調(diào)崗情形及六種注意事項

調(diào)崗情形及六種注意事項一、協(xié)商一致調(diào)崗工作內(nèi)容屬于勞動合同的必備條款，調(diào)整崗位也就意味著調(diào)整工作內(nèi)容。根據(jù)《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份?！笨梢?，用人單位與勞動者協(xié)商一致可以進行調(diào)崗，但必須滿足兩個基本前提：第一，雙方協(xié)商一致；第二，采用書面形式。由于用人單位對調(diào)崗的合法性負有舉證責(zé)任，為避免產(chǎn)生恢復(fù)原工作崗位及薪資的糾紛，用人單位在調(diào)崗時應(yīng)注意：與勞動者簽署書面的變更勞動合同協(xié)議書，變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份；如果條件允許的情況下，用人單位應(yīng)盡量保留與勞動者協(xié)商一致變更崗位的證據(jù)，例如，雙方協(xié)商一致的談話錄音、勞動者同意調(diào)崗的電子郵件等。協(xié)商一致調(diào)崗適用于同級別崗位、高一級別崗位或特殊情形下崗位的調(diào)整，對于調(diào)至低級別崗位或通過調(diào)崗降薪可能難以實現(xiàn)。二、依據(jù)法定事由單方調(diào)崗《勞動合同法》第四十條賦予了用人單位可以不經(jīng)勞動者同意單方調(diào)崗，以下兩種情形，用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同，在解除勞動合同之前可以調(diào)崗：1、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。對于第1種醫(yī)療期滿后的勞動者不能從事原工作而調(diào)崗的，用人單位應(yīng)具備勞動者因身體原因不能從事原工作的證據(jù)。用人單位可以通過以下途徑獲得并保留相應(yīng)證據(jù)：第一，為勞動者做勞動能力鑒定，勞動者被鑒定為部分喪失勞動能力者，不能從事原工作，勞動能力鑒定結(jié)論通知書可以作為證據(jù)。第二，在醫(yī)療期屆滿前向勞動者發(fā)送《上班通知書》，要求勞動者在規(guī)定時間內(nèi)返崗工作，如果勞動者拒絕或者逾期不返崗，則《上班通知書》及勞動者拒絕的文件、短信記錄等可以作為證據(jù)。對于第2種勞動者不能勝任工作調(diào)崗的，用人單位應(yīng)在日常用工管理中注意建立績效考核體系并予以落實，從而獲得并保留相應(yīng)證據(jù)材料。具體可從以下幾個方面著手：第一，用人單位建立績效考核體系，考核制度應(yīng)該依據(jù)法定的程序制定，經(jīng)過職工代表大會或職工大會討論通過，以保證制度有效。第二，用人單位應(yīng)將績效考核制度向勞動者公示。公示的方法可以是：組織勞動者學(xué)習(xí)并保留學(xué)習(xí)的簽字記錄；向勞動者發(fā)放績效考核制度并保留勞動者簽字記錄；單位的公告欄公示等其他方式。公示的目的旨在告知，告知績效考核制度也是對員工產(chǎn)生拘束力的條件之一。第三，業(yè)績指標的設(shè)計應(yīng)當(dāng)是可以量化的考核指標，盡量客觀并具有可操作性，避免主觀評價。第四，績效考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)告知勞動者，爭取勞動者簽字。第五，用人單位必須明確勞動者不能勝任工作的標準。我們建議在考核制度中明確勞動者不能勝任工作的情形。例如，在績效考核中低于60分，被評為“不合格”等級的。第六，調(diào)整后的崗位應(yīng)與勞動者的勞動能力和技能相適應(yīng)，保持一定的合理性。三、依據(jù)員工特殊情況調(diào)崗《女職工勞動保護特別規(guī)定》第五條規(guī)定，“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同?！钡诹鶙l規(guī)定，“女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機構(gòu)的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應(yīng)當(dāng)在勞動時間內(nèi)安排一定的休息時間?！薄堵殬I(yè)病防治法》第三十六條規(guī)定，“對在職業(yè)健康檢查中發(fā)現(xiàn)有與所從事的職業(yè)相關(guān)的健康損害的勞動者，應(yīng)當(dāng)調(diào)離原工作崗位，并妥善安置。”由此可見，對于孕期女職工和職業(yè)禁忌的員工，用人單位有為他們調(diào)崗的義務(wù)。對于“三期”女職工從禁忌工作崗位上調(diào)到非禁忌工作崗位上待遇不得降低。四、勞動合同約定或規(guī)章制度規(guī)定單方調(diào)崗《xx高級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的解答》規(guī)定，“勞動合同中明確約定調(diào)整工作內(nèi)容與工資報酬的有關(guān)條件，當(dāng)事人可按約定履行。勞動合同中雖有工作內(nèi)容和工資報酬調(diào)整的約定，但調(diào)整的條件和指向不明確的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供充分證據(jù)證明調(diào)整的合理性，用人單位不能證明調(diào)整合理性的，勞動者可以要求撤銷用人單位的調(diào)整決定?！彼痉▽嵺`中判例一般認為，用人單位有權(quán)依據(jù)其勞動規(guī)章制度或雙方的書面約定調(diào)整勞動者的工作內(nèi)容和工資報酬。但用人單位在對員工進行獎懲前應(yīng)當(dāng)通過明示的方式讓員工對其工作職責(zé)、權(quán)利界限有明確的認知并能通過相關(guān)的制度對其行為后果產(chǎn)生合理預(yù)期。因此，用人單位與勞動者簽訂的勞動合同或者制定的規(guī)章制度，不能籠統(tǒng)規(guī)定“可根據(jù)需要對員工崗位進行調(diào)整”，而應(yīng)當(dāng)將發(fā)生調(diào)崗的具體事由以列舉的方式列明，同時將新崗位對應(yīng)的薪酬區(qū)間進行明確約定。五、合理需要調(diào)崗《中華人民共和國勞動法》第四十七條規(guī)定，“用人單位根據(jù)本單位生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，可依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平?！痹摋l規(guī)定保障了用人單位的用工自主權(quán)，用人單位可根據(jù)工作需要單方調(diào)崗，用人單位的調(diào)崗調(diào)薪行為不違反法律規(guī)定及雙方約定，在司法實踐中一般予以支持?！稄V東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第22條規(guī)定，“用人單位調(diào)整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權(quán)，勞動者以用人單位擅自調(diào)整其工作崗位為由要求解除勞動合同并請求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)?，不予支持?1)調(diào)整勞動者工作崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的需要；(2)調(diào)整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當(dāng)；(3)不具有侮辱性和懲罰性；(4)無其他違反法律法規(guī)的情形?！币虼?，用人單位單方調(diào)崗可以參照以上標準進行。六、默認調(diào)崗《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條規(guī)定：“變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持?！庇萌藛挝粚T工進行調(diào)崗調(diào)薪，實際上是對勞動合同部分內(nèi)容進行調(diào)整。如果員工在調(diào)整工作崗位、勞動報酬后超過一個月未提出異議，視為雙方對變更工作崗位和工