【N咖啡公司銷售人員績效考評體系問題及優(yōu)化建議10000字（論文）】

N咖啡公司銷售人員績效考評體系問題及完善對策研究摘要21世紀(jì)，隨著全球經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，外資企業(yè)都發(fā)現(xiàn)中國市場存在著巨大機(jī)遇和發(fā)展前景，咖啡食品行業(yè)在激烈的市場競爭和移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的沖擊下，戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)的變化和變革推動(dòng)了行業(yè)的發(fā)展。挑戰(zhàn)與機(jī)遇并存，在這樣大的環(huán)境下，績效考評能否趕上戰(zhàn)略性需求的變化，提高組織績效是決定企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵因素，銷售是商業(yè)活動(dòng)的重要部分，是企業(yè)利潤的直接來源，如何確保銷售人員的高績效產(chǎn)出，只有企業(yè)對銷售人員進(jìn)行完善的績效考評，才能抓住機(jī)會(huì)在競爭中取得成功，獲得未來更大的可持續(xù)發(fā)展機(jī)會(huì)。另一方面，對銷售人員的績效進(jìn)行科學(xué)、客觀的評價(jià)，直接影響銷售人員的主觀能動(dòng)性，最終對企業(yè)的經(jīng)營績效和發(fā)展也有著深遠(yuǎn)的影響，從而影響對銷售人員能力考評體系和評價(jià)方法的研究，豐富現(xiàn)代企業(yè)管理理論和評價(jià)機(jī)制，對提高企業(yè)銷售人員的工作能力具有重要的理論和實(shí)際意義，良好的績效考評有助于提高銷售人員的積極性和積極，因此，各公司對提高銷售人員的業(yè)績評價(jià)產(chǎn)生了興趣，成為了聚焦的新狀態(tài)。本文通過研究N公司現(xiàn)行的銷售人員績效考評體系，分析其目前現(xiàn)行的績效考評體系中存在的弊端并提供了相應(yīng)的改進(jìn)措施。第一步先對現(xiàn)行的績效考評體系進(jìn)行分析，具體問題包括：績效考評指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)、考評主體單一、績效溝通單向化。第二步通過內(nèi)外部環(huán)境分析其存在問題。最后針對這幾點(diǎn)問題提出今后績效考評的具體改進(jìn)方案。關(guān)鍵詞：績效溝通績效考評績效指標(biāo)目錄TOC\o"1-2"\h\u150第1章緒論 第6章應(yīng)對措施6.1設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績效考評指標(biāo)績效考評指標(biāo)需要按照“SMART”原則來進(jìn)行設(shè)計(jì)，也就是把績效目標(biāo)量化為具體的數(shù)據(jù)，比如今年銷售額50萬元；按照一定標(biāo)準(zhǔn)將目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可測量的指標(biāo)，例如銷售成本下降3%；保證目標(biāo)是可以完成和可達(dá)到的；各項(xiàng)考評目標(biāo)之間的相關(guān)性，例如銷售業(yè)績與銷售成本都可以作為考評指標(biāo)；明確完成期限，2021年年末完成今年設(shè)定的銷售目標(biāo)。除了這樣的方案設(shè)計(jì)基本原則，還需要以下幾個(gè)條件：第一個(gè)指標(biāo)不應(yīng)該太多太復(fù)雜。如果績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)過于復(fù)雜，會(huì)增加銷售人員的阻力和實(shí)施績效考核的難度。二要以目標(biāo)為導(dǎo)向；KPI的關(guān)鍵績效指標(biāo)是將企業(yè)當(dāng)前的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，得到各部門的銷售目標(biāo)，然后根據(jù)各崗位職責(zé)的不同，具體分解到相關(guān)的崗位目標(biāo)中，使指標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。最后，鼓勵(lì)員工參與；由于績效考核是企業(yè)對員工績效的考核，如果也有員工參與討論，可以設(shè)計(jì)出更容易被員工認(rèn)可和接受的績效考核體系。這將成為順利開展績效考核的重要條件。所以我的建議是指標(biāo)的設(shè)計(jì)需要員工與管理者共同商議來決定，不能太強(qiáng)制，也不能設(shè)計(jì)員工根本不能完成的高銷售目標(biāo)，太低的銷售目標(biāo)設(shè)計(jì)出來，員工都能達(dá)成也就失去了考評的目的，所以將考評指標(biāo)權(quán)重分配調(diào)整為業(yè)績指標(biāo)占60%，行為指標(biāo)占40%，這樣就不會(huì)太重視工作完成的結(jié)果，而忽略了員工的工作行為。6.2考評主體多元化一個(gè)合理的考評主體的選擇應(yīng)考慮以下幾個(gè)方面。首先，應(yīng)該對被考核者的日常工作情況以及工作能力有著較為深入的了解，尤其是在考評周期內(nèi)的具體工作情況；其次，對被核者的工作內(nèi)容、工作要求和公司相關(guān)的政策、規(guī)章制度等有一定的涉及；第三，和被考核者之間有良好的溝通，并有將觀察到的信息量化、書面化的能力。與被考核者工作最密切相關(guān)的就是本人的直接上級領(lǐng)導(dǎo)、同事和客戶，四者共同作為考評主體最能保證績效考評結(jié)果的客觀性和公正性。因此，提出的改進(jìn)措施是采用360度績效考評，銷售、回款等業(yè)績指標(biāo)采取定量考評，能力態(tài)度指標(biāo)由被考核者自評、直接上級評價(jià)、同級同事評價(jià)和客戶四部分進(jìn)行定性考評，也就是說被考核者、直接上級、同事和客戶共同組成績效考評的主體。6.3建立雙向績效溝通機(jī)制績效溝通是績效管理循環(huán)過程中最重要的環(huán)節(jié)，也是最容易被忽視的環(huán)節(jié)?？冃Э荚u溝通環(huán)節(jié)是提升績效考評效果的保證?？冃贤ǖ哪康氖歉倪M(jìn)和提高績效。相對應(yīng)的溝通反饋機(jī)制如果利用好了可促進(jìn)員工提高個(gè)人績效，從而促進(jìn)公司整體績效的提高，為公司創(chuàng)造更高的效益。N公司管理者在進(jìn)行績效考評實(shí)施過程中應(yīng)注意以下兩個(gè)方面：在績效反饋過程中，讓被考評的員工知道其實(shí)際完成的工作情況與企業(yè)預(yù)期應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)之間的差距，找出下一階段在工作過程中需要改進(jìn)的地方，特別是工作態(tài)度和工作業(yè)績，并共同制定出下一個(gè)考核周期的工作目標(biāo)；另一方面，為被評估的員工提供一個(gè)申訴的機(jī)會(huì)，如果被評估員工在考核期間對考評過程有任何的異議，可以在績效溝通反饋環(huán)節(jié)中要求管理者重新考評。結(jié)語本文通過對當(dāng)前績效考評的理論闡述了績效考評的概念，并梳理了績效考評的基本內(nèi)容和方法，運(yùn)用案例分析的研究方法，對N公司績效考評的現(xiàn)狀進(jìn)行了梳理和分析，并基于N公司銷售人員績效考評體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)得出以下結(jié)論：首先績效考評體系都應(yīng)依據(jù)時(shí)代的發(fā)展而進(jìn)行改變，還要根據(jù)自身企業(yè)的情況來進(jìn)行設(shè)計(jì)調(diào)整。每個(gè)組織、每個(gè)人都有其獨(dú)有的特點(diǎn)，不需要照搬其他企業(yè)的績效考評體系。因此在進(jìn)行績效管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)該找準(zhǔn)定位，不能盲目借鑒，別人的不一定適合自己。二、管理銷售人員績效考評的三個(gè)重要因素是利用績效考評結(jié)果進(jìn)行正確的反饋、使員工能更好地發(fā)展、公平公正地進(jìn)行人員調(diào)整和選拔。三、當(dāng)一個(gè)組織在經(jīng)歷戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的特殊發(fā)展階段，設(shè)計(jì)和實(shí)施不同的績效考評是非常重要的。最好的策略是對公司的外部環(huán)境條件以及內(nèi)部銷售人員的情況進(jìn)行評價(jià)，結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境特點(diǎn)，滿足不同的績效考評需求，選擇最合適的銷售人員績效考評方案。通過本文對績效考評改進(jìn)的研究，使我對于之前學(xué)習(xí)的內(nèi)容有了更真實(shí)的認(rèn)識和理解。N公司作為一家在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境下順應(yīng)時(shí)代潮流、進(jìn)入戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型階段的企業(yè)，在行業(yè)中具有很強(qiáng)的典型性和探討性，通過在N公司的實(shí)踐檢驗(yàn)為其他外資企業(yè)以及咖啡行業(yè)提供借鑒。

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