績效考核管理制度

———績效考核管理制度績效考核管理制度11、依據(jù)公司關(guān)于績效考核的原則，訂立全廠績效考核總框架，為各部門訂立具體考核細(xì)則供應(yīng)技術(shù)支持。2、督促各部門依據(jù)績效考核總體框架訂立出適合本部門的績效考核細(xì)則。3、收集各部門績效方案進(jìn)行評審，找出不合理項并與相關(guān)部門溝通解決，直至相關(guān)部門對考核細(xì)則做出合理修改。4、引導(dǎo)部門負(fù)責(zé)人開展考核工作，為績效管理實施過程供應(yīng)幫忙，向員工解釋相關(guān)績效考核制度問題。5、監(jiān)督績效考核實施過程，檢查各部門在實際工作中對考核細(xì)則的執(zhí)行情況，杜絕徇私舞弊等不正當(dāng)現(xiàn)象發(fā)生。6、月末收集各部門績效考核匯總，并對各部門績效考核匯總進(jìn)行檢查分析，指出其中不合理的考核項目令其及時改正，監(jiān)督績效工資的訂立與執(zhí)行。7、將當(dāng)月考核中顯現(xiàn)的問題反饋到各部門，使其績效考核匯總不絕完善。8、以月報的形式總結(jié)當(dāng)月全廠績效考核工作情況9、完成上級領(lǐng)導(dǎo)布置的其它工作任務(wù)?？冃Э己斯芾碇贫?第一章總則第一條依據(jù)《員工績效管理制度》訂立本方法。第二條強化員工以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價值評價體系，不絕提高人均效益和加強工廠的整體核心競爭力。第三條各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。第四條本制度適用于基層專業(yè)及管理人員（含部門主管）和車間專業(yè)及管理人員（含車間副主任）。第二章引導(dǎo)思想第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團(tuán)隊工作，沒有派出的概念。第六條考核者要對被考核者進(jìn)行客觀公正的考核，同時必需通過績效管理幫忙下屬員工提升績效成績。第三章績效管理的操作方法第七條員工績效管理按月進(jìn)行，并分為三個階段。包含績效目標(biāo)訂立階段（考核期初）、績效輔導(dǎo)階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。第八條績效目標(biāo)訂立階段由部門負(fù)責(zé)人（或委托人）與員工共同訂立"個人績效承諾"（PBC）表。個人績效承諾包含該職位考核期應(yīng)承當(dāng)?shù)墓ぷ魅蝿?wù)、實現(xiàn)的目標(biāo)、措施、完成時間、考核的標(biāo)準(zhǔn)、供應(yīng)的見證性資料等進(jìn)行認(rèn)真列示，作為員工工作受控的具體標(biāo)準(zhǔn)。第九條個人績效承諾來源包含：1、來源于為完成部門指標(biāo)而必需完成的工作任務(wù)和措施，體現(xiàn)出該部門或職位對總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。2、來源于員工參加跨部門團(tuán)隊或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對跨部門團(tuán)隊目標(biāo)或流程要求的支持。3、來源于本職位應(yīng)負(fù)責(zé)任。4、創(chuàng)新性目標(biāo)或計劃。5、個人績效改進(jìn)計劃。第十條個人績效承諾的訂立應(yīng)符合明確、可測量、可實現(xiàn)、與職位關(guān)聯(lián)和有時限的原則。第十一條部門內(nèi)全部員工實現(xiàn)績效考核規(guī)定的工作要求后，應(yīng)保證部門內(nèi)全部工作的正常打開，包含：部門KPI指標(biāo)的實現(xiàn)、業(yè)務(wù)流程的運行、部門和個人績效水平的提高。第十二條各級員工必需對本職位考核期績效要求進(jìn)行承諾。第十三條績效輔導(dǎo)階段是考核者督促、引導(dǎo)、支持員工共同達(dá)成目標(biāo)和計劃的過程，同時考核者應(yīng)對員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)進(jìn)行收集及記錄。第十四條各部門必需在部門內(nèi)建立健全"雙向溝通"制度，如：例會制度、總結(jié)制度、匯報/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。第十五條每月結(jié)束各部門負(fù)責(zé)人對照員工績效承諾的項目和標(biāo)準(zhǔn)，做出客觀的評價，經(jīng)考核復(fù)核者復(fù)核后，考核者就考核結(jié)果向員工進(jìn)行反饋溝通。第十六條考核責(zé)任者必需與員工進(jìn)行正式的面對面反饋溝通，內(nèi)容包含考核結(jié)果、工作成績、工作不足及改進(jìn)措施，并共同確定下一階段的個人績效目標(biāo)（含績效改進(jìn)目標(biāo)）。對于考核結(jié)果為"不合格"者，還需特別訂立改進(jìn)計劃。第十七條被考核者必需進(jìn)行對考核結(jié)果的"被告知"簽字確認(rèn)。若被考核者不認(rèn)同考核者對本身的評價，可在相應(yīng)考核表的"員工看法欄"表述，考核者有責(zé)任就員工的不同看法與員工進(jìn)行溝通。第十八條被考核者假如對考核者的處理看法仍有異議，可按PBC考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內(nèi)做出處理，并將處理看法反饋給申訴人。第十九條對于重要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進(jìn)行月/年度考核時，原則上應(yīng)采用或參考項目組的評價結(jié)果。第四章考核結(jié)果及其應(yīng)用第二十一條員工PBC考核采取百分制進(jìn)行衡量，員工年度績效考核成績?yōu)楫?dāng)年12個月的平均考核分?jǐn)?shù)。第二十三條主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當(dāng)月績效等級掛鉤發(fā)放：主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資x30%x當(dāng)月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比第二十四條基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當(dāng)月績效等級掛鉤發(fā)放：基層員工月績效工資=本人職位工資x20%x當(dāng)月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比第二十五條員工連續(xù)三個月考核結(jié)果為D、全年累計4個D、年度考核結(jié)果為D的，直接淘汰。第十章附則第二十六條本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。第二十七條各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進(jìn)行細(xì)化并報人力資源部備案，負(fù)責(zé)組織實施。第二十八條本規(guī)定自20xx年xx月xx日起執(zhí)行。績效考核管理制度3第一條、工作績效考核簡稱考核，目的在于透過對員工必需期的工作成績、工作潛力的.考核，把握每一位員工的實際工作情形，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、嘉獎表揚等帶給客觀可靠的依據(jù)。更緊要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。第二條、績效考核原則。1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的優(yōu)點、短處，以揚長避短，有所改善、提高；2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或者可靠的料子為依據(jù)；4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。第三條、適用范圍。本規(guī)定除下列人員外適用于公司全員。1、考核期開始進(jìn)人公司的員工；2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。第四條、本公司員工考核分為試用考核、平?？己?、年終考核三種。（一）考核依本公司人事規(guī)定規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必需縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超出3個月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。（二）平?？己?、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。（三）年終考核1、員工于每年12月末舉辦總考核1次。2、考核時，擔(dān)負(fù)初考各部門主管參考平?？己擞涗浖叭耸掠涗浀募偾谟涗?，填具考核表送復(fù)審。第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)（一）人事考核的種類。人事考核能夠分為兩種：1、潛力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在必需時間當(dāng)職務(wù)的潛力，進(jìn)行評定。2、業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在必需時間務(wù)工作完成的情形，進(jìn)行評定。（二）人事考核務(wù)必把握的潛力。人事考核把握并測評的潛力是職務(wù)擔(dān)負(fù)的潛力，包含潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力；顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在潛力，可依據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性潛力來把握；顯在潛力，則可能透過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握。具體包含：知識、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度第七條、考評者的職責(zé)。1、第一次考評者，務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場上，而且，對于想要個性強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務(wù)必予以注明。2、第二次考評者，務(wù)必在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要個性強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務(wù)必予以注明。個性在遇到與第一次評定有顯著差別的情形下，需要傾聽一下第一次考評者的看法，有必需的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。在不能做出調(diào)整的情形下。至少就應(yīng)把第二次評定的結(jié)果，告知給第一次考評者。3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。4、在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者務(wù)必遵守以下原則：（1）務(wù)必依據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中察看到的具體事實作出評價。（2）務(wù)必除去對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排出對上、對下的各種顧慮，在本身的信念基礎(chǔ)上作出評價。（3）考核者應(yīng)依據(jù)本身作出的評價結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚長補短的引導(dǎo)教育。（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發(fā)，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的看法和介紹，以便上下級之間相互理解。第八條、考核結(jié)果的運用。為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的潛力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：1、教育培訓(xùn)。管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在思考教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。2、調(diào)動調(diào)配。管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時就應(yīng)思考事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力。3、晉升。在依據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時，就應(yīng)把潛力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。4、提薪。在一年一度的提薪之際，就應(yīng)參照潛力考核的評語，決議提薪的幅度。5、嘉獎。為了能使嘉獎的調(diào)配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，就應(yīng)參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理透過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定資料與過程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)和條件等等。第十條、考核表的保管與查閱（一）考核表的保管。1、保管者?？己吮碛梢?guī)定的保管者加以保管。2、保管期限考核自制成之日起，保管十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保管一年。（二）表資料的查閱。管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。第十一條、考核者的培訓(xùn)（一）在取得考核者資格之后，務(wù)必經(jīng)過考核者培訓(xùn)。（二）培訓(xùn)包含：1、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；2、確認(rèn)考核規(guī)定；3、理解考核資料與項目；4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計劃和具體組織工作?？冃Э己斯芾碇贫?第1條績效考核目的1、績效考核是在必需期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作情形和效果的考核方式，透過訂立有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的認(rèn)真性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素養(yǎng)。2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作情形，透過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及潛力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎(chǔ)上訂立相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵、人事更改等激勵手段。第2條績效考核作用1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)。2、為員工的薪酬決策帶給依據(jù)。3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職帶給依據(jù)。4、了解員工對培訓(xùn)工作的需要。5、為人力資源部規(guī)劃帶給基礎(chǔ)信息。第3條績效考核原則1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。2、客觀性原則，即用事實標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷料想。3、反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果務(wù)必反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的看法，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正。4、時限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合情形，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)替換其整體業(yè)績。第4條績效考核時間布置績效考核包含月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。1、月度績效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。2、季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。3、年度考核：適用于本制度適用的全部人員。第5條考核小組構(gòu)成1、組長由總經(jīng)理擔(dān)負(fù)，負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求。2、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔(dān)負(fù)，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中顯現(xiàn)的突發(fā)事件。3、執(zhí)行組長（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理擔(dān)負(fù)，負(fù)責(zé)組織布置各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位做績效考核。4、組員由其他高級管理人員擔(dān)負(fù)，負(fù)責(zé)定時完成對直接下屬的績效考核，引導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。5、人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。第6條考核小組職能1、成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。2、小構(gòu)成員負(fù)責(zé)定時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）的績效考核，引導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果。3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對不合理的考核結(jié)果及時提出介紹并糾偏。4、負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際情形可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。5、負(fù)責(zé)處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確保績效考核工作公平、公正、公開地開展?？冃Э己斯芾碇贫?第一條考核目的為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進(jìn)展情形進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的訂立和調(diào)整帶給有力的參考依據(jù)，特訂立本方法。第二條考核范圍本公司全部員工均需考核，并適用于本方法。第三條考核原則1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；2、以崗位職職責(zé)務(wù)為重要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。第四條考核時間1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。2、公司因重點工作項目或個性事件能夠舉辦不定期專項考核。第五條考核形式各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式自身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。第六條考核方法考核采取等級評估、目標(biāo)考核、相比較較、緊要事件或綜合等方法，具體依據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情形、部門和員工書面報告、重點個性事件等進(jìn)行。第七條考核資料1、主任級以上員工考核，包含所轄部門總體績效情形和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，重要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，重要包含員工個人崗位職能履行情形、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，資料包含員工個人崗位職能履行情形、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。3、業(yè)務(wù)人員依據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。4、考核設(shè)立加分項和扣分項，分別對應(yīng)公司嘉獎與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重點失誤，每次扣1分。第八條專項考核1、試用期考核對試