【華為人力資源戰(zhàn)略案例探析1600字】

華為人力資源戰(zhàn)略案例分析目錄TOC\o"1-2"\h\u4979華為人力資源戰(zhàn)略案例分析 14586一、華為背景介紹 121157（一）創(chuàng)業(yè)初期，解決融資困境 13523（二）發(fā)展階段，提高營運(yùn)效率 13950（三）變革時期，完善分配管理 112425（四）轉(zhuǎn)型之后，制定合理投資 123888二、華為人力資源戰(zhàn)略分析 224423（一）績效管理 221965（二）招聘與配置 231438（三）員工關(guān)系管理 314499三、結(jié)論 3一、華為背景介紹（一）創(chuàng)業(yè)初期，解決融資困境1987年，初初誕生的華為企業(yè)與所有創(chuàng)業(yè)初期的公司一樣著面臨資金匱乏、市場匱乏的局面，這時候企業(yè)還未有完整的發(fā)展戰(zhàn)略，華為的首要任務(wù)是盡快在飛速發(fā)展的社會經(jīng)濟(jì)市場上站穩(wěn)腳跟，生存下去。（二）發(fā)展階段，提高營運(yùn)效率1996年，根據(jù)市場范圍變化的實(shí)際考慮，生產(chǎn)方式在產(chǎn)品開發(fā)階段，升級為一體化生產(chǎn)，提高了產(chǎn)品利用率。并在原本的國內(nèi)市場基礎(chǔ)上加快了向國外發(fā)達(dá)地區(qū)市場的擴(kuò)張，豐富了企業(yè)經(jīng)營的市場選擇。（三）變革時期，完善分配管理2005年，在經(jīng)歷“兩次創(chuàng)業(yè)”后，華為企業(yè)迎來了商業(yè)模式的變革時期，逐漸從最初簡單的產(chǎn)品交易，逐步擴(kuò)展至業(yè)務(wù)多元化發(fā)展，競爭環(huán)境也擴(kuò)大至全球，華為面臨的挑戰(zhàn)再次升級，其企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略也發(fā)生了改變，開始實(shí)施對外擴(kuò)張性財務(wù)戰(zhàn)略，提高在全球化市場上的資源配置能力，完善利潤分配管理，創(chuàng)新企業(yè)財務(wù)預(yù)算管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)財務(wù)管理能力的轉(zhuǎn)型升級。（四）轉(zhuǎn)型之后，制定合理投資2011年至今，華為基于“客戶為中心”、“為客戶創(chuàng)造最大價值”的價值觀，追求在電子信息領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)客戶夢想的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，制定了BLM業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)力模型，以價值觀為烘托，選擇具有前瞻性的財務(wù)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)和相匹配的財務(wù)管理系統(tǒng)來執(zhí)行，致力于“云端一體化”的研究。二、華為人力資源戰(zhàn)略分析（一）績效管理目前，在績效改革階段，華為從績效考核，PBC制定，績效指導(dǎo)，績效評估，績效反饋，績效結(jié)果應(yīng)用，績效監(jiān)控等七個方面進(jìn)行了改革和完善，努力提高華為的績效水平以及績效管理系統(tǒng)，力求建設(shè)覆蓋面最廣，適用性最高的人力資源績效管理考核體系。毋庸置疑，績效評估是在整個績效改革管理過程中最為關(guān)鍵的一環(huán)。華為對于績效評估的主要步驟分為以下幾步：設(shè)定績效目標(biāo)，建立工作期望，建立目標(biāo)和任務(wù)指導(dǎo)，績效形成過程指導(dǎo)，績效評估，績效訪談和指導(dǎo)績效計(jì)劃。（二）招聘與配置華為的招聘機(jī)制一直處于國內(nèi)領(lǐng)先水平。華為的招聘機(jī)制有以下七個招聘要求：最合適，最好的是華為人力資源招聘的第一個要求：第二個要求是強(qiáng)調(diào)人員和職位的雙向選擇。第三項(xiàng)要求是堅(jiān)持“所有招聘要求和規(guī)定必須有一定針對性；第四項(xiàng)要求是招聘等式：招聘者的責(zé)任＝對企業(yè)的人才要求人才培養(yǎng)負(fù)責(zé)＋對被招聘者的信息以及人才素質(zhì)評估負(fù)責(zé)，這條規(guī)則主要是招聘人員；第五個要求是有關(guān)用人部門需要出現(xiàn)在考核現(xiàn)場，對申請人進(jìn)行現(xiàn)場的評估；第六個要求是招聘者必須合理的運(yùn)用申請登記表，盡可能全面有效的了解到一些自己所需的內(nèi)容；第七原則是人才信息儲備是準(zhǔn)備為企業(yè)提供足夠的糧食。同樣的，為了確保招聘到的員工素質(zhì)以及人才的儲備，在正式招聘開始前，華為會對所有的招聘者進(jìn)行全面的考核，只有各項(xiàng)指標(biāo)都符合的招聘者才能成為面試官。此外，華為會進(jìn)行每年的資格審查，以確保人才的質(zhì)量，如果評估結(jié)果過于寬松，將取消面試。（三）員工關(guān)系管理《華為企業(yè)文化手冊》和《員工手冊》向所有華為員工傳播了積極的指導(dǎo)方針，使所有員工都可以看到公司的發(fā)展過程以及公司達(dá)到這一地位的努力程度，以便員工可以理解并在了解過程中公司會為公司產(chǎn)生一種認(rèn)同感，歸屬感和歸屬感。只有讓員工在意識形態(tài)上認(rèn)識公司，才有可能為公司做出貢獻(xiàn)。華為在思想上非常有說服力地指導(dǎo)員工，并承諾采取具體措施為每位員工提供一個真正的發(fā)展和生命安全平臺。華為認(rèn)為，員工是最有價值的資產(chǎn)，也是華為保持核心競爭力和持續(xù)領(lǐng)導(dǎo)的重要因素。華為對于公司員工的身心健康非常的關(guān)注，會通過給予更多的報酬和福利，激勵員工努力工作來獲得更多更合理的回報。三、結(jié)論隨著社會的發(fā)展，人力資源在企業(yè)中扮演著越來越重要的角色，華為之所以