【杏花樓公司績(jī)效管理現(xiàn)狀、問題及優(yōu)化對(duì)策（7600字論文）】

杏花樓公司績(jī)效管理現(xiàn)狀、問題及優(yōu)化對(duì)策目錄TOC\o"1-3"\h\u1429摘要 摘要人力資源管理是一個(gè)企業(yè)在不斷的發(fā)展中保持平穩(wěn)的重要保障，特別是我國(guó)近年來社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的快速發(fā)展，給企業(yè)帶來了許多的機(jī)遇同時(shí)，企業(yè)也面臨了許多的威脅和挑戰(zhàn)，科學(xué)的人力資源管理體系能夠促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的同時(shí)清晰明確發(fā)展的道路，是企業(yè)發(fā)展的核心推動(dòng)力(曹一鳴,周雨桐,何俊豪,2022)。在人力資源管理中，績(jī)效考核是一種重要的手段和依據(jù)。本文通過理論概述、案例分析等研究方法，深入分析了績(jī)效考核的相關(guān)原則，分析了績(jī)效考核在人力資源管理中的作用。文章以杏花樓公司為例，通過對(duì)杏花樓實(shí)業(yè)公司現(xiàn)有績(jī)效考核進(jìn)行研究與分析，并對(duì)杏花樓公司目前績(jī)效考核中存在的問題進(jìn)行研究，最后針對(duì)這些問題和原因提出相應(yīng)的解決對(duì)策，幫助杏花樓公司在未來發(fā)展中不斷完善績(jī)效考核制度，也為我國(guó)的食品餐飲企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；KPI；人力資源管理隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)的人才管理方式也在不斷地變化，人才資源優(yōu)勢(shì)逐漸演變成企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)。績(jī)效考核作為企業(yè)內(nèi)部管理的一種重要手段，其本身就是基于企業(yè)員工未來發(fā)展的綜合分析，對(duì)企業(yè)的未來發(fā)展有著不言而喻的重要作用(方佳玉,錢明達(dá),梁文軒,章曉,2021)。績(jī)效考核不是簡(jiǎn)單的一次考查，一次檢驗(yàn)，而是一項(xiàng)涉及多個(gè)方面的系統(tǒng)工程。對(duì)于任何企業(yè)來說，僅僅做到讓員工對(duì)自己的工作內(nèi)容感到滿意是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要通過更加科學(xué)有效的績(jī)效考核來實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人自我發(fā)展的目標(biāo)(劉曉嵐,唐雨欣,黃佳寧,2021)。目前，社會(huì)上大多數(shù)企業(yè)都已經(jīng)實(shí)行了績(jī)效考核制度，但是通過觀察與比較，當(dāng)下許多公司企業(yè)實(shí)行的績(jī)效考核制度都還不太完善，績(jī)效考核管理仍存在一些不足，績(jī)效考核的具體實(shí)施過程和結(jié)果也差強(qiáng)人意。因此企業(yè)必須重視績(jī)效考核這一問題，要深刻認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核管理水平低下將嚴(yán)重影響到員工的工作效率以及企業(yè)的團(tuán)隊(duì)凝聚力等關(guān)鍵問題，一定要在日常經(jīng)營(yíng)中重視績(jī)效考核制度，盡力提高企業(yè)自身績(jī)效考核管理水平。在此背景下，本文以浙江杭州杏花樓公司為例，對(duì)杏花樓公司的績(jī)效考核情況進(jìn)行了研究，分析績(jī)效考核在人力資源管理中的作用(韓昊宇,姜子琳,羅心)。一、相關(guān)理論概述（一）績(jī)效管理的內(nèi)涵績(jī)效是指對(duì)應(yīng)職位的工作職責(zé)所達(dá)到的階段性結(jié)果及其過程中可評(píng)價(jià)的行為表現(xiàn)，所謂績(jī)效管理，是指管理者與員工之間就目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，通過激勵(lì)和幫助員工取得優(yōu)異績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法，績(jī)效管理的目的在于通過激發(fā)員工的工作熱情和提高員工的能力和素質(zhì)，以達(dá)到改善公司績(jī)效的效果(姚雨婷,龍晨辰,孔紫,2021)。通過對(duì)性能的定義，我們發(fā)現(xiàn)性能是動(dòng)態(tài)的、多因素的、多維的。而影響員工績(jī)效的因素是多個(gè)方面的，其中既包含了客觀的因素，同時(shí)也摻雜著不同程度的主管因素，這反映了績(jī)效的多因性。在不同的企業(yè)運(yùn)行中，各種因素對(duì)性能的影響是不同的。從多個(gè)角度對(duì)績(jī)效進(jìn)行分析和評(píng)估。另外，因?yàn)樵u(píng)價(jià)目的的差異，所以需要選擇不同維度以及不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)，每個(gè)維度的權(quán)重可能都是不一樣的(謝一鳴,傅紫涵,魯嘉寧)。而績(jī)效所具有的動(dòng)態(tài)性實(shí)際上就是指員工的實(shí)際工作績(jī)效是會(huì)隨著時(shí)間等其他因素的變化而變化的，并不是永遠(yuǎn)保持一個(gè)穩(wěn)定的值，具體表現(xiàn)為原來績(jī)效差的情況可能會(huì)有所改善，而績(jī)效好的可能也會(huì)變得更糟。具體案例具體分析，確定相應(yīng)的績(jī)效周期，使得組織能夠充分掌握員工的實(shí)際績(jī)效情況，然后依據(jù)考核目的，盡可能減少不必要的管理成本支出(戴文瀾,夏嘉佳,蔡雨涵,田晨,2018)。（二）績(jī)效管理的特征具有系統(tǒng)性。所謂的系統(tǒng)性就是指績(jī)效管理是一個(gè)相對(duì)完整的系統(tǒng)，具有組織、管理者、協(xié)調(diào)等各項(xiàng)職能。目標(biāo)性強(qiáng)。是指績(jī)效管理是帶有明確的目的的，而績(jī)效管理中的目標(biāo)管理能夠有效地幫助員工進(jìn)行奮斗目標(biāo)的確定，進(jìn)而有利于企業(yè)管理者對(duì)下屬員工進(jìn)行管理，而企業(yè)績(jī)效管理的過程也正是這樣(袁一鳴,盧紫薇,文俊,2020)?？?jī)效管理強(qiáng)調(diào)溝通的重要性。溝通是人與人、人與周圍群體，通過肢體、文字、表情等途徑進(jìn)行思想、情感等具有信息屬性的交流的過程。在企業(yè)的績(jī)效管理中，溝通往往占據(jù)著重要的角色，擔(dān)任著目標(biāo)制定者與執(zhí)行者之間重要的連接橋梁，對(duì)于矛盾的化解以及促進(jìn)任務(wù)目標(biāo)的高效完成等都是具有現(xiàn)實(shí)意義的(秦思聰,康佳寧,白心)?？?jī)效管理比較重視過程。這一特征也正是績(jī)效管理與任務(wù)管理所存在的顯著區(qū)別，對(duì)于績(jī)效管理來說，最終的結(jié)果并不是主要的側(cè)重點(diǎn)，相反績(jī)效管理過程中的目標(biāo)制定、具體實(shí)施以及結(jié)果的反饋等才是主要的內(nèi)容(程雨萌,賈一鳴,喬明杰)。二、杏花樓公司績(jī)效考核分析（一）杏花樓公司績(jī)效考核現(xiàn)狀1.杏花樓公司簡(jiǎn)介杏花樓公司是我國(guó)食品餐飲行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕食品餐飲領(lǐng)域多年，杏花樓在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國(guó)“國(guó)家食品餐飲企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國(guó)家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤(rùn)排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)食品餐飲企業(yè)500強(qiáng)”。杏花樓的發(fā)展是我國(guó)食品餐飲企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國(guó)食品餐飲企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。2.杏花樓公司績(jī)效考核現(xiàn)狀在杏花樓公司，績(jī)效考核結(jié)果是計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金的依據(jù)，績(jī)效獎(jiǎng)金是杏花樓公司對(duì)優(yōu)秀員工在物質(zhì)基礎(chǔ)上實(shí)施的一種激勵(lì)手段。根據(jù)績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算結(jié)果，可以得到更合理、更透明的獎(jiǎng)金(幸雨欣,柳文軒,洪佳琪,阮宇,2021)。同時(shí)，根據(jù)不同的績(jī)效和考核指標(biāo)來考核杏花樓實(shí)業(yè)員工的績(jī)效，并確定獎(jiǎng)金數(shù)額，不同績(jī)效之間的差異，充分體現(xiàn)了“多工作，多收獲”的原則。杏花樓公司績(jī)效獎(jiǎng)金每年根據(jù)實(shí)際情況確定，以確定績(jī)效考核薪資總額(董雨萌,姜一鳴,季紫薇,申宏,2017)。杏花樓公司的目標(biāo)和具體行動(dòng)每六個(gè)月計(jì)劃一次，通過績(jī)效考核，公司和員工可以發(fā)現(xiàn)上半年與前一個(gè)上半年存在的差距和不足，對(duì)其進(jìn)行修訂和改進(jìn)，爭(zhēng)取獲得更好的績(jī)效，提高下半年整個(gè)企業(yè)的績(jī)效。在杏花樓公司，物質(zhì)激勵(lì)在績(jī)效激勵(lì)中仍然起著重要作用。例如，在盲目追求效率考核的過程中，有些杏花樓員工追求數(shù)量的增加，而忽視了對(duì)原工作計(jì)劃的執(zhí)行，即忽視了質(zhì)量控制(梅雨欣,盛明杰,樊佳,2020)。通過績(jī)效考核，會(huì)暴露出許多問題，其結(jié)果是區(qū)分績(jī)效獎(jiǎng)金，這將有助于杏花樓實(shí)業(yè)食品餐飲企業(yè)在未來專注于質(zhì)量改進(jìn)。通過績(jī)效考核，能夠充分、及時(shí)地反映杏花樓公司員工的工作成果、能力和態(tài)度，幫助杏花樓公司人力資源部重新設(shè)計(jì)薪酬，特別是同一崗位的薪酬，根據(jù)不同的績(jī)效，薪資水平的設(shè)定也不同(褚一鳴,武雨欣,丁子琳,2020)。一般來說，杏花樓公司員工的績(jī)效考核分為月度考核和年度考核，當(dāng)員工獲得月薪資時(shí)，參照月考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整；年度考核結(jié)果主要應(yīng)用于下一年度的薪資調(diào)整和員工職位提升，充分體現(xiàn)了杏花樓員工的利益和績(jī)效原則。（二）杏花樓公司績(jī)效考核存在的問題1.績(jī)效考核缺乏科學(xué)性杏花樓公司績(jī)效考核的主要方法是KPI指標(biāo)，但KPI指標(biāo)在一定程度上來說是不科學(xué)的。KPI指標(biāo)的分解是KPI指標(biāo)考核方法的關(guān)鍵。月度工作計(jì)劃和KPI指標(biāo)的制定存在一些問題。以人力資源專員的KPI指標(biāo)為例，如下表所示。表2.1杏花樓人力資源專員KPI表序號(hào)KPI權(quán)重指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)或考核辦法不合格＝60分以下、合格＝60.1～70分、良好＝70.1～80分、優(yōu)秀＝80.1～90分、卓越＝90.1～100分1招聘類工作50%優(yōu)秀：在存在重大客觀困難的情況下仍通過額外的付出或創(chuàng)新性舉措很好地完成了當(dāng)月的招聘工作，工作有亮點(diǎn)和創(chuàng)新點(diǎn)，并獲得服務(wù)部門、員工或上級(jí)肯定；

合格：當(dāng)期各項(xiàng)招聘工作基本完成，并無部門投訴或不規(guī)范的工作疏漏出現(xiàn)。2培訓(xùn)類工作50%優(yōu)秀：在存在重大客觀困難的情況下仍通過額外的付出或創(chuàng)新性舉措很好地完成了當(dāng)月的培訓(xùn)工作，工作有亮點(diǎn)和創(chuàng)新點(diǎn)，并獲得服務(wù)部門、員工或上級(jí)肯定；

合格：當(dāng)期各項(xiàng)培訓(xùn)工作基本完成，各項(xiàng)培訓(xùn)資料齊全、操作規(guī)范。從表中可以看出杏花樓公司KPI指標(biāo)的分解不準(zhǔn)確。如果沒有明確的杏花樓企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，每個(gè)部門的任務(wù)和優(yōu)先順序每個(gè)月都是不同的。缺乏對(duì)部門KPI指標(biāo)的理解，導(dǎo)致個(gè)別KPI指標(biāo)分解不準(zhǔn)確?！罢衅腹ぷ鳌焙汀芭嘤?xùn)工作”等具體指標(biāo)沒有細(xì)分為“完成的招聘需求數(shù)量”、“招聘質(zhì)量”和“培訓(xùn)PPT的初步準(zhǔn)備”(陳思穎,楊宇航,黃雨萱)。兩個(gè)指標(biāo)的權(quán)重均為50%。如果KPI指標(biāo)權(quán)重不細(xì)化，很容易導(dǎo)致考核結(jié)果不準(zhǔn)確。KPI指標(biāo)不具體，指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)太簡(jiǎn)單。此外，指標(biāo)只包括“優(yōu)秀”和“合格”兩個(gè)級(jí)別，沒有對(duì)“卓越”、“良好”和“不合格”的具體描述。2.績(jī)效考核執(zhí)行形式化績(jī)效考核的最終目的不是簡(jiǎn)單的計(jì)算薪資，而是實(shí)現(xiàn)杏花樓企業(yè)和杏花樓實(shí)業(yè)員工的共同成長(zhǎng)，提高杏花樓企業(yè)和個(gè)人的績(jī)效。杏花樓公司KPI指標(biāo)考核辦法自2010年起實(shí)施，由于實(shí)施時(shí)間短，現(xiàn)有的績(jī)效考核更注重考核的形式和結(jié)果。杏花樓大多數(shù)部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績(jī)效考核過于正式，由于工作繁忙，他們沒有足夠的時(shí)間專注于績(jī)效考核過程，因此只需要遵循規(guī)定的流程來完成全部考核工作(孫澤宇,馬欣然,朱雨欣,2020)。實(shí)施績(jī)效考核的關(guān)鍵在于杏花樓人力資源部與其他部門的密切配合，在實(shí)踐中，目前杏花樓公司的績(jī)效考核是一個(gè)自上而下的單項(xiàng)考核與考核，杏花樓公司績(jī)效考核由杏花樓實(shí)業(yè)食品餐飲公司各個(gè)部門的主管直接進(jìn)行，因此人際關(guān)系對(duì)考核結(jié)果會(huì)具有一定的影響，在很大程度上可能導(dǎo)致績(jī)效考核偏離初衷，與下屬之間的良好關(guān)系往往是衡量杏花樓實(shí)業(yè)食品餐飲員工是否優(yōu)秀的唯一標(biāo)準(zhǔn)，杏花樓考官對(duì)他們最喜歡的員工給予很高的考核，有時(shí)甚至杏花樓實(shí)業(yè)公司的管理者也會(huì)認(rèn)為某一個(gè)員工的薪資過高或過低，并通過主觀印象對(duì)薪資進(jìn)行調(diào)整，有可能真實(shí)情況與考核結(jié)果完全相反，不符合考核的初衷(胡梓軒,郭佳怡,林家瑞)。因此，杏花樓的績(jī)效考核不能提供令人信服的結(jié)果，這將導(dǎo)致低層次員工與高層次員工之間的緊張關(guān)系。3.無法滿足員工的精神需求由于工作環(huán)境和內(nèi)容的影響，杏花樓公司大部分工作通常單調(diào)乏味。重復(fù)工作會(huì)給杏花樓實(shí)業(yè)員工帶來一定程度的工作疲勞，甚至長(zhǎng)期存在嚴(yán)重的心理和情緒問題。在這樣的工作環(huán)境中，杏花樓的員工的平等、自由、尊嚴(yán)等精神需求是難以滿足的(劉曉嵐,唐雨欣,黃佳寧)。一般來說，杏花樓公司員工的能力考核取決于他們的工作表現(xiàn)?？?jī)效考核結(jié)果出色的員工就是出色的各類員工，但是考核結(jié)果不好的就是差勁的員工，杏花樓企業(yè)會(huì)對(duì)考核結(jié)果不好的員工進(jìn)行通報(bào)批評(píng)，不利于維護(hù)員工的個(gè)人尊嚴(yán)。三、績(jī)效考核的存在問題的原因（一）忽視績(jī)效考核制定工作制定計(jì)劃是做好工作的前提，在每項(xiàng)工作開展之前，首先要有計(jì)劃，然后在實(shí)施過程中進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。杏花樓公司在員工績(jī)效考核中忽視了企業(yè)績(jī)效考核計(jì)劃，杏花樓公司的KPI指標(biāo)工作忽略了企業(yè)自身的具體計(jì)劃。例如，由于杏花樓沒有根據(jù)工作的實(shí)際情況和每季度或每月完成的計(jì)劃來規(guī)定，所以存在一定程度的錯(cuò)誤和不合理(韓昊宇,姜子琳,羅心,2021)。（二）對(duì)績(jī)效考核缺乏正確認(rèn)識(shí)考核對(duì)象的主觀認(rèn)知偏差和被考核對(duì)象的錯(cuò)誤態(tài)度是由于對(duì)績(jī)效考核的理解不正確造成的(謝一鳴,傅紫涵,魯嘉寧,2017)?？?jī)效考核的目的和最終意義是把企業(yè)和各個(gè)部門結(jié)合起來，進(jìn)行相應(yīng)工作內(nèi)容與結(jié)構(gòu)的變更，促進(jìn)杏花樓企業(yè)和成員的共同發(fā)展。對(duì)杏花樓公司員工來說，月度績(jī)效考核已經(jīng)逐漸成為正式的任務(wù)，對(duì)于大多數(shù)工作，除了臨時(shí)驗(yàn)收項(xiàng)目任務(wù)外，杏花樓的考核內(nèi)容一成不變，每個(gè)月進(jìn)行一次，因此工作計(jì)劃也基本相同，沒有太大的差異(姚雨婷,龍晨辰,孔紫,2020)。大多數(shù)杏花樓實(shí)業(yè)食品餐飲員工也會(huì)因?yàn)橹貜?fù)的考核內(nèi)容重復(fù)的對(duì)考核指標(biāo)部分的工作更側(cè)重，這就失去了制定月度工作計(jì)劃和KPI指標(biāo)的重要意義。（三）不重視績(jī)效考核的反饋杏花樓公司在日常績(jī)效管理中很少關(guān)注績(jī)效反饋和溝通，績(jī)效考核目的不準(zhǔn)確，導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考核目的理解不充分，影響項(xiàng)目的實(shí)施。同時(shí)模糊了考核結(jié)果與員工實(shí)際績(jī)效之間的關(guān)系。甚至考核對(duì)象難以識(shí)別，更不用說完善工作內(nèi)容了，有些考核結(jié)果只對(duì)一定范圍內(nèi)的員工開放，也沒有對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行有效的解釋(戴文瀾,夏嘉佳,蔡雨涵,田晨)。許多杏花樓實(shí)業(yè)食品餐飲員工知道他們的考核結(jié)果，但他們不知道為什么獲得了這個(gè)結(jié)果。這樣一來，所謂的提高杏花樓員工的績(jī)效是不可能做到的，也并不能達(dá)到提高公司和個(gè)人績(jī)效的目的。因此，績(jī)效反饋工作通常貫穿于績(jī)效考核的各個(gè)方面，會(huì)直接影響績(jī)效考核的質(zhì)量。杏花樓公司的績(jī)效反饋周期是完全一致的，并沒有根據(jù)不同的績(jī)效考核水平來對(duì)不同考核結(jié)果的杏花樓實(shí)業(yè)員工進(jìn)行分別反饋溝通。但是績(jī)效溝通對(duì)不同績(jī)效考核水平的杏花樓實(shí)業(yè)員工有不同的影響，績(jī)效好的員工可以分享高效率的工作方法，并且通過績(jī)效溝通也可以確認(rèn)績(jī)效考核的具體內(nèi)容(袁一鳴,盧紫薇,文俊,2021)?？?jī)效一般的員工通過績(jī)效溝通，可以有效增強(qiáng)自身優(yōu)勢(shì)，避免弱點(diǎn)，并進(jìn)一步做出努力?？?jī)效差的杏花樓員工通過績(jī)效溝通確認(rèn)績(jī)效差的原因，通過績(jī)效考核，找出自己的不足之處，從而提高自己的專業(yè)水平。（四）忽視績(jī)效考核的導(dǎo)向作用績(jī)效考核的目的是最大限度地調(diào)動(dòng)杏花樓員工的積極性和主動(dòng)性，以提高杏花樓的企業(yè)績(jī)效，同時(shí)提高杏花樓實(shí)業(yè)員工收入，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏(秦思聰,康佳寧,白心,2020)。因此，績(jī)效考核本身就是激勵(lì)員工在今后的工作中取得不斷的進(jìn)步，而杏花樓公司的績(jī)效考核主要是督促杏花樓實(shí)業(yè)食品餐飲員工完成自己的工作任務(wù)，即使在這種情況下，績(jī)效考核的具體效果也難以進(jìn)行確定，因此其對(duì)杏花樓員工的工作和企業(yè)未來發(fā)展的指導(dǎo)作用微乎其微(程雨萌,賈一鳴,喬明杰,2023)。四、杏花樓公司績(jī)效考核優(yōu)化對(duì)策（一）建立以人為本的績(jī)效考核機(jī)制以人為本的管理本身就是對(duì)杏花樓員工個(gè)性的尊重和理解，通過以人為本觀念企業(yè)可以更好地滿足員工的需求。如果想要建立以人為本的績(jī)效考核機(jī)制，讓員工有公司如家的感覺，杏花樓公司必須從整體戰(zhàn)略的角度建立全體員工的績(jī)效考核體系，加強(qiáng)全體杏花樓員工對(duì)績(jī)效考核的正確認(rèn)識(shí)和重視，使員工能夠參與制定企業(yè)目標(biāo)和績(jī)效考核指標(biāo)中來，提出自己的建議，幫助自己實(shí)施更有效的自我管理和控制，杏花樓實(shí)業(yè)食品餐飲也要滿足被考核員工的需求，完善杏花樓的員工的工作環(huán)境(幸雨欣,柳文軒,洪佳琪,阮宇)。同時(shí)，加強(qiáng)杏花樓實(shí)業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核過程的參與度，不僅可以使績(jī)效指標(biāo)更加科學(xué)，而且可以滿足杏花樓實(shí)業(yè)員工的價(jià)值需求。在績(jī)效制定和考核過程中，實(shí)際上實(shí)現(xiàn)了個(gè)人發(fā)展與企業(yè)價(jià)值觀的相互認(rèn)可，使杏花樓員工能夠正視績(jī)效工作，積極配合完成考核任務(wù)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效的穩(wěn)步增長(zhǎng)，充分地發(fā)揮促進(jìn)杏花樓實(shí)業(yè)公司發(fā)展的作用。（二）構(gòu)建科學(xué)化的績(jī)效考核制度績(jī)效考核體系是員工績(jī)效、工作態(tài)度、能力和薪資考核的基礎(chǔ)?？?jī)效考核實(shí)施中存在諸多障礙，導(dǎo)致難以按計(jì)劃進(jìn)行績(jī)效考核工作(董雨萌,姜一鳴,季紫薇,申宏,2020)。參與制定績(jī)效考核方案的管理者和相關(guān)部門應(yīng)在實(shí)施過程中嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核制度。為了保證杏花樓的績(jī)效考核體系的公正、公開和合理性，考核的制度更應(yīng)該科學(xué)化。在杏花樓企業(yè)際操作過程中，由于各種原因，通常無法完全按照績(jī)效考核計(jì)劃實(shí)施。對(duì)此，杏花樓企業(yè)要嚴(yán)格審視績(jī)效考核的規(guī)范性以合理性，對(duì)于確定的制度，要嚴(yán)格確保能穩(wěn)定執(zhí)行，絕不能在日常經(jīng)營(yíng)管理中做樣子，敷衍了事(梅雨欣,盛明杰,樊佳)。杏花樓實(shí)業(yè)公司的經(jīng)營(yíng)也應(yīng)該在規(guī)范的制度下進(jìn)行，為保證管理體系和績(jī)效考核的順利進(jìn)行，應(yīng)建立相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制。為了保證杏花樓績(jī)效考核制度的順利實(shí)施，有必要對(duì)績(jī)效考核制度進(jìn)行宣傳和實(shí)施，使杏花樓員工對(duì)績(jī)效薪資制度和績(jī)效考核目的有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，同時(shí)杏花樓企業(yè)的人力資源部門也要承擔(dān)起績(jī)效監(jiān)督職責(zé)，確?？?jī)效考核體系的有效實(shí)施。（三）加強(qiáng)績(jī)效考核中的內(nèi)部溝通績(jī)效考核的實(shí)施需要通過績(jī)效溝通的方式進(jìn)行，被考核者和考核人員處于持續(xù)溝通和反饋的過程中。績(jī)效考核結(jié)束后，對(duì)應(yīng)部門主管應(yīng)及時(shí)與每位員工溝通交流，并了解他們的績(jī)效考核結(jié)果和工作態(tài)度。各部門主管要讓員工知道自己的長(zhǎng)處和弱點(diǎn)，充分發(fā)揮自身長(zhǎng)處，規(guī)避自身弱點(diǎn)(褚一鳴,武雨欣,丁子琳,2020)；同時(shí)，杏花樓員工也要積極向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)反映工作中遇到的困難、以求及時(shí)尋找新的突破方法，并且日常工作中多思考與工作有關(guān)的創(chuàng)新內(nèi)容，讓上級(jí)知道自己的長(zhǎng)處和弱點(diǎn)，通過上級(jí)的建議獲取一些想法和幫助,以保證自己能力水平的可持續(xù)發(fā)展。杏花樓公司大多數(shù)部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績(jī)效考核單純只是人力資源部的事情，他們只需要每月按時(shí)提交績(jī)效考核結(jié)果就可以了(陳思穎,楊宇航,黃雨萱)。人力資源部負(fù)責(zé)績(jī)效溝通，杏花樓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒有空閑時(shí)間，也沒有績(jī)效溝通的意識(shí)，更不用說主動(dòng)與員工進(jìn)行績(jī)效溝通了?？己瞬皇亲罱K的目標(biāo)，而是促進(jìn)杏花樓實(shí)業(yè)食品餐飲企業(yè)和員工的共同發(fā)展的手段。因此，在新的績(jī)效考核方案中，應(yīng)注意績(jī)效考核結(jié)果的反饋合溝通。（四）引入科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制也是每個(gè)成熟食品餐飲企業(yè)都應(yīng)該具備的基本制度，是保證企業(yè)正常、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展的前提。杏花樓員工受到激勵(lì)機(jī)制的影響，會(huì)更加主動(dòng)的完成工作任務(wù)；杏花樓企業(yè)通過激勵(lì)機(jī)制也能激發(fā)員工不斷完善自身不足之處，吸收新的知識(shí)技能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。杏花樓公司采取先進(jìn)的激勵(lì)機(jī)制，不僅是現(xiàn)代化食品餐飲企業(yè)在人力資源管理方面的高管理水平體現(xiàn)，還能幫助員工建立正確的世界觀和價(jià)值觀，提高學(xué)習(xí)的興趣(吳俊豪,趙嘉悅,周婷婷,徐潔,2022)。在這個(gè)各行各業(yè)都在快速發(fā)展的新時(shí)期，杏花樓企業(yè)本身也需要采取一些措施應(yīng)對(duì)新的挑戰(zhàn)，科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制可以很好的協(xié)助食品餐飲員工制定未來的工作計(jì)劃，提高工作的積極性，而沒有激勵(lì)機(jī)制的企業(yè)無法滿足杏花樓實(shí)業(yè)食品餐飲員工的個(gè)人需求，浪費(fèi)了員工的潛力，無法實(shí)現(xiàn)杏花樓企業(yè)和員工的最高需求(孫澤宇,馬欣然,朱雨欣)。結(jié)語越來越多的現(xiàn)代食品餐飲企業(yè)建立了有效的人力資源績(jī)效管理體系，績(jī)效考核結(jié)果直接關(guān)系到企業(yè)的薪酬體系。因此杏花樓員工為了實(shí)現(xiàn)提高自身知識(shí)能力水平的要求，并且提高薪資，就必須重視績(jī)效考核結(jié)果，企業(yè)也應(yīng)該根據(jù)自身發(fā)展的情況制定合理的績(jī)效考核制度?？?jī)效考核的最終目標(biāo)實(shí)際上不是為了調(diào)整員工的薪資，給予優(yōu)秀員工更多的獎(jiǎng)勵(lì)，而是為了幫助食品餐飲企業(yè)和員工制定發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展，提高企業(yè)和個(gè)人的收益，也就是通過考核，發(fā)現(xiàn)問題，改進(jìn)問題，找出差距，縮短差距，最終實(shí)現(xiàn)雙贏。在績(jī)效考核過程中，只有杏花樓公司和員工確定了績(jī)效考核的目標(biāo)，明確了績(jī)效考核的重要性和必要性，才能真正有效地完成績(jī)效考核，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展，而不是只關(guān)注考核結(jié)果(韓昊宇,姜子琳,羅心)。對(duì)于公司而言，只關(guān)注考核結(jié)果或許可以帶來經(jīng)濟(jì)效益和杏花樓員工為公司創(chuàng)造的價(jià)值；對(duì)于杏花樓實(shí)業(yè)員工而言，更關(guān)注考核結(jié)果可以比較直觀的改善績(jī)效考核成績(jī)，但這些并不能真正發(fā)現(xiàn)在不斷的發(fā)展中存在的的問題，更加無法改進(jìn)問題，難以通過績(jī)效考核尋找完善自身的途徑。

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