2024年企業(yè)人力資源管理師二級(jí)真題及答案

11月企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）卷冊(cè)壹：職業(yè)道德、理論知識(shí)第壹部分職業(yè)道德（第1～25題，共25道題）壹、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識(shí)部分（第1～16題）(壹)單項(xiàng)選擇題(第1～8題)1、有關(guān)道德規(guī)范，對(duì)的的說(shuō)法是（）。（A）道德規(guī)范就是像法律那樣制約人的行為的壹整套制度體系（B）道德規(guī)范是做人的準(zhǔn)則，規(guī)范個(gè)人行為應(yīng)當(dāng)做什么，不應(yīng)當(dāng)做什么（C）從時(shí)間上看，道德規(guī)范比法律產(chǎn)生得略晚（D）道德規(guī)范與法律規(guī)范作用的范圍是基本相似的2、有關(guān)職業(yè)道德，對(duì)的的說(shuō)法是（）。（A）職業(yè)道德建設(shè)有助于提高企業(yè)凝聚力，但無(wú)助于增進(jìn)企業(yè)技術(shù)進(jìn)步（B）職業(yè)道德建設(shè)有助于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，但無(wú)助于減少生產(chǎn)成本（C）職業(yè)道德建設(shè)有助于提高職業(yè)技能，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力（D）職業(yè)道德建設(shè)有助于提高產(chǎn)品質(zhì)量，但不會(huì)提高企業(yè)服務(wù)質(zhì)量3、《公民道德建設(shè)實(shí)行綱要》指出的我國(guó)職業(yè)道德建設(shè)規(guī)范是（）。（A）求真務(wù)實(shí)、開(kāi)拓創(chuàng)新、艱苦奮斗、服務(wù)人民、增進(jìn)發(fā)展（B）愛(ài)崗敬業(yè)、誠(chéng)實(shí)守信、辦事公道、服務(wù)群眾、奉獻(xiàn)社會(huì)（C）以人為本、解放思想、實(shí)事求是、與時(shí)俱進(jìn)、增進(jìn)友好（D）文明禮貌、勤儉節(jié)省、團(tuán)結(jié)互助、遵紀(jì)遵法、開(kāi)拓創(chuàng)新4、社會(huì)主義道德建設(shè)的關(guān)鍵是（）。（A）為人民服務(wù)（B）愛(ài)國(guó)主義（C）社會(huì)主義友好社會(huì)（D）共同發(fā)展5、社會(huì)主義道德建設(shè)的重點(diǎn)是（）。（A）誠(chéng)實(shí)守信（B）愛(ài)崗敬業(yè)（C）樹(shù)立理想（D）職業(yè)紀(jì)律6、下列選項(xiàng)，符合壹般從業(yè)人員職業(yè)規(guī)范規(guī)定的是（）。（A）男服務(wù)員要留胡須，以保持男性的陽(yáng)剛之氣（B）女服務(wù)員要梳時(shí)尚發(fā)型，以展示新女性的時(shí)代形象（C）男服務(wù)員要定期剪發(fā)，以保持面部和頭型的整潔（D）女服務(wù)員要濃墨重粉，以凸顯女性的魅力7、有關(guān)辦事公平公正，對(duì)的的說(shuō)法是（）。（A）只要本著公平公正的心處理問(wèn)題，就可以做到公平公正（B）每個(gè)人均有他對(duì)公平公正的見(jiàn)解，因此實(shí)際上的公平公正是不存在的（C）對(duì)出錯(cuò)誤的當(dāng)事人做出均等懲罰是公平公正的關(guān)鍵（D）公平公正是按照原則辦事，處理問(wèn)題合情合理，不徇私情8、有關(guān)勤快與節(jié)儉，對(duì)的的說(shuō)法是（）。（A）勤快的人當(dāng)然節(jié)儉，反之亦然（B）勤快有助于節(jié)儉品質(zhì)的形成，節(jié)儉有助于勤快品質(zhì)的升華（C）節(jié)儉不利于生產(chǎn)繁華，勤快無(wú)助于生產(chǎn)效率的提高（D）勤快與節(jié)儉不應(yīng)當(dāng)是現(xiàn)代從業(yè)人員的道德品質(zhì)(二)多選題(第9～16題)9、企業(yè)文化的功能有（）。（A）中和功能（B）整合功能（C）調(diào)和功能（D）導(dǎo)向功能10、員工處理與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，比較妥當(dāng)?shù)淖龇ㄓ校ǎ＃ˋ）領(lǐng)導(dǎo)安排的工作不能做時(shí)，要如實(shí)講明原因（B）尊重領(lǐng)導(dǎo)的隱私，領(lǐng)導(dǎo)的隱私權(quán)高于壹切（C）對(duì)領(lǐng)導(dǎo)故意見(jiàn)，不管在何種場(chǎng)所，要勇于當(dāng)面指出來(lái)（D）維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)的威信，壹般不越級(jí)匯報(bào)工作11、文明禮貌的詳細(xì)規(guī)定有（）。（A）儀表端莊（B）聲音響亮（C）舉止瀟灑（D）待人熱情12、職業(yè)技能的構(gòu)成要素色括（）。（A）體力（B）智力（C）知識(shí)（D）技術(shù)13、對(duì)勞動(dòng)協(xié)議認(rèn)識(shí)對(duì)的的有（）。（A）勞動(dòng)協(xié)議在理論上是完美的，但在現(xiàn)實(shí)中基本上是壹紙空文（B）勞動(dòng)協(xié)議是企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定犮展的重要保障（C）勞動(dòng)協(xié)議是受法律保護(hù)的（D）勞動(dòng)協(xié)議是員工的賣身契14、“精益求精”所包括的職業(yè)道德規(guī)定有（）。（A）提高技能（B）誠(chéng)實(shí)守信（C）愛(ài)崗敬業(yè)（D）團(tuán)結(jié)互助15、有關(guān)自由，對(duì)的的理解包括（）。（A）自由就是排除壹切外在束縛（B）自由的前提是認(rèn)識(shí)和把握事物的本質(zhì)和規(guī)律（C）自由需要以遵守道德和法律為前提（D）由于對(duì)事物認(rèn)識(shí)能力的不停增強(qiáng)，人的自由不停擴(kuò)大16、有關(guān)職業(yè)道德修養(yǎng)的說(shuō)法中，對(duì)的的有（）。（A）職業(yè)道德修養(yǎng)是員工自我教育、自我改造、自我完善的過(guò)程（B）職業(yè)道德修養(yǎng)是長(zhǎng)期的、艱巨的過(guò)程（C）“慎獨(dú)”是職業(yè)道德修養(yǎng)的崇高境界（D）職業(yè)道德修養(yǎng)的重要途徑和措施是閉門思過(guò)二、職業(yè)道德個(gè)人體現(xiàn)部分(第17～25題)17、W女士體型富態(tài)，Q女士體型苗條，兩人都對(duì)自已的體型拾分在意，問(wèn)題在于兩人都覺(jué)得自已很胖。當(dāng)W女士、Q女士同步在場(chǎng)的狀況下，你會(huì)（）。（A）對(duì)她們說(shuō)：“你們兩人都不胖，你們的體型都恰到好處”（B）對(duì)W說(shuō)：“你確實(shí)胖”，對(duì)Q說(shuō):“你為何覺(jué)得自已胖呢”（C）對(duì)兩人說(shuō)：“要是可以把W身上的肉勻壹點(diǎn)給Q多好啊”（D）對(duì)她們說(shuō)：“體型重要，但身體健康和心理健康理更重要”18、過(guò)馬路時(shí)，碰到了紅燈，不過(guò)大批的行人視而不見(jiàn)，強(qiáng)行闖紅燈，交通協(xié)管員也沒(méi)有了措施，假如你是行人當(dāng)中的壹員，你會(huì)（）。（A）隨大溜，走過(guò)去（B）等待紅燈變成綠燈時(shí)再過(guò)馬路（C）快步走過(guò)去（D）提醒行人注意安全19、在本企業(yè)中，你認(rèn)為員工之間的待遇存在差異，是由于（）。（A）能力不壹樣（B）學(xué)歷不壹樣（C）資歷不壹樣（D）努力程度不壹樣20、假如企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)近來(lái)對(duì)你的工作有所不滿，你想和領(lǐng)導(dǎo)談?wù)?，但你又沒(méi)有機(jī)會(huì)接觸領(lǐng)導(dǎo)，你會(huì)（）。（A）電話與領(lǐng)導(dǎo)溝通（B）給領(lǐng)導(dǎo)寫封信闡明（C）等待會(huì)面的機(jī)會(huì)（D）就按照這樣做下去21、某少年常常沉溺于上網(wǎng)逃課，學(xué)習(xí)成績(jī)?cè)幌?，老師、家長(zhǎng)苦口婆心勸戒無(wú)濟(jì)于事。假如你是該少年的父母，你會(huì)采用的下壹步措施是（）。（A）嚴(yán)厲體罰（B）無(wú)奈，放任自流（C）求援社會(huì)（D）求援專家22、扒手王某扒技“高超”，壹次，她遇壹種外地來(lái)城就醫(yī)的人，遂將其洗劫壹空，成果導(dǎo)致病人因無(wú)錢住院而亡。對(duì)于這件事，你的見(jiàn)解是（）。（A）與圖財(cái)害命無(wú)異，應(yīng)判以極刑（B）加強(qiáng)治安，打擊扒手（C）教育為本（D）警察無(wú)用23、你相信下列說(shuō)法中的（）。（A）金錢不壹定帶來(lái)幸福（B）金錢等同幸福（C）金錢是幸福的源泉（D）金錢有益于幸福24、你心目中的友好企業(yè)是職工之間（）。（A）彼此客客氣氣，相敬如賓（B）不存在任何形式的矛盾和糾紛（C）有矛盾和糾紛產(chǎn)生，但很少，發(fā)生之後就過(guò)去了（D）互相間勇于批評(píng)，但批評(píng)完了，彼此之間的關(guān)系會(huì)更好25、假如你和幾種同事關(guān)系很僵，總覺(jué)得這幾種人故意和自已“過(guò)不去”，你會(huì)（）。（A）向領(lǐng)導(dǎo)反應(yīng)狀況，請(qǐng)他協(xié)助處理（B）此外找?guī)追N同事，和他們對(duì)著干（C）反思自已的做法有什么不妥，并加以改正（D）把這種局面當(dāng)成是壹場(chǎng)考驗(yàn)，絕不妥協(xié)退讓第二部分理論知識(shí)(26～120題，共100道題，滿分為100分)壹、單項(xiàng)選擇題(26～85題，每題1分，共60分)26、兩種勞動(dòng)參與假說(shuō)的前提，其觀點(diǎn)是相似的，即（）的勞動(dòng)力參與率與經(jīng)濟(jì)周期不存在敏感的反應(yīng)性?；A(chǔ)P7（A）男性成年人（B）老年人（C）女性成年人（D）青年人27、如下有關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)的說(shuō)法不對(duì)的的是（）。基礎(chǔ)P31～32（A）社會(huì)保險(xiǎn)不具有強(qiáng)制性（B）社會(huì)保險(xiǎn)當(dāng)事人不能自行選擇保險(xiǎn)項(xiàng)目（C）社會(huì)保險(xiǎn)當(dāng)事人不能自行選擇與否參與保險(xiǎn)（D）對(duì)勞動(dòng)者而言，物質(zhì)協(xié)助權(quán)重要通過(guò)社會(huì)保險(xiǎn)來(lái)實(shí)現(xiàn)28、勞動(dòng)保障法不包括（）?；A(chǔ)P39（A）增進(jìn)就業(yè)法（B）社會(huì)保險(xiǎn)法（C）工作時(shí)間法（D）勞動(dòng)福利法29、投入期企業(yè)不合適采用的營(yíng)銷方略是（）?；A(chǔ)P87（A）迅速掠取方略（B）緩慢滲透方略（C）迅速滲透方略（D）樹(shù)立產(chǎn)品形象30、20世紀(jì)50年代末，（）提出了第壹種綜合的權(quán)變模型。基礎(chǔ)P125（A）赫塞（B）布蘭查德（C）費(fèi)德勒（D）明茨伯格31、在正常狀況下，組織開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)是組織的（）?；A(chǔ)P176（A）協(xié)作能力（B）創(chuàng)新能力（C）競(jìng)爭(zhēng)能力（D）發(fā)展能力32、（）不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的研究?jī)?nèi)容。P2（A）管理行為規(guī)范（B）組織的權(quán)、責(zé)構(gòu)造（C）組織信息控制（D）部門劃分的形式和構(gòu)造33、模擬分權(quán)組織構(gòu)造模式的重要缺陷，不包括（）。P8（A）企業(yè)內(nèi)部的價(jià)格體系不輕易完全理順（B）企業(yè)內(nèi)部信息溝通較差，組織內(nèi)縱向協(xié)調(diào)難度大（C）各專業(yè)分企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的目的和任務(wù)難以確定（D）各單位任務(wù)完畢狀況的考核顯得比較困難而復(fù)雜34、（）是以成果為中心設(shè)計(jì)的部門構(gòu)造模式。P21（A）直線職能制（B）網(wǎng)絡(luò)型組織（C）多維立體組織（D）事業(yè)部制35、在進(jìn)行組織構(gòu)造調(diào)查時(shí)，需要調(diào)查的資料不包括（）。P25～26（A）管理業(yè)務(wù)流程圖（B）組織戰(zhàn)略圖（C）工作崗位闡明書(shū)（D）組織體系圖36、壹般來(lái)說(shuō)，企業(yè)人員晉升計(jì)劃的內(nèi)容不包括（）。P47（A）晉升條件（B）晉升比率（C）晉升時(shí)間（D）晉升途徑37、如下有關(guān)人力資源預(yù)測(cè)的表述，不對(duì)的的是（）。P56（A）人力資源預(yù)測(cè)能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)（B）動(dòng)態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測(cè)非常必要（C）靜態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測(cè)并非必要（D）企業(yè)戰(zhàn)略的設(shè)定必須以人力資源預(yù)測(cè)為基礎(chǔ)38、如下有關(guān)德?tīng)柗品ǖ谋硎?，不?duì)的的是（）。P65～66（A）是壹種定性預(yù)測(cè)措施（B）可用來(lái)預(yù)測(cè)部門人力資源需求（C）適合于對(duì)人力需求的長(zhǎng)期預(yù)測(cè)（D）可用于人力供應(yīng)的中期長(zhǎng)期預(yù)測(cè)39、（）是先將企業(yè)的員工需求量與影響需求量重要原因之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型表達(dá)出來(lái)，依此模型以及重要原因變量，來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)的員工需求。P69（A）計(jì)算機(jī)模型法（B）馬爾可夫分折法（C）定員定額分析法（D）經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法40、定員定額分析法不包括（）。P70（A）構(gòu)造定員法（B）比例定員法（C）效率定員法（D）勞動(dòng)定額分析法41、（）具有測(cè)評(píng)原則剛性強(qiáng),測(cè)評(píng)指標(biāo)靈活等特點(diǎn)。P110（A）選拔性測(cè)評(píng)（B）考核性測(cè)評(píng)（C）開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)（D）診斷性測(cè)評(píng)42、在素質(zhì)測(cè)評(píng)原則體系的設(shè)計(jì)中，（）構(gòu)造是將需要測(cè)評(píng)的員工素質(zhì)要素進(jìn)行分解，并列出對(duì)應(yīng)的項(xiàng)目。P115（A）平面（B）立體（C）橫向（D）縱向43、飛行員選拔原則來(lái)自于對(duì)飛機(jī)駕駛工作自身的直接描述，這種選拔原則是（）性原則。P118（A）效標(biāo)參照（B）能力考核（C）常模參照（D）素質(zhì)考核44、在素質(zhì)能力測(cè)評(píng)中，最常使用的差異量數(shù)是（）。P132（A）均值（B）中位數(shù)（C）方差（D）原則差45、在面試的（），面試考官應(yīng)消除應(yīng)聘者的緊張情緒，發(fā)明輕松、友好的氣氛。P154（A）關(guān)系建立階段（B）導(dǎo)入階段（C）關(guān)鍵階段（D）確認(rèn)階段46、在面試的（），面試考官會(huì)深入校對(duì)關(guān)鍵階段所獲得的信息。P156（A）關(guān)系建立階段（B）導(dǎo)入階段（C）準(zhǔn)備階段（D）確認(rèn)階段47、圍繞與工作有關(guān)的關(guān)鍵勝任能力的面試問(wèn)題屬于（）。P164（A）壓力性問(wèn)題（B）知識(shí)性問(wèn)題（C）行為性問(wèn)題（D）經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題48、在員工招聘壹般使用的群體決策法，其特點(diǎn)不包括（）。P173～174（A）決策人員的來(lái)源廣泛（B）群體決策的主觀性髙（C）決策人員不是唯壹的（D）運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)的原理49、（）不適合采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法進(jìn)行人員選拔。P178（A）人力資源主管（B）技術(shù)研發(fā)人員（C）銷售部門經(jīng)理（D）公關(guān)部門經(jīng)理50、企業(yè)在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，必須到達(dá)的規(guī)定不包括（）。P215～216（A）系統(tǒng)性（B）原則化（C）先進(jìn)性（D）有效性51、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容不包括（）。P216（A）企業(yè)戰(zhàn)略分析（B）企業(yè)組織分析（C）企業(yè)資源分析（D）企業(yè)人員分析52、（）不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本規(guī)定。P255（A）價(jià)值性（B）有關(guān)性（C）有效性（D）普遍性53、培訓(xùn)的印刷材料中，工作任務(wù)表的作用不包括（）。P256（A）強(qiáng)調(diào)課程重點(diǎn)（B）提高學(xué)習(xí)效果（C）關(guān)注信息反饋（D）節(jié)省培訓(xùn)時(shí)間54、在選擇確定培訓(xùn)評(píng)估對(duì)象時(shí)，新開(kāi)發(fā)課程評(píng)估的側(cè)重點(diǎn)不包括（）。P287（A）培訓(xùn)需求（B）課程設(shè)計(jì)（C）受訓(xùn)人員（D）應(yīng)用效果55、在培訓(xùn)效果評(píng)估的層級(jí)體系中，第二級(jí)評(píng)估是（）。P293（A）行為評(píng)估（B）學(xué)習(xí)評(píng)估（C）反應(yīng)評(píng)估（D）成果評(píng)估56、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)估時(shí)，不適宜采用的評(píng)估措施是（）。P294（A）筆試法（B）心得匯報(bào)（C）提問(wèn)法（D）行為觀測(cè)、57、培訓(xùn)成果評(píng)估的重要指標(biāo)不包括（）。P295～298（A）技能成果（B）情感成果（C）績(jī)效成果（D）學(xué)習(xí)成果58、培訓(xùn)效果的問(wèn)卷調(diào)查評(píng)估不合用于（）。P302（A）理解學(xué)員偏愛(ài)的學(xué)習(xí)措施（B）讓學(xué)員清晰理解自已的差距和局限性（C）檢查培訓(xùn)目的與工作任務(wù)的匹配度（D）評(píng)價(jià)學(xué)員在工作中對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用狀況59、以（）為基礎(chǔ)的績(jī)效指標(biāo)體系，能清晰地闡明組織或員工在考核期內(nèi)所完畢的工作任務(wù)及其對(duì)組織奉獻(xiàn)的大小。P323（A）實(shí)際投入（B）工作行為（C）實(shí)際產(chǎn)出（D）工作方式、60、（）的目的是尋求新的和異想天開(kāi)的處理所面臨難題的途徑與措施。P328（A）關(guān)鍵事件法（B）要素圖示法（C）個(gè)案研究法（D）頭腦風(fēng)暴法61、績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序包括：①工作分析；②理論驗(yàn)證；③修改調(diào)整；④指標(biāo)調(diào)查。對(duì)的的排序是（）。P329（A）①③②④（B）①②③④（C）①②④③（D）①④②③62、沒(méi)有絕對(duì)的零點(diǎn),只能做加減運(yùn)算的績(jī)效考核原則量表是（）。P334（A）比率量表（B）等距量表（C）等級(jí)量表（D）名稱量表63、（）是測(cè)量水平最高的績(jī)效考核量表。P335（A）比率量表（B）等距量表（C）等級(jí)量表（D）名稱量表64、KPI作為績(jī)效指標(biāo)與考核原則的結(jié)合體，它必須具有的特性是（）。P338（A）定性化、成果化（B）定性化、行為化（C）定量化、成果化（D）定量化、行為化65、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的措施不包括（）。P339～340（A）問(wèn)卷調(diào)查法（B）目的分解法（C）關(guān)鍵分析法（D）標(biāo)桿基準(zhǔn)法66、（）不能糾正績(jī)效考核中的暈輪誤差。P363（A）建立精確的考核原則體系（B）建立完善的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)（C）對(duì)考核者進(jìn)行合適的培訓(xùn)（D）建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?7、進(jìn)行360度考核前要對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容不包括（）。P374（A）溝通技巧（B）反饋評(píng)價(jià)成果的措施（C）考核實(shí)行技巧（D）績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)68、可以在快、準(zhǔn)、全三個(gè)方面滿足客戶規(guī)定的薪酬調(diào)查方式是（）。P411（A）企業(yè)之間互相調(diào)查（B）問(wèn)卷調(diào)查（C）委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查（D）訪談?wù){(diào)查69、（）是指由工作性質(zhì)和特性相似的若干職系構(gòu)成的崗位群。P427（A）職系（B）職組（C）職門（D）職等70、（）能比較精確地反應(yīng)工作的質(zhì)量和數(shù)量特性，有助于貫徹“同工同酬”的原則。P444（A）崗位薪酬制（B）績(jī)效薪酬制（C）技能薪酬制（D）提成薪酬制71、（）工資不屬于技能薪酬制的范圍。P447～448（A）技術(shù)（B）基礎(chǔ)能力（C）薪點(diǎn)（D）方略能力72、影響企業(yè)工資水平的企業(yè)外部原因不包括（）。P454～455（A）勞動(dòng)力市場(chǎng)（B）行業(yè)特性（C）當(dāng)?shù)胤煞ㄒ?guī)（D）所處地區(qū)73、應(yīng)當(dāng)使員工間的工資差距最小化的工作團(tuán)體類型為（）。P453（A）平行團(tuán)體（B）交叉團(tuán)體（C）流程團(tuán)體（D）項(xiàng)目團(tuán)體74、以（）為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造易使員工只重視眼前效益，不重視長(zhǎng)期發(fā)展。P457（A）績(jī)效（B）行為（C）工作（D）技能75、企業(yè)進(jìn)行工作崗位評(píng)價(jià)就是要保證工資的（）。P462（A）外部競(jìng)爭(zhēng)性（B）合法性（C）內(nèi)部公平性（D）經(jīng)濟(jì)性76、當(dāng)企業(yè)的企業(yè)年金繳費(fèi)不超過(guò)工資總額的（）時(shí)，企業(yè)繳費(fèi)可以從成本中列支。P492（A）4%（B）5%（C）6%（D）7%77、確定工資指導(dǎo)線水平應(yīng)考慮的有關(guān)原因不包括（）。P523（A）社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率（B）企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況（C）勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格（D）人工成本水平78、集體工資協(xié)議簽訂後（）內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議壹式三份及闡明，報(bào)送當(dāng)?shù)兀h級(jí)以上）勞動(dòng)保障行政部門審查。P527（A）10曰（B）15曰（C）20曰（D）30曰79、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位信息的采集重要是通過(guò)（）獲得的。P531（A）經(jīng)濟(jì)普查（B）問(wèn)卷調(diào)查（C）人口普查（D）抽樣調(diào)查80、對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位有關(guān)信息的采集措施，錯(cuò)誤的說(shuō)法是（）。P531（A）兩次調(diào)查時(shí)間間隔為兩年（B）按國(guó)家勞動(dòng)行政和記錄主管部門的規(guī)定進(jìn)行記錄調(diào)查（C）調(diào)查范圍包括市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)（D）調(diào)查內(nèi)容為上壹年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工整年收入及有關(guān)狀況81、在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，（）在各自崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。P533（A）工人（B）企業(yè)法定代表人（C）總工程師（D）分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人82、勞務(wù)派遣單位的注冊(cè)資本不得少于（）。P510（A）50萬(wàn)元（B）100萬(wàn)元（C）200萬(wàn)元（D）300萬(wàn)元83、如下有關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議的說(shuō)法，對(duì)的的是（）。P541（A）只有存在勞動(dòng)關(guān)系的狀況下才會(huì)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議（B）與否遵照法律規(guī)范和協(xié)議規(guī)范是勞動(dòng)爭(zhēng)議的實(shí)質(zhì)（C）權(quán)利爭(zhēng)議壹般是因簽訂、變更勞動(dòng)協(xié)議所引起的（D）不存在勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者也許成為勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人84、如下有關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解的說(shuō)法，不對(duì)的的是（）。P544～545（A）調(diào)解委員會(huì)的調(diào)解是獨(dú)立的程序（B）企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)是群眾性組織（C）勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的調(diào)解是獨(dú)立程序（D）調(diào)解委員會(huì)勞動(dòng)者代表由工會(huì)組員擔(dān)任或由全體員工推舉產(chǎn)生85、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁實(shí)行壹種裁級(jí)（）裁決制度。P548（A）壹次（B）兩次（C）多次（D）無(wú)限二、多選題(86～125題，每題1分，共40分)86、實(shí)證研究措施的特點(diǎn)包括（）?；A(chǔ)P3（A）目的在于認(rèn)識(shí)客觀事實(shí)（B）結(jié)論具有客觀性（C）以某種價(jià)值判斷為基礎(chǔ)（D）結(jié)論具有主觀性（E）重要目的在于為政府制定經(jīng)濟(jì)政策服務(wù)87、我國(guó)勞動(dòng)法律淵源的類別，重要包括（）?；A(chǔ)P33～34（A）正式解釋（B）勞動(dòng)法律（C）地方性勞動(dòng)法規(guī)（D）勞動(dòng)規(guī)章（E）國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)88、風(fēng)險(xiǎn)型決策措施包括（）?；A(chǔ)P68（A）收益矩陣法（B）決策樹(shù)法（C）線性規(guī)劃法（D）微分法（E）敏感性分析法89、按測(cè)驗(yàn)?zāi)康牟灰紭?，心理測(cè)驗(yàn)可分為（）?；A(chǔ)P133（A）描述性測(cè)驗(yàn)（B）診斷性測(cè)驗(yàn)（C）綜合性測(cè)驗(yàn)（D）預(yù)測(cè)性測(cè)驗(yàn)（E）個(gè)體性測(cè)驗(yàn)90、多維立體組織構(gòu)造的管理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)包括（）。P6（A）產(chǎn)品利潤(rùn)中心（B）專業(yè)成本中心（C）地區(qū)利潤(rùn)中心（D）部門網(wǎng)絡(luò)中心（E）服務(wù)網(wǎng)絡(luò)中心91、組織構(gòu)造爆破式變革的詳細(xì)體既有（）。P27（A）新設(shè)壹種部門（B）兩家企業(yè)合并（C）企業(yè)組織構(gòu)造的整合（D）局部變化某個(gè)科室的職能（E）從職能制構(gòu)造改為事業(yè)部制構(gòu)造92、影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境原因有（）。P49（A）人口的性別比例（B）勞動(dòng)力隊(duì)伍的構(gòu)造（C）勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)量（D）勞動(dòng)力隊(duì)伍的質(zhì)量（E）社會(huì)或當(dāng)?shù)貐^(qū)的人口規(guī)模93、影響企業(yè)人力資源活動(dòng)的法律原因有（）。P49（A）戶籍制度（B）勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位（C）最低工資原則（D）當(dāng)?shù)厣鐣?huì)風(fēng)俗（E）政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度94、狹義的人力資源規(guī)劃其關(guān)鍵部分包括（）。P51（A）人力資源費(fèi)用的控制（B）人力資源需求預(yù)測(cè)（C）人力資源信息的搜集（D）人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)（E）人力資源供需綜合平衡95、企業(yè)人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)的措施包括（）。P89～92（A）回歸分析模型（B）人力資源信息庫(kù)（C）馬爾可夫模型（D）經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法（E）管理人員接替模型96、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)原則表達(dá)的形式包括（）。P113（A）評(píng)語(yǔ)短句式（B）客觀語(yǔ)句式（C）方向指示式（D）主觀提問(wèn)式（E）設(shè)問(wèn)提醒式97、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)原則體系的橫向構(gòu)造包括（）。P115（A）構(gòu)造性要素（B）行為環(huán)境要素（C）時(shí)間性要素（D）工作績(jī)效要素（E）空間性要素98、面試準(zhǔn)備階段的重要工作包括（）。P152～154（A）制定面試指南（B）準(zhǔn)備面試問(wèn)題（C）確定評(píng)估方式（D）培訓(xùn)面試考官（E）記錄面試成果99、在進(jìn)行行為描述面試時(shí)，考官應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注的關(guān)鍵要素有（）。P165（A）情境（B）目的（C）行動(dòng)（D）成果（E）經(jīng)驗(yàn)100、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法包括（）等多種類型。P177～178（A）無(wú)情境性討論（B）不定角色的討論（C）情境性的討論（D）指定角色的討論（E）無(wú)主題討論101、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的特點(diǎn)有（）。P178～179（A）具有人際互動(dòng)效應(yīng)（B）討論題目易于設(shè)計(jì)（C）討論過(guò)程生動(dòng)真實(shí)（D）被試難以掩飾自我（E）易于進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)102、現(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)可以分為（）等層次的培訓(xùn)。P244（A）經(jīng)驗(yàn)培訓(xùn)（B）知識(shí)培訓(xùn)（C）技能培訓(xùn)（D）觀念培訓(xùn)（E）思維培訓(xùn)103、在培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)文獻(xiàn)中，內(nèi)容大綱應(yīng)包括（）。P249（A）班級(jí)規(guī)模（B）教學(xué)次序和活動(dòng)（C）課件意圖（D）課程和績(jī)效目的（E）教學(xué)資源104、敏感性訓(xùn)練的目的壹般包括（）。P275（A）更新受調(diào)者的價(jià)值觀念（B）更好地理解群體活動(dòng)過(guò)程（C）更好地洞悉自已的行為（D）提高受訓(xùn)者的抗壓能力（E）通過(guò)群體活動(dòng)培養(yǎng)判斷和處理問(wèn)題的能力105、培訓(xùn)前效果評(píng)估的內(nèi)容包括（）。P288（A）培訓(xùn)環(huán)境評(píng)估（B）培訓(xùn)需求的整體評(píng)估（C）培訓(xùn)計(jì)劃可行性評(píng)估（D）培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)和工作態(tài)度評(píng)估（E）培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估106、在選擇確定培訓(xùn)評(píng)估形式時(shí)，應(yīng)重要以（）為根據(jù)。P289（A）評(píng)估目的（B）評(píng)估的實(shí)際需要（C）評(píng)估對(duì)象（D）評(píng)估形式的特點(diǎn)（E）評(píng)估人員107、培訓(xùn)效果反應(yīng)評(píng)估的詳細(xì)措施有（）。P294（A）訪談法（B）問(wèn)卷調(diào)查法（C）提問(wèn)法（D）綜合座談法（E）觀測(cè)法108、品質(zhì)特性型的績(jī)效考核指標(biāo)包括（）。P320（A）客戶投訴率（B）進(jìn)取精神（C）專業(yè)知識(shí)面（D）聽(tīng)寫能力（E）商品銷售量109、績(jī)效考核指標(biāo)是實(shí)行績(jī)效考核的基礎(chǔ)，其重要作用是（）。P323（A）有助于戰(zhàn)略的貫徹和到達(dá)（B）有助于改善組織的內(nèi)部管理（C）有助于指導(dǎo)員工行為朝對(duì)的方向轉(zhuǎn)變（D）有助于企業(yè)績(jī)效管理制度健全與完善（E）有助于增進(jìn)企業(yè)關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)力不停增強(qiáng)110、績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)措施包括（）。P325～328（A）要素圖示法（B）經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法（C）個(gè)案研究法（D）對(duì)比分析法（E）問(wèn)卷調(diào)查法111、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義體目前（）。P336～337（A）KPI體系具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用（B）KPI體系能自下而上地實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理目的（C）KPI體系可以最大程度地激發(fā)員工的斗志（D）KPI體系是鼓勵(lì)和約束企業(yè)員工的壹種新型機(jī)制（E）KPI體系可以調(diào)動(dòng)全員的積極性、積極性和發(fā)明性112、綜合型績(jī)效考核措施包括（）。P361（A）合成考核法（B）直接指標(biāo)法（C）曰清曰結(jié)法（D）關(guān)鍵事件法（E）圖解式平價(jià)量表法113、績(jī)效考核成果過(guò)于苛刻，對(duì)于組織和個(gè)體來(lái)說(shuō)（）。P362（A）有助于激發(fā)員工們的斗志（B）輕易增長(zhǎng)工作壓力（C）輕易導(dǎo)致緊張的組織氣氛（D）減少工作的滿意度（E）有助于調(diào)動(dòng)員工的發(fā)明性114、在薪酬調(diào)查中，與薪酬政策有關(guān)的信息包括（）。P409（A）新畢業(yè)學(xué)生的起薪點(diǎn)（B）薪酬水平地區(qū)差異的控制（C）員工異地調(diào)配時(shí)的薪酬處理（D）被調(diào)查企業(yè)在加薪時(shí)的比例（E）企業(yè)的加班與工作輪班方面的薪酬政策115、員工薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容包括（）。P422～423（A）對(duì)薪酬水平的滿意度（B）對(duì)薪酬構(gòu)造的滿意度（C）對(duì)薪酬差距的滿意度（D）對(duì)薪酬調(diào)整的滿意度（E）對(duì)精神鼓勵(lì)的滿意度116、年薪制中基本薪酬的決定原因有（）。P452（A）市場(chǎng)工資水平（B）員工平均薪酬水平（C）企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益（D）員工績(jī)效考核成果（E）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模117、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則包括（）。P459～461（A）互動(dòng)性原則（B）等級(jí)化原則（C）競(jìng)爭(zhēng)性原則（D）經(jīng)濟(jì)性原則（E）合法性原則118、薪酬原則檔次的調(diào)整包括（）。P482（A）“技變”晉檔（B）“學(xué)變”晉檔（C）“齡變”晉檔（D）“職變”變檔（E）“考核”變檔119、企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，需要預(yù)測(cè)的薪酬信息包括（）。P489（A）企業(yè)未來(lái)壹年的工資增長(zhǎng)率（B）員工在未來(lái)壹年增薪的額度（C）員工在未來(lái)壹年增薪的時(shí)間（D）員工在未來(lái)壹年增薪的調(diào)資類型（E）當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力供求狀況與工資水平120、（）不是勞務(wù)派遣現(xiàn)象的體現(xiàn)術(shù)語(yǔ)。P507（A）人才租賃（B）勞動(dòng)派遣（C）勞動(dòng)租賃（D）勞動(dòng)力派遣（E）勞動(dòng)輸出121、工資指導(dǎo)線包括（）。P524（A）高線（B）預(yù)警線（C）低線（D）基準(zhǔn)線（E）下線122、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位按（）等多種原則反應(yīng)平均水平。P524（A）高位數(shù)（B）年工資收入（C）中位數(shù)（D）月工資收入（E）低位數(shù)123、勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用包括（）。P535（A）教育培訓(xùn)費(fèi)（B）人工成本費(fèi)（C）工傷保險(xiǎn)費(fèi)（D）有毒有害作業(yè)場(chǎng)所定期檢測(cè)費(fèi)用（E）勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用124、（）是處理職業(yè)危害的防止與治理關(guān)系應(yīng)遵照的原則。P536（A）安全第壹（B）獎(jiǎng)懲分明（C）以人為本（D）防止為主（E）防重于治125、申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁應(yīng)當(dāng)符合的條件包括（）。P559（A）屬于受訴調(diào)解委員會(huì)管轄（B）符合申請(qǐng)調(diào)解的時(shí)效規(guī)定（C）有明確的被申請(qǐng)人、詳細(xì)的仲裁祈求和理由（D）屬于國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)爭(zhēng)議（E）申請(qǐng)人必須是與本案有直接利害關(guān)系的單位與勞動(dòng)者

11月企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）《卷冊(cè)壹：職業(yè)道德、理論知識(shí)》參照解答第壹部分職業(yè)道德壹、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識(shí)部分（壹）單項(xiàng)選擇題題號(hào)12345678答案DCBAACDB（二）多選題題號(hào)910111213141516答案BCDADADCDBCACBCAC二、職業(yè)道德個(gè)人體現(xiàn)部分題號(hào)171819202122232425答案第二部分理論知識(shí)壹、單項(xiàng)選擇題（第26-95題）題號(hào)26272829303132333435答案AACDCACBDB題號(hào)36373839404142434445答案DDDDAACADA題號(hào)46474849505152535455答案DCBBCCDDCB題號(hào)56575859606162636465答案DDBCDCBADA題號(hào)66676869707172737475答案BDCBACBCAC題號(hào)76777879808182838485答案ABADAACACA

二、多選題（第86-125題）題號(hào)8687888990答案ABABCDEABEABDABC題號(hào)9192939495答案BEBCDEACEBDEBCE題號(hào)96979899100答案ACEABDABCDABCDABCD題號(hào)101102103104105答案ACDEBCDEBDEBCEBCDE題號(hào)106107108109110答案BDABDEBCDABCABCE題號(hào)111112113114115答案ACDEAEBCDABCDEABCD題號(hào)116117118119120答案ABCECDEABCEABCDCE題號(hào)121122123124125答案BDEACEACDEDEBCE

5月企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）卷冊(cè)二：專業(yè)能力簡(jiǎn)答題（本題共3題，每題16分，共46分）簡(jiǎn)述企業(yè)應(yīng)對(duì)人力資源短缺的措施。（15分）P95企業(yè)的人力資源發(fā)生短缺時(shí)，要根據(jù)詳細(xì)狀況選擇不壹樣方案以應(yīng)對(duì)短缺現(xiàn)象的發(fā)生。（1）將符合條件，而又處在相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。（2）假如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬訂培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿足規(guī)定期，應(yīng)擬訂外部招聘計(jì)劃。（3）假如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以根據(jù)《中華人民和和國(guó)勞動(dòng)法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長(zhǎng)工時(shí)合適增長(zhǎng)酬勞的計(jì)劃，這只是壹種短期應(yīng)急措施。（4）提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。（5）制定聘任非全曰制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘任小時(shí)工等。（6）制定聘任全曰制臨時(shí)用工計(jì)劃。總之，以上這些措施，雖是處理組織人力資源短缺的有效途徑，但最為有效的措施是通過(guò)科學(xué)的鼓勵(lì)機(jī)制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改善工藝設(shè)計(jì)等方式，來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少對(duì)人力資源的需求。簡(jiǎn)述運(yùn)用訪談法進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估的詳細(xì)環(huán)節(jié)和應(yīng)用范圍。（16分）P302訪談法是通過(guò)訪員和受訪人面對(duì)面地交談來(lái)理解某些特定狀況的基本措施。運(yùn)用訪談法進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估，其程序和環(huán)節(jié)如下：（1）明確所要采集的培訓(xùn)效果評(píng)估的信息。（2）設(shè)計(jì)訪談方案。訪談方案是評(píng)估人員在訪談中要提問(wèn)問(wèn)題的清單，與調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)類似。（3）測(cè)試訪談方案。在訪談實(shí)行前進(jìn)行依次測(cè)試，可以對(duì)訪談方案進(jìn)行修改和完善，還可以提高訪談?wù)叩脑L談技能。（4）全面實(shí)行。（5）進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息匯報(bào)。簡(jiǎn)述提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序與環(huán)節(jié)。（15分）P341～345提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和環(huán)節(jié)如下：（1）運(yùn)用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出。（2）提取和設(shè)定績(jī)效考核的指標(biāo)。（3）根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考核原則。（4）審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和原則。（5）修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和原則。綜合題（本題共3題，第1小題18分，第2小題18分，第3小題18分，共54分）1、某煤業(yè)集團(tuán)企業(yè)是壹家特大型國(guó)有企業(yè)，全企業(yè)每年都需要選拔壹批具有壹定專業(yè)知識(shí)水平和基層管理經(jīng)驗(yàn)的後備人才，安排到培訓(xùn)中心進(jìn)行壹次為期四面的集中培訓(xùn)，然後再按照預(yù)定方案，采用面談、筆試壹級(jí)情境模擬等多種措施，對(duì)這批學(xué)員進(jìn)行全面的素質(zhì)測(cè)評(píng)，最終從中選出30位成績(jī)優(yōu)秀者，安排到各個(gè)基層單位掛職鍛煉。目前，這批學(xué)員的綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)工作已經(jīng)結(jié)束，專業(yè)測(cè)評(píng)人員將對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)資料進(jìn)行處理。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答如下問(wèn)題：P131～132在素質(zhì)測(cè)評(píng)過(guò)程中，導(dǎo)致測(cè)評(píng)成果出現(xiàn)誤差的原因有哪些？（5分）引起測(cè)評(píng)成果誤差的原因包括：①測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照原則不夠明確。②暈輪效應(yīng)。③近因誤差。④感情效應(yīng)。⑤參評(píng)人員訓(xùn)練局限性。在處理素質(zhì)測(cè)評(píng)成果時(shí)，常常采用的分析措施有哪幾種？（7分）員工素質(zhì)測(cè)評(píng)成果處理的常用數(shù)理記錄措施有集中趨勢(shì)分析、離中趨勢(shì)分析、有關(guān)分析和原因分析等。在對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)成果進(jìn)行集中趨勢(shì)分析時(shí)，集中量數(shù)有什么作用？常見(jiàn)的集中量數(shù)有哪些？（6分）集中趨勢(shì)分析是指在大量測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)分布中，測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)向某點(diǎn)集中的狀況。描述集中趨勢(shì)的量數(shù)，在數(shù)理記錄學(xué)中叫集中量數(shù)，其功用有二：①它是壹組數(shù)據(jù)的代表值，可以用來(lái)闡明壹組數(shù)據(jù)全貌的壹種方面的特性，即它們的經(jīng)典狀況。②可以用來(lái)進(jìn)行組間比較，以判明壹組數(shù)據(jù)與另壹組數(shù)據(jù)的數(shù)值差異。在素質(zhì)測(cè)評(píng)中，最常使用的集中趨