2022年四級(jí)人力資源管理師重要考點(diǎn)：績(jī)效管理

2022年四級(jí)人力資源管理師重要考點(diǎn)：績(jī)效管

理

1、績(jī)效治理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的根本內(nèi)容：績(jī)效治理制度的設(shè)計(jì)和績(jī)效治理程序

的設(shè)計(jì)

2、企業(yè)績(jī)效治理包含哪五個(gè)詳細(xì)階段，每個(gè)階段的工作內(nèi)容和實(shí)施

要點(diǎn)。

(1)預(yù)備階段。1、明確績(jī)效治理對(duì)象，以通訊各個(gè)治理層級(jí)的關(guān)系。

2、依據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法。確定考評(píng)方法時(shí)要

考慮a.治理本錢;b.工作有用性;c.工作適用性。

3、依據(jù)考評(píng)的詳細(xì)方法，提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素(指標(biāo))

和標(biāo)準(zhǔn)體系。

4、對(duì)績(jī)效治理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出詳細(xì)要求。

(2)實(shí)施階段。1、通過(guò)提高員工的工作績(jī)效增加核心競(jìng)爭(zhēng)力。2、收

集信息并留意資料的積存。

(3)考評(píng)階段。1、考評(píng)的精確性。2、考評(píng)的公正性。3、考評(píng)結(jié)果的

反應(yīng)方式。

4、考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)。5、考評(píng)方法的再審核。

(4)總結(jié)階段。1、對(duì)企業(yè)績(jī)效治理系統(tǒng)的全面診斷。2、各個(gè)單位主

管應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任。

3、各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)把握績(jī)效面談的技項(xiàng)。

(5)應(yīng)用開發(fā)階段。1、重視考評(píng)者績(jī)效治理力量的開發(fā)。2、被考評(píng)

者的績(jī)效開發(fā)。

3、績(jī)效治理的系統(tǒng)開發(fā)。4、企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)。

3、為了績(jī)效治理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，應(yīng)實(shí)行哪些詳細(xì)措施？

1、座談法。通過(guò)如開不同人員參與的專題座談會(huì)，可以廣泛地征詢

各級(jí)主管、考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績(jī)效治理制度、工作程序、操作步驟、考

評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格形式、信息反應(yīng)、績(jī)效面談、績(jī)效改艮等各個(gè)方

面的意見，并依據(jù)會(huì)議記錄寫動(dòng)身析報(bào)告書，針對(duì)目前績(jī)效理系統(tǒng)存在

的主要問題，提出詳細(xì)的調(diào)整和改良的建議。

2、問卷調(diào)查法。有時(shí)為了節(jié)省時(shí)間，削減員工之間的干擾，充分了

解各級(jí)主管和下屬對(duì)績(jī)效治理系統(tǒng)的看法和意見，可以預(yù)先設(shè)計(jì)出一張能

夠檢測(cè)系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采納問卷調(diào)

查的主法，好處是有利于把握更具體、更真實(shí)的信息，能對(duì)特定的內(nèi)容進(jìn)

展更深入全面的剖析。

3、查看工作記錄法。為了檢驗(yàn)治理系統(tǒng)中考評(píng)方法的適用性和可行

性，可以采納查看各種績(jī)效治理原始記錄的方法，對(duì)其作出詳細(xì)的評(píng)價(jià)。

4、總體評(píng)價(jià)法。為了提高績(jī)效治理的水平，可以聘請(qǐng)企業(yè)內(nèi)外的專

家，組成評(píng)價(jià)小組，運(yùn)用多種檢測(cè)手段，對(duì)企業(yè)績(jī)效治理系統(tǒng)進(jìn)展總體的

評(píng)價(jià)。

4、績(jī)效面談的種類，以及提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法。

按詳細(xì)內(nèi)容區(qū)分：1、績(jī)效打算面談。2、績(jī)效指導(dǎo)面談。3、績(jī)效考

評(píng)面談。4、績(jī)效總結(jié)面談。

按詳細(xì)過(guò)程及特點(diǎn)分：1、單向勸導(dǎo)式面試。2、雙向傾聽式面談。

3、解決問題式面談。4、綜合式績(jī)效面談。

為提高和保證績(jī)效面談的質(zhì)量和效果，考評(píng)者應(yīng)留意：

1、擬定面談打算，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間

地點(diǎn)，以及應(yīng)預(yù)備和各種績(jī)效記錄和資料。

2、收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料。

除了應(yīng)做好績(jī)效面談前的各種預(yù)備工作之外，更重要的實(shí)行有效的信

息反應(yīng)方式，有效的信息反應(yīng)應(yīng)具有針對(duì)性、真實(shí)性、準(zhǔn)時(shí)性、主動(dòng)性和

適應(yīng)性。

5、改良員工績(jī)效的詳細(xì)程序和方法。

（一）分析工作績(jī)效的差距與緣由。

1,分析工作績(jī)效的差距，詳細(xì)方法有目標(biāo)比擬法、水平比擬法、橫

向比擬法。

2、查明產(chǎn)生差距的緣由，可借用因果分析圖的方式進(jìn)展分析。

（二）制定改良工作績(jī)效的策略。1、預(yù)防性策略與制止性策略。2、正

向鼓勵(lì)策略與負(fù)向鼓勵(lì)策略。

3、組織變革策略與人事調(diào)整策略。

6、績(jī)效治理的考評(píng)類型：（1）品質(zhì)主導(dǎo)型；（2）行為主導(dǎo)型；（3）效果主

導(dǎo)型。

績(jī)效治理的考評(píng)特點(diǎn)：

1、按詳細(xì)形式區(qū)分的考評(píng)方法。分為量表評(píng)定法、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法、

書面法。

2、以員工行為為對(duì)象進(jìn)展考評(píng)的方法。分關(guān)鍵大事法、行為觀看法、

行為定點(diǎn)量表法、硬性安排法、排隊(duì)法。

3、根據(jù)員工的工作成果進(jìn)展考評(píng)的方法。分生產(chǎn)力量衡量法、目標(biāo)

治理法。

類型：

7、各種績(jī)效考評(píng)方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)留意的問

題。

從績(jī)效治理的考評(píng)內(nèi)容看，績(jī)效考評(píng)可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)

型和效果主導(dǎo)型三種類型。

（1）品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采納特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)（如

心理品質(zhì)、力量素養(yǎng)）為主。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)很難詳細(xì)把握，并且考評(píng)

操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、誠(chéng)

信度，以及一系列力量素養(yǎng)。

（2）行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采納行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行

為為主。行為主導(dǎo)型的考評(píng)，重在工作過(guò)程而非工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較

簡(jiǎn)單確定，操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對(duì)治理性、事務(wù)性工作進(jìn)展考

評(píng)，特殊是對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

(3)效果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)功，采納結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織

工作效果為主。由于考評(píng)注意的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和奉獻(xiàn)，即工作業(yè)績(jī),

而所以考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)單確定，操作性很強(qiáng)。此類考評(píng)方法具有滯后性、短

期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計(jì)量

的工作崗位采納，對(duì)事務(wù)性工作崗人員的考評(píng)不太適合。

8、應(yīng)用各種考評(píng)方法時(shí)，可以采納哪些有效措施和方法，防止和掌

握可能消失的各種偏差和問題。

1、以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為根底，以客觀精確的數(shù)據(jù)資料

和各種原始記錄為前提，明確績(jī)效治理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合

理、詳細(xì)明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。

2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件動(dòng)身、依據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類

型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素養(yǎng)狀況與構(gòu)造特征，選擇恰當(dāng)?shù)?/p>

考評(píng)工具和方法，更加強(qiáng)調(diào)績(jī)效治理的敏捷性和綜合性、一切從實(shí)際動(dòng)身,

有的放矢，不斷總結(jié)勝利的閱歷，仔細(xì)吸取失敗的教訓(xùn)，從而有效地避開

各種考評(píng)誤差和偏頗的消失。

3、績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立

以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。

4、為了避開個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采納360度的考評(píng)方法，由多個(gè)

考評(píng)者一起來(lái)參加，由較多的考評(píng)者參加，雖然可能會(huì)增加一些費(fèi)用，但

可以使績(jī)效考評(píng)作出更精確牢靠的推斷。

5、企業(yè)單位必需重視對(duì)考評(píng)者的培育訓(xùn)練，定期