第5章 激勵(lì)與管理

管理心理學(xué)MANAGEMENTPSYCHOLOGY第5章激勵(lì)與管理主講教師：5.1需要、動(dòng)機(jī)與激勵(lì)概述5.1.1需要5.1.2動(dòng)機(jī)5.1.3激勵(lì)5.2激勵(lì)理論介紹5．2．1內(nèi)容型激勵(lì)理論5．2．2過程型激勵(lì)理論5.3激勵(lì)理論的應(yīng)用5．3．1馬斯洛需要層次理論的應(yīng)用5．3．2赫茨伯格雙因素論理論的應(yīng)用5．3．3弗魯姆期望理論的應(yīng)用5．3．4亞當(dāng)斯公平理論的應(yīng)用5．3．5斯金納強(qiáng)化理論的應(yīng)用5．3．6激勵(lì)方式的應(yīng)用教學(xué)目標(biāo)知識(shí)目標(biāo)理解需要、動(dòng)機(jī)與激勵(lì)的關(guān)系；掌握內(nèi)容型激勵(lì)理論的主要觀點(diǎn)；掌握過程型激勵(lì)理論的主要觀點(diǎn)；理解各種激勵(lì)方式的應(yīng)用。能力目標(biāo)運(yùn)用激勵(lì)理論進(jìn)行問題分析的能力；運(yùn)用激勵(lì)理論提高管理激勵(lì)的水平。

海底撈品牌創(chuàng)建于1994年，經(jīng)歷二十多年的發(fā)展，海底撈國(guó)際控股有限公司已經(jīng)成長(zhǎng)為國(guó)際知名的餐飲企業(yè)。海底撈雖然是一家火鍋店，但它最令人印象深刻的是服務(wù)，而不是美食?！昂５讚铺厣痹谟趯T工的主觀能動(dòng)性發(fā)揮到極致，其員工激勵(lì)措施可以概括為以下幾點(diǎn)：一、良好的晉升通道海底撈為員工設(shè)計(jì)好在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展路徑，并清晰地向他們表明該發(fā)展途徑及待遇。每位員工入職前都會(huì)得到這樣的承諾?！昂５讚片F(xiàn)有的管理人員全部是從服務(wù)員、傳菜員等最基層的崗位做起，公司會(huì)為每一位員工提供公平公正的發(fā)展空間，如果你誠(chéng)實(shí)與勤奮，并且相信：用自己的雙手可以改變命運(yùn)。那么，海底撈將成就你的未來！”該措施滿足了職工對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的需要，激勵(lì)了員工對(duì)更好未來的追求。二、獨(dú)特的考核制度海底撈對(duì)管理人員有非常嚴(yán)格的考核制度，除了業(yè)務(wù)方面的內(nèi)容之外，還要對(duì)其創(chuàng)新、激情、顧客滿意度、后備干部的培養(yǎng)等方面進(jìn)行考核，每項(xiàng)內(nèi)容都必須達(dá)到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。例如，總部不定期對(duì)各個(gè)分店進(jìn)行檢查，觀察員工的注意力是不是放在客人的身上，觀察員工的工作熱情和服務(wù)的效率。如果有員工沒有達(dá)到要求，就要追究店長(zhǎng)的責(zé)任。海底撈通過獨(dú)特的考核制度，既規(guī)范了管理人員的管理行為，又使管理人員可以通過不同措施激勵(lì)員工的工作熱情。導(dǎo)入案例：海底撈的員工激勵(lì)導(dǎo)入案例：海底撈的員工激勵(lì)三、尊重與關(guān)愛，創(chuàng)建和諧大家庭海底撈的管理層都是從最基層提拔上來的，因?yàn)橛星猩淼捏w會(huì)，他們都能了解下屬的心理需求，能發(fā)自內(nèi)心地關(guān)愛下屬，給予員工工作與生活上的支持和幫助，同時(shí)也得到員工的認(rèn)可。在海底撈，尊重與善待員工始終被放在首位。海底撈的管理人員與員工都住在統(tǒng)一的員工宿舍，并且規(guī)定必須給所有員工租住正式小區(qū)，或公寓中的兩居室或三居室，不能是地下室，所有房間配備空調(diào)、電視，電腦，宿舍有專門人員管理、保潔，員工的工作服、被罩等也統(tǒng)一清洗。若是某位員工生病，宿舍管理員會(huì)陪同他看病、照顧他的飲食起居。海底撈實(shí)行“員工獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃”，給優(yōu)秀員工配股。同時(shí)，海底撈的所有崗位，除了基本工資之外，都有浮動(dòng)工資與獎(jiǎng)金，作為對(duì)員工良好工作表現(xiàn)的鼓勵(lì)?？紤]到絕大部分員工的家庭生活狀況，公司有針對(duì)性地制定了許多細(xì)節(jié)上的待遇。比如將“先進(jìn)員工”的獎(jiǎng)金直接寄給員工的父母。在如此和諧的企業(yè)文化與工作氛圍的激勵(lì)下，員工們的熱情日益高漲，提出很多有利于企業(yè)發(fā)展的合理化建議。員工的合理化建議一旦被公司采納，還能得到一定的獎(jiǎng)勵(lì)。這些激勵(lì)措施既滿足了員工的基本需要，同時(shí)也滿足了他們的尊重需求與自我實(shí)現(xiàn)的需求，激發(fā)了員工的主人翁意識(shí)。5.1.1需要1．需要的含義2．需要的特點(diǎn)3．人的需要特征4．需要的種類5.1.2動(dòng)機(jī)1．動(dòng)機(jī)的含義2．動(dòng)機(jī)的種類3．動(dòng)機(jī)的作用5.1.3激勵(lì)1．激勵(lì)的含義2．激勵(lì)的過程5.1需要、動(dòng)機(jī)與激勵(lì)概述1．需要的含義需要是人的行為的動(dòng)力基礎(chǔ)和源泉，是人腦對(duì)生理和社會(huì)需求的反映（人們對(duì)社會(huì)生活中各類事物所提出的要求在大腦中的反映）。5.1.1需要2.需要的特點(diǎn)任何需要都有明確的對(duì)象?；蛘弑憩F(xiàn)為追求某一種東西的意念，或者表現(xiàn)為避開某一事物、停止某一活動(dòng)的意念。一般的需要有周期性，周而復(fù)始；比較復(fù)雜的需要雖然沒有周期性，但在條件適合時(shí)，也可能多次重新出現(xiàn)。需要隨社會(huì)歷史的進(jìn)步而不斷發(fā)展。一般由低級(jí)到高級(jí)、簡(jiǎn)單到復(fù)雜、物質(zhì)到精神、單樣到多樣。3．人的需要特征特征（1）對(duì)象性（2）階段性（3）社會(huì)制約性（4）獨(dú)特性4．需要的種類自然性需要社會(huì)性需要物質(zhì)需要精神需要自然性需要也稱生物學(xué)需要，它包括飲食、運(yùn)動(dòng)、休息、睡眠、排泄、配偶、嗣后等需要。社會(huì)性需要是人們特有的需要，是個(gè)體在成長(zhǎng)過程中通過各種經(jīng)驗(yàn)積累所獲得的一種特有的需要，是后天習(xí)得的、與人的社會(huì)生活相聯(lián)系的需要。物質(zhì)需要主要指?jìng)€(gè)體對(duì)衣、食、住、行的需要，這種需要是人們生存的基礎(chǔ)。精神需要主要指?jìng)€(gè)體對(duì)一定的文化、藝術(shù)、科學(xué)知識(shí)、道德觀念、政治信仰、宗教信仰、社會(huì)交往等活動(dòng)的需求。5.1.2動(dòng)機(jī)1．動(dòng)機(jī)的含義動(dòng)機(jī)是為實(shí)現(xiàn)一定的目的激勵(lì)人們行動(dòng)的內(nèi)在原因。動(dòng)機(jī)是在需要刺激下直接推動(dòng)人進(jìn)行活動(dòng)的內(nèi)部動(dòng)力。

動(dòng)機(jī)是個(gè)體的內(nèi)在過程，行為是這種內(nèi)在過程的結(jié)果。引起動(dòng)機(jī)的兩個(gè)條件是：內(nèi)在條件和外在條件。內(nèi)在條件需要外在條件誘因2．動(dòng)機(jī)的種類生理性動(dòng)機(jī)社會(huì)性動(dòng)機(jī)輔助動(dòng)機(jī)優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)高級(jí)動(dòng)機(jī)低級(jí)動(dòng)機(jī)3．動(dòng)機(jī)的作用引發(fā)行為選擇目標(biāo)強(qiáng)化行為5.1.3激勵(lì)1．激勵(lì)的含義激勵(lì)是指影響人們內(nèi)在需求或動(dòng)機(jī)，從而加強(qiáng)、引導(dǎo)和維持行為的活動(dòng)或過程。《韋氏新世界英語詞典》中這個(gè)詞意思是“向別人提供積極性或以積極性影響別人”，而“積極性”一詞意思是“促使一個(gè)人做事或以某種方式行事的內(nèi)心的動(dòng)力、沖勁或意欲”。所以，激勵(lì)涉及到如何激發(fā)一個(gè)人行動(dòng)的內(nèi)心深處的東西，即潛能。因此，激勵(lì)即是激發(fā)人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)或潛能。2．激勵(lì)的過程5．2．1內(nèi)容型激勵(lì)理論1.馬斯洛的“需要層次論”2.奧爾德弗的ERG需要理論3.麥克萊蘭的“成就激勵(lì)理論”4.赫茨伯格的“雙因素激勵(lì)理論”5．2．2過程型激勵(lì)理論1.亞當(dāng)斯的“公平理論”2.弗羅姆的“期望理論”3.斯金納的“強(qiáng)化理論”5.2激勵(lì)理論介紹5．2．1內(nèi)容型激勵(lì)理論1.馬斯洛的“需要層次論”2.奧爾德弗的ERG需要理論GRE理論的“受挫——回歸”的思想生存（Existence）的需要相互關(guān)系（Relatedness）的需要成長(zhǎng)發(fā)展（Growth）的需要3.麥克萊蘭的“成就激勵(lì)理論”成就需要（NeedforAchievement）：爭(zhēng)取成功希望做得最好的需求權(quán)力需要（NeedforPower）：影響或控制他人且不受他人控制的需求親和需要（NeedforAffiliation）：建立友好親密的人際關(guān)系的需求4.赫茨伯格的“雙因素激勵(lì)理論”5．2．2過程型激勵(lì)理論1.亞當(dāng)斯的“公平理論”2.弗羅姆的“期望理論”某一活動(dòng)對(duì)于調(diào)動(dòng)某人的積極性，激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的激勵(lì)（Motivation）的強(qiáng)度，取決于達(dá)成目標(biāo)后對(duì)于滿足個(gè)人的需要的價(jià)值的大小——效價(jià)（Valence）與他根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷能導(dǎo)致該結(jié)果的概率――期望值（Expectancy），即：激勵(lì)力=效價(jià)×期望值3.斯金納的“強(qiáng)化理論”正強(qiáng)化（PositiveReinforcement，又稱積極強(qiáng)化）：當(dāng)在環(huán)境中增加某種刺激，有機(jī)體反應(yīng)概率增加,這種刺激就是正強(qiáng)化，即獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為得以進(jìn)一步的加強(qiáng)、重復(fù)出現(xiàn)。懲罰：當(dāng)員工出現(xiàn)一些不符合組織目標(biāo)的行為時(shí)，采取懲罰的辦法，可以約束這些行為少發(fā)生或不再發(fā)生。懲罰是力圖使所不希望的行為逐漸削弱，甚至完全消失。負(fù)強(qiáng)化（NegativeReinforcement，又稱消極強(qiáng)化）：當(dāng)某種刺激在有機(jī)體環(huán)境中消失時(shí)，反應(yīng)概率增加，有機(jī)體力圖避開的那種刺激。負(fù)強(qiáng)化強(qiáng)調(diào)的是一種事前的規(guī)避。忽視：就是對(duì)已出現(xiàn)的不符合要求的行為進(jìn)行“冷處理”，達(dá)到“無為而治”的效果。5.3激勵(lì)理論的應(yīng)用5．3．1馬斯洛需要層次理論的應(yīng)用馬斯洛認(rèn)為人的需求包括：生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求等若干層次。當(dāng)一種需求得到滿足之后，員工就會(huì)轉(zhuǎn)向其他需求。馬斯洛需要層次理論認(rèn)為，低層次的需要只有得到部分滿足以后，高層次的需要才有可能成為行為的重要決定因素。高層次的需要比低層次需要更有價(jià)值，人的需要結(jié)構(gòu)是動(dòng)態(tài)的、發(fā)展變化的。因此,在企業(yè)管理過程中，管理者應(yīng)該：1．正確認(rèn)識(shí)被管理者需要的多層次性。2．要努力將本組織的管理手段、管理?xiàng)l件同被管理者的各層次需要聯(lián)系起來。3．在科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，找出受時(shí)代、環(huán)境及個(gè)人條件差異影響的優(yōu)勢(shì)需要，然后，有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)。5．3．2赫茨伯格雙因素論理論的應(yīng)用赫茲伯格認(rèn)為職工非常不滿意的原因，大都屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的，他發(fā)現(xiàn)這些條件如果達(dá)不到職工可接受的最低水平時(shí)，就會(huì)引發(fā)職工的不滿情緒。但是，具備了這些條件并不能使職工感到激勵(lì)。赫茲伯格把這些沒有激勵(lì)作用的外界因素稱為“保健因素”。他還認(rèn)為，能夠使職工感到非常滿意等因素，大都屬于工作內(nèi)容和工作本身三方面的，這些因素的改善，能夠激發(fā)職工的熱情和積極性。赫茲伯格把這一因素成為“激勵(lì)因素”。這就是“雙因素理論”。在企業(yè)管理過程中，管理者首先應(yīng)該注意滿足職工的“保健因素”，防止職工消極怠工，使職工不致產(chǎn)生不滿情緒，同時(shí)還要注意利用“激勵(lì)因素”，盡量使職工得到滿足的機(jī)會(huì)。1．善于區(qū)分管理實(shí)踐中存在的兩類因素，對(duì)于保健因素要給予基本的滿足，以消除下級(jí)的不滿。2．要抓住激勵(lì)因素，進(jìn)行有針對(duì)性的激勵(lì)。3．正確識(shí)別與挑選激勵(lì)因素。5．3．3弗魯姆期望理論的應(yīng)用弗魯姆認(rèn)為，一種激勵(lì)因素的作用大小取決于兩個(gè)方面：一是人對(duì)激勵(lì)因素所能實(shí)現(xiàn)的可能性大小的期望；二是激勵(lì)因素對(duì)其本人效價(jià)的大小。在管理工作中應(yīng)用“期望”，要注意三點(diǎn)：第一，要科學(xué)地設(shè)置目標(biāo)，使目標(biāo)給人以希望，從而產(chǎn)生心理動(dòng)力；第二，要提高期望水平，提高員工對(duì)目標(biāo)的重要意義的認(rèn)識(shí)，這樣就會(huì)提高效價(jià)；第三，正確處理好期望與結(jié)果關(guān)系，防止員工期望過高，導(dǎo)致失望太大。因此，在實(shí)際的企業(yè)管理工作中，管理者應(yīng)該注意：1．選擇激勵(lì)手段，一定要選擇員工感興趣、評(píng)價(jià)高，即認(rèn)為效價(jià)大的項(xiàng)目或手段。2．確定目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)不宜過高。3．如果不從實(shí)際出發(fā)，只從管理者的意志或興趣出發(fā)，推行對(duì)員工來說是不可能收到激勵(lì)作用的。5．3．4亞當(dāng)斯公平理論的應(yīng)用亞當(dāng)斯認(rèn)為，一個(gè)人對(duì)他所得到報(bào)酬是否滿意，不是只看其絕對(duì)值，而是進(jìn)行社會(huì)比較和歷史比較，看其相對(duì)值。兩種比較結(jié)果相等時(shí)，就公平；公平就能激勵(lì)人。反之，就會(huì)使人感到不公平；不公平就產(chǎn)生緊張、不安和不滿情緒，影響工作積極性的發(fā)揮。

在管理工作中應(yīng)用亞當(dāng)斯的理論時(shí)，要加強(qiáng)對(duì)職工的思想教育，防止在工作評(píng)定中貶低別人、抬高自己、撥弄是非、左右輿論、制造矛盾等不良傾向。同時(shí)，應(yīng)用公平理論時(shí)還要注意：1．在管理中要高度重視相對(duì)報(bào)酬問題。2．盡可能實(shí)現(xiàn)相對(duì)報(bào)酬的公平性。3．當(dāng)出現(xiàn)不公平現(xiàn)象時(shí)，要做好工作，積極引導(dǎo)，防止負(fù)面作用發(fā)生。5．3．5斯金納強(qiáng)化理論的應(yīng)用正激勵(lì)就是對(duì)個(gè)體的符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以使