HR的職業(yè)發(fā)展路徑綜合1

/1、HR的職業(yè)發(fā)展路徑\o"546304053245.jpg"

轉行，還是堅守？興趣是成功的內在驅動。

最近，一位HR朋友找我訴苦，說雖然從事了5年的HR工作，但整天“重復昨天”，沒有一點激情可言，同時復雜的人際關系讓他頭痛，真不知在HR道路上還能否走下去。

這位朋友的職業(yè)倦怠情緒根源于缺乏清晰的職業(yè)發(fā)展方向。筆者認為，影響個人職業(yè)發(fā)展方向的因素除了組織方面外，在主觀上至少還有如下4個方面的因素：

1.職業(yè)興趣。興趣是最好的老師，是成功的內在驅動力，只有喜歡一種職業(yè)，才會全身心投入，經得起各種考驗與挑戰(zhàn)。人力資源管理工作其實是很富有挑戰(zhàn)性的工作，只有熱愛這份工作，才能承受各種壓力，才會慢慢感受到其中的樂趣。如果根本不喜歡這份工作，不可能在HR方面有所建樹。

2.職業(yè)性格。

就HR而言，若具有“外圓內方，剛柔并濟”的個性特質會使自己在職場上游刃有余。“外圓”是指善于人為地創(chuàng)造和諧的人際氛圍，有親和力，同時能與時發(fā)現(xiàn)并主動化解企業(yè)內部的人際矛盾，為企業(yè)創(chuàng)造良好的人文環(huán)境?！皟确健敝傅氖切闹心軋猿衷瓌t和方向，能堅持“一個中心（企業(yè)利益）、兩個基本點（企業(yè)制度、業(yè)務流程）”。“剛”指的是為人有一腔正氣，能抵制歪風邪氣，同時能夠以身作則，不折不扣?！叭帷敝傅氖悄苡脨坌拿鎸T工，多為員工考慮，關心員工疾苦并為之付出努力。這樣才能樹立自己的威信，贏得領導和員工的信賴。

3.職業(yè)能力。

職業(yè)能力是從事某一職業(yè)所必須具備的學識、技術和能力，是干好某一職業(yè)的基本條件，缺乏職業(yè)能力必然導致“心虛氣短”。不同的職位有不同的勝任力模型，比如出色的HR總監(jiān)除了要具備HR專業(yè)技能和通用管理能力（如溝通能力、組織協(xié)調能力等），還需要系統(tǒng)思考能力、資源整合能力、開拓創(chuàng)新能力與營銷推廣能力等。

4.職業(yè)心態(tài)。

心態(tài)決定成敗，選擇HR工作如果僅僅是為了生存，會對HR工作感覺無聊甚至失望；如果把HR工作作為自己熱愛的事業(yè)，在為企業(yè)創(chuàng)造價值，幫助員工成長的過程中實現(xiàn)了自己的價值，一定能夠體味到HR工作帶來的成就與快樂。

對于HR的職業(yè)發(fā)展方向，筆者認為至少有如下4條通道：

一、職位晉升通道。

如：人事專員-人事主管—人事經理—人事總監(jiān)—常務副總—總經理等。從人事專員到人事總監(jiān)，需要經歷較長的職業(yè)沉淀過程，包括專業(yè)經驗的積累與職業(yè)成熟度的逐步提升。從人事總監(jiān)到總經理，其實是HR比較理想的職業(yè)歸宿，具有HR背景的內部高管無疑是候補總經理的理想人選。

二、平行通道。

現(xiàn)從事人力資源工作的人員，如果從職業(yè)興趣、職業(yè)性格、職業(yè)能力等方面不適合在HR方面發(fā)展，可以重新定位自己的職業(yè)方向。如：人事經理可轉崗為行政經理、客戶服務經理和銷售經理等。筆者曾有個朋友，做了3年HR工作，感覺不太適合，后改做銷售，沒想到成績顯著，后來被提升為公司的銷售副總。其實，最佳職業(yè)方向的確定，是需要用一定的時間和勇氣來嘗試和驗證的。

三、專業(yè)通道。

HR的專業(yè)通道指在人力資源相關技術領域向縱深處或關聯(lián)處發(fā)展，如：人事經理在職位不變的情況下可在職業(yè)資格方面努力進取，提高自己的專業(yè)技術水平，打造個人的職業(yè)競爭能力，如：可考取人力資源管理師、高級人力資源管理師、企業(yè)培訓師、高級企業(yè)培訓師、職業(yè)指導師和心理咨詢師等相關專業(yè)的職業(yè)資格證書，不斷提高自己的理論水平與專業(yè)技能。

四、產業(yè)通道。

產業(yè)通道指在專業(yè)領域有所建樹后可進入專業(yè)的人才服務機構、培訓公司和管理咨詢公司工作，用自己的專長為更多的人與單位服務以實現(xiàn)自己的專業(yè)價值，或在條件具備時自己創(chuàng)辦該類公司，推進人力資源產業(yè)化的發(fā)展2、從HR新人到管理者的充電之旅作為HR新人，僅有人力資源管理師三級證，未來想往高層管理發(fā)展，該如何進行充電？新精英生涯職業(yè)顧問，BCC生涯教練徐一：1.了解HR的發(fā)展路徑，一般是人事助理-人事專員-人事主管-人事經理-人事總監(jiān)。你的高層指的是哪一層？2.人力資源分六大模塊，每個模塊一旦做到精細又有不同的發(fā)展路徑，你的選擇是什么？是想全面發(fā)展，還是單模塊的發(fā)展。一般來說優(yōu)秀HRD都是全模塊通曉，而且工作經驗長達8年甚至10多年之久。這是HR的發(fā)展路徑。你之前有多了解嗎？建議：1)多做職業(yè)信息的了解，對想要的職位做更多的職位要求的了解。像智聯(lián)招聘等各大求職網站都能夠給到很好的支持2)對于自己的目標有大目標到小目標的拆分，對于眼下，你的職位目標是什么？有什么樣的職位要求，在對應自身有什么樣的能力，哪些能力需要提升的。你需要怎樣充電的問題，自然就出來了。3)必要時專業(yè)的職業(yè)規(guī)劃培訓機構也能快速在上述問題，給你很好的支持。新精英生涯高校事業(yè)部總監(jiān)，高級職業(yè)規(guī)劃師李春雨：高層管理者不是靠充電來達到的，我建議你作為一個新人，先把眼前的事情做好，領導分配的任務能夠120%的完成，就會有升職的機會，同時你可以去訪談一些你的上級領導，看看做到他們這個職位需要具備哪些能力和知識，再去結合自身情況去學習，充電，不要妄想著，想一個什么什么高管培訓班，出來就是高管了。路是一步一步走出來的。人力資源助理應該著重學習哪些內容？老師您好，我是做人力資源的，剛剛工作一年時間，感覺很多實在的東西都接觸不到，只有很少的一部分，不知道是不是我學習的不夠，請問老師除了工作中的學習以外，其它時間如果想多用來學習的話，應該看那些方面的書籍？還是學習什么其它的技能？李春雨：第一，先盡可能多熟悉人力資源模塊的基礎知識，薪酬，績效，招聘等方面第二，找一個你感興趣的模塊，讀一些這方面的書，瀏覽相關網站的BBS精華區(qū)第三，找個模塊經理帶你。目前是從事HR，但是從事最多的是招聘，對于薪酬績效方面是空白的，請給建議，該如何入門？申晨,新浪微博高級人力資源經理《微》雜志主編：咱倆一樣哦！我做了10年HR，7年半的時候開始接觸績效。薪酬和績效分好幾個層次，執(zhí)行層能力和規(guī)劃層能力的差距會比較大。執(zhí)行層的入門相對容易，基本上是做數(shù)據(jù)計算和簡單分析和統(tǒng)計。而規(guī)劃層能力則設計薪酬體系、股權期權、薪酬調查、績效體系搭建等等。一般來說，做了一定的招聘后，內部轉崗的可能比較大，先從基礎做一年，再慢慢學習規(guī)劃的能力。鄭航,行政經理我覺得樓上說的很對。我再加上一些我個人的觀點，那就是要深刻的理解薪資的構成，哪些是必須要給的，哪些是可以酌情給的，哪些是根本就沒必要給的。這個作為薪酬專員是必須自己心理有把尺子，提出可行性方案給領導參考。作為一個員工，誰都想工資發(fā)的越多越好，但是做為企業(yè)，肯定要考慮物超所值了。這個矛盾怎么樣去平衡，是領導該考慮的。也是一個成功的HR值得去想的一個問題如何從一名HR新手逐步成為一名優(yōu)秀的人力資源管理師？現(xiàn)在我有一個職業(yè)目標就是成為一名優(yōu)秀的人力資源管理師。為此我參加了一個人力資源管理的培訓班，然后找了一家小公司做人事助理，以此來實踐我的想法并積累經驗。目前我希望獲得更多更專業(yè)的人力資源管理經驗，請問李大哥有沒好的指導建議？十分感謝！李春雨：很棒的目標，如果你想作為一個人力資源管理師，要從硬件(考證)+軟件(能力培養(yǎng))+人脈(混圈子)三個方面培養(yǎng)。前兩個方面你正在做，后一個方面請多關注一些HR圈子的活動，比如HRBAR組織的活動，參加他們的聚會，訪談好的HR，你會進步很快的。3、成為優(yōu)秀HR的五項修煉常常聽到很多企業(yè)的HR們在我面前抱怨：人力資源部是最不受老板重視的部門。我就問：那你的老板最重視哪個部門呢？

有的HR說：我們的老板最重視銷售部門了，因為銷售部門為公司創(chuàng)造了價值。也有HR說：我們的老板最重視生產部門了，因為生產部門制造出來了產品馬上就可以賣錢！還有的HR則說：我們的老板最重視財務部門了，財務部門是老板的命根子！

我又問：那么通?？紤]這些的問題的人是誰？大部分HR回答說是老板！可是這些問題實際上是人力資源方面的問題，卻要老板來操心，難怪老板們都不重視人力資源部門！因為任何一個優(yōu)秀的HR經理人是絕不可能要老板來替他操心的，優(yōu)秀的HR經理人通常會在老板還沒有想到之前，就已經提供了系統(tǒng)并且專業(yè)的解決方案！

筆者認為：任何要想成為優(yōu)秀的HR經理人，必須加強以下五項修煉。

第一項修煉HR要成為組織的戰(zhàn)略合作伙伴

戰(zhàn)略合作伙伴當今應該是HR部門最響亮的稱呼，然而大多數(shù)人力資源部門往往未將自己如此定位。某知名咨詢公司曾做過一份調查研究，結果表明：少于7.8%的受訪者認為自己“有很高的專業(yè)”，能夠從人力資源價值性的角度對企業(yè)有所貢獻；74.5%都認為自己在這方面的能力僅有一般水平；超過88%受訪者，不太知道該如何衡量人力資源部門對企業(yè)的貢獻！

盡管有人建議，人力資源部門需要把更多的時間花在有附加價值的活動上，把較少的時間與精力花在無附加價值的傳統(tǒng)人事工作上。但是根據(jù)研究結果，這種狀況還不在少數(shù)。經營環(huán)境日益競爭的今天，正是HR部門協(xié)助組織累積無形資產的時刻。凡是組織變革、新事業(yè)戰(zhàn)略的擴張等，都是HR部門可以提供協(xié)助之處；但遺憾的是，很多企業(yè)仍將HR視為“成本中心”，而非“利潤中心”。

從實踐的角度來看，戰(zhàn)略合作伙伴應包括：組織設計、戰(zhàn)略調整與戰(zhàn)略更新、業(yè)務流程、團隊管理、管理技能開發(fā)等。

確定人力資源在企業(yè)中是否扮演戰(zhàn)略合作伙伴的九個問題

1、人力資源管理在向公司內部客戶提供增值服務方面做些什么？

2、人力資源部門能夠為企業(yè)的利潤增長貢獻什么？

3、你們怎樣衡量人力資源管理的有效性？

4、我們如何對員工進行再投資？

5、我們應當運用什么樣的人力資源戰(zhàn)略才能使企業(yè)從A點到達B點？

6、是什么原因導致員工愿意留在我們的公司？

7、我們將怎樣對人力資源管理進行投資，從而擁有一個比競爭對手更好的人力資源管理部門？

8、從人力資源管理的角度來看，我們現(xiàn)在應該做些什么來改善我們的市場地位？

9、我們能夠為將來進行的最優(yōu)變革是什么？

例如：筆者曾服務的某大型客車制造公司（甲公司），在實施國際化戰(zhàn)略進程中，年度營業(yè)額由2007年的46億增長到2008年的55億。

從實踐的角度來看：作為企業(yè)的HR經理人必須了解：甲公司的經營價值鏈是什么？新的市場增長點將會在哪里？如何才能達成55億的總目標？實施國際化戰(zhàn)略與產品結構轉型的市場推廣中，如何尋找到熟悉海外客車市場且具有豐富經驗的人員？目前公司產品鏈人員的能力是否能夠適應產品結構的轉型嗎？供應鏈人員的能力能夠適應這種市場轉型嗎？我們需要多少這樣的人員？這些人員具備什么樣的技能和能力？通過什么樣的渠道來尋找具備這樣技能和能力的人員？如何訓練這些人員？如何給付薪資？他們需要什么樣的福利？如何為他們做好生涯規(guī)劃？如何激勵這些人員？這些人員需要什么的一個工作環(huán)境和氛圍？我們需要做好哪些事情才能留住他們？這些業(yè)務活動都是HR經理們成為公司的戰(zhàn)略合作伙伴必須優(yōu)先思考的問題。

第二項修煉HR要成為直線經理的親密戰(zhàn)友

人力資源部門單獨負責的業(yè)務活動包括：遵守《勞動法》、保持員工人事記錄、社會保險的繳納增減、薪資的計算與發(fā)放等。

從實踐的角度來看：在招聘面試、績效管理、員工紀律、培訓發(fā)展、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、質量改善和生產率提高等方面，HR經理最有可能與直線經理們進行合作。HR部門是設計和規(guī)劃這些人力資源管理制度的部門，而直線經理們是執(zhí)行和操作這些由HR部門設計好的人力資源管理制度。HR經理能否在設計這些制度的時候，邀請直線經理們一起參與進來。這樣上下游之間做好對接關系，日后實施這些管理制度的時候也更具有針對性。

HR經理需要牽手業(yè)務，方能成為直線經理們的親密戰(zhàn)友！HR經理需要從哪些地方著手，才能增加對業(yè)務知識的了解呢？

第一HR經理一定要能理解公司價值鏈。HR經理需要熟悉公司經營價值鏈的各個環(huán)節(jié)，能夠理解業(yè)務部門是如何對戰(zhàn)略作貢獻的，這是最基本的要求。最為重要的是HR經理還必須知道哪些是最關鍵的價值創(chuàng)造點，怎樣整合不同的環(huán)節(jié)，這樣才能對業(yè)務部門起到支撐作用。

第二多溝通。只有通過經常和直線部門進行溝通，HR經理才知道直線部門在干什么，他們是如何干的，和非人力資源的同事溝通，可以獲得最新鮮的業(yè)務知識，了解到不同業(yè)務部門當前最重大的任務和最現(xiàn)實的問題。很多表現(xiàn)優(yōu)秀的公司鼓勵HR參與很多與人力資源無關的項目和工作組，讓人力資源工作者與業(yè)務同事進行最親密的工作接觸，甚至有些大型公司讓人力資源工作者在不同的業(yè)務部門間進行輪崗，這些努力都是希望人力資源工作者沖出HR的小房間，和直線經理們能夠在一起。

第三多收集信息。HR經理需要掌握大量的信息，通過會議、各種報告、各種報表、產品說明等等。只有這樣，HR經理們才有可能跟業(yè)務部門進行平等對話，否則誰又會去對話一個門外漢！例如，我曾了解到在很多企業(yè)在招聘過程中，用人部門提出了多少人力需求，人力資源部就照著用人部門提出的需求去招人。在這里HR經理是否需要評估招聘人員多少數(shù)量才是合適的？如果要招聘的是產線工人，HR經理能否評估他們的工作量有多大，每一天的產能是多少？需要加班多長時間才能完成生產任務？業(yè)績體現(xiàn)在哪里等等。只有做到這步，HR經理的工作才能說算是到位了。

第三項修煉HR要成為組織變革的推動者

如何留住好的員工？如何培育員工與接班人計劃？如何讓企業(yè)的中高層管理團隊和業(yè)務骨干隊伍不斷提升能力，增強穩(wěn)定性？這些都是組織變革中常常會碰到事情。

從實踐的角度來看，組織變革包括：包括裁員瘦身、收購兼并、擴充新的事業(yè)、裁員管理、文化整合等都屬于組織變革的范疇。HR經理必須站在戰(zhàn)略的角度來思考：如何裁員？裁減什么樣的人員？如何安置？如何根據(jù)國家法律法規(guī)來解除這些員工的勞動合同？如何面對社會媒體解釋等等？如何穩(wěn)定留下的人員？必須做出來一整套的方案出來。實現(xiàn)快速變革，創(chuàng)建具有競爭優(yōu)勢的組織文化。

第四項修煉HR要成為企業(yè)員工的服務者

從實踐的角度來看：員工關系、員工輔導計劃（EAP）、沖突管理、勞資關系等都屬于員工服務者的范疇。

從企業(yè)經營價值鏈的角度看：企業(yè)要贏得顧客的滿意與忠誠，必須贏得員工的滿意與忠誠。

如果我們從內部客戶關系視角來看，那么HR經理則是其它直線經理的客戶經理。所謂客戶經理，就是要為企業(yè)各層級提供一攬子的人力資源系統(tǒng)解決方案。如何做好員工激勵？比如：建立良好的溝通機制。通過人力資源部門既讓所有員工了解公司的發(fā)展狀況以與公司計劃的機制，也有讓公司的管理者了解員工關心哪些問題的機制。公司總經理與公司內的一大群員工見面，回答大家提出的各種問題，傾聽他們發(fā)泄自己的不滿和抱怨。當員工看到自己所關心的問題被公司領導層認真接受了，他們對公司的忠誠度和信任感自然就培養(yǎng)起來了。

第五項修煉HR要成為人力資源方面的專家

從實踐的角度來看，人力資源專家包括：診斷技術、培訓與開發(fā)、人力資源規(guī)劃與策略、能力素質模型、招聘與配置、職位分析、人才與評價、績效管理、薪酬與激勵、e—HR等。

要想成為優(yōu)秀的HR經理，人力資源專家是HR經理人最基礎的修煉。因為假如沒有專業(yè)作為基礎，HR經理們同樣沒有能力做好其它幾項修煉的工作！4、崗位分析和人力資源測評就一個現(xiàn)代型組織而言，人力資源管理主要是指，在合理制定人力資源計劃的基礎上，運用相關手段和方法，實現(xiàn)組織崗位與員工的合理匹配，并通過一系列管理手段，充分調動員工的工作積極性，以保證組織目標的實現(xiàn)。所謂員工與崗位的合理匹配或人力資源的合理配置，說到底也就是人—崗的匹配問題，要真正能夠做到這一點，前提是必須對人和崗位這兩個方面的要素都進行全面而徹底的了解。在人力資源管理的理論與實踐中，對于崗位的了解可以通過崗位分析這種方法，而對于人的把握則主要可以通過人力資源測評這種手段。既然借助于崗位分析這種方法可以解決了解崗位的問題，依靠人力資源測評這種手段可以解決對人的把握問題，那么，崗位分析和人力資源測評就是人力資源合理配置的兩項必不可少的基礎工作，換句話說就是，崗位分析和人力資源測評是人力資源管理的兩塊基石。第一、崗位分析：了解崗位的前提從理論上講，崗位分析，顧名思義，就是對工作崗位進行分析。具體來說是指，在工作崗位出現(xiàn)空缺時，由組織的專業(yè)人員對空缺崗位與其相關因素進行分析。在實踐中，崗位分析的目的主要是為了解決以下6個方面的重要問題：第一，崗位性質：這種崗位是管理崗位還是一般崗位，是技術崗位還是操作崗位？該崗位要求完成什么樣的腦力和體力活動？該崗位的工作職責和義務是什么？等等。第二，崗位時間：這種崗位的工作時間是如何安排的？該崗位要不要加班，加班的次數(shù)多不多？該崗位的工作時間與其他崗位有沒有關聯(lián)？等等。第三，崗位場所：這種崗位的工作場所在哪里？要不要經常出差？該崗位的工作場所與相關崗位有沒有聯(lián)系？等等。第四，崗位任務：這種崗位要完成哪些具體的工作任務？這些工作任務與其他崗位有什么關聯(lián)？崗位的基本職能又有哪些？等等。第五，崗位原因：為什么要設置這種崗位？這種崗位任務的完成對于其他崗位乃至整個組織的運轉有什么重要意義？等等。第六，崗位條件：完成崗位任務需要哪些條件？崗位人員需要具備哪些知識和技能？組織需要提供哪些硬件和軟件條件？等等。顯然，通過上述對崗位的多方面分析，我們就可以對崗位方方面面的情況有具體的了解，這就為下一步的人力資源的合理配置奠定基礎，進而成為組織人力資源管理的一塊重要基石。此外，我們說崗位分析是人力資源管理的重要基石，還可以從崗位分析對于人力資源管理各項職能發(fā)揮所起的具體作用上看得很清楚(人力資源計劃、招聘、選擇、人力資源開發(fā)、績效評價、報酬和福利、安全與健康、員工和勞動關系、人力資源研究、均等就業(yè))。崗位分析的結果形成崗位描述和崗位規(guī)范，而崗位描述和崗位規(guī)范是一個組織一系列人力資源管理工作的前提和基礎，因此，可以說，來自崗位分析的數(shù)據(jù)和資料實際上對人力資源管理的每一方面工作都有重要的影響。比如，我們在人力資源計劃過程中，僅僅知道我們的組織需要123名員工可以完成組織未來的工作任務，這是遠遠不夠的，我們還應該知道每一種工作崗位需要什么樣的知識、技能和能力，顯然，只有相應的崗位分析以與以崗位分析為基礎的崗位規(guī)范才能告訴我們這些情況。再比如，以崗位分析為基礎的崗位規(guī)范可以告訴我們每一種崗位所需的知識、技能和能力，如果現(xiàn)有的崗位人員不具備這些方面的條件，那么，相應的培訓和開發(fā)就有了明確的目標和內容，顯然，這是崗位分析和崗位規(guī)范對一個組織人力資源開發(fā)的重要作用。還比如，一個組織的績效評估應該以是否完成相應崗位描述所規(guī)定的職責和義務作為評價標準，這時，崗位分析和崗位描述對于績效評估就具有十分重要的參照價值。此外，來自崗位分析的有關信息以與以崗位分析為基礎而形成的崗位描述和崗位規(guī)范的有關內容對于一個組織的招聘與選拔、報酬和福利、安全與健康、員工和勞動關系、人力資源研究以與組織招聘中的合法性(也就是“均等就業(yè)”)等各項工作都具有十分重要的作用。二、人力資源測評：把握人的基礎人力資源測評是一項內容龐雜、方法多樣的技術性管理工作。要做好人力資源測評工作，需要對人力資源測評的基本內容和主要方法有一個適當?shù)陌盐铡?、人力資源測評的基本內容人力資源測評的內容非常廣泛、豐富，除對個體的測評有著多任務責任方面的內容外，還有針對團體和整個組織測評的內容。就人力資源測評中的個體測評而言，主要包括以下一些基本的內容：(1)知識技能測評。知識是以概念與其關系的方式存儲和積累下來的經驗系統(tǒng)，不同的崗位要求相應的知識，這些知識是崗位的最基本的素質要求。許多組織都對各類崗位制訂一定的知識標準，并進行相應的測試。技能是以操作、動作活動的方式凝聚的經驗系統(tǒng)，技能也是崗位要求的具體的操作活動，技能通過現(xiàn)場的操作可以進行測試。(2)能力測評。從心理學角度上看，能力是指順利完成某種行為活動的心理條件。例如觀察力、注意力、記憶力、想象力、語言力、創(chuàng)造力、思維能力等都是基本能力范疇；高級管理人員的計劃、組織、協(xié)調、溝通、變革等則是屬于管理能力范疇。能力測驗是最早被用于人力資源測評中的，能力測驗對于人員的招聘和選拔具有很好的預測效度。(3)個性測評。在過去的人員選拔工作當中，我們往往只注重一個人的專業(yè)方面的知識和業(yè)務方面的能力，而忽視人的個性方面的特征。心理學家的研究表明，有些工作更適合具有某種類型性格的人來承擔；有些人更適合與具有某種個性特征的人共同工作。合理的人事安排可以帶來更高的工作效率。例如，一個性格內向，不善言辭，不喜歡過多地與他人打交道的人，應盡量避免從事產品推銷或公關一類的工作；如果一個人性情急躁、粗枝大葉，那么，他就不適合從事文字校對、整理資料等需要耐心細致的工作。因此，對人才的情緒、氣質、人格的測驗應用到人員招聘與選拔的工作中，有利于提高選聘工作的有效性。(4)職業(yè)適應性測評。它主要從個體的需求、動機、興趣等方面考察人與崗位工作之間的匹配關系。由于這一類測評主要了解個體的生活目的、追求或愿望，反映個體對工作的期望，因此對于選拔人員、激勵設計等方面很有參考價值。(5)綜合素質測評。在現(xiàn)實工作中，有些崗位(職務)所要求的工作能力上的素質并不是某種單純性的素質，而是多種素質的綜合；這些素質很難被分解，我們稱為綜合素質。例如，高級管理者常常需要具備計劃、組織、預測、決策、溝通等綜合管理能力，還需要對多方面管理業(yè)務的整合能力，包括對人、財、物、信息等多方面的控制和把握等。對這些具有復雜的構造成分的素質所進行的相應的測評、評價的難度相對比較大，但現(xiàn)有的測評手段也可以在一定程度上解決這一問題。2、人力資源測評的主要方法隨著與人力資源測評相關的各種學科的發(fā)展，現(xiàn)代人力資源測評的方法也是多種多樣?？偲饋碚f，人力資源測評的具體方法主要有：(1)紙筆測試。在人力資源測評中，標準化的紙筆測試的應用最為廣泛。顧名思義，紙筆測試就是一般不借助其他工具和手段，只用紙和筆就能進行的測試。標準化的紙筆測試一般有事前確定好的測試題目和答卷，以與詳細的答題說明，測試題目往往以客觀題居多，也有不少主觀自陳評價題。紙筆測試可以限定時間，也可以不限定時間。被試者只需按照測試的指示語回答問題即可。一個標準的紙筆測試系統(tǒng)還包括客觀的計分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)，良好的常模，以與值得信服的信度、效度和項目分析數(shù)據(jù)等。在知識測試中，一般主要采用紙筆測試；大多數(shù)的智力測試、人格測試、成就測試、能力傾向測試等，也可以采用紙筆測試的形式。(2)人機對話。人機對話就是引入計算機后所進行的一種測評方法。人機對話也稱系統(tǒng)仿真測評、人工智能專家系統(tǒng)等。一般要求被試者置身于由計算機技術構成的近于實際系統(tǒng)的動態(tài)模型之中，讓其扮演特定的角色，用人機對話的方式進行；計算機根據(jù)其在規(guī)定時間內的全部答案或“工作實績”來預測其各種潛能。人機對話為測評數(shù)據(jù)的綜合分析提供了很大的便利；而且，人機對話的測評題目主要是標準化的客觀題，計算機可以科學地管理時間。需要說明的是，一般的標準化紙筆測試都可采用人機對話的方法進行，只是需要將紙筆測評的計分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、常模等用計算機技術整合在人機對話中就可以了。(3)心理測試。從醫(yī)學上講，心理測試有多種方法，這里主要介紹兩種：第一，投射測試。主要用于對人格、動機等內容的測試。投射測試要求被試者對一些模棱兩可、模糊不清、結構不明確的刺激做出描述或反應，通過對這些描述或反應的分析來推斷被試者的內在心理特點。被試者主要是進行主觀評價和自我陳述，其回答并無正誤之分。投射測試的邏輯假定是，人們對外在事物的看法實際上反映其內在的真實狀態(tài)或特征。這種類型的測試通常用于臨床鑒別。例如，可以設計一幅沒有任何含義、模糊不清的墨跡圖，要求被試者看了墨跡圖之后再展開聯(lián)想，并回答主試者提出的問題，據(jù)此可以分析被試者的人格特征。第二，測試量表。測試量表又主要包括以下幾種：一是自陳式量表。自陳式量表是問卷式量表的一種形式。自陳式量表是由被試者自己做答的，是將主觀式的自我報告進行客觀化和標準化，使其易于評分。自陳式量表的題目一般都是關于人格特征的具體行為和態(tài)度的描述。二是評定量表。評定量表是問卷式量表的另一種形式。評定量表是以觀察為基礎的，由他人作出評價。一個人的人格特征可以從它所產生的社會效果上去觀察，這樣，通過他人的評價，也可以轉換成對被試者的測試結果。三是社會測量。社會測量就是通過測量團體中人與人之間的關系，來確定一個人在團體中的地位，評價其人格。(4)行為模擬與觀察。行為模擬與觀察的測評方法可以盡可能接近和觀察被測者的各種行為或反應，是一種有效的測評方法。一般來說，對處于某種情境下個體的真實行為的觀察最能反映個體的綜合素質。這種方法可以有效地測評被試者的素質和潛能，同時察覺被試者的欠缺之處。行為模擬與觀察的測評方法的技術核心是行為觀察法，它是通過安排一定的情境，在其中觀察特定個體(或群體)的特定行為，從中分析所要考察的內在素質或特征。行為觀察法又可以分為自然觀察法、設計觀察法和自我觀察法。自然觀察法就是觀察者在真實的生活或工作情境中對個體的行為進行直接觀察的方法。在自然觀察中，觀察者不應該對情境作任何干預和改變，被觀察者也不應該意識到自己正在被觀察這一事實。觀察者在觀察的過程中對被觀察者的行為進行詳細的記錄，包括利用各種觀察、記錄設備，如攝錄像機，事后根據(jù)記錄對被觀察個體的行為進行分析和評估。一般來說，自然觀察的內容真實性很高，往往能夠反映被觀察者的實際情況。但在觀察時要注意觀察時間的選取，因為有些行為并不一定經常出現(xiàn)。例如，教師的語言表達能力在課下并不能充分表現(xiàn)出來。另外，要保證被觀察者所處的情境中不存在影響受觀察行為的因素。例如，不應選擇被觀察員工身體不適時進行觀察，也不應選擇被觀察員工的上級在場的情況下進行觀察。設計觀察法是在需要對真實生活中不易隨時觀察到的行為進行評估時可以采用的方法。例如，我們通常會想知道一個應聘者在緊張壓力環(huán)境下的表現(xiàn)，但我們一般很難有機會在自然狀態(tài)下遇到這種觀察機會。這就需要采用設計觀察法，即在人為設計的環(huán)境中觀察特定的行為或反應。在人力資源測評領域經常用到的設計觀察方法有情境壓力測試和模擬情境測試兩種。自我觀察法是由被試者自己對自己的行為進行觀察，并記錄自己行為的方法。自我觀察有利于被試者對自己行為的監(jiān)控。企業(yè)中常采用的“工作日志”就是自我觀察的一種應用。對工作行為的自我觀察有利于觀察者對自己的工作進行總結和改進。另外，自我觀察法也可以用于對員工的考核。有些企業(yè)要求處于試用期的員工對自己每天的工作內容進行詳細的記錄。在試用期結束時，這些記錄成為考察員工工作能力的重要依據(jù)。需要注意的是，采用自我觀察法對員工進行考核，必須建立在員工如實反映情況的前提下。(5)面試。面試是人力資源管理領域中應用最普遍的一種測評方法。通過積極的人際互動過程，面試主要用來評價應聘者與組織的適合程度，而不是預測應聘者的工作績效。一般來說，面試考官與應聘者面對面交談的是自己感興趣的、與工作有關的各種問題以此收集有關信息，從而達到了解、評價應聘者的目的。但是，面試的結果往往不能定量化，對結果的評價也不夠客觀。面談可以給測試者和被測試者提供雙向交流的機會，尤其能使人了解到從紙筆測試的卷面上看不到的內容。(6)調查法。調查法是指就員工的某些意愿、態(tài)度、觀點或感受等認知性或情感性心理狀態(tài)或行為傾向進行一定范圍的信息搜集，并就相應狀態(tài)或傾向的特性、程度、廣泛性等做出分析評價的方法。調查法在實際調查時通常由一系列問題構成，可以是紙筆形式，也可以是訪談形式。調查法與上面所述的其他人力資源測評方法有所不同。調查法沒有嚴格的常模，也不需考慮信度、效度指標，它只是管理者用來了解現(xiàn)實情況的一種工具。例如，企業(yè)中常進行的員工滿意度調查、員工價值觀調查、員工需求調查、員工對某項改革措施的態(tài)度調查等，都屬于此類。(7)評價中心。評價中心是一種方法、一種技術，而不是一個地點或機構。評價中心是近幾十年來西方企業(yè)中流行的一種選拔和評估管理人員尤其是中高層管理人員的一種人力資源測評方法。隨著我國改革開放的深入和社會主義市場經濟體制的建立和發(fā)展，對高素質人才的需求也在不斷增加，相應的招聘和選拔工作也在向著系統(tǒng)化與科學化的方向發(fā)展，評價中心技術在我國的企業(yè)和國家機關的招聘中也開始有了一定程度的應用，特別是在選拔較高級的管理人員或較重要職位的人員時更是經常使用。評價中心是人力資源測評的一種綜合性的方法。評價中心技術有以下一些突出的特點：第一，采取多種測評手段，綜合各種測評手段的優(yōu)越之處，從不同的角度對被評價者進行觀察，能對被評價者的各方面特點進行較為全面的觀察與評價。第二，多采取一些動態(tài)的測評手段，在被試者的某些行動中對其進行評價。對實際行動的觀察往往比被試者的自陳更為準確有效。而且，在這些動態(tài)的測評當中，被評價者之間可以進行相互作用，被試者的某些特征會得到更加清晰的暴露，更有利于對其進行評價。第三，所采取的測評手段很多是對真實情境的模擬，而且很多情境是與擬任工作相關的情境。第四，主觀性程度較高，制定統(tǒng)一的標準化的評價標準比較困難。評價者的要求也較高，需要對評價者進行比較系統(tǒng)的培訓。第五，費用較高，在時間與人員上的花費也較大，不夠經濟。一般來說，評價中心中的測評人員是由企業(yè)或其他招聘部門內部的高級管理人員和部門外部的心理學家共同組成的，主要是對應聘者進行選拔以與對現(xiàn)有人員進行評選考核，其目的是：測評被試者是否適宜從事某項工作或勝任某一職位；對被試者的能力、潛力和未來的工作績效進行預測；評價每一個被試者優(yōu)點和缺點，為其培訓奠定基礎。西方管理學家在對評價中心的效果分析中發(fā)現(xiàn)：由企業(yè)領導隨意選拔的管理人員，按照使用的結果，其正確性只有15%；經過各級經理層層提名推薦的，其正確性達到35%；而通過評價中心測試選拔的，其正確性在70%以上?，F(xiàn)在有幾百個著名的美國公司，都建立了自己的評價中心，每年以評價中心選拔的管理人員達數(shù)十萬人。西歐國家的一些大型企業(yè)也采用了評價中心的方式，企業(yè)中的員工是否可以擔任領導的崗位，要以評價中心的評定為準。5、霧里看花：看不懂的招聘信息不少初入職場的朋友，特別是應屆大學畢業(yè)生看不懂招聘信息，在招聘網上根據(jù)自己的專業(yè)、行業(yè)、可能的職位，以與地點等關鍵詞進行搜索，但是總會發(fā)現(xiàn)，不是找不到合適自己的職位，就是適合自己的職位太多而不知該怎么選。總的來說，可能會有以下問題：一、同樣工作的不同叫法。你知道行政專員、行政助理、行政秘書、文員之間的差別嗎？你又知道銷售代表、客戶代表、業(yè)務拓展專員之間的不同嗎？其實，他們之間并沒有大的區(qū)別，只是不同的叫法罷了，業(yè)務拓展專員做的也是銷售代表的工作，文員和行政助理的工作內容也差不多。所以，通過搜索網上信息找工作時，不妨把搜索的范圍拓寬，比如廣告行業(yè)的文案策劃，就可以查找“策劃”、“文案”、“創(chuàng)意”等關鍵詞，然后再根據(jù)具體的職位描述進行區(qū)分。有時候我們會看到所謂的“經理”之類的帶點官銜的職位，一定不要被這些虛稱嚇到，其實，有時候，銷售經理和銷售專員沒有什么差別，特別是在不同的公司。二、同樣名稱的不同工作。當你為同樣工作的不同叫法迷惑時，你又會發(fā)現(xiàn)：同樣的一個職位名稱，其具體工作內容卻是與預期的大相徑庭。比如“理財規(guī)劃師”，隨便在招聘網站上搜索一下，你會發(fā)現(xiàn)這一職位具有這樣的共同特點：高薪、金領、金融行業(yè)、有發(fā)展，但是實際上理財規(guī)劃師既有在金融公司為高端客戶進行個人理財服務的專家，也有以招聘理財規(guī)劃師為名的保險代理人，而且在招聘信息中后者居多。在實際招聘中，專業(yè)的理財規(guī)劃師多是從業(yè)內招聘，需要有較為豐富的金融行業(yè)經驗。而取了理財規(guī)劃師之名的保險代理人或許會更容易招聘到人，當然，保險代理人也有個人理財規(guī)劃的內容。大家還可以看看“職業(yè)規(guī)劃師”，這一同樣被列為未來最有前途的職業(yè)，如果通過查找招聘網站，你會發(fā)現(xiàn)在為數(shù)不多的招聘信息中，這一職業(yè)做的主要是課程顧問的角色，在留學咨詢、培訓學校中，“職業(yè)規(guī)劃師”幫助客戶規(guī)劃如何學習課程，如何進行出國規(guī)劃，與真正意義上的職業(yè)規(guī)劃也是大不相同。三、經驗、資格、軟實力。在每個招聘信息中，我們都會看到對相關資質、證書和經驗的要求，有不少朋友在讀書的時候就盯緊這些招聘要求，在學?？剂烁魇礁鳂拥淖C書，并且出現(xiàn)了考霸，以拿到各種各樣的證書為榮，也不管是不是與自己的職業(yè)目標相符。還有些人在謀職時才發(fā)現(xiàn)，自己因為缺少相應的資質而不能入職，于是著急。其實，在當今的職場上，有一些行業(yè)對資質的要求嚴格，比如法律、醫(yī)療、金融、體制教育、建筑等，同時多數(shù)的行業(yè)和職業(yè)都已經不再限制專業(yè)和資質了，入口很寬。招聘信息中，我們還會看到對求職者的軟實力的要求，比如溝通能力、團隊協(xié)作能力、有進取心、項目管理能力、能適應壓力等等，而且還會發(fā)現(xiàn)，幾乎每個行業(yè)，每個職業(yè)，甚至每個職位都會有類似的要求，而且越是資深，級別越高，對這些軟實力的要求占據(jù)整體招聘信息的比例會越大。那么到底這些招聘信息中，哪些才是最重要的呢？哪些才是用人單位最看重的呢？四、招聘信息之外的信息。初入職場者會對著招聘信息一條條對著看，看看自己是否滿足條件，可是到后來會發(fā)現(xiàn)，即便自己感覺都滿足了，仍然沒有面試機會，而有時候感覺有不小差距以致都不敢投簡歷時，那個條件不如你的家伙卻求職成功。這是怎么回事？有些招聘信息之外的信息，你知道嗎？所謂的招聘信息其實很多是在參考很多公司的招聘信息之后整合出來的，沒有什么太多的特點；經驗、資格、軟實力的要求也不是絕對的，重要的是能不能勝任工作，別讓三年經驗還是五年經驗的糾結阻礙你謀職；職位名稱也只是取了一個大眾化的叫法，實際中，只有工作，沒有名稱；有些招聘信息是“假信息”，并不是真的要招聘，是在借招聘之名做公司的品牌宣傳；不管把招聘信息搞得多么炫，看看職位要求就什么都明白了，如果“總監(jiān)”的要求是中專以上學歷，一年以上工作經驗，熱愛銷售工作，有進取心，僅此而已，估計總監(jiān)也是滿足一些人的虛榮心罷了。所以，招聘信息之外還有很多的玄機。那么，一個初入職場的畢業(yè)生該如何分辨呢？一、鎖定目標，不要被信息所迷惑。如果自己沒有相對明確目標，那隨便什么信息都可以誘惑到你，從軟件工程師開始，查找一圈下來可能就變成市場拓展經理了。二、求職查招聘網還是一個每個人都可以做，但是效率不高的方法，試試鏈接自己的人脈圈，試試進企業(yè)做做實習。三、多了解職場，多了解自己，這才是職業(yè)規(guī)劃的根本。如果自己缺乏相應知識和技術，不妨借助培訓、咨詢，花錢買時間，讓專業(yè)人士為你解決問題。6、辭職時五險一金的注意事項辭職后五險一金怎么辦，許多職場白領可能會忽略這個問題，離職后三個月內，醫(yī)療保險停繳費是有很大影響的，下面我們來看看離職后五險一金的具體處理辦法。1.養(yǎng)老保險是可以中斷的，中間中斷無所謂，最后是累計年限的，不過交得越多,當然養(yǎng)老金也越多。辭職后五險一金辦理轉移手續(xù)：在老單位打出轉移單，交給新單位繼續(xù)上就行。2.失業(yè)保險必須要交。辭職后五險一金辦理轉移手續(xù)：不用辦理，到新單位繼續(xù)上就行。3.醫(yī)療保險比較重要，規(guī)定是中斷三個月以上就失效，三個月以后看病就得自己掏錢，小病無所謂，大病就慘了，中斷三個月以上的到新單位重新上。每個上醫(yī)保的有一個存折，終身使用，不管單位是否變化，單位應該每月把一定比例的錢打入存折，個人可以隨時提取，用途不管。每個上醫(yī)保的有一個藍本，就是醫(yī)療本，醫(yī)療規(guī)定門診費用2000元以上部分才可以報銷，比如花了2500，只報銷500的50%-70%（醫(yī)院不同，報銷比例不同），如果住院報得就多了?？床〉臅r候要告訴醫(yī)院開醫(yī)保的單子，住院要帶上。辭職后五險一金辦理轉移手續(xù)：自己交交的話，您看一下以前的工資單醫(yī)療每月自己交費多少，現(xiàn)在自己交的話要包括從前單位給你交的10%，大約是自己交的6倍。比方每月扣自己100元，自己交大概是600元。養(yǎng)老是有單位交，自交部分的3.5倍。比如以前每月扣100，自己交的話就是350元；自己不交的話養(yǎng)老保險是可以斷交的，以后可以續(xù)交，保證繳滿15年即可，可以累積。醫(yī)療不能斷交超過2個月，超過了，需要重新計算繳費累積年限，沒有單位了是需要自己交以前單位和個人的兩部分的。4.公積金單位把給你的錢和你自己的錢都存到你的公積金帳戶，比如工資3000元，單位給你300，你自己扣除300，所以你每月公積金帳戶應該有600元，只能一年取一次，要去公積金中心取，需要買房或修房，可以自取或委托單位取。辭職后五險一金辦理轉移手續(xù)：先在新單位開帳號，拿帳號給老單位，讓老單位把原來帳號的錢轉入新帳號。公積金中心每年六月會給單位發(fā)每個員工的對帳單，顯示你的帳戶現(xiàn)在的錢。另外，每年四月左右是調整下年度養(yǎng)老\失業(yè)\醫(yī)療基數(shù)的時間，每年六月是調整下年度公積金的時間。7、職場新人理財規(guī)劃從第一份工資做起初入職場的新人們應該如何理財呢？智聯(lián)招聘特別邀請了泰康幸福理財中心高級理財師李瑩為職場新人理財規(guī)劃出謀劃策。李瑩認為，理財，首先要有正確的財富觀，對于年輕人而言，就是打理自己人生的財富，包括了有形的財務資源和無形的非財務資源。對于剛畢業(yè)的年輕人，有形的財務資主要有有薪資、父母資助、投資等收入；而非財務資源主要是時間、自我再進修和提升、家庭關系、社交圈、工作態(tài)度、工作成績、專業(yè)技能等，這些都決定著未來的財富。因此，理財不僅僅是要打理現(xiàn)有的財富，更重要的是規(guī)劃未來的財富。對于年輕人來說，理財規(guī)劃最重要的因素首先是時間，這是最重要的非財務資源，也是未來累計財富的最佳武器，是年輕人最大的優(yōu)勢；其次是自我提升，年輕人理財中很重要的是要學會投資自己，提升自我的專業(yè)技能和人脈，增強自己未來收入的能力。因此，李瑩建議年輕人在工作之后，根據(jù)自己所從事的行業(yè)和職務，主動地投資學習，提升自我。而從財務角度來說，年輕人理財中很重要的一點就是學會儲蓄，讓錢包鼓起來。李瑩建議職場新人們從拿到第一份工資開始，把每個月工資的10%強制儲蓄下來，形成良好的儲蓄習慣，進行資金的累積。同時，還應該學會分賬戶管理，養(yǎng)成良好的記賬習慣。把每個月的收入劃分進各類小賬戶，如：日常支出賬戶、房租賬戶、學習賬戶、社交賬戶、購房賬戶、結婚賬戶、孝敬老人賬戶、個人旅游賬戶等……收入按比例歸入各類賬戶，即使開始時，資金不多，但形成良好的分賬戶管理習慣，每一筆錢都有了自己的功能，日積月累才能幫助自己實現(xiàn)未來的理財目標。此外，在理財追求收益的同時，要盡可能的考慮規(guī)避財務風險。與以往“校園人”不同，工作之后，職場新人們應該學會承擔相應的社會和家庭責任，不僅要對自己負責，也要對父母和身邊的人負責，照顧好自己，不成為別人的負擔，如果有可能還要照顧別人。因此，應該給自己做一份風險保障，如果不幸發(fā)生意外，能夠幫助照顧養(yǎng)育自己長大的父母；而在疾病發(fā)生的時候，也能夠照顧自己，不成為父母和朋友的負擔。因此，通過一定預定的財務支出，彌補可能發(fā)生的巨大的財務風險，也是理財規(guī)劃的重要部分。最后，一份良好的理財規(guī)劃中，建立良好的信用也是必不可少。對于年輕人來說，信用是未來人生的長期通行證，職場新人們要學會建立和使用自己的信用，使用信用卡雖然是個很好的資金使用方式，但一定要謹慎，量入為出，把消費額度設定在自己的日常支出賬戶之內，與時還款，保證良好的信譽，這將為年輕人未來買房、買車、創(chuàng)業(yè)貸款等提供很多的便利。招聘工作是hr工作中最吸引人、最新鮮同時也是最不可控的一個。可能很多人想做hr就是被招聘這個模塊吸引的，誠然能通過一種方式去影響別人的命運是一件讓人感到愉快的事情，但作為一個合格的hr，“換位思考”是必備一項職業(yè)素養(yǎng)，所以，希望每位招聘hr在做面試的時候，尤其在給中低端人才做面試的時候做到以下幾點：1、打心底里尊重每位應聘者。2、注意禮貌用語。3、給每位應聘人員一個提問你的機會。4、客觀的評價每位應聘者，而不是根據(jù)自己的好惡。5、盡量減少應聘者來公司的次數(shù)。我通常的做法是和用人部門的經理一同面試，在面試過程中一般做兩項重要的事情：1、介紹公司的情況與回答人事相關問題。2、使用STAT面試法幫助用人部門經理判斷人才（STAT面試法也是目前我認為最簡單實用的面試方法，有興趣的朋友可以去研究一下。）。面試后先讓用人部門經理表達他的看法，然后再給他提供參考建議（這里一定只是建議），最后由他來定奪。如果初試合格的話招聘普通崗位最多讓應聘者來做兩次面試，高級崗位盡量別超過三次。記得以前在北京電視臺看過一期節(jié)目，叫做“你該怎么辦”，比如你在某種特定的情況下遇到危險該如何自救等等，我覺得這個形式很好，那么關于hr招聘之惑就用這個形式來寫吧。不知道是幸運還是不幸，剛畢業(yè)就開始接觸招聘，先是在一家勞務派遣企業(yè)專職做招聘，后來到民營企業(yè)里面做hr，招聘也一直工作中的重要部分。基本上把招聘困難的幾種情況全都遇到了，其實說到底還是因為招聘工作的不可控，不禁感慨：能通過網絡就能解決的招聘就不叫難度。下面將招聘之惑的幾種情況列舉如下：1、短時間的大量基層崗位招聘。比如：客服、保安、銷售員等。2、短時間的大量技術工人招聘。3、招聘高端管理和技術崗位，老板舍不得出錢用獵頭。4、好不容易找到適合人選，待遇滿足不了人家要求。5、長時間處在招聘壓力下的疲憊。很不幸以上幾種情況我都遇到了，甚至有段時間因為長期處在招聘壓力之下，晚上散步的時候因為跑神把腿還磕了，現(xiàn)在腿上還有塊疤。往事不堪回首呀！現(xiàn)在就寫寫這幾年來總結的經驗吧：1、人力資源規(guī)劃是個好東西。應用在招聘中就是你要把招聘這塊的費用預算在年初的人力資源規(guī)劃里面寫出來，去找領導批。打個比方，現(xiàn)在什么東西都講究打包買賣，就像你買個牙膏還送個牙刷，美其名曰是送的，其實費用已經攤到總成本里面了。你要是單門寫個招聘預算給老板去批，根據(jù)我的經驗八成老板得給你駁回來，按照老板得思路是這樣想：我把你聘來就是要解決招聘問題的，我要是還花那么多的錢，我聘你來干什么?(可悲呀，其實要按我的思路想我要是有那本事我還給你打什么工呀？當然這些話誰都不會說出來，太傷感情，但事還得往下做)所以，你得通過人力資源規(guī)劃的這個形式，給他掰開了，揉碎了的說，你要從宏觀的微觀的角度告訴他，這筆錢得花，不然你損失更大！而我真不是不出力，我為了公司的發(fā)展，寫了這么多東西，又是文字又是圖表的，我也不容易呀！至少讓老板覺得我們公司的人事是負責任的，而且你給他講的這么明白了，他心里也有數(shù)。人力資源規(guī)劃剛開始寫的時候恐怕有些難度，但一定要咬牙寫出來，然后再第二次、第三次寫的時候就感