補勞動法律規(guī)范可能存在的缺陷。在處理勞動爭議時，極有可能出現(xiàn)沒有準確適用的法律條款，此時，勞動法的基本原則可以直接適用，補充勞動法律制度的不足等。

101、答案：本題解析：⑴目標第一。在考評初，上級主管必須和考評者進行溝通，明確工作績效的目標和要求，使員工正確理解和接受，并能全心投入，積極工作。⑵計劃第二。主管應(yīng)根據(jù)組織現(xiàn)有的資源和條件，聽取員工的意見，選擇確定實現(xiàn)績效目標的具體步驟、措施和方法。⑶監(jiān)督第三。良好的績效管理系統(tǒng)為各級主管提供了一個系統(tǒng)、全面地監(jiān)督下級的程序和方法，主管通過多種檢測手段，來了解和掌握下屬的行為、工作態(tài)度、工作進度和工作質(zhì)量，并激勵下屬達到考評標準乃至超越標準。⑷指導第四。在執(zhí)行計劃的過程中，下級若產(chǎn)生疑問，或遇到困難，上級主管應(yīng)對其作出必要的指導、交換意見、解釋有關(guān)決策；若實際的計劃、目標和措施不切合實際，則需要進行調(diào)整，以促進員工工作績效的提高。⑸評估第五。主管應(yīng)定期對工作目標進行復查，對員工的業(yè)績作出評估，找出差距和問題，分析原因，并將信息反饋到員工，推進此項工作的開展。

102、答案：本題解析：A公司在招聘中存在的問題A公司只是急于招聘到優(yōu)秀的人才，而沒有考慮要招聘合適的人才以及怎樣去招聘合適的人才，這具體表現(xiàn)在：①A公司急于招聘到能人，導致招聘過于倉促，企業(yè)與擬聘人才雙方缺乏深入了解。當公司一碰到優(yōu)秀的物流管理人才小李，人力資源部經(jīng)理和總裁就犯了同樣的錯誤：只看到小李的物流管理能力，而沒有考察其能力在本公司到底能發(fā)揮多少作用。沒有結(jié)合本公司的實際情況是否需要小李這樣的人才。招聘的目的不明確，不合理，招聘不是為了招到最優(yōu)秀的人才，而是為了招到滿足公司發(fā)展需要的人才。②招聘策失誤，人才與組織不匹配。這是造成小李閃電離職的最主要原因。A公司招聘策上的失誤集中反映在只關(guān)注人崗匹配，而沒有考察人與組織的匹配問題。表現(xiàn)在：沒有考察個人與團隊的融合程度；沒有考察個人對企業(yè)現(xiàn)狀的適應(yīng)程度。小李業(yè)務(wù)能力強，業(yè)績佳，但A公司正處于發(fā)展中，各項管理制度不健全，其環(huán)境并不適合小李這種人才的發(fā)展需要。③招聘過程不合理。A公司沒有按照招聘的標準程序進行，沒有進行招聘需求分析。招聘決策僅僅是由人力資源經(jīng)理和總裁兩人主觀意愿決定的?？偛卯攬雠陌鍥Q定錄用小李，不符合招聘的錄用決策程序。④面試考官結(jié)構(gòu)不合理。在招聘小李的過程中，只有人力資源部經(jīng)理和公司總裁面試，而真正的用人部門，也就是小李的直接上級——生產(chǎn)副總沒有參與招聘，也沒有征求他任何意見。這一關(guān)鍵人物在招聘過程中的缺失，直接導致了小李在工作中和生產(chǎn)副總多次沖突。

103、答案：本題解析：(1)設(shè)備看管工應(yīng)采用接設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、員工看管定額以及出勤率來計算定員人數(shù)的方法。按設(shè)備定員主要適用于機械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機床看管的工種。類似設(shè)備看管工一類工種的定員人數(shù)，主要取決于機器設(shè)備的數(shù)量和員工在同一時間內(nèi)能夠看管設(shè)備的臺數(shù)，所以應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。維修工應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)的方法。按崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設(shè)備，而又不能實行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。(2)在核定定員時應(yīng)考慮以下影響因素：①定員必須以保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。②定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。③各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。④要做到人盡其才、人事相宜。⑤要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好的內(nèi)外部環(huán)境。⑥定員標準應(yīng)適時修訂。

104、答案：本題解析：（1）標準工作時間。標準工作時間是指由國家法律制度規(guī)定的，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。標準工作時間為：職工每晝夜工作8小時為標準工作日；每周40小時為標準工作周，即每周工作5天，休息2天。標準工作時間是其他工作時間制度的基準。（2）縮短工作時間。縮短工作時間是指在特殊情況下，勞動者實行的少于標準工作時間長度的工作時間制度。此種工時制度的適用范圍為以下工種或崗位。1）從事礦山、井下、高溫、低溫、有毒有害、特別繁重或過度緊張的勞動的職工。2）從事夜班工作的職工。3）在哺乳期工作的女職工。4）其他依法可以實行縮短工作時間的職工，如未成年工、懷孕7個月以上工作的女職工等。（3）計件工作時間。計件工作時間以勞動者完成一定勞動定額為標準的工作時間，是標準工作時間的轉(zhuǎn)化形式。（4）綜合計算工作時間。綜合計算工作時間是指因用人單位生產(chǎn)或工作特點，勞動者的工作時間不宜以日計算，需要分別以周、月、季、年等為周期綜合計算工作