【內(nèi)部核心員工薪酬與其他員工薪酬差異對公司業(yè)績的影響探究10000字（論文）】

內(nèi)部核心員工薪酬與其他員工薪酬差異對公司業(yè)績的影響研究目錄TOC\o"1-2"\h\u29400【關(guān)鍵詞】薪酬差距；內(nèi)部核心員工；錦標(biāo)賽理論 210907引言 226283一、文獻綜述 212062（一）支持錦標(biāo)賽理論（正向相關(guān)） 311216（二）支持行為理論（負(fù)向相關(guān)） 34046（三）倒U型 4262（四）文獻評述 44979二、理論假設(shè) 412510（一）理論準(zhǔn)備 41465（二）概念界定 515939（三）其他理論準(zhǔn)備 529703（四）假設(shè)以及模型構(gòu)建 532245三、實證分析 611363（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源 615976（二）變量解釋 732092（三）描述性統(tǒng)計 815011（四）回歸分析 1018649（五）穩(wěn)健性檢驗 1328363四、結(jié)論 1325380參考文獻： 15【摘要】隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，公司規(guī)模的不斷擴大，公司的所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)逐漸分離，薪酬設(shè)計對于企業(yè)來說非常重要，薪酬水平的差距是薪酬設(shè)計中的關(guān)鍵部分。本文利用2017-2019年江浙滬制造業(yè)以及信息技術(shù)行業(yè)上市公司的相關(guān)數(shù)據(jù)，對內(nèi)部核心員工和其他員工薪酬水平及其差距對企業(yè)業(yè)績的影響方面進行了實證分析研究，旨在為企業(yè)設(shè)置合理的薪酬制度提供理論基礎(chǔ)，該實證研究結(jié)果顯示：內(nèi)部核心員工薪酬與公司業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系；其他員工薪酬與公司業(yè)績并非呈正相關(guān)關(guān)系；內(nèi)部核心員工與其他員工薪酬差距對公司業(yè)績存在正向作用。因此，上市公司合理且有效的設(shè)置薪酬差距有助于發(fā)揮其激勵作用，從而提高公司業(yè)績?！娟P(guān)鍵詞】薪酬差距；內(nèi)部核心員工；錦標(biāo)賽理論引言薪酬作為公司對員工勞務(wù)報酬的主要方式，對員工積極性有很大的影響，在現(xiàn)代企業(yè)制度下，薪酬的分配以及薪酬制度的設(shè)置至關(guān)重要。該研究也可以為完善企業(yè)薪酬制度提供相關(guān)理論依據(jù)。同時，隨著社會公平要求的不斷提高，社會公眾對于薪酬分配是否公平越來越重視，關(guān)注度也越來越高，企業(yè)薪酬分配不僅僅是經(jīng)濟問題，還上升到了社會問題。其中主要的分配差距就在于內(nèi)部核心員工與其他員工的薪酬水平的差距，該研究有助于更直觀的展現(xiàn)內(nèi)部核心員工與其他員工的薪酬水平的差距的現(xiàn)狀以及發(fā)展趨勢，有利于進一步完善企業(yè)的薪酬制度。目前有很多學(xué)者對薪酬水平的差距與公司業(yè)績的關(guān)系進行了研究，但大部分都是對高管內(nèi)部薪酬水平的差距進行研究，少有學(xué)者研究內(nèi)部核心員工與其他員工薪酬水平的差距對公司業(yè)績水平的影響。縱觀眾多學(xué)者研究成果中，大致存在三種觀點。第一種觀點基于錦標(biāo)賽理論，內(nèi)部核心員工與其他員工薪酬水平的差距對公司業(yè)績有積極作用。第二種觀點，基于行為理論，薪酬水平的差距對公司業(yè)績水平有消極作用。第三種觀點，基于權(quán)變理論，薪酬水平的差距對公司業(yè)績有積極作用也有消極作用，表現(xiàn)為錦標(biāo)賽理論以及行為理論共同作用下薪酬水平的差距對公司業(yè)績呈“U”型影響?；谏鲜霰尘埃疚倪x擇2017—2019年江浙滬上市公司作為研究對象。同時將錦標(biāo)賽理論作為本文所參考的最主要的假設(shè)前提。在該假設(shè)前提的基礎(chǔ)上，本文建立起了此次研究最為主要的模型——內(nèi)部核心員工與其他員工薪酬水平的差距和公司業(yè)績的關(guān)系模型，利用該模型解釋內(nèi)部核心員工與其他員工薪酬水平的差距對公司業(yè)績的影響效果，為進一步完善目前的企業(yè)薪酬制度建設(shè)提供相關(guān)理論依據(jù)。文獻綜述現(xiàn)代企業(yè)制度下，很多公司為提高公司業(yè)績水平普遍采用薪酬激勵的管理方式。這種企業(yè)管理方式在很大程度上在增加內(nèi)部核心人員薪酬與公司業(yè)績相關(guān)性的同時也造成了內(nèi)部核心員工和其他員工之間的薪酬水平的差距不斷擴大。這種薪酬水平的差距會影響員工的工作滿意度、離職率以及企業(yè)內(nèi)部和諧程度等其他方面，因而對公司業(yè)績產(chǎn)生重大影響。這種差距對公司業(yè)績水平產(chǎn)生了或積極或消極的影響。下面是不同學(xué)者對于影響的研究：（一）支持錦標(biāo)賽理論（正向相關(guān)）錦標(biāo)賽認(rèn)為高的薪酬差距可以使員工對晉升產(chǎn)生更多的積極性從而付出更多的努力，因此組織應(yīng)該增大薪酬差異

（

Ridge，2012）。魯海帆（2007）通過對深滬上市

A

股公司進行研究得出，

公司高管團隊之間內(nèi)部的薪酬水平差距對企業(yè)在市場中的表現(xiàn)存在顯著的積極影響。同時，在民營企業(yè)中，這種積極影響更加顯著（繆毅，2014）。林浚清

（2003）

研究得出相對小的薪酬差距可以增強企業(yè)的凝聚力、加強企業(yè)內(nèi)部的合作關(guān)系，

同時會降低高層管理者制定政治陰謀的可能性，

薪酬差距和公司業(yè)績兩者存在顯著的正向關(guān)系。同時還得出絕對薪酬差距和相對薪酬差距對公司業(yè)績的影響有所不同，相比之下，絕對薪酬差距的影響超過了相對薪酬差距。（二）支持行為理論（負(fù)向相關(guān)）員工的工作動機會受到兩方面的影響，一是薪酬橫向的比較，即隨著年份薪酬的變化，二是薪酬縱向的比較，即企業(yè)內(nèi)部核心人員和其他普通員工薪酬的比較。同時，員工的工作積極性不僅與個人實際報酬有關(guān)，還與薪酬分配的公平與否相關(guān)。張正堂（2007）運用上市公司

2001

年到

2004

年的數(shù)據(jù)進行研究分析得出無論是絕對薪酬水平的差距還是相對薪酬水平的差距都與企業(yè)績效呈顯著的負(fù)向關(guān)系。后以

2001

到

2005

年的深滬上市公司作為研究對象，得出結(jié)論：無論是高管之間的薪酬差距還是高管與員工之間的薪酬差距都與公司業(yè)績呈現(xiàn)顯著負(fù)相關(guān)（張正堂，2008）。步丹璐等（2013）研究發(fā)現(xiàn)公司職員的離職率與管理者和普通員工薪酬差距呈正向相關(guān)關(guān)系，

而薪酬差距越小則公司業(yè)績水平隨之增長，同時，高管團隊內(nèi)部薪酬差距的提升會降低薪酬差距對公司業(yè)績的激勵作用（魯海帆，2007）。薪酬粘性是指薪酬在企業(yè)績效提高時，其邊際增長量大于企業(yè)績效降低時的邊際減少量，雷宇，郭劍花（2017）研究得出結(jié)論，當(dāng)內(nèi)部核心員工的薪酬粘性大于普通員工薪酬粘性時，就會產(chǎn)生不公平感，這就會在一定程度上打擊員工的積極性，從而減弱其激勵作用。在不同的行業(yè)中，薪酬水平的差距形成的激勵作用也是不同的，有些大的薪酬水平的差距不一定就會形成好的激勵效果，因而也不一定能提高公司業(yè)績。（三）倒U型趙睿

（2012）通過研究得出，薪酬水平的差距對公司業(yè)績有正向促進作用，但是當(dāng)差距超過一定程度時會對企業(yè)業(yè)績產(chǎn)生相反的作用，這表明薪酬水平的差距與企業(yè)業(yè)績之間的關(guān)系同時受到錦標(biāo)賽作用和行為理論的影響。林浚清（2003）、張正堂（2007）

、劉春（2010）等人也都進行了相關(guān)研究。鄭晗和胡晨（2015）研究表明在非壟斷企業(yè)和壟斷企業(yè)中，其影響不盡相同，非壟斷企業(yè)的薪酬差距與企業(yè)業(yè)績呈倒U型關(guān)系，而這種關(guān)系在壟斷企業(yè)中表現(xiàn)得相對較弱且并不顯著。而魯海帆（2010）利用

2001-2007

年的滬深

A

股上市公司的面板數(shù)據(jù)，從內(nèi)生性的角度也研究出這種倒U型關(guān)系。（四）文獻評述本文對研究內(nèi)部核心員工和其他員工薪酬差距對公司業(yè)績的影響的不同文獻進行分析，認(rèn)為以上文獻中作者的觀點比較公允，能夠較為客觀地分析問題。然而文獻中仍存在不足之處：（1）理論分析較多，但實際上不一定對所有企業(yè)集團都適用，例如實施企業(yè)激勵制度，有兩個問題，如何保證國有企業(yè)所有制性質(zhì)的問題和股票數(shù)量的限制問題。這往往會受到企業(yè)條件的限制，所以這些都需要各個企業(yè)根據(jù)自身條件進行選擇和判斷，單靠理論研究未必適用。（2）主要從大局上分析不同類型企業(yè)，很少有針對某企業(yè)的分析，對單個企業(yè)薪酬制度的改善和實施并不一定有作用。文獻中，由于各個作者對于集團的剖析角度不同，對于影響的觀點也不盡相同。在提出的解決措施方面并不能做到面面俱到，不同的企業(yè)存在著不同的問題，文獻缺少針對具體企業(yè)的分析，因此并不能夠充分說明影響的合理性。因此，在以后的研究分析中，應(yīng)更加注重對于具體問題的研究，針對不同企業(yè)情況進行分析，以應(yīng)對日后不斷出現(xiàn)的問題。二、理論假設(shè)（一）理論準(zhǔn)備相關(guān)理論基礎(chǔ)：錦標(biāo)賽理論，該理論由

Rosen

與

Lazear（1981）提出，是指不同崗位之間的薪酬水平的差距類似于企業(yè)對在晉升比賽中勝利者的獎勵。主張擴大企業(yè)內(nèi)部核心員工與其他員工之間的薪酬差距，其主要的觀點就是薪酬差距的不斷提升能夠激發(fā)企業(yè)內(nèi)部核心員工與其他員工付出更多的努力，帶動員工積極性，更好地激勵各個崗位的員工努力工作，

從而為企業(yè)帶來更多的效益。

（二）概念界定內(nèi)部核心員工是公司內(nèi)對企業(yè)的發(fā)展承擔(dān)重要作用且一般具有較高的知識水平或技能水平的職員，同時也是企業(yè)在市場中核心競爭力的主要表現(xiàn)。其他員工是公司內(nèi)除內(nèi)部核心員工之外的從事公司相關(guān)勞動并取得報酬的職員。薪酬是公司員工為公司提供勞務(wù)而獲得的相應(yīng)的酬勞，可分為貨幣性和非貨幣性報酬，包括基本工資、獎金、津貼以及長期和短期激勵等。公司業(yè)績是公司某一時段的業(yè)務(wù)經(jīng)營狀況及取得的經(jīng)濟效益，是內(nèi)部核心員工薪酬考核的主要指標(biāo)。（三）其他理論準(zhǔn)備1．公司業(yè)績的衡量方法目前對于公司業(yè)績的衡量有兩種標(biāo)準(zhǔn)：財務(wù)指標(biāo)和市場指標(biāo)。財務(wù)指標(biāo)主要表現(xiàn)企業(yè)的財務(wù)狀況以及盈虧，相較而言更容易量化。本文主要采用總資產(chǎn)收益率（ROA）作為公司業(yè)績進行研究。市場指標(biāo)主要代表公司在整個市場中的現(xiàn)在以及未來價值大小，這種指標(biāo)的設(shè)定有一定的偏差，本文暫不采取其作為衡量指標(biāo)。2．內(nèi)部核心員工和其他員工薪酬的衡量方法內(nèi)部核心員工貨幣性薪酬=所有高管薪酬總和其他員工薪酬=年度支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金+年末應(yīng)付工資總額-年初應(yīng)付工資總額/員工總?cè)藬?shù)-高管團隊總?cè)藬?shù)內(nèi)部核心員工平均貨幣性薪酬=所有高管薪酬總和/高管人數(shù)其他員工平均貨幣性薪酬=其他員工貨幣性薪酬總和/員工人數(shù)內(nèi)部核心員工與其他員工薪酬水平的差距=內(nèi)部核心員工平均貨幣性薪酬-其他員工平均貨幣性薪酬（四）假設(shè)以及模型構(gòu)建鑒于上述錦標(biāo)賽理論的基礎(chǔ)，薪酬作為公司內(nèi)員工晉升的一種激勵，而其差距越大越能夠激發(fā)不同層級員工的工作積極性，這對公司業(yè)績存在正向影響。而內(nèi)部核心員工作為公司主要的投資決策者，其薪酬設(shè)置的越高，內(nèi)部核心員工工作積極性越高，就能夠進行更為全面的戰(zhàn)略決策，從而把握市場、節(jié)約成本并提高公司收入，公司業(yè)績水平就相應(yīng)會更高。其次，其他員工薪酬設(shè)置的越高，其他員工工作積極性也會越高，同時就能夠認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作，以提高薪酬作為激勵可以在一定程度上降低員工穩(wěn)定性，維持整個公司的利益最大化，更有利于其業(yè)績的發(fā)展。以此為基礎(chǔ)，本文假設(shè)薪酬差距對公司業(yè)績存在正向影響，內(nèi)部核心員工薪酬和其他員工薪酬本身也對公司業(yè)績有正向的影響。根據(jù)上述論證，本文提出以下假設(shè)：假設(shè)1：內(nèi)部核心員工薪酬水平對公司業(yè)績的影響呈正相關(guān)關(guān)系假設(shè)2：其他員工薪酬水平對公司業(yè)績的影響呈正相關(guān)關(guān)系假設(shè)3：內(nèi)部核心員工與其他員工薪酬差距對公司業(yè)績的影響呈正相關(guān)關(guān)系對此，建立以下三個回歸模型來考察驗證內(nèi)部核心員工薪酬水平、其他員工薪酬水平以及內(nèi)部核心員工與其他員工薪酬差距與公司業(yè)績水平之間的關(guān)系：ROA=α0+α1Lncsalary+α2Lnsize+α3Lev+ε（1）ROA=α0+α1Lnsalary+α2Lnsize+α3Lev+ε（2）ROA=α0+α1Lngap+α2Lnsize+α3Lev+ε（3）其中，ROA表示企業(yè)的業(yè)績水平。Lncsalary表示內(nèi)部核心員工薪酬水平，Lnsalary表示其他員工薪酬水平。Lngap表示內(nèi)部核心員工與其他員工的薪酬水平的差距，由前面計算的薪酬差值取自然對數(shù)得到，方便進行回歸分析。參考以前的文獻研究結(jié)果，對可能影響公司業(yè)績水平的公司規(guī)模以及公司負(fù)債水平也進行了有關(guān)控制。三、實證分析（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源本文選擇江浙滬制造業(yè)以及信息技術(shù)行業(yè)上市公司作為研究對象，本文很大部分的樣本數(shù)據(jù)都是從國泰安數(shù)據(jù)庫（CSMAR數(shù)據(jù)庫）中獲得的，其他部分?jǐn)?shù)據(jù)來源于中國證監(jiān)會官方網(wǎng)站公布的各上市公司財務(wù)報表。在年份上，本文選擇2017—2019年的數(shù)據(jù)，這是此次研究所能獲得的最近的數(shù)據(jù)。本次樣本選取過程中，為了增加結(jié)果的有效性，采取了以下樣本篩選措施（1）剔除業(yè)績過差的ST公司，該類上市公司很有可能在兩年內(nèi)退市，其財務(wù)信息容易存在遺漏等問題，并不具有參考價值；（2）剔除金融、保險行業(yè)，此類上市公司具有很強的特殊性，其財務(wù)指標(biāo)往往有很強的行業(yè)特色，不具有參考性；（3）剔除財務(wù)數(shù)據(jù)存在缺失的上市公司；（4）剔除數(shù)據(jù)存在不合理現(xiàn)象，比如內(nèi)部核心員工薪酬等于或低于其他員工薪酬的上市公司。通過上述樣本篩選過程，本文最終得到的樣本總觀測值為631個，其中制造業(yè)樣本有318個，信息技術(shù)行業(yè)樣本有313個。（二）變量解釋所有本文運用的變量以及說明如下表1：表1解釋變量表變量描述變量符號變量說明公司業(yè)績ROA總資產(chǎn)收益率=凈利潤/資產(chǎn)總額內(nèi)部核心員工薪酬Lncsalary參考“理論基礎(chǔ)”中內(nèi)部核心員工薪酬的自然對數(shù)其他員工薪酬Lnsalary參考“理論基礎(chǔ)”中其他員工薪酬的自然對數(shù)內(nèi)部核心員工與其他員工的薪酬水平的差距Lngap參考“理論基礎(chǔ)”中的薪酬差值的自然對數(shù)公司規(guī)模Lnsize年末資產(chǎn)總額的自然對數(shù)公司負(fù)債水平Lev負(fù)債總額/資產(chǎn)總額表1變量說明：1．因變量財務(wù)指標(biāo)：選擇總資產(chǎn)收益率（ROA）作為公司業(yè)績的測度因素，本文將其作為模型的因變量，表示公司的業(yè)績水平。2．自變量本文選擇將內(nèi)部核心員工薪酬水平（Lncsalary）與其他員工薪酬水平（Lnsalary）的差距取自然對數(shù)作為自變量，即Lngap。3．控制變量（1）公司規(guī)模（Lnsize）：公司規(guī)模很大程度上會對公司的業(yè)績水平有影響，一般情況下，規(guī)模比較大的公司，其內(nèi)部結(jié)構(gòu)相對更加完整穩(wěn)定，各種規(guī)章制度也比較完善，業(yè)績就相對比較好。而規(guī)模比較小的公司，可能還處于初期成長階段，其內(nèi)部各種規(guī)章制度以及發(fā)展模式還未完全健全，業(yè)績水平相對會比較低。但也存在一些新興小企業(yè)成長空間大、速度快，其業(yè)績水平超于大規(guī)模公司的情況。綜合上述說明，本文選擇控制年末總資產(chǎn)的自然對數(shù)來控制公司規(guī)模（Lnsize）。（2）公司負(fù)債水平（Lev）：公司負(fù)債水平作為公司的一大重要財務(wù)指標(biāo)，反映了一個公司償債能力，以此可以判斷出公司的生存狀況。一般情況下，資產(chǎn)負(fù)債率較高的企業(yè)往往資金緊張短缺，其公司業(yè)績水平也應(yīng)表現(xiàn)不佳，而資產(chǎn)負(fù)債率較低的企業(yè)往往經(jīng)營狀況良好，其公司業(yè)績水平應(yīng)該比較好。綜合上述說明，本文選擇公司負(fù)債水平（Lev）作為需要控制的變量。（三）描述性統(tǒng)計通過對2017—2019年的制造業(yè)和信息技術(shù)行業(yè)樣本數(shù)據(jù)分別進行相關(guān)處理，本文最終得出關(guān)于主要變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果詳見表2和表3：表2制造業(yè)行業(yè)描述統(tǒng)計量變量符號平均值中位數(shù)最大值最小值標(biāo)準(zhǔn)差ROA0.0360.0300.1360.0010.025Lncsalary13.81113.82816.35512.1710.681Lnsalary12.24512.26013.51810.9910.498Lngap13.46713.56816.33611.0860.881Lnsize23.28823.27427.76720.0161.591Lev57.50660.02092.4617.47819.811表3信息技術(shù)行業(yè)描述統(tǒng)計量變量符號平均值中位數(shù)最大值最小值標(biāo)準(zhǔn)差ROA0.0340.0240.1360.0020.029Lncsalary14.03113.89416.35612.7610.699Lnsalary12.38212.23913.51811.8350.409Lngap13.72913.65616.33711.4610.964Lnsize23.44423.38626.39520.6991.518Lev14.7189.90492.7441.74517.589從上表2和表3數(shù)據(jù)可以總結(jié)出，在2017—2019年期間：（1）制造業(yè)樣本公司總資產(chǎn)收益率（ROA）的均值為0.036，標(biāo)準(zhǔn)差為0.025，取值在0.001—0.136之間，中值水平為0.030。信息技術(shù)行業(yè)樣本公司總資產(chǎn)收益率（ROA）的均值為0.034，標(biāo)準(zhǔn)差為0.029，取值在0.002—0.136之間，中值水平為0.024。這些數(shù)據(jù)表明我國江浙滬上市公司整體的業(yè)績水平比較好，盈利能力良好。但不同上市公司之間還是存在較大的差異的。（2）制造業(yè)樣本公司內(nèi)部核心員工薪酬（Lncsalary）的均值為13.811，標(biāo)準(zhǔn)差為0.681，取值在12.171—16.355之間，中值水平為13.828。信息技術(shù)行業(yè)樣本公司內(nèi)部核心員工薪酬（Lncsalary）的均值為14.031，標(biāo)準(zhǔn)差為0.699，取值在12.761—16.356之間，中值水平為13.894。這些數(shù)據(jù)表明我國上市公司中內(nèi)部核心員工的薪酬水平存在一定的差異，制造業(yè)和信息技術(shù)行業(yè)也存在一定的差異。（3）制造業(yè)樣本公司其他員工薪酬（Lnsalary）的均值為12.245，標(biāo)準(zhǔn)差為0.498，取值在10.991—13.518之間，中值水平為12.260。信息技術(shù)行業(yè)樣本公司其他員工薪酬（Lnsalary）的均值為12.382，標(biāo)準(zhǔn)差為0.409，取值在11.835—13.518之間，中值水平為12.239。這些數(shù)據(jù)表明我國上市公司中其他員工的薪酬水平的差異較小，制造業(yè)和信息技術(shù)行業(yè)之間的差異也不明顯。（4）制造業(yè)樣本公司內(nèi)部核心員工與其他員工薪酬水平的差距（Lngap）的均值為13.467，標(biāo)準(zhǔn)差為0.881，取值范圍在11.086—16.336之間，中值水平為13.568。信息技術(shù)行業(yè)樣本公司內(nèi)部核心員工與其他員工薪酬水平的差距（Lngap）的均值為13.729，標(biāo)準(zhǔn)差為0.964，取值范圍在11.461—16.337之間，中值水平為13.656。這些數(shù)據(jù)表明我國上市公司中普遍存在著內(nèi)部核心員工和其他員工薪酬水平的差距的現(xiàn)象。（5）制造業(yè)樣本公司的公司規(guī)模指標(biāo)（Lnsize）的均值為23.288，標(biāo)準(zhǔn)差為1.591，取值在20.016—27.767之間，中值水平為23.274。信息技術(shù)行業(yè)樣本公司的公司規(guī)模指標(biāo)（Lnsize）的均值為23.444，標(biāo)準(zhǔn)差為1.518，取值在20.699—26.395之間，中值水平為23.386。這些數(shù)據(jù)表明我國上市公司的公司規(guī)模差異不大，較為一致。（6）制造業(yè)樣本公司資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）的均值為57.506，標(biāo)準(zhǔn)差為19.811，取值在7.478—92.461之間，中值水平為60.020。信息技術(shù)行業(yè)樣本公司資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）的均值為14.718，標(biāo)準(zhǔn)差為17.589，取值在1.745—92.744之間，中值水平為9.904。這些數(shù)據(jù)表明我國上市公司資產(chǎn)負(fù)債率在各個企業(yè)間存在較大差距。（四）回歸分析本文采用總資產(chǎn)收益率（ROA）來衡量內(nèi)部核心員工與其他員工薪酬水平的差距對公司業(yè)績的影響。假設(shè)1回歸結(jié)果詳見表4：表4假設(shè)1回歸分析系數(shù)表變量制造業(yè)信息技術(shù)行業(yè)常數(shù)項c-13.24797（-2.105）-15.30141（-3.941）Lncsalary1.0687***（2.115）1.4821***（3.227）Lnsize0.317772**（2.172）0.459217**（2.729）Lev-9.730111***（-5.154）-8.012243***（-5.003）N318313R20.5520.527AdjR20.5310.511F11.476***11.772***P0.00000.0000注：***、**、*分別表示在0.01、0.05、0.1的水平上顯著。括號內(nèi)為t值。下面對上述表4回歸結(jié)果進行簡單的整理、分析和解釋說明：（1）當(dāng)其他條件不變時，制造業(yè)上市公司的內(nèi)部核心員工薪酬水平對公司業(yè)績水平有積極作用。在1%的顯著水平下，內(nèi)部核心員工薪酬水平的系數(shù)從表4第三行得到1.0687，是大于零的正值，。各控制變量的結(jié)果較為顯著，從表4第九行得出F值為11.772，說明F檢驗的結(jié)果也是顯著的，即該模型具有統(tǒng)計學(xué)意義，此結(jié)果說明內(nèi)部核心員工薪酬水平與公司業(yè)績是顯著正相關(guān)關(guān)系，該結(jié)果與假設(shè)相一致，當(dāng)公司內(nèi)部核心員工薪酬水平更高時，內(nèi)部核心員工的積極性會得到激發(fā)，有助于公司業(yè)績水平的提高。（2）當(dāng)其他條件不變時，我國信息技術(shù)上市公司的內(nèi)部核心員工薪酬水平對公司業(yè)績水平也有積極作用。在1%的顯著水平下，內(nèi)部核心員工薪酬水平的系數(shù)從表4第三行得到1.4821，是大于零的正值，為各控制變量的結(jié)果較為顯著，從表4第九行得出F值為11.772，說明F檢驗的結(jié)果也是顯著的，即該模型具有統(tǒng)計學(xué)意義，此結(jié)果說明內(nèi)部核心員工薪酬水平與公司業(yè)績是顯著正相關(guān)關(guān)系，該結(jié)果與假設(shè)相一致。（3）除此之外，當(dāng)其他條件不變時，在5%的顯著水平下，公司規(guī)模的系數(shù)從表4第四行得出分別為0.317772和0459217，都是大于零的正值，說明公司規(guī)模和公司業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系，即公司規(guī)模越大，公司業(yè)績越好，這與預(yù)期是相符的。而資產(chǎn)負(fù)債率在1%的顯著水平下，從表4第五行得出分別為-9.730111和-8.012243，其系數(shù)是小于零的值，說明資產(chǎn)負(fù)債率和公司業(yè)績呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，即資產(chǎn)負(fù)債率越低，公司業(yè)績將會越高，這與預(yù)期也是相符的。假設(shè)2回歸結(jié)果詳見表5：表5假設(shè)2回歸分析系數(shù)表變量制造業(yè)信息技術(shù)行業(yè)常數(shù)項c0.184128（0.023）0.199213（0.031）Lnsalary-0.509055***（-2.829）-0.621503***（-2.993）Lnsize0.651503**（2.619）0.743105**（2.782）Lev-10.08883***（-5.265）-9.687135***（-5.006）N318313R20.5250.502AdjR20.5020.493F9.859***10.627***P0.00000.0000注：***、**、*分別表示在0.01、0.05、0.1的水平上顯著。括號內(nèi)為t值。下面對上述表5回歸結(jié)果進行簡單的整理、分析和解釋說明：當(dāng)其他條件不變時，制造業(yè)以及信息技術(shù)行業(yè)上市公司其他員工薪酬水平對公司業(yè)績水平有負(fù)向作用。在1%的顯著水平下，內(nèi)部核心員工與其他員工薪酬水平的差距的系數(shù)從表5第三行得出分別是-0.509055和-0.621503，都是小于零的負(fù)值，此結(jié)果說明其他員工薪酬水平與公司業(yè)績是負(fù)相關(guān)關(guān)系，該結(jié)果與假設(shè)相悖，即假設(shè)2不成立。假設(shè)3回歸結(jié)果詳見表6：表6假設(shè)3回歸分析系數(shù)表變量制造業(yè)信息技術(shù)行業(yè)常數(shù)項c-11.95186（-2.193）-13.72537（-3.021）Lngap1.0138***（2.766）1.3581***（3.005）Lnsize0.315874**（2.243）0.457387**（2.556）Lev-9.984877***（-5.385）-8.327492***（-5.116）N318313R20.5740.513AdjR20.5530.507F12.833***13.662***P0.00000.0000注：***、**、*分別表示在0.01、0.05、0.1的水平上顯著。括號內(nèi)為t值。下面對上述表6回歸結(jié)果進行簡單的整理、分析和解釋說明：（1）當(dāng)其他條件不變時，制造業(yè)上市公司的內(nèi)部核心員工與其他員工薪酬水平的差距對公司業(yè)績水平有積極作用。在1%的顯著水平下，內(nèi)部核心員工與其他員工薪酬水平的差距的系數(shù)從表6第三行得出為1.0138，是大于零的正值，各控制變量的結(jié)果較為顯著，F(xiàn)值從表6第九行得出為12.833，說明F檢驗的結(jié)果也是顯著的，即該模型具有統(tǒng)計學(xué)意義，此結(jié)果說明內(nèi)部核心員工與其他員工薪酬水平的差距與公司業(yè)績是顯著正相關(guān)關(guān)系，該結(jié)果與假設(shè)相一致，符合錦標(biāo)賽理論，當(dāng)公司內(nèi)部核心員工和其他員工薪酬水平的差距更大時，員工的積極性和創(chuàng)造性會得到激發(fā)，有助于公司業(yè)績水平的提高。（2）當(dāng)其他條件不變時，我國信息技術(shù)上市公司的內(nèi)部核心員工與其他員工薪酬水平的差距對公司業(yè)績水平也有積極作用。在1%的顯著水平下，內(nèi)部核心員工與其他員工薪酬水平的差距的系數(shù)從表6第三行得出為1.3581，是大于零的正值，各控制變量的結(jié)果較為顯著，F(xiàn)值從表6第九行得出為13.662，F(xiàn)檢驗的結(jié)果也是顯著的，即該模型具有統(tǒng)計學(xué)意義，此結(jié)果說明內(nèi)部核心員工與其他員工薪酬水平的差距與公司業(yè)績是顯著正相關(guān)關(guān)系，該結(jié)果與假設(shè)相一致，符合錦標(biāo)賽理論，當(dāng)公司內(nèi)部核心員工和其他員工薪酬水平的差距更大時，員工的積極性和創(chuàng)造性會得到激發(fā)，有助于公司業(yè)績水平的提高。（3）在其他條件不變的情況下，我國制造業(yè)上市公司內(nèi)部核心員工與其他員工薪酬水平的差距對公司業(yè)績水平的正向作用小于信息技術(shù)行業(yè)的作用。上述數(shù)據(jù)顯示，從表6第三行得出，制造業(yè)上市公司的Lngap的系數(shù)小于信息技術(shù)行業(yè)上市公司的Lngap的系數(shù)。這說明當(dāng)公司內(nèi)部核心員工與其他員工薪酬水平的差距變化相同時，信息技術(shù)行業(yè)上市公司的公司業(yè)績水平變化會更大，即正向積極作用更大。其中的原因可能在一樣信息技術(shù)行業(yè)上市公司多屬于新興產(chǎn)業(yè)，成長活力較高，發(fā)展?jié)摿^大，這種情況下拉大內(nèi)部核心員工和其他員工的薪酬水平的差距更容易調(diào)動其他員工的積極性，其影響也就更為顯著。（4）除此之外，當(dāng)其他條件不變時，在5%的顯著水平下，從表6第四行得出公司規(guī)模的系數(shù)分別為0.315874和0.457387，都是大于零的正值，說明公司規(guī)模和公司業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系，即公司規(guī)模越大，公司業(yè)績越好，這與預(yù)期是相符的。而資產(chǎn)負(fù)債率在1%的顯著水平下，從表6第五行得出其系數(shù)分別為-9.984877和-8.327492，都是小于零的值，說明資產(chǎn)負(fù)債率和公司業(yè)績呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，即資產(chǎn)負(fù)債率越低，公司業(yè)績將會越高，這與預(yù)期也是相符的。（五）穩(wěn)健性檢驗本文的研究模型雖然在上述回歸結(jié)果中表現(xiàn)良好，但為了進一步增加模型的科學(xué)性，本文將在下面的內(nèi)容中對此研究模型進行更深一步的檢驗。主要采用替換變量的方式進行穩(wěn)健性檢驗，其中前文的公司規(guī)模采用總資產(chǎn)的自然對數(shù)作為衡量，現(xiàn)在將公司規(guī)模的衡量更換為總銷售額的自然對數(shù)，得到的回歸結(jié)果和前文相差甚微，并且其R2為0.627。說明本研究模型穩(wěn)健性具有有效性和科學(xué)性。四、結(jié)論本文基于2017年至2019年江浙滬上市公司數(shù)據(jù)對內(nèi)部核心員工與其他員工薪酬水平的差距對公司業(yè)績的影響進行了模型構(gòu)建和實證研究。本文借助內(nèi)部核心員工與其他員工薪酬水平的差距這一自變量，限制了公司規(guī)模以及公司負(fù)債水平等其他因素的情況下采用財務(wù)指標(biāo)（ROA）作為需要被解釋的變量分別對制造業(yè)和信息技術(shù)行業(yè)進行了回歸測算。呈現(xiàn)的結(jié)果是：制造業(yè)上市公司內(nèi)部核心員工與其他員工薪酬水平的差距與公司業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系，即薪酬水平的差距對公司業(yè)績有正向影響作用，信息技術(shù)行業(yè)上市公司內(nèi)部核心員工與其他員工薪酬水平的差距與公司業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系，即薪酬水平的差距對公司業(yè)績水平也有正向影響作用，但制造業(yè)上市公司薪酬水平的差距對公司業(yè)績水平的正向影響作用小于信息技術(shù)行業(yè)，因此增加薪酬水平的差距可以有效激發(fā)員工工作的積極性，加強公司內(nèi)部的團結(jié)協(xié)作，從而提高工作效率，帶動企業(yè)發(fā)展，提高公司的業(yè)績水平。同時，通過替換變量的方式檢驗了模型的穩(wěn)健性，增加了模型的科學(xué)性和有效性，使其結(jié)果也更具有說服性。另外，本文還存在一些局限性：本次論文研究中，僅考慮到內(nèi)部核心員工的貨幣性薪酬，但在其實際情況中，除了貨幣性薪酬，還存在非貨幣性薪酬的影響，比如股權(quán)激勵，這在高管薪酬中起到重要作用。因此，在未來的研究中，應(yīng)當(dāng)將非貨幣性薪酬加入對于內(nèi)部核心員工薪酬的衡量中，使衡量更加科學(xué)準(zhǔn)確。本次研究未能將所有影響公司業(yè)績水平的影響因素考慮其中，比如股權(quán)性質(zhì)、經(jīng)濟地區(qū)、地理位置等。在現(xiàn)實情況中，這些因素都存在影響公司業(yè)績水平的可能性，但其影響方向以及影響大小仍需要進行具體的研究。

參考文獻：[1]魯海