某影視基地集團(tuán)績效及薪酬管理方案全套

某影視基地集團(tuán)績效及薪酬管理方案第一篇公司經(jīng)營者考核第一章總則第一條為加快影視基地集團(tuán)（以下簡稱集團(tuán)）戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，建立集團(tuán)內(nèi)部管理控制體系，建立經(jīng)營者的考核激勵機(jī)制，特制定本辦法。第二條本辦法是依據(jù)集團(tuán)化管理要求,兼顧集團(tuán)及下屬各公司的發(fā)展勢頭、發(fā)展?jié)摿蛻?zhàn)略定位而制定。第三條本辦法適用于集團(tuán)下屬各子公司經(jīng)營者。第四條集團(tuán)考核與薪酬委員會是對下屬公司經(jīng)營者考核與收入分配的決策部門，負(fù)責(zé)對集團(tuán)下屬公司及經(jīng)營者行使考核與收入分配決定權(quán)。集團(tuán)的人力資源管理委員會是其日常執(zhí)行機(jī)構(gòu)。第五條考核堅持以下原則：（一）責(zé)權(quán)一致原則。體現(xiàn)責(zé)任和權(quán)力的統(tǒng)一，確保經(jīng)營人員業(yè)績目標(biāo)的實現(xiàn)。（二）客觀公正原則?？己酥笜?biāo)要客觀、科學(xué)、規(guī)范；考核方法要符合實際，簡便易行，操作性強；考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法和結(jié)果公開，做到考核過程透明，考核結(jié)論公正。（三）嚴(yán)格兌現(xiàn)原則。要嚴(yán)格按業(yè)績合同進(jìn)行考核，并把工作業(yè)績作為經(jīng)營管理人員兌現(xiàn)薪酬、獎懲和任用的主要依據(jù)，使業(yè)績與個人利益緊密掛鉤。第二章子公司分類第六條子公司分類的意義影視基地集團(tuán)子公司涉足多個產(chǎn)業(yè)，下屬各子公司在集團(tuán)戰(zhàn)略中處于不同的地位，根據(jù)子公司業(yè)務(wù)在影視基地集團(tuán)戰(zhàn)略中的定位，以及各業(yè)務(wù)運營的具體特點，將子公司進(jìn)行分類，分別選擇不同的管理控制重點與方式，這是對子公司進(jìn)行績效管理的前提。第七條子公司分類的方法一般而言，根據(jù)可將子公司分為三類：（一）效益型企業(yè)。對該類子公司重點關(guān)注業(yè)務(wù)的收益情況，關(guān)注企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生的效益，主要考察以利潤為代表的效益指標(biāo)。該類企業(yè)主要是影視基地集團(tuán)的成熟業(yè)務(wù)，這些業(yè)務(wù)增長相對穩(wěn)定，能夠為企業(yè)提供穩(wěn)定的現(xiàn)金流，并支撐著企業(yè)的生存與發(fā)展。（二）增長型企業(yè)，對該業(yè)務(wù)運作企業(yè)重點關(guān)注銷售量的增長、市場占有率的增長等。該類業(yè)務(wù)主要為嘗試性業(yè)務(wù)，此類業(yè)務(wù)往往可能存在很大的市場商機(jī)，企業(yè)要積極嘗試，對該業(yè)務(wù)重點關(guān)注能力的培養(yǎng)與機(jī)會的把握。（三）服務(wù)型企業(yè)。業(yè)介入該業(yè)務(wù)時間一般并不很長，業(yè)務(wù)運作能力與運作經(jīng)驗相對缺乏，需該類業(yè)務(wù)主要為集團(tuán)整體運作提供服務(wù)與支持，在集團(tuán)的整體戰(zhàn)略布局上，近期內(nèi)主要關(guān)注、控制該類企業(yè)的成本與費用。第八條子公司分類的用途（一）根據(jù)子公司分類確定相應(yīng)的責(zé)任中心，從而為全面預(yù)算管理體系的建立提供基礎(chǔ)。（二）針對不同類型的子公司，確定其業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)體系與關(guān)鍵考核監(jiān)控指標(biāo)體系。（三）根據(jù)子公司的不同類型，結(jié)合子公司業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)，合理設(shè)定子公司的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而通過合理的管理控制模式實現(xiàn)對子公司的有效監(jiān)控。第三章業(yè)績合同第九條業(yè)績合同是控股公司授權(quán)的特定人員作為發(fā)約人，本辦法規(guī)定的適用對象作為受約人，經(jīng)契約的形式，雙方對應(yīng)實現(xiàn)的工作業(yè)績所訂立的協(xié)議。第十條指標(biāo)及權(quán)重的確定按照各子公司在集團(tuán)中的戰(zhàn)略地位、公司的功能將所有子公司分為三類：重點關(guān)注效益的公司、重點關(guān)注發(fā)展的公司和重點關(guān)注成本的公司。根據(jù)各類公司應(yīng)關(guān)注的側(cè)重點不同設(shè)定指標(biāo)及權(quán)重（見附表二）。第十一條考核指標(biāo)每年核定一次，當(dāng)年指標(biāo)一月份完成核定。指標(biāo)一經(jīng)確定，一般不作調(diào)整。如遇重大自然災(zāi)害等不可抗拒因素確需調(diào)整，由受約人向發(fā)約人提出書面申請，并按規(guī)定程序?qū)徟?。未獲批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)為準(zhǔn)。第十二條業(yè)績合同的簽訂，原則上集團(tuán)下屬子公司正職與控股公司總裁（或總裁授權(quán)的副總裁、總裁助理）簽訂；副職與同級正職簽訂；同時報控股公司人力資源委員會備案。第十三條年度考核目標(biāo)值的確定原則根據(jù)歷史情況及子公司預(yù)算設(shè)定考核目標(biāo),并同子公司經(jīng)營者簽訂業(yè)績合同。（一）足夠的挑戰(zhàn)性，只有少數(shù)人能全部達(dá)標(biāo)，大多數(shù)人只能重點實現(xiàn)其中部分指標(biāo)；（二）上下級目標(biāo)的一致性，發(fā)約人和受約人共同商討而最終決定，當(dāng)雙方對目標(biāo)設(shè)定無法達(dá)成一致時，發(fā)約人具有最終的決定權(quán)；（三）保證客觀公正，綜合考察多方面的信息依據(jù)，如歷史業(yè)績、對未來發(fā)展的預(yù)測、對下屬業(yè)務(wù)單元的控制要求，同行業(yè)競爭對手的業(yè)績等；（四）一經(jīng)設(shè)定，原則上不再輕易改變。第四章子公司經(jīng)營者考核內(nèi)容第十四條對下屬公司的經(jīng)營者從業(yè)績和個人能力素質(zhì)兩方面進(jìn)行考核（一）績效考核按照業(yè)績合同的規(guī)定執(zhí)行，經(jīng)營者的業(yè)績得分作為年終效益年薪發(fā)放的依據(jù)；（二）個人素質(zhì)和能力的考核；對經(jīng)營者從凝聚力與鼓舞士氣的能力、正確適度授權(quán)的能力、協(xié)作能力、管理水平、戰(zhàn)略規(guī)劃能力、工作創(chuàng)新能力、培養(yǎng)后備人才的能力等方面進(jìn)行考核。（見附表）對經(jīng)營者的個人素質(zhì)和能力的考核不作為經(jīng)營者年終效益年薪發(fā)放的依據(jù)，只作為集團(tuán)公司人才培養(yǎng)、人員變動的依據(jù)。第五章考核程序及方法第十五條年度各公司的考核過程對經(jīng)營者的考核包括年初的考核指標(biāo)、權(quán)重、指標(biāo)值的確定，年中的中期考核，以及年末的終結(jié)考核三個環(huán)節(jié)構(gòu)成。（一）年初：在關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、指標(biāo)值及其權(quán)重確定之后，集團(tuán)同經(jīng)營者簽訂“業(yè)績合同”，作為該年度考核和兌現(xiàn)經(jīng)營者收入分配的依據(jù)。（二）年中：在每個會計年度中期的一個工作周內(nèi)（6月30日至7月5日），集團(tuán)對經(jīng)營者進(jìn)行中期考核?？己藘?nèi)容主要是檢查上半年指標(biāo)的完成情況；考核結(jié)果由經(jīng)濟(jì)發(fā)展委員會記錄在案。（三）年末：年末考核在每年財務(wù)決算之后的30日內(nèi)完成。在此期間，經(jīng)營者須先撰寫年度述職報告。述職報告的內(nèi)容包括對該年度各項考核指標(biāo)完成情況（特別是對那些無法量化的評價指標(biāo)）的總結(jié)，以及對集團(tuán)制定下一年度該公司的戰(zhàn)略目標(biāo)及考核指標(biāo)、指標(biāo)值與權(quán)重提出的建議。由集團(tuán)對經(jīng)營者進(jìn)行考核。第十六條對不可量化指標(biāo)的考核，由考核與薪酬決策委員會根據(jù)被考核者的述職報告，通過無記名投票方式按照A、B、C、D、E五個等級給出考核結(jié)果。第十七條年末考核程序（一）年度考核工作基準(zhǔn)日為年度財務(wù)決算完成后首日；（二）各公司在年度考核工作開始后的7日內(nèi)提交本公司有關(guān)財務(wù)分析報表報集團(tuán)財經(jīng)管理委員會；（三）經(jīng)營者根據(jù)本公司年度經(jīng)營完成情況在年度考核工作開始后的10日內(nèi)提交述職報告報集團(tuán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展管理委員會；（四）人力資源管理委員會按上述時間要求收集、整理有關(guān)財務(wù)分析報表及經(jīng)營者述職報告；并按照經(jīng)營者年度“經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書”的考核要求，對經(jīng)營者經(jīng)營完成情況及述職報告，進(jìn)行分析評價，在考核工作日開始后15日內(nèi)確定考核結(jié)果；（五）人力資源管理委員會按照初評結(jié)果擬訂該年度的考核與收入分配方案，并提交集團(tuán)考核與薪酬委員會審議；在考核工作日開始后20日內(nèi)將初評結(jié)果通知被考核者，被考核者應(yīng)在收到通知后5日內(nèi)對初評結(jié)果做出同意與否的意見，并說明理由書面反饋到人力資源管理委員會；（六）集團(tuán)人力資源管理委員會收到書面意見報告后，提出處理或調(diào)整意見報考核與薪酬決策委員會，考核收入分配方案經(jīng)討論通過后，由決策委員會主任簽字生效，集團(tuán)人力管理委員會執(zhí)行。第十八條綜合業(yè)績分值計算。綜合業(yè)績分值由各項關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分值求和得出，計算公式為：綜合業(yè)績分值=∑（KPI業(yè)績分值×KPI權(quán)重）其中：KPI業(yè)績分值=KPI完成值÷KPI目標(biāo)值×100（適用于目標(biāo)值為正數(shù)的增長類指標(biāo)）或KPI業(yè)績分值=100+（1-KPI完成值÷KPI目標(biāo)值）×100（適用于控制類指標(biāo)或目標(biāo)值為負(fù)數(shù)的增長類指標(biāo)）對利潤目標(biāo)為0的企業(yè)利潤指標(biāo)完成得分的計算：利潤業(yè)績分值=當(dāng)年實際減虧額÷目標(biāo)減虧額×100為避免單項關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)業(yè)績分值過高或過低影響綜合業(yè)績分值，真實反映管理人員的總體業(yè)績，限定KPI業(yè)績分值在0-130分之間。當(dāng)KPI業(yè)績分值超過130分時，按130分計算；小于0分時，按0分計算；在0-100分之間，按實際分值計算。第十九條個人能力和素質(zhì)考核得分的計算和處理（一）評分辦法業(yè)績評估標(biāo)準(zhǔn)明顯不足一般良好卓越凝聚力與鼓舞士氣的能力481215正確適度授權(quán)的能力481215協(xié)作能力481215管理水平481215戰(zhàn)略規(guī)劃能力481215工作創(chuàng)新能力481215培養(yǎng)后備人才的能力481215能力素質(zhì)得分=∑單項指標(biāo)的分（二）結(jié)果處理按照得分多少分為高、中、低三級，原則上三者的比例控制在3：5：2，連同業(yè)績得分后的分級，做出經(jīng)營者業(yè)績-能力評價矩陣，建立經(jīng)營者個人檔案，由人力委作檔案管理，作為管理人員培養(yǎng)、職位變動的參考。第六章業(yè)績后續(xù)管理第二十條業(yè)績跟蹤。為保證業(yè)績指標(biāo)的實現(xiàn)，發(fā)約人要定期了解受約人業(yè)績合同完成情況，并進(jìn)行相應(yīng)的指導(dǎo)與幫助。受約人要掌握分管業(yè)務(wù)的經(jīng)營動態(tài)，并向發(fā)約人匯報?？偛坑嘘P(guān)部門要定期收集、分析業(yè)績考核指標(biāo)完成情況，與計劃目標(biāo)進(jìn)行對比，及時發(fā)現(xiàn)問題，提出幫助和改進(jìn)措施。第二十一條業(yè)績考核情況的反饋。為使發(fā)約人與受約人之間進(jìn)行有效溝通，幫助下屬公司經(jīng)營人員改進(jìn)工作，業(yè)績考核結(jié)果要進(jìn)行反饋。業(yè)績考核情況的反饋，主要是根據(jù)受約人業(yè)績完成情況，肯定成績，指出問題和不足，提出改進(jìn)工作的建議和要求，幫助制定工作提高計劃，并與業(yè)績合同一并存入個人業(yè)績檔案，作為下年度考核分析的依據(jù)。如受約人對考核評價結(jié)果存有異議，可向考核薪酬決策委員會反映，如需要更改，按程序?qū)徟?。第二十二條業(yè)績考核結(jié)果的應(yīng)用（一）公司薪酬考核決策委員會、人力資源管理委員會根據(jù)薪酬計算方法，參考業(yè)績合同總分計算受約者個人年度獎勵年薪。（二）控股公司高層依據(jù)業(yè)績合同分值以及下屬公司經(jīng)營者個人素質(zhì)和能力得分，決定對下屬公司經(jīng)營者的非物質(zhì)獎懲，如職務(wù)任免、晉升、培訓(xùn)等。第二十三條業(yè)績考核結(jié)果的保管業(yè)績考核結(jié)果由人力資源管理委員會存檔，作為下一年考核對比依據(jù)，以及其他人力資源管理依據(jù)。第二篇子公司經(jīng)營者薪酬第二十四條對子公司經(jīng)營者進(jìn)行薪酬激勵應(yīng)依據(jù)以下原則：（一）考核指標(biāo)的設(shè)定與集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)相統(tǒng)一，以引導(dǎo)所屬各子公司緊密圍繞集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)開展生產(chǎn)經(jīng)營活動，確?？傮w目標(biāo)實現(xiàn)。（二）將考核指標(biāo)完成情況與各子公司經(jīng)營者的薪酬掛鉤，使子公司經(jīng)營者的收入隨著考核指標(biāo)完成情況上下浮動，形成業(yè)績優(yōu)先的導(dǎo)向。（三）子公司經(jīng)營者薪酬水平根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定。第二十五條薪酬水平子公司經(jīng)營者的薪酬水平以歷史水平為基礎(chǔ)，根據(jù)子公司經(jīng)營難度與效益進(jìn)行調(diào)整。第二十六條經(jīng)營者收入的構(gòu)成（一）子公司經(jīng)營者收入實行年薪制，包括固定和浮動兩部分，根據(jù)子公司類型不同采用不同的薪酬結(jié)構(gòu)。（二）年薪的固定部分由子公司的經(jīng)營難度確定，稱為基本年薪。（三）年薪的浮動部分根據(jù)子公司的經(jīng)營績效確定，可以包括利潤提成和效益年薪等不同形式。（四）各類子公司經(jīng)營者收入的固定部分均為基本年薪，不同子公司的浮動部分不同，效益類子公司為利潤提成（隨著企業(yè)的發(fā)展可以逐步過渡到效益年薪的方式），成長類子公司與成本類子公司為效益年薪，區(qū)別在于成長類子公司與成本類子公司效益年薪的計算基數(shù)不同。（五）各類子公司薪酬結(jié)構(gòu)如下：（具體說明見以下各條）1．效益類：（過渡方案）子公司經(jīng)營者收入=基本年薪+利潤提成（目標(biāo)方案）子公司經(jīng)營者收入=基本年薪+效益年薪2．成長類與成本類：子公司經(jīng)營者收入=基本年薪+效益年薪第二十七條基本年薪（一）基本年薪取決于子公司的規(guī)模，包括資產(chǎn)、利潤、銷售額與人數(shù)四項指標(biāo)。（二）基本年薪核定的時間為考核周期期初，核定的標(biāo)準(zhǔn)是上一年的經(jīng)營情況。（三）基本年薪=年薪基數(shù)×經(jīng)營系數(shù)（四）所有子公司的年薪基數(shù)原則上統(tǒng)一為30萬（或者其他固定數(shù)值）（五）經(jīng)營系數(shù)由子公司的資產(chǎn)、利潤、銷售額和人數(shù)共同確定。經(jīng)營系數(shù)=資產(chǎn)系數(shù)+利潤系數(shù)+銷售額系數(shù)+人數(shù)系數(shù)（六）各系數(shù)數(shù)值如下表所示：（單位：%）資產(chǎn)規(guī)模系數(shù)110億以上3025－10億2532－5億2041－2億1550.5-1億1260.1－0.5億1070.1億及以下7利潤系數(shù)11億以上3020.5-1億2530.2－0.5億2040.1-0.2億1550.05-0.1億1260.01－0.05億1070.01億及以下7銷售額系數(shù)110億以上3025－10億2532－5億2041－2億1550.5-1億1260.1－0.5億1070.1億及以下7人數(shù)系數(shù)11萬人以上1025000-10000人932000-5000人841000-2000人65500-1000人46100-500人27100人及以下1（七）基本年薪的特殊情況：1．對于公司銷售額與利潤主要來源于內(nèi)部交易的企業(yè)，銷售額和利潤在計算經(jīng)營系數(shù)時需要進(jìn)行折算處理，目前暫定為60%。2．對于新開設(shè)的、處于新興行業(yè)的某些企業(yè)，其具有人才密集，人員素質(zhì)要求較高的特點，如果目前的收入計算方式滿足不了其經(jīng)營者的市場定價，在計算基本年薪的時候可以在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上乘一個調(diào)整系數(shù)。此調(diào)整系數(shù)根據(jù)實際情況可以進(jìn)行調(diào)整，目前暫定為1.5。（八）基本年薪的發(fā)放：基本年薪作為子公司經(jīng)營者的基本保障收入按月發(fā)放，每月發(fā)放金額為：基本年薪/12。第二十八條利潤提成（一）利潤提成是效益類子公司經(jīng)營者年薪浮動部分的來源。（二）利潤提成在考核周期期末根據(jù)利潤完成情況和考核結(jié)果共同確定。（三）利潤提成在考核周期期末一次發(fā)放。（四）利潤提成=可計薪基數(shù)×考核系數(shù)（五）可計薪基數(shù)=∑分級利潤×提成比例（六）提成比例根據(jù)企業(yè)完成利潤的情況，采用分級累退比例計算：利潤完成情況提成比例11億以上1%25000萬到1億部分1.5%32000萬到5000萬部分2%41000萬到2000萬部分3%5500萬到1000萬部分4%6500萬以下部分5%例如：若某企業(yè)完成400萬利潤，則其可計薪利潤基數(shù)為：400萬×5%=20萬若某企業(yè)完成了2.2億利潤，則其可計薪利潤基數(shù)為：500萬×5%+(1000-500)×4%+(2000-1000)×3%+(5000-2000)×2%+(10000-5000)×1.5%+(22000-10000)×1%=25+20+30+60+75+120=330萬（七）考核系數(shù)根據(jù)年度考核結(jié)果確定。1．考核分?jǐn)?shù)各個部分對應(yīng)的考核系數(shù)如下：考核分?jǐn)?shù)低于A分(0≤A≤100)A分以上考核系數(shù)0(分?jǐn)?shù)-A)/(100-A)×100%2．A在0~100之間取值，代表子公司最低應(yīng)該完成目標(biāo)的程度，即及格線。考核分?jǐn)?shù)在A以下，視為嚴(yán)重不合格，因此不計發(fā)浮動年薪。例如：若取A為80，考核得分為70分，則考核系數(shù)為：0考核得分為90分，則考核系數(shù)為：（90-80）/(100-80)×100%=50%考核得分為120分，則考核系數(shù)為：（120-80）/(100-80)×100%=23．A值的大小，反映了對下屬子公司的管理力度的傾向性，A值越大，則要求越嚴(yán)格。同時，A值也取決于考核目標(biāo)設(shè)定的精確性，目標(biāo)設(shè)定越合理，則A值可能越大。4．為了便于與企業(yè)歷史情況接軌，在本方案實施時全資子公司取A值為0。則考核分?jǐn)?shù)與考核系數(shù)的關(guān)系如下：考核分?jǐn)?shù)A分考核系數(shù)分?jǐn)?shù)×1%5．對于上市公司，由于對管理水平要求較高，則將A值提高到60。則考核分?jǐn)?shù)與考核系數(shù)關(guān)系如下：考核分?jǐn)?shù)低于60分60分以上考核系數(shù)0(分?jǐn)?shù)-60)×2.5%第二十九條效益年薪（一）效益年薪是成長類與成本類子公司年薪浮動部分的來源。（二）效益年薪由子公司業(yè)績考核結(jié)果決定。（三）效益年薪在考核周期期末一次發(fā)放。（四）效益年薪=倍數(shù)×基本年薪×考核系數(shù)（五）倍數(shù)根據(jù)子公司的類型不同而不同，成長類子公司的倍數(shù)為1.5，成本類子公司的倍數(shù)為0.5。（六）未來效益類子公司的浮動部分實行效益年薪的時候，其倍數(shù)需根據(jù)企業(yè)利潤規(guī)模決定，具體如下表：利潤完成情況倍數(shù)11億以上820.5-1億630.2－0.5億440.1-0.2億250.05-0.1億160.01－0.05億0.5（七）考核系數(shù)的計算方式參照利潤提成方式中考核系數(shù)的計算方法。第三十條特殊情況下的薪酬發(fā)放（一）對年內(nèi)聘任（任命）和任期屆滿解聘（免職），以及個人因病因事離崗時間超過三個月的，按實際在崗時間兌現(xiàn)相同比例的效益年薪。（二）對因完不成業(yè)績考核指標(biāo)被解聘（免職）的，不兌現(xiàn)或相應(yīng)扣減效益年薪。（三）公司發(fā)生重大質(zhì)量與安全事故、經(jīng)濟(jì)損失及精神文明建設(shè)問題的，扣減經(jīng)營者當(dāng)年的獎勵年薪。（四）對受到記大過以下處分或由于個人素質(zhì)原因被解聘（免職）的，按管理權(quán)限由上級研究決定是否兌現(xiàn)效益年薪及其幅度。（五）對受到記大過及以上處分的，當(dāng)年不列入業(yè)績考核范圍，不兌現(xiàn)效益年薪。第三十一條風(fēng)險抵押金管理規(guī)定為落實經(jīng)營者任期內(nèi)的風(fēng)險經(jīng)營責(zé)任，每年在經(jīng)營者的效益年薪中留取20%作為經(jīng)營者風(fēng)險抵押金，并轉(zhuǎn)入控股公司風(fēng)險抵押金專用賬戶統(tǒng)一管理。第三篇工資總額管理第七章原則第三十二條為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的需要，建立影視基地集團(tuán)各公司內(nèi)部有效的激勵和約束機(jī)制，調(diào)動廣大員工為企業(yè)創(chuàng)造價值的積極性，確保企業(yè)業(yè)績目標(biāo)的實現(xiàn)，特制定本辦法。第三十三條子公司薪酬總額由固定薪酬（即基本工資）和變動薪酬（即業(yè)績獎勵）兩部分構(gòu)成。薪酬總額的調(diào)控采取與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的辦法。第三十四條薪酬總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤應(yīng)遵循的原則：（一）考核指標(biāo)的設(shè)定與集團(tuán)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相統(tǒng)一，以引導(dǎo)所屬各公司緊密圍繞集團(tuán)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)開展生產(chǎn)經(jīng)營活動，確?？傮w目標(biāo)實現(xiàn)。（二）考核指標(biāo)值的確定從各公司的實際情況出發(fā)，盡力做到合情合理，公平公正，有利于調(diào)動各公司的積極性。（三）將考核指標(biāo)完成情況與各公司薪酬總額掛鉤，使員工收入隨著考核指標(biāo)完成情況上下浮動，形成業(yè)績優(yōu)先的企業(yè)文化，激發(fā)員工齊心協(xié)力共同完成公司的生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)。第八章子公司薪酬總額的結(jié)構(gòu)第三十五條薪酬結(jié)構(gòu)薪酬總額分為兩部分：一是固定薪酬，即基本工資；二是變動薪酬，即業(yè)績獎勵。第三十六條薪酬基數(shù)確定對各公司起始薪酬總額基數(shù)的核定，原則上以企業(yè)前三年（2001-2003）的工資總額為依據(jù)推算。第三十七條考核分?jǐn)?shù)在計算工資總額時用的考核得分參照經(jīng)營者考核的效益類指標(biāo)和運營類指標(biāo)按照百分制換算得出。第九章薪酬方案一直接按利潤提成第三十八條基本薪酬部分基本薪酬沿用原工資方案中的固定工資部分。基本薪酬由控股公司人力資源管理委員會統(tǒng)一調(diào)整；原則上每年增長控制在