智能檢測設(shè)備公司企業(yè)文化管理手冊

智能檢測設(shè)備公司

企業(yè)文化管理手冊

目錄

一、經(jīng)濟(jì)環(huán)境........................................................1

二、政治法律環(huán)境...................................................7

三、企業(yè)文化理論潮源..............................................11

四、企業(yè)管理理論的第四個里程碑....................................29

五、建設(shè)新型的企業(yè)倫理道德.......................................33

六、倫理道德一一企業(yè)文化的無形規(guī)則...............................36

七、培育有個性的企業(yè)精神..........................................41

八、企業(yè)精神一一企業(yè)文化的亮點(diǎn)....................................48

九、公司基本情況..................................................52

十、項目概況.......................................................54

H---、法人治理結(jié)構(gòu).................................................56

十二、SWOT分析...................................................68

十三、組織機(jī)構(gòu)及人力資源..........................................79

勞動定員一覽表.....................................................80

十四、發(fā)展規(guī)劃分析................................................82

、經(jīng)濟(jì)環(huán)境

經(jīng)濟(jì)環(huán)境包括社會生產(chǎn)力發(fā)展水平以及由此決定的人們的生活水

平和生活方式，經(jīng)濟(jì)體制以及與此相聯(lián)系的國家干預(yù)、企業(yè)制度等。

目前，市場經(jīng)濟(jì)的浪潮波及世界上絕大多數(shù)國家，全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)

程加速，知識經(jīng)濟(jì)迅速成長，社會生產(chǎn)力水平迅速提高。全球化和信

息化催化著市場競爭的加?。蝗找嫣岣叩南M(fèi)層次和消費(fèi)需求的多樣

化，也使得企業(yè)之間的競爭不斷升級。企業(yè)所面對的經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生了

巨大變化，企業(yè)的經(jīng)營方式、管理方式與企業(yè)文化面臨挑戰(zhàn)。

（一）社會生產(chǎn)力迅速發(fā)展

近年來，在全球經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展的大背景中，尤其是面對深重的

世界經(jīng)濟(jì)危機(jī)，中國在經(jīng)濟(jì)發(fā)展上一枝獨(dú)秀，保持了持續(xù)穩(wěn)定的增長。

盡管同發(fā)達(dá)國家比較，物質(zhì)基礎(chǔ)和現(xiàn)代化程度還有一定差距，但是，

中國早就告別了經(jīng)濟(jì)短缺時代，商品供求平衡和供過于求的比重達(dá)到

近100%,市場異?；钴S。經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，社會生產(chǎn)力發(fā)展水平與人們

的生活質(zhì)量存在正相關(guān)關(guān)系。當(dāng)我國人均國內(nèi)生產(chǎn)總值超過6000美元

以后，人們的生活方式發(fā)生巨大變化，不再滿足于溫飽，而去追求生

活的高質(zhì)量和高品位。

作為消費(fèi)者，他們會對產(chǎn)品從品種到質(zhì)量，從商標(biāo)到品牌，從文

化內(nèi)涵、藝術(shù)價值到社會價值等方面都提出更高的要求。以人們的消

費(fèi)觀念變化而論，20世紀(jì)80年代時，中國的生產(chǎn)力發(fā)展水平還相當(dāng)?shù)?

許多人連溫飽都沒有解決，于是人們只能追求生活數(shù)量的滿足，即將

基本物質(zhì)需求的滿足作為最大愿望。在這種情況下，消費(fèi)者對產(chǎn)品數(shù)

量的重視，遠(yuǎn)甚于對產(chǎn)品質(zhì)量的重視，即使對于產(chǎn)品質(zhì)量的追求，也

主要是要求堅固耐用。進(jìn)入新世紀(jì)以后，由于生產(chǎn)力水平的提高，社

會產(chǎn)品總量大大增加，商品品種日益豐富，消費(fèi)者選擇商品空間不斷

擴(kuò)大，引起了消費(fèi)觀念、消費(fèi)結(jié)構(gòu)、消費(fèi)時尚的變化。這時，人們在

生活數(shù)量和生活質(zhì)量之間，更加追求生活質(zhì)量的滿足與提升。因此，

消費(fèi)者對商品質(zhì)量越來越“挑剔”，他們不再將堅固耐用作為最重要

標(biāo)準(zhǔn)，更看重產(chǎn)品的款式、顏色、包裝等“感性”的東西。而現(xiàn)在，

進(jìn)入品牌時代，人們更看重商品的獨(dú)特性，更看重消費(fèi)體驗和商品與

服務(wù)的文化內(nèi)涵。面對人們的生活水平提高以后消費(fèi)需求的高質(zhì)化、

多樣化和個性化，一個企業(yè)若不能滿足消費(fèi)者的需求，消費(fèi)者就會用

貨幣選票，把企業(yè)趕出市場舞臺。

作為企業(yè)員工，他們會對企業(yè)從物質(zhì)待遇和工作環(huán)境到晉升機(jī)會

和發(fā)展機(jī)會，從人際氛圍到企業(yè)管理方式和企業(yè)文化等方面提出更高

的要求。20世紀(jì)80年代，在整個社會生產(chǎn)力和人們生活水平較低的情

況下，企業(yè)員工對工作報酬非常在意，只要企業(yè)效益好，能向員工提

供較好的工資待遇，就能激發(fā)員工的積極性，贏得員工對企業(yè)的忠誠;

同時也會形成企業(yè)對社會人才的吸引力。進(jìn)入21世紀(jì)以來，隨著企業(yè)

員工物質(zhì)生活條件的巨大改善，他們越來越追求精神生活的滿足和提

高。這時，他們不僅重視眼前的工資福利，更重，視企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展

前景；不僅重視工作環(huán)境的安全性、穩(wěn)定性，而且對企業(yè)的人際環(huán)境、

文化氛圍、自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會等精神方面的因素越來越注重，提出了更

多的民主要求，希望有更多的機(jī)會參與企業(yè)的管理等。同時，他們還

對領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)提出了更高要求，希望領(lǐng)導(dǎo)者更有預(yù)見力，更有人情

味和人格魅力，更有社會責(zé)任感。今天，對于很多白領(lǐng)而言，他們跳

槽已不單單是為了工資待遇，更重要的是考慮有無自我實(shí)現(xiàn)和謀求發(fā)

展的機(jī)會和空間。在這種情況下，一個企業(yè)若不能滿足員工更高層次

的需求，員工就會消極怠工或“跳槽”，使企業(yè)失去活力或?qū)氋F的人

力資源，因而喪失發(fā)展的能力。

因此，社會生產(chǎn)力迅速發(fā)展帶來的人們生活水平和生活方式的這

一重大變化，要求企業(yè)徹底改變以企業(yè)為中心的傳統(tǒng)經(jīng)營管理理念，

對外塑造以顧客為中心的經(jīng)營文化，對內(nèi)塑造以員工為中心的管理文

化。

（二）市場經(jīng)濟(jì)體制逐步完善

市場經(jīng)濟(jì)體制是在價值規(guī)律作用的基礎(chǔ)上由市場配置資源的經(jīng)濟(jì)

體制。在全球經(jīng)濟(jì)一，體化進(jìn)程中，越來越多的國家走上市場經(jīng)濟(jì)的

發(fā)展道路。在自然經(jīng)濟(jì)社會，社會生產(chǎn)最基本的細(xì)胞是家庭，這是由

血緣關(guān)系組成的經(jīng)濟(jì)組織，是為消費(fèi)目的而進(jìn)行的簡單再生產(chǎn)。而在

市場經(jīng)濟(jì)社會，社會生產(chǎn)最基本的細(xì)胞是企業(yè)，這是突破血緣關(guān)系限

制而靠資本、技術(shù)、人才等組成的經(jīng)濟(jì)組織，是為交換目的而進(jìn)行的

擴(kuò)大再生產(chǎn)。與自然經(jīng)濟(jì)相比，市場經(jīng)濟(jì)體制最突出的特點(diǎn)有兩個，

一是生產(chǎn)要素的自由流動與交換，二是經(jīng)營主體之間的自由競爭。從

發(fā)達(dá)的資本主義國家來看，由于不同國家走上市場經(jīng)濟(jì)道路的時間不

同，國內(nèi)資源狀況、經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、民族文化傳統(tǒng)等條件不同，因而形成

了不同的市場經(jīng)濟(jì)體制類型。如以英、美為代表的市場經(jīng)濟(jì)體制，主

張最大限度的自由競爭，主張社會的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)應(yīng)建立在私人追求財富

的基礎(chǔ)上，認(rèn)為國家只有在私人經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)了辦不了、辦不好的事情時

才行干預(yù)之權(quán)；以日、德為代表的市場經(jīng)濟(jì)體制，強(qiáng)調(diào)國家政權(quán)在促

進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展及減少社會各階層沖突中的作用，如主張通過法律要求企

業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)中必須有相關(guān)各方代表，特別是工人代表參加，以保

護(hù)工人的利益。兩種不同的市場經(jīng)濟(jì)體制造就了不同的企業(yè)文化特色。

前者人文主義、競爭與效率的色彩濃厚，認(rèn)為人最可寶貴，追求能力

主義，倡導(dǎo)創(chuàng)新和競爭精神，鼓勵自我奮斗和自我價值的實(shí)現(xiàn)，褒揚(yáng)

財富和創(chuàng)造財富的人；后者則強(qiáng)調(diào)社會經(jīng)營和社會責(zé)任的理念，重視

企業(yè)與員工關(guān)系的協(xié)調(diào)，倡導(dǎo)團(tuán)隊精神或參與管理。

中國目前已經(jīng)建立了市場經(jīng)濟(jì)體制，正處于全面深化改革過程之

中。一方面，中國市場更加開放，社會資源的配置主要通過市場來進(jìn)

行；企業(yè)通過制度創(chuàng)新，成為競爭的主體。另一方面，市場體系不夠

完善，有些要素市場發(fā)育不完全，市場機(jī)制不夠健全，市場行為不夠

規(guī)范；國有企業(yè)的改革還面臨進(jìn)一步深化的任務(wù)。中國的目標(biāo)是建立

完善的社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制。這種市場經(jīng)濟(jì)體制強(qiáng)調(diào)把社會生產(chǎn)的

各個環(huán)節(jié)全面納入市場軌道，鼓勵市場主體自主經(jīng)營，相互競爭，充

分發(fā)揮市場決定性作用；同時也強(qiáng)調(diào)通過法律規(guī)范市場行為，通過規(guī)

劃等實(shí)行間接的宏觀調(diào)控。

伴隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，企

業(yè)面臨的外部環(huán)境將更加開放，生存和發(fā)展空間的擴(kuò)大，帶來經(jīng)營的

機(jī)會增多，風(fēng)險也更多，競爭也更加激烈、更加理性。這樣的經(jīng)濟(jì)環(huán)

境不僅要求企業(yè)要有更加開闊的經(jīng)營視野，更高的經(jīng)營智慧以及更加

靈活高效的管理系統(tǒng)，同時要求企業(yè)推進(jìn)企業(yè)文化的全面創(chuàng)新，即徹

底革除傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)體制環(huán)境中生成的企業(yè)文化基因，如企業(yè)對國

家的依附思想、經(jīng)營中的求穩(wěn)意，識、官商意識和家長制作風(fēng)，以及

政企不分造成的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人追求仕途的思想等，培植與社會主義市場

經(jīng)濟(jì)體制環(huán)境相適應(yīng)的新的企業(yè)文化基因，如以市場為導(dǎo)向，自主經(jīng)

營，敢于競爭和承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險，強(qiáng)化質(zhì)量、服務(wù)、效率和品牌意識，

積極開拓創(chuàng)新，追求卓越；依法經(jīng)營，講求信用，主動承擔(dān)社會責(zé)任;

在管理上堅持以人為本，把建立在合同契約基礎(chǔ)上的企業(yè)與員工的關(guān)

系提升為利益共享、風(fēng)險共擔(dān)、價值共現(xiàn)的精神命運(yùn)共同體關(guān)系，努

力提高員工的素質(zhì)，充分調(diào)動員工的積極性，廣泛吸收員工參與管理

等。

二、政治法律環(huán)境

政治法律環(huán)境是指國家的政治制度和國家制定的有關(guān)法律和政策,

是企業(yè)文化發(fā)展中的上層建筑環(huán)境。企業(yè)文化是企業(yè)的意識形態(tài)，或

者說是企業(yè)的上層建筑，它必然會受到國家政治制度及法律政策等上

層建筑的制約和影響。

（一）中國政治制度的優(yōu)越性

國家的政治制度對企業(yè)文化的影響主要表現(xiàn)在為企業(yè)提供的政治

價值觀和處理各方面關(guān)系的總的政治原則。

從當(dāng)前世界各國所采用的不同政治制度來看，最有影響力的是資

本主義政治制度和社會主義政治制度。兩種不同的政治制度對企業(yè)文

化具有不同的影響，決定著企業(yè)文化的不同發(fā)展方向。資本主義政治

制度代表資產(chǎn)所有者利益，它所倡導(dǎo)的社會價值觀是站在資產(chǎn)所有者

立場上，探討如何處理與自然界、人類社會的關(guān)系的。這種政治制度

崇尚自由競爭，刺激資本追逐利潤最大化，但無政府的競爭往往造成

社會資源浪費(fèi)、社會成員貧富不均、勞資關(guān)系對立和沖突。盡管現(xiàn)在

的資產(chǎn)者已經(jīng)從粗暴的“海盜”變成文質(zhì)彬彬的紳士，管理中充滿了

人性與溫情，但由于資本主義政治制度所決定，企業(yè)文化的本性是不

會變的。社會主義政治制度體現(xiàn)全體人民的利益，保證人民當(dāng)家做主

的權(quán)利，勞資之間根本，利益是一致的；它不排斥市場經(jīng)濟(jì)，但又能

通過政府宏觀管理克服過度競爭和無政府狀態(tài)的弊端；鼓勵一部分人

先富起來，然后逐步縮小貧富差距，最終走上共同富裕的道路。

中國是社會主義國家，其政治制度具有優(yōu)越性。當(dāng)前中國還處在

社會主義初級階段，面臨著大力發(fā)展社會生產(chǎn)力，補(bǔ)上機(jī)器大工業(yè)這

一課和發(fā)展信息化的艱巨任務(wù)。在中國共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)下，中國非常明智

地選擇了市場經(jīng)濟(jì)體制，全國人民全面建設(shè)小康社會的共同愿景以及

建設(shè)社會主義核心價值體系和中華民族共有精神家園的目標(biāo)十分明確;

黨和政府鼓勵人民群眾追求幸福美好的生活，承認(rèn)他們的勞動所得和

財產(chǎn)的合法性；社會主義市場經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展，政治民主化進(jìn)程不斷加

快。

社會主義政治制度對企業(yè)文化具有很大的引導(dǎo)和制約作用，這一

引導(dǎo)和制約作用主要體現(xiàn)在馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論、

“三個代表”重要思想和科學(xué)發(fā)展觀的指導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興

“中國夢”的感召，中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)和社會主義精神文明建設(shè)上。

如企業(yè)文化管理應(yīng)與思想政治工作相結(jié)合，體現(xiàn)明確的政治方向、強(qiáng)

烈的政治責(zé)任感和社會責(zé)任感；弘揚(yáng)社會主義的道德風(fēng)尚，加強(qiáng)愛國

主義、集體主義、社會主義教育，提高勞動者的素質(zhì)，培育有理想、

有道德、有文化、有紀(jì)律的社會主義勞動者；在企業(yè)管理中堅持以人

為本，體現(xiàn)勞動者的民主權(quán)利，建設(shè)和諧文化，強(qiáng)調(diào)尊重知識、尊重

人才，充分發(fā)揮勞動者的積極性和首創(chuàng)精神；在經(jīng)營上強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)原則

與道德原則相結(jié)合、經(jīng)濟(jì)效益與社會效益相統(tǒng)一等。

(二)法律制度環(huán)境日益完善

法律制度環(huán)境對企業(yè)文化的影響作用主要表現(xiàn)在：一是界定企業(yè)

文化發(fā)展的法律邊界；二是為企業(yè)文化提供處理利益關(guān)系的基本依據(jù)

和準(zhǔn)則。

第二次世界大戰(zhàn)后，發(fā)達(dá)國家的法律制度環(huán)境正在愈來愈多地影

響著企業(yè)的經(jīng)營、管理與文化。法律制度環(huán)境的變化有三個明顯趨勢:

(1)管制企業(yè)的立法增多。主要是強(qiáng)化了保護(hù)企業(yè)間公平競爭、

限制壟斷的立法；增加了保護(hù)消費(fèi)者權(quán)益、制止企業(yè)非法獲利的立法;

制定了保護(hù)全社會的整體利益和長遠(yuǎn)利益，防止對環(huán)境的污染和破壞

的立法。

(2)政府機(jī)構(gòu)執(zhí)法更嚴(yán)。在增加立法的基礎(chǔ)上，建立了嚴(yán)明的官

方執(zhí)法機(jī)構(gòu)。光是在美國，就有聯(lián)邦貿(mào)易委員會、聯(lián)邦食品和藥物管

理局、聯(lián)邦動力委員會、消費(fèi)品安全委員會、環(huán)境保護(hù)局等執(zhí)行機(jī)構(gòu),

這些機(jī)構(gòu)對企業(yè)的經(jīng)營決策和經(jīng)營行為有愈來愈大的影響力和制約力。

(3)公眾利益團(tuán)體力量增強(qiáng)。在發(fā)達(dá)國家，公眾利益團(tuán)體被稱為

“壓力集團(tuán)”，對立法、執(zhí)法和輿論有很大影響力。如在美國，據(jù)估

計八個主要的利益團(tuán)體所吸引的成員和擁有的基金，比美國的兩大政

黨還多。對企業(yè)經(jīng)營有直接影響的，主要是消費(fèi)者保護(hù)和環(huán)境保護(hù)方

面的團(tuán)體。公眾利益團(tuán)體得到法律認(rèn)可，對企業(yè)經(jīng)營行為具有較大的

約束力。

中國改革開放以來，法制建設(shè)不斷加強(qiáng)，與企業(yè)經(jīng)營行為相關(guān)的

法律日益完善。為了推動現(xiàn)代企業(yè)制度，保護(hù)公平競爭，保護(hù)消費(fèi)者

和企業(yè)員工利益，規(guī)范經(jīng)營者行為，相應(yīng)出臺各種有關(guān)的法律法規(guī)，

如《中華人民共和國公司法》、《中華人民共和國企業(yè)破產(chǎn)法》、

《中華人民共和國證券法》、《中華人民共和國合同法》、《中華人

民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國產(chǎn)品質(zhì)量法》、《中華人

民共和國反不正當(dāng)競爭法》、《中華人民共和國消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)法》、

《中華人民共和國商標(biāo)法》、《中華人民共和國價格法》、《中華人

民共和國廣告法》等。這些法律法規(guī)在中國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌時期發(fā)揮了重要

作用。與法制建設(shè)相適應(yīng)，中國的“公眾利益團(tuán)體”一消費(fèi)者協(xié)會也

得到很快發(fā)展，在貫徹《中華人民共和國消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)法》、維護(hù)

消費(fèi)者權(quán)益方面做了大量工作，發(fā)揮著日益顯著的作用。應(yīng)該說，隨

著市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，中國的法律體系也將越來越健全，各種

經(jīng)濟(jì)立法會越來越多、越來越細(xì)，政府執(zhí)法會更加嚴(yán)格，各種消費(fèi)者

保護(hù)組織和環(huán)保組織的力量也會越來越強(qiáng)大。法律制度環(huán)境的日趨完

善，要求企業(yè)不僅要有很強(qiáng)的法制觀念，像運(yùn)動員遵守比賽規(guī)則一樣

遵守國家的法律，在法律許可的范圍內(nèi)從事經(jīng)營活動；同時要善于應(yīng)

對消費(fèi)者保護(hù)和環(huán)境保護(hù)力量的挑戰(zhàn)，堅持以顧客為中心的經(jīng)營理念,

樹立環(huán)保意識，建立起在依法經(jīng)營、維護(hù)社會整體利益條件下的與顧

客、與員工、與股東共同分享價值、共同成長的新型企業(yè)文化。

三、企業(yè)文化理論潮源

企業(yè)文化學(xué)說在形成過程中，吸收了不少相關(guān)理論的思想精華。

如人學(xué)理論、社會動力理論、領(lǐng)導(dǎo)理論、學(xué)習(xí)理論與學(xué)習(xí)型組織理論

等，這些理論從不同角度奠定了企業(yè)文化學(xué)說的基礎(chǔ)，豐富了企業(yè)文

化學(xué)說的內(nèi)涵。

(-)人學(xué)理論

人學(xué)理論是探討、研究人性的生成、發(fā)展規(guī)律，解釋為什么要用

教育的方法幫助人們樹立正確的價值觀，以及為什么能夠通過教育的

方法提高人對組織的忠誠度，增強(qiáng)組織凝聚力的學(xué)說。

1、中國古代的人學(xué)思想

中國古代人學(xué)思想博大精深，對企業(yè)文化影響較大的是人性理論

和仁學(xué)理論。

(1)人性理論?！痘茨献?修務(wù)訓(xùn)》論證了人的品質(zhì)和才能是后

天環(huán)境磨練的產(chǎn)物，它批判先秦道家“人性各有所修短”的觀點(diǎn)，舉

馬為例說：“故其形之為馬，馬不可化；其可駕馭，教之所為也。馬,

聾蟲也，而可以通氣志，猶待教而成，又況人乎！”這是說，馬的形

狀是不可改變的，但馬的性格是可以馴服的，人性也可以因教而改變。

孟子認(rèn)為，人性的趨向善良“猶水流而就下”，盡管利用其他的

力量，如拍打、堵?lián)?，也可以使水跳起來，或是從山下流到山上，?/p>

這只是改變了水的“行為”，并沒有改變水的“本性”。同樣，人周

圍的環(huán)境盡管也可以使其變?yōu)椴簧屏?，但他的本性還是善良的。儒家

的性善主要是指仁、義、禮、智、信等。為了恢復(fù)和保持人們善良的

本性，孔子主張先格物、知至、意誠、心正，而后方能修身、齊家、

治國、平天下。

但主張人性惡的荀子卻說：“饑而欲食，寒而欲暖，勞而欲息，

好利而惡害，是人之所生而有也。”因此，“人之性惡，其善者偽

也”。荀子的思想中具有樸素唯物主義因素，他主張性惡，其實(shí)是指

人的基本生理需要，這種基本生理需要若得不到滿足，便會出現(xiàn)爭奪,

天下于是混亂。如果充分調(diào)動人力，努力生產(chǎn)，豐衣足食之后，人們

的需要得到滿足，天下也就太平了。這實(shí)際上與管子的“衣食足則知

榮辱，倉縻實(shí)則知禮節(jié)”別無二致。

“性善論”與“性惡論”對于研究調(diào)動企業(yè)員工的積極性具有同

樣重要的價值。一方面，要求企業(yè)必須大力發(fā)展生產(chǎn)，滿足人們的基

本生理需要；另一方面，隨著人們生活水，平的提高，人們越來越強(qiáng)

烈地追求精神生活，追求人自身價值的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)文化管理就必須從

這一根本需要出發(fā)，始終堅持以人為本的管理思想，滿足員工高層次

的精神文化需要，加強(qiáng)教育，為員工的發(fā)展創(chuàng)造條件。

(2)仁學(xué)理論。在中國傳統(tǒng)的人學(xué)思想中，起核心指導(dǎo)作用的是

儒家的“仁學(xué)”理論?！叭省笔强鬃拥赖抡軐W(xué)的最高范疇，也是整個

儒家思想的內(nèi)核。“仁”最為基本的含義是“愛人”。個體的人總是

和周圍的其他人聯(lián)系在一起而處于一個系統(tǒng)中，以自己為中心，由近

及遠(yuǎn)，由親至疏，形成一個貴賤親疏的階梯，因而對他們的愛也有所

區(qū)別。故儒家的仁愛，不是主張對一切人都同樣地愛，而是要先愛、

厚愛貴者、親者。但儒家的仁愛又不主張把任何人(包括賤者、疏者)

排除在外，也強(qiáng)調(diào)“泛愛眾”，即依據(jù)由近及遠(yuǎn)，由親到疏的原則，

把仁愛原則應(yīng)用于一切管理對象。儒家之所以主張以仁愛來對待一切

管理對象，因為他們認(rèn)為只有這樣才有利于緩和管理者與被管理者之

間的矛盾，有利于在二者之間建立和保持一種比較和諧的關(guān)系，在組

織內(nèi)部各成員之間形成親密的情感聯(lián)系，產(chǎn)生強(qiáng)大的內(nèi)聚力、整體力,

從而有助于實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。

儒家“仁”學(xué)在管理中的具體運(yùn)用就是行“忠恕”之道?！爸摇?/p>

強(qiáng)調(diào)在處理人與人、人與事的關(guān)系中，應(yīng)有盡心盡力、誠實(shí)無欺的忠

誠態(tài)度。為了忠誠，可以放棄自己的利益乃至生命。在今天的管理中,

儒家的“忠”仍有著積極作用，那就是在管理中，應(yīng)強(qiáng)調(diào)忠于員工、

忠于企業(yè)、忠于顧客、忠于社會?！八　眲t是以自己的仁愛之心，去

推度別人的心，從而正確地處理人際關(guān)系，諒解別人的不周不妥之處,

己所不欲，勿施于人?？梢娙寮摇八　钡赖幕緝?nèi)容就是不愿意加在

自己身上的，也就不要去加在別人身上。在管理中，存在著管理者與

被管理者、各級管理人員之間、員工與員工之間的矛盾，如果每個人

能夠從“恕”道出發(fā)，檢查自己，多為對方考慮，以達(dá)到相互間求得

共識，相互理解、寬容，那么人與人之間的關(guān)系也就趨于和諧和融洽。

儒家“仁”學(xué)思想還主張“和”與“信”?！昂汀敝苯觼碜杂谥?/p>

國傳統(tǒng)文化中的“和同”之辨。古人認(rèn)為“和”與“同”是兩個內(nèi)涵

不同的概念，應(yīng)加以嚴(yán)格區(qū)別，“和”是指把不同的事物結(jié)合到一起,

達(dá)到平穩(wěn)、和諧、統(tǒng)一，這樣就能產(chǎn)生新的事物。而“同”是指無差

別地絕對等同，是相同事物的疊加，這不可能產(chǎn)生新的事物。只有用

不同的樂器，彼此配合得當(dāng)，才能形成悅耳動聽的音樂，這是“和”，

如只用一種樂器，這就是“同”。儒家繼承發(fā)展了傳統(tǒng)的“和同”之

辨，主張“和”，反對“同”，認(rèn)為“君子和而不同，小人同而不

和”，并把“和”的思想與“信”、“忠”、“恕”等思想連接在一

起，共同構(gòu)成了其“仁”學(xué)思想的內(nèi)核。其“和為貴”的思想在管理

中有著積極地促進(jìn)協(xié)調(diào)、融合、合作的作用?！靶拧币簿褪钦\實(shí)不欺。

具體包含兩方面的內(nèi)容：一是強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部各成員之間應(yīng)相互信任，

內(nèi)部各成員自身，尤其是管理者自己要信實(shí)。儒家所宣揚(yáng)的“信”在

今天已成為組織內(nèi)部人與人之間進(jìn)行協(xié)作與交往，各種管理得以順利

進(jìn)行的一項基本準(zhǔn)則。二是企業(yè)對外部的信用，如對顧客的信用、對

公眾的信用、對協(xié)作單位的信用等，這是企業(yè)立足于市場并興旺發(fā)達(dá)

的前提。

2、西方的人學(xué)理論

在西方，人學(xué)中某些理論圍繞對人的假設(shè)展開，對人的假設(shè)不同，

其主張的管理方法也不同。

(1)X—Y理論。美國社會心理學(xué)家道格拉斯?麥格雷戈教授在

1957年11月美國的《管理評論》上發(fā)表了《企業(yè)的人性方面》一文，

把人性惡的行為理論稱為X理論，而把人性善的行為理論稱為Y理論。

X理論認(rèn)為，人生來就是懶惰的，只要有可能就會逃避工，作；由于人

生來不喜歡工作，對絕大多數(shù)人必須加以強(qiáng)迫、控制、指揮，以懲罰

相威脅，使他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而付出適當(dāng)?shù)呐Γ蝗松鷣砭鸵宰晕?/p>

為中心，漠視組織的需要；人習(xí)慣于守舊，反對變革，把個人安全看

得高于一切；只有極少數(shù)人，才具有解決組織問題所需要的想象力和

創(chuàng)造力；人缺乏理性，容易受外界或他人的影響，做出一些不適宜的

行為。由科學(xué)管理之父泰羅開創(chuàng)的科學(xué)管理理論，將人看成是經(jīng)濟(jì)人,

管理上強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密監(jiān)督、控制和物質(zhì)刺激，無疑是典型的X理論。Y理論

則認(rèn)為，人并非生來就是懶惰的，要求工作是人的本能；在適當(dāng)?shù)臈l

件下，人們不但愿意而且能夠主動承擔(dān)責(zé)任；人們有追求滿足欲望的

需要，與組織需要沒有矛盾，只要管理適當(dāng)，人們就會把個人目標(biāo)與

組織目標(biāo)統(tǒng)一起來；人并非必然會對組織目標(biāo)產(chǎn)生抵觸和采取消極態(tài)

度，形成這種情況的原因，主要是由組織的壓力造成的；人對于自己

所參與的工作目標(biāo)，能實(shí)行自我指揮與自我控制，人對企業(yè)目標(biāo)的參

與程度，同獲得成就的報酬直接相關(guān)；大多數(shù)人都具有解決組織問題

的想象力和創(chuàng)造力，在現(xiàn)代工業(yè)社會里，人的智力還沒有得到充分發(fā)

揮。由梅奧的“霍桑試驗”所開創(chuàng)的行為科學(xué)學(xué)派，將人看成是“社

會人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”，管理上更加強(qiáng)調(diào)參與、調(diào)動和激勵，無疑

是典型的Y理論。

(2)超Y理論。1970年，美國管理學(xué)家洛希在權(quán)變管理思想的基

礎(chǔ)上提出了“超Y理論”。他認(rèn)為，現(xiàn)實(shí)生活中既沒有絕對的X理論,

也沒有絕對的Y理論，應(yīng)根據(jù)組織的目標(biāo)、工作的性質(zhì)、員工的素質(zhì)

等決定是采用X理論的管理方式，還是采用Y理論的管理方式。他的

觀點(diǎn)是：人們是抱著各種各樣的愿望和需要加入企業(yè)組織的，這種愿

望和需要可以分成不同的類型。有的人愿意在正規(guī)化的、有嚴(yán)格規(guī)章

制度的組織中工作，但不想?yún)⑴c決策和承擔(dān)責(zé)任。而有的人卻愿意有

更多的自治權(quán)和充分發(fā)揮個人創(chuàng)造性的機(jī)會。不同的人對管理方式的

要求是不一樣的。同時，組織目標(biāo)、工作性質(zhì)、員工素質(zhì)等對組織結(jié)

構(gòu)和管理方式有很大的影響。主張當(dāng)一個目標(biāo)達(dá)到以后，企業(yè)應(yīng)激發(fā)

員工的勝任感和滿足，感，使之為達(dá)到更高的目標(biāo)而努力。

以中西方的人學(xué)、人性理論為基礎(chǔ)，經(jīng)過綜合提煉和提升，便形

成了現(xiàn)代人本管理理論。這種理論引入了社會學(xué)、組織行為學(xué)和心理

學(xué)的某些基本原理，從人性的本質(zhì)和人類的行為方式出發(fā)，為人類提

供一個全面發(fā)展的空間，最大限度地發(fā)揮出人的積極性與創(chuàng)造性?，F(xiàn)

代人本管理理論強(qiáng)調(diào)：員工是企業(yè)的主體；有效管理的關(guān)鍵是確保員

工的參與，并使人性得到最完善的發(fā)展。這些思想為企業(yè)文化學(xué)說的

形成奠定了重要的理論基礎(chǔ)。

（二）團(tuán)體動力理論

團(tuán)體動力理論是第二次世界大戰(zhàn)后西方行為科學(xué)進(jìn)一步發(fā)展的產(chǎn)

物。科學(xué)管理之父泰羅在對企業(yè)進(jìn)行實(shí)驗的時候，曾隱隱約約地感受

到工人中非正式組織的存在。后來，梅奧在霍桑實(shí)驗中，證實(shí)了工人

中確實(shí)存在非正式組織。團(tuán)體動力理論解釋了處于集體生活中的個體

是如何同他人進(jìn)行聯(lián)系的，也回答了通過怎樣的方式才能使員工個體

融于集體生活，從而形成集體合力的問題。

1、團(tuán)體要素論

美國心理學(xué)家霍曼斯在20世紀(jì)50年代提出了團(tuán)體組成四要素理

論。他認(rèn)為，任何一個團(tuán)體都是由活動、相互作用（信息溝通和行為

響應(yīng)）、思想情緒（團(tuán)體成員的態(tài)度、感受、意見、信念、思維過程）

和團(tuán)體規(guī)范四種要素組成的系統(tǒng)，初步奠定了團(tuán)體要素論的基礎(chǔ)。此

后，有些行為科學(xué)家還提出八要素理論，認(rèn)為有八種要素影響到團(tuán)體,

包括成員的共同性一一共同目標(biāo)和共同利益、團(tuán)體規(guī)模、團(tuán)體與外部

的關(guān)系、成員對團(tuán)體的依賴性、團(tuán)體的地位、目標(biāo)的達(dá)成、信息的溝

通、領(lǐng)導(dǎo)的要求與壓力等。團(tuán)體要素論的主要觀點(diǎn)是分析影響團(tuán)體合

力的各種因素以及影響程度，探析通過改善某些要素或強(qiáng)化某些要素，

達(dá)到提高組織凝聚力和組織效率的目的。

2、團(tuán)體動力論

團(tuán)體動力論是美籍德國人庫爾特?盧因提出的。他認(rèn)為一個人的

行為（B）是個體內(nèi)在需要（P）和環(huán)境外力（E）相互作用的結(jié)果，可

以用函數(shù)式B=f(P,E)來表示。團(tuán)體動力論的本質(zhì)就是論述團(tuán)體中的

各種力量對個體的作用和影響。團(tuán)體動力論的主要觀點(diǎn)是：

(1)團(tuán)體的領(lǐng)導(dǎo)方式不同，其成員的行為表現(xiàn)也不同。盧因把團(tuán)

體的領(lǐng)導(dǎo)方式分為專制型、民主型、自由放任型三種。他對若干名10

歲左右的男孩所做的實(shí)驗表明：在專制型團(tuán)體中，成員普遍表現(xiàn)出攻

擊性言行、引人注目的出風(fēng)頭行為、使用“我”而不是“我們”、推

卸責(zé)任、對團(tuán)體活動缺乏滿足感等人格特征。而在民主型團(tuán)體中，成

員的表現(xiàn)則正好相反。盧因的實(shí)驗還表明，同一個成員一旦從專制型

團(tuán)體調(diào)入民主型團(tuán)體，他的行為也將起變化。

(2)團(tuán)體的組織形式不同，其成員的行為表現(xiàn)也不同。盧因及其

追隨者發(fā)現(xiàn)，在歐洲戰(zhàn)場上被德軍俘虜?shù)拿绹勘?，反抗情緒和逃跑

率都很高；而在朝鮮戰(zhàn)場上被中國人民志愿軍俘虜?shù)拿绹勘纯?/p>

情緒和逃跑率都很低。心理學(xué)家薛恩的研究表明，這種行為反差是由

團(tuán)體組織形式的不同造成的。他發(fā)現(xiàn)在中國戰(zhàn)俘營中，看守人員與戰(zhàn)

俘的伙食、醫(yī)療條件平等，戰(zhàn)俘經(jīng)常被調(diào)動而組成新的戰(zhàn)俘群，有意

識地讓被俘士兵管理被俘軍官，戰(zhàn)俘被提審后不再回原來的戰(zhàn)俘群。

而在納粹德國的戰(zhàn)俘營中，組織管理方法與中國正好相反。戰(zhàn)俘營的

組織形式不同，導(dǎo)致了戰(zhàn)俘行為的不同，這一現(xiàn)象對團(tuán)體行為研究無

疑有很大的借鑒意義。

(3)團(tuán)體結(jié)構(gòu)性質(zhì)不同，其成員的行為表現(xiàn)也不同。美國學(xué)者威

爾遜等人將36名大學(xué)生分成兩組進(jìn)行實(shí)驗，甲組成員都是安全需要較

強(qiáng)、自尊需要較低的學(xué)生。乙組則是自尊需要較強(qiáng)、安全需要較低的

學(xué)生。結(jié)果表明，甲組在平等型團(tuán)體中的生產(chǎn)率較低，而在科層型團(tuán)

體中的生產(chǎn)率較高，乙組的表現(xiàn)則正好相反。可見，成員行為取決于

個人需要類型和團(tuán)體領(lǐng)導(dǎo)方式如何搭配。

(4)團(tuán)體規(guī)則不同，其成員的行為表現(xiàn)也不同。盧因在20世紀(jì)

40年代曾就團(tuán)體規(guī)則對人們行為的影響做過一系列實(shí)驗，如怎樣改變

美國家庭主婦不喜歡用動物內(nèi)臟做菜的習(xí)慣等。實(shí)驗結(jié)果表明，團(tuán)體

的規(guī)則比一般性的宣傳說服更能改變團(tuán)體成員的行為，這從另外一個

方面再次說明了在企業(yè)管理領(lǐng)域進(jìn)行價值觀建設(shè)的極端重要性。

(5)團(tuán)體多數(shù)壓力不同，其成員的行為表現(xiàn)也不同。社會心理學(xué)

家阿奇于20世紀(jì)50年代通過多次實(shí)驗證明：對于用來做實(shí)驗的“問

題”，如團(tuán)體中只有一個成員故意給出錯誤回答，就會產(chǎn)生團(tuán)體壓力,

被試者接受錯誤答案的次數(shù)達(dá)13.6%；若有3個成員故意答錯，被試者

接受錯誤答案的比率就上升為31.8%O

此外，還有一些行為科學(xué)家就團(tuán)體凝聚力和生產(chǎn)率的關(guān)系進(jìn)行了

研究，他們指出，團(tuán)體凝聚力與生產(chǎn)率受控于團(tuán)體目標(biāo)和組織目標(biāo)是

否一致。如果一致，團(tuán)體凝聚力高，自然會使生產(chǎn)率有極大提高；即

使團(tuán)體凝聚力低，也能提高生產(chǎn)率。如果不一致，則團(tuán)體凝聚力高反

而會使生產(chǎn)率下降，團(tuán)體凝聚力低則對生產(chǎn)率不會產(chǎn)生明顯的影響。

怎樣使團(tuán)體目標(biāo)和組織目標(biāo)一致呢？美國學(xué)者利蘭?布雷德福提

出了敏感性訓(xùn)練理論。他認(rèn)為，可以在類似實(shí)際工作環(huán)境的實(shí)驗室中

組成訓(xùn)練團(tuán)體，通過訓(xùn)練提高受訓(xùn)者對于自己的感情和情緒的控制能

力，提高自己同別人的相互影響關(guān)系的敏感性，進(jìn)而改變個人和團(tuán)體

的行為，達(dá)到提高工作效率和滿足個人需要的目標(biāo)。

(三)領(lǐng)導(dǎo)理論

領(lǐng)導(dǎo)理論涉及的范圍非常廣泛，這里只介紹一些與文化的形成和

演變有著密切關(guān)系的理論，如領(lǐng)導(dǎo)行為方式理論以及領(lǐng)導(dǎo)者的個性和

風(fēng)格對組織形成的影響等方面的理論。

1、領(lǐng)導(dǎo)行為方式理論

對領(lǐng)導(dǎo)行為方式的研究多是從領(lǐng)導(dǎo)的職能出發(fā)進(jìn)行的。

(1)雙維理論。美國學(xué)者利克特提出雙維理論，即把領(lǐng)導(dǎo)者區(qū)分

為“以生產(chǎn)為中心”和“以員工為中心”兩種類型。關(guān)心生產(chǎn)的領(lǐng)導(dǎo)

者注重工作的組織與計劃，明確工作職責(zé)、工作程序，注重嚴(yán)格監(jiān)督

等。這種領(lǐng)導(dǎo)者是工作導(dǎo)向型的。而關(guān)心員工的領(lǐng)導(dǎo)者則注。重與下

屬的關(guān)系，關(guān)心員工的需要，注重人員的行為反應(yīng)及問題，善于利用

群體實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，給予組織成員較大的自由空間等，這種領(lǐng)導(dǎo)者是員工

導(dǎo)向型的。據(jù)此，利克特主張員工集體參與管理。他認(rèn)為，有效的領(lǐng)

導(dǎo)者注重面向下屬，善于向下屬提出挑戰(zhàn)性目標(biāo)，并對他們能夠達(dá)到

目標(biāo)表示出信心；有效的領(lǐng)導(dǎo)者能引導(dǎo)員工參與管理過程，依靠信息

溝通使所有部門、所有人像一個整體那樣行事；群體的所有成員是一

種相互支持的關(guān)系，在這種關(guān)系中，他們感到在需求、愿望、價值追

求和目標(biāo)等方面有真正共同的利益。

(2)管理方格理論。美國學(xué)者布萊克和穆頓于1964年設(shè)計了一

個巧妙的管理方格圖，用橫坐標(biāo)和縱坐標(biāo)分別表示對生產(chǎn)和對人的關(guān)

心程度，兩個要素以不同程度相結(jié)合就構(gòu)成一種領(lǐng)導(dǎo)方式，典型的有

L1型——貧乏型管理、9.1型——獨(dú)裁的重任務(wù)型管理、1.9型一鄉(xiāng)

村俱樂部型管理、5.5型一一中間道路型管理、9.9型——戰(zhàn)斗集體型

管理。他們主張采用9.9型管理方式，這種管理方式能使組織的目標(biāo)

與個人的需求最有效地結(jié)合起來，既高度重視組織的各項工作，又能

通過溝通和激勵，使群體合作，使工作成為組織成員自覺自愿的行為,

形成人人為組織目標(biāo)而努力的生動活潑的局面。

(3)不成熟一成熟連續(xù)流理論。美國學(xué)者阿吉里斯提出不成熟一

成熟連續(xù)流理論，主張有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)幫助人們從不成熟或依賴狀態(tài)

轉(zhuǎn)變到成熟狀態(tài)。人們不成熟的特點(diǎn)是被動，有依賴性，辦事沒有辦

法，興趣淡漠，目光短淺，追求從屬的職位，缺乏自知之明；而人們

成熟的特點(diǎn)是有能動性、獨(dú)立性，辦事辦法多，興趣濃厚，目光長遠(yuǎn)，

追求顯要的職位，有自知之明并能自我控制。領(lǐng)導(dǎo)者的工作就是要幫

助每個人由不成熟走向成熟。如果組織不為人們提供使他們成熟起來

的機(jī)會，或不提供把他們作為成熟的個人對待的機(jī)，會，人們就會變

得憂慮、沮喪，并且將會以違背組織目標(biāo)的方式行事。

除此以外，還有美國俄亥俄州州立大學(xué)的研究者提出的以“關(guān)懷”

和“定規(guī)”為不同構(gòu)面的“二維構(gòu)面理論”；美國人雷定在此基礎(chǔ)上

提出任務(wù)導(dǎo)向、關(guān)系導(dǎo)向和領(lǐng)導(dǎo)效能的“三維構(gòu)面理論”。這些理論

都試圖找到一種最好的領(lǐng)導(dǎo)方式，使員工主動、積極地參與組織目標(biāo)

實(shí)現(xiàn)的過程，創(chuàng)造最有效率的管理。

2、情境理論

情境理論主張研究領(lǐng)導(dǎo)者的作用要注意人們的動機(jī)和態(tài)度，以及

當(dāng)時當(dāng)?shù)氐沫h(huán)境。

(1)路徑一目標(biāo)理論。美國人豪斯提出的“路徑一目標(biāo)理論”認(rèn)

為，最富有成效的領(lǐng)導(dǎo)是采取種種方法設(shè)計一種環(huán)境，使群體成員潛

在地或明顯地受到動機(jī)的激勵，并能對它做出有效的反應(yīng)。從本質(zhì)上

講，這種理論要求領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能幫助其下屬實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)，

特別是一些成就和報酬目標(biāo)。為此，領(lǐng)導(dǎo)者就要明確規(guī)定職位和工作

責(zé)任，消除障礙，在制定目標(biāo)時謀求群體成員的幫助，促進(jìn)群體成員

協(xié)作，增進(jìn)個人在工作中得到滿足的機(jī)會，減少不必要的緊張與外部

控制，使酬勞及其他期望得以實(shí)現(xiàn)。

(2)權(quán)變理論。美國人菲德勒提出的權(quán)變理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)是一個

過程，在這個過程中，領(lǐng)導(dǎo)者施加影響的能力取決于群體的工作環(huán)境、

領(lǐng)導(dǎo)者的個性和風(fēng)格以及領(lǐng)導(dǎo)方法的適應(yīng)性。制約領(lǐng)導(dǎo)工作的三個基

本因素分別是職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)者與下級的關(guān)系。根據(jù)這三

個因素的情況，領(lǐng)導(dǎo)者所處的環(huán)境從最有利到最不利可分為多種類型。

三個要素齊備是領(lǐng)導(dǎo)者最有利的工作環(huán)境，三個要素都缺乏則是領(lǐng)導(dǎo)

者最不利的工作環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)者采取的領(lǐng)導(dǎo)方式與環(huán)境類型相適應(yīng)，才

能使領(lǐng)導(dǎo)最有成效。菲德勒在此談到的環(huán)境只，有三個要素，從擴(kuò)展

意義上講，領(lǐng)導(dǎo)者面對的最大環(huán)境是文化環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)者是文化環(huán)境的

營造者，也是文化環(huán)境的受制約者，領(lǐng)導(dǎo)者只有在不斷適應(yīng)中逐步營

造更好的文化環(huán)境，才能使領(lǐng)導(dǎo)更富有成效。

(四)學(xué)習(xí)理論與學(xué)習(xí)型組織理論

1、學(xué)習(xí)理論

團(tuán)體內(nèi)部總是會發(fā)生很多問題，一個團(tuán)體是怎樣通過學(xué)習(xí)認(rèn)知，

從而將矛盾沖突控制在一定范圍，最大限度地統(tǒng)一員工的意志呢？在

這方面，學(xué)習(xí)理論會給我們很多幫助。學(xué)習(xí)理論是有關(guān)揭示學(xué)習(xí)機(jī)制

的心理學(xué)理論，學(xué)說眾多，其中有關(guān)學(xué)習(xí)方法的理論有助于我們更好

地理解企業(yè)文化問題。

人非生而知之者，人的知識到底是從哪里來的呢？唯有學(xué)習(xí)一種

途徑。在學(xué)習(xí)方面，必須掌握兩種不同的學(xué)習(xí)方法：

(1)積極解決問題法。假若人們在遇到某種困難的時候，曾用某

種辦法成功渡過了難關(guān)，那么人們就會在心理上產(chǎn)生一種正強(qiáng)化，今

后碰到類似問題，人們馬上就會聯(lián)想到這種方法，并積極加以應(yīng)用。

假若這種辦法次次成功，人們就會對它產(chǎn)生一種強(qiáng)烈的信念，這就是

積極解決問題法。

(2)避免焦慮法。假若人們碰到困難時，運(yùn)用某種辦法非但沒有

成功，反而遭到慘重，的失敗，那么人們就會在感情上產(chǎn)生強(qiáng)烈的逆

反心理，明知它并不是那么壞，但就是不愿正視它，正所謂“一朝被

蛇咬，十年怕井繩”。這樣就有了一種如何正視現(xiàn)實(shí)、正視失敗的又

一種學(xué)習(xí)方法一一避免焦慮法，這是一種回避學(xué)習(xí)法。也就是說，通

過防止環(huán)境再次發(fā)生類似以前那樣的變化，或者通過一種避免產(chǎn)生不

確定性或認(rèn)知負(fù)擔(dān)而引起焦慮的方法，來認(rèn)識環(huán)境、思考問題、增強(qiáng)

體驗和采取行動。

如何掌握這種學(xué)習(xí)方法呢？首先，要正確認(rèn)識焦慮。焦慮是指受

到已知或未知因素威脅產(chǎn)生的畏懼情緒以及對不明確的現(xiàn)狀與將來所

產(chǎn)生的問題的認(rèn)識程度的模糊性，而不是明確的目標(biāo)壓力或要求實(shí)現(xiàn)

目標(biāo)的緊迫性。因此解決問題應(yīng)把重點(diǎn)集中到現(xiàn)存的問題上，如果不

明確引起焦慮的原因，就不可能有針對性地減少影響焦慮的因素。其

次，避免焦慮法往往是一種一次性學(xué)習(xí)。一旦某種方法行之有效，即

便導(dǎo)致痛苦的根源不再存在，那它也會無限期地重復(fù)下去。這種方法

是很多恐懼產(chǎn)生的原因，因為人們可能只是學(xué)習(xí)避免產(chǎn)生焦慮的情境，

而永遠(yuǎn)不可能認(rèn)識實(shí)際的危險是否仍然存在。例如，某大型機(jī)電產(chǎn)品

制造公司引進(jìn)了一種新產(chǎn)品，但慘遭失敗。不僅給公司造成了大量的

經(jīng)濟(jì)損失，而且公司管理人員在感情上也經(jīng)受了巨大的痛苦。以后每

當(dāng)有人建議生產(chǎn)類似的產(chǎn)品時，公司管理人員馬上就會想起當(dāng)年痛苦

的一幕，而本能地拒絕生產(chǎn)。鑒于焦慮本身是痛苦的，減少焦慮的最

好方法就是拒絕再次引進(jìn)類似的產(chǎn)品。一旦掌握了這種認(rèn)知反應(yīng)，它

就可以通過某種減少焦慮的產(chǎn)品的生產(chǎn)而自動得到強(qiáng)化，這種產(chǎn)品能

使管理人員避免再次碰到失敗。但如果企業(yè)不再嘗試引進(jìn)原來那種導(dǎo)

致它失敗的產(chǎn)品，它就不能證實(shí)原來的假設(shè)“我們在這方面沒有優(yōu)勢”

是否正確。實(shí)際上隨著時光的流逝，企業(yè)的其他一些部門正在積累這

方面的經(jīng)驗，并且市場也會發(fā)生變化。但只要那些受過創(chuàng)傷的管理人

員仍然大權(quán)在握，就不可能重新討論這個問題，因為這會直接勾起他

們嚴(yán)重的焦慮。這種學(xué)習(xí)方法使人們的心理趨向于保守。一個企業(yè)可

以利用它避免錯誤事件的發(fā)生和根治劣質(zhì)文化；但在某種情形下，也

要幫助員工克服焦慮心理，找到曾引起人們焦慮的某個問題的新的解

決方法，促使人們積極變革與創(chuàng)新。

2、學(xué)習(xí)型組織理論

學(xué)習(xí)型組織最初的構(gòu)想源自于美國麻省理工大學(xué)斯隆管理學(xué)院的

佛容斯特教授創(chuàng)始發(fā)展的系統(tǒng)動力學(xué)。佛容斯特在1965年發(fā)表了“一

種新型的公司設(shè)計”的設(shè)想，他運(yùn)用系統(tǒng)動力學(xué)的原理，非常具體地

構(gòu)想出未來企業(yè)的思想組織形態(tài)一一層次扁平化、組織咨詢化、系統(tǒng)

開放化，逐漸由從屬關(guān)系轉(zhuǎn)向工作伙伴關(guān)系，不斷學(xué)習(xí)，不斷重新調(diào)

整結(jié)構(gòu)關(guān)系。彼得?圣吉博士作為佛容斯特教授的學(xué)生，繼續(xù)以組織

系統(tǒng)動力學(xué)為基礎(chǔ)來研究如何建立一種更理想的組織，除了進(jìn)一步融

入更多整體動態(tài)搭配的細(xì)節(jié)性的技術(shù)外，還將一些新的創(chuàng)造性管理技

術(shù)結(jié)合起來，發(fā)展出一種新型的組織概念。1990年彼得?圣吉出版了

《第五項修煉一一學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》一書，使學(xué)習(xí)型組織理

論得到發(fā)展和完善。

《第五項修煉一一學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》一書把學(xué)習(xí)型組織

的五項新技術(shù)即五項修煉匯聚在一起，使學(xué)習(xí)型組織演變成一種管理

科學(xué)。0“五項修煉”被管理界稱為建立學(xué)習(xí)型組織的“圣吉模型”。

這一模型包括以下內(nèi)容：

(1)自我超越，核心是實(shí)現(xiàn)心靈深處的渴望。自我超越首先是學(xué)

習(xí)不斷理清并加深個人的真正愿望；其次是在不斷學(xué)習(xí)中，客觀地觀

察現(xiàn)實(shí)，了解目前的真實(shí)情況。組織整體對于學(xué)習(xí)的愿望與能力，取

決于個別成員對于學(xué)習(xí)的愿望與能力。對于學(xué)習(xí)型組織來講，要設(shè)計

出鼓勵他們的成員不斷成長的個人職業(yè)生涯計劃。

(2)改善心智模式，核心是用新眼睛看世界。心智模式根深蒂固

于心中，它源于對過去事物的認(rèn)識過程，但又參與對現(xiàn)實(shí)事物的認(rèn)識。

人的心智模式影響著人們看世界、對待事物的態(tài)度，有時直接決定人

們的決策。學(xué)習(xí)如何將自己的心智模式攤開，并加以檢視和改善，有

助于改變心中對于周圍世界如何運(yùn)作的既有認(rèn)識。改善心智模式，即

把“鏡子”轉(zhuǎn)向自己，學(xué)會有效地表達(dá)自己的想法，并以開放的心靈

容納別人的想法。

(3)建立共同愿景，核心是打造生命共同體。共同愿景是指組織

中人們共同愿望的景象。建立共同愿景即要求組織的全體成員擁有一

個共同的目標(biāo)、價值觀與使命感，為了實(shí)現(xiàn)大家由衷渴望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo),

而主動地去努力學(xué)習(xí)、追求卓越。

(4)團(tuán)體學(xué)習(xí)，核心是激發(fā)群體智慧。團(tuán)體學(xué)習(xí)是指發(fā)展團(tuán)體成

員整體協(xié)調(diào)能力和提高實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)能力的過程。當(dāng)團(tuán)體真正在學(xué)習(xí)

的時候，不僅整體產(chǎn)生出色的成果，成員成長的速度也比其他的學(xué)習(xí)

方式更快。在現(xiàn)代組織中，學(xué)習(xí)的基本單位應(yīng)是團(tuán)體而不是，個人。

(5)系統(tǒng)思考，核心是既見樹木又見森林。系統(tǒng)思考要求人們運(yùn)

用系統(tǒng)的觀點(diǎn)看待組織的發(fā)展。它引導(dǎo)人們從看局部到縱觀整體，從

看事物的表面到洞察其變化背后的結(jié)構(gòu)，以及從靜態(tài)的分析到認(rèn)識各

種因素的相互影響，進(jìn)而尋找一種動態(tài)的平衡。系統(tǒng)思考可以幫助我

們認(rèn)清整個變化形態(tài)，并了解應(yīng)如何有效地掌握變化，開拓新局面。

四、企業(yè)管理理論的第四個里程碑

(一)前三個里程碑的理論主張及缺陷

自從1911年美國工程師泰羅出版《科學(xué)管理原理》一書開始，人

們圍繞重人還是重物、強(qiáng)調(diào)理性還是強(qiáng)調(diào)非理性等基本問題，一直在

努力探求如何管理好企業(yè)這個復(fù)雜的課題，管理學(xué)者從不同角度各抒

己見，提出了大量的管理理論，形成了叢林般的管理學(xué)派。其中有代

表性的有三個學(xué)派。

1、組織技術(shù)學(xué)派

組織技術(shù)學(xué)派也稱古典管理學(xué)派，其代表人物主要有泰羅、法約

爾和韋伯等。這個學(xué)派把人當(dāng)做“經(jīng)濟(jì)人”和活機(jī)器看待，強(qiáng)調(diào)在組

織技術(shù)上下工夫，主張對人嚴(yán)格管理、嚴(yán)密控制；同時主張用科學(xué)的

方法、手段，如工作定額、工作標(biāo)準(zhǔn)化、刺激性的計件工資制，度、

科學(xué)的管理過程和理想的管理組織等，加大工人的勞動強(qiáng)度，防止工

人“故意偷懶”，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。

2、行為科學(xué)學(xué)派

行為科學(xué)學(xué)派的代表人物主要有梅奧、馬斯洛、赫茨伯格、布萊

克、穆頓、道格拉斯?麥格雷戈和利克特等。這個學(xué)派從“社會人”

和“自我實(shí)現(xiàn)人”的基點(diǎn)出發(fā)，開始重視對人的需要、動機(jī)及行為規(guī)

律的研究，承認(rèn)人的社會性、主動性、創(chuàng)造性和進(jìn)取性，主張用引導(dǎo)、

激勵的方式調(diào)動人的積極性，并通過“參與管理”、“目標(biāo)管理”和

“職業(yè)生活充實(shí)化”等方式實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)同企業(yè)目標(biāo)的結(jié)合。

3、管理科學(xué)學(xué)派

管理科學(xué)學(xué)派的代表人物主要有巴納德和西蒙等人。這個學(xué)派吸

收現(xiàn)代自然科學(xué)和技術(shù)科學(xué)的最新成果，重視系統(tǒng)論、信息論、控制

論、先進(jìn)的數(shù)學(xué)方法和電子計算機(jī)等在管理中的運(yùn)用，強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)分析、

定量分析和數(shù)學(xué)模型的作用，力求使管理活動更加程序化、系統(tǒng)化、

科學(xué)化。

以上三個學(xué)派的形成，被公認(rèn)為是管理理論發(fā)展的三個里程碑。

這三種理論到底哪種對管理實(shí)踐最有效，最能“放之四海而皆

準(zhǔn)”，實(shí)踐并沒有作出唯一的選擇。這是因為，每個企業(yè)都身處特定

的經(jīng)濟(jì)、社會環(huán)境，面對不同的民族文化、市場狀況，生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)、

歷史傳統(tǒng)以及管理水平等也存在著很大差異。面對復(fù)雜的管理實(shí)踐，

上述管理理論雖各具優(yōu)勢，但也存在著共同的不可彌補(bǔ)的局限性。首

先，缺乏對人的正確認(rèn)識。把員工作為管理的客體、工具看待，員工

在管理中始終處于被動地位，仍然視管理者與被管理者為兩個對立陣

營；管理的核心問題是研究如何控制人、激勵人。泰羅在晚年曾指出:

“我為了提高企業(yè)工人的勞動生產(chǎn)率竭盡了全力，但是，他們的抵抗

決心也是堅固的。如果我當(dāng)時年紀(jì)更大一些，更加世故一些，我就不

會硬讓他們干他們不愿干的事了?！逼浯?，缺乏對員工整體的研究。

只注重研究個體，強(qiáng)調(diào)個人的作用和積極性。行為科學(xué)學(xué)派加強(qiáng)了對

人的研究，揭示了人的行為、動機(jī)與需求之間的關(guān)系，但研究的不是

整體文化精神。管理科學(xué)學(xué)派著眼于管理的系統(tǒng)性，但重點(diǎn)還是放在

企業(yè)管理的“硬系統(tǒng)”上，對員工整體的“軟系統(tǒng)”涉獵得較少。再

次，對企業(yè)組織行為的研究層次較低。著眼點(diǎn)停留在組織、制度、技

術(shù)、方法、手段上，沒有上升到文化這一更高層次上來。最后，沒有

找到硬管理和軟管理、理性控制和非理性控制的最佳結(jié)合點(diǎn)，即沒有

找到與硬管理和軟管理、理性控制和非理性控制相適應(yīng)的一套“非正

式規(guī)則”，沒有自覺地研究通過文化微妙性的暗示和集體精神的感受

對員工起約束作用的價值觀念、行為準(zhǔn)則和風(fēng)氣、傳統(tǒng)等。

（二）第四個里程碑的形成

由于前種管理理論存在一些不可克服的缺陷，管理實(shí)踐的發(fā)展迫

切要求管理理論的創(chuàng)新和突破，即尋找到一種可以彌補(bǔ)上述缺陷的新

的理論。管理學(xué)家和企業(yè)家們通過長期的探索和實(shí)踐，以及對各國管

理方式進(jìn)行比較分析，發(fā)現(xiàn)了一個新的研究角度，即從文化的角度研

究企業(yè)管理，因而創(chuàng)造了一種適合企業(yè)管理發(fā)展需要的企業(yè)文化學(xué)說。

人們發(fā)現(xiàn)，這種學(xué)說可彌補(bǔ)前三種管理理論的缺陷，使企業(yè)管理理論

更富有整體性、人情味和文化色彩；應(yīng)用于實(shí)踐更有利于發(fā)揮民族文

化優(yōu)勢，發(fā)揮價值觀的力量，創(chuàng)造有特色的高效率的管理模式。

可見，作為一種全新的管理學(xué)說一“企業(yè)文化學(xué)”的出現(xiàn)不是偶

然的，它是傳統(tǒng)管理理論不斷發(fā)展、自身缺陷不斷得到克服的必然結(jié)

果。企業(yè)文化由自發(fā)的現(xiàn)象到自覺的實(shí)踐，再到理論，標(biāo)志著管理上

的一場革命。以研究企業(yè)文化的產(chǎn)生、發(fā)展規(guī)律為對象的企業(yè)文化學(xué),

不僅是企業(yè)管理理論的重要組成部分和企業(yè)管理理論發(fā)展的最高層次,

而且也是繼科學(xué)管理、行為科學(xué)和現(xiàn)代管理科學(xué)之后，企業(yè)管理理論

發(fā)展的一座新的里程碑，即第四個里程碑。

（三）企業(yè)文化理論的核心

企業(yè)文化理論是一種以人為中心的理論，適應(yīng)了生產(chǎn)力不斷發(fā)展、

人的素質(zhì)普遍提高、人一機(jī)關(guān)系不斷調(diào)整的需要，反映了企業(yè)管理理

論的發(fā)展趨勢。企業(yè)文化理論的核心有以下四點(diǎn)。

1、以人為本

堅持把人放在企業(yè)管理的主體地位上，尊重人，信任人，培養(yǎng)人,

發(fā)展人，把提高人的素質(zhì)和發(fā)揮人的精神潛能作為管理的根本出發(fā)點(diǎn)。

2、以文化人

強(qiáng)調(diào)群體意識、文化認(rèn)同和團(tuán)隊精神，主張通過建立共同價值，

凝聚力量，實(shí)現(xiàn)個人價值與企業(yè)價值、個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的融合；

實(shí)現(xiàn)經(jīng)營過程與文化養(yǎng)成的一體化。

3、以文興企

倡導(dǎo)用先進(jìn)的人本理念和市場理念引領(lǐng)企業(yè)經(jīng)營，用鮮明的文化

特色和文化手段提升經(jīng)營層次，創(chuàng)造和提升品牌的文化價值。

4、創(chuàng)造和諧

謀求企業(yè)與社會、自然環(huán)境以及企業(yè)內(nèi)部物質(zhì)、制度、精神各個

層面的動態(tài)平衡與和諧發(fā)展。

五、建設(shè)新型的企業(yè)倫理道德

企業(yè)倫理道德建設(shè)是一個長期過程，需要企業(yè)將精神文明建設(shè)及

思想政治工作創(chuàng)新相結(jié)合，做好長期規(guī)劃，做出積極努力。

（一）確立正確的道德規(guī)范

企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)和道德習(xí)俗是企業(yè)經(jīng)營及各種交往活動中經(jīng)常重

復(fù)出現(xiàn)的、帶有一定道德取向的習(xí)慣性行為，具有穩(wěn)定性和大眾性。

企業(yè)進(jìn)行倫理道德建設(shè)，必須善于發(fā)掘和吸取傳統(tǒng)道德觀念和習(xí)俗中

的精華，注入符合時代要求和本企業(yè)實(shí)際情況的新內(nèi)容，建立完善的

倫理道德體系和標(biāo)準(zhǔn)。要使員工明確哪些是對的，哪些是錯的；哪些

應(yīng)當(dāng)做，哪些不應(yīng)當(dāng)做。并且經(jīng)過長期不懈地灌輸、說服、示范、疏

導(dǎo)，最終使這些抽象的倫理道德觀念，轉(zhuǎn)化為員工可操作的規(guī)則、規(guī)

范和標(biāo)準(zhǔn)。

（二）企業(yè)倫理道德建設(shè)與員工教育相結(jié)合

良好道德的形成不是孤立的，它同員工的政治、文化素養(yǎng)和職業(yè)

素質(zhì)緊密相連。員工具備較高的政治、文化素養(yǎng)和職業(yè)素質(zhì)，不僅是

提高思想水平和業(yè)務(wù)技術(shù)水平及能力的前提，也是企業(yè)倫理道德建設(shè)

的基礎(chǔ)。因此，企業(yè)在倫理道德建設(shè)過程中必須堅持對員工進(jìn)行理想

信念教育、文化基礎(chǔ)教育、科學(xué)技術(shù)教育和企業(yè)文化教育等，使員工

能夠自覺地意識到自己是企業(yè)倫理道德建設(shè)的主體，自覺地對自己的

行為負(fù)責(zé)，逐步做到不管是否有外在的監(jiān)督，自己都能不斷戰(zhàn)勝自身

的非道德因素，不斷提高自身的道德境界和道德層次。

（三）企業(yè)倫理道德建設(shè)與管理創(chuàng)新相結(jié)合

企業(yè)倫理道德建設(shè)的基本目的之一，就是規(guī)范員工的行為，使員

工在良好的道德環(huán)境，中積極工作，發(fā)揮主動性和創(chuàng)造精神。為此，

企業(yè)的管理者應(yīng)充分利用社會學(xué)、行為學(xué)、心理學(xué)等知識，不斷進(jìn)行

管理理念與方法創(chuàng)新，在強(qiáng)化硬性管理的同時，注重發(fā)揮軟性管理的

作用。如改善管理者與員工的關(guān)系，尊重員工的意見與建議，擴(kuò)大民

主管理的范圍，使員工有更多的機(jī)會參與管理與決策等。只要員工有

了主體意識和主人翁責(zé)任感，就會表現(xiàn)出良好的敬業(yè)精神和道德風(fēng)貌。

（四）企業(yè)倫理道德建設(shè)與規(guī)章制度建設(shè)相結(jié)合

企業(yè)倫理道德建設(shè)是一種心理建設(shè)，主要訴之于輿論與良心。從

建設(shè)方法上看，一方面要通過對員工進(jìn)行反復(fù)、系統(tǒng)的倫理道德教育,

利用輿論進(jìn)行引導(dǎo)，強(qiáng)化員工道德意識，使之形成道德自律，養(yǎng)成道

德習(xí)慣；另一方面，當(dāng)某種先進(jìn)道德被多數(shù)人認(rèn)同后，也需要適時通

過規(guī)章制度的形式固化下來，成為硬性約束，起到嚴(yán)格規(guī)范員工行為

的作用。

（五）個人示范與集體影響相結(jié)合

個人示范和集體影響是企業(yè)倫理道德建設(shè)中相輔相成、缺一不可

的兩個方面。個人示范有兩種：一是企業(yè)管理者在經(jīng)營管理過程中身

先士卒，以身作則，以自己模范的道德行為成為員工的表率；二是先

進(jìn)人物的典型示范作用，也就是通過挖掘、培養(yǎng)、宣傳典型人物，以

典型的力量來引導(dǎo)員工自覺遵從企業(yè)的道德規(guī)范。重視集體影響，主

要是利用各種集體活動、禮儀，形成良好的道德風(fēng)氣，使員工置身其

中，通過整體氛圍的熏陶和互相影響，促進(jìn)員工整體道德水平的提高。

六、倫理道德一一企業(yè)文化的無形規(guī)則

在企業(yè)中，引導(dǎo)或約束人們行為的力量，主要來自于法律與制度、

權(quán)力與命令和倫理道德。倫理道德作為企業(yè)的無形規(guī)則，其力量往往

滲透于法律與制度、權(quán)力與命令之中，又作用于法律與制度、權(quán)力與

命令管不到的地方，彌補(bǔ)其不足；不僅如此，倫理道德的力量可以超

越法律與制度、權(quán)力與命令，對企業(yè)和員工的行為起到強(qiáng)制性作用。

倫理道德是企業(yè)文化的重要內(nèi)容之一，是一種特殊的意識形態(tài)和

行為規(guī)范，貫穿于企業(yè)經(jīng)營活動的始終和管理活動的各個層面，對企

業(yè)文化的其他因素以及整個企業(yè)運(yùn)行質(zhì)量都有深刻影響。

（一）倫理道德的本質(zhì)

1、倫理道德的概念與本質(zhì)

厘清企業(yè)倫理道德的概念，應(yīng)首先弄清什么是倫理、道德。在印

歐語系中，倫理、道德兩詞分別源于希臘語和拉丁語，其原來含義都

是“風(fēng)尚”、“習(xí)俗”的意思。在中國，先哲以“道”表示事物運(yùn)動

變化的規(guī)律或規(guī)則，而把“道”對自己有所得的東西稱之為“德”。

而“倫理”一詞中的“倫”是指人們之間的關(guān)系，“理”則是道德或

規(guī)則?？梢?，倫理比道德前進(jìn)了一步，是指人與人之間關(guān)系的道德和

規(guī)則。當(dāng)代人們常常把倫理和道德合并使用。倫理道德是指人類社會

依據(jù)對自然、社會和個人的認(rèn)識，以是非、善惡為標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)整人們社

會關(guān)系的行為規(guī)范和準(zhǔn)則。

企業(yè)是一個小社會，企業(yè)內(nèi)部存在著股東、管理者、普通員工相

互之間的錯綜復(fù)雜的關(guān)系，企業(yè)對外與社會公眾也有多方面復(fù)雜的社

會關(guān)系。正確處理和協(xié)調(diào)好這些關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展，就必須

有相應(yīng)的倫理道德。企業(yè)的倫理道德就是指調(diào)整股東、管理者、普通

員工相互之間，企業(yè)與社會公眾之間的關(guān)系的行為規(guī)范的總和。

倫理道德是由經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定的，也受民族文化和社會文化的影響,

具有歷史性和具體性。不同歷史時期、不同民族、不同的生產(chǎn)力發(fā)展

水平、不同的社會政治條件，會有不同的倫理道德水平和具體的道德

標(biāo)準(zhǔn)。就中國企業(yè)的倫理道德內(nèi)容而言，根源于不夠發(fā)達(dá)的生產(chǎn)力水

平，但同時受中國以儒家思想為主的民族文化、先進(jìn)的社會主義精神

文明和現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)倫理的多重影響。

2、倫理道德的層次

倫理道德是有層次的，既有符合現(xiàn)實(shí)的一般道德，也有滯后于現(xiàn)

實(shí)的落后道德，還有超越現(xiàn)實(shí)、與先進(jìn)文化同步的高尚道德。要實(shí)現(xiàn)

員工行為和企業(yè)倡導(dǎo)的價值觀的統(tǒng)一，必須堅持道德高標(biāo)準(zhǔn)，即崇尚

高尚道德。也就是說，只有通過企業(yè)的倫理道德建設(shè)，把企業(yè)制定和

倡導(dǎo)的先進(jìn)道德規(guī)范化為企業(yè)員工的自覺行為，從而變成員工的無意

識或潛意識行為，企業(yè)的價值觀才能得以貫徹。

有人提出，如果企業(yè)堅持道德高標(biāo)準(zhǔn)，必然影響企業(yè)利益，進(jìn)而

影響企業(yè)競爭力。堅持道德高標(biāo)準(zhǔn)究竟是否影響企業(yè)競爭力？美國學(xué)

者羅斯就美國企業(yè)的道德準(zhǔn)則征求了1000多名公司主管、高級職員、

商學(xué)院的院長和國會議員的看法，多數(shù)人認(rèn)為二者是統(tǒng)一關(guān)系，堅持

道德高標(biāo)準(zhǔn)會影響企業(yè)競爭力的說法得不到廣泛認(rèn)同。

不少學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)成功與道德形象并駕齊驅(qū)，堅持正直、誠實(shí)

的競爭原則和高尚道德是有回報的，而且高尚道德標(biāo)準(zhǔn)高于法律標(biāo)準(zhǔn)。

美國學(xué)者狄龍在“競爭的道德準(zhǔn)則的前景”一文中指出：信任、服務(wù)

和尊敬是成功的企業(yè)關(guān)系的標(biāo)志，但我們與此有關(guān)的歷史標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)是

不協(xié)調(diào)的。如果我們把眼光移向法律，我們會變得更困惑，因為法律

反映的是昨天的道德標(biāo)準(zhǔn)，而不是明天的社會期望。通常人們總是把

“是否合法”作為道德準(zhǔn)則檢查的首要方面，這或許是一個基本的道

德準(zhǔn)則問題，但這不是起作用的競爭的道德準(zhǔn)則。競爭的道德準(zhǔn)則意

味著始終領(lǐng)先于立法和訴訟過程，并且要比法律的要求更高，即要求

能夠在法庭之外執(zhí)行。

如果僅僅順從今天的規(guī)則，就不可能利用機(jī)會創(chuàng)造競爭的利益。

事實(shí)上，這恰恰又是企業(yè)利益、社會利益和長遠(yuǎn)的最大利益之所在。

規(guī)則每天都在變化，企業(yè)應(yīng)對明天負(fù)責(zé)。一個真正希望出類拔萃的企

業(yè)必須著眼于以輿論形式出現(xiàn)的社會演變趨勢和發(fā)展哲學(xué)，這將形成

明天的法律。沒有超前的意識，跟不上時代的步伐，企業(yè)將被擠出商

界。目前，美國企業(yè)每年因為不道德和不合法的行為而損失多達(dá)3000

多億美元。94%的人認(rèn)為，這是美國企業(yè)界受到了道德問題困擾的緣故。

一個有競爭意識的企業(yè)，應(yīng)保持企業(yè)行為和企業(yè)價值觀的統(tǒng)一，

應(yīng)當(dāng)為自己的所作所為負(fù)責(zé)，這是競爭的道德準(zhǔn)則的關(guān)鍵。道德實(shí)踐

得出了這樣一個結(jié)論：在短期內(nèi)走捷徑，后來通過訴訟損失會更大。

因此，建立一種競爭的道德準(zhǔn)則，需要始終如一的信念和行動。如果

希望成為以做事正當(dāng)著稱的公司，就應(yīng)相信，道德選擇應(yīng)是符合企業(yè)

長遠(yuǎn)利益的。由此可以得出結(jié)論：企業(yè)行為、員工行為和企業(yè)價值觀

的統(tǒng)一，領(lǐng)先一步滿足社會的需要和期望，不等立法和司法程序完善

之前，以最高標(biāo)準(zhǔn)管理自己的生產(chǎn)流程和經(jīng)營活動，并且一旦認(rèn)識到

錯誤就立即加以糾正，這樣的企業(yè)才會有競爭優(yōu)勢。

堅守道德高標(biāo)準(zhǔn)是否得到更高回報，與市場發(fā)育狀態(tài)、競爭環(huán)境

和法制環(huán)境有關(guān)。在一個市場秩序混亂，競爭不公平和法制不夠健全

的環(huán)境里，失信失德的行為不但得不到應(yīng)有的譴責(zé)和懲處，反而能夠

屢屢得手，即使偶有“失誤”，失信失德行為的成本代價也較低。這

種情況對堅守先進(jìn)道德的企業(yè)是一個很大的考驗。只有隨著市場的發(fā)

育，積極健全競爭規(guī)則，完善法制體系，才能“善有善報”，堅守先

進(jìn)道德才有根本保證。當(dāng)然，即使在環(huán)境不夠理想的情況下，企業(yè)堅

守道德高標(biāo)準(zhǔn)，從長遠(yuǎn)看，也能通過取得社會信任和顧客忠誠，獲取

更高的回報，這是事實(shí)，也是規(guī)律。

（二）企業(yè)倫理道德的特征

1、企業(yè)倫理道德與社會倫理道德既有一致性，又有獨(dú)特性

企業(yè)倫理道德與社會倫理道德的一致性是指企業(yè)倫理道德反映了

社會倫理道德的基本精神和要求，是社會倫理道德的具體體現(xiàn)。但企

業(yè)倫理道德產(chǎn)生于企業(yè)特定的經(jīng)營活動過。程，是企業(yè)處理各種經(jīng)濟(jì)

關(guān)系時遵從的特定道德規(guī)范和道德要求，因此，又有自己鮮明的獨(dú)特

性。高尚的企業(yè)倫理道德是先于社會倫理道德而產(chǎn)生的，是社會倫理

道德中的積極因子，顯示著社會倫理道德的發(fā)展方向。

2、企業(yè)倫理道德既與企業(yè)規(guī)章制度緊密相連，又具有獨(dú)立性

企業(yè)倫理道德與企業(yè)規(guī)章制度都是企業(yè)中調(diào)節(jié)人們行為的力量。

企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容體現(xiàn)著企業(yè)倫理道德的基本要求；企業(yè)倫理道德

滲透在企業(yè)規(guī)章制度中，通過有關(guān)的“章程”、“條例”、“制度”、

“守則”、“準(zhǔn)則”、“規(guī)范”、“規(guī)程”、“流程”和“標(biāo)準(zhǔn)”等

形式發(fā)揮作用，倫理道德與規(guī)章制度具有統(tǒng)一性。但必須看到，企業(yè)

規(guī)章制度再周密，對員工行為的約束也有鞭長莫及之處，倫理道德在

此時起到補(bǔ)充作用，從而使企業(yè)規(guī)章制度與企業(yè)倫理道德相互結(jié)合，

產(chǎn)生更大的約束力。企業(yè)倫理道德與規(guī)章制度存在著職能上的區(qū)別，

前者要求企業(yè)員工“應(yīng)該怎樣做”，但不是靠強(qiáng)制來實(shí)現(xiàn)的，后者要

求企業(yè)員工“必須這樣做”，它是一種對禁止性后果的確認(rèn)，是靠強(qiáng)

制力量實(shí)現(xiàn)的。企業(yè)不能對員工所有的行為均采用強(qiáng)制手段，需要強(qiáng)

制的只是員工與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營正常秩序相聯(lián)系的行為。而對于倡導(dǎo)的

行為，一般要通過倡導(dǎo)某種先進(jìn)的道德風(fēng)尚來實(shí)現(xiàn)，這就是企業(yè)倫理

道德的獨(dú)立性。

3、企業(yè)倫理道德具有穩(wěn)定性

企業(yè)倫理道德是同企業(yè)事業(yè)定位、員工的職業(yè)生活以及職業(yè)要求

相適應(yīng)的。由于企業(yè)的事業(yè)定位及經(jīng)營特點(diǎn)、員工職業(yè)性質(zhì)和工作崗

位保持相對穩(wěn)定，因而在企業(yè)經(jīng)營實(shí)踐中，員工會形成比較穩(wěn)定的職

業(yè)心理、職業(yè)習(xí)慣和職業(yè)道德評價。這種心理、習(xí)慣和評價，就會鑄

成企業(yè)員工穩(wěn)定的道德品質(zhì)，從而決定了企業(yè)倫理道德的穩(wěn)定性。企

業(yè)倫理道德與社會倫理道德的一致性，也使其與員工所受的家庭和社

會教育相一致，這也強(qiáng)化了企業(yè)倫理道德的穩(wěn)定性特征。

七、培育有個性的企業(yè)精神

（一）培育步驟

企業(yè)精神的培育是一項艱巨的工作。從過程上來講，它一般經(jīng)過

三個階段，即確認(rèn)階段、倡導(dǎo)階段和深化階段，三個階段密切關(guān)聯(lián)，

層層遞進(jìn)。

1、確認(rèn)階段

確認(rèn)階段的任務(wù)是把企業(yè)精神認(rèn)定下來，明確它的名稱、內(nèi)涵及

其外延。第一步是進(jìn)行企業(yè)文化、企業(yè)精神一般知識的宣傳、普及，

營造企業(yè)文化氛圍，提高員工對企業(yè)文化、企業(yè)精神的理解和認(rèn)識，

奠定良好的思想基礎(chǔ)。第二步是廣泛發(fā)動群眾，醞釀提煉企業(yè)精神，

通過集思廣益，征集企業(yè)精神提案。力求把征集過程變成一個宣傳教

育過程。第三步是最后確認(rèn)企業(yè)精神。一般采用上下結(jié)合，反復(fù)篩選

的辦法?？梢越M成一個包括專家和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在內(nèi)的評審委員會，先

從員工的企業(yè)精神提案中精選出若干提案，然后交全體員工投票評選,

以員工投票情況為主要依據(jù)，最后經(jīng)過加工潤色確認(rèn)企業(yè)精神。

2、倡導(dǎo)階段

倡導(dǎo)階段的任務(wù)是廣泛宣傳企業(yè)精神，使員工從思想上了解它、

接受它，從行動上開始實(shí)踐它、體現(xiàn)它。企業(yè)精神確認(rèn)后，要利用多

種形式大力宣傳，要開展多種活動加以推廣。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要帶頭實(shí)踐

企業(yè)精神，有意識地樹立實(shí)踐企業(yè)精神的典型人物，鼓勵、引導(dǎo)員工

深刻認(rèn)識企業(yè)精神的內(nèi)涵，增強(qiáng)實(shí)踐企業(yè)精神的自覺性。

3、深化階段

深化階段的任務(wù)是使員工從“要我做”變成“我要做”。企業(yè)精

神的培育在第二階段的基礎(chǔ)上向更深層次發(fā)展，將企業(yè)精神人格化，

把簡練、抽象的企業(yè)精神具體化、形象化，并由群體精神內(nèi)化為個體

自覺意識，使員工成為具有企業(yè)精神的“企業(yè)人”，使企業(yè)精神成為

員工自覺實(shí)踐的一種“本能”。

以上培育企業(yè)精神的三個階段，是人們對企業(yè)精神內(nèi)涵的認(rèn)識由

低到高、由淺入深的過程，也是企業(yè)精神從實(shí)踐中總結(jié)出來，又回到

群眾實(shí)踐中去，并通過群眾的實(shí)踐不斷豐富和發(fā)展的過程。

(二)個性表達(dá)

企業(yè)精神是企業(yè)員工的群體意識的精華，是企業(yè)價值觀的精髓，

它不能自拔地產(chǎn)生，也不能由外界強(qiáng)加，它需要一個由分散到系統(tǒng)、

從現(xiàn)象到本質(zhì)，去偽存真，去粗取精，不斷概括、升華的提煉過程。

如果沒有這個過程，企業(yè)群體意識和價值觀將始終處于一種自發(fā)、散

亂、不自覺、不系統(tǒng)的狀態(tài)，無法升華為企業(yè)精神。

1、表達(dá)原則

(1)準(zhǔn)確而深刻。提煉企業(yè)精神應(yīng)抓住企業(yè)群體意識的精華和企

業(yè)價值觀的核心，反映企業(yè)實(shí)質(zhì)的、根本性的精神理念，既要準(zhǔn)確無

誤，不使人產(chǎn)生歧義，又要富有深刻內(nèi)涵，飽含理性與思辨色彩，不

能讓人一看就覺得平淡無味、蒼白無力。北京百貨大樓倡導(dǎo)的“一團(tuán)

火”精神，具體表述為：“用我們的光和熱，去照亮、去溫暖每個顧

客、每一顆心?！奔葴?zhǔn)確地表達(dá)了源自企業(yè)文化楷模張秉貴全心全意

為顧客服務(wù)的火熱情感，又深刻地反映了“大樓人”在市場經(jīng)濟(jì)條件

下正確處理義利關(guān)系，積極奉獻(xiàn)社會的思想境界和經(jīng)營宗旨。

(2)有個性特色。簡單地說，企業(yè)精神提煉出來后，既不能與別

的企業(yè)雷同，甚至不能相似、相近，也不能哪個企業(yè)都能搬用、套用,

而只能是自己的企業(yè)專用，“張冠”不可以“李戴”。這就要求提煉

企業(yè)精神時，要對企業(yè)的性質(zhì)與規(guī)模、歷史與未來、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境等

作全面深刻的研究、分析，然后給予精辟的表述。企業(yè)精神的個性特

色源自企業(yè)，所處行業(yè)的特殊點(diǎn)、經(jīng)營管理的成功點(diǎn)、參與市場競爭

的優(yōu)勢點(diǎn)、優(yōu)良傳統(tǒng)的閃光點(diǎn)、領(lǐng)導(dǎo)人自身修養(yǎng)與風(fēng)范的獨(dú)特點(diǎn)、員

工心理期望的共識點(diǎn)以及企業(yè)未來發(fā)展的目標(biāo)點(diǎn)等。企業(yè)精神應(yīng)是企

業(yè)上述特點(diǎn)凝合、聚焦的結(jié)果。

(3)簡潔而生動。表述企業(yè)精神不能冗長拖沓，干巴無味，必須

簡單明了，生動感人。在用詞上要準(zhǔn)確、達(dá)意，且富有哲理。企業(yè)精

神的表述，可以利用員工或企業(yè)家的現(xiàn)成語言，這種企業(yè)精神土生土

長，純樸簡潔，富有特色；也可以獨(dú)立概括，這種企業(yè)精神往往用詞

講究，內(nèi)涵深刻。企業(yè)精神是一種實(shí)踐精神，不管怎樣表述，只要能

夠準(zhǔn)確反映員工意識，激勵員工士氣即可。但有一點(diǎn)是最忌諱的，就

是試圖在內(nèi)容上面面俱到，好詞堆砌，表達(dá)過長。應(yīng)知道企業(yè)精神是

企業(yè)先進(jìn)意識和精神風(fēng)貌中的一個核心亮點(diǎn)。一般而言，企業(yè)精神的

表述以不超過10個字為宜。要讓人覺得既明快又自然，既深刻又親切,

易讀，易懂，易記，朗朗上口，自然流暢。如日本電氣公司“讓一切

充滿活力”，住友銀行“保持傳統(tǒng)，更有創(chuàng)新”等企業(yè)精神的表述都

是比較成功的范例。

2、表述方式

(1)目標(biāo)表述式。以企業(yè)的奮斗目標(biāo)作為企業(yè)精神，富有號召力,

讓企業(yè)員工備受鼓舞，激發(fā)士氣，調(diào)動積極性和創(chuàng)造性。如中國國際

航空公司的企業(yè)精神“永不休止地追求一流”。

(2)經(jīng)驗薈萃式。對企業(yè)的成功經(jīng)驗進(jìn)行總結(jié)提煉，即將企業(yè)創(chuàng)

業(yè)與發(fā)展過程中久經(jīng)磨礪而成的精神財富中最寶貴、最精華的經(jīng)驗提

煉出來，形成企業(yè)精神。這種企業(yè)精神既，繼承了企業(yè)歷史的精神財

富，又為企業(yè)未來的發(fā)展提供精神動力。

(3)特點(diǎn)整合式。以企業(yè)員工為主體，以企業(yè)經(jīng)營管理為主線，

對企業(yè)各方面特點(diǎn)進(jìn)行歸納、整合，提煉出本質(zhì)，形成企業(yè)精神。如

北京郵政系統(tǒng)員工把“一封信，一顆心”奉為行業(yè)精神。

(4)傳統(tǒng)繼承式。以企業(yè)多年形成的優(yōu)良傳統(tǒng)為依據(jù)和核心，提

煉企業(yè)精神。如老字號同仁堂的“同修仁德，濟(jì)世養(yǎng)生”，繼承了歷

史上的誠信傳統(tǒng)，又注入了體現(xiàn)時代人文關(guān)懷的“仁愛”新內(nèi)涵。

(5)人格升華式。以企業(yè)英雄人物、先進(jìn)典型為代表，將其精神

品格和優(yōu)秀事跡總結(jié)、升華為企業(yè)精神。如大慶油田的“鐵人精神”，

王府井百貨大樓的“一團(tuán)火精神”。這種人格化的企業(yè)精神表述方法

親切、形象、生動，企業(yè)員工容易接受。但必須注意，企業(yè)精神所依

托的英雄人物或先進(jìn)典型必須有過硬的優(yōu)