國際投資控股公司績效考核管理辦法模板

fillin"請輸入文件封面標(biāo)題"fillin"請輸入文件封面標(biāo)題"中國灤河國際投資控股發(fā)展績效考評管理措施

fillin"輸入封面落款企業(yè)名稱，不需要請直接確定"北大縱橫管理咨詢企業(yè)目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章 總則 2第二章 考評組織管理 3第三章 考評內(nèi)容 5第四章 考評方法 6第五章 申訴及其處理 12第六章 附則 13附錄：業(yè)績協(xié)議管理措施 14一、總則 14二、業(yè)績協(xié)議制訂 14三、業(yè)績協(xié)議簽署 17四、業(yè)績協(xié)議過程控制 17五、績效評定措施 18六、業(yè)績考評后續(xù)管理工作 19七、附則 19八、灤河國際業(yè)績協(xié)議 20

總則適用范圍本措施適適用于中國灤河國際集團投資（以下簡稱“灤河國際”）總部全部正式職員，其中董事會任命高管人員由董事會考評，事業(yè)部總經(jīng)理績效考評根據(jù)《業(yè)績協(xié)議管理措施》實施，事業(yè)部副總經(jīng)理、財務(wù)第一責(zé)任人由本事業(yè)部總經(jīng)理和總裁辦公會共同考評。考評目標(biāo)經(jīng)過績效考評促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作。經(jīng)過客觀評價職員工作績效，幫助職員提升本身工作水平，從而有效提升灤河國際整體績效?？荚u標(biāo)準(zhǔn)以提升職員績效為導(dǎo)向。定性和定量考評相結(jié)合。多角度考評。公平、公正、公開?？荚u用途考評結(jié)果用途關(guān)鍵表現(xiàn)在以下多個方面：薪酬分配職務(wù)晉升崗位調(diào)動職員培訓(xùn)

考評組織管理薪酬考評委員會職責(zé)由責(zé)任人力資源部副總裁、外部薪酬顧問、各事業(yè)部人力資源總監(jiān)（責(zé)任人）組成，其職責(zé)以下：依據(jù)市場水平，對灤河國際薪酬政策提出提議，以保持灤河國際在人才市場競爭力，吸引和保留優(yōu)異人才；對灤河國際整體薪酬政策制訂提供指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)提議，包含薪酬在全體職員中差異幅度，同一等級中差異幅度，固定和浮動收入百分比水平等；對下屬事業(yè)部/子企業(yè)決議層薪酬方案提出提議。人力資源部職責(zé)作為灤河國際考評工作具體組織實施機構(gòu)，關(guān)鍵負責(zé)：制訂職員考評管理實施細則；對各項考評工作進行培訓(xùn)和指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢；對考評過程進行監(jiān)督和檢驗；通報灤河國際職員季度/年度考評工作情況；對考評過程中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；協(xié)調(diào)、處理考評申訴具體工作；組織實施考評，統(tǒng)計匯總職員考評評分結(jié)果，并嚴(yán)格保密；建立職員考評檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等依據(jù)。各部門責(zé)任人職責(zé)負責(zé)本部門考評工作整體組織及監(jiān)督管理；負責(zé)制訂本部門其它組員考評指標(biāo)；負責(zé)本部門其它組員考評評分；負責(zé)對本部門其它組員考評結(jié)果進行反饋，并幫助其制訂改善計劃。

考評內(nèi)容考評維度考評維度是對考評對象考評時不一樣角度、不一樣方面。包含績效維度、態(tài)度維度、能力維度。每一個考評維度由對應(yīng)測評指標(biāo)組成，對不一樣考評對象、不一樣考評期間采取不一樣考評維度、不一樣測評指標(biāo)。績效：指被考評人員經(jīng)過努力所取得工作結(jié)果，從以下三個方面考評：任務(wù)績效：表現(xiàn)本職員作任務(wù)完成結(jié)果。每個崗位全部有對應(yīng)崗位職責(zé)任務(wù)績效指標(biāo)。管理績效：表現(xiàn)管理人員對崗位管理職能發(fā)揮。周圍績效：表現(xiàn)相關(guān)部門（或相關(guān)人員）團體合作精神發(fā)揮。態(tài)度：指被考評人員對待工作態(tài)度。態(tài)度考評分為：主動性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。能力：指被考評人完成各項專業(yè)性活動所含有特殊能力和崗位所需要素質(zhì)能力。

考評方法總裁考評考評周期：十二個月。在考評年度結(jié)束后20日內(nèi)完成?？荚u維度、權(quán)重和考評人考評維度權(quán)重考評人任務(wù)績效85%董事會管理績效15%考評結(jié)果考評等級優(yōu)良合格差考評分?jǐn)?shù)100-9090-8080-6565以下考評系數(shù)1.310.70.24、考評結(jié)果應(yīng)用參見《薪酬福利管理措施》由董事會任命高級管理人員（副總裁、財務(wù)總監(jiān)等）考評1、考評周期：十二個月。在考評年度結(jié)束后20日內(nèi)完成。2、考評維度、權(quán)重和考評人考評維度權(quán)重考評人績效維度任務(wù)績效90%90%董事會管理績效10%能力維度10%3、考評結(jié)果考評等級優(yōu)良合格差考評分?jǐn)?shù)100-9090-8080-6565以下考評系數(shù)1.210.70.44、考評結(jié)果應(yīng)用見《薪酬福利管理措施》。事業(yè)部總經(jīng)理考評績效考評參與附件《業(yè)績協(xié)議管理措施》?？荚u維度、權(quán)重、考評人考評維度權(quán)重考評人績效維度任務(wù)績效90%90%總裁辦公會管理績效10%直接下級態(tài)度維度5%總裁辦公會能力維度5%總裁辦公會3、考評結(jié)果考評等級優(yōu)良中合格差考評分?jǐn)?shù)100-9090-8080-7070-5555以下考評系數(shù)1.31.11.00.80.54、年度考評結(jié)果應(yīng)用見第十六條。灤河國際總部各職能部門責(zé)任人考評1、考評周期：季度和年度。季度考評在季度結(jié)束后5日內(nèi)完成；年度考評在年度結(jié)束后10日內(nèi)完成。2、季度考評維度、權(quán)重和考評人考評維度權(quán)重考評人績效維度任務(wù)績效80%90%直接上級管理績效10%直接下級周圍績效10%同級相關(guān)部門責(zé)任人態(tài)度維度10%直接上級3、季度考評結(jié)果考評等級優(yōu)良中合格差考評分?jǐn)?shù)100-9595-8080-7070-5555以下考評系數(shù)1.31.11.00.80.54、季度考評結(jié)果直接影響其季度績效工資發(fā)放。具體參看《薪酬福利管理措施》。5、年度考評考評維度、權(quán)重和考評人考評維度權(quán)重考評人季度考評結(jié)果平均值90%能力維度10%直接上級6、年度考評結(jié)果考評等級優(yōu)良中合格差考評分?jǐn)?shù)100-9595-8080-7070-5555以下考評系數(shù)1.31.11.00.80.57、年度考評結(jié)果應(yīng)用見第十六條。一般職員考評1、考評周期：季度和年度。季度考評在本季度結(jié)束后5日內(nèi)完成，年度考評在本年度結(jié)束后10日內(nèi)完成。2、季度考評維度、權(quán)重和考評人考評維度權(quán)重考評人任務(wù)績效80%直接上級態(tài)度維度20%直接上級3、季度考評結(jié)果考評等級優(yōu)良中合格差考評分?jǐn)?shù)100-9595-8080-7070-5555以下考評系數(shù)1.31.11.00.80.54、季度考評結(jié)果直接影響職員季度績效工資發(fā)放。具體參看《薪酬福利管理措施》。5、年度考評考評維度、權(quán)重和考評人考評維度權(quán)重考評人季度考評結(jié)果平均值90%能力維度10%直接上級6、年度考評結(jié)果考評等級優(yōu)良中合格差考評分?jǐn)?shù)100-9595-8080-7070-5555以下考評系數(shù)1.31.11.00.80.57、年度考評結(jié)果應(yīng)用見第十六條。事業(yè)部副總經(jīng)理、財務(wù)第一責(zé)任人等考評1、考評周期：十二個月。在考評年度結(jié)束后20日內(nèi)完成。2、考評維度、權(quán)重和考評人考評維度權(quán)重考評人績效維度任務(wù)績效75%直接上級、總裁辦公會管理績效10%直接下級態(tài)度維度5%直接上級、總裁辦公會能力維度10%直接上級、總裁辦公會3、考評結(jié)果考評等級優(yōu)良中合格差考評分?jǐn)?shù)100-9090-8080-7070-5555以下考評系數(shù)1.31.11.00.80.54、年度考評結(jié)果應(yīng)用見第十六條?？荚u步驟考評步驟包含以下多個步驟：開啟考評：人力資源部和考評人在期初開啟考評工作。上期考評評定和下期工作計劃確定一起開啟。確定任務(wù)績效指標(biāo)在期初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級（包含總裁辦公會、董事會）依據(jù)灤河國際經(jīng)營計劃和實際工作要求，就當(dāng)期關(guān)鍵工作任務(wù)、考評標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容和被考評人面談，共同確定考評指標(biāo)。計劃實施過程中，考評雙方立即溝通。若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新確定考評指標(biāo)。搜集資料，考評任務(wù)績效考評期結(jié)束后，各相關(guān)部門提供考評期間灤河國際財務(wù)、經(jīng)營等方面具體數(shù)據(jù)資料。直接上級依據(jù)資料明確被考評人各項指標(biāo)實際完成值，對比目標(biāo)值，計算各項指標(biāo)得分。考評管理績效或態(tài)度考評人對被考評人管理績效或態(tài)度進行評分。統(tǒng)計匯總考評結(jié)果人力資源部負責(zé)搜集各部門被考評人評分資料，匯總考評結(jié)果。審批考評結(jié)果考評結(jié)果由總裁質(zhì)詢、審批；由董事會考評人員考評結(jié)果需要董事長審批?？荚u結(jié)果反饋直接上級將最終考評結(jié)果反饋給被考評人，雙方就考評結(jié)果面談。直接上級明確指出被考評人成績、優(yōu)點及需改善地方，聽取被考評人意見并具體統(tǒng)計。年度考評結(jié)果用途年度業(yè)績考評結(jié)果關(guān)鍵作為職務(wù)升降、工資等級升降、年底獎金發(fā)放、崗位職務(wù)聘用、培訓(xùn)等工作依據(jù)。對于薪酬具體影響參見《薪酬福利管理措施》。依據(jù)考評結(jié)果不一樣，灤河國際做出不一樣獎懲決定，通常有以下幾類：職務(wù)升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升必備條件。年度績效考評為“優(yōu)”職員，列為人才梯隊后備人選及職務(wù)晉升對象。年度績效考評為“差”職員、連續(xù)兩年考評為“合格”職員給崗位調(diào)整直至待崗處理；兩第二年度考評為“差”職員將被解除勞動協(xié)議或待崗。崗位工資晉升年度考評為“優(yōu)”職員，或連續(xù)兩年考評結(jié)果為“良”職員，優(yōu)先考慮晉升崗位工資。年度考評為“中”、“合格”和“差”職員，不予考慮崗位工資晉升。每十二個月晉升人員數(shù)量由總裁辦公會確定，具體晉升人員名單需要總裁辦公會審核后實施。年度獎金分配在年度獎金分配時，不一樣考評結(jié)果對應(yīng)不一樣考評系數(shù)。崗位職務(wù)聘用年度績效考評為“優(yōu)”職員，優(yōu)先列為聘用對象。培訓(xùn)針對考評成績，灤河國際提供不一樣培訓(xùn)。年度績效考評為“優(yōu)”職員，優(yōu)先列為深造培養(yǎng)對象。考評為“合格”和“差”職員，由人力資源部結(jié)合部門主管對其進行針對性強化培訓(xùn)，幫助職員改善績效。

申訴及其處理申訴受理機構(gòu)被考評人如對考評結(jié)果不清楚或持有異議，能夠采取書面形式向人力資源部提出申訴。灤河國際總裁辦公會會是職員考評申訴最終處理機構(gòu)。人力資源部是日常辦事機構(gòu)，通常申訴由人力資源部負責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出提議。提交申訴職員以書面形式向所在部門人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包含：申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。申訴受理人力資源部接到職員申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理回復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷申訴不予受理。受理申訴事件，首先由人力資源部對職員申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后和職員直接上級、所在部門責(zé)任人進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)，上報總裁辦公會處理。申訴處理回復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書十個工作日內(nèi)明確回復(fù)申訴人；人力資源部不能處理申訴，應(yīng)立即上報總裁辦公會處理，并將進展情況通知申訴人。總裁辦公會在接到申訴處理統(tǒng)計后，一周內(nèi)必需就申訴內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。

附則考評過程文件由人力資源部嚴(yán)格保密，考評結(jié)果只由直接上級反饋到被考評人，不對其它人公布。本措施由灤河國際人力資源部提出制訂、修改提議，總裁審批。本措施由灤河國際人力資源部負責(zé)解釋。本措施自頒布之日起實施。

附錄：業(yè)績協(xié)議管理措施一、總則1、目標(biāo)為確保灤河國際戰(zhàn)略順利實施，以協(xié)議方法表現(xiàn)事業(yè)部經(jīng)營績效，使高層管理者集中精力做好各自分管工作，特制訂本措施。2、業(yè)績協(xié)議適用范圍業(yè)績協(xié)議簽署對象（受約人）關(guān)鍵是事業(yè)部總經(jīng)理。3、業(yè)績協(xié)議期限業(yè)績協(xié)議使用期為十二個月，具體簽署日期依據(jù)灤河國際經(jīng)營周期、會計核實等特點確定。在使用期結(jié)束前，經(jīng)過新一輪業(yè)績目標(biāo)談判簽署下十二個月業(yè)績協(xié)議。4、業(yè)績協(xié)議效力業(yè)績協(xié)議一旦被簽署就含有約束力，在使用期內(nèi)不得私自更改。如碰到對灤河國際經(jīng)營影響重大、不可抗拒情況時（如自然災(zāi)難或外部環(huán)境巨大改變），經(jīng)協(xié)議雙方協(xié)商，總裁辦公會同意，能夠酌情給予調(diào)整。二、業(yè)績協(xié)議制訂5、業(yè)績協(xié)議作用 業(yè)績協(xié)議作為績效管理有效手段，有利于：提升管理透明度，有利于對業(yè)績進行監(jiān)督和立即反饋；將個人對業(yè)績負責(zé)做法制度化。6、業(yè)績協(xié)議設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)以價值為驅(qū)動：建立以價值發(fā)明為關(guān)鍵企業(yè)文化；和戰(zhàn)略親密結(jié)合：充足表現(xiàn)灤河國際發(fā)展戰(zhàn)略方向和目標(biāo)，業(yè)績指標(biāo)及其權(quán)重設(shè)定以灤河國際戰(zhàn)略為依據(jù)。公平一致性：上下級進行開放、充足溝通，對業(yè)績協(xié)議產(chǎn)生認(rèn)同。7、業(yè)績協(xié)議關(guān)鍵內(nèi)容業(yè)績協(xié)議關(guān)鍵包含四個部分：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)類別；關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)；指標(biāo)權(quán)重和指標(biāo)量化目標(biāo)。8、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)類別關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分為三類：效益類：表現(xiàn)各事業(yè)部價值發(fā)明直接財務(wù)指標(biāo)，全方面衡量發(fā)明價值能力，經(jīng)典效益類指標(biāo)包含三類：資產(chǎn)盈利效率指標(biāo)，如投資資本回報率現(xiàn)金贏利能力指標(biāo)，如自由現(xiàn)金流盈利水平指標(biāo)，如凈利潤、息稅前利潤營運類：是實現(xiàn)各事業(yè)部價值增加關(guān)鍵營運結(jié)果和控制變量，表現(xiàn)為完成戰(zhàn)略及財務(wù)目標(biāo)利用營運杠桿能力，包含八類：收入管理指標(biāo)，如銷售額成本費用控制指標(biāo)，如生產(chǎn)成本、管理費用投資支出控制指標(biāo)，如投資資本支出營運資本管理指標(biāo)，如營運資本周轉(zhuǎn)期進度管理指標(biāo)，如產(chǎn)量計劃完成率科研管理指標(biāo)，如新產(chǎn)品數(shù)量質(zhì)量管理指標(biāo)，如產(chǎn)品合格率、廢品率、返工率、投訴次數(shù)、用戶滿意度安全管理指標(biāo)，如特大事故次數(shù)組織類：是實現(xiàn)主動健康工作環(huán)境和灤河國際文化人員管理指標(biāo)，表現(xiàn)推進灤河國際價值觀建立和人員組織競爭力能力，包含三類：崗位設(shè)置和聘用指標(biāo)，如職員總數(shù)、減員數(shù)量職員士氣指標(biāo)，如職員滿意度人才發(fā)展指標(biāo)，如優(yōu)異人才流失率9、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)界定范圍：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是對灤河國際戰(zhàn)略目標(biāo)分解，隨灤河國際戰(zhàn)略演化而被調(diào)整、修正；關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是能有效反應(yīng)關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動原因改變衡量參數(shù)；關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是對關(guān)鍵經(jīng)營行動反應(yīng)。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)作用：使高層領(lǐng)導(dǎo)清楚了解對各事業(yè)部價值最關(guān)鍵經(jīng)營操作情況；使管理者能立即診療經(jīng)營中問題并采取行動；有力推進灤河國際戰(zhàn)略實施；為業(yè)績管理和上下級交流溝通提供客觀基礎(chǔ)；使經(jīng)營管理者集中精力于對業(yè)績有最大驅(qū)動力經(jīng)營方面。10、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)選擇標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)應(yīng)是所衡量關(guān)鍵驅(qū)動原因，和灤河國際使命一致，和發(fā)展戰(zhàn)略一致；指標(biāo)能夠測量或含有明確評價標(biāo)準(zhǔn)，可量化分析；受約人應(yīng)有能力影響指標(biāo)，并改善業(yè)績；指標(biāo)必需有明確計算方法和數(shù)據(jù)起源；盡可能使用財務(wù)報表中已存在項目來設(shè)計關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。11、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)權(quán)重對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)權(quán)重設(shè)計有以下要求：對戰(zhàn)略關(guān)鍵性高指標(biāo)權(quán)重大；受約人影響直接且顯著指標(biāo)權(quán)重大；綜合性強指標(biāo)權(quán)重大；每一項指標(biāo)權(quán)重通常大于5％。為表現(xiàn)各指標(biāo)輕重緩急不一樣，指標(biāo)之間權(quán)重差異最好控制在5％以上。12、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)目標(biāo)值確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)目標(biāo)值，應(yīng)遵照以下標(biāo)準(zhǔn)：含有足夠挑戰(zhàn)性，只有少數(shù)人能全部達標(biāo)，大多數(shù)人只能關(guān)鍵實現(xiàn)其中部分指標(biāo)；綜合考察多方面信息依據(jù)，如歷史業(yè)績、對未來發(fā)展估計、對事業(yè)部控制要求，同行業(yè)競爭對手業(yè)績等；發(fā)約人和受約人共同商討而最終決定，當(dāng)雙方對目標(biāo)設(shè)定無法達成一致時，發(fā)約人含有最終決定權(quán)；目標(biāo)一經(jīng)設(shè)定，標(biāo)準(zhǔn)上不再輕易改變。三、業(yè)績協(xié)議簽署13、每十二個月十二月上旬，總裁辦公會依據(jù)下年度經(jīng)營計劃，對灤河國際整體目標(biāo)進行分解；并依據(jù)具體情況，提出各事業(yè)部關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)定義、計分方法、目標(biāo)值和權(quán)重等初步方案。14、每十二個月十二月中旬，事業(yè)部總經(jīng)理對業(yè)績協(xié)議初步方案確定、修正并進行反饋。15、每十二個月十二月下旬，人力資源部編制業(yè)績協(xié)議初稿。16、每十二個月十二月下旬，總裁辦公會依據(jù)薪酬考評委員會提議提出業(yè)績考評措施，人力資源部負責(zé)組織實施；17、每十二個月一月份，人力資源部組織業(yè)績協(xié)議雙方討論；總裁負責(zé)和事業(yè)部總經(jīng)理分別就協(xié)議條款進行面對面協(xié)商，達成共識并簽署協(xié)議；19、人力資源部組織業(yè)績協(xié)議協(xié)商簽署工作，并負責(zé)協(xié)議立案。四、業(yè)績協(xié)議過程控制20、季度跟蹤業(yè)績協(xié)議完成情況人力資源部每三個月向財務(wù)部、各部門搜集數(shù)據(jù)，采集業(yè)績協(xié)議中量化指標(biāo)季度完成數(shù)據(jù)，對完成情況和分配到各季度目標(biāo)值進行比較；人力資源部向總裁辦公會會、事業(yè)部責(zé)任人通報本季度業(yè)績完成情況。21、階段業(yè)績匯報階段業(yè)績匯報有利于業(yè)績協(xié)議雙方總結(jié)和回顧協(xié)議目標(biāo)完成情況，提出改善方法。每三個月結(jié)束后，業(yè)績協(xié)議受約人向發(fā)約人匯報業(yè)績協(xié)議完成情況。22、業(yè)績指標(biāo)目標(biāo)值調(diào)整當(dāng)階段實際業(yè)績顯著高于或低于協(xié)議預(yù)期目標(biāo)時，業(yè)績協(xié)議受約人需具體陳說造成偏差原因。總裁辦公會聽取受約人匯報后，分析造成偏差原因，審議業(yè)績目標(biāo)調(diào)整意見。經(jīng)總裁同意后，人力資源部調(diào)整受約人業(yè)績目標(biāo)，組織簽約，雙方重新簽署業(yè)績協(xié)議附件并立案。23、業(yè)績改善計劃當(dāng)階段實際業(yè)績低于預(yù)期目標(biāo)，不屬于外部原因時，發(fā)約人和受約人共同分析產(chǎn)生偏差原因，協(xié)商提出業(yè)績改善計劃和具體實施方案?？偛棉k公會聽取匯報后，審批業(yè)績改善計劃和具體實施方案。發(fā)約人指導(dǎo)、跟蹤受約人業(yè)績改善計劃落實情況，監(jiān)督業(yè)績改善效果。五、績效評定措施24、每十二個月一月上旬對業(yè)績協(xié)議進行考評，比較整年實際業(yè)績和整年業(yè)績協(xié)議目標(biāo)差異，業(yè)績協(xié)議總分作為受約人浮動薪酬和非物質(zhì)性獎懲依據(jù)。25、業(yè)績協(xié)議數(shù)據(jù)搜集財務(wù)管理部負責(zé)搜集、核實整年財務(wù)數(shù)據(jù)（投資回報率、利潤、現(xiàn)金流量、銷售收入、成本、管理費用等），報人力資源部；戰(zhàn)略發(fā)展部等部門負責(zé)搜集、核實各自主管領(lǐng)域內(nèi)數(shù)據(jù)（市場擁有率、品牌著名度、經(jīng)營情況分析等），報人力資源部；人力資源部負責(zé)搜集、核實其它數(shù)據(jù)（特大事故、職員滿意度等）。26、業(yè)績協(xié)議分值計算人力資源部計算各項關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)得分，累加即可得到業(yè)績協(xié)議分值。27、業(yè)績考評每十二個月元月份進行年度業(yè)績考評會，確定年度考評成績。28、當(dāng)受約人在協(xié)議期內(nèi)調(diào)離原職或擔(dān)任新職，則應(yīng)將其在任期間實際業(yè)績和其在任期間協(xié)議目標(biāo)進行衡量比較。當(dāng)實際業(yè)績超出協(xié)議目標(biāo)時，實際業(yè)績不會自動成為下十二個月度業(yè)績目標(biāo)，以確保受約人繼續(xù)保持良好進取動力。六、業(yè)績考評后續(xù)管理工作29、業(yè)績考評結(jié)果反饋發(fā)約人經(jīng)過面談形式，把業(yè)績考評結(jié)果和考評評定內(nèi)容和過程告訴受約人，指出過去十二個月中取得成績和不足，并指明以后努力方向，改善方法和發(fā)展關(guān)鍵點，和對應(yīng)期待、目標(biāo)等。30、業(yè)績考評結(jié)果應(yīng)用薪酬考評委員會、人力資源部依據(jù)薪酬計算方法，參