《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感4篇

第《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感4篇領(lǐng)導(dǎo)力的獲得并非一蹴而就，需要在工作中多運(yùn)用、多實(shí)踐、多反思。這本書實(shí)用的內(nèi)容還有很多，值得反復(fù)品味。以下是小編為大家整理的關(guān)于《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感范文4篇的內(nèi)容，供大家參考，希望能夠給大家?guī)斫梃b或幫助。

《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感1

聽了樊登老師介紹的《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》，本書共包含八章，從領(lǐng)導(dǎo)與員工的角色分工，朝著建立的共同目標(biāo)努力，怎樣利用溝通視窗改善人際溝通，高效利用時(shí)間而不是無效努力，領(lǐng)導(dǎo)要學(xué)會(huì)傾聽員工的內(nèi)心想法等方面，手把手教授作為領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該怎么處理好和員工的關(guān)系，怎么管理好團(tuán)隊(duì)，怎么讓團(tuán)隊(duì)為共同目標(biāo)奮斗，非常具有可操作性，其中講述的與員工溝通技巧、與同事共事技巧都能應(yīng)用到日常工作中，讓人受益匪淺。

一、高效利用時(shí)間，拒絕無效努力

工作中我們會(huì)發(fā)現(xiàn)有這樣一類人存在，他們上班來的比他人早，下班走的比他人晚，還經(jīng)常利用周末時(shí)間加班，可這類人的工作往往也并不是干的最出色的，這是什么原因呢我認(rèn)為一個(gè)重要的原因在于缺乏高效利用時(shí)間的能力，可能是工作欠缺計(jì)劃性，沒有合理安排完成工作任務(wù)的時(shí)間，也可能是在工作中專注力不足，導(dǎo)致效率低下，只是看起來很努力。在繁瑣的工作中，高效利用時(shí)間比無效努力更重要，按照事情的輕重緩急，計(jì)劃完成各項(xiàng)任務(wù)的合理時(shí)間，堅(jiān)決執(zhí)行計(jì)劃，如此就能達(dá)到高效利用時(shí)間的目的。

二、傾聽員工內(nèi)心想法

作為領(lǐng)導(dǎo)要學(xué)會(huì)傾聽員工的心聲，傾聽不是被動(dòng)地等著，傾聽?wèi)?yīng)是一個(gè)主動(dòng)接收對方信息的過程。員工向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)工作進(jìn)度或工作、生活中存在的困難，善于傾聽的人可以將對方表達(dá)出來的甚至未表達(dá)出來的信息盡可能接受，聽懂對方的言外之意，提升雙方的溝通效率，建立彼此之間的信任感。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)多換位思考，與下屬平等的交流，用同理心去理解他人工作或生活出現(xiàn)的困境，就更能夠深層了解對方。多展現(xiàn)親和力的一面，站在下屬的角度考慮他們的心境感受，促進(jìn)友好感情，同時(shí)也更能推進(jìn)工作。

三、

當(dāng)員工做對了事情的時(shí)候，一定要表揚(yáng)他，且因?yàn)楹畏N理由表揚(yáng)，領(lǐng)導(dǎo)要說明原因，這才是正確的反饋方式。給予員工贊揚(yáng)，且說明為何，員工會(huì)有努力的動(dòng)力和明確的目標(biāo)，下次針對同類事情，就明確了工作方向。如果領(lǐng)導(dǎo)只是告訴員工，做得很好，不告訴他哪里做得好，員工可能認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)只是在講客氣話，也可能猜測是做得某件事是好的，但是不知道具體哪一件，員工下次依然不知道自己該怎么做才是好的。所以領(lǐng)導(dǎo)在表揚(yáng)的時(shí)候，應(yīng)該說明為何表揚(yáng)，這才是積極性反饋。

四

執(zhí)行力究竟是什么呢執(zhí)行力不是員工的能力，員工的執(zhí)行力跟領(lǐng)導(dǎo)的管理能力密切聯(lián)系在一起。管理能力強(qiáng)悍才能衍生出執(zhí)行力的堅(jiān)決。如果員工的執(zhí)行力不強(qiáng)，代表的是領(lǐng)導(dǎo)的管理能力不過關(guān)。工作中遇見過很多執(zhí)行力不強(qiáng)、做事拖拉的情況，我認(rèn)為除了下屬自身的原因外，領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)該反思，自己是否以身作則了，任務(wù)分配、時(shí)間安排是否合理，以及怎樣才能讓員工愿意跟你盡心盡力的做事。所以說員工的執(zhí)行力與領(lǐng)導(dǎo)的管理能力是緊密相關(guān)的。

五、利用溝通視窗，改善人際溝通

溝通視窗，也稱喬哈里視窗，是一種關(guān)于溝通的技巧和理論，溝通視窗可分為公開象限、盲點(diǎn)象限、隱私象限、潛能象限四大區(qū)域。公開象限是指自己知道，他人也知道，當(dāng)公開象限越大，溝通起來就越簡單，也就是與同事熟絡(luò)后，減少溝通成本，工作效率也會(huì)隨之提高。盲點(diǎn)象限是自己不知道，他人知道，盲點(diǎn)象限越大，越不了解自己。因此對于暴露你缺點(diǎn)的人，要大度的去接納，感謝對方給你指出，這樣你才更能夠了解自己，縮小盲點(diǎn)象限。隱私象限是自己知道，他人不知道，自己的隱私不愿意透露給他人，在人際交往中，我們也要注意，不要隨意去問別人的隱私，這樣會(huì)增加別人的煩惱。潛能象限是自己不知道，別人也不知道，代表著無限的未知。每一個(gè)人都有無限的潛能，把一個(gè)人放在他適合的崗位上，就能激發(fā)他的潛能。

《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》這本書改變了我的很多固有思維，領(lǐng)導(dǎo)力的獲得并非一蹴而就，需要在工作中多運(yùn)用、多實(shí)踐、多反思。這本書實(shí)用的內(nèi)容還有很多，值得反復(fù)品味。

《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感2

一直以來，財(cái)務(wù)部都高度重視財(cái)務(wù)人員培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)。目前，財(cái)務(wù)部正穩(wěn)步推進(jìn)財(cái)務(wù)人員培訓(xùn)課程體系建設(shè)。同時(shí)，部門也很重視財(cái)務(wù)骨干團(tuán)隊(duì)的管理能力培養(yǎng)。新年假期期間，部門對骨干團(tuán)隊(duì)還安排了讀一本好書(《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》)活動(dòng)。

《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》是樊登讀書會(huì)發(fā)起人樊登老師的首部作品，是其講授了十年的領(lǐng)導(dǎo)力課程的精華總結(jié)。該書的一個(gè)核心理念是：領(lǐng)導(dǎo)力是可以標(biāo)準(zhǔn)化的，大家可以通過一系列的管理工具提升管理質(zhì)量和效率。讀完這本書也給了我很多啟發(fā)，對我更好地開展工作、帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)有很大的幫助。

1、明確角色定位，打造團(tuán)隊(duì)一致性

書中管理人員角色定位和如何高質(zhì)量開展團(tuán)隊(duì)工作這個(gè)部分，其中的很多理念對我觸動(dòng)很大，像管理者的使命是培養(yǎng)員工，打造有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)，通過設(shè)定明確的團(tuán)隊(duì)愿景、制定清晰的游戲規(guī)則、建立及時(shí)的反饋系統(tǒng)、自愿參與的游戲機(jī)制構(gòu)建游戲化組織，讓工作變得更有趣，理清關(guān)系，打造團(tuán)隊(duì)一致性。這讓我認(rèn)識(shí)到，自己之前對管理工作的理解還存在很多誤區(qū)，像角色定位不清楚，重視業(yè)務(wù)工作但容易忽視團(tuán)隊(duì)能力培養(yǎng)等問題。接下來，我在打造稅務(wù)管理團(tuán)隊(duì)過程中，也將摸索運(yùn)用書中教授的`方法，提升團(tuán)隊(duì)工作水平。

2、用目標(biāo)管人，而不是人管人

我在讀目標(biāo)管理這一章時(shí)也有很多切身的體會(huì)。因?yàn)楣灸壳伴_展的方針管理、季度績效目標(biāo)考核都跟目標(biāo)管理存在很多相通的地方。特別是書中提到的目標(biāo)管理的四大難題：成員參與度不夠，執(zhí)行積極性不高;資源匱乏;目標(biāo)拆分不合理;目標(biāo)總在變化也啟發(fā)了我很多思考。以前，我們在設(shè)定目標(biāo)時(shí)，主要是管理人員參與，團(tuán)隊(duì)其他成員參與較少。另外，我們重視目標(biāo)值的設(shè)定，但是對相應(yīng)的資源配置、完成目標(biāo)的前提條件考慮較少。這都不利于管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這些內(nèi)容對我們思考如何帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)開展目標(biāo)管理很有意義。

3、及時(shí)反饋，用心溝通

書中溝通、傾聽、反饋這部分內(nèi)容，首先給我認(rèn)識(shí)溝通、傾聽、反饋帶來了很多新的概念和角度，像溝通視窗、情感賬戶、正面反饋、負(fù)面反饋。此外，作者用了三章講解這部分，可見溝通、傾聽和反饋在管理中的重要性。這也是我需要反思的，我們在工作中會(huì)將溝通認(rèn)為只是簡單的傳達(dá)一個(gè)事項(xiàng)，難以認(rèn)識(shí)到良好的溝通對推動(dòng)業(yè)務(wù)開展和激勵(lì)員工的意義。在以后的工作過程中，我也會(huì)多思考如何用心溝通。

一本好書能夠讓人成長，這是我讀完這本書的一個(gè)體會(huì)。同時(shí)，盡管知識(shí)能夠讓我們成長，但是更重要的還是實(shí)踐。20xx年，我以好好學(xué)習(xí)、好好工作自勉。

《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感3

今天我分享的書名叫《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》，我在本書中最大的收獲有兩點(diǎn)點(diǎn)：

一：四個(gè)象限(公開象限，隱私象限，盲點(diǎn)象限，潛能象限)

二：管理者的角色(領(lǐng)導(dǎo)者，管理者，執(zhí)行者)

4個(gè)象限：感觸最多的是盲點(diǎn)象限，很多人看不到自己的缺點(diǎn)，這就是盲區(qū)，甚至很大一部分人是不愿意接受自己的盲點(diǎn)的，當(dāng)有人指出我們的缺點(diǎn)時(shí)，甚至不愿意聽，不接受，但不代表它不存在。

最有效的方法就是，找到一個(gè)愿意提出我們盲點(diǎn)的那個(gè)人，或者當(dāng)聽到一個(gè)令我們很意外的說法，讓我們覺得非常不可接受的說法的時(shí)候，得停下來問自己一句說，這有沒有可能是我的一個(gè)盲點(diǎn)

這句話特別重要，把這句話記住，今后聽到什么話都會(huì)問自己一下，這有沒有可能說的一個(gè)盲點(diǎn)就會(huì)產(chǎn)生長足的進(jìn)步。

還有就是潛能象限，這里提到一個(gè)故事：巴菲特的偶像是美國毛毯廠的廠長，那老太太88歲才創(chuàng)業(yè)，88歲突然不想當(dāng)老太太了，想當(dāng)CEO。就創(chuàng)辦了這個(gè)毛毯廠，一直干到106歲去世。

所以潛能象限是不可估量。我理解的潛能象限也就是心里暗示，信念，就像唐憎取經(jīng)的信念，這就是潛能象限。所以了解以后對我們的領(lǐng)導(dǎo)力有很大的好處，信念，堅(jiān)持，改進(jìn)不足就是領(lǐng)導(dǎo)力的基本

公開象限：我們要懂得去展示自己，這是我個(gè)人所缺的，國家領(lǐng)袖，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，他們都會(huì)在不同的場合去演說，這就會(huì)讓自己公開象限不斷增加，擴(kuò)大，從而提高領(lǐng)導(dǎo)力的水平!

只要是做團(tuán)隊(duì)生意的人，無論自己是小白還是團(tuán)隊(duì)長，都需要突破去分享自己，去分享自己的夢想，一點(diǎn)點(diǎn)精進(jìn)，當(dāng)公開象限不斷增加，個(gè)人氣場也在不斷積累!這是需要邁出的第一步，不放棄任何一次展示自己的機(jī)會(huì)。

每個(gè)人都可以是管理者，領(lǐng)導(dǎo)者，執(zhí)行者，這個(gè)刷新了我過去的認(rèn)知，如果我們所處的環(huán)境，位置不能達(dá)到管理者時(shí)，那我們就同時(shí)作為這三個(gè)角色的切換，

管理是通過別人來完成工作

管理者最主要的責(zé)任是培養(yǎng)他人的成長，而如果一個(gè)凡事都喜歡親力親為的管理者，員工或則團(tuán)隊(duì)無法成長，會(huì)是他們的天花板，這是盲區(qū)，需要提醒每位管理者。

我就是典型的走進(jìn)管理者盲區(qū)的一種，當(dāng)然，今天我看到了問題，那已經(jīng)不是問題了，時(shí)間來改變

領(lǐng)導(dǎo)者是指定方向的人，它更是一種人際關(guān)系，團(tuán)隊(duì)精神，李云龍就是最典型的領(lǐng)導(dǎo)者，想要做好團(tuán)隊(duì)工作，領(lǐng)導(dǎo)者氣質(zhì)是必須具備的，帶動(dòng)氛圍和團(tuán)隊(duì)士氣，通過營造氛圍來完成目標(biāo)的人

執(zhí)行者是負(fù)責(zé)給出結(jié)果的人

領(lǐng)導(dǎo)力是可復(fù)制的，通過了解四大象限去長期地突破和認(rèn)清自我，提升自我，再理清管理者，領(lǐng)導(dǎo)者，執(zhí)行者的具體涵義，通過日常工作的鍛煉，日積月累，一個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)力，氣場就會(huì)被鍛煉出來。

目標(biāo)都是可實(shí)現(xiàn)的。主要自己的成長路徑要清晰!愿我們每個(gè)人都能成長成自己喜歡的樣子

《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感4

之前看到書名的第一反應(yīng)是這本書屬于方法論類型的書籍，同時(shí)也想到了另外一句名言王侯將相寧有種乎，及一句俗語兵熊熊一個(gè)，將熊熊一窩。

先說上面想到的一句名言及一句俗語，講的都是關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)詞，可名詞，亦可動(dòng)詞，在我看來任何集體，大可是整個(gè)全球、一個(gè)國家、一個(gè)民族、一個(gè)宗教等，小可是一個(gè)公司、一個(gè)班級(jí)、一個(gè)小組、一個(gè)家庭等，都是需要領(lǐng)導(dǎo)的，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人的領(lǐng)導(dǎo)。同時(shí)，有領(lǐng)導(dǎo)很重要，但亦如書中所說領(lǐng)導(dǎo)并不唯一，可復(fù)制。

論本書而言，個(gè)人總結(jié)為四大點(diǎn)：角色定位、文化打造、目標(biāo)管理、時(shí)間管理。

首先，角色定位在于找準(zhǔn)自己在時(shí)間、空間等維度上的位置，綜合來看每個(gè)人都是集領(lǐng)導(dǎo)者、管理者、執(zhí)行者三種角色于一體并角色間相互依存循環(huán)的，同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)力在三種角色中都是存在的。在我看來，在不同的維度上，我們需要精準(zhǔn)的定位自己的角色，因?yàn)槿N角色的專注點(diǎn)是不樣的，比如領(lǐng)導(dǎo)者是定戰(zhàn)略的，管理者是搭班子、帶隊(duì)伍的，執(zhí)行者則是實(shí)現(xiàn)結(jié)果的。

其次，文化打造如大多數(shù)人所認(rèn)為很虛，但很重要，就像社會(huì)中不能沒有人際關(guān)系一樣，因?yàn)槲幕蛟旆先祟惖纳鐣?huì)屬性這一基本屬性。我的理解是在一個(gè)企業(yè)在最初定戰(zhàn)略時(shí)就應(yīng)該奉扯到一部分文化定位了，即貓述一個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀(或叫使命/愿景)，這個(gè)價(jià)值觀既要包含對內(nèi)部亦要包含對外部的.。所以在這一方面其實(shí)很多公司只是做到了一部分，比如阿里巴巴創(chuàng)業(yè)時(shí)的使命是讓天下沒有難做的生意，細(xì)細(xì)一想其實(shí)這個(gè)還不夠能激發(fā)內(nèi)部員工努力并幸福的工作，因?yàn)樗幻枋隽藢ν獠康膬r(jià)值觀，對內(nèi)部的價(jià)值觀并沒有很好地體現(xiàn)畢竟基于人性來考慮，無私奉獻(xiàn)的人不可能多。

轉(zhuǎn)到主題文化的打造，我認(rèn)為應(yīng)該同步在定戰(zhàn)略、搭班子、帶團(tuán)隊(duì)中，比如書中所講的游戲化組織，或者叫人性化組織，還有雙向溝通反饋、傾聽等，谷歌基本上算是早期嘗試扁平化管理的公司之一，國內(nèi)的大多數(shù)公司如BAT也都在不斷重視文化打造這塊。我們一體兩翼一平臺(tái)在企業(yè)文化方面做的就很好，始終秉承思想引領(lǐng)方向，文化浸潤心靈的理念。

再次，領(lǐng)導(dǎo)力中的目標(biāo)管理，有一個(gè)方法論工具叫PDCA循環(huán)規(guī)則，即計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制。目標(biāo)計(jì)劃這塊可按照SMART原則制定，目標(biāo)夠具體、可考量、可達(dá)到、與業(yè)務(wù)相關(guān)、有時(shí)間節(jié)點(diǎn)。很多時(shí)候我們對于目標(biāo)的管理要么是有頭無尾，要么是無頭無尾，比如有目標(biāo)但沒有管理過程、考核結(jié)果，或者沒有目標(biāo)卻無序管理、不公平考核等等。目標(biāo)管