2022年四級人力資源管理師重要考點：績效管理

2022年四級人力資源管理師重要考點：績效管

理

1、績效治理系統(tǒng)設(shè)計的根本內(nèi)容：績效治理制度的設(shè)計和績效治理程序

的設(shè)計

2、企業(yè)績效治理包含哪五個詳細階段，每個階段的工作內(nèi)容和實施

要點。

(1)預(yù)備階段。1、明確績效治理對象，以通訊各個治理層級的關(guān)系。

2、依據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。確定考評方法時要

考慮a.治理本錢;b.工作有用性;c.工作適用性。

3、依據(jù)考評的詳細方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素(指標)

和標準體系。

4、對績效治理的運行程序、實施步驟提出詳細要求。

(2)實施階段。1、通過提高員工的工作績效增加核心競爭力。2、收

集信息并留意資料的積存。

(3)考評階段。1、考評的精確性。2、考評的公正性。3、考評結(jié)果的

反應(yīng)方式。

4、考評使用表格的再檢驗。5、考評方法的再審核。

(4)總結(jié)階段。1、對企業(yè)績效治理系統(tǒng)的全面診斷。2、各個單位主

管應(yīng)擔當?shù)呢熑巍?/p>

3、各級考評者應(yīng)當把握績效面談的技項。

(5)應(yīng)用開發(fā)階段。1、重視考評者績效治理力量的開發(fā)。2、被考評

者的績效開發(fā)。

3、績效治理的系統(tǒng)開發(fā)。4、企業(yè)組織的績效開發(fā)。

3、為了績效治理系統(tǒng)的有效運行，應(yīng)實行哪些詳細措施？

1、座談法。通過如開不同人員參與的專題座談會，可以廣泛地征詢

各級主管、考評者與被考評者對績效治理制度、工作程序、操作步驟、考

評指標和標準、考評表格形式、信息反應(yīng)、績效面談、績效改艮等各個方

面的意見，并依據(jù)會議記錄寫動身析報告書，針對目前績效理系統(tǒng)存在

的主要問題，提出詳細的調(diào)整和改良的建議。

2、問卷調(diào)查法。有時為了節(jié)省時間，削減員工之間的干擾，充分了

解各級主管和下屬對績效治理系統(tǒng)的看法和意見，可以預(yù)先設(shè)計出一張能

夠檢測系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采納問卷調(diào)

查的主法，好處是有利于把握更具體、更真實的信息，能對特定的內(nèi)容進

展更深入全面的剖析。

3、查看工作記錄法。為了檢驗治理系統(tǒng)中考評方法的適用性和可行

性，可以采納查看各種績效治理原始記錄的方法，對其作出詳細的評價。

4、總體評價法。為了提高績效治理的水平，可以聘請企業(yè)內(nèi)外的專

家，組成評價小組，運用多種檢測手段，對企業(yè)績效治理系統(tǒng)進展總體的

評價。

4、績效面談的種類，以及提高績效面談質(zhì)量的措施與方法。

按詳細內(nèi)容區(qū)分：1、績效打算面談。2、績效指導(dǎo)面談。3、績效考

評面談。4、績效總結(jié)面談。

按詳細過程及特點分：1、單向勸導(dǎo)式面試。2、雙向傾聽式面談。

3、解決問題式面談。4、綜合式績效面談。

為提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應(yīng)留意：

1、擬定面談打算，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間

地點，以及應(yīng)預(yù)備和各種績效記錄和資料。

2、收集各種與績效相關(guān)的信息資料。

除了應(yīng)做好績效面談前的各種預(yù)備工作之外，更重要的實行有效的信

息反應(yīng)方式，有效的信息反應(yīng)應(yīng)具有針對性、真實性、準時性、主動性和

適應(yīng)性。

5、改良員工績效的詳細程序和方法。

（一）分析工作績效的差距與緣由。

1,分析工作績效的差距，詳細方法有目標比擬法、水平比擬法、橫

向比擬法。

2、查明產(chǎn)生差距的緣由，可借用因果分析圖的方式進展分析。

（二）制定改良工作績效的策略。1、預(yù)防性策略與制止性策略。2、正

向鼓勵策略與負向鼓勵策略。

3、組織變革策略與人事調(diào)整策略。

6、績效治理的考評類型：（1）品質(zhì)主導(dǎo)型；（2）行為主導(dǎo)型；（3）效果主

導(dǎo)型。

績效治理的考評特點：

1、按詳細形式區(qū)分的考評方法。分為量表評定法、混合標準尺度法、

書面法。

2、以員工行為為對象進展考評的方法。分關(guān)鍵大事法、行為觀看法、

行為定點量表法、硬性安排法、排隊法。

3、根據(jù)員工的工作成果進展考評的方法。分生產(chǎn)力量衡量法、目標

治理法。

類型：

7、各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應(yīng)用中應(yīng)留意的問

題。

從績效治理的考評內(nèi)容看，績效考評可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)

型和效果主導(dǎo)型三種類型。

（1）品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采納特征性效標，以考評員工的潛質(zhì)（如

心理品質(zhì)、力量素養(yǎng)）為主。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評很難詳細把握，并且考評

操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠

信度，以及一系列力量素養(yǎng)。

（2）行為主導(dǎo)型的績效考評，采納行為性效標，以考評員工的工作行

為為主。行為主導(dǎo)型的考評，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標準較

簡單確定，操作性較強。行為主導(dǎo)型適合于對治理性、事務(wù)性工作進展考

評，特殊是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

(3)效果主導(dǎo)型的績效考評功，采納結(jié)果性效標，以考評員工或組織

工作效果為主。由于考評注意的是員工或團隊的產(chǎn)出和奉獻，即工作業(yè)績,

而所以考評的標準簡單確定，操作性很強。此類考評方法具有滯后性、短

期性和表現(xiàn)性等特點，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計量

的工作崗位采納，對事務(wù)性工作崗人員的考評不太適合。

8、應(yīng)用各種考評方法時，可以采納哪些有效措施和方法，防止和掌

握可能消失的各種偏差和問題。

1、以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為根底，以客觀精確的數(shù)據(jù)資料

和各種原始記錄為前提，明確績效治理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合

理、詳細明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。

2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件動身、依據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類

型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素養(yǎng)狀況與構(gòu)造特征，選擇恰當?shù)?/p>

考評工具和方法，更加強調(diào)績效治理的敏捷性和綜合性、一切從實際動身,

有的放矢，不斷總結(jié)勝利的閱歷，仔細吸取失敗的教訓(xùn)，從而有效地避開

各種考評誤差和偏頗的消失。

3、績效考評的側(cè)重點應(yīng)當放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立

以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。

4、為了避開個人偏見等錯誤，可以采納360度的考評方法，由多個

考評者一起來參加，由較多的考評者參加，雖然可能會增加一些費用，但

可以使績效考評作出更精確牢靠的推斷。

5、企業(yè)單位必需重視對考評者的培育訓(xùn)練，定期