物業(yè)管理的人員配備與績效考核上課講義

醫(yī)院后勤物業(yè)管理的人員配備與績效考核第一節(jié)醫(yī)院后勤物業(yè)管理的人員配備第二節(jié)人員的培訓及管理第三節(jié)員工薪酬管理第四節(jié) 員工的考核與獎懲保安消防人員綜合勞動定額：每1000-1200平米配置1人。

機電維修人員綜合勞動定額：每5萬平米10-12人。人員綜合勞動定額：每2000-3000平米配置1人。

保潔人員綜合勞動定額：每350-500平米，配置1人。

綠化人員綜合勞動定額：按綠地面積計，每6000平方米綠化室外綠化面積需綠化工1人；每5畝花木生產地需工人4人（一）人事定編計劃包括以下內容：各崗位人員的配置數額；各崗位人員負責的區(qū)域工作；有關定額的依據。一、醫(yī)院后勤物業(yè)管理的人事定編二、招聘計劃的制定（一）計劃招聘人員總數和人員結構，包括專業(yè)結構、學歷結構等。（二）各類人員的招聘條件。（三）招聘信息發(fā)布的時間、方式與范圍。（四）招聘的渠道。（五）招聘方法。三、招聘的組織實施（一）公布招聘信息

（二）設計應聘申請表

1．應聘申請表應反映的信息2．設計應聘申請表的注意事項（1）內容的設計要根據職務說明書來確定，按不同職位要求及不同應聘人員的層次，分別設計應聘申請表。（2）設計申請表時要考慮申請表的存儲、檢索等問題，尤其是在計算機管理系統(tǒng)中。（三）對應聘者進行初審

1．審閱和篩選簡歷的方法（1）分析簡歷結構。（2）重點看客觀內容（3）判斷是否符合職位技術和經驗要求。（4）審查簡歷中的邏輯性。在工作經歷和個人成績方面，要注意簡歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。（5）對簡歷的整體印象。2．篩選申請表的方法

（1）判斷應聘者的態(tài)度（2）關注與職業(yè)相關的問題（3）注明可疑之處（四）確定選拔方法1．面試（

1）面試的方法（2）面試的程序準備、營造和諧氣氛、提問、結束及復審2．心理測驗（1）智力測驗（2）個性測驗（3）特殊能力測驗3．知識測驗4．勞動技能測驗通知錄用人員試用合同的簽訂員工工作的初始安排試用正式錄用（五）人員的錄用四、員工的解聘（一）員工辭職1．員工不符合辭職條件的，人事管理部門不能同意其辭職。2．員工辭職時，人事管理部門和有關用人單位應督促其辦好有關工作移交及個人財物清理。3．物業(yè)管理企業(yè)在員工入職時即應明確告知，員工辭職應當提前30日以書面形式通知用人單位。

1．在試用期間被證明不符合錄用條件的2．嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的3．嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的4．被依法追究刑事責任的

（二）員工的辭退（三）員工的資遣含義：資遣是企業(yè)因故提出與員工終止勞動合同的一項人事調整活動。1．資遣程序與審核權限2．資遣費的發(fā)放第二節(jié)人員的培訓及管理一、培訓體系的建立二、培訓的分類及內容三、年度培訓計劃四、培訓的組織與實施一、培訓體系的建立（一）培訓體系的選擇1．一級培訓體系含義：企業(yè)培訓由公司統(tǒng)一領導、計劃和組織實施。只在公司一級設立專職培訓機構，項目機構不設置培訓機構。特點：有利于企業(yè)培訓資源的充分利用，有利于統(tǒng)一公司的培訓標準和培訓要求，有利于降低培訓成本。但其針對性相對較差。2．二級培訓體系含義：項目機構也設置相應機構并配備相應人員，在公司統(tǒng)一規(guī)劃、領導下，按照分類管理、分級實施的原則運作。特點：有利于加強培訓的針對性、適應性、及時性，加強項目機構培訓的責任感，但不利于培訓標準和要求的統(tǒng)一。（二）培訓體系的選擇1、項目機構的數量較多且分布較散，且所管物業(yè)類型結構復雜，員工整體素質較高，培訓資源比較充裕，宜建立二級培訓體系。2、企業(yè)員工集中，且培訓資源較緊缺，宜建立一級培訓體系。二、培訓的分類及內容（一）入職培訓（二）操作層員工的知識和能力培訓1．保安員的培訓

（1）知識培訓（2）能力培訓2．保潔員的培訓（1）知識培訓（2）能力培訓3．維修員的培訓（1）知識培訓（2）技能培訓4．綠化員的培訓（1）知識培訓（2）能力培訓5．設備管理員的培訓（1）知識培訓（2）能力培訓（三）管理層員工的知識和能力培訓1．中高級管理人員的崗位培訓（1）知識培訓（2）能力培訓2．項目管理負責人的知識和能力培訓（1）知識培訓（2）能力培訓3．一般管理層員工的知識和能力培訓（1）知識培訓（2）能力培訓包括：1．更新觀念的培訓2．專項管理培訓3．專項技術培訓（五）晉升培訓晉升培訓是為了使晉升者具備晉升職位所需要知識和能力而開展的針對性培訓。（四）專題培訓（六）外派培訓企業(yè)性外訓崗位性外訓個人性外訓獎勵性外訓

三、年度培訓計劃1、年度培訓計劃制定的依據：根據企業(yè)經營戰(zhàn)略和經營目標、企業(yè)人力資源規(guī)劃、員工績效考核結果和本企業(yè)實際情況等制定。2、年度培訓計劃內容包括：培訓目標、對象、類型、課程、師資、內容、場地、時間、實踐操作和培訓經費等。四、培訓的組織與實施（一）培訓員工的管理1、嚴格管理，嚴格要求，強化獎懲2、采取靈活多樣的培訓和考試方式3、為被培訓的員工創(chuàng)造良好的學習環(huán)境4、要采取各種措施，培養(yǎng)員工主動參與培訓的意識，調動員工參加培訓的積極性，提高培訓效果。（二）培訓師資的管理師資隊伍的建立培訓課程的開發(fā)教學方法的研究現代化教學手段和方式的運用（三）培訓方法的運用1．課堂教學法，具有系統(tǒng)性、連貫性特點，多用于知識培訓。2．現場教學法。作為一種情景式和直觀式教學方式，多用于能力培訓3．師徒式培訓法。一種傳統(tǒng)的培訓方式，主要適用于操作性較強崗位的員工培訓。（四）培訓效果的評估主要內容：1．評估被培訓者對培訓知識的掌握程度。2．評估被培訓者工作行為的改進程度。3．評估企業(yè)的經營績效是否得到了改善。第三節(jié)員工薪酬管理一、員工薪酬管理的主要內容

員工薪酬管理，是企業(yè)管理者對員工薪酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程，即是對基本工資、績效工資、激勵性報酬和福利等薪資加以確定和調整的過程。（一）確定薪酬管理目標1．吸引高素質人才、穩(wěn)定現有員工隊伍；2．使員工安心本職工作，并保持較高的工作業(yè)績和工作動力3．努力實現組織目標和員工個人發(fā)展目標的協(xié)調（二）選擇薪酬政策影響和制約薪酬政策的因素：1、宏觀因素——企業(yè)薪酬運行的外部環(huán)境因素2、微觀因素——指企業(yè)經營發(fā)展和薪酬管理狀況（三）制定薪酬計劃把握以下兩個方面：1．企業(yè)要根據自身發(fā)展的需要選擇薪酬制度和薪酬標準。2．工資是企業(yè)的成本支出，壓低工資有利于提高企業(yè)的競爭能力，但是，過低的工資又會導致激勵的弱化和人員的流失。（四）調整薪酬結構薪酬結構是指企業(yè)員工間的各種薪酬比例及其構成。

主要包括：企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配職務和崗位工作率的確定員工基本工資績效工資激勵性報酬的比例及其調整（五）實施和修正薪酬體系及時溝通，必要的宣傳或培訓

————是薪酬方案得以實施的保證二、薪酬體系的設計（一）薪酬體系設計的基本步驟職位分析職位評價薪酬調查薪酬定位薪酬結構設計薪酬體系的實施和修正（二）薪酬體系設計應注意的幾個問題1．薪酬的制定和調整必須考慮多種因素，形成規(guī)范有效的約束和激勵機制。2．物業(yè)管理企業(yè)應根據實際情況合理確定工資構成，特別是基本工資部分、績效工資部分所占比重要相對平衡。3．在薪酬制度中引入風險機制4．企業(yè)經營者應該正視非物質報酬之外的精神薪酬并給予更多的關注。5．物業(yè)管理企業(yè)除按國家規(guī)定發(fā)放員工福利外，可根據各種情況，科學設計、靈活使用，以充分獎勵員工對企業(yè)的貢獻。第四節(jié)員工的考核與獎懲一、考核的組織與實施（一）考核的對象與內容1．項目負責人的考核一般是通過工作業(yè)績、業(yè)務能力、綜合素質和個人品質等方面進行考核2.操作層員工以及其他物業(yè)管理人員的考核從業(yè)務能力、溝通能力、理解能力、協(xié)調能力、學習能力、責任意識、真誠意識、紀律意識、敬業(yè)意識、服從意識、團隊等方面進行考核（二）考核的原則1、考核的全面性和完整性2．考核的內容必須與工作相關3．考核標準要便于衡量和理解4．考核標準應適用于一切同類型的員工，具有統(tǒng)一性5、考核標準的制定與執(zhí)行，必須科學、合理，不含主觀成分（三）考核的程序（1）進行職務分析，明確考評對象的工作目標、崗位職責、崗位要求及能力要求；（2）確定考核周期，一般以一年為周期比較合適；（3）建立考核的組織機構，一般對項目負責人的考核可建立以公司負責人為組長，公司領導班子成員及人力資源部負責人為成員的考核領導小組；對物業(yè)管理其他人員的考核可建立以項目機構負責人為組長，項目機構領導班子成員及相關部門負責人為成員的考核領導小組；（4）根據被考核人員的不同崗位特點，設定相應考核指標權重（5）對考核指標進行科學分檔，并明晰每檔的具體要求（6）組織實施考核。各考核者根據對被考核者情況的了解給被考核者評分（7）收集整理有關資料，確認考核結果。（四）考核的方法醫(yī)院后勤管理企業(yè)員工考評通常采用定性考核法和定量考核法。定性考核法：“德”、“能”、“勤”、“績”。定量考核法:通過指標分解，量化指標進行考核二、員工的獎懲（一）員工的獎勵

1．員工獎勵的形式：物質獎勵和精神獎勵2．員工獎勵應注意