【富士康企業(yè)薪酬管理問題及優(yōu)化建議10000字（論文）】

富士康企業(yè)薪酬管理問題及完善對(duì)策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u12081引言 1225422相關(guān)理論概述 219612.1薪酬的概念 262582.2薪酬管理的發(fā)展及涵義 3291753富士康集團(tuán)簡(jiǎn)介及員工激勵(lì)現(xiàn)狀 5168253.1富士康薪資結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)介 5321733.2員工薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀 6128584富士康公司薪酬管理中存在的問題 651474.1現(xiàn)行薪酬體系公平性失衡 7226024.2密薪制適用于公司部分員工 783774.3現(xiàn)行薪酬計(jì)算方式模糊不清 8207794.4薪酬激勵(lì)方式過于單一 821795富士康公司薪酬管理保障措施 857935.1薪酬管理改進(jìn)方案的實(shí)施和溝通 8259245.2積極轉(zhuǎn)變思想觀念，優(yōu)化認(rèn)知結(jié)構(gòu) 936075.3完善制度，構(gòu)建薪酬方案實(shí)施平臺(tái) 1057225.4強(qiáng)化績(jī)效考核，為績(jī)效工資的發(fā)放提供依據(jù) 10293216結(jié)語(yǔ) 1118310參考文獻(xiàn) 11摘要：薪酬管理在企業(yè)發(fā)展中處于核心地位，企業(yè)在薪酬管理中的運(yùn)用狀況，可謂直接體現(xiàn)出了該企業(yè)今后的發(fā)展趨勢(shì)。在當(dāng)前時(shí)代企業(yè)想要發(fā)展長(zhǎng)遠(yuǎn)必須了解薪酬管理以及員工激勵(lì)的意義，必須對(duì)薪資以及員工進(jìn)行探究和分析研究的度，擁有這樣的度才能達(dá)到企業(yè)以及員工共贏。管理獎(jiǎng)金制度，對(duì)于調(diào)動(dòng)職工積極性是至關(guān)重要的。一種科學(xué)、高效的員工激勵(lì)機(jī)制能夠提高公司利潤(rùn)，發(fā)掘員工潛能，激發(fā)員工個(gè)人價(jià)值。本文以富士康集團(tuán)為例，通過搜集富士康集團(tuán)關(guān)于員工薪酬管理方面的資料與數(shù)據(jù)，結(jié)合富士康集團(tuán)薪酬管理現(xiàn)狀及影響因素，根據(jù)資料與數(shù)據(jù)分析富士康集團(tuán)薪酬管理存在的一些問題，試圖分析問題產(chǎn)生的原因從而提出一些建議與策略，最終得出對(duì)員工管理激勵(lì)是一個(gè)認(rèn)識(shí)人性、剖析人性、把握人性規(guī)律才是管理與激勵(lì)的真正意義。關(guān)鍵詞：企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)薪酬管理激勵(lì)機(jī)制員工價(jià)值1引言由于現(xiàn)在的社會(huì)已經(jīng)和以前不一樣了。使各國(guó)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，在此背景之下，使企業(yè)面臨著種類繁多的沖擊，想要最大化地完成企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，保持長(zhǎng)久的發(fā)展期限，需要更大程度的人力支持。大連外資公司中有許多歐美公司，從市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)者的層面來(lái)看，在國(guó)外注資的公司在提供經(jīng)濟(jì)就業(yè)方面發(fā)揮著主要能動(dòng)作用。國(guó)外注資的公司一般來(lái)說(shuō)基本上都是勞動(dòng)密集型公司，在1978年以后，受益于我國(guó)改革開放的壯舉進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)。同樣也是基于這樣的原因，他們使得勞動(dòng)力成本大幅度下降。在經(jīng)濟(jì)社會(huì)的持續(xù)發(fā)酵下，雇傭大連市場(chǎng)員工的成本也將上升。尋找恰當(dāng)?shù)耐緩絹?lái)解決經(jīng)濟(jì)發(fā)展中所產(chǎn)生的問題，也是衡量外資企業(yè)人力資源管理好壞的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。外資公司是中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中不可缺少的一個(gè)構(gòu)成部分，其在現(xiàn)實(shí)發(fā)展過程中同樣面臨著市場(chǎng)瞬息萬(wàn)變所帶來(lái)的令人焦灼不安的難題。富士康同樣遭受著這樣的難題，一日比一日嚴(yán)重的工資問題已經(jīng)變成阻礙公司進(jìn)步的荊棘叢。生產(chǎn)過程中，因工資問題引發(fā)的員工沖突逐漸出現(xiàn)，在文獻(xiàn)檢索和案例研究的基礎(chǔ)上，本文試圖找出如何解決在全球商業(yè)環(huán)境中嚴(yán)重限制公司生產(chǎn)力、損害公司聲譽(yù)和發(fā)展的薪酬問題。在這種情況下，尋找解決工資問題和改善工資管理系統(tǒng)的方法和途徑，對(duì)公司的發(fā)展尤為重要。本文在研究中主要以富士康公司當(dāng)成研究的主要對(duì)象，通過現(xiàn)代薪酬管理理論探討和研究公司薪酬管理的具體特征，突出了最具影響的痛點(diǎn)難題，特別是：企業(yè)目前所用的薪酬制度不具備公平公正的原則特征，對(duì)于薪酬保密的意識(shí)不強(qiáng)烈、薪酬計(jì)算方法不明確等。諸如此類的情況長(zhǎng)期存在，且在短時(shí)間內(nèi)很難改變，導(dǎo)致公司的發(fā)展動(dòng)力逐漸枯竭。這些問題沒有得到妥善解決，嚴(yán)重阻礙了公司的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。用薪酬問卷分析員工滿意度，數(shù)據(jù)表明，該公司在管理層面差強(qiáng)人意，公司薪酬體系存在漏洞，不符合公司發(fā)展規(guī)劃，商業(yè)結(jié)構(gòu)特征有待進(jìn)一步改進(jìn)，公司還沒有確切的商業(yè)文化、工人職業(yè)素養(yǎng)發(fā)展規(guī)劃等。以上述問題為切入點(diǎn)，探尋行之有效的改進(jìn)方案：完善薪資結(jié)構(gòu)特征，重構(gòu)薪資體系，補(bǔ)充人才引進(jìn)制度等手段，引進(jìn)技能人才，保證充足的人才儲(chǔ)備力量，為公司的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略補(bǔ)給必備的人力財(cái)產(chǎn)。2相關(guān)理論概述2.1薪酬的概念一提到報(bào)酬，人們立刻會(huì)想到貨幣、工資、獎(jiǎng)金和福利等，那究竟什么是報(bào)酬？薪酬與績(jī)效的關(guān)系如何？薪酬與績(jī)效有怎樣的聯(lián)系？實(shí)質(zhì)上，薪酬所表現(xiàn)出來(lái)的關(guān)系就是雇傭方和受雇方之間平等的交易或交換關(guān)系，一方面受雇方給予受雇方工作，其中有體力工作、腦力工作、時(shí)間工作但是并不僅僅局限于這些工作，受雇方受雇受雇受雇的終極目標(biāo)就是為受雇方帶來(lái)價(jià)值。另一方面是用人單位對(duì)勞動(dòng)者的報(bào)酬、對(duì)勞動(dòng)者的工作環(huán)境、福利等等。因此薪酬在性質(zhì)上是個(gè)標(biāo)準(zhǔn)問題，通俗點(diǎn)講薪酬是指公司付給你的金額，而績(jī)效則是指公司付給您的金額您要將公司交待的任務(wù)做得怎樣您才會(huì)得到這個(gè)金額，不符合公司標(biāo)準(zhǔn)公司答應(yīng)的數(shù)字您也拿不出手，比如薪酬公司告訴您每月1萬(wàn)元，這個(gè)月薪一萬(wàn)人民幣本質(zhì)上就是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，那么是不是真的發(fā)了一萬(wàn)還得看績(jī)效完成度，如果這個(gè)月績(jī)效考核得了60，如果績(jī)效計(jì)算公式是乘以百分比那么這個(gè)月就只能拿6000了，也就是說(shuō)薪酬與績(jī)效是相對(duì)應(yīng)的。我們這里說(shuō)的績(jī)效管理，是指企業(yè)人力資源的有效計(jì)劃，組織，執(zhí)行和考核等系列活動(dòng)的過程。內(nèi)容包括三方面，即薪酬，績(jī)效管理和高激勵(lì)制度。薪酬和績(jī)效需要解決的根本問題是收入引起的職工工作熱情，而引起職工工作熱情的要素有很多，但是在這些要素中，薪酬是最為根本和重要的。從狹義上講，薪酬就是企業(yè)對(duì)雇員對(duì)企業(yè)所給予的報(bào)酬。包括直接薪酬、間接工資及社會(huì)福利。從廣義上講，薪酬既包括物質(zhì)性回報(bào)也包括公司賦予雇員的工作環(huán)境、對(duì)雇員更大權(quán)利、感興趣活動(dòng)、個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和其他精神需求的滿足。類似這種收益和工作沒有什么聯(lián)系，但它還能對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，能滿足他們自我實(shí)現(xiàn)需求、激發(fā)他們潛力、實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，然后對(duì)企業(yè)做出更大貢獻(xiàn)。盡管物質(zhì)性回報(bào)和精神方面回報(bào)之間有差異，但二者的關(guān)系卻密切相關(guān)。通常在給予物質(zhì)性回報(bào)時(shí)，還會(huì)給員工精神上的獎(jiǎng)勵(lì)。比如，提高員工薪資并不只是貨幣收入的提高，而是指企業(yè)對(duì)于員工工作崗位上和公司行為狀態(tài)上的肯定與激勵(lì)，這樣就能讓員工心里高興、有成就感、更能調(diào)動(dòng)其工作積極性、推動(dòng)其個(gè)人成長(zhǎng)。2.2薪酬管理的發(fā)展及涵義2.2.1薪酬管理體系的發(fā)展趨勢(shì)當(dāng)代大數(shù)據(jù)化形勢(shì)下薪酬管理體系應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)變革，針對(duì)不同挑戰(zhàn)應(yīng)采取不同對(duì)策，當(dāng)代薪酬管理受國(guó)際化、大數(shù)據(jù)化和行業(yè)發(fā)展等因素影響，面臨著更多的挑戰(zhàn)，未來(lái)薪酬管理體系建設(shè)具有如下趨勢(shì)：（1）薪酬管理體系要向全面化發(fā)展薪酬不單純是指以貨幣方式支付，而是以非貨幣形式支付，如讓人覺得舒服的工作環(huán)境、組織團(tuán)隊(duì)間的良好關(guān)系、企業(yè)給予的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升發(fā)展機(jī)會(huì)等等，企業(yè)給予員工的薪酬支付方式應(yīng)該包括內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩大類型，二者結(jié)合即為全面薪酬，其中內(nèi)在薪酬相對(duì)來(lái)說(shuō)更加靈活、節(jié)約，并且對(duì)于員工績(jī)效也呈現(xiàn)出高度認(rèn)同。（2）較少薪酬等級(jí)及薪酬變動(dòng)范圍寬泛化結(jié)構(gòu)這一工資結(jié)構(gòu)完善或取代了傳統(tǒng)的垂直工資結(jié)構(gòu)。這一結(jié)構(gòu)就是把若干級(jí)別與工資變化的頻譜合成一個(gè)整體，使得工資水平的變化比較小而工資水平的變化范圍比較廣。（3）員工激勵(lì)長(zhǎng)期化持久的員工激勵(lì)規(guī)劃是指企業(yè)通過一定的方法，在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)，引導(dǎo)員工自覺地去關(guān)心企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃旨在留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩(wěn)定員工團(tuán)隊(duì)。長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃的方法有薪資股權(quán)化等，讓員工不再是打工，而是創(chuàng)業(yè)一樣，這樣員工才能切身地從企業(yè)利益出發(fā)。（4）“自助餐式”福利制度該制度涉及企業(yè)編制福利各異的工作清單。員工可從工作清單中挑選企業(yè)所給予的福利。雇員可按其需求選擇獎(jiǎng)勵(lì)制度。該福利制度也重視員工參與的過程，試圖以他人的視角去了解其需要，同時(shí)也表明與企業(yè)的聯(lián)系更緊密，使得員工能夠在企業(yè)中尋找到歸屬感，從而將企業(yè)變成了自己的第二家園。（5）讓公司成為平臺(tái)，員工成為公司的主角許多企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)方法其實(shí)并不是很對(duì)，多數(shù)不太對(duì)的激勵(lì)方法幾乎有如下幾種，如直接向員工增加工資，增加各項(xiàng)福利等，但這樣的激勵(lì)方法基本只能夠激勵(lì)短短的數(shù)月，數(shù)月后員工便會(huì)對(duì)現(xiàn)狀再次不滿，工作積極性也開始下降，如何應(yīng)對(duì)、再次增加工資，一來(lái)二去員工便形成了不勞而獲，貪得無(wú)厭的惡習(xí)，一旦再有數(shù)月沒有增加工資他便走人，所以一定要讓員工成為公司的主角，同時(shí)企業(yè)也給他們搭建了成長(zhǎng)的舞臺(tái)，公司拿固定，員工拿剩余。2.2.2薪酬管理的含義薪酬是什么意思？薪酬是一種獎(jiǎng)勵(lì)，是合作的結(jié)果，是對(duì)完成工作的具體回報(bào)，那么為什么人們會(huì)關(guān)心薪酬呢？因?yàn)樗畹膩?lái)源和保障，通常情況下，人們離開公司是因?yàn)楦星槭艿絺?，然后是因?yàn)樾匠?，所以人們離開公司只有兩個(gè)原因。要么工作委屈了，要么薪資不到位，在國(guó)外，他們最為看重的是薪水，您付給我提成您是我老板，我們兩個(gè)人并不存在任何關(guān)系，只要人家比您出的價(jià)貴，馬上就去人家公司工作，而隨著時(shí)代的進(jìn)步，我們中國(guó)人這樣的意識(shí)越來(lái)越強(qiáng)，新一代大學(xué)生在畢業(yè)后追求薪水、利益，這樣的心態(tài)比前代員工更直接，公司薪水給予得多，會(huì)滋生出一批寄生蟲，公司報(bào)酬給予得少，誰(shuí)都不做，因此公司合理的薪酬體系對(duì)組織建設(shè)至關(guān)重要。酬也者，酬也者，情也，敬也，認(rèn)也，報(bào)也，企業(yè)之風(fēng)氣也，一職工赴一企業(yè)工作，除薪之要素之外，還包含著諸多復(fù)雜之要素，此要素由諸多要素構(gòu)成，《新華字典》中對(duì)酬之詮釋就是這是一種情感一種愛，是愿景，是一種規(guī)劃，是一種文化，有句名言古詩(shī)云：“士為知己者死”，意即中國(guó)人能為了知己而獻(xiàn)身，古代征戰(zhàn)中也不乏舍生取義、出生入死、英勇善戰(zhàn)、舍生忘死、舍生取義者，但是那個(gè)時(shí)候思想還沒有解放到哪個(gè)城池高地去，眼看著他們以前的戰(zhàn)友們一個(gè)個(gè)倒向他們，激起了替那戰(zhàn)友情替那戰(zhàn)友報(bào)冤仇的心戰(zhàn)場(chǎng)上這一幕最能鼓舞人，那就是酬勞的動(dòng)力，于是一個(gè)公司光有酬勞沒酬勞那又如何，隊(duì)伍唯利是圖、利益主義，如果光有酬勞而沒酬勞這個(gè)事業(yè)就像空中樓閣，只畫大餅，只講遠(yuǎn)景，隊(duì)伍賺不到錢，職工沒吃飯，誰(shuí)跟你干。我國(guó)企業(yè)中存在著兩種極端，有些企業(yè)與員工只存在金錢上的感情而不存在文化，不存在制度，不存在愛情，只存在金錢，則該企業(yè)員工流失率非常高，一個(gè)企業(yè)做得好必須要有一整套機(jī)制，一整套文化才能贏得民心。3富士康集團(tuán)簡(jiǎn)介及員工激勵(lì)現(xiàn)狀富士康科技集團(tuán)技術(shù)先進(jìn)，專業(yè)從事計(jì)算機(jī)，通信及電子領(lǐng)域3C產(chǎn)品研發(fā)與制造，全面投入數(shù)字內(nèi)容，接入，云計(jì)算服務(wù)，新能源及材料研發(fā)與部署。富士康屬于大型企業(yè)，擁有大量的員工，生產(chǎn)線員工，包括生產(chǎn)線經(jīng)理和集團(tuán)經(jīng)理、組長(zhǎng)占富士康總員工人數(shù)的85%以上。富士康擁有一支龐大的管理團(tuán)隊(duì)。近年來(lái)，富士康的飛躍在公司內(nèi)部引起了極大的關(guān)注和爭(zhēng)論，盡管富士康多次提高工資，但效果甚微。我切身感受觀察到富士康的員工流動(dòng)率很高，天天來(lái)一波比一波強(qiáng)，有人在公司上班1天就離開，也有人可能上班1個(gè)月、1年，但是是在這家公司上班時(shí)間短，員工忠誠(chéng)度差壓力大，員工工作積極性不高，公司投入招聘的費(fèi)用很高。3.1富士康薪資結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)介富士康薪資主要包括基本工資、加班費(fèi)、夜班津貼和全勤獎(jiǎng)等，存在著企業(yè)直接招聘正式員工和勞務(wù)派遣員工，外包員工之間工資相差懸殊，同工不同酬等問題，易造成企業(yè)原正式員工在心理上產(chǎn)生不公平情緒，進(jìn)而造成原員工離職。其中勞務(wù)派遣員工和外包員工的薪酬分別由派遣公司和外包公司支付，而在薪酬支付中往往會(huì)出現(xiàn)被支付的薪酬沒有得到很好的支付，存在派遣公司當(dāng)時(shí)招工時(shí)和員工許諾的薪酬不一致的現(xiàn)象，從而造成了員工對(duì)于企業(yè)的誤解和薪酬管理的混亂。一些派遣員工自以為派遣工就是派遣公司給他們發(fā)工資，企業(yè)沒有權(quán)力管他們不服管的現(xiàn)象，給基層管理人員增加了壓力。3.2員工薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀通過以上對(duì)于富士康的淺顯認(rèn)識(shí)和分析可知，它企業(yè)規(guī)模大、員工人數(shù)多、管理會(huì)相對(duì)繁瑣、基層管理人員緊張等特點(diǎn)，固然富士康能躋身五百?gòu)?qiáng)企業(yè)肯定有過人之處，然而它頻頻出現(xiàn)的員工跳樓現(xiàn)象同樣值得深思。如今，不只是富士康，而且很多公司員工流動(dòng)率都特別大，那為何如今公司流動(dòng)率如此之大，富士康流動(dòng)率為何如此之大，并不在于被管理者，那問題所在哪里，對(duì)富士康員工流動(dòng)率之大進(jìn)行剖析，從根本上來(lái)說(shuō)，其實(shí)和富士康薪酬管理模式、員工激勵(lì)機(jī)制有著莫大的聯(lián)系。一個(gè)不夠健全和成熟的激勵(lì)機(jī)制將會(huì)為企業(yè)帶來(lái)很多管理上的問題和弊端，比如員工工作積極性下降等等，效率下降，對(duì)公司的忠誠(chéng)度降低，對(duì)公司的滿意度降低。由于缺乏有效的長(zhǎng)期工資管理制度，管理層和員工之間缺乏溝通，員工的要求和抱怨有限，員工的聲音沒有被聽到，公司的溝通鏈斷裂，管理層不了解員工的真正需求，他們不知道員工想要什么，員工的愿望得不到滿足，他們有離開公司，去另一艘船的想法，這也是許多公司的問題，不僅僅是富士康的問題。隨著市場(chǎng)的快速發(fā)展，在員工激勵(lì)方面也出現(xiàn)了很多問題，如薪酬待遇不高，為了提高生產(chǎn)力忽略了職工精神需求，重視物質(zhì)激勵(lì)，薪酬激勵(lì)不足，職工個(gè)人空間受限。我們常聽人說(shuō)，如今九零后難管理，零零后怕管理，但筆者卻要問，到底是零零后難管呢，還是公司正在以治理七零后和八零后來(lái)治理零零后呢，治理的對(duì)象正在變得如此治理的方法要跟上時(shí)代的步伐，革新突破才能使治理變成有效治理呢。當(dāng)今社會(huì)企業(yè)想要長(zhǎng)久發(fā)展就應(yīng)轉(zhuǎn)變公司管理方式，引進(jìn)或者更新公司員工激勵(lì)制度。這一章著重論述：1.激勵(lì)方式單一，使得激勵(lì)無(wú)法達(dá)到既定的效果。2.領(lǐng)導(dǎo)班子和職工缺乏溝通導(dǎo)致職工的需要沒有得到滿足，而企業(yè)對(duì)職工的需要沒有了解則進(jìn)行無(wú)效激勵(lì)。3.職工心理壓力過大，企業(yè)應(yīng)關(guān)注職工的心理方面，給職工塑造比較良好的環(huán)境。4.晉升困難使得員工的工作積極性下降，以為發(fā)展困難會(huì)造成人才流失。4富士康公司薪酬管理中存在的問題4.1現(xiàn)行薪酬體系公平性失衡從富士康公司的快速發(fā)展可以明顯看出，以人力資源部門的主觀經(jīng)驗(yàn)來(lái)評(píng)價(jià)和判斷公司各崗位的做法跟不上企業(yè)發(fā)展的需要，外部競(jìng)爭(zhēng)給企業(yè)帶來(lái)的壓力以及內(nèi)部公平性不平衡造成了員工流失率的增加，繼而造成了大批優(yōu)秀人才流失。從以上各表可以看出，依靠學(xué)歷高低、工作年限等指標(biāo)衡量員工價(jià)值缺乏公平性。當(dāng)代發(fā)展形勢(shì)下，我國(guó)已然開始了飛速發(fā)展的信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代階段，職工不同的學(xué)歷水平成為影響薪酬的關(guān)鍵因素。因此，一些高學(xué)歷的員工就算是什么都不做也能拿到很高的薪水，而對(duì)于為公司發(fā)展做出巨大貢獻(xiàn)的職工來(lái)說(shuō)，這就有失公允了。這將會(huì)在很大程度上削弱員工積極參加工作的能動(dòng)性，對(duì)公司的發(fā)展具有嚴(yán)重的阻礙性。另一方面，根據(jù)員工的工齡來(lái)決定工資的高低也是不公正的，在當(dāng)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展形勢(shì)下，如果一個(gè)技術(shù)人員幾年不在他的專業(yè)領(lǐng)域工作，他原則上需要從頭來(lái)過，從基礎(chǔ)學(xué)起。由此可見，工作年限的長(zhǎng)短并不能直接代表經(jīng)驗(yàn)的豐富程度，也就不一定能給公司創(chuàng)造最大程度的收益。根據(jù)上述情況，可以得出結(jié)論，一味地套用傳統(tǒng)公式去計(jì)算工資不能反映出員工的真實(shí)價(jià)值，這會(huì)導(dǎo)致造成薪酬制度的不公平性。4.2密薪制適用于公司部分員工傳統(tǒng)的薪資保密制度具有靈活機(jī)動(dòng)的優(yōu)勢(shì)。在一定的具體情況下，可以實(shí)現(xiàn)頂級(jí)人才的引進(jìn)。用得好，確實(shí)能將工作結(jié)果提升到最大化水平。因此，薪資保密制度在解決人才方面非常有效。與此同時(shí)，也出現(xiàn)了新的弊端：在同一家企業(yè)工作的員工總是通過不同的方式和渠道打聽和了解其他同事的工資。如果能力、學(xué)歷等方面不如自己或是跟自己實(shí)力相當(dāng)?shù)娜四玫降墓べY比自己高很多，而自己與同事之間的差距只是入職時(shí)間不同，這就會(huì)引起員工嚴(yán)重的心理不平衡。同樣的，因?yàn)楣ぷ髂晗藓凸ぷ鹘?jīng)驗(yàn)被公司挖掘過來(lái)的員工，在本公司的工作年限一般都不長(zhǎng)，如果他們的工資也比自己高的話，同樣會(huì)造成心理上的不平衡，引起工作懈怠或是逆反情緒的可能性就會(huì)增加。如果這種情況持續(xù)下去，公司內(nèi)部的工資結(jié)構(gòu)就會(huì)出現(xiàn)混亂，執(zhí)行同樣任務(wù)的員工將得不到同樣的報(bào)酬，久而久之員工就會(huì)產(chǎn)生不滿意的心理，這樣會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司沒有歸屬感，并且有可能會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生不信任感，從而爆發(fā)信任危機(jī)。從另一個(gè)角度來(lái)看，兩者不一定是對(duì)立的。只要認(rèn)真地將密薪制進(jìn)行優(yōu)化和改善，就能將信任危機(jī)出現(xiàn)的可能降到最低。秘密工資制度有利有弊，如果沒有使用好密薪制，那么會(huì)對(duì)公司的經(jīng)濟(jì)發(fā)展造成一定程度的影響。富士康公司在使用密薪制時(shí)，沒有考慮到制定相對(duì)應(yīng)的解決措施，所以導(dǎo)致了密薪制的使用力不及弊。4.3現(xiàn)行薪酬計(jì)算方式模糊不清富士康公司的薪酬結(jié)構(gòu)劃分較為單一，薪酬結(jié)構(gòu)沒有根據(jù)工作性質(zhì)進(jìn)行細(xì)化的分類。富士康公司依然使用傳統(tǒng)公式計(jì)算工資，忽略了分配份額。舉例來(lái)說(shuō)，專業(yè)技術(shù)崗位和藍(lán)領(lǐng)、高層管理人員的工作性質(zhì)和對(duì)公司的貢獻(xiàn)形式差異較大。例如藍(lán)領(lǐng)崗位對(duì)公司作出貢獻(xiàn)是定量和可見的，但其他職位可能不會(huì)立即反映對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。因此，單純用公式計(jì)算工資基本不能精準(zhǔn)地描述員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度，也不能促進(jìn)員工對(duì)整個(gè)公司的主觀歸屬感和互助互惠的理念。4.4薪酬激勵(lì)方式過于單一在這種情況下，富士康公司主要采用一種激勵(lì)制度，無(wú)法滿足不同員工的不同需求。研究表明，由于公司的管理任務(wù)數(shù)量有限，希望接任管理職位的員工不得不依靠工作年限的積累來(lái)開始晉升。然而，這對(duì)擁有專業(yè)技術(shù)的工人來(lái)有失公正。伴隨時(shí)間的推移，技術(shù)水平已經(jīng)變得更加完整，但很難制定與技術(shù)水平直接相關(guān)的工資水平。這種工資激勵(lì)模式極大地挫傷了員工的積極性。薪酬結(jié)構(gòu)是個(gè)體化的，沒有等級(jí)分配，采用的工資發(fā)展方式無(wú)法滿足不同員工之間的不同需求。就企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)制度建設(shè)而言，公平和公正是其基本原則要求，正因?yàn)橛辛诉@一制度規(guī)范和公正，才有了職工擁護(hù)企業(yè)所推行的各項(xiàng)制度和政策并樂于付諸實(shí)踐的心態(tài)。對(duì)人力激勵(lì)制度公平公正方面有十分清晰的需求：第一，對(duì)全體勞動(dòng)者一視同仁，每個(gè)人都處于公平競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)并面臨一個(gè)統(tǒng)一規(guī)則制度。在符合要求的情況下，任何員工均有機(jī)會(huì)獲得報(bào)酬；第二，對(duì)工人自身績(jī)效的評(píng)估，然后來(lái)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰，不能由領(lǐng)導(dǎo)來(lái)一人決定；第三，對(duì)業(yè)績(jī)好的職工要給以額外獎(jiǎng)勵(lì)，而且這一獎(jiǎng)勵(lì)一定要達(dá)到規(guī)定的條件，要結(jié)合職工本身的貢獻(xiàn)，不能搞獎(jiǎng)金平分即多勞多得；第四，有獎(jiǎng)必有罰，在罰進(jìn)行的過程中要注意不應(yīng)突破一定的界限，否則，職工積極性降低，出現(xiàn)勞累。另外，激勵(lì)時(shí)還有一些限度規(guī)定，不然員工就可能因沒有達(dá)到要求的獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容損害整個(gè)團(tuán)隊(duì)凝聚力，受獎(jiǎng)?wù)呔涂赡艹霈F(xiàn)工作懈怠。通過上述分析，對(duì)企業(yè)實(shí)行激勵(lì)制度，必須做到公正，公平，科學(xué)合理，賞罰并用，獎(jiǎng)罰適度。5富士康公司薪酬管理保障措施5.1薪酬管理改進(jìn)方案的實(shí)施和溝通在完善薪酬體系的過程中，溝通和交流對(duì)于改善富士康公司的薪酬體系都是至關(guān)重要。第一，溝通有助于計(jì)劃者發(fā)現(xiàn)在工資制度計(jì)劃中沒有考慮到的問題。第二，有效的溝通可以體現(xiàn)公司員工參與的權(quán)利，鼓勵(lì)他們參與工資改革。第三，及時(shí)的感情交流可以讓公司和工人之間建立起聯(lián)系的橋梁，并且能更快地解決工資改革期間員工的不滿和負(fù)面情緒，及時(shí)解決內(nèi)部產(chǎn)生的問題，避免問題的累積。第四，公司可以通過交流溝通，提前與員工討論未來(lái)的工資管理計(jì)劃，了解員工對(duì)薪酬計(jì)劃的意見和建議，并收集一定的工資管理制度的經(jīng)驗(yàn)。當(dāng)一個(gè)嶄新的薪酬體系推出后，我們首先要告訴勞動(dòng)者這些規(guī)章制度并不總是一成不變的，它是經(jīng)過企業(yè)全體人員共同踐行而逐步走向成熟與完備的。另一方面，新型薪酬管理計(jì)劃中的考核方式與手段是否符合公司實(shí)際發(fā)展情況、新型規(guī)章制度的可行性、優(yōu)化薪酬體系能否真正提高公司盈利以及其他相關(guān)內(nèi)容，這些都是要通過實(shí)際操作才能得出最終的結(jié)論。新薪酬制度的出臺(tái)，需要和員工進(jìn)行有效的溝通，這樣才能從基層勞動(dòng)者那里獲取最準(zhǔn)確的信息，也可以采用多種方式的溝通，例如定時(shí)的去進(jìn)行員工代表大會(huì)的召開，或亦可利用線上調(diào)查方式，來(lái)調(diào)查和分析員工。鑒于富士康公司是制造公司，藍(lán)領(lǐng)操作工在員工數(shù)量的占比較大，并且日常的生產(chǎn)任務(wù)需求比較大，所以公司可以采用統(tǒng)一的溝通方式，比如定期召開公司代表大會(huì)，并且選出員工代表去進(jìn)行參會(huì)。一個(gè)好的溝通制度，能夠明確新的薪酬管理體系的架構(gòu)和薪酬的計(jì)算方式，從而使職工能在新型薪酬制度感召下積極行動(dòng)起來(lái)，爭(zhēng)取給企業(yè)帶來(lái)較大經(jīng)濟(jì)收益。5.2積極轉(zhuǎn)變思想觀念，優(yōu)化認(rèn)知結(jié)構(gòu)通過對(duì)富士康歷史發(fā)展的比較和分析，可以看出公司不同發(fā)展階段面臨著不同環(huán)境和發(fā)展方向。在此背景下，企業(yè)要想在薪酬管理方面取得好成績(jī)，就不能用傳統(tǒng)的方式來(lái)思考問題，而必須使自己現(xiàn)代化。就必須不斷地學(xué)習(xí)、掌握新知，使意識(shí)結(jié)構(gòu)最優(yōu)化，了解薪酬管理在社會(huì)中的作用?；诟?jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，公司要保持在時(shí)代潮流中，改變認(rèn)知觀念，明確戰(zhàn)略目標(biāo)，為公司創(chuàng)造更多的營(yíng)收。由于企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)已轉(zhuǎn)移到為了爭(zhēng)奪人力資源。沒有人，你就無(wú)法經(jīng)營(yíng)企業(yè)，人力資源的作用一直都是不可替代的，現(xiàn)在要做的就是在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上繼續(xù)完善，沒有最好，只有更好。富士康公司可以以人為本，了解員工的真實(shí)需求，以便建立科學(xué)有效的工資管理制度和激勵(lì)機(jī)制，共享合理的工資，起到良好作用。努力地去引導(dǎo)員工思想，增加其對(duì)工作的積極性，為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展創(chuàng)造更大的利益。將人才的外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)緊密結(jié)合，以增加人力資源的穩(wěn)定性，減少人力資源流失風(fēng)險(xiǎn)，按職工工作崗位來(lái)合理配置，讓員工充分發(fā)揮最大的工作價(jià)值，為公司創(chuàng)造更多的附加值。5.3完善制度，構(gòu)建薪酬方案實(shí)施平臺(tái)富士康公司的內(nèi)部管理體系需要持續(xù)改進(jìn)，這樣才能更好地的起到規(guī)范內(nèi)部員工工作的作用。根據(jù)富士康公司本身的實(shí)際發(fā)展情況，建立可落地執(zhí)行的薪酬管理方案平臺(tái)，激發(fā)員工的勞動(dòng)潛力，實(shí)現(xiàn)最佳經(jīng)濟(jì)效益。富士康公司要不斷的去改進(jìn)績(jī)效考核體系，讓每個(gè)部門都能得到良好的運(yùn)作，在此過程中，人力資源部門的作用顯得尤其重要，他們需要對(duì)所有的員工進(jìn)行宣傳，確保全體員工認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要性。加強(qiáng)內(nèi)部規(guī)章制度，要求全體職工共同參與，只有全體員工團(tuán)結(jié)一致，才能在真正的執(zhí)行過程中嚴(yán)格約束自己?？?jī)效指標(biāo)體系的建立階段，要綜合考慮不同的部門及管理人員，進(jìn)而選擇合適的準(zhǔn)則，以保證能以一個(gè)更綜合的視角展現(xiàn)最終結(jié)果，并減少誤差。本文作者認(rèn)為，為了創(chuàng)建一個(gè)完整的測(cè)評(píng)，應(yīng)該用以下的方式：（1）完善績(jī)效溝通和反饋機(jī)制。富士康公司在建立績(jī)效指標(biāo)考核體系的過程中，應(yīng)通過溝通機(jī)制的構(gòu)建，考慮員工的需求和可接受性，發(fā)現(xiàn)存在的問題，改進(jìn)措施，創(chuàng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。（2）完善評(píng)估和仲裁機(jī)制?？稍O(shè)立用于實(shí)現(xiàn)制度落實(shí)的管理部門，對(duì)完成度進(jìn)行考量，選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估方法作為依據(jù)，獲得客觀公正的評(píng)估和仲裁結(jié)果，在問題產(chǎn)生的初始階段將其解決，提升管理能力。（3）完善評(píng)價(jià)支持體系，重視完善評(píng)價(jià)支持工作的展開，以實(shí)現(xiàn)考核環(huán)境的優(yōu)化，保證富士康公司的績(jī)效考核不出現(xiàn)偏頗，保證結(jié)果的最優(yōu)化。（4）建立靈活性福利制度推行福利制度彈性化對(duì)富士康公司有重大的助力和幫助意義，能夠最大化地表現(xiàn)出公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職工的心理訴求的關(guān)注，使福利制度靈活適應(yīng)員工的真實(shí)需求，根據(jù)好的對(duì)策來(lái)讓員工的工作興趣高漲。公司職員不但能在政策法規(guī)的規(guī)定下享受多種福利政策，每年還能得到不同的培訓(xùn)、出差等機(jī)會(huì)，切實(shí)體驗(yàn)公司給予的人文主義關(guān)懷，提高企業(yè)認(rèn)同感與歸屬感。5.4強(qiáng)化績(jī)效考核，為績(jī)效工資的發(fā)放提供依據(jù)對(duì)人力資源管理而言，其成果部分可通過薪酬分配表現(xiàn)出來(lái)。薪酬體系是個(gè)異常復(fù)雜的體系，環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。因此，富士康公