第七章-薪酬管理-教案

PAGE17PAGE1第頁教學(xué)目標了解薪酬的概念、功能及其構(gòu)成。掌握薪酬管理的含義、作用、內(nèi)容和原則。了解薪酬體系設(shè)計的影響因素和薪酬體系設(shè)計的原則。掌握薪酬體系設(shè)計的基本步驟與內(nèi)容。了解獎勵性可變薪酬制度。了解員工福利的特點、主要形式、作用。了解員工的彈性福利。學(xué)會進行福利管理。教學(xué)重點薪酬的構(gòu)成、薪酬管理的內(nèi)容和原則、薪酬體系設(shè)計的影響因素和薪酬體系設(shè)計的原則、員工福利的主要形式教學(xué)難點薪酬體系設(shè)計的基本步驟與內(nèi)容、福利管理教學(xué)手段小組討論案例教學(xué)教學(xué)學(xué)時4教學(xué)內(nèi)容與教學(xué)過程設(shè)計注釋第七章薪酬管理第一節(jié)薪酬管理概述一、薪酬的概念、構(gòu)成及其功能1.薪酬的概念報酬指員工從企業(yè)那里得到的作為個人貢獻回報的，員工認為有價值的各種東西，一般可以分為內(nèi)在報酬和外在報酬兩大類。報酬的構(gòu)成如圖7-1所示。圖7-1報酬的構(gòu)成2.薪酬的構(gòu)成員工的薪酬一般由三部分組成：一是基本薪酬，二是可變薪酬，三是間接薪酬。3.薪酬的功能（1）保障功能。（2）激勵功能。（3）調(diào)節(jié)功能。（4）凝聚功能。二、薪酬管理的含義及注意事項所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當?shù)玫降男匠昕傤~，以及薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式的一個過程。理解薪酬管理要注意以下幾個問題：（1）薪酬管理是一項非常復(fù)雜的活動。（2）薪酬管理的目的不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟收入，使員工能夠維持并不斷提高自身的生活水平；而且還要引導(dǎo)員工的工作行為，激發(fā)員工的工作熱情，不斷提高員工的工作績效，這也是薪酬管理更為重要的目的。（3）薪酬管理是一個比較棘手的問題，受到的限制因素很多。三、薪酬管理的作用1.薪酬管理是管理者人本管理思想的重要體現(xiàn)2.薪酬戰(zhàn)略是組織的基本戰(zhàn)略之一3.薪酬管理影響組織的盈利能力四、薪酬管理的內(nèi)容薪酬管理的內(nèi)容主要包括以下幾個方面：（1）薪酬的目標管理。（2）薪酬的水平管理。（3）薪酬的體系管理。（4）薪酬的結(jié)構(gòu)管理。（5）薪酬的制度管理。五、薪酬管理的原則1.補償性原則2.合法性原則3.公平性原則4.競爭性原則5.經(jīng)濟性原則6.激勵性原則第二節(jié)薪酬管理體系的設(shè)計一、影響薪酬管理的主要因素（一）企業(yè)外部因素1.國家的法律法規(guī)薪酬設(shè)計和管理必須遵循相應(yīng)的法律法規(guī)。薪酬管理的專業(yè)人員必須了解相關(guān)的法律背景。2.勞動力市場的狀況當勞動力市場緊張，勞動力資源供給小于需求時，勞動力價格就會上漲，企業(yè)需要提高薪酬水平以獲得必要的勞動力資源；相反，當勞動力資源供給大于需求時，勞動力價格會趨于平緩或下降，企業(yè)較易獲得勞動力資源。3.其他企業(yè)的薪酬狀況薪酬分配要體現(xiàn)外部競爭性，只有提供有競爭力的薪酬才能吸引和留住人才。（二）企業(yè)內(nèi)部因素1.企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略薪酬管理是人力資源管理中的重要職能之一，而人力資源管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容。所以薪酬管理應(yīng)當服從和服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略。2.企業(yè)的生命周期企業(yè)處于生命周期的不同階段，企業(yè)實力和面臨的壓力會有所差異，薪酬的構(gòu)成及形式也會有所不同。3.企業(yè)的財務(wù)狀況員工薪酬是企業(yè)的一項重要的成本支出，薪酬的制定必定會受到企業(yè)的財務(wù)狀況的影響。（三）員工個人因素1.員工所處的職位2.員工的績效表現(xiàn)3.員工的需求偏好二、薪酬管理體系設(shè)計的原則1.內(nèi)部公平性2.外部競爭性3.與績效的相關(guān)性4.激勵性5.可承受性6.合法性7.可操作性8.靈活性9.適應(yīng)性三、薪酬體系設(shè)計的基本步驟與內(nèi)容（一）薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計中的重要組成部分。1.薪酬調(diào)查的內(nèi)容（1）企業(yè)薪酬現(xiàn)狀調(diào)查。（2）進行薪酬水平調(diào)查。（3）薪酬影響因素調(diào)查。2.薪酬調(diào)查的方法（1）企業(yè)之間的相互調(diào)查。（2）委托專業(yè)機構(gòu)進行調(diào)查。（3）從公開的信息中了解。（4）從流動人員中了解。（二）確定薪酬原則和策略薪酬原則和策略的確定是薪酬設(shè)計后續(xù)環(huán)節(jié)的前提。具體來講，一般要做以下策略性的決定：（1）管理者必須考慮企業(yè)的薪酬制度如何適應(yīng)和支持企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，這是薪酬策略確定的重點問題。（2）管理者必須決定員工薪酬是基于職位性質(zhì)來確定，還是基于員工的工作年限，還是基于員工的能力和績效來確定，或者將三者按比例組合。（3）管理者同時還要注意外部競爭者提供的薪酬水平，通過薪酬對比，決定企業(yè)的薪酬水平，薪酬水平會影響員工對薪酬的“外部公平性”的感覺。（4）管理者必須決定薪酬的調(diào)整是基于績效或技能變化，還是基于外部環(huán)境壓力。（5）管理者必須決定薪酬制度及薪酬決策應(yīng)在多大程度上向員工公開和透明。（6）管理者必須決定直接薪酬和間接薪酬的組合關(guān)系，這一點往往要根據(jù)員工需求偏好而定。（三）職位分析職位分析是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)性工作?；静襟E包括：結(jié)合企業(yè)經(jīng)營目標，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系；然后進行崗位職責(zé)調(diào)查分析；最后由崗位員工、員工上級和人力資源管理部門共同完成職位說明書的編寫。（四）職位評價職位評價是指借助一定的方法，確定企業(yè)內(nèi)部各職位相對價值大小的過程。一般情況下，職位評價的方法主要有以下幾種：1.排序法排序法是比較傳統(tǒng)的方法，也是職位評價中最簡單的方法。（1）排序法的優(yōu)點和缺點。（2）排序法的適用范圍。2.分類法分類法是指將職位按總體工作內(nèi)容分為不同的職類，然后按工作內(nèi)容的復(fù)雜程度和難易程度將同一職業(yè)的不同職位分為不同的等級，最后確定不同類、級的薪酬比率。（1）分類法的優(yōu)點和缺點。（2）分類法的適用范圍。3.要素比較法要素比較法是一種量化的職位評價技術(shù)。在某種程度上說，要素比較法是排序法更進一步改良的結(jié)果。（1）要素比較法的優(yōu)點和缺點。（2）要素比較法的適用范圍。（3）采用要素比較法進行職位評價的步驟。①確定報酬要素。②選擇典型職位。③按照報酬要素，對典型職位進行多次排序，也就是有幾個報酬要素進行幾次排序。④確定典型職位的工資率，一般通過薪酬調(diào)查獲得；同時確定各職位各報酬要素的權(quán)重，一般依據(jù)管理者的經(jīng)驗得出，需要注意的是不同職位各報酬要素的權(quán)重不同。⑤剔除不合理的典型職位。⑥確定其他職位的薪酬水平。4.要素計點法要素計點法是目前應(yīng)用最廣泛、最精確、最復(fù)雜的職位評價方法。（1）要素計點法的優(yōu)點和缺點。（2）要素計點法的適用范圍。（3）采用要素計點法進行職位評價的步驟。①確定報酬要素，這與要素比較法的第一步基本一樣。②對每個報酬要素劃分不同的等級，并且對報酬要素及各個等級進行清楚的界定。③確定各報酬要素的權(quán)重，一般基于管理者的經(jīng)驗得出；同時確定各報酬要素的總點數(shù)，一般情況下，待評職位越多，總點數(shù)越多；然后將每個報酬要素的總點數(shù)分配到每個等級中，一般按照等比分配或等差分配等規(guī)律進行分配。④確定待評職位在每一報酬要素上所處的等級，將等級相對應(yīng)的點數(shù)相加得到該職位的最終評價點數(shù)。（五）薪酬類別的確定根據(jù)企業(yè)的實際情況和未來發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對不同類型的人員應(yīng)當采取不同的薪酬類別，如企業(yè)高層管理者可以采用與年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制，管理序列人員和技術(shù)序列人員可以采用崗位技能工資制，營銷序列人員可以采用提成工資制，企業(yè)急需的人員可以采用特聘工資制。（六）確定薪酬總額1.建立薪酬曲線將薪酬調(diào)查的結(jié)果和職位評價的結(jié)果聯(lián)系起來就可以建立薪酬曲線。2.建立薪酬等級薪酬曲線建立以后，按照職位評價的結(jié)果，可以確定每一職位的薪酬。（七）薪酬制度的調(diào)整1.獎勵性調(diào)整獎勵性調(diào)整是為了獎勵員工創(chuàng)造優(yōu)良工作績效，鼓勵員工繼續(xù)努力，更上一層樓，也就是論功行賞。2.生活指數(shù)調(diào)整為了補償員工因通貨膨脹而導(dǎo)致的實際收入無形減少的損失，使員工生活水平不致漸趨降低，企業(yè)應(yīng)根據(jù)物價指數(shù)狀況對薪酬體系進行調(diào)整。3.效益調(diào)整當企業(yè)效益好、盈利增加時，企業(yè)一般會對全員進行加薪，加薪以浮動式、非永久性為佳；當企業(yè)的效益下滑時，企業(yè)進行全員性的薪酬下調(diào)有時也不可避免。4.工齡調(diào)整薪酬的增加意味著工作經(jīng)驗的積累與豐富，代表著能力或績效潛能的提高，也就是薪酬具有按績效與貢獻分配的性質(zhì)。5.特殊調(diào)整特殊調(diào)整是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外環(huán)境及特殊目的而對某類員工進行的薪酬調(diào)整。第三節(jié)獎勵性可變薪酬制度一、員工個人獎勵制度員工個人獎勵制度是指以員工個人的績效為依據(jù)而支付薪酬的形式。（一）計件制計件制是指依據(jù)員工完成的工作量來支付相應(yīng)的工資的一種工資制度。具體分為直接計件制和差別計件制。1.直接計件制直接計件制用公式表示為E=N×R式中，E表示薪酬；N表示完成的工作量；R表示工資率。這種方法操作最為簡單，但是易滋生員工“想干就干，不想干就不干”的心理，因此，在更多情況下，采用差別計件工資制。2.差別計件制差別計件制按照不同的產(chǎn)出水平規(guī)定不同的工資率，依此計算報酬。其主要有泰勒計件制和梅里克計件制。（1）泰勒計件制，用公式表示為E=N×RL（完成的工作量在標準的100%以下）E=N×RH（完成的工作量在標準的100%以上）式中，E表示薪酬；N表示完成的工作量；RL表示低工資率；RH表示高工資率（一般是RL的1.5倍）。（2）梅里克計件制，用公式表示為E=N×RL（完成的工作量在標準的83%以下）E=N×RM（完成的工作量在標準的83%～100%）E=N×RN（完成的工作量在標準的100%以上）式中，E表示薪酬；N表示完成的工作量；RL表示低工資率；RM表示居中的工資率（一般是RL的1.1倍）；RH表示高工資率（一般是RL的1.2倍）。（二）工時制工時制是指依據(jù)員工完成工作的時間來支付相應(yīng)的工資的一種工資制度，具體包括哈爾西獎金制和羅恩制。1.哈爾西獎金制哈爾西獎金制的原則是將節(jié)約工作時間而形成的收益在企業(yè)與員工之間平均分享。2.羅恩制羅恩制的原則是按照節(jié)約時間的比率確定員工分享的收益。羅恩制用公式表示為E=T×R+S-TS×T×R式中，E表示薪酬；T表示實際完成時間；R表示標準工資率；S表示標準工資時間。（三）傭金制傭金制常用于銷售行業(yè)，具體形式包括以下幾種：1.單純傭金制單純傭金制用公式表示為薪酬=單價×件數(shù)×提成比率2.混合傭金制混合傭金制用公式表示為薪酬=底薪＋單價×件數(shù)×提成比率3.超額傭金制超額傭金制用公式表示為薪酬=單價×（銷售件數(shù)－定額數(shù)）×提成比率提成比率可以是固定的，也可以是累進的，較少數(shù)情況是遞減的。（四）績效工資績效工資是在對員工工作績效評估的基礎(chǔ)上而發(fā)放工資的一種工資制度。其具體有以下3種形式：1.績效調(diào)薪績效調(diào)薪指根據(jù)員工的績效考核結(jié)果對其薪酬進行調(diào)整，調(diào)薪的比率按照考核結(jié)果的不同而不同。2.績效獎金與績效調(diào)薪不同，績效獎金是依據(jù)員工績效考核結(jié)果給予的一次性獎勵。3.特殊績效認可計劃特殊績效認可計劃是指在員工由于特別努力而做出重大貢獻或?qū)崿F(xiàn)優(yōu)秀績效的情況下給予額外的獎勵和認可。二、集體獎勵制度集體獎勵制度是指依據(jù)集體的績效而支付薪酬的激勵制度。集體獎勵制度的具體獎勵分配方式主要有以下幾種：1.收益分享計劃收益分享計劃是指鼓勵多數(shù)或全體員工共同努力以達到組織的生產(chǎn)率目標，員工和組織之間分享成本削減帶來的額外收益的一種獎勵分配方式。其具體操作步驟如下：（1）確定收益增加的來源，通常用勞動成本的節(jié)約來表示生產(chǎn)率的提高，用次品率降低來表示產(chǎn)品質(zhì)量的提高和生產(chǎn)材料等成本的節(jié)約。（2）將上述各種收益增加來源加起來就得到增益總額。（3）提留和彌補上期虧空。（4）確定員工分享增益的比重，并根據(jù)這一比重計算員工可以分配的總額。（5）計算員工可以分配的增益總額與參與這一計劃的員工當期工資總額的比例。用這一比例乘以各員工的工資，所得到的結(jié)果就是該員工分享的增益的數(shù)量。2.利潤分享計劃利潤分享計劃是指規(guī)定如果組織利潤超過某個最低水平，員工就可獲得獎金，獎金數(shù)量是超額利潤的某個百分比的一種獎勵分配方式。利潤分享計劃有兩種存在形式：一種是現(xiàn)金計劃，利潤作為當期紅利發(fā)給員工；另一種是延期計劃，即利潤分享額計入員工賬戶，處于托管狀況留作日后分配之用（如退休或解除勞動關(guān)系時）。3.員工持股計劃員工持股計劃是向員工提供組織股票所有權(quán)的計劃。第四節(jié)員工的福利體系一、員工福利的特點1.以員工的貢獻為前提進行分配2.具有高剛性3.具有選擇性4.是貨幣工資的重要補充5.有避稅功能6.具有均等性二、員工福利的類型員工福利體系可分為經(jīng)濟性福利、非經(jīng)濟性福利和保險福利三類。1.有利于吸引和留住人才人們在尋找工作時，越來越把優(yōu)厚的福利作為重要的選擇標準。許多福利設(shè)計都和工齡有關(guān)，如帶薪休假的長短與年資的深淺有關(guān)。這樣的福利實際上成為員工的一種長期投資。2.有利于提高企業(yè)的生產(chǎn)率（1）福利具有留住人才的功能，間接降低了員工的離職率，節(jié)約了用于新員工的招聘、選拔、委派及崗前培訓(xùn)的費用。（2）員工生活得到照顧，使其減少了對家庭的后顧之憂，可以專心工作。（3）員工因福利而增加的滿意感，改善了企業(yè)的士氣與氣氛，降低了員工缺勤率。（4）全面而完善的福利制度，使員工因受到周到的體貼和照顧而體會到企業(yè)大家庭的溫暖，產(chǎn)生出一種大家庭的成員感和歸屬感，增強了對企業(yè)的忠誠、責(zé)任心與義務(wù)感。這是企業(yè)一種寶貴而持久的激勵力和無價的資產(chǎn)。四、員工的彈性福利（一）彈性福利的含義彈性福利又稱為自助餐式的福利，是指企業(yè)為每一位員工提供一個固定的福利基金預(yù)算，讓員工在這一預(yù)算的范圍內(nèi)選擇自己感興趣的福利。（二）彈性福利的類型1.附加型彈性福利計劃2.福利套餐型3.核心加選擇型4.彈性支用賬戶5.選高擇低型（三）彈性福利制度的設(shè)計步驟（1）充分理解企業(yè)的戰(zhàn)略。（2）了解國家的相關(guān)法規(guī)。（3）了解企業(yè)的經(jīng)營和財務(wù)狀況。（4）盤點公司現(xiàn)有的福利項目并進行財務(wù)分析。（5）調(diào)查員工對福利項目的需求。（6）確定每位員工的福利限額。（7）根據(jù)上述步驟的分析和綜合，確定企業(yè)提供給員工的所有福利項目的清單，并根據(jù)這些福利項目的市場定價和福利點的單價折算成相應(yīng)的福利點數(shù)作為福利項目的點數(shù)價格。（8）員工選擇福利項目。（9）協(xié)