韜?；輴?寧波銀行薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案-201509

寧波銀行薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案（初稿）強(qiáng)化組織和人力資源管理，提升銀行核心競(jìng)爭(zhēng)力韜?；輴傋稍児?015年9月2項(xiàng)目進(jìn)程回顧9溝通與變革管理7績(jī)效管理體系的梳理與構(gòu)建6薪酬體系的梳理與構(gòu)建8員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)4職位評(píng)估3職位體系的梳理與構(gòu)建5能力素質(zhì)模型2戰(zhàn)略厘清與現(xiàn)狀分析1項(xiàng)目準(zhǔn)備本階段工作內(nèi)容本階段工作成果——薪酬管理體系設(shè)計(jì)報(bào)告薪資表（不同類別的崗位群）薪酬管理辦法績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)報(bào)告部門/分支行績(jī)效考核指標(biāo)績(jī)效管理辦法5、8完成情況注：人才管理模塊進(jìn)度——已完成……待完成……計(jì)劃……時(shí)間全部完成3韜?；輴傂匠牦w系設(shè)計(jì)流程澄清組織架構(gòu)職位分析職位說(shuō)明書職位評(píng)估職等架構(gòu)薪酬體系設(shè)計(jì)薪酬現(xiàn)狀檢視薪酬策略全薪市場(chǎng)定位4薪酬水平定位及薪檔設(shè)計(jì)目錄薪酬套改原則與動(dòng)態(tài)調(diào)薪薪酬體系設(shè)計(jì)原則與基本思路薪酬構(gòu)成及固浮比設(shè)計(jì)變動(dòng)薪酬分配方案設(shè)計(jì)5薪酬：是企業(yè)按照一定的規(guī)則向員工提供的勞動(dòng)報(bào)酬企業(yè)內(nèi)與企業(yè)外類似崗位的薪酬進(jìn)行比較時(shí)，應(yīng)當(dāng)具有相對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)內(nèi)部各崗位的薪酬應(yīng)該與該崗位承擔(dān)的職責(zé)、工作的難度、價(jià)值貢獻(xiàn)相匹配崗位任職者的實(shí)得薪酬應(yīng)該與其績(jī)效表現(xiàn)相匹配三大公平建立在企業(yè)的支付能力的基礎(chǔ)上123外部公平內(nèi)部公平自我公平科學(xué)、合理的薪酬管理體系要體現(xiàn)三大公平：內(nèi)部公平、外部公平和自我公平6寧波銀行薪酬改革的優(yōu)化方向是調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，逐步提高核心關(guān)鍵崗位薪酬水平，以吸引市場(chǎng)一流的金融人才員工薪酬水平取決于所在的辦事員等級(jí)，即資歷高低，但崗位價(jià)值沒(méi)有得到充分體現(xiàn)薪酬水平與二線城市市場(chǎng)平均水平基本持平，但與一線城市有較大差距，不利于異地分行的人才吸引與保留操作類崗位（G4-7）薪酬與市場(chǎng)水平差距較小，核心技術(shù)崗及基層管理崗（G8-12）薪酬與市場(chǎng)水平差距較大行政管理崗按照行政等級(jí)高低一崗一薪，無(wú)法體現(xiàn)任職人員的能力和經(jīng)驗(yàn)積累的差異薪酬結(jié)構(gòu)與市場(chǎng)做法不符，變動(dòng)獎(jiǎng)金占比未體現(xiàn)崗位特征的差異化缺乏薪酬的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制寧波銀行薪酬現(xiàn)狀薪酬體系優(yōu)化方向建議通過(guò)崗位評(píng)估體現(xiàn)崗位價(jià)值差異化根據(jù)崗位職等和市場(chǎng)數(shù)據(jù)確定各崗位的薪酬水平定位提高所有崗位薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，側(cè)重于基層管理崗及核心技術(shù)崗的薪酬調(diào)整設(shè)計(jì)薪酬帶寬，體現(xiàn)任職人員能力差異，匹配雙通道職業(yè)發(fā)展根據(jù)崗位層級(jí)與性質(zhì)的不同，調(diào)整固定薪酬與變動(dòng)薪酬的比例建立薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，盡可能保持與市場(chǎng)接軌，在合理控制薪酬總成本前提下，更好地激勵(lì)員工7以崗位價(jià)值定薪酬等級(jí)——主要付酬要素是崗位價(jià)值

根據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果確定不同崗位的職等以能力高低定薪酬檔次——兼顧人員能力的不同

設(shè)置薪酬帶寬以保證能力的提升有相應(yīng)的回報(bào)以崗位類別定薪酬結(jié)構(gòu)比例——考慮崗位的業(yè)務(wù)和風(fēng)險(xiǎn)特征根據(jù)崗位類別和層級(jí)的不同設(shè)置不同的浮動(dòng)薪酬比例以績(jī)效結(jié)果定實(shí)得浮動(dòng)薪酬——突出薪酬給付的業(yè)績(jī)導(dǎo)向基于業(yè)績(jī)給付獎(jiǎng)金，不同的崗位類別使用不同的績(jī)效掛鉤方法（年薪制、考核獎(jiǎng)金等）以市場(chǎng)稀缺度定薪酬模式——保證薪酬體系的靈活性和適應(yīng)性對(duì)于一般崗位建立上述以崗定薪的主流薪酬模式，對(duì)于市場(chǎng)稀缺度較高的高端人才使用協(xié)議薪酬模式寧波銀行薪酬體系優(yōu)化的主要原則8建立以“固定薪酬+變動(dòng)薪酬”為基礎(chǔ)的寧波銀行統(tǒng)一的薪酬模式我們建議采用以“崗位+績(jī)效”為主要付薪要素的統(tǒng)一的薪酬模式，對(duì)于高端稀缺人才可以采用特例做法——崗位績(jī)效薪酬模式：適用于寧波銀行大多數(shù)的、人力市場(chǎng)供應(yīng)不緊缺的成熟崗位思路：確定全行崗位的薪酬水平定位，根據(jù)市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)測(cè)算出各職等的現(xiàn)金總收入，也叫目標(biāo)全薪；進(jìn)一步根據(jù)設(shè)定的固浮薪酬比例推算出各職等的固定薪酬和目標(biāo)變動(dòng)薪酬特點(diǎn)：能夠嚴(yán)格控制各崗位的目標(biāo)全薪調(diào)整至合理的范圍；薪酬構(gòu)成比例符合業(yè)務(wù)特征和本行薪酬激勵(lì)文化的導(dǎo)向；全行人工總成本較易控制特例處理：對(duì)于人才稀缺度較高的高端技術(shù)與管理崗位（如：金融市場(chǎng)業(yè)務(wù)高級(jí)管理人才等），可采用協(xié)議薪酬。對(duì)于協(xié)議薪酬要嚴(yán)格控制，對(duì)涉及到的高端稀缺人才要建立嚴(yán)格的資質(zhì)審查和審批流程9固定薪酬目標(biāo)變動(dòng)薪酬+=目標(biāo)全薪固定薪酬

固定薪酬是目標(biāo)全薪中的固定部分，它基于任職者的崗位職責(zé)和工作技能給付，體現(xiàn)了崗位價(jià)值本身以及任職者的能力/經(jīng)驗(yàn)積累給與任職者的薪酬回報(bào)；如需要，可在實(shí)際操作時(shí)將其拆分為基本工資、崗位津貼、各項(xiàng)補(bǔ)貼等組分目標(biāo)變動(dòng)薪酬 目標(biāo)變動(dòng)薪酬是目標(biāo)全薪的變動(dòng)部分，是完成崗位本身所預(yù)期的目標(biāo)時(shí)獲得的薪酬回報(bào)，和固定薪酬一起構(gòu)成了該崗位所對(duì)應(yīng)的現(xiàn)金總收入，根據(jù)設(shè)定的固定/浮動(dòng)比例得到。任職者實(shí)際獲得的變動(dòng)薪酬取決于個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)達(dá)成情況目標(biāo)全薪（現(xiàn)金總收入） 目標(biāo)全薪即固定薪酬和目標(biāo)變動(dòng)薪酬的總和，是本次薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)“固定薪酬+變動(dòng)薪酬”是寧波銀行主流的薪酬構(gòu)成模式，目標(biāo)全薪是設(shè)計(jì)基礎(chǔ)10績(jī)效獎(jiǎng)金分配

方案設(shè)計(jì)薪酬構(gòu)成及

固浮比設(shè)計(jì)寧波銀行薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)流程崗位分析崗位評(píng)估職級(jí)體系建立（包括：職等、崗位序列、崗位層級(jí)+崗位性質(zhì)等內(nèi)容）23按崗位序列分別設(shè)計(jì)：薪酬水平定位確定薪酬中位線設(shè)計(jì)薪酬帶寬劃分薪檔薪酬套改原則動(dòng)態(tài)調(diào)薪根據(jù)崗位層級(jí)及崗位性質(zhì)，分別設(shè)計(jì)不同崗位類別的：固定薪酬/目標(biāo)變動(dòng)薪酬比例薪酬水平定位

及薪檔設(shè)計(jì)建立職級(jí)體系*14薪酬體系設(shè)計(jì)主要包括以下四個(gè)主要工作步驟：根據(jù)業(yè)務(wù)特征以及績(jī)效考核方式的不同，分別設(shè)計(jì)總行各部門、各利潤(rùn)中心、分支行的：績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案超額獎(jiǎng)勵(lì)方案?jìng)蚪鹛岢煞桨?注：本部分內(nèi)容詳見(jiàn)《寧波銀行_崗位價(jià)值評(píng)估及職等架構(gòu)》11薪酬水平定位及薪檔設(shè)計(jì)目錄薪酬套改原則與動(dòng)態(tài)調(diào)薪薪酬體系設(shè)計(jì)原則與基本思路薪酬構(gòu)成及固浮比設(shè)計(jì)變動(dòng)薪酬分配方案設(shè)計(jì)12職級(jí)體系是薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)的前提和基礎(chǔ)

寧波銀行崗位標(biāo)準(zhǔn)職等（局部示例：按崗位所在部門）13薪酬水平競(jìng)爭(zhēng)力分析說(shuō)明（1/3）

與市場(chǎng)數(shù)據(jù)對(duì)比的基礎(chǔ)： 在本次寧波銀行薪酬競(jìng)爭(zhēng)力分析和初步建議之前，我們利用韜睿惠悅的職位評(píng)估工具GGS，對(duì)于寧波銀行現(xiàn)有崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，得到相應(yīng)的職位等級(jí)，以使寧波銀行的薪酬數(shù)據(jù)能夠與韜睿惠悅薪酬調(diào)研市場(chǎng)數(shù)據(jù)相對(duì)比寧波銀行數(shù)據(jù)： 寧波銀行共提供薪酬數(shù)據(jù)1805筆，其中用于薪酬競(jìng)爭(zhēng)力分析的有效數(shù)據(jù)1656筆銀行業(yè)市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)：競(jìng)爭(zhēng)力分析以及薪酬體系設(shè)計(jì)采用韜睿惠悅2014年度外資銀行薪酬市場(chǎng)調(diào)研數(shù)據(jù)作為比對(duì)依據(jù)，內(nèi)資銀行數(shù)據(jù)作為對(duì)比參考：外資銀行一線城市數(shù)據(jù)報(bào)告（北京、上海、廣州）外資銀行二線城市數(shù)據(jù)報(bào)告（蘇州、南京、杭州、無(wú)錫）內(nèi)資銀行一線城市數(shù)據(jù)報(bào)告（上海、北京、深圳、廣州）14薪酬水平競(jìng)爭(zhēng)力分析說(shuō)明（2/3）參加韜睿惠悅2014年度薪酬調(diào)研的外資銀行有（一線城市數(shù)據(jù)報(bào)告：北京、上海、廣州）匯豐銀行（中國(guó)）有限公司花旗銀行（中國(guó)）有限公司渣打銀行（中國(guó)）有限公司德意志銀行法國(guó)興業(yè)銀行有限公司美國(guó)運(yùn)通股份有限公司美國(guó)銀行有限公司美國(guó)摩根大通銀行摩根士丹利國(guó)際銀行（中國(guó)）有限公司德累斯登銀行上海分行德累斯登銀行北京分行法國(guó)巴黎銀行（中國(guó)）有限公司荷蘭銀行有限公司上海分行美聯(lián)銀行德國(guó)商業(yè)銀行股份有限公司上海分行德國(guó)北德意志州銀行上海分行西德銀行上海分行澳大利亞和新西蘭銀行集團(tuán)有限公司上海分行荷蘭合作銀行有限公司上海分行法國(guó)東方匯理銀行股份有限公司上海分行比利時(shí)富通銀行有限公司上海分行加拿大皇家銀行有限公司北京分行北歐銀行瑞典有限公司上海分行維薩信息系統(tǒng)（上海）有限公司三井住友銀行(中國(guó))有限公司日本瑞穗實(shí)業(yè)銀行（中國(guó)）有限公司日本三菱東京日聯(lián)銀行股份有限公司上海分行日本三菱東京日聯(lián)銀行股份有限公司北京分行日本三菱東京日聯(lián)銀行股份有限公司廣州分行日本三菱東京日聯(lián)銀行股份有限公司深圳分行東亞銀行（中國(guó)）有限公司華僑銀行（中國(guó)）有限公司星展銀行（中國(guó)）有限公司大華銀行（中國(guó)）有限公司恒生銀行有限公司永亨銀行大新銀行永隆銀行華一銀行中信嘉華銀行聯(lián)合銀行（中國(guó)）有限公司康銀管理咨詢（上海）有限公司友利銀行中國(guó)有限公司15薪酬水平競(jìng)爭(zhēng)力分析說(shuō)明（3/3）參加韜?；輴?014年度薪酬調(diào)研的外資銀行有（二線城市數(shù)據(jù)報(bào)告：蘇州、南京、杭州、無(wú)錫）匯豐銀行（中國(guó)）有限公司花旗銀行（中國(guó)）有限公司渣打銀行（中國(guó)）有限公司東亞銀行（中國(guó)）有限公司恒生銀行有限公司星展銀行（中國(guó)）有限公司華一銀行三井住友銀行(中國(guó))有限公司日本瑞穗實(shí)業(yè)銀行（中國(guó)）有限公司日本三菱東京日聯(lián)銀行股份有限公司參加韜?；輴?014年度薪酬調(diào)研的內(nèi)資銀行有（一線城市數(shù)據(jù)報(bào)告：北京、上海、廣州、深圳）中國(guó)民生銀行股份有限公司深圳發(fā)展銀行股份有限公司深圳平安銀行股份有限公司交通銀行股份有限公司興業(yè)銀行股份有限公司中國(guó)銀行（香港）股份有限公司上海浦東發(fā)展銀行信用卡中心北京銀行股份有限公司大連銀行股份有限公司華一銀行股份有限公司漢口銀行股份有限公司16寧波銀行薪酬水平市場(chǎng)定位建議（1/2）對(duì)標(biāo)數(shù)據(jù)選擇及定位選擇1、寧波地區(qū)的總行及支行采取外資銀行二線城市薪酬數(shù)據(jù)作為比對(duì)依據(jù)所有崗位薪酬水平均定位于市場(chǎng)P60，以保持相對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，吸引關(guān)鍵人才的加盟并有效保留與激勵(lì)薪酬水平市場(chǎng)定位選擇體現(xiàn)了本行的薪酬導(dǎo)向，做薪酬的市場(chǎng)追隨者（P25及以下）、市場(chǎng)主流（P50左右）還是市場(chǎng)領(lǐng)跑者（P75及以上）全薪市場(chǎng)定位選擇既要考慮薪酬水平是否具有足夠的競(jìng)爭(zhēng)力吸引市場(chǎng)上的優(yōu)秀人才、激勵(lì)與保留行內(nèi)的關(guān)鍵人才，還要考慮本行的整體薪酬成本設(shè)計(jì)原則17寧波銀行薪酬水平市場(chǎng)定位建議（2/2）上海地區(qū)總行相關(guān)部門采取外資銀行的一線城市薪酬數(shù)據(jù)作為比對(duì)依據(jù)所有崗位薪酬水平均定位于市場(chǎng)P50，以保持相對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，吸引關(guān)鍵人才的加盟并有效保留與激勵(lì)一線城市的分行，如北京、上海、深圳、廣州采取外資銀行的一線城市薪酬數(shù)據(jù)作為比對(duì)依據(jù)所有崗位薪酬水平均定位于市場(chǎng)P50，以保持相對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，吸引關(guān)鍵人才的加盟并有效保留與激勵(lì)二線城市的分行，如蘇州、杭州、南京分行以及其他未來(lái)新增分行分行領(lǐng)導(dǎo)班子：采用外資銀行的二線城市薪酬數(shù)據(jù)的市場(chǎng)P60其它崗位：蘇州、杭州、南京分行直接采用外資銀行二線城市薪酬數(shù)據(jù)市場(chǎng)P60作為比對(duì)依據(jù)其他新設(shè)分行以寧波總行薪酬數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)（蘇南杭錫四地城市系數(shù)均值=87），采用城市系數(shù)（見(jiàn)后頁(yè)：2014城市薪酬系數(shù)表）加以調(diào)節(jié)，亦定位于市場(chǎng)P6018參考：2014城市薪酬系數(shù)表區(qū)域

城市城市薪資系數(shù)1stTierCity一線城市Shanghai上海100Beijing北京100Guangzhou廣州100Shenzhen深圳100EastChina華東Huangzhou杭州88Suzhou蘇州90Nanjing南京85Wuxi無(wú)錫84Nantong南通76Xuzhou徐州75Changzhou常州80Taizhou臺(tái)州80Jinhua

金華78Wenzhou溫州82SouthChina華南Xiamen

廈門87Fuzhou福州82Zhuhai

珠海85Dongguan東莞87Quanzhou

泉州83Haikou

?？?8數(shù)據(jù)來(lái)源于韜睿惠悅?cè)袠I(yè)薪酬指數(shù)政策的匯總分析區(qū)域城市城市薪資系數(shù)NorthChina華北Tianjin天津88Dalian大連83Qingdao青島83Ji’nan濟(jì)南79Yantai煙臺(tái)80Shenyang沈陽(yáng)78Zhengzhou鄭州75Shijiazhuang石家莊76Taiyuan太原75West&CentralChina中西部Chengdu成都82Chongqing重慶81Wuhan武漢80Xi'an西安77Changsha長(zhǎng)沙77Hefei合肥78Nanchang南昌78Kunming昆明80Guiyang貴陽(yáng)75Lanzhou

蘭州74Yinchuan銀川6819薪酬水平檢視與建議

1、基于上述市場(chǎng)定位建議，寧波地區(qū)總行及支行崗位的薪酬水平職位等級(jí)GGS建議：市場(chǎng)數(shù)據(jù)

（二線外資P60）參考:市場(chǎng)數(shù)據(jù)(一線內(nèi)資P50)GGS3-GGS7（作業(yè)崗）341,18154,492454,25569,173571,48087,810694,174111,4677124,073141,499GGS8-GGS12（核心專業(yè)崗、總行二級(jí)部高級(jí)經(jīng)理）8163,464179,6229215,361228,01610283,736289,44811373,818367,43212492,499466,426GGS13-GGS16（分支行班子、總行中層管理崗）13648,861592,09114854,865751,613151,128,422954,114161,489,5171,211,17220薪酬水平檢視與建議

2、基于上述市場(chǎng)定位建議，上海地區(qū)總行部門崗位的薪酬水平職位等級(jí)GGS建議：市場(chǎng)數(shù)據(jù)(一線外資P50)參考:市場(chǎng)數(shù)據(jù)(一線內(nèi)資P50)GGS3-GGS7（作業(yè)崗）347,08254,492462,13169,173581,99187,8106108,199111,4677142,784141,499GGS8-GGS12（核心專業(yè)崗、總行二級(jí)部高級(jí)經(jīng)理）8188,423179,6229248,651228,01610328,131289,44811433,015367,43212571,425466,426GGS13-GGS16（分支行班子、總行中層管理崗）13754,077592,09114995,111751,613151,313,191954,114161,732,9431,211,17221薪酬水平檢視與建議

3、基于上述市場(chǎng)定位建議，一線城市分行崗位的薪酬水平職位等級(jí)GGS建議：市場(chǎng)數(shù)據(jù)(一線外資P50)參考:市場(chǎng)數(shù)據(jù)(一線內(nèi)資P50)GGS3-GGS7（作業(yè)崗）347,08254,492462,13169,173581,99187,8106108,199111,4677142,784141,499GGS8-GGS12（核心專業(yè)崗、總行二級(jí)部高級(jí)經(jīng)理）8188,423179,6229248,651228,01610328,131289,44811433,015367,43212571,425466,426GGS13-GGS16（分支行班子、總行中層管理崗）13754,077592,09114995,111751,613151,313,191954,114161,732,9431,211,17222薪酬水平檢視與建議

4、基于上述市場(chǎng)定位建議，蘇南杭二線城市分行崗位的薪酬水平職位等級(jí)GGS建議：市場(chǎng)數(shù)據(jù)

（二線外資P60）參考:市場(chǎng)數(shù)據(jù)(一線內(nèi)資P50)GGS3-GGS7（作業(yè)崗）341,18154,492454,25569,173571,48087,810694,174111,4677124,073141,499GGS8-GGS12（核心專業(yè)崗、總行二級(jí)部高級(jí)經(jīng)理）8163,464179,6229215,361228,01610283,736289,44811373,818367,43212492,499466,426GGS13-GGS16（分支行班子、總行中層管理崗）13648,861592,09114854,865751,613151,128,422954,114161,489,5171,211,17223職位等級(jí)市場(chǎng)定位GGS建議：市場(chǎng)數(shù)據(jù)

（二線外資P50*城市系數(shù),12級(jí)以上P60）GGS3-GGS12（分行行領(lǐng)導(dǎo)以下其他崗位）外資銀行二線城市市場(chǎng)P60（寧波地區(qū)薪酬數(shù)據(jù)×折算系數(shù)，其中：折算系數(shù)=某城市薪酬系數(shù)/87。蘇南杭錫四地城市系數(shù)均值=87，城市薪酬系數(shù)詳見(jiàn)《2014城市薪酬系數(shù)表》。如：溫州分行折算系數(shù)=82/87=94.3%）338,834451,162567,406688,8067117,0018154,1479203,08510267,56311352,51012464,427GGS13-GGS16（分行行領(lǐng)導(dǎo)）外資銀行二線城市市場(chǎng)P60可根據(jù)行內(nèi)業(yè)務(wù)發(fā)展的戰(zhàn)略重心以及分行的發(fā)展階段，設(shè)計(jì)調(diào)節(jié)系數(shù)以使具體的薪酬水平增高或下降13648,86114854,865151,128,422161,489,517薪酬水平檢視與建議

4、基于上述市場(chǎng)定位建議，蘇南杭以外二線城市分行崗位的薪酬水平24在確定薪酬中位值的基礎(chǔ)上，通過(guò)帶寬及薪檔的設(shè)計(jì)，反映崗位上不同任職者的能力差異，并為每個(gè)崗位的薪酬留出調(diào)整和上升的空間帶寬級(jí)差＝相鄰兩級(jí)的中位點(diǎn)之差與低職等中位值的比薪酬帶寬最小值：1檔：最大值：5檔：3檔：2檔：4檔：帶寬指每一職等的薪酬區(qū)間寬度，反映同一職等的在職員工因崗位價(jià)值差異、對(duì)本行直接影響的程度不同和能力素質(zhì)要求高低而在薪酬上的差異；帶寬設(shè)計(jì)兩種思路：等帶寬或者帶寬隨著職等的提高而增加。帶寬一般可設(shè)定為15%~75%示例25薪檔劃分及薪資表

——寧波地區(qū)總行及支行崗位(二線外資P60)GGS1檔（最小值）2檔3檔（中位值）4檔5檔（最大值）帶寬332,94437,06341,18145,29949,41750%443,40448,82954,25559,68065,10650%557,18464,33271,48078,62885,77650%675,33984,75694,174103,591113,00950%799,258111,665124,073136,480148,88750%8130,771147,118163,464179,810196,15750%9172,289193,825215,361236,898258,43450%10226,988255,362283,736312,109340,48350%11299,054336,436373,818411,199448,58150%12393,999443,249492,499541,749590,99950%13519,089583,975648,861713,747778,63350%14683,892769,378854,865940,3511,025,83850%15902,7371,015,5801,128,4221,241,2641,354,10650%161,191,6131,340,5651,489,5171,638,4681,787,42050%26薪檔劃分及薪資表

——上海地區(qū)總行部門崗位(一線外資P50)GGS1檔（最小值）2檔3檔（中位值）4檔5檔（最大值）帶寬337,66642,37447,08251,79056,49850%449,70555,91862,13168,34474,55750%565,59373,79281,99190,19098,38950%686,55997,379108,199119,019129,83950%7114,227128,506142,784157,062171,34150%8150,738169,581188,423207,265226,10850%9198,921223,786248,651273,516298,38150%10262,505295,318328,131360,944393,75750%11346,412389,714433,015476,317519,61850%12457,140514,283571,425628,568685,71050%13603,262678,669754,077829,485904,89250%14796,089895,600995,1111,094,6221,194,13350%151,050,5531,181,8721,313,1911,444,5101,575,82950%161,386,3541,559,6491,732,9431,906,2372,079,53250%27薪檔劃分及薪資表

——一線城市分行崗位(一線外資P50)GGS1檔（最小值）2檔3檔（中位值）4檔5檔（最大值）帶寬337,66642,37447,08251,79056,49850%449,70555,91862,13168,34474,55750%565,59373,79281,99190,19098,38950%686,55997,379108,199119,019129,83950%7114,227128,506142,784157,062171,34150%8150,738169,581188,423207,265226,10850%9198,921223,786248,651273,516298,38150%10262,505295,318328,131360,944393,75750%11346,412389,714433,015476,317519,61850%12457,140514,283571,425628,568685,71050%13603,262678,669754,077829,485904,89250%14796,089895,600995,1111,094,6221,194,13350%151,050,5531,181,8721,313,1911,444,5101,575,82950%161,386,3541,559,6491,732,9431,906,2372,079,53250%28薪檔劃分及薪資表

——二線城市分行崗位（二線外資P60）GGS1檔（最小值）2檔3檔（P60）4檔5檔（最大值）332,94437,06341,18145,29949,417443,40448,82954,25559,68065,106557,18464,33271,48078,62885,776675,33984,75694,174103,591113,009799,258111,665124,073136,480148,8878130,771147,118163,464179,810196,1579172,289193,825215,361236,898258,43410226,988255,362283,736312,109340,48311299,054336,436373,818411,199448,58112393,999443,249492,499541,749590,99913519,089583,975648,861713,747778,63314683,892769,378854,865940,3511,025,83815902,7371,015,5801,128,4221,241,2641,354,106161,191,6131,340,5651,489,5171,638,4681,787,42029對(duì)于行內(nèi)某些特殊的崗位族群，如柜員、客戶經(jīng)理、交易員等，采集相應(yīng)崗位的市場(chǎng)數(shù)據(jù)作為對(duì)標(biāo)依據(jù)——柜員水平分析：寧波銀行柜員群體的總薪酬在二線外資市場(chǎng)中處于高位（90分位）以上，該薪酬在二線城市市場(chǎng)具備相當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)力寧波銀行柜員群體的總薪酬在一線城市內(nèi)資市場(chǎng)中處于低位（25分位）以下，競(jìng)爭(zhēng)力較弱寧波銀行柜員群體的總薪酬在一線城市外資市場(chǎng)中處于中位（50分位）左右，有一定的競(jìng)爭(zhēng)力寧波銀行柜員薪酬水平與市場(chǎng)對(duì)比30對(duì)于行內(nèi)某些特殊的崗位族群，如柜員、客戶經(jīng)理、交易員等，采集相應(yīng)崗位的市場(chǎng)數(shù)據(jù)作為對(duì)標(biāo)依據(jù)——柜員柜員薪酬市場(chǎng)情況一線外資GGSP25P50P75P90NBB-TC薪酬級(jí)差445,84749,88057,60964,99168,76833%560,97666,34176,62086,43868,76833%681,09888,234101,905114,96268,76833%二線外資GGSP25P50P75P90NBB-TC薪酬級(jí)差441,25544,58947,72749,21768,76832%554,45758,85863,00064,96668,76832%671,88377,69283,16085,75568,76832%一線內(nèi)資GGSP25P50P75P90NBB-TC薪酬級(jí)差459,22170,82683,922101,86268,76827%575,21089,949106,581129,36568,76827%695,517114,235135,358164,29368,76827%31薪檔劃分及薪資表

——柜員GGS1檔（最小值）2檔3檔（中位值）4檔5檔（最大值）帶寬439,90444,89249,88054,86859,85650%553,07359,70766,34172,97579,60950%670,58779,41188,23497,057105,88150%一線城市（上海、深圳、北京）分支行柜員GGS1檔（最小值）2檔3檔（中位值）4檔5檔（最大值）帶寬435,67140,13044,58949,04853,50750%547,08652,97258,85864,74470,63050%662,15469,92377,69285,46193,23050%二線城市（蘇州、南京、杭州、寧波）分支行柜員32對(duì)于行內(nèi)某些特殊的崗位族群，如柜員、客戶經(jīng)理、交易員等，采集相應(yīng)崗位的市場(chǎng)數(shù)據(jù)作為對(duì)標(biāo)依據(jù)——客戶經(jīng)理（公司銀行）寧波銀行客經(jīng)薪酬水平與市場(chǎng)對(duì)比（企金）水平分析：寧波銀行公司條線客戶經(jīng)理的總薪酬水平處于二線城市外資市場(chǎng)高等水平（高于75分位），競(jìng)爭(zhēng)力較高寧波銀行公司條線客戶經(jīng)理的總薪酬水平處于一線城市內(nèi)資市場(chǎng)中等水平（50分位左右），競(jìng)爭(zhēng)力一般寧波銀行公司條線客戶經(jīng)理的總薪酬水平處于一線城市外資市場(chǎng)高等水平（高于90分位），競(jìng)爭(zhēng)力極強(qiáng)33對(duì)于行內(nèi)某些特殊的崗位族群，如柜員、客戶經(jīng)理、交易員等，采集相應(yīng)崗位的市場(chǎng)數(shù)據(jù)作為對(duì)標(biāo)依據(jù)——客戶經(jīng)理（公司銀行）公司客戶經(jīng)理薪酬市場(chǎng)情況一線外資GGSP25P50P75P90NBB-TC薪酬級(jí)差7

122,104

137,421

150,660

158,955224,33733%8

162,399

182,770

200,378

211,410224,33733%9

215,990

243,084

266,502

281,175224,33733%二線外資GGSP25P50P75P90NBB-TC薪酬級(jí)差7

105,862

126,136

142,992

-224,33732%8

139,738

166,500

188,750

-224,33732%9

184,454

219,780

249,150

-224,33732%一線內(nèi)資GGSP25P50P75P90NBB-TC薪酬級(jí)差7

117,686

179,478

220,228

255,186224,33727%8

149,461

227,937

279,689

324,086224,33727%9

189,816

289,480

355,205

411,589224,33727%34薪檔劃分及薪資表

——客戶經(jīng)理（公司銀行）GGS1檔（最小值）2檔3檔（中位值）4檔5檔（最大值）帶寬7109,937123,679137,421151,163164,90550%8146,216164,493182,770201,047219,32450%9194,467218,776243,084267,392291,70150%一線城市（上海、深圳、北京）客戶經(jīng)理（公司銀行）GGS1檔（最小值）2檔3檔（中位值）4檔5檔（最大值）帶寬7100,909113,522126,136138,750151,36350%8133,200149,850166,500183,150199,80050%9175,824197,802219,780241,758263,73650%二線城市（蘇州、南京、杭州、寧波）客戶經(jīng)理（公司銀行）35對(duì)于行內(nèi)某些特殊的崗位族群，如柜員、客戶經(jīng)理、交易員等，采集相應(yīng)崗位的市場(chǎng)數(shù)據(jù)作為對(duì)標(biāo)依據(jù)——客戶經(jīng)理（個(gè)人銀行及零售公司）寧波銀行客經(jīng)薪酬水平與市場(chǎng)對(duì)比（個(gè)金、零售）水平分析：個(gè)人和零售客經(jīng)群體的付薪水平處于一線城市內(nèi)資市場(chǎng)低位值以下（25分位以下），在一線城市的競(jìng)爭(zhēng)力很弱個(gè)人和零售客經(jīng)群體的付薪水平處于一線城市外資市場(chǎng)低位值以下（50分位以下），在一線城市外資市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力偏低36對(duì)于行內(nèi)某些特殊的崗位族群，如柜員、客戶經(jīng)理、交易員等，采集相應(yīng)崗位的市場(chǎng)數(shù)據(jù)作為對(duì)標(biāo)依據(jù)——客戶經(jīng)理（個(gè)人銀行及零售公司）個(gè)人、零售客戶經(jīng)理薪酬市場(chǎng)情況一線外資GGSP25P50P75P90NBB-TC薪酬級(jí)差6

50,535

92,256

107,736

161,855224,33733%7

67,212

122,700

143,289

215,267224,33733%8

89,392

163,191

190,574

286,306224,33733%一線內(nèi)資GGSP25P50P75P90NBB-TC薪酬級(jí)差6

109,464

141,545

180,777

186,609224,33727%7

139,019

179,762

229,587

236,994224,33727%8

176,554

228,298

291,575

300,982224,33727%37薪檔劃分及薪資表

——一線城市（上海、深圳、北京）客戶經(jīng)理（個(gè)人銀行及零售公司）GGS1檔（最小值）2檔3檔（中位值）4檔5檔（最大值）帶寬773,80583,03092,256101,482110,70750%898,160110,430122,700134,970147,24050%9130,553146,872163,191179,510195,82950%一線城市（上海、深圳、北京）客戶經(jīng)理（個(gè)人銀行及零售公司）二線城市（蘇州、南京、杭州、寧波）客戶經(jīng)理（個(gè)人銀行及零售公司）GGS1檔（最小值）2檔3檔（中位值）4檔5檔（最大值）帶寬770,76779,61288,45897,304106,15050%889,166100,312111,457122,603133,74950%9112,349126,393140,436154,480168,52450%38對(duì)于行內(nèi)某些特殊的崗位族群，如柜員、客戶經(jīng)理、交易員等，采集相應(yīng)崗位的市場(chǎng)數(shù)據(jù)作為對(duì)標(biāo)依據(jù)——交易員交易員薪酬市場(chǎng)情況一線外資GGSP25P50P75P90NBB-TC薪酬級(jí)差8214,258243,759381,832

-33%9284,963324,200507,837

-33%10379,001431,186675,423

-33%一線內(nèi)資GGSP25P50P75P90NBB-TC薪酬級(jí)差8231,131273,949294,047305,21327%9293,536347,915373,440387,62027%10372,791441,852474,269492,27727%39薪檔劃分及薪資表

——交易員GGS1檔（最小值）2檔3檔（中位值）4檔5檔（最大值）帶寬8195,007219,383243,759268,135292,51150%9259,360291,780324,200356,620389,04050%10344,949388,067431,186474,305517,42350%40典型崗位薪酬測(cè)算變化情況(1/3)注：1?，F(xiàn)有數(shù)據(jù)未涵蓋所有部門2。黃色部分采用一線外資數(shù)據(jù)對(duì)比，白色部分采用二線外資數(shù)據(jù)部門崗位GGSTC現(xiàn)狀TC建議（最小值）TC建議（中值）TC建議（最大值）變化財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部總經(jīng)理161,141,8581,386,3541,732,9432,079,53152%風(fēng)險(xiǎn)管理部總經(jīng)理161,073,7881,386,3541,732,9432,079,53161%金融市場(chǎng)部總經(jīng)理161,027,7741,386,3541,732,9432,079,53169%個(gè)人銀行部總經(jīng)理161,162,8151,386,3541,732,9432,079,53149%信用卡中心總經(jīng)理161,127,7561,386,3541,732,9432,079,53154%合規(guī)部總經(jīng)理15969,192902,7371,128,4221,354,10616%稽核部總經(jīng)理15737,432902,7371,128,4221,354,10653%監(jiān)察保衛(wèi)部總經(jīng)理14850,292683,892854,8651,025,8381%國(guó)際結(jié)算部總經(jīng)理15992,517902,7371,128,4221,354,10614%科技部總經(jīng)理151,176,930902,7371,128,4221,354,106-4%復(fù)核中心總經(jīng)理14835,418683,892854,8651,025,8382%運(yùn)營(yíng)部總經(jīng)理151,125,836902,7371,128,4221,354,1060%41典型崗位薪酬測(cè)算變化情況(2/3)部門崗位樣本量GGSTC現(xiàn)狀TC建議（最小值）TC建議（中值）TC建議（最大值）變化二線城市高級(jí)經(jīng)理410270,424226,988283,736340,4834.92%一線城市高級(jí)經(jīng)理511356,827346,412433,015519,61821.35%二線城市高級(jí)經(jīng)理811350,384299,054373,818448,5816.69%一線城市高級(jí)經(jīng)理412305,572457,140571,425685,71087.00%二線城市高級(jí)經(jīng)理112325,483393,999492,499590,99951.31%金融市場(chǎng)部交易員211245,499346,412433,015519,61876.38%授信管理部授信審批官69250,735198,921248,651298,381-0.83%資產(chǎn)保全部不良資產(chǎn)清收崗29188,863172,289215,361258,43414.03%財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部財(cái)務(wù)核算崗68195,264150,739188,423226,108-3.50%注：1。各別職位樣本數(shù)量不足2。黃色部分采用一線外資數(shù)據(jù)對(duì)比，白色部分采用二線外資數(shù)據(jù)42典型崗位薪酬測(cè)算變化情況(3/3)部門崗位樣本量GGSTC現(xiàn)狀TC建議（最小值）TC建議（中值）TC建議（最大值）變化稽核部稽核崗69254,811172,289215,361258,434-15.48%運(yùn)營(yíng)部清算崗36132,99475,33994,174113,009-29.19%國(guó)際結(jié)算部經(jīng)辦及復(fù)核崗167156,62299,258124,073148,887-20.78%科技部開(kāi)發(fā)崗1610204,721226,988283,736340,48338.60%辦公室文秘崗18205,199150,739188,423226,108-8.18%分行(二級(jí)部經(jīng)理)312689,910457,140571,425685,710-17.17%支行公司銀行部客戶經(jīng)理崗868201,002133,200166,500199,800-17.16%分行公司銀行部客戶經(jīng)理崗208423,195146,216182,770219,324-56.81%分行個(gè)人及零售部客戶經(jīng)理崗287100,46198,160122,700147,24022.14%寧波運(yùn)營(yíng)部柜員503568,82147,08658,85870,630-14.48%上海運(yùn)營(yíng)部柜員9586,58853,07366,34179,609-23.38%注：1。各別職位樣本數(shù)量不足2。黃色部分采用一線外資數(shù)據(jù)對(duì)比，白色部分采用二線外資數(shù)據(jù)43薪酬水平定位及薪檔設(shè)計(jì)目錄薪酬套改原則與動(dòng)態(tài)調(diào)薪薪酬體系設(shè)計(jì)原則與基本思路薪酬構(gòu)成及固浮比設(shè)計(jì)變動(dòng)薪酬分配方案設(shè)計(jì)44薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析及市場(chǎng)比對(duì)總體結(jié)構(gòu)（激勵(lì)性）：整體與市場(chǎng)相比體現(xiàn)出高激勵(lì)性，隨著職等的上升，逐漸靠近市場(chǎng)值寧波銀行薪酬固變比例及市場(chǎng)對(duì)比層級(jí)內(nèi)資銀行外資銀行寧波銀行現(xiàn)狀GGS1~47:39:1——GGS5~86:48:23:7GGS9~125:58:24:6GGS13~164:67:35:5固定薪酬：變動(dòng)薪酬45根據(jù)通行的市場(chǎng)慣例，往往通過(guò)設(shè)定固定收入與變動(dòng)收入之間比例的方式，以反映不同崗位對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響程度企業(yè)往往還需要根據(jù)崗位性質(zhì)以及激勵(lì)特征的不同，將本行內(nèi)崗位分為不同類別，分別設(shè)定不同的固定薪酬與績(jī)效薪酬的比值績(jī)效薪酬比例設(shè)定原則兼顧保障性與激勵(lì)性，體現(xiàn)員工利益與公司利益兼顧市場(chǎng)做法與企業(yè)管理現(xiàn)狀，體現(xiàn)先進(jìn)性與可操作性相結(jié)合通常，崗位層級(jí)越高，其對(duì)本行業(yè)績(jī)的影響程度也越大，因而其績(jī)效薪酬所占的比重也越高一些業(yè)務(wù)部門崗位對(duì)本行業(yè)績(jī)的影響更加直接，因而績(jī)效薪酬比重高于職能管理部門崗位間接低直接高價(jià)值貢獻(xiàn)方式影響度20%

~40%40%~50%10%~20%20%~40%目標(biāo)變動(dòng)薪酬比例設(shè)計(jì)依據(jù)

通過(guò)設(shè)定固定薪酬與變動(dòng)薪酬之間的比例關(guān)系，反映不同崗位對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響度以及價(jià)值貢獻(xiàn)方式的差異46

將全行所有崗位根據(jù)崗位層級(jí)、工作性質(zhì)的差異，劃分為不同的崗位類別，用于薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)層級(jí)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)

業(yè)務(wù)支持

職能服務(wù)

A：作業(yè)層（G3~7）呼出座席員服務(wù)大使柜員（單獨(dú)設(shè)計(jì)固浮比）

……業(yè)務(wù)監(jiān)督崗結(jié)算崗清算崗國(guó)際單證處理崗……駕駛員綜合管理崗檔案管理崗采購(gòu)管理崗……B：核心專業(yè)層/基層管理（G7~12）金融同業(yè)營(yíng)銷崗二級(jí)支行行長(zhǎng)二級(jí)部高級(jí)經(jīng)理客戶經(jīng)理（單獨(dú)設(shè)計(jì)固浮比）業(yè)務(wù)經(jīng)理（單獨(dú)設(shè)計(jì)固浮比）交易員崗（單獨(dú)設(shè)計(jì)固浮比）……信貸審批官風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控崗信貸資產(chǎn)保全崗資產(chǎn)負(fù)債管理崗信貸經(jīng)理二級(jí)部高級(jí)經(jīng)理……文秘崗稽核崗薪酬績(jī)效管理崗系統(tǒng)運(yùn)維崗財(cái)務(wù)管理崗二級(jí)部高級(jí)經(jīng)理……C：中層管理（G12~16）總經(jīng)理：零售公司部、信用卡中心、公司銀行部、金融市場(chǎng)部、個(gè)人銀行部分支行行長(zhǎng)：分行、中心支行總經(jīng)理：風(fēng)險(xiǎn)管理部、授信管理部、資產(chǎn)保全部、復(fù)核中心、客戶服務(wù)中心、運(yùn)營(yíng)部、國(guó)際結(jié)算部總經(jīng)理：合規(guī)部、稽核部、人力資源部、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部、科技部、辦公室、監(jiān)察保衛(wèi)部、后勤服務(wù)中心、基建辦公室、工會(huì)辦公室D：高層管理（G17~20）行長(zhǎng)助理副行長(zhǎng)行長(zhǎng)董事長(zhǎng)完成全行崗位列表（各種屬性：層級(jí)、類別、職位序列等）47從上表可以看出，同一層級(jí)（除高管）的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)性質(zhì)崗位的變動(dòng)收入占比高于其他兩類崗位變動(dòng)比例最低值：作業(yè)層員工除了業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)崗位外，其他崗位強(qiáng)調(diào)薪酬的保障性；且由于業(yè)務(wù)支持類、職能服務(wù)類崗位對(duì)本行整體績(jī)效的影響程度有限，因此目標(biāo)變動(dòng)薪酬比例為30%變動(dòng)比例最高值：最高變動(dòng)比例60%，體現(xiàn)績(jī)效杠桿最大力度崗位價(jià)值貢獻(xiàn)更直接、影響度更高，變動(dòng)薪酬比例逐漸增大業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)

業(yè)務(wù)支持

職能服務(wù)

A:作業(yè)層6:47:3B:核心專業(yè)層/基層管理5:56:47:3C:中層管理4:65:5D:高層管理4:6（固定：浮動(dòng)）崗位價(jià)值貢獻(xiàn)更直接、影響度更高，目標(biāo)變動(dòng)薪酬比例逐漸增大根據(jù)不同類別、不同層級(jí)的崗位的業(yè)務(wù)特征，設(shè)置固定薪酬和目標(biāo)變動(dòng)薪酬的比例，體現(xiàn)崗位風(fēng)險(xiǎn)與收益的差異48柜員、客戶經(jīng)理、交易員固浮薪酬比例設(shè)置柜員內(nèi)資市場(chǎng)固浮比外資市場(chǎng)固浮比寧波銀行現(xiàn)狀WW建議固定:變動(dòng)固定:變動(dòng)固定:變動(dòng)固定:變動(dòng)6:48:218:826:4公司客戶經(jīng)理內(nèi)資市場(chǎng)固浮比外資市場(chǎng)固浮比寧波銀行現(xiàn)狀WW建議固定:變動(dòng)固定:變動(dòng)固定:變動(dòng)固定:變動(dòng)4:67:311:894:6零售及個(gè)人客戶經(jīng)理內(nèi)資市場(chǎng)固浮比外資市場(chǎng)固浮比寧波銀行現(xiàn)狀WW建議固定:變動(dòng)固定:變動(dòng)固定:變動(dòng)固定:變動(dòng)4:67:321:794:6交易員內(nèi)資市場(chǎng)固浮比外資市場(chǎng)固浮比寧波銀行現(xiàn)狀WW建議固定:變動(dòng)固定:變動(dòng)固定:變動(dòng)固定:變動(dòng)4:67:34:649“固定薪酬+目標(biāo)變動(dòng)薪酬”是寧波銀行的主流薪酬構(gòu)成模式，根據(jù)寧波銀行不同類型崗位特點(diǎn)，可采用不同的薪酬構(gòu)成要素組合崗位類型薪酬構(gòu)成要素金融市場(chǎng)部交易員崗、分支行客戶經(jīng)理崗A:崗位工資+補(bǔ)貼+模擬經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)提成+特殊獎(jiǎng)勵(lì)各利潤(rùn)中心（分支行、公司/零售/個(gè)人銀行部、金融市場(chǎng)部、信用卡中心）領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)、分支行前臺(tái)業(yè)務(wù)部門經(jīng)理B:崗位工資+補(bǔ)貼+績(jī)效獎(jiǎng)金+超額模擬經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)提成（直接針對(duì)個(gè)人提成給付）+特殊獎(jiǎng)勵(lì)前臺(tái)部門其他崗位C:崗位工資+補(bǔ)貼+績(jī)效獎(jiǎng)金+超額模擬經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)提成分配（針對(duì)某業(yè)務(wù)單元所有參與分配的人員提成并二次分配）+特殊獎(jiǎng)勵(lì)其他中后臺(tái)部門崗位D:崗位工資+補(bǔ)貼+績(jī)效獎(jiǎng)金+收益分享+特殊獎(jiǎng)勵(lì)50薪酬構(gòu)成要素釋義崗位工資：可以拆分為（基本工資+崗位津貼），體現(xiàn)了崗位價(jià)值本身給與任職者的薪酬回報(bào)保障作用；補(bǔ)貼：包括工齡補(bǔ)貼、職稱補(bǔ)貼等，體現(xiàn)了對(duì)行齡、職稱的重視和鼓勵(lì)；績(jī)效獎(jiǎng)金：完成崗位本身既定的績(jī)效目標(biāo)時(shí)獲得的薪酬回報(bào)，與崗位工資、補(bǔ)貼一起構(gòu)成了崗位價(jià)值所對(duì)應(yīng)的目標(biāo)現(xiàn)金總收入；模擬經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)提成：根據(jù)測(cè)算出的模擬經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)獲取的傭金回報(bào)，體現(xiàn)對(duì)一線銷售人員的高強(qiáng)度激勵(lì)；超額模擬經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)提成：對(duì)于超出既定績(jī)效目標(biāo)的模擬經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)給予的傭金回報(bào)；收益分享：根據(jù)本行年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)達(dá)成情況，將凈利潤(rùn)的一定比例作為獎(jiǎng)勵(lì)，分配給中后臺(tái)崗位以及前臺(tái)職能管理崗位，體現(xiàn)非一線崗位對(duì)全行經(jīng)營(yíng)目標(biāo)達(dá)成的貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人收益與本行總體效益的緊密掛鉤，鼓勵(lì)和促進(jìn)部門間的協(xié)作以及中后臺(tái)對(duì)前臺(tái)工作的支持；特殊獎(jiǎng)勵(lì)：針對(duì)任職者的特殊貢獻(xiàn)和失誤給予的獎(jiǎng)勵(lì)，體現(xiàn)了對(duì)重大、例外事件的激勵(lì)。固定薪酬變動(dòng)薪酬51對(duì)于一線營(yíng)銷崗位（如：金融市場(chǎng)部交易員崗、分支行客戶經(jīng)理崗），薪酬構(gòu)成如下基本工資特殊獎(jiǎng)勵(lì)固定

薪酬模擬經(jīng)濟(jì)

利潤(rùn)提成現(xiàn)金薪酬構(gòu)成利潤(rùn)目標(biāo)完成水平**萬(wàn)元對(duì)應(yīng)于保底利潤(rùn)目標(biāo)水平崗位津貼補(bǔ)貼考慮設(shè)置門檻值，實(shí)際模擬利潤(rùn)完成結(jié)果低于此水平時(shí)，不予提成浮動(dòng)薪酬目標(biāo)全薪（現(xiàn)金總收入）固定薪酬特殊獎(jiǎng)勵(lì)模擬經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)提成崗位津貼基本工資補(bǔ)貼對(duì)應(yīng)于實(shí)際利潤(rùn)完成水平考慮設(shè)置封頂值，用于模擬經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)提成的計(jì)算對(duì)應(yīng)于實(shí)際模擬經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)所應(yīng)獲得的提成獎(jiǎng)勵(lì)。可根據(jù)不同的利潤(rùn)完成情況設(shè)立差異化的提成比率（如先遞增提成率，到一定利潤(rùn)水平后，逐步遞減提成率，以激勵(lì)合理的績(jī)效提升、規(guī)避外部因素導(dǎo)致的績(jī)效暴增）A:**萬(wàn)元52對(duì)于前臺(tái)部門經(jīng)營(yíng)管理領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)（如：分支行、公司/零售/個(gè)人銀行部、金融市場(chǎng)部、信用卡中心、分支行業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人），薪酬構(gòu)成如下基本工資目標(biāo)薪酬目標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)金現(xiàn)金薪酬構(gòu)成業(yè)績(jī)目標(biāo)完成水平60%100%對(duì)應(yīng)于期望目標(biāo)業(yè)績(jī)水平對(duì)應(yīng)于保底目標(biāo)業(yè)績(jī)水平崗位津貼補(bǔ)貼浮動(dòng)薪酬目標(biāo)全薪（現(xiàn)金總收入）固定薪酬特殊獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效獎(jiǎng)金崗位津貼基本工資補(bǔ)貼特殊獎(jiǎng)勵(lì)超額模擬經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)提成150%或**萬(wàn)元考慮設(shè)置封頂值，用于績(jī)效目標(biāo)超出部分的績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算，以及超額提成的計(jì)算考慮設(shè)置門檻值，績(jī)效考核結(jié)果低于此水平時(shí)，績(jī)效獎(jiǎng)金為0對(duì)應(yīng)于超額完成業(yè)績(jī)水平超額績(jī)效獎(jiǎng)金超額利潤(rùn)提成B:對(duì)應(yīng)于實(shí)際績(jī)效結(jié)果超出預(yù)期目標(biāo)的部分所應(yīng)獲得的績(jī)效獎(jiǎng)金；以及實(shí)際模擬經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)超出預(yù)期目標(biāo)值的部分所應(yīng)獲得的提成獎(jiǎng)勵(lì)。

超額利潤(rùn)提成直接針對(duì)個(gè)人提成給付，其兌現(xiàn)取決于績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成，如95%以上的績(jī)效目標(biāo)達(dá)成率將激活超額利潤(rùn)的提成激勵(lì)53對(duì)于前臺(tái)部門其他崗位，薪酬構(gòu)成如下基本工資目標(biāo)薪酬目標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)金現(xiàn)金薪酬構(gòu)成業(yè)績(jī)目標(biāo)完成水平100%對(duì)應(yīng)于期望目標(biāo)業(yè)績(jī)水平對(duì)應(yīng)于保底目標(biāo)業(yè)績(jī)水平崗位津貼補(bǔ)貼浮動(dòng)薪酬目標(biāo)全薪（現(xiàn)金總收入）固定薪酬特殊獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效獎(jiǎng)金崗位津貼基本工資補(bǔ)貼特殊獎(jiǎng)勵(lì)超額模擬經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)提成分配考慮設(shè)置封頂值，用于績(jī)效目標(biāo)超出部分的績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算，以及超額提成的計(jì)算考慮設(shè)置門檻值，績(jī)效考核結(jié)果低于此水平時(shí)，績(jī)效獎(jiǎng)金為0對(duì)應(yīng)于超額完成業(yè)績(jī)水平超額績(jī)效獎(jiǎng)金超額利潤(rùn)提成分配C:60%150%或**萬(wàn)元對(duì)應(yīng)于實(shí)際績(jī)效結(jié)果超出預(yù)期目標(biāo)的部分所應(yīng)獲得的績(jī)效獎(jiǎng)金；以及實(shí)際模擬經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)超出預(yù)期目標(biāo)值的部分所應(yīng)獲得的提成獎(jiǎng)勵(lì)。

超額利潤(rùn)提成針對(duì)某業(yè)務(wù)單元所有參與分配的人員提成并二次分配，其兌現(xiàn)取決于績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成，如95%以上的績(jī)效目標(biāo)達(dá)成率將激活超額利潤(rùn)的提成激勵(lì)54對(duì)于其他中后臺(tái)部門崗位，薪酬構(gòu)成如下浮動(dòng)薪酬目標(biāo)全薪（現(xiàn)金總收入）固定薪酬特殊獎(jiǎng)勵(lì)收益分享績(jī)效獎(jiǎng)金崗位津貼基本工資補(bǔ)貼基本工資目標(biāo)薪酬目標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)金現(xiàn)金薪酬構(gòu)成業(yè)績(jī)目標(biāo)完成水平100%對(duì)應(yīng)于期望目標(biāo)業(yè)績(jī)水平對(duì)應(yīng)于保底目標(biāo)業(yè)績(jī)水平崗位津貼補(bǔ)貼超額績(jī)效獎(jiǎng)金特殊獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)應(yīng)于實(shí)際績(jī)效結(jié)果超出預(yù)期目標(biāo)的部分所應(yīng)獲得的績(jī)效獎(jiǎng)金收益分享考慮設(shè)置封頂值，用于績(jī)效目標(biāo)超出部分的績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算考慮設(shè)置門檻值，績(jī)效考核結(jié)果低于此水平時(shí)，績(jī)效獎(jiǎng)金為0對(duì)應(yīng)于超額完成業(yè)績(jī)水平根據(jù)本行年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)達(dá)成情況，將凈利潤(rùn)的一定比例作為獎(jiǎng)勵(lì)，分配給相關(guān)員工D:60%150%55薪酬水平定位及薪檔設(shè)計(jì)目錄薪酬套改原則與動(dòng)態(tài)調(diào)薪薪酬體系設(shè)計(jì)原則與基本思路薪酬構(gòu)成及固浮比設(shè)計(jì)變動(dòng)薪酬分配方案設(shè)計(jì)可放到績(jī)效管理設(shè)計(jì)方案中56固定工資模擬經(jīng)濟(jì)

利潤(rùn)提成可根據(jù)不同的利潤(rùn)完成情況設(shè)立差異化的提成比率（如先遞增提成率，到一定利潤(rùn)水平后，逐步遞減提成率，以激勵(lì)合理的績(jī)效提升、規(guī)避外部因素導(dǎo)致的績(jī)效暴增）實(shí)得變動(dòng)薪酬變動(dòng)薪酬與績(jī)效結(jié)果的鏈接

——模擬經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)提成總行：金融市場(chǎng)部-交易員崗分支行：客戶經(jīng)理實(shí)得模擬經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)提成個(gè)人實(shí)得模擬經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)提成＝實(shí)際完成模擬經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)總額×模擬經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)提成比率按照模擬經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)完成情況分段設(shè)置提成比率，加大激勵(lì)力度。詳見(jiàn)《客戶經(jīng)理考核辦法》規(guī)定，交易員提成比率的設(shè)定同比參考模擬經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)完成情況設(shè)立封頂值和門檻值，以規(guī)避外部不可控因素的影響用相關(guān)考核指標(biāo)調(diào)節(jié)提成比率，引導(dǎo)員工在完成利潤(rùn)目標(biāo)的同時(shí)，兼顧其他目標(biāo)的達(dá)成。也可將某些重點(diǎn)目標(biāo)的達(dá)成設(shè)立為關(guān)聯(lián)指標(biāo)，只有達(dá)到某一水平才激活模擬利潤(rùn)提成激勵(lì)方案出現(xiàn)重大責(zé)任事故或違規(guī)，則當(dāng)期提成為0模擬經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)提成比率適用崗位A:給出門檻值、封頂值、提成比率變化、關(guān)聯(lián)指標(biāo)等的參考建議，在kpi文件中57序號(hào)模擬經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)完成情況提成比率實(shí)得模擬經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)提成1＜60%0%低于門檻值，不予提成獎(jiǎng)勵(lì)2［

60%,80%）2%按照分段提成比率分段計(jì)算提成獎(jiǎng)金額，加和即為當(dāng)期模擬經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)提成獎(jiǎng)金3［

80%,90%）4%4［

90%,110%）6%5［110%,120%）8%6［

120%,130%）10%7［

130%,140%）8%8［

140%,150%）6%9≥150%0%超出封頂值的利潤(rùn)部分，不再給予提成獎(jiǎng)勵(lì)注：所有參數(shù)及統(tǒng)計(jì)口徑均為初步建議，具體由寧波行確定A:模擬經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)提成比率的變化以及利潤(rùn)門檻值與封頂值的設(shè)計(jì)變動(dòng)薪酬與績(jī)效結(jié)果的鏈接

——模擬經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)提成58變動(dòng)薪酬與績(jī)效結(jié)果的鏈接

——績(jī)效獎(jiǎng)金+超額模擬經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)提成總行：公司/零售/個(gè)人銀行部、金融市場(chǎng)部、信用卡中心領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)分支行：行長(zhǎng)、副行長(zhǎng)、行長(zhǎng)助理，分支行前臺(tái)業(yè)務(wù)部門經(jīng)理適用崗位實(shí)得超額模擬經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)提成個(gè)人實(shí)得超額模擬經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)提成＝（實(shí)際完成模擬經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)總額-目標(biāo)模擬經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)總額）×超額模擬經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)提成比率按照超額模擬經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)完成情況分段設(shè)置提成比率，加大激勵(lì)力度?？蓞⒁?jiàn)原寧波銀行《分行/支行2015年經(jīng)營(yíng)管理考核辦法》規(guī)定模擬經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)超額完成情況設(shè)立封頂值（如：150%），以規(guī)避外部不可控因素的影響將績(jī)效指標(biāo)完成情況作為關(guān)聯(lián)指標(biāo)，只有績(jī)效目標(biāo)完成情況達(dá)到80%以上時(shí)才激活超額模擬經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)提成激勵(lì)方案出現(xiàn)重大責(zé)任事故或違規(guī)，則當(dāng)期提成為0超額模擬經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)提成比率固定薪酬績(jī)效獎(jiǎng)金實(shí)得變動(dòng)薪酬超額模擬利潤(rùn)提成注：所有參數(shù)均為初步建議，具體由寧波行確定可根據(jù)不同的利潤(rùn)超額完成情況設(shè)立差異化的提成比率（如先遞增提成率，到一定利潤(rùn)水平后，逐步遞減提成率，以激勵(lì)合理的績(jī)效提升、規(guī)避外部因素導(dǎo)致的績(jī)效暴增），見(jiàn)上頁(yè)示例B:59變動(dòng)薪酬與績(jī)效結(jié)果的鏈接

——績(jī)效獎(jiǎng)金+超額模擬經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)提成分配總行：公司/零售/個(gè)人銀行部、金融市場(chǎng)部、信用卡中心除領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)、交易員之外的其它崗位分支行：除行長(zhǎng)、副行長(zhǎng)、行長(zhǎng)助理，分支行前臺(tái)業(yè)務(wù)部門經(jīng)理、客戶經(jīng)理之外的前臺(tái)業(yè)務(wù)部門其他崗位適用崗位C:固定薪酬績(jī)效獎(jiǎng)金實(shí)得變動(dòng)薪酬超額模擬利潤(rùn)提成分配注：所有參數(shù)均為初步建議，具體由寧波行確定取決于個(gè)人績(jī)效結(jié)果以及個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù)，以及一級(jí)部門/分支行超額模擬利潤(rùn)提成總額，瓜分制機(jī)構(gòu)/崗位績(jī)效指標(biāo)考核結(jié)果設(shè)立門檻值和封頂值個(gè)人實(shí)得超額模擬利潤(rùn)提成分配獎(jiǎng)金＝超額模擬利潤(rùn)提成總額×個(gè)人利潤(rùn)提成分配系數(shù)超額模擬經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)提成總額＝（實(shí)際完成模擬經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)總額-目標(biāo)模擬經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)總額）×提成比率超額模擬經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)提成總額的統(tǒng)計(jì)口徑：總行一級(jí)部門、分行、寧波地區(qū)支行超額模擬經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)提成比率具體測(cè)算規(guī)則同B類規(guī)定個(gè)人利潤(rùn)提成分配系數(shù)＝【個(gè)人當(dāng)期績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)×個(gè)人當(dāng)期績(jī)效考核結(jié)果】/Σ【個(gè)人當(dāng)期績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)×個(gè)人當(dāng)期績(jī)效考核結(jié)果】個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果設(shè)立門檻值，只有績(jī)效目標(biāo)完成情況達(dá)到60%以上才有資格參與提成分配出現(xiàn)重大責(zé)任事故或違規(guī)，則當(dāng)期績(jī)效獎(jiǎng)金為0實(shí)得超額模擬利潤(rùn)提成分配超額模擬利潤(rùn)提成總額個(gè)人利潤(rùn)提成分配系數(shù)60變動(dòng)薪酬與績(jī)效結(jié)果的鏈接

——績(jī)效獎(jiǎng)金+收益分享收益分享：根據(jù)本行年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)達(dá)成情況，將凈利潤(rùn)（利潤(rùn)的計(jì)算口徑可由寧波銀行自主調(diào)節(jié)）的一定比例作為獎(jiǎng)勵(lì)，分配給中后臺(tái)崗位，體現(xiàn)非一線崗位對(duì)全行經(jīng)營(yíng)目標(biāo)達(dá)成的貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人收益與本行總體效益的緊密掛鉤，鼓勵(lì)和促進(jìn)部門間的協(xié)作以及中后臺(tái)對(duì)前臺(tái)工作的支持。其兌現(xiàn)取決于全行經(jīng)營(yíng)綜合目標(biāo)的達(dá)成，如90%以上的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)達(dá)成率將激活收益分享獎(jiǎng)金激勵(lì)方案序號(hào)全行經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成率獎(jiǎng)金比率1＜90%0%2［

90%，110%）2%3［

110%，130%）4%4≥130%6%個(gè)人實(shí)得年度收益分享獎(jiǎng)金＝年度收益分享獎(jiǎng)金總額×個(gè)人獎(jiǎng)金分配系數(shù)個(gè)人獎(jiǎng)金分配系數(shù)＝【個(gè)人年度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)×個(gè)人年度績(jī)效考核結(jié)果】/Σ【個(gè)人年度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)×個(gè)人年度績(jī)效考核結(jié)果】個(gè)人年度績(jī)效考核結(jié)果＝團(tuán)隊(duì)績(jī)效指標(biāo)考核得分×40%＋崗位績(jī)效指標(biāo)考核得分×60%注：個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果設(shè)立門檻值，只有績(jī)效目標(biāo)完成情況達(dá)到60%以上才有資格參與收益分享獎(jiǎng)金的分配；出現(xiàn)重大責(zé)任事故或違規(guī)，取消參與當(dāng)期收益分享獎(jiǎng)金分配的資格收益分享獎(jiǎng)金總額＝（年度實(shí)際凈利潤(rùn)－年度目標(biāo)凈利潤(rùn)）×獎(jiǎng)金比率注：所有參數(shù)及統(tǒng)計(jì)口徑均為初步建議，具體由寧波行確定D:61變動(dòng)薪酬與績(jī)效結(jié)果的鏈接

——績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案1個(gè)人實(shí)得績(jī)效獎(jiǎng)金＝個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)×個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)＝個(gè)人現(xiàn)金總收入×變動(dòng)薪酬比例個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果＝團(tuán)隊(duì)績(jī)效指標(biāo)考核得分×40%＋崗位績(jī)效指標(biāo)考核得分×60%

注1、團(tuán)隊(duì)績(jī)效指被考核者所在業(yè)務(wù)單元（總行部門、分支行）的考核結(jié)果，部門/分支行負(fù)責(zé)人個(gè)人績(jī)效指標(biāo)視同于其團(tuán)隊(duì)績(jī)效。具體見(jiàn)績(jī)效管理方案注2、團(tuán)隊(duì)/崗位績(jī)效指標(biāo)考核結(jié)果設(shè)立門檻值和封頂值注3、出現(xiàn)重大責(zé)任事故或違規(guī)，則當(dāng)期績(jī)效獎(jiǎng)金為0實(shí)得績(jī)效獎(jiǎng)金績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)績(jī)效考核結(jié)果績(jī)效獎(jiǎng)金預(yù)算初步匡算，鼓勵(lì)卓越績(jī)效固定薪酬績(jī)效獎(jiǎng)金隨績(jī)效考核結(jié)果在目標(biāo)變動(dòng)薪的60%到120%之間浮動(dòng)績(jī)效考核結(jié)果未達(dá)到門檻值60%，績(jī)效獎(jiǎng)金為0實(shí)得績(jī)效獎(jiǎng)金注：所有參數(shù)均為初步建議，具體由寧波行確定B/C/D:B、C、D類員工按照各自的績(jī)效結(jié)果核算應(yīng)得績(jī)效獎(jiǎng)金6262績(jī)效達(dá)成率%績(jī)效獎(jiǎng)金實(shí)得比例0%80%100%110%120%130%60%80%100%110%120%130%140%150%門檻值目標(biāo)值封頂值績(jī)效指標(biāo)值說(shuō)明門檻值以一定的績(jī)效達(dá)成率做為績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算的起點(diǎn)，一般為績(jī)效考核指標(biāo)目標(biāo)值的60%個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果低于門檻值時(shí)會(huì)對(duì)所在部門總體績(jī)效產(chǎn)生嚴(yán)重后果，故扣除其全部績(jī)效獎(jiǎng)金目標(biāo)值根據(jù)工作計(jì)劃設(shè)定的目標(biāo)績(jī)效值100％完成績(jī)效目標(biāo)時(shí)，可以100%獲得預(yù)期的績(jī)效獎(jiǎng)金封頂值在績(jī)效結(jié)果達(dá)到一定水平(一般為目標(biāo)績(jī)效的120％)后，績(jī)效獎(jiǎng)金設(shè)立封頂線。通常，此時(shí)出現(xiàn)異常高的績(jī)效結(jié)果是因?yàn)橥獠糠莻€(gè)人努力因素，例如：異?；鸨氖袌?chǎng)，或者設(shè)定的績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值偏差過(guò)大等。故不再給予更高的獎(jiǎng)金激勵(lì)由于績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值的設(shè)定存在不可避免的系統(tǒng)偏差和外部環(huán)境影響，在設(shè)立具體的績(jī)效目標(biāo)值時(shí)，可設(shè)立門檻制和封頂值B/C/D:變動(dòng)薪酬與績(jī)效結(jié)果的鏈接

——績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案163固定薪酬績(jī)效獎(jiǎng)金取決于個(gè)人績(jī)效結(jié)果以及個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù)，以及部門獎(jiǎng)金總額，瓜分制機(jī)構(gòu)/崗位績(jī)效指標(biāo)考核結(jié)果設(shè)立門檻值和封頂值實(shí)得績(jī)效獎(jiǎng)金變動(dòng)薪酬與績(jī)效結(jié)果的鏈接

——績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案2個(gè)人實(shí)得績(jī)效獎(jiǎng)金＝部門/分支行績(jī)效獎(jiǎng)金總額×個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金分配系數(shù)部門/分支行績(jī)效獎(jiǎng)金總額：總行五大利潤(rùn)中心部門以及分支行績(jī)效獎(jiǎng)金核定均參照《分支行2015年經(jīng)營(yíng)管理考核辦法》，其他中后臺(tái)部門參照《總行各部門2015年考核辦法》，考核指標(biāo)項(xiàng)執(zhí)行新的建議方案，績(jī)效獎(jiǎng)金提取比率按照新的薪酬方案測(cè)算個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金分配系數(shù)＝【個(gè)人當(dāng)期績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)×個(gè)人當(dāng)期績(jī)效考核結(jié)果】/Σ【個(gè)人當(dāng)期績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)×個(gè)人當(dāng)期績(jī)效考核結(jié)果】個(gè)人當(dāng)期績(jī)效考核結(jié)果＝團(tuán)隊(duì)績(jī)效指標(biāo)考核得分×40%＋崗位績(jī)效指標(biāo)考核得分×60%注：出現(xiàn)重大責(zé)任事故或違規(guī)，則當(dāng)期績(jī)效獎(jiǎng)金為0實(shí)得績(jī)效獎(jiǎng)金部門績(jī)效獎(jiǎng)金總額績(jī)效獎(jiǎng)金分配系數(shù)嚴(yán)格控制獎(jiǎng)金預(yù)算，強(qiáng)調(diào)相對(duì)績(jī)優(yōu)，瓜分制注：所有參數(shù)均為初步建議，具體由寧波行確定B/C/D:績(jī)效獎(jiǎng)金方案采取瓜分制分配方案時(shí)，B、C、D類員工按照所在一級(jí)部門、分支行參與績(jī)效獎(jiǎng)金總額的分配64薪酬水平定位及薪檔設(shè)計(jì)目錄薪酬套改原則與動(dòng)態(tài)調(diào)薪薪酬體系設(shè)計(jì)原則與基本思路薪酬構(gòu)成及固浮比設(shè)計(jì)變動(dòng)薪酬分配方案設(shè)計(jì)65說(shuō)明薪酬套改實(shí)施不在本項(xiàng)目范圍，為保證方案實(shí)施落地，提供套改辦法框架建議，以及入檔評(píng)估模型入檔評(píng)估模型要素項(xiàng)、要素權(quán)重、要素標(biāo)準(zhǔn)等均需寧波銀行根據(jù)本行員工的現(xiàn)狀進(jìn)行具體設(shè)定66為了鼓勵(lì)員工專業(yè)能力的提升，提供雙通道的發(fā)展機(jī)會(huì)，根據(jù)任職者能力等級(jí)差異，以標(biāo)準(zhǔn)職等為基礎(chǔ)上下延展崗位職等步驟1：根據(jù)GGS評(píng)估，得到每一個(gè)崗位的標(biāo)準(zhǔn)職等Gx步驟2：根據(jù)崗位所在的不同職位序列，確定崗位的專業(yè)等級(jí)，其中中級(jí)為標(biāo)準(zhǔn)級(jí)專業(yè)技術(shù)序列：初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)、資深、首席職能管理序列：初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)、資深操作序列：初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)步驟3：以崗位評(píng)估的結(jié)果Gx作為中級(jí)的職等，上下延展職等初級(jí)職等為G(x-1)中級(jí)職等為Gx高級(jí)職等為G(x+1)資深職等為G(x+2)首席職等為G(x+3)~G(x+4)

可見(jiàn)，對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)職等為Gx的某一崗位，其發(fā)展空間涵蓋了G(x-1)~G(x+2)，共計(jì)4個(gè)職等（專業(yè)技術(shù)序列包括首席在內(nèi)有6個(gè)職等）規(guī)則說(shuō)明67示例：將職位等級(jí)與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，明確四大崗位序列的標(biāo)準(zhǔn)職等68示例：職位序列、專業(yè)能力等級(jí)與職位等級(jí)的對(duì)應(yīng)關(guān)系69以上述專業(yè)能力等級(jí)與職位等級(jí)的對(duì)應(yīng)關(guān)系為基礎(chǔ)，薪酬套改劃分為5個(gè)主要步驟初次套改薪酬定檔步驟1：根據(jù)任職資格評(píng)價(jià)結(jié)果（詳見(jiàn)《員工職業(yè)發(fā)展方案》，主要包括資歷和能力兩部分內(nèi)容），確定某一崗位上某任職者的專業(yè)等級(jí)步驟2：根據(jù)各崗